（工商管理专业论文）人力资源素质测评在中小化工企业中的应用.pdf

m b a 学位论文人力资源素质铡评在中小企业中的应用 中文摘要 本文在阐述人力资源素质测评的概念、意义的基础上，分析了中小化工企 业a a 公司人力资源管理方面的现状，建立了基于人员选拔为目的的人员测 评指标体系，确立了测评实施方案，从心理素质、文化素质、工作技能、工作绩 效、身体素质等五个不同权重的方面，综合运用笔试、心理测验、民主评议、工 作情境模拟、工作绩效考核等测试技术，对a a 公司的生产人员进行了素质测评， 并根据测评结果提出了科学合理的人员选拔建议和员工个人改进建议。 应用测评结果进行的实践活动表明，人力资源素质测评可以作为选拔晋升 时的科学系统的考核程序和工具手段，在企业内部发现有管理潜质的人才，加以 合理培养和使用，是最经济、最有效的建立管理团队的手段。人才测评技术为科 学选拔企业各级管理人员提供了有效的系统化方法。 关键词：人力资源；人力资源素质测评；测评方案；人才选拔；人事测评技术 m b a 学位论文 人力资源素质测评在中小企业中的应用 t h ea r t i c l er e s e a r c h e das m a l lc h e m i c a l e n t e r p r i s en a m e da af i n ec h e m i c a l c o r p o r a t i o na b o u ti t sh u m a nr e s o u r c e so nt h eb a s eo fs t a t i n gc o n c e p to fh u m a m r e s o u r c e sc h a r a c t e rt e s ta n ds i g n i f i c a t i o n ，e s t a b l i s h e da p e r s o n n e lt e s ti n d i c a t o rs y s t e m a i m e da tp e r s o n n e ls e l e c t i o na n di t se x e c u t i v ep l a n f r o mf i v e a s p e c t si n c l u d i n g p s y c h o h i s t o r yc h a r a c t e r , c u l t u r ed i a t h e s i s ，j o bs k i l l ，w o r kp e r f o r m a n c ea n dh e a l t h l e v e l ，u s i n gm a n yt e s t i n gf a c i l i t i e sl i k ew r i t t e ne x a m i n a t i o n , p s y c h o m e t r i c s ，a p p r a i s a l t h r o l j 曲d e m o c r a t i cd i s c u s s i o n s , w o r k i n gg a m e s ，p e r f o r m a n c eo fe v a l u a t i o n ，t o o ka t e s tt o w a r d sp r o d u c t i o np e o p l e ，a n dt h e ng a v es o m es c i e n t i f i cp r o p o s e p r a c t i c er e s u l ts h o w st h a th u m a nr e s o u r c e sc h a r a c t e rm e a s u r e m e n tc a nb eo f t e s t i n g p r o c e s sa n da r t i f i c eb e f o r et h eo r g a n i z a t i o nn e e d sp e r s o n n e ls e l e c t i o n ，i ti st h eb e s t e c o n o m i c a ia n de f f i c i e n tt o o lt od i s c o v e rp e r s o nw i t ha b i l i t y k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ；h u m a nr e s o u r c e sc h a r a c t e rt e s t ； t e s t i n gp l a n ；p e r s o n n e ls e l e c t i o n m b a 学位论文人力资源素质测评在中小企业中的应用 秀人才。1 9 8 9 年，上海百事可乐饮料有限公司正在筹建，急需招聘厂级及中层 管理人员，经过笔试、心理测验、系统仿真测评、情景模拟、英语面试等层层竞 争后，在4 4 6 名应试者中推荐2 7 名佼佼者，最后由总经理审定1 4 人，百事可乐 公司十几年来的实践证明，公司管理人员中的佼佼者，都经过当年的科学测评。 