（工商管理专业论文）人力资源成本会计在企业绩效评价中的运用.pdf

摘要 在知识经济时代，企业最具价值和最重要的资源已不再是物质资 源，而是知识和智力，即人力资源。人力资源作为生产要素在企业和 社会中，越来越发挥着举足轻重的主导作用，成为企业创造超常效益 和增值的星基本的源泉。目前，许多企业的管理当局越来越意识到人 力资源是决定企业兴衰的决定性因素，在这种情况下，如何进行企业 所需人才的规划，如何吸引留住企业所需的人才，如何使员工为企业 创造更大的效益，在企业中发挥更大的作用，已经成为各级管理者， 尤其是高层管理者十分关切的问题。与此相应，人力资源管理部门在 企业的管理体系中也将成为一个事关全局的关键部门。但是，如何发 挥人力资源管理部门在企业中的作用，也是许多企业尚未解决的问 题。在此背景下，本文把人力资源成本会计和企业的绩效评价结合起 来，试图构建一个人力资源成本会计在企业绩效评价中运用的模型。 本文主要有以下几部分组成： 第一章，导论。主要简述论文的研究背景以及概括论文的研究思 路和结构框架。 第二章，人力资源成本会计在绩效评价中运用的可行性研究。主 要分析人力资源成本会计在绩效评价中运用的理论基础，运用的必要 性、可行性。第一节，论述了人力资源成本会计的基本内涵；第二节， 论述了绩效评价系统及其设计要求；第三节，论述人力资源成本会计 在绩效评价中运用的必要性；第四节，论述人力资源成本会计在绩效 评价中运用的可行性。 第三章，人力资源成本会计在绩效评价中运用的模式构建。主要 分析了人力资源成本构成要素的计量方法，构建人力资源成本会计在 绩效评价中运用的模式的原则，人力资源成本会计在绩效评价中运用 的模式、运用程序以及运用中应注意的问题。第一节，论述了人力资 源成本会计的计量方法及其选择以及人力资源成本项目的计量；第二 节，论述了构建模式的原则、运用的财务指标、应用程序以及要注意 的问题。 第四章，人力资源成本会计在金纺集团公司绩效评价制度中的运 用。主要简述了金纺集团公司的概况，以例子分析了人力资源成本会 计在金纺集团公司绩效评价制度中的具体运用以及运用中存在的问 题和解决措施。第一节，介绍了金纺集团公司的组织结构、经营状况 和人力资源的基本情况；第二节，介绍了金纺集团公司的绩效评价体 系；第三节，以例子说明人力资源会计在绩效评价体系中的运用；第 四节，分析了应用中存在的问题以及解决措施。 【关键词】人力资源成本会计绩效评价 a b s t r a c t i nt h ek n o w l e d g ee c o n o m yt i m e ，t h em o s ti m p o r t a n tt oa ne n t e r p r i s e i sn o tm a t e r i a lr e s o u r c eb u tt h eh u m a n r e s o u r c e ，i n c l u d i n gk n o w l e d g ea n d i n t e l l i g e n c e o fi t s e m p l o y e e s i fo n ee n t e r p r i s ep l a n s t oo b t a i n t r a n s - n o r m a li n c o m e sa n dp r o f i t s ，i tm u s td e p e n do ni t sh u m a nr e s o u r c e t o o f o r i u n a t e i ) ；m a n ) , m a n a g e r sh a 、7 er e a i i z e di ta n dp u tt h e i re m p h a s i s o ns e t t l i n gt h eq u e s t i o n s ，s u c ha sh o wt oa t t r a c tp e o p l e ，h o wt ob r i n gt h e i r t a l e n ti n t op l a ye t c c o r r e s p o n d i n g l y , t h eh u m a nr e s o u r c ed e p a r t m e n th a s b e c o m ea k e yo n ei nt h ec o m p a n ym a n a g i n gs y s t e m b u tm a n yp r o b l e m s r e l a t i n gt oh u m a nr e s o u r c eh a v en o tb e e nr e s o l v e dy e t s oi nt h e d i s s e r t a t i o n ，it r yt ob u i l dam o d e la b o u ta p p r a i s a lo ft h em a n a g i n g p e r f o r m a n c eu s i n gt h eh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n ga n dt r yt oi n t e g r a t e b o t ho f t h e mi nt h ep r a c t