（工商管理专业论文）亚电鑫宝热电有限公司人力资源管理分析与对策探讨.pdf

原创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。除本文已经注明引用的内容外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也 不包含为获得内墓直去堂及其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同 志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 日 期：鬯扛坚日 期： 在学期间研究成果使用承诺书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：内蒙古大学有权将 学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘，允 许编入有关数据库进行检索，也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。 为保护学院和导师的知识产权，作者在学期间取得的研究成果属于内蒙古大学。作者今后 使用涉及在学期间主要研究内容或研究成果，须征得内蒙古大学就读期间导师的同意：若用 于发表论文，版权单位必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。 学位论文作者签名： 日期： 指导教师签名： 摘要 一个组织能否实现可持续发展，关键在于其资源运用的效率，包含资金、 技术、市场、人才四大要素，其中人力资源作为现代经济增长的战略性资源， 其重要性不言而喻。在企业的经营活动中，各种资源都各有其重要性，然而人 力资源更加显得重要。资本资源和自然资源是被动的资源，而人力资源是一种 能动资源，在经济和管理中起主导作用和处于中心地位：它发起、使用、操纵、 控制着其他资源，使其他资源得到合理、有效的开发、配置和利用，是唯一起 到创新作用的资源。 本文通过运用人力资源管理理论和经验，对亚电鑫宝热电有限公司进行人 力资源管理调查研究，从中找出不足，加以纠正从而完善亚电鑫宝热电有限公 司人力资源管理框架体系。笔者认为亚电鑫宝热电有限公司战略目标的实现， 必须有人力资源管理作有利的保证，而这个人力资源部门必须是完善的。 本文公分四部分。第一部分：引言；第二部分人力资源理论综述；第三部分： 公司概况与问题分析；第四部分：对策研究。 关键词：人力资源，调查研究，战略目标 a b s t r a c t w h e t h e ra no r g a n i z a t i o nr e a l i z et h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to rn o tl i e s i nt h e e f f i c i e n c yo f i t sr e s o u r c e su t i l i z a t i o n ，i n c l u d i n gf o u rb i ge s s e n t i a lf a c t o r s ：t h ef u n d ， t h et e c h n o l o g y , t h em a r k e t ，t h et a l e n t e dp e r s o n h u m a nr e s o u r c e st a k et h es t r a t e g i c r e s o u r c e sw h i c hg r o wa st h em o d e me c o n o m yi t si m p o r t a n c ei ss e l f - e v i d e n t ，i n e n t e r p r i s e sm a n a g e m e n t , e a c h r e s o u r c e sh a v et h e i m p o r t a n c er e s p e c t i v e l y , f u r t h e r m o r e ，t h eh u m a nr e s o u r c e sa p p e a rm o r ci m p o r t a n t t h ec a p i t a lr e s o u r c e sa n d t h en a t u r a lr e s o u r c ea r et h ep a s s i v er e s o u r c e 烙，b u tt h eh u m a nr c s o u r c c sa r eo n ek i n d o fd r i v i n gr e s o u r c e s ，d i s p l a y i n gt h el e a d i n gr o l ea n dt h ec e n t r a lp o s i t i o ni nt