正是由于这一批年富力强的优秀管理人员，该公司从总公司所属的6 0 0 多家子公 司中脱颖而出，1 9 9 2 年荣获亚洲区灌瓶商等5 个大奖，令国内许多同行企业望 尘莫及。 就目前而言，我国的人员招聘和选拔工作虽然已开始向系统化、科学化的方 向发展，但公众包括相当多的人事工作者对这项技术还知之甚少或根本就不了 解，具体应用到中小企业尤其是在我省中小化工企业界并不多见。本论文以化工 企业人力资源开发管理为研究背景，建立人员素质测评指标体系，制定出人员测 评方案并加以实施，试图解决企业在人力资源开发与管理中的具体问题。 二、公司背景介绍 兰州从精细化工有限公司成立于1 9 9 9 年，是一家专业研发、生产系列紫外 光固化引发剂的中外合资企业，投资双方为台湾双邦实业股份有限公司和化工研 究院。紫外光固化技术( 简称u v 固化技术) 由于具有节省能源和费用、生产效 率高、对环境污染少等特点，从2 0 世纪8 0 年代末开始一直都保持着年均1 5 以 上的增长率。从2 0 世纪9 0 年代至今，仍以年均1 0 左右的速度快速增长。中国 大陆的u v 固化技术和产品开发起步较晚，但发展速度在世界上是最快的，近十 年来年均增长率为2 5 左右，2 0 0 0 年的增长率高达4 5 ，尤其是光引发剂的研制 和开发发展迅速，现在己成为世界上主要光引发剂生产国和出口国。处于上述大 环境下的从公司，由于成立初期即成功研发出光引发剂p i 一9 1 7 的生产工艺， 成为世界上第二家，国内第一家能够批量生产该产品的厂家。严谨的管理、强烈 的质量意识、一流的商业信誉，使得a a 公司的经营业绩年年上升，经过先后三 次扩产，p i 一9 1 7 的年生产能力由最初的3 0 吨增加到4 0 0 吨；2 0 0 3 年出口创汇 达到3 0 0 万美元；不断改进现有生产工艺，以降低生产成本，提高产品质量。 为了走产品系列化道路，2 0 0 3 年以后，相继开发出光引发剂7 6 8 、8 6 8 ，成 功完成了上述两个新产品的中试放大工作。这两个产品属化学结构相似的化合 物，化学合成路线不同，但后处理工艺类同，除个别设备专用外，大部分设备通 用，基本上可以在同一个车间交替生产，因此可大大节约建设投资。上述产品一 经工业化，将进一步扩大从公司的市场份额，是企业新的经济增长点。新车间 即将投产，需要新增加人员。根据目前情况，岗位操作人员可以通过人才市场进 行公开招聘，然后经过培训即可上岗；车间主管暂由生产部经理兼任，生产班长 4 m b a 学位论文人力资源素质铡评在中小企业中的应用 则需要从现有生产人员中选拔。 过去选拔人才主要根据员工的工作业绩，如果在某一岗位做得好就提拔 级，做得更好再提拔一级。根据工作业绩提拔存在很多弊病，员工在当前岗位上 业绩不错不代表他能胜任更高的职位。职位越高，管理的跨度越大、管理的难度 越大、决定管理成败的因素越多，管理职责对全面素质要求越来越高。在某一职 位上做得好并不意味着在更高职位上也做得好，放在高位可能会毁了他。因为两 种工作的不同，承担的职责、压力也就不一样。公司管理层从企业发展战略出发， 敏锐地认识到要实现这一耳标，人才是关键。为了发现人才、用好人才并为人才 的成长创造一个好的环境，公司决定建立一套相对规范合理的基层生产管理人才 选拔考核测评体系，以综合考查公司现有的生产人员人力资源素质状况，以后再 以此次测评体系为基础，逐渐发展完善全公司人力资源素质测评体系，通过企业 招聘、转正、晋升等各方面的人员测评，对企业人力资源管理效果的好坏、问题 出在哪里，每个员工在素质的各个方面的实际情况以及与所在岗位的胜任特征要 求的差距等，均能一目了然，让企业的管理者了解与掌握人力资源开发的不足与 问题，了解和掌握人力资源开发的进程，做到“心中有数”，为合理使用、培养、 选拔人才提供依据。 从公司的产品主要销往日本、美国、荷兰、韩国、台湾等国家和地区，近 年来随着国内光固化行业的不断发展，国内客户的数量和购买量日渐增多。公司 现有员工9 1 人，组织结构由总经理室、管理部、财务部、生产部、品技部五个 大部分组成( 见图1 ) 。其中管理部负责人力资源、物资采购、产品销售、出口 货物报关、仓库管理、固定资产管理及公司一般行政管理工作；品技部负责新产 品开发与中试、现有工艺改进和品质管理；生产部下设两个生产车间、办公室和 设备维修组。两个车间现共有一线操作人员2 4 人( 不包括班长) ，这些员工学历 相对较低，大专化工专业2 人，中专8 人，其余为技校或高中毕业，大部分人员 具有2 年以上化工操作实际经验。这些人岗位绩效相对容易定量，能力表现也多 样化，是此次人才选拔的重点。公司管理层希望通过本次测评，达到以下几个目 的：( 1 ) 希望通过科学的人员测评，对生产人员的能力进行一次全面公正的评价， 在实践中更好地配置人力资源。( 2 ) 希望能够发现一些具有发展潜力的人才，了 解员工的工作意愿及其管理能力素质，以便选出新的生产班长，使他们尽快担当 新产品批量生产的重任，实现企业经济新的增长。( 3 ) 希望员工通过测评能够更 好地认识自己，改进提高工作绩效。( 4 ) 从此次测评活动中总结经验，并以此为 基础，将来进行公司全员素质测评，使人力资源测评技术更好地为企业发展提供 科学依据。 