i c e f o u rp a r t sm a k i n g u pt h ed i s s e r t a t i o ni n c l u d e ： t h ef i r s tc h a p t e ri st h ei n t r o d u c t i o nt h a tc o v e r st h eb a c k g r o u n d ， p u r p o s ea n dm e a n i n go ft h er e s e a r c ha n dt h ec l e wa n ds t r u c t u r eo ft h e d i s s e r t a t i o n t h es e c o n dc h a p t e ri sm a i n l yo nt h et h e o r i e sa n df e a s i b i l i t ya b o u t e v a l u a t i n g t h e m a n a g i n gp e r f o r m a n c eu s i n g t h eh u m a nr e s o u r c e a c c o u n t i n g t h ef i r s ts e c t i o ni st h ec o n n o t a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e a c c o u n t i n g ；t h es e c o n ds e c t i o ni st h es t r u c t u r eo fa p p r a i s a lo fm a n a g i n g p e r f o r m a n c es y s t e ma n dt h ec o r r e s p o n d i n gd e s i g nr e q u i r e m e n t ；t h et h i r d s e c t i o ni sa b o u tt h en e c e s s i t yf o re v a l u a t i n gt h em a n a g i n gp e r f o r m a n c e u s i n gt h et o o lo fh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n g ；t h ef o u r t hs e c t i o ni st h e f e a s i b i l i t ya b o u te v a l u a t i n gt h em a n a g i n gp e r f o r m a n c eb yt h eh u m a n r e s o u r c ea c c o u n t i n g t h et h i r d c h a p t e ra i m sa sb u i l d i n gam o d e la b o u th o wt ou s et h e h u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n gt oe v a l u a t et h em a n a g i n gp e r f o r m a n c e t h e f i r s ts e c t i o ni n t r o d u c e st h ev a r i o u sm e a s u r e so fh u m a nr e s o u r c e a c c o u n t i n ga n d 、h ic ht ob ec h o s e n ；t h e h o w t ob u i l dt h em o d e l ，w h i c hf i n a n c i a l w h a ts h o u l db ep a i da t t e n t i o nt o s e c o n ds e c t i o ni st h ep r i n c i p l eo f i n d e x e st ob ec h o s e n ，i na d d i t i o n ， t h ef o u r t h c h a p t e ri l l u s t r a t e so n ep r a c t i c a lc a s e - - - - t h e j i n g f a n g c o r p o r a t i o nt oe x p l a i nh o wt h eh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n gt ob eu s e dt o e v a l u a t et h em a n a g i n gp e r f o r m a n c e t h ef i r s ts e c t i o nd r a w st h eg e n e r a l p i c t u r eo ft 1 1 ej i n g f a n gc o r p o r a t i o n ：i t sm a n a g i n gs t r u c t u r e i