h e e c o n o m ya n dt h em a n a g e m e n t t h eh u m a nr e s o u l c e so n l yp l a y st h ei n n o v a t i o nr o l e a n dc o n t r o lo t h e rr e s o u r c e sw h i c ho b t a i nt h er e a s o n a b l e ，e f f e c t i v ed e v e l o p m e n t ，t h e d i s p o s i t i o na n d t h eu s e t h r o u g hu s i n gt h e o r ya n de x p e r i e n c eo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t , w e i n v e s ta n ds t u d yh e i l o n g j i a n ga s i a p o w e rx i n b a oh e a t i n g & p o w e rc o ，l t b st h e h u m a nr e s o u r c e s b yd i s c o v e r i n gt h ei n s u f f i c i e n c yo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i nc o m p a n y , w ep e r f e c th u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf r a m es y s t e m t h ea u t h o rt h i n k t h a to n l yw h e nt h eh u m a nr e s o u r c e sd e p a r t m e n ti sp e r f e c t e da n dt h es u f f i c i e n th u m a n r e s o u r c e sm a k et h es a f e g u a r d ，w ew i l lb ea b l et ot h ec o m p a n ys t r a t e g i ct a r g e t t h i sa r t i c l ei sd i v i d e df o u rp a r t s f i r s tp a r t ：i n t r o d u c t i o n ；s e c o n dp a r t ：h u m a n r e s o u r c e st h e o r ys u m m a r y ；t h i r dp a r t ：c o m p a n yp r o f i l ea n dp r o b l e ma n a l y s i s ；f o u r t h p a r t ：c o u n t e r m e a s u r er e s e a r c h k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ，i n v e s t i g a t i o na n ds t u d y ，s t r a t e g i ct a r g e t l l 目录 第一篇引言1 1 1 电力系统改革现状l 1 2 电力企业环境分析2 1 3 亚电鑫宝热电有限公司人力资源管理战略现状3 第二篇人力资源管理理论综述5 2 1 人力资源管理的意义5 2 2 人力资源管理职能6 2 3 现代人力资源管理的战略转型7 第三篇公司概况及问题分析9 3 1 公司概况9 3 2 基本管理状况分析1 0 3 3 人力资源管理的基本分析g o oo m oddoooo ob 000 l l 3 4 人力资源规划分析1 2 3 5 激励分析1 3 3 6 招聘分析0 000d0000 1 4 3 7 绩效考核分析1 6 3 8 培训分析0 0 0 1 7 3 9 企业文化分析1 9 第四篇对策方案2 l 4 1 树立以人为本的管理理念2 1 4 2 构建人力资源管理构架体系、完善人力资源管理职能2 3 4 3 强化人力资源规划i o 00o 2 4 4 4 健全激励机制0 0 b0 00 2 7 4 5 健立科学招聘机制2 9 4 6 完善绩效评估体系3 l 4 7 完善培训与发展制度3 3 4 8 培育良好的企业文化3 5 结语”一3 8 参考文献3 9 致谢4 0 i v 第一篇引言 第一篇引言 电力系统已经改革多年，但并没有对亚电鑫宝热电有限公司产生过大的冲 击。亚电鑫宝热电有限公司是中外合资企业，它的成立引进外资，却并没有引 进国外先进的管理经验与理念，仍然按着原有模式运行，在人力资源管理上还 是按部就班的原有模式。