m b a 学位论文 人力资源素质测评在中小企业中的应用 图l ：从公司组织架构图 、a a 公司人员测评方案设计 ( 一) a a 公司人员测评指标体系的建立 能力是内在于人体之中的体力和智力的总和，每个人的能力都是由各种素质 耦合而成的综合体，因而衡量人与人之间的能力差异首先要建立一套表示人员素 质及其功能行为的各个方面相互联系、相互制约的要素体系。只有在此基础上， 我们才能通过测量个体在各个素质要素上表现出来的差异来全面地衡量人的能 力。一般说来，人的能力由心理素质、身体素质、文化素质和工作技能等几个要 素组成，其中心理素质包括智力、人格和价值观等要素，身体素质包括健康状况 与体力状况两个方面；文化素质由知识素质与工作经验素质构成；而工作技能包 括专业知识与专门技能。 大家知道，测评指标体系解决的是人员测评中测什么的问题。在人力资源管 理中，指标是指“规定”所要达到的目标，是用人准则的具体化。测评指标也叫 测评要素，指的是能反映测评对象特定属性的一系列考查方面或维度。人员素质 测评指标，就是人员素质测评中衡量和评价被试者的维度。完整地讲，测评指标 体系是由一群特定组合、彼此间相互联系的测评指标组成，而且每个测评指标又 都具有自己的独立性一个测评指标只代表人员素质的某一侧面。所以，测评指 标体系反映了人员素质测评要检测的各个方面，是人员素质测评工作的框架基 础。 人力资源测评指标是人力资源评价的标尺，直接影响人力资源的流向和人力 资源的规格标准，所以人力资源测评指标设计应遵循以下原则： 6 m b a 学位论文人力资源素质测评在中小企业中的应用 l 、针对性原则。由于各类人员的工作性质、特点、职务、专业技术不同， 选择的测评指标也应有所不同。因此，在编制人员素质测评指标体系时，要针对 测评的目的和对象来选择相应的指标，充分体现出所测对象的特点。如测评对象 是科技人员，其测评指标除了应具备的基本要素之外，还应具备一些特殊要素如 设计能力、实际操作能力等。如测评对象是管理人员，其特殊指标有决策能力、 组织能力等。 2 、明确性原则。明确性原则是指每个测评指标内容要明确、直观、合理。 一个测评指标只能有一个明确的测评内容，不能模棱两可，含糊不清。如测评指 标“表达能力”就不明确，它没有一个明确的测评内容，不知道指的是语言表达 能力还是文字表达能力。所以，在进行“表达能力”测评时，应该区别语言表达 能力和文字表达能力。否则就会出现模糊不清的现象。 3 、科学性原则。测评指标体系应以心理学、管理学、领导学等科学原理为 依据，运用科学的方法，结合企业实际特点来进行测评。 4 、创新性原则。测评指标体系应建立在我国传统人事考核的经验和国外的 考核实践的基础上，吸收其合理部分，并有所创新和发展。另外，测评指标体系 还应体现新时期我国人力资源管理的新要求。 5 、精炼性原则。从理论上来讲，测评内容越全面、越完整，就越能较清楚 地反映各类人员的各种素质结构。但是，实际测评实践告诉我们，测评指标越少， 越有利于测评工作的开展和测评信度的提高。因此，素质测评指标体系要体现少 而糟的思想，把不能反映素质测评特点的指标和重复的指标进行删除，把最具有 代表性、最能反映人员素质测评的指标提取出来，从而使素质测评指标体系的内 容既完整又精炼。 人员测评指标体系设计的方法有多种，如工作分析法、素质图示法、专家调 查法、问卷调查法、胜任力特征分析法等。从从公司实际情况出发，遵循上述 原则建立a a 公司人力资源测评指标体系。首先，通过对生产人员学历、工作年 限、工作性质等项目的总体分析，认为参与测评的员工的工作以体力性工作和智 力性工作相结合为主，他们对产量、质量、生产成本及交货期承担直接责任。因 为此次人员素质测评的目的是为了从现有人员中选拔基层主管，必须明确将来从 事的具体职位的客观要求，分析任职者要具备哪些素质，哪些素质是最重要的， 哪些素质是不需要的，这就需要采用工作分析法。 所谓工作分析法，就是对各类人员所从事的工作内容、性质、责任、环境以 及完成这些工作的各类人员所应具备的条件进行研究和分析，了解和掌握各类人 员的工作特点、工作性质和应该注意的问题，以及各类人员胜任本职工作所应具 ， m b a 学位论文 人力资源素质测评在中小企业中的应用 备的能力、知识、技能等。例如，对工人的工作来说，做工作分析时就要分析工 作本身所用的机器、设备、工具、原材料、时间和动作等；分析工人的资格，就 是分析他的学历、经验、技能、体格及健康等；分析工作对工人的影响，如灾伤 事故、出勤等，以及工作和其他工作的联系，该工作与工作条件的关系。 根据a a 公司实际情况，确定了测评的相关要素，最后设计的测评指标体系 包括：心理素质、文化素质、工作技能、工作绩效。由于生产班长是最基层的管 理人员，在做好协调、指挥工作的同时，肩负具体的生产操作工作，较多地参与 体力劳动，因此还需要加上身体素质要素。除上述几个方面的个人素质之外，还 有一个重要的方面，就是从事管理工作的欲望。所谓有从事管理工作的欲望，就 是指人们希望从事管理的主观要求。一个管理人员的工作成效与他是否具有强烈 的管理愿望有着密切的关系。一个人只有抱着强烈的管理愿望，才能将其所有的 才能发挥出来，从而真正成为一个合格的管理人员。