t so p e r a t i o n c o n d i t i o na n di t sh u m a nr e s o u r c e ；t h es e c o n ds e c t i o ni n t r o d u c e st h e a p p r a i s a ls y s t e m o nt h e m a n a g i n gp e r f o r m a n c e ；t h e t h i r ds e c t i o n i l l u s t r a t e sh o wt h e yh a v eu s e dt h eh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n gt oe v a l u a t e i t sm a n a g i n gp e r f o r m a n c e ；t h el a s ts e c t i o na n a l y z et h ep r o b l e m si nt h e e v a l u a t i n gp r o c e s sa n dw h a tw ec a nd ot or e s o l v et h e m k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c ec o s ta c c o u n t i n g ； p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 2 西南财经大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行调查和研究工作所取得的成果。学位论文中除正文对于直接 引用的文字、数据或事实资料已经加以注释外，本学位论文不包含他 人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含他人为获得西南财经大学 或其他教育机构等的学位证书而使用过的材料。对本学位论文做出重 要贡献的单位、团体、企业和个人，均已在文中以明确方式表明。因 本学位论文引起的知识产权纠纷概由本人负责，并承担由此引起的法 律后果。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此申明 学位论文作者签名：聂小红 2 0 0 4 年1 1 月2 8 日 月i j吾 在当今知识和技术迅速发展的时代，企业面临着巨大的市场压力， 稍有不慎，就可能丧失竞争优势，使企业的经营难以持续。人力资源 在企业中至关重要，已成为企业获取优势的核心竞争力。而如何提高 提升这一竞争力，则在于进行有效的绩效评价和管理，因为，企业在 人力资源管理的任一环节的正常运转都与之息息相关：招聘录用的员 工是否能适应工作的需要，需要通过绩效评价来衡量；岗位轮换的实 施需要员工与岗位相匹配的资料；职位的升迁要考察员工的能力、态 度、业绩；新酬的确定需要以员工的绩效和贡献为基础；培训要以员 工的现有技能、素质和潜力为依据。所有这一切都需要绩效评价与管 理活动为其提供翔实的资料和信息。但是，传统会计缺乏对人力资源 投入成本的单独计量，很难反映出企业在人力资源方面的开发利用情 况。而人力资源成本会计可以客观地反映企业人力资源的现有状况以 及企业对人力资源的开发利用情况，有利于为管理当局的人力资源决 策提供可靠的信息，实现企业内部人力资源的优化配置和优化控制。 目前，许多企业都注意到了绩效评价与管理的重要性，并采取许 多方法进行实施，但其效果很不明显，有些竟适得其反，针对这种情 况，本文从使用角度出发，通过人力资源成本会计来量化人力资源投 入成本，并运用到绩效评价系统中，力求企业能够高效率地取得、使 用、控制人力资源，为信息使用者准确、及时、完整地提供决策信息。 但是，由于人力资源成本会计在绩效评价中的运用缺乏理论研究，实 践中的应用也几乎是一片空白，再者由于笔者水平有限，论文中错误 和不妥之处在所难免，敬请批评指正。 第一章导论 第一节课题提出的背景 一、知识经济时代的来临 在知识经济时代，科学和技术的研究开发己成为经济发展的重要 基础，信息和通讯技术在经济发展过程中处于中心地位，人力素质和 技能成为制约经济发展的先决条件。社会和经济的发展以人的脑力、 心力、智力为核心，从人出发，开发于人、服务于人。人的智慧和创 新将成为全社会的第一资本、第一资源和第财富。人的智慧和创新 开始充分地显现其巨大的能量和价值，人力资源作为生产要素在企业 和社会中，越来越发挥着举足轻重的主导作用，成为企业创造超常效 益和增值的最基本的源泉。 目前，许多企业的管理当局越来越意识到人力资源是决定企业兴 衰的决定性因素，像微软、思科这些高科技企业股指飙升，远远超过 传统企业，其背后的支撑力量，就是一支高素质的员工队伍。从国家 层次也是如此，譬如连续多年被财富等杂志评为最有竞争力的地 区之一新加坡，其崛起的关键因素之，正是新加坡政府对人力资源 开发的重视，并始终保持了高质量的人力资源活动环境。 因此，不难看出，知识经济时代，企业最具价值和最重要的资源 已不再是物质资源，而是知识和智力，即人力资源。人力资源的价值 在知识经济中得到充分的体现。