尤其在电力系统改革不断深化及国家法律法规等方面 发生重大变化的新环境下，原有的人力资源管理，必将阻碍公司的发展。 1 1 电力系统改革现状 随着社会主义市场经济改革的深入，中国电力行业已越来越难以适应这一 进步。电力改革已进行多年，”股份制改造”、引进外资、政企分开、厂 网分开、竞价上网”等一系列改革也在不断进行，但电力行业整体性能不适应 社会进步的问题越发显露。电力的改革直接关系到国家的能源安全、整体竞争 能力的提高、人民群众的切身利益、环境保护和可持续发展等问题。 电力企业至今仍未按照现代企业制度改制成为真正的市场主体，电力市场 仍然是单一购买模式，尚未形成公平竞争的氛围，深化电力系统改革要抓紧建 立现代企业制度，培育市场主体，坚定不移地推进市场化进程，建立适应现代 化企业制度要求的选人、用人和激励约束机制。 国务院办公厅2 0 0 7 年4 月1 3 日转发了电力体制改革工作小组 詹姆斯麦圭根等著，机械工业出版社 第一，情感关怀激励 管理者与员工不再是单纯的命令发布者和命令实施者。管理者和员工有了 除工作命令意外的其他沟通，这种沟通主要情感上的沟通，比如管理者会了解 员工对工作的一些真实想法，或员工在生活上和个人发展上的一些其他需求。 第四篇对镱方案 在这个阶段员工还没有就工作中的问题与管理者进行决策沟通，但它为决 策沟通打下了基础。良好的合作精神就是情感激励的目的。 作为一个管理者，对下属员工要做到“八个了解加，即了解员工的姓名、 籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现：“八个有数 ，即对员工的工 作情况、身体状况、学习情况、经济状况、家庭成员、住房状况、兴趣爱好和 社会交往有数。 第二，目标激励 提供切实可行的奋斗目标，可以起到鼓舞和激励的作用，所谓目标激励， 就是把大、中、小和远、中、近的目标结合起来，使入在工作中每时每刻都把 自己的行动与这些目标联系起来。目标激励包括设置目标、实施目标和检查目 标。 第三，奖励激励 这是常见的一种方法。奖励要物质与精神相结合。方式要不断创新，新颖 刺激和变化刺激的作用是比较大的，重复多次的刺激，作用就会减退，刺激也 会减少。 第四，支持激励 支持激励就是作为一个人力资源管理者，要善于支持员工的创造性建议， 把员工蕴藏的聪明才智挖掘出来。支持激励包括：尊重下级的人格、尊严首创 精神，爱护下级的积极性和创造性；信任下级，放手让下级排忧解难，增加下 级的安全感和信任感；当工作遇到差错时，承担自己应该承担的责任，创造一 定的条件，使下级能胜任工作。 第五，榜样激励 通过具有典型性的人物和事例，营造典型示范效应，让员工明白提倡或反 对什么思想、作风和行为，鼓励员工学先进、帮后进。要善于及时发现典型、 总结典型、运用典型。 第六，团队激励 通过给予团队荣誉，培养集体意识，从而产生自豪感和荣誉感，形成一种 自觉维护团队荣誉的力量。形成互利共生，互惠成长，想办法给人利益点、安 全感以获取人缘。各种管理和激励制度，要有利于团队意识的形成，从而形成 个性与共性的“三马车 ( 企业、部门和个人) 合力作用。 第七，企业经营者和高层管理者的股票期权激励 第四篇对策方案 股票期权将高级管理人员的薪酬与公司长期利益联系起来，鼓励他们在对 公司的经营问题进行决策时，更多地关注公司的长远发展，股票期权作为一种 新型、有效的激励方式，必将成为高层管理人员激励机制的主流。 4 5 建立科学招聘机制 招聘是亚电鑫宝热电有限公司获取人力资源的具体实现，是按照公司经营 战略，人力资源规划的要求把优秀、合适的人招聘进公司。把合适的人放在合 适的岗位，是公司成败的关键之一。具体措施为： 第一，建立规范而科学的招聘流程。人力资源规划与工作分析是招聘与选 拔的两项基本性的工作。人力资源规划是在企业的发展战略与目标确定之后， 在科学预测未来的人力资源需求与供给的基础上制定的，因而，它规定了在特 定的时期需要招聘新员工的部门、职位、数量、时间等。工作分析则为招聘提 供了拟招聘岗位员工的任职资格。只有建立在这两项基础工作之上的招聘工作 才可能是有计划的和科学的。一般而言，企业完整的招聘流程主要包括：人员 需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定 面试人选、实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员如图4 4 这些环节相辅 相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式，标准或说明，以保证工作的有条 不紊，提高招聘质量和效果。如在人员需求调查时，应明确其招聘目的，规划 需求状况，以保证招聘工作有的放矢和有条不紊，在作出招聘决策时，应分析 招聘的可行性、确定招聘内容、分析招聘工作的成本问题，使之达到最小化， 在发布招聘信息时，应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的渠道， 在实施招聘和甄选工作时，应设计好招聘测评方法、问题、标准，使甄选程序 达到模式化、结构化，在最后的人事决策时，应对照招聘决策、参考测评结果、 查核档案资料、进行体格检查、确定最终人选。 