此次素质测评的指标具体项 目包括：1 、事业心、进取心；2 、学习能力；3 、积极主动性；4 、自信与开拓能 力；5 、学历；6 、专业知识；7 、工作经验；8 、人际交往能力；9 、领导与管理 能力；1 0 、健康状况。 ( 二) a a 公司人员测评方法体系设计 明确了测评指标，接下来就需要确定用什么方法进行测评才能让个体能力在 各项指标上表现出差异。当前在了解员工方面主要有下列一些方法：自我介绍、 申请表、个人履历资料、推荐信、心理测验( 智力测验、性向及能力测验、个性 与兴趣测验) 、笔试、面试、民主评议、情景模拟测评法、评价中心法等几种。 这些方法中，除最后一项评价中心主要用于管理人员( 尤其是经理或部门负责人 员) 外，其他既适用于一般工作人员，也适用于管理人员。 那么，哪种测评方法测量某种测评要素最有效呢? 针对不同的测评指标和测 评要求，测评中应注意三方面的问题：一是为了解决应试者的自我保护和称褥憔， 如何对测评方法有所选择；二是如何保证量化测评结果对被测者未来业绩的预见 性；三是如何将这些指标转化为测评工具，用于人员测评的实践，使管理者易于 掌握。 一项对测评专家和组织人事干部的有关不同测评立法适用性的调查采用了 开放式问题和项目排序问题，要求评价专家以自己的实践经验为参照，对纸笔考 试、组织谈话和结构化面试、民主评议、情境模拟等各种考核测评方法适用于哪 些指标要素进行评价。这项调查提示了专家对各种方法所适合的等级分统计后由 高向低排序如表1 ： m b a 学位论文人力资源素质测评在中小企业中的应用 表i管理干部测评方法与适用测评指标调查结果 纸笔考试面谈民主评议 情景评价 适用性适用性适用性适用性 考核要素考核要素考核要素 考核要素 排序 排序 排序 排序 知识面 l 口头交往能力 1 个人的影响力 l 宏观决策能力 1 业务水平 2自信心 2 求实精神 2 应变能力 2 书面交往能力 3 成就感 3 领导能力 3领导能力 3 兴趣广度4知识面4组织协调能力 4 组织协调能力 4 思想政策水平 5 业务水平 5 精力水平 5 行政管理能力 5 自学能力 6 兴趣广度 6 主动性 6 决断性 6 科技性向 7 实际工作经验 7 调研能力 7灵活性 7 实际工作经验 8 竞争意识 8 人际关系技能 8 竞争意识意识 8 宏观决策能力 9 应变能力 9激励9 知识面 9 行政管理能力i 0宏观决策能力 1 0 行政管理能力 1 0 创造性 1 0 创造性 1 l 思想政策水平 1 l 宏观决策能力 1 1 自信心 l l 求实精神 1 2 口头交往技能 1 2主动性 1 2 精力水平 1 3 实际工作经验 1 3业务水平1 3 人际关系能力1 4坚持性1 4调研能力 1 4 行政管理能力 1 5 冒风险程度 1 5 人际关系技能 1 5 领导能力1 6思想政策水平1 6口头交往技能 1 6 寻求上级赞同 1 7 自我管理能力 1 7 坚持性 1 7 科技性向 1 8 决断性 1 8 冒风险程度 1 8 创造性1 9灵活性1 9思想政策水平 1 9 个人影响力 2 0 竞争意识 2 0个人的影响力 2 0 自学能力 2 1 业务水平 2 l 精力水平 2 l 灵活性 2 2 知识面 2 2激励 2 2 自我管理能力 2 3 创造性 2 3 自我管理能力 2 3 寻求同事赞同 2 4 应变能力 2 4科技性向 2 4 自信心 2 5成就感 2 5 科技性向 2 6兴趣广度2 6 寻求上级赞同 2 7 实际工作经验 2 7 成就感 2 8 求实精神 2 8 自学能力 2 9 寻求上级赞同 2 9 兴趣广度 3 0自学能力3 0 寻求同事赞同 3 l 书面交往能力 3 l 考虑到a a 公司此次选拔对象是现有生产人员，前述方法中自我介绍、申请 表、个人履历资料、推荐信不做过多应用，而综合使用笔试( 综合知识测验、专 业知识测验) 、心理测验、民主评议等方法。 笔试是一种最古老而又最基本的人员测评方法。它是让被测评人在试卷上笔 答事先拟好的试题，然后由主考人员根据被测评人解答的正确程度予以评定成绩 m b a 学位论文人力资源素质测评在中小企业中的应用 的一种测试方法。这种方法可以有效地测量报考人的基本知识、专业知识、管理 知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质能力要素的差异。笔试法的长处在 于一次考试能够提出多道试题，考试的“取样”较多，这种方法能了解被测试人 掌握的基本知识、业务能力的广度和深度，在测定被测试人的知识面和思维分析 能力方面比较有效，且成本较低，对知识、技能和能力的考查的信度和效度比较 高；可以大规模地进行评价，因此省时，效率很高；被试人的心理压力较小，较 易发挥正常水平；成绩评定比较客观，且可以保存考试人回答问题的真实材料。 笔试法至今是企业组织采用的长久不衰的选拔人才的重要办法。此次测评中，笔 试法主要用来测评员工的工作技能、专业知识。为了提高测评的效度，公司将情 境模拟测验法引入笔试，让被测试者直接针对实际的或模拟的工作内容和需要解 决的问题进行分析。 心理测验是通过观察人的少数具有代表性的行为，对于体现在人的行为活动 中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测 验可以诊断和预测应试者能力特征及发展潜力，测定应试者的个性品质及职业兴 趣。