知识经济的繁荣不是直接取决于物质 资源、货币资本和硬件技术的数量、规模及其增量，而是依赖人类最 复杂的功能：入的智慧和创新，依赖于知识或有效信息的积累、增值 和实现。企业问的竞争在自然资源的竞争基础上，更重要的是知识的 竞争、智力和智力资源的竞争。企业如何有效地进行人力资源的开发、 利用和管理，已成为一个追在眉睫、急需的解决的问题。 二、人力资源管理的兴起 在当今知识与技术迅速发展的时代，以人为本的管理原则已经成 为企业的共识，相应地，人力资源管理在企业管理中占据了越来越重 要的地位。企业的竞争，归根结底是人才的竞争，人力资源管理已上 升到战略的高度。而且，随着企业人力资源管理的复杂化，各种各样 的问题层出不穷，企业处理人力资源管理的难度大大的增加。在这种 情况下，如何进行企业所需人才的规划，如何吸引留住企业所需的人 才，如何使员工为企业创造更大的效益，在企业中发挥更大的作用， 已经成为各级管理者，尤其是高层管理者十分关切的问题。与此相应， 人力资源管理部门在企业的管理体系中也将成为一个事关全局的关 键部门。但是，如何发挥人力资源管理部门在企业中的作用，也是许 多企业尚未解决的问题。 三、人力资源会计的现状 上世纪八十年代开始，由于现实的需要，国外人力资源会计在学 术和研究方面进入了一新的前所未有的发展阶段。美国，加拿大和欧 洲的许多企业都已经开始应用人力资源会计，如美国的梅特罗银行将 人力资源会计信息用于人力资源管理决策、美国海军研究署应用人力 资源会计信习用于人力资源管理等等。人力资源会计研究和实践进入 一个新的发展阶段。目前，在我国，人力资源会计研究也得到了很大 发展，但介绍性文章多而独创性少，实践中应用的也很少。随着经济 的发展，人在企业中的地位越来越重要，人力资源会计的理论研究和 实践工作将得到进一步深入开展。 总之，进入二十一世纪后，以信息技术为核心，以经济全球化 为导向的经济，使企业所面临的商业环境和内部运作方式发生了巨大 的变化，企业的人力资源越来越成为影响企业成败的关键因素，如何 衡量企业人力资源投入成本，使企业人力资源决策更加合理，是一个 值得我们探讨的问题。 第二节研究的思路和结构框架 一、本文的研究思路 前文我们已经谈到，在知识经济时代，企业最具价值和最重要的 资源己不再是物质资源，而是知识和智力，即人力资源。如何衡量人 的价值为企业管理决策提供依据呢? 人力资源会计着重从生产要素 的角度来研究人力的确认、计量、记录、报告，为企业管理决策提供 依据，但由于存在计量、分期、权益分派等难题，影响了管理者应用 人力资源会计信息的积极性。而人力资源成本会计是一种比较成熟的 会计模式，现阶段，我们可以将注意力放在人力资源成本会计的应用 上，之所以选择人力资源成本会计，一是由于人力资源成本会计的数 据是以原始记录为依据的，比较客观，真是，而且可以直接获得所需 资料：二是由于人力资源成本会计并没有突破传统会计的范畴，容易 为会计人员和报表使用者所接受；三是由于人力资源成本会计能够单 独计量与人力资源有关的各项支出，并按受益期转作费用，促使企业 管理当局及其他报表使用者全面考核投资回报率。因此，通过人力资 源成本会计对人力资源的投入成本进行计量，量化人力资源的投入成 本，不仅能够客观地反映企业现有的人力资源状况，而且有利于信息 使用者利用这些信息做出正确的人力资源决策。 同时，我们还注意到，随着人力资源管理的兴起，人力资源管理 在企业管理中占据了越来越重要的地位，而人力资源管理的最直接目 标就是提高员工的工作绩效。而绩效评价的结果是对这一核心目标最 直接的体现。绩效评价的结果很大程度上取决于人力资源管理职能是 否取得预期的效果，因而成为指导各项人力资源管理职能的效标。 如何实现两者的有效结合，使企业人力资源决策更加合理，本文 的具体思路是：人力资源成本会计在绩效评价中运用的必要性、可行 性分析人力资源成本会计在绩效评价中是怎样运用的、运用中应 注意的问题人力资源成本会计在绩效评价中的具体运用。 二、本文的结构框架 论文共有四章，各章的主要内容如下： 第一章，导论。主要简述论文的研究背景以及概括论文的研究思 路和结构框架。 第二章，人力资源成本会计在绩效评价中运用的可行性研究。主 要分析人力资源成本会计在绩效评价中运用的理论基础，运用的必要 性、可行性。第一节，论述了人力资源成本会计的基本内涵；第二节， 论述了绩效评价系统及其设计要求；第三节，论述人力资源成本会计 在绩效评价中运用的必要性；第四节，论述人力资源成本会计在绩效 评价中运用的可行性。 第三章，人力资源成本会计在绩效评价中运用的模式构建。主要 分析了人力资源成本构成要素的计量方法，构建人力资源成本会计在 绩效评价中运用的模式的原则，人力资源成本会计在绩效评价中运用 的模式、运用程序以及运用中应注意的问题。第一节，论述了人力资 源成本会计的计量方法及其选择以及人力资源成本项目的计量；第二 节，论述了构建模式的原则、运用的财务指标、应用程序以及要注意 的问题。 第四章，人力资源成本会计在金纺集团公司绩效评价制度中的运 用。主要简述了金纺集团公司的概况，以例子分析了人力资源成本会 计在金纺集团公司绩效评价制度中的具体运用以及运用中存在的问 题和解决措施。第一节，介绍了金纺集团公司的组织结构、经营状况 和人力资源的基本情况；第二节，介绍了金纺集团公司的绩效评价体 系；第三节，以例子说明人力资源会计在绩效评价体系中的运用：第 四节，分析了应用中存在的问题以及解决措施。 