第二，制定明确合理的招聘标准，选择灵活多样的招聘渠道。要制定明确而 合理的选聘标准。招聘人员在招聘前应对空缺岗位进行职责分析，确定职位的 责任、内容、操作规程及职位对胜任人员的素质要求，以形成该职位书面的工 作说明书和工作描述，并以此为标准开展招聘工作。同时，招聘标准要灵活变 通，不能对任何人都一样对待，该岗位是否需要经验取决于学习所需技能的难 度和时间，如果有些技能在工作中很容易被学习，就不一定要把那些缺乏经验 第四篇对策方案 图4 - 4 人力资源招聘沉程 和培训的求职者立即淘汰。要确定明确的选聘标准，最重要的是有准确的职位 描述，缩小筛选范围，确定关键的考核点，鉴别主要的才能。 在发布招聘信息时，企业需要考虑对不同的职位采取不同的渠道，如高级 管理人才的招聘可以通过有国际声誉的人才顾问公司( 猎头公司) ，而且可以请 几家猎头公司分头推荐，从中进行认真的筛选，可以在本地物色，也可以跨国 招聘。中级管理人才的招聘可以通过网上招聘、对外服务公司的推荐、公司内 部推荐、在报刊上刊登招聘广告等手段，而技术开发、经营销售、市场分析、 财务操作等专业人才的招聘可以面向大学的本科毕业生、研究生，采用校园招 聘的方式，辅助人员的招聘可以选择网上招聘或参加人才市场的招聘会。 第三，合理组织招聘工作。对招聘人员的组织方式有三种，可以是集中的 方式，即企业内成立统一的招聘部门( 如人力资源部门的招聘组) 。也可以是分 散方式，如各职能部门或地区部门自己组织招聘人员进行招聘。也可以采用企 业联合的方式，即各部门拥有自己的招聘人员的同时，也有一个强有力的中心 招聘机构存在并提供服务和协调。相对来说，联合方式具有一定的优势，因为 采取联合方式可以避免招聘人员不懂专业技术知识的局面。 第四，科学组织安排面试 面试是- f 艺术，其成功与否关系到公司今后人力资源的质量，因此公司应 当合理安排面试，防止面试出现主观偏见。一般而言，面试需要完成的任务有 评估应试者于好工作的能力、技能、价值观和态度。评估应聘者是否实事求是， 预先介绍工作情况，做诚实的企业形象宣传，完成对应试者的剖析。 完成面试任务需要设计完整的面试方案，在这方案中，首先确定面试时间 第阴篇对策方案 和面试人员，根据职务分析和该职务未来要求，制定好结构划或非结构化面试 问卷，营造良好的面试环境，包括座位的摆放距离和角度以及光线的明暗设置 等。另外，在面试中要用心聆听应聘者的回答，让应聘者感到自己受欢迎，保 持应聘者的自信，给他足够的时间去回忆和解释，也要尽量地询问细节，测定 应聘者的综合素质。注意与求职者进行感情沟通和交流，以树立企业形象。 第五，建立完善的招聘评估体系 促进招聘工作的有效性招聘评估是招聘过程必不可少的一个环节。招聘评 估应包括招聘结果的成效评估( 具体又包括招聘成本与效益评估、录用员工数 量与质量评估) 和招聘方法的成效评估( 具体又包括招聘的信度与效度评估) ， 因而通过招聘评估中的成本与效益核算，就能够使招聘人员清楚费用支出情况， 区分哪些是应支出项目，哪些是不应支出项目。对于其中非应支项目，在今后 招聘中加以去除，这有利于降低今后的招聘费用，从而为组织节省开支。通过 招聘评估中招聘信度和效度的评估，可以了解招聘过程中所使用的方法的正确 性与有效性，可以发现我们所定的评价指标是不是合适，现存的评价方法是不 是可靠和准确，进而改进评价指标，完善评价方法，不断积累招聘工作的经验 与修正不足，提高招聘工作质量。 综上所述，企业为了提高招聘工作的有效性，应该建立科学化、系统化、 正规化的人力资源招聘录用工作流程，从粗放式的人力资源管理逐步向精细化 的人力资源管理过渡。企业招聘工作应从每一个环节入手，保证每一个环节的 高信度和高效度。只有这样，企业招聘工作的效果才能从根本上得到提升。 4 6 完善绩效评估体系 一个有效的绩效管理过程精确定义优秀绩效，使用绩效测量手段，并且提 供给员工关于他们自身绩效的反馈。从战略和竞争优势的视角来看，整合员工 工作表现和企业绩效目标是非常重要的，那些无助于企业实现目标的态度来工 作的员工早晚会遇到企业中生存的问题，如果公司要实现获得能力成长、效率 和价值的话，企业战略必须和员工能力及绩效相一致。 如何解决公司在绩效考核的困境，使绩效考核真正有效，需要从以下几方 面着手： 第一，树立科学绩效观 3 1 第四篇对策方案 绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核 是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面 已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲 言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确 行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，公司一些旧的观念和传统做法还 未破除，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企 业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法 有效运作。 