其中个性品质主要包括人的态度、情绪、价值观、气质、性格等方面的特性。 生产班长要和班组成员、设备维修人员、品管分析人员、库房管理人员等各类人 员进行沟通，协调工作，其人格特征的测定非常重要。在笔试的基础上，通过人 格测定，进一步考查其工作动机、工作态度、情绪的稳定性、气质、性格等心理 素质，使考查更加全面、科学、客观，从而保证能够选拔出合适的人员。 由于被测试者是企业的现有生产人员，大部分人员在本企业和生产岗位具有 3 年以上的工作经历，因而，基于岗位职责对员工绩效进行考评与分析将为人员 测评提供充分的信息，从而可以大大提高人员测评的信度和效度。a a 公司在过 去的几年里，一直进行人员的月考核，每个人的工资与当月绩效挂钩，年终奖金 的多少也与全年考核的总评分相结合，因此这次人员测评的“工作绩效”实旖相 对比较容易。事实上，用于人员配置的科学的测评体系是建立在科学、合理的绩 效考评的基础之上的。实践证明，运用目标考核与过程考核相结合的方法可以较 好地评价员工的工作绩效，其中目标考核是在明确岗位职责的基础上，运用几个 关键绩效指标考核员工的工作量、工作质量、工作效率、工作能力和差错率；而 过程考核主要考核员工的工作态度、学习能力等。根据a a 公司的实际情况，此 次测评不进行过程考核。而民主评议是我国常用的人事管理工具，俗话说“群众 的眼睛是雪亮的”，这种方法用于人员测评具有一定的可靠性，比如测评员工的 人际交往能力。 ( 三) a a 公司人员测评 旨标权重的确定 素质测评指标体系确定阱后，并不等于整个的测评标准体系已经确立。测评 1 0 m b a 学位论文 人力费源素质溉评在中小企业中的应用 指标的设计，仅仅是确定了素质测评指标体系的内容，人员测评更关注的是每个 测评对象在这些检测指标上的测评结果怎么样。所以，与测评内容相对应的便是 每个指标怎么解释并量化记分。 测评指标的记分在相当程度上依赖于测评对象和测评的目的，同样的测评指 标内容在不同对象的测评中，其解释和记分应该是不一样的，如“语言表达能力” 这一测评指标，对研发人员、行政职能人员和市场销售人员的要求是不一样的。 即使是对同一工种人员，若这一指标同时在笔试、面试和小组讨论中被检测，则 其对最后总分结果的影响，随各种测评方法对不同指标的适用性的不同，也会是 不一样的。为体现这差异，通常在一个测评体系内，按不同的测评对象、目的 或方法，对测评指标赋予不同的权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评 指标在总分中所应占的比重。权重的数量表示即为权数。对测评指标权重的分配 多数取决于测评使用者对其企业文化的主观经验。不同企业对不同测评指标强调 的重点是不一样的，如不同的企业所有制性质，或企业不同的发展阶段等等。如 “德”“才”兼备的管理干部，国有和私营企业在测评指标的内涵分解上和总分 分配上都会不同。确定测评指标权重的方法通常有主观加权法、专家加权法、德 尔菲咨询法、简单比较加权法、对偶比较法、回归分析法等。从公司此次人员 测评的测评指标权重的确定，采用了主观加权法，即加权者依据自己的经验权衡 每个测评指标的轻重直接加权。 四、a a 公司人员测评实施方案与测评工具选择 ( 一) 测评目标 l 、建立一套相对规范合理的生产管理人才选拔考核测评体系，以综合考查 公司现有的生产人员人力资源素质状况，了解现有生产人员的个性、能力状况、 工作绩效、价值观、人格等基本情况，为公司新的生产车间选拔生产班长提供决 策依据。 2 、希望员工通过测评能更好地认识自己，以便在今后的工作中改进工作绩 效。 3 、以此次测评体系为基础，逐渐发展完善公司人力资源素质测评体系。 ( 二) 测评指标结构体系 测评内容侧重从人员素质测评和绩效考核两个方面进行，主观评价和客观评 价技术相结合，其中主观评价采用民主评议方法，客观技术测评中综合使用笔试、 心理测验、工作情境模拟、工作绩效考核等方法。 人员测评体系结构如表2 所示。 m b a 学位论文人力资源素质测评在中小企业中的应用 表2 人员测评体系结构 测评指标权重测评子指标及其权重测评方法 敬业( 3 5 )笔试法敬业倾向测验 心理素质 2 5 领导与管理能力( 4 5 ) 笔试法领导能力测验、民主评议 人际交往能力( 2 0 9 6 )测验 综合智力( 5 5 )笔试 文化素质 1 5 学历( 4 5 ) 资格证书员工档案信息 专业知识( 7 0 ) 工作技能 3 0 操作技能( 3 0 )笔试、实际操作 基于工作量、工作质量、工每月月报统计累计、生产操作记录、 工作绩效 2 0 作效率的考评( 9 0 9 6 )员工考评表 特殊业绩与贡献( 1 0 )特殊记录与嘉奖 身体素质 1 0 健康状况笔试测评、考勤统计 测评指标具体内容分解如下： 1 、敬业：劳动者的热情或态度，包括纪律性、协调性、主动性、积极性和 奉献精神。 2 、管理能力：管理者为其所在团队设立绩效目标，维护所在团队的利益， 同时为所在团队的成功获得必要的资源与支持的能力。包括计划与组织能力、引 导能力、团队协作意识、沟通能力、培养下属等。 