第二章企业绩效评价中运用人力资源成本 会计的可行性研究 第一节人力资源成本会计的本质 一、人力资源成本会计的含义及其特点 ( 一) 人力资源成本会计的含义 在生产经营活动中，企业为了获得预期的收益，必然要付出代价， 花钱购买从事生产经营活动所必需的各种生产要素，包括设备、厂房、 工具、原材料、还有人力等等。企业在人力方面的投入，就是人力资 源成本。人力资源成本会计是一项以人力资源成本为对象，进行计量 和报告的工作，是人们普遍认为比较成熟的一种人力资源会计模式。 因此，可以说，人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角 度出发，对人力资源的取得成本、开发成本、使用成本、替代成本进 行计量和报告，为企业提供有关人力资源成本的价值信息的一种经济 管理活动。 ( 二) 人力资源成本会计的特点 在传统会计中，有关人力资源成本的数据信息分散在许多帐户 中，不能为信息使用者提供系统、完整的人力资源成本信息。 人力资源成本会计的特点之一，就是单独计量人力资源的取得成 本、开发成本、使用成本、替代成本。企业取得的人力资源使用权， 其运用期限在一年或超过一年的一个营业周期以上的，所发生的人力 资源取得成本和开发成本应视为资本性支出在资产化处理后在确定 的分摊期内摊销；企业取得的人力资源使用权，其运用期限在一年或 超过一年的一个营业周期以内的，所发生的人力资源取得成本和开发 成本应视为收益性支出，在受益期内摊销；企业发生的人力资源使用 成本，则应计入当期费用，比如员工的工资、奖金等支出。 人力资源成本会计的特点之二，就是将常规会计的方法和程序应 用于人力资源成本会计，比较容易理解和解决问题，可操作性强。同 时，能够为信息使用者系统、完整、及时地提供有关人力资源成本的 支出及费用摊销情况的信息。 二、人力资源成本会计的构成要素 人力资源成本项目主要包括取得成本、开发成本、使用成本、替 代成本。 ( 一) 人力资源取得成本 人力资源的取得成本是企业在招募录用职工的过程中所发生的 各种支出。它主要包括招募成本、选拔成本、录用成本和安置成本。 i 、招募成本 招募成本是为确定企业所需的人力资源的内外来源、发布企业对 人力资源的需求信息、吸引所需的内外人力资源所发生的费用。它主 要包括：招募人员的工资、福利费，招募过程中发生的差旅费、招待 费，招聘广告费、支付给中介机构的手续费，向求职人员提供说明材 料的费用以及其他从应聘人员中与招募活动相关的管理费用。 2 、选拔成本 选拔成本是指通过考核从应聘人员中挑选符合条件的员工过程 中所发生的成本。它主要包括：对应聘人员的申请材料进行初选的费 用，对初选合格者进行深入面谈、测试费用，对合格者进行调查、体 检的费用等。 选拔支出的金额大小，取决于所招聘员工的数量和对其素质 的要求，数量越多质量越高，则选拔支出就越大。反之，则选拔支出 就越小。相对而言，在企业内部现有员工中选拔比从外部选拔所花费 的支出少得多。 3 、录用成本 录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其录取为正式 员工的过程中所发生的费用。它主要包括：录用的手续费，可能替被 录用人员支付违约金等。 4 、安置成本 安置成本是企业将所录用的人员安排到确定的岗位上时所发生 的各种费用。它主要包括：安置录用人员发生的相关的管理费用，报 到交通费用，向某些特殊人才支付的一次性补贴等。 ( 二) 人力资源的开发成本 人力资源开发成本是企业为使新聘用的员工熟悉企业情况、达到 所应聘岗位业务水平的具体要求或为提高在岗人员的知识和技能而 开展的教育培训工作时所发生的支出。它主要包括定向成本、在职培 训成本和脱产培训成本。 1 、定向成本 定向成本也称岗前培训成本，是企业对员工在上岗前进行有关企 业的目标、企业文化、规章制度、工作环境、业务知识和技能等方面 的培训所发生的费用。它主要包括：受培训者的工资、学习资料费， 培训者的工资等相关费用。 2 、在职培训成本 在职培训成本是对在职人员不脱离岗位情况下进行培训所发生 的费用。它主要包括：培训者工资，受培训人员学费、资料费等。 3 、脱产培训成本 脱产培训成本是企业允许在职员工脱离工作岗位接受短期( 一年 内) 或长期( 一年以上) 培训时所发生的费用。这种培训的目的主要 是为培养高层次的管理人员或专门的技术人员。企业可以根据实际情 况，自己组织培训或委托外单位或有关教育部门进行。它主要包括： 受培训员工的工资、补贴，专设培训机构的管理费或外部培训机构收 取的培训费，培训的资料费等。 ( 三) 人力资源的使用成本 人力资源的使用成本是指企业对作为人力资源载体的企业员工 在从事劳动过程中的体力、脑力消耗而直接或间接地向其支付的费 用。它主要包括：维持成本、奖励成本和调剂成本。 1 、维持成本 维持成本是为保证人力资源维持其劳动生产和再生产所需的费 用。如：员工的计件或计时工资、各种劳动津贴和各种福利费用等。 2 、奖励成本 奖励成本是企业为激励员工使其更好地发挥主动性、积极性和创 造性而对员工做出的特别贡献所支付的奖金。如：超产奖、革新奖等。 3 、调剂成本 调剂成本是企业为了调剂员工的生活和工作、满足员工的精神生 活上的需求、稳定员工队伍进而影响和吸引外部人员所发生的费用。 如：员工定期休假制度费用、疗养费用、文体活动费用等。 ( 四) 人力资源的替代成本 人力资源的替代成本是指目前重置人力资源应付出的代价。它包 括为取得或开发替代者而发生的成本和员工因离职而发生的遣散成 本。其中遣散成本包括造散补偿成本、遣散前业绩差别成本和空职成 本。 l 、替代成本的取得成本和开发成本应为与替代者相关的取得成 本和开发成本。 2 、遣散补偿成本是指企业向离职者支付的解雇金之类的补偿费 用。 3 、遣散前业绩差别成本是指离职者离开企业前因各种原因造成 的工作效率降低而给企业带来的损失。 4 、空职成本是指离职者离开企业后该职位空缺而给企业造成的 损失。它不但包括因该职位空缺造成的直接损失，也包括因该职位空 缺对相关职位工作造成的不利影响而导致的间接损失。 第二节企业绩效评价系统及其设计要求 一、绩效评价系统 绩效评价是人力资源管理中技术性最强的环节之一，是人力资源 管理职能系统的组成部分，绩效评价体系运作的结果可以运用于许多 人力资源管理职能环节。所谓的绩效评价，是指按照一定的标准、采 用一定的方法，定期对员工工作绩效、工作能力、工作态度等进行考 核和评价，并采取一定的措施予以改进的过程。绩效评价是一项人力 资源管理活动，评价系统如图示： 阿唧 叵 圈 陌丽瓣丽暖习 图2 - 1绩效评价系统 l 记录的方法i 二、绩效评价系统的系统要素及设计要求 ( 一) 绩效评价的系统要素 绩效评价的系统的基本要素有六个：绩效评价目标、绩效评价对 象、绩效评价主体、绩效评价指标、绩效评价标准和绩效评价方法。 1 、绩效评价目标。绩效评价除了为了作出基本的价值判断之外， 还可以进行选择、预测，并发挥导向作用，而绩效评价作为绩效管理 系统中的子系统，最核心的目标是通过它的选择、预测和导向作用实 现组织的战略目标。 2 、绩效评价对象。绩效评价对象一般有两个：一是组织绩效； 二是员工绩效。而组织绩效又可以划分为对企业本身绩效的评价和对 企业高层管理者工作绩效的评价。不同的评价对象取决于不同的评价 目的，绩效评价的结果对不同的评价对象产生的影响各不相同。 3 、绩效评价主体。绩效评价主体是指那些直接从事绩效评价活 动的人。组织绩效评价的主体是外部出资者，而在进行员工绩效评价 时，评价主体的选择要根据绩效评价的目的、方法以及评价对象的相 关特征进行选择。 4 、绩效评价指标。绩效评价指标决定了对评价对象的那些方面 进行评价。只有通过绩效评价指标，评价工作才具有可操作性。 5 、绩效评价标准。绩效评价标准是指用于判断评价对象绩效优 劣的标准。选择什么样的标准往往取决于绩效评价的目的。 6 、绩效评价方法。绩效评价方法实际上是在绩效评价指标、绩 效评价标准等要素的基础上形成的具体实施评价过程的程序和办法。 绩效评价方法般表现为各种评价日程表和评价表格。 ( 二) 绩效评价系统的设计要求 为了使评价系统的设计更加合理、有效，一般来说，绩效评价系 统应符合以下特征： 1 、目标一致性。即评价对象的系统运行目标、绩效评价的目的、 绩效评价指标体系三者之间的目标一致性。 2 、反映企业的特征。因为不同的企业所面临的市场环境不同、 所形成的企业文化不同、企业对物质资源和人才的需求不同等。因此， 各个企业的绩效评价系统在遵循相同原则的基础总是存在着这样那 样的差异，一个有效的评价系统应当反映企业的特征。 3 、客观性。绩效评价应尽可能采用可验证的资料作为评价的依 据，如实地反映实际情况，从而确保绩效评价的客观公正性。 4 、可接受性。绩效评价系统应尽可能得到使用者的认同，若其 不能为组织成员所接受，那么这个系统将不能提供准确、及时的信息， 甚至会导致决策失误。 5 、可控性。绩效评价指标应是被评价单位( 者) 能够控制的因 素，使评价结果能够充分体现被评价对象的实际业绩。 6 、应变性。一个良好的评价系统本身就应当包含一套及时应变 的机制，当企业内外经营环境发生变化或有人对评价系统提出质疑 时，能够针对具体情况具体分析，及时采取调整措施。 此外，一个合理、有效的绩效评价系统还应当具有绩效信息准确、 信息传递及时等特征。 第三节绩效评价中运用人力资源成本会计的必要性 一、绩效评价中运用人力资源成本会计，是企业人力资源管理观 念进步的需要。 世界高新技术革命的浪潮，已经把世界经济的竞争从物质资源的 竞争推向人力资源的竞争，对人力资源的开发、利用和管理将是社会 经济发展的关键制约因素。因此，在这个大环境下，企业必然要改变 传统的管理理念，不能再把企业的员工仅仅看作是需要支付工资的费 用项目，而是要将员工当作一种战略性的资源，一种生产过程中唯一 能动的资源，通过有限的开发，可以大量地增加物质产出。人力资源 成本会计是对企业人力资源投入成本进行计量的一种比较成熟的方 法，和绩效评价统一于人力资源管理职能，将人力资源成本会计运用 在绩效评价制度中，有利于企业从战略角度确定人力资源的开发方 向，合理地进行人力资源的规划。 二、绩效评价中运用人力资源成本会计，是企业内部管理的需要。 市场经济条件下，企业对产品质量、价格、信息方面的竞争，归 根到底是企业间人力资源的竞争，谁争取到了适合企业发展的高素质 的人才，谁就会在市场竞争中立于不败之地。在这种情况下，企业为 了获得更好的人才，不断地加大人力资源的投资，包括提高物质待遇、 提供良好的工作条件、提高在职培训、出国进修等。但是，企业在什 么时候进行人力资源方面的投资、如何投资、投资的效益如何，这是 企业管理当局所关心的问题。