第二，建立科学考核制度 科学的绩效考核制度需要注意以下几个方面： 、绩效考核首先要建立一套指标体系，将公司每个部门、每个车间、每 个员工需要完成的指标明确，从而确立了需要完成的目标。 、需要进行科学的工作分析。企业应切实科学合理地根据公司的发展规 划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详 细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效 考核的前提。 、确立企业的工作目标，将员工的目标与企业的目标统一起来，任何一 个职位的工作人员，尤其是经营管理者，所确定的工作必须对公司的目标、策 略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励 和“组织绩效提升一有机 联系起来。 、借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡b s c 、作业成本法a b c 、整合绩 效管理i p m 等方法的借鉴。 、考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。 注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对企业员工工作评价的作用。为了 切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的 绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受 的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。 第三，提高员工对绩效考核支持度 续效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其 人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新 的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，公司应该设法利用各种不同的 第四篇对策方案 渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。 第四，做好相关人员的培训工作 绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主 管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正 目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，必须切实抓好这方面的 培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘公司中蕴 含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。 第五，及时反馈提高员工绩效。亚电鑫宝热电有限公司多年来的考核都没 有注意向员工反馈，对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的 不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定 绩效计划( 衡量标准) 、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建 立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价 值的综合性绩效改进意见。各部门主管应该掌握绩效考核反馈的观察与讨论两 个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的 交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更 能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、 有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，每月将反馈信息有效总 结和人力资源部门共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、 提高员工满足感，能使员工更努力地工作。 第六，绩效考核与薪酬有效联系机制。