3 、人际交往能力：运用一些技巧使人员之间关系拉近并融洽的能力。 4 、智力：综合测验 5 、学历：毕业证、进修证书 6 、专业知识：专业经验、专业经历 7 、专门技能：与生产操作有关的能力 8 、工作经验：人事档案记录 9 、绩效考核：是指对员工的工作态度、工作表现、工作数量、质量和效率 等方面的综合考核与评价。 a a 公司以每月的生产结果统计表( 见表3 ，以2 0 0 4 年6 月为例) 和员工考 评表为主要依据，结合生产操作记录，进行生产人员的绩效考核，并以此发放浮 动工资。此次人员素质考评中的绩效考核，取2 0 0 4 年全年各月考评结果的平均 值( 员工考评表见表4 ) 和每月生产报表统计记录中部门考核成绩的年平均 值。 m b a 学位论文人力资源素质测评在中小企业中的应用 表3 从公司生产结果统计表 生产车间：8 1 7 车间部门考核成绩：9 7 分月份二2 0 0 4 年6 月 产品名称 8 0 7 本月总产量 1 8 9 4 3k g 合格数量 1 5 5 7 7k g 平均收率 9 4 5 标准收率 9 2 5 实际一标准 2 原料单耗总值 2 4 8 2标准总值 3 3 2 比值( 实标) 1 3 3 8 原料代码标准单耗实际单耗相对比值( 实际标准)备注 1 0 40 4 4o 3 1 70 7 2 0 1 0 5o 5 0 3 9 9 0 7 9 8 1 0 60 4 l0 3 7 00 9 0 2 1 0 70 3 60 2 7 30 7 5 8 1 0 20 5 3 0 5 3 31 0 0 6 1 0 3o 5 8 0 5 9 01 0 1 7 生产车问：9 1 7 车间部门考核成绩：9 4 分 产品名称 9 0 7 本月总产量 1 7 3 4 0k g 合格数量 1 7 1 2 2 5k g 平均收率 8 1 5 标准收率 8 3 实际一标准 - 1 5 原料单耗总值 1 8 9 8 标准总值 2 7 1 比值( 实标) o 7 原料代码标准单耗实际单耗相对比值( 实际标准)备注 2 0 10 5 00 4 8 80 9 7 6 2 0 2 1 4 0 0 8 8 50 6 3 2 2 0 3o 5 50 2 5 20 4 5 8 2 0 4o 2 60 2 7 31 0 5 表4 员工考评表 部门别 i 考评人考评月份 项目姓名 出勤( 1 0 ) 工作态度( 1 5 ) 工作量( 3 0 ) 服从表现( 1 5 ) 其他( 3 0 ) 合计( 1 0 0 ) ( 三) 测评小组的组成 为保证此次人员测评工作的顺利进行，力求测评结果客观公正全面，成立了 测评领导小组，由总经理、副总经理、品技部经理、生产部经理、财务部经理、 管理部经理及各部门下属主任共1 3 人组成，其中总经理担任测评领导小组组长。 另外，由工会牵头从生产部门以外的各部门基层群众中推选出5 人，和测评小组 成员一起进行被测人员的民主评议。 i v t b a 学位论文人力资源素质测评在中小企业中的应用 ( 四) 测评工具 a a 公司生产人员素质测评系统由以下测评工具组成：从公司敬业倾向测验 问卷、a a 公司领导能力测验问卷、_ a a 公司生产人员民主评议表、综合测 验、生产人员绩效考核表、员工考评表等。 我国拓山人才测评研究小组的研究结果表明，敬业倾向取决于被试者的兴趣 特征、谨慎度、责任心、经济压力、价值观和周围人的敬业程度。一般说来，工 作与其本身的兴趣吻合程度越高越敬业，兴趣越稳定越敬业，越谨慎越敬业。社 会心理学认为，处于群体中的个体由于群体规范性压力的存在会表现出遵从行 为。如果个体的生活环境中，敬业者的数量蔚为可观，就会影响个体的行为，否 则，个体也可能迫于群体的压力而放弃敬业的行为。同时，经济压力越大也越敬 业。所以，根据以上分析，得出测验问卷。 测评工具1 ：从公司敬业倾向测验问卷 ( 咀下选a 计5 分，选b 计4 分，选c 计3 分，选d 计2 分，选e 计1 分) l 、家人对我在这个公司不是很满意。 a 非常不同意b 比较不同意c 不确定d 比较同意e 非常同意 2 、别人把我和牛联系在一起时，让我觉得是说我笨。 a 非常不同意b 比较不同意c 不确定d 比较同意e 非常同意 3 、长时间喜欢一个东西是很枯燥的。 a 非常不同意b 比较不同意c 不确定d 比较同意e 非常同意 以下选a 计1 分，选b 计2 分，选c 计3 分，选o 计4 分，选e 计5 分 4 、睡觉前总是要仔细检查门窗是否关好。 a 非常不同意b 比较不同意c 不确定d 比较同意e 非常同意 5 、在别人刚拖完的地上走路我会小心翼翼。 a 非常不同意b 比较不同意c 不确定d 比较同意e 非常同意 6 、我会严格按照医生的嘱咐服用药品。 a 非常不同意b 比较不同意c 不确定d 比较同意e 非常同意 7 、我算得上是一个爱操心的人。 a 非常不同意b 比较不同意c 不确定d 比较同意e 非常同意 8 、我想办法让父母和我们住得近一些。 a 非常不同意b 比较不同意c 不确定d 比较同意e 非常同意 9 、好友相聚一般由我决定时间和地点。 a 非常不同意b 比较不同意c 不确定d 比较同意e 非常同意 1 0 、我身边有许多工作狂。 