而现行会计制度将人力资源投资支出计 入当期费用，不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况、人力资 源投资的经济效果及其人力资源的经济价值等方面的信息；现行的绩 效评价制度在很大程度上是根据现行会计制度提供的经营成果对员 工进行业绩评价的，因而无法满足企业管理当局对人力资源进行管理 和控制时对信息的需求。将人力资源成本会计运用于绩效评价体系 中，有利于企业进行人力资源的投入产出分析，加强人力资源管理和 人力资源的保护和控制。 三、绩效评价中运用人力资源成本会计，是现代企业制度的需要。 我国正在努力建立一种产权清晰、权责明确、政企分开、管理科 学的现代企业制度，要建立现代企业制度，必然要进行企业组织结构 的变革，企业组织结构的变革必然要求企业人力资源的开发工作的相 应变革。也就是说，企业组织结构的变革，最终要体现在对人力资源 的配置、使用、开发等方面的变革上。因此，可以说，国有企业体制 的改革对企业的人力资源管理提出了新的要求。在这种情况下，企业 作为社会主义市场经济下的市场主体，随着国有企业体制改革的深 化，在竞争中求生存的压力越来越大，企业的竞争越来越取决于人的 竞争，企业中的人力资源开发越来越成为解决其他问题的关键。而企 业在绩效评价中运用人力资源成本会计，有利于企业做出正确的人力 资源战略决策，有利于优化企业的组织结构。 第四节绩效评价中运用人力资源成本会计的可行性 一、企业绩效评价和人力资源成本会计在人力资源管理中的统一 ( 一) 企业绩效评价和其他人力资源管理职能的关系 人力资源管理的最直接目标就是提高员工的工作绩效。而绩效评 价的结果是对这一核心目标最直接的体现。绩效评价的结果很大程度 上取决于人力资源管理职能是否取得预期的效果，因而成为指导各项 人力资源管理职能的效标。绩效评价和其他人力资源管理职能的关系 如下： l 、绩效评价v 工作分析 工作分析的结果是设计绩效评价系统时的重要依据；绩效评价的 结果是对工作分析设计的是否合理的一种验证手段。 2 、绩效评价v 招聘录用 首先，绩效评价结果可能会促使企业做出进行招聘活动的决定。 企业通过分析发现绩效评价的结果可能存在诸多问题，当问题体现在 现有员工能力和态度上有所欠缺时，如果考虑到培训成本的问题或者 培训时效无法满足需要时，人力资源管理员就可能要制定相应的招聘 计划；如果通过分析绩效评价的结果发现问题不在于现有员工的能力 和态度，而是由于工作量的饱和，人力资源管理员也有可能制定相应 的招聘计划。 其次，绩效评价对招聘录用的影响还表现在对招聘手段的影响 上。人员招聘手段是否有效，正是表现在所录用的员工在今后的工作 中能否有令人满意的绩效。 3 、绩效评价v 培训开发 实际上，不论绩效评价还是培训开发，都是一种对员工行为的引 导机制，目的都是为了使员工的行为能够符合组织实现其发展目标的 需要。培训开发定程度上是依据绩效评价的结果确定的，因为绩效 评价中往往会发现员工存在的种种与能力和态度相关的问题，有利于 人力资源管理人员在设计培训开发计划时有的放矢，从而提高培训开 发的成效。另外，人力资源管理人员还可以通过对受训者在培训前后 的绩效评价结果对比，不断调整培训方案，提高培训成效，降低培训 成本。此外，培训开发也会绩效评价产生影响。因为通过培训，员工 的技能有了一定的提高，从而会提高自己的绩效水平。 4 、绩效评价v 职位变动解雇退休 绩效评价的结果还会对职位变动和解雇退休方面的决策产生影 响。当绩效评价过程中发现员工的长处或无法胜任工作时，都可能会 引起职位的变动。 5 、绩效评价v 薪酬福利 绩效评价的结果与薪酬方案有效挂钩，在一定程度上会对员工起 到激励的作用，从而提高员工的绩效。 ( 二) 人力资源成本会计运用于绩效评价对人力资源管理的积极 作用 人力资源成本会计通过量化人力资源投入成本，运用到绩效评价 系统中，力求高效率地取得、使用、控制人力资源，为信息使用者准 确、及时、完整地提供决策信息，具有一定的积极作用。 l 、为人力资源计划提供需要的信息。人力资源计划是企业为满 足其人力资源的需求而做出的预先规划，是选择和确定该企业人力资 源目标和取得方案的过程。根据绩效评价的结果和人力资源成本信 息，企业管理当局可以对所需人员数量和相关成本作出预测，从而为 编制人力资源计划提供基础。 2 、可以使人力资源得到更有效的利用。通过对当期绩效和人力 资源投入成本的考核和评价，并与同期和以前相应期间同类指标进行 比较分析，可以发现影响回报率以及工作能力、工作态度等因素的原 因，从而采取相应的措施以降低成本、提高效率。 3 、为评价员工招聘、调配、培训开发等备选方案提供决策信息。 人力资源决策包括有关人力资源取得、培训开发、调配等各方面的抉 择。一个员工是否被放到合适的岗位，可以通过与相同岗位其他员工 的绩效和投入成本比较以判断其调配方案是否合理；企业自己进行培 训还是委托其他部门进行培训，可以根据人力资源成本运用于绩效评 价的历史数据，对方案进行比较等等。 此外，人力资源成本会计运用于绩效评价还有利于对员工报酬的 分配和调整，有利于加强人力资源管理和人力资源的保护和控制等作 用。 ( 三) 绩效评价和人力资源成本会计的统一 绩效评价在人力资源管理职能中处于核心地位，绩效评价的结果 在人员选拔的预测、培训评估等方面具有“效标”作用。所谓效标， 就是可以用来衡量某个事物是否有效的指标。 