领导者应当充分发挥公司自身的优 势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制 下遗留在企业中的“你有、我有、大家有 、“平均主义 等思想，通过考核 使公司的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、 晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬( 浮动薪酬、奖金和年薪) 作为浮动 薪酬，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬 的绩效挂钩薪酬的 制度。 4 7 完善培训与发展制度 亚电鑫宝热电有限公司培训工作开展还相当不够，企业培训的作用还远远 没有到位。对于企业培训，公司的高层、中层和员工必须转变原有的观念。 第叫篇对策方案 第一、制定有效的培训计划。公司对员工培训 系统性、计划性，这样就存在各种问题。因而，要 制定一个有效的培训计划，它包括一些具体内容： ，具体实用的培训主题。如质量管理培训、 专业技术培训等。每个培训都有具体的要求和适应 方式、方法和人员组成。 ，广泛的员工参与。认清员工的需求与性向 用适当的主题、深度及培训形式很重要。更重要的 样进行全面培训。企业管理人员与实际操作员工最接近，其管理素质直接影响 员工的积极性和对企业的忠诚度。因此，如何区分不同层面的管理人员并实施 不同的培训内容，是目前大多数致力于培养一支出色管理队伍的企业急待解决 的问题。忽视对管理人员的培训常常影响到企业培训和开发的效果。 ，反馈与交流。这一点对于公司培训很重要。培训应该成为公司内部积 蓄与分享力量的源泉，要及时反馈与总结，为以后的有针对地开展培训活动提 供参考。针对每次培训的员工，要形成一个基本的培训效果评估，对培训内容 本身的可实践性，对员工工作绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更 好的效果。 第二，让培训真正起作用。让公司的全体员工确实认识到培训的重要性非常 关键。有些员工认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，这 些员工一旦获得所需要的证书，自我提高、应用从培训中所获技能的积极性就 消失了。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律、职 业道德和敬业精神更为重要。提高这些软技能对一个企业的成功来说更为关键， 因为它是硬技能培训有效性的保障，也更具挑战性。因为软技能要求员工改变 他们的态度。为此，有必要精心设计一系列软技能培训方案，以保证能有效改 变员工的态度。这一过程西方称之为“变革管理 。但现实中，人们存在这样一 种心理，他们往往不按照正确的或必须的去做。因此，为了有效管理这种变化， 公司需要制定一套明确的绩效评估方法和激励计划，其中要能反映出先进技能 的重要性。培i ) l i 课程结束后应要求受训者制定行动计划，明确行动目标，确保 回到工作岗位上能够不断地应用新学习的技能。公司的培训没有产生效果，往 往是缺乏可应用的工作环境，使学习的内容无法进行转移。缺乏上级和同事的 支持，受训者改变工作行为的意图是不会成功的。有效的途径是由高层在企业 第叫篇对策方案 内长期倡导学习，将培训的责任归于一线的管理者，而不仅仅是培训部门。企 业短期内可建立制度，将培训纳入考核中去，使所有的管理者有培训下属的责 任，并在自己部门中建立一对一的辅导关系，保证受训者将所学的知识应用到 工作环境中，使培训真正起作用。 第三，寻求公司与员工的互利发展方向。现在职业生涯规划理论强调企业 与员工的共同成长，只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下，也只 有在价值目标协调一致的情况下，员工才能有计划地配合公司发展进行自我职 业设计，培训才能真正成为促进发展的利器。但从现实情况看，公司发展的目 标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受权利和参与渠 道的限制，难以及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标与心 理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪，或对公司既定目标觉得无能为力而产 生受挫感。因此，员工在认识企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存 在困难。公司需要反思，公司是否做到了“以人为本，是否构建了员工参与的 命运共同体，是否具有了员工参与的工作使命感。因此公司需寻求公司与员工 的互利发展方向，只有在公司发展与员工个人职业发展默契的配合的前提下， 对员工实施针对性的培训，才会更容易被接受，以此来实现公司与员工的“双 赢 。 第四，员工要树立终生的学习观。