a 非常不同意b 比较不同意c 不确定d 比较同意e 非常同意 1 4 m b a 学位论文 人力资源素质测评在中小企业中的应用 1 1 、我的一帮朋友都认为事业非常重要。 a 非常不同意b 比较不同意c 不确定d 比较同意e 非常同意 1 2 、如果失业，会带给我很大压力。 a ，非常不同意b 比较不同意c 不确定d 比较同意e 非常同意 1 3 、我是家里生活费用的主要来源。 a 非常不同意b 比较不同意c 不确定d 比较同意e 非常同意 1 4 、我总会为以前没有做得好而感到自责。 a 非常不同意b 比较不同意c 不确定d 比较同意e 非常同意 1 5 、我觉得怨天怨地都没用，成败和自己有相当大的关系。 a 非常不同意b 比较不同意c 不确定d 比较同意e 非常同意 1 6 、我身边的人很多都持做事要追求完美的处世哲学。 a 非常不同意b 比较不同意c 不确定d 比较同意e 非常同意 计分说明：5 3 分以上，非常敬业，做事很认真；4 2 5 2 ，比较敬业；4 1 分以 下，缺乏敬业精神。 测评工具2 ：从公司领导与管理能力测验 重点从“意志力”和“随机应变能力”两个方面测测评被试者的修养素质( 见 表5 ) 表5“意志力测评”量表 项目是否 1 、是否能在原来的工作岗位迅速适应同您的习惯格格不入的全新的工作规律、工 作作风? 30 2 、能很快适应新集体、新环境吗? 40 3 、勇于公开表明自己的意见吗? 特别是明知自己的意见不符合领导意图的时候? 3o 4 、假如有人推荐您到另一个单位担任各方面条件都较好的职务时，您能毫不含糊 地立即表示同意吗? 20 5 、对于已经发生的错误，是否竭力否认，或者是千方百计寻找借口开脱? o4 6 、能够向人说明自己不同意某事的真实原因和理由，从不采用各种言语或手段掩 盖自己的真实思想吗? 2o 7 、在处理某一有争论的问题时，如已经过认真调查和严肃讨论，弄清了事实真相， 能够迅速改变自己原先的观点吗? 30 8 、如果在商店或陈列窗里看见一种非常喜欢，但是并非十分必要的东西，您会立 即买下来吗? 0o 9 、您会在最心爱的人的劝告影响下改变自己的决定吗? 03 1 0 、您能提前把自己的工作和休假计划定好而不随意更改吗?l0 l1 、是否实现自己许过的诺言? 30 m 3 a 学位论文 人力资源素质澍评在中小企业中的应用 得分说明： 假如得分为o 8 ，表明被测评者是一个意志很不坚定的人，经常为一件小 事翻来覆去考虑。被测评者应该从日常生活中做起，努力培养能够迅速做出自己 的正确决定的意志力。假如得分为9 l 7 ，表明被测评者决定问题很谨慎，当需 要对某一严肃问题当机立断做出决定时，可能不会屈从于他人的意见，而当有充 足的时间进行考虑时，却可能屈服于环境，屈服于习惯势力。假如得分为1 8 2 7 ，表明被测评者的意志相当坚定，丰富的阅历和经验将帮助被测评者对绝大部 分问题都能迅速做出正确的决定。 随机应变力测评。具备一定知识、胆略和个性是提高领导人才应变的必要条 件，培养自己的随机应变能力，对于提高素质修养有重要意义。一般通过下面的 测验来测评领导人才的随机应变能力。 ( 1 ) 是否具备急救知识，哪怕是最起码的急救知识? ( 2 ) 是否见血就晕，一时不能回复常态? ( 3 ) 看护过病人吗? ( 4 ) 在街上遇到事变时，会有什么反应? a 退避三舍b 好奇而走近围观。c 看看自己是否能助一臂之力。 ( 5 ) 假如您是事情的见证人，您是否能积极配合有关部门，陈述经过的情 形? ( 6 ) 假如有人衣服着火，您会 a 用水浇灭b 替他把着火的衣服脱掉c 用毯子把他裹起来。 ( 7 ) 是否有适量的运动? ( 8 ) 假如遇到意外的打击，您会： a 。感觉头昏眼花，不过一会儿就恢复b ，不知所措，以至数分钟之久c 。 段时间内处于伤感、悲痛之中。 ( 9 ) 当他人叙述以往经历或说笑时，您记忆的是否与其他人相同或略胜一 筹? ( 1 0 ) 到了一个陌生的地方，以后能否做相当准确的叙述? ( 1 1 ) 对陌生人的第一次印象是否较为准确? ( 1 2 ) 是否有丰富的想像力? ( 1 3 ) 对下列各物，是否有害怕之感? a 老鼠、蛇b 黑暗和传说中的鬼怪神物c 大声 ( 1 4 ) 有些人在遇到危急时刻，他们会很镇静，您可曾有过这种情况? ( l 5 ) 如果有人在匆忙中告诉您一件事，您能： 1 m b a 学位论文 人力资源素质测评在中小企业中的应用 a 记住一部分b 忙乱之中，一点都记不住c 完全记住 ( 1 6 ) 如去补牙，有痛感，您会： a 马上告诉医生b 忍着痛，希望快点结束 ( 1 7 ) 相信自己一定能得到决意要得到的一件东西吗? ( 1 8 ) 过马路时假如被夹在车辆之中，会： a 退回原处b 仍然跑过去c 站立不动 ( 1 9 ) 觉得很难使下属或比您年轻的人服从吗? ( 2 0 ) 肉体上的痛苦或不舒服，能忍受吗? ( 2 1 ) 当您知道将要遭遇不愉快的事时，会： a 自我进入恐怖状态b 相信事实并不会比预料更甚 ( 2 2 ) 如果有人给你介绍工作时，会选择： a 工资中等而不需负责的b 工资高但责任重的 ( 2 3 ) 当要做出一项决定时，是否： a 犹豫不决b 审慎但果断 ( 2 4 ) 对自己所做的一切肯负责吗? ( 2 5 ) 假如您的友人突然带来一个您最不喜欢的人到家里，会： a 表示惊奇b 暂时忍耐，以后再把实情告诉朋友 c ，把您的感觉完全隐藏着 说明：计分如下： 对于第( 1 ) 、( 3 ) 、( 5 ) 、( 7 ) 、( 9 ) 、( 1 0 ) 、( 1 1 ) 、( 1 4 ) 、( 1 7 ) 、( 2 0 ) 、( 2 4 ) 各题答案是肯定的，每题得5 分。