人力资源成本会计对人力资源的投入成本进行计量，不仅仅是为 了计算成本，其主要目的是为了降低成本和为信息使用者提供相关信 息。选择一种最能说明人力资源性质与特征的属性作为计量的标准， 量化人力资源的投入成本，不仅能够客观地反映企业现有的人力资源 状况，而且有利于信息使用者利用这些信息作出正确的人力资源决 策。 因此，将人力资源成本会计运用到绩效评价指标体系中，可以使 企业人力资源决策更加合理，使企业更加重视人力资源的投资，从而 有助于企业进行合理的人才资源经营管理决策、克服企业短期行为， 使企业在激烈的竞争中生存和发展。 二、绩效评价中运用人力资源成本会计的条件 1 、经济全球化，为人力资源成本会计在绩效评价中的应用提供 了良好的外部环境。 随着国际经济全球化、一体化的进程加快，人才的国际化趋势日 益突出。换句话说，人才是全球培养，人才在全球流动，人才被全球 争夺。特别是在高新技术领域人才的争夺目趋激烈，人才已成为企业 的第一资本：第一资源。在这种环境下，对企业而言，如何尽快建立 吸引、留住人才的机制，使企业人力资源管理更加有效、更加合理是 一个迫在眉睫的问题。为达到此目的，一方面，企业必须加强对人力 资源的投资，包括高薪聘用科技人员，重奖为企业带来效益的员工， 培训现有职工，挖掘内部潜力等等，同时，企业为了防止人才的外流， 还要采取一定的措施，譬如为员工提供出国进修机会、晋升等；另一 方面，企业必须在人力资源投入的成本和效益方面进行权衡，以实现 经济效益的最优。这有利于在绩效评价中推行人力资源成本会计。 2 、人力资源成本会计和绩效评价的研究为人力资源成本会计在 绩效评价中的运用提供了理论基础。 在前面我们已经对人力资源成本会计和绩效评价的基本理论进 行了阐述，人力资源成本会计是一种比较成熟的会计模式，为我们核 算人力资源投入成本提供了一定的方法，同时，也为企业的人力资源 管理提供决策信息，有利于企业进行人力资源的开发和利用。绩效评 价是人力资源管理和开发的重要环节，随着绩效评价在理论和实践方 面的不断发展，人们越来越重视绩效评价在实践中的作用。人力资源 成本会计和绩效评价两者统一于人力资源管理职能中，为人力资源成 本会计在绩效评价中的运用提供了理论基础。 3 、会计电算化的发展和人力资源管理的信息化为人力资源成本 会计在绩效评价中的运用提供了手段。 近几年，会计电算化的普及程度在我国有了很大的提高，所谓的 会计电算化就是以电子计算机为主的当代电子信息技术应用到会计 工作中的简称。会计电算化的应用，可以使我们运用更科学合理的方 法对人力资源成本进行计量，为管理提供全面、及时、准确的信息， 极大地提高了经济信息的使用价值，并且还在很大程度上减轻了劳动 强度，提高了工作效率。 九十年代以来，电脑与通讯科技的发展对人力资源通讯系统的设 计与发展产生巨大的影响，尤其是因特网的发展，使得企业对于资讯 科技在人力资源管理上的运用方式，有了革命性的变化。在许多较大 型的企业，人力资源资讯系统已不再是单独运作，而是与其他系统连 线运作，譬如与财务系统和工厂管理系统，让人力资源系统所处理的 资料继续由其他系统处理，能够更迸一步提高企业的经营的效率。另 外，人力资源信息化，有利于人力资源部门迅速处理应聘资料、进行 员工个人基本资料的更新、在网上进行教育培训，让教育培训活动更 加具有弹性等。 总之，计算机技术的发展和运用，可以解决人力资源投入成本在 实际推行过程中最大的资料缺乏和计量问题，使力资源成本会计在绩 效评价中的运用成为可能。 第三章人力资源成本会计在企业绩效评价 中运用的模式构建 第一节人力资源成本项目的计量分析 一、人力资源成本会计的计量方法及其选择 人力资源成本会计的计量方法主要有历史成本法、重置成本法和 机会成本法。 1 、历史成本法 历史成本法也称实际成本法，它是以企业取得、开发和使用人力 资源时实际发生的支出来计量人力资源成本的种方法。它反映的是 企业人力资源的实际成本。提供的会计信息具有客观性和可验证性。 2 、重置成本法 人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力 资源所作所须支付的最低金额。人力资源成本计量的重置成本法，就 是对在现实的物质条件下企业要重新获得目前所拥有或控制的已达 到一定水平的人力发生的支付进行计量的一种方法。它反映的是企业 为取得和开发所拥有或控制的部分或全部人力资源而发生的实际成 本的现实价值。重置成本的确定带有很大的主观性，容易导致信息失 真，并且增加了核算的工作量。 3 、机会成本法 人力资源的机会成本主要包括企业员工脱产培训期间不能为企 业进行生产经营活动所带来经济损失、离职前的业绩下降损失和离职 后职位的空缺造成的损失等。机会成本法就是对该类损失进行计量的 一种方法。机会成本不是企业的实际支出，而是一种潜在的、失去的 收益。机会成本总是针对具体的方案而言的，离开被放弃的方案就无 从计量确定。 在本文中，我们选择按照历史成本法对人力资源投入成本进行计 量，这样做的原因不仅仅是简单，而在于它可靠的反映投入成本，并 且有利于我们将人力资源投入成本的实际数据应用到企业绩效评价 系统中去，直观地反映人力资源投入成本的效益。当然，这并不代表 我们不重视人力资源的重置成本和机会成本，在企业的管理者进行人 力资源决策时就可以参考与重置成本和机会成本有关的信息，这样更 有利于做出正确决策。