以上谈到的对策主要是针对公司方面， 事实上，要克服公司培训中存在的问题，员工同样需要努力。任何形式的培训 只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想变革和行为方式的改进，这样短 期培i j i i 效果在知识更新周期不断加快的现代越发显得不太理想。而培训员工自 我提高意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久。i b m 公司明 确规定：所有销售人员除了要接受公司为期1 2 个月的初步培p i i # i - ，其余2 5 的 时间必须在公司的教育中心接受终生学习大纲，让员工在大纲的引导下进行广 泛的学习。越来越多的企业认识到，从外部强行植入的信息带来的实际效用的 启发作用，远不如员工自觉提高的功效。从系统的观念看，员工自我提高的意 识达到一定的水平，就会形成群体性自我素质和能力的竞争风气，这一点对于 企业非常重要。在以信息、知识取胜的知识经济时代，鼓励员工努力掌握创新 思维的方法，是组织在激烈竞争中争取主动权的核心优势。对于员工个人来说， 不进则退的趋势日益明显，唯有不断的学习才能保持自身的竞争力。因此，在 培训中诱导性地激发，合理修正员工的学习意识是公司培训应有的内容。 3 5 第四篇对策方案 第五，加馒对公司高层领导的培训。 对他们进行企业经营战略生产经营规划、 和知识培训是十分重要的。 4 8 培育良好的企业企文化 企业最重要的培训是企业的决策层， 分配制度和人力资源配量等方面理论 麦肯锡顾问公司研究中心设计的企业7 s 模型如图4 2 ，指出了企业在发展 过程中必须全面地考虑各方面的情况，包括结构( s t r u c t u r e ) 、制度 ( s y s t e m ) 、风格( s t y l e ) 、员工( s t a f f ) 、技能( s k i l l ) 、战略( s t r a t e g y ) 、 共同的价值观( s h a r e dv a l u e s ) 。麦肯锡7 s 模型的核心即为：共同价值观，它 既是企业赖以构筑的基础，又是企业的信仰和态度，这就是企业文化。所 有其它六个要素是以共同价值观为核心相互联系、相互影响的。 企业文化是全体员工衷心认同和共有的企业核心价值观念，它规定了人们 的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就 能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西，而且这些思维模 式和行为模式，还应该在新老员工的交替过程中具有延缓性和保持性。 一个优秀的企业，就是要创造一种能够使企业全体员工衷心认同的核心价 值观念和使命感，一个能够促进员工奋发向上的心理环境，一个能够积极地推 动组织变革和发展的企业文化。亚电鑫宝热电有限公司培育良好企业文化必须 以下条件： 第一，必须培养高素质的企业家队伍。搞好企业的关键在领导班子，建设 企业文化的关键同样在领导班子。企业经营管理者是企业经营战略的制定者， 也是企业文化的塑造者。大量事实充分证明，董事长、党委书记、总经理的经 营理念和意愿，往往决定着企业文化的方向和水平。从这个意义上讲，企业文 化就是企业家文化，是企业家文化的扩大化、企业化，企业家正是企业文化的 倡导者、策划者、设计者和组织者。所以，向企业领导者全面灌输现代化 企业管理知识，尤其是企业文化理念，加强对他们的任期考核，选贤任能，充 实企业领导层复合人才是加强企业文化建设的关键。 第p u 篇对策方案 图4 5 麦肯锡顾问公司研冤中心设计的企业7 s 模型 第二，企业文化建设贵在创新。企业文化建设重在建设，贵在创新。要以 继续发扬中华民族的优秀文化传统，借鉴国内外先进企业文化建设方面的 成功经验，创新企业文化。企业文化作为一种高层次的现代企业管理理论，其 精髓在于充分调动企业中的文化力量，为企业发展提供源源不断的文化动力。 创新企业文化，提升企业形象，加速无形资产的积累，使企业的资本运营和扩 张超越物质资本的局限，实现知识资本运营和扩张的新境界 亚电鑫宝热电有限公司不是没有文化而是缺少保障公司发展的良文化，必 须修证人性决定一切、平均主义和靠关系的思想，以能力和绩效为导向，做到 关心“老黄牛 的同时又要关心“千里马”。创建公司学习文化，从上到下都在 学习，都要学习，比着学习的氛围。摈弃不良嗜好，公司出资金对学习者积极 鼓励帮助，包括组织引导学习，选择优秀者输送高校学习，为考上研究生和博 士生报销学费等。以此激励全体公司人员积极投身到学习当中去，从而形成公 司的学习文化，公司也将受益菲浅 第三，要注重培养团队精神。企业就像一条船，时刻会受到惊涛骇浪的考 验。要想平安穿越风浪，不仅需要结实的船体，更离不开从船长到所有水手同 舟共济的精神。在市场经济的汪洋大海中，只有建立一个真正能够同舟共济的 团队，公司才能乘风破浪，胜利抵达成功的彼岸。 3 7 结语 结语 亚电鑫宝热电有限公司在人力资源管理方面存在诸多弊端，没有健全的人 力资源管理机构，也就无法实施