第( 2 ) 、( 1 2 ) 、( 1 9 ) 各题的答案如果是否定 的，每题得5 分。第( 4 ) 、( 6 ) 、( 1 5 ) 、( 1 8 ) 题如果选择c ，得5 分。第( 8 ) 如果选择a ，得5 分。第( 1 6 ) 、( 2 1 ) 、( 2 2 ) 选择b ，得5 分。第( 2 3 ) 题如果 选择b ，得1 0 分。第( 2 5 ) 题如果选择c ，得1 0 分。第( 1 3 ) 题，如果任意一 个都回答否，都得2 分。总分为1 3 6 分。 假如总分为7 5 1 3 6 分，那么应付事变很有把握，而且被测评者的自制力、 勇气和机智是超人的，有很大的自信力。 假如总分为3 0 7 0 分，那么被测试者对于一般的事变，能应付。学习急救 也许更有助于提高其应变能力，并增加自信力。 假如总分低于3 0 分，被测试者必须留心自己，同时努力学习应变的常识和 培养自己的自信力。 测评工具3 ：从公司生产操作人员民主评议表 领导与管理能力除了笔试之外，还用民主评议法进行测评，具体方案见表6 ： 1 7 m b a 学位论文 人力资源素质澳i 评在中小企业中的应用 表6 从公司生产操作人员民主评议表 被考查入：某某某考查人：某某某时间：2 0 0 4 年9 月 指标 评价 a 热爱集体，专心为公司工作，处处维护公司形象 集体 b 做事以公司为主，注意维护公司形象 意识 c 不注意维护公司形象 d 严重损害公司声誉 a 能主动、全面、严格与他人高标准完成本职工作，敢于承担责任 b 能及时解决或高标准完成本职工作 责任心 c 尚能完成本职，工作投入精力不够，完成本职工作需要催促 d 不负责任有挥霍浪费、漠视公司损失现象 a 非常努力，并影响他人努力工作，能超前考虑各项工作的安排 工作积 & 比较努力，主动采取措施克服困难和不利因素，逆境中仍能坚持工作 极性 c 工作主动性一般，尚能承受压力，能协助他人工作 d 协助他人工作少，对工作有不满情绪 a 工作注重实际具体情况，为人正派，办事公正、客观 务实b 处理日常工作符合现实 精神c 在工作中听不进不同意见，主观武断 d 表里不一，阳奉阴违，弄虚作假 岗位 a 有足够能力解决自己岗位上的突发事件，关注并能改进工作效率 操作 b 能运用专业知识经验有效完成任务，并能够指导本班组人员的工作 c 一般，基本上能完成部门日常工作，对生产中的突发事件应对不足 能力 d 处理本职工作时显得不成熟，或不能胜任工作 a 注重成本，并能提出合理建议以降低成本 成本 b 能从保证产品质量、提高工作效率、加强设备保养方面控制成本 意识 c 一般，基本上能完成本职生产任务，对成本不太关心 d 浪费严重，不计成本 计分选a 得5 分，选b 得4 分，选c 得3 分，选d 得2 分 说明 测评工具4 ：人际交往能力测评 人际交往能力测评题一 1 、你参加一个活动，这个邀请又非常重要，你去时： a 穿着随便b 穿适合这种场合的衣服 2 、朋友的爱好你不欣赏，可他向你征求意见时： a 直截了当表示反对b 找出一个得体的说法 3 、因为疏忽，一天安排了两个约会，那么你将赴哪个约会呢? a 赴先定的那个约会b 赴更重要的约会 4 、你的朋友因家庭纠纷找你，希望能听一听你的建议，你怎么办昵? a 。不表示自己的态度b 。按你的看法评价谁是谁非 1 r m b a 学位论文人力资源素质测评在中小企业中的应用 5 、有一个朋友滔滔不绝地叙述一个电视节目，而你认为这个节目没有意思， 于是你说： a 这个节目我没有看过，但我想看看b 我看过，但不喜欢 6 、你朋友怀疑他自己买的新宝马太贵了，而你认为确实买贵时： a 你直接说出你的看法b 向他表示祝贺 7 、做客时有人讲了一个有趣的故事，但记不清如何结尾了，而你知道结尾 时： a 你将结尾讲出来b 你保持沉默 8 、假如你遇见一个人，但想不起他的名字了，你怎么办呢? a 难为情地急于走开b 坦率地承认你记不起他的名字了 9 、要是有件小事( 如头痛或家务事) 使你苦恼时： a 你闷在心里b 随便告诉熟人 计分标准：如果被测者的选择与表一7 中答案相符，则加1 分，反之加0 分 7 9 分：人际关系很好，有很多真正的朋友； 4 6 分：人际关系还不错，但要克服爱批评人的毛病； 0 3 分：很直率、豪爽，但要避免说话直来直去，减少交往中的麻烦。 表7“人际交往能力测评题一”的评分标准 题号答案题号答案题号答案 1a4a7b 2b5a8 b 3 a 6b9 b 表8 人际交往能力测评题二 问题回答 1 、你是否经常避免表达自己的真实感受，因为你认为别人根a 肯定b 有时c 否定 本不会理解你? 2 、你是否觉得需要自己的时间、空间，一个人静静地独处才a 肯定b 有时c 否定 能保持头脑清醒? 3 、与一大群人或朋友在一起时，你是否时常感到孤寂或失落?a 肯定b 有时c 否