（工商管理专业论文）从东锅股票案看国企经营者激励与约束机制.pdf

电子科技大学m b a论文 了 丽 s t a t e 厄n t e r p r i s e o p e r a t o r s i n c e n t i v e an d re s t rai nt mec ha ni s m vi e we d f rom dongf ang b oi l e r s t ock cor rup t i on c as e ab s t ract b r i n g i n g t h e o p e r a t o r s o f a n e n t e r p r i s e i n t o a c t iv e p l a y i s a k e y t o it s d e v e l o p in g . t h e o p e r a t o r s a r e in a l e a d i n g a n d d i r e c t i n g p o s it i o n , a n d t h e y a r e t h e d e c i s i o n m a k e r s o f a n e n t e r p r i s e . t h e l e v e l s o f t h e ir c o m p e t e n c e a n d t h e e x t e n t t h e y g i v e f u l l p l a y t o t h e i r e n t h u s i a s m , d i r e c t l y a f f e c t a n e n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n t a n d i t s w o r k e r s p r o f i t s . i t i s a n im p o r t a n t t o p i c t h a t w e a r e f a c in g h o w t o b r i n g t h e m in t o f u l l p l a y a n d w h a t in c e n t i v e m e a s u r e s s h a l l b e a d o p t e d . h e r e a n d n o w , t h e i n c e n t i v e m e a s u r e s w h i c h m a n y s t a t e e n t e r p r i s e s a d o p t t o t h e o p e r a t o r s a r e r e l a t i v e l y s i m p l e -t h e b ig g e s t i n c e n t i v e w a s a d v a n c i n g i n r a n k a n d p o s i t i o n , w h i c h h a r d l y a r o u s e d t h e i r in t r i n s i c m o t i v a t i o n t o p u r s u e b e n e f i t s b y e v e ry p o s s i b l e m e a n s . s o t h e 5 9 - y e a r s - o l d p h e n o m e n o n t o c o n v e r s e a n d t r a n s f e r t h e e n t e r p r i s e p r o p e r ty a r e b e c o m i n g i n c r e a s in g l y p r o m i n e n t . t h e s t a t e e n t e r p r i s e s o f c h i n a a d o p t p r i n c i p a l - a g e n t s y s t e m , a n d t h e o p e r a t o r s a r e e n t r u s t e d b y t h e s t a t e t h r o u g h a s s i g n m e n t o r a p p o i n t m e n t . a s s u c h , i n t h o s e e n t e r p r i s e s w h i c h a c o r p o r a t i o n s y s t e m r e f o r m i s c o n d u c t e d , t h e r e s t r a i n t s t o t h e a g e n t a r e n o t p e r f e c t a n d e f f e c t i v e , r e s u l t i n g t h a t t h e a g e n t b e h a v i o r s a r e o f s h o r t t e r m a n d e v e n m o r e , t h e a g e n t d o e s n o t o p e r a t e t h e p r o p e r t i e s o f t h e s t a t e a n d o t h e r s t o c k h o l d e r s a c c o r d i n g t o t h e i r w i s h e s . t h e l o s s 电子科技大学mb a论文 o f t h e s t a t e p r o p e r t y i s s e r i o u s . t h e r e f o r e , i n t h o s e c o m p a n i e s w h i c h a d o p t a g e n c y s y s t e m , e f f e c t i v e r e s t r a i n t m e c h a n i s m m u s t b e e s t a b l i s h e d . b y u s i n g t h e s t o c k c o r r u p t i o n c a s e o f d o n g f a n g b o i l e r g r o u p c o m p a n y l i m it e d w h ic h s h o c k e d t h e w h o l e c o u n t ry a s a n e x a m p l e , a n d u n d e r t h e d i r e c t i o n o f t h e a g e n c y t h e o ry a n d t h e m a n s n a t u r e t h e o ry , t h i s d i s s e r t a t i o n a n a l y z e s t h e i n c e n t i v e a n d r e s t r a i n t m e c h a n i s m s o f t h e s t a t e e n t e r p r i s e o p e r a t o r s i n v a r i o u s s i d e s , a n d c o m p a r e s t h e m w i t h t h e p r a c t i c e s o f w e s t e r n d e v e l o p e d c o u n t r i e s , a ff i r m i n g t h e a c h i e v e m e n t s a n d f i n d in g o u t t h e g a p s , s o a s t o p r o b e a n e f f e c t i v e a p p r o a c h f o r t h e i n c e n t iv e a n d r e s t r a i n t o f t h e s t a t e e n t e 甲r i s e o p e r a t o r s . k e y wo r d s : s t o c k , s t a t e e n t e r p r i s e , o p e r a t o r s , i n c e n t i v e , r e s t r ain t 电子科技大学mb a论文 第1 章国企经营者激励与约束问题的凸现 1 . 1 东锅股票案 一、案情初现 1 9 9 8 年5 月和7 月，国务院分别出台了 两个重大文件: 国务院稽查 特派员 条 例和 国务院向国有大中型企业派出 稽查员 方案的 通知 。 首批3 8 名稽查 特派员 在朱总理亲自 主持召开动员人 会后，迅速出征。其中，由 最高人民检察院反贪总局 侦查一部徐部长亲自 参加的 0 9办事处，作为赴东锅公司 专门小组对东锅开始了 稽 查。 随着对东锅公司 稽查的深入，一个石破天惊的事实摆在了 人们的面前:东 锅公 司 有上亿元的 “ 体外循环”账。在 0 9指挥中心，十几台电 脑火 速运转起来， 每笔 账被一一 梳理:发证人是谁， 受证人是谁， 都一一被印 证。 在此基础上， 一个由0 9 办事处牵头的 特别联合专案组进驻“ 东锅” 深入稽查。 专案组一方面采取正面 接触 方式， 询问 有关“ 东锅”问 题的当 事人和知情人。 另一方面通过工作掌握了“ 东锅” 买卖股权的若干重大 “ 秘密” 。这是揭开 4名东锅 “ 当家人” 暴富秘密的关键性证 据 ! 东锅巨贪显山露水。董事长、党委书记江仲生，副董事长、总经理马一中，党 委副肖己 、 副总经理何允明， 副董事民 、副总经理程兆峰涉嫌经济犯罪。专案组决 定， 此案移交四川省检察院。 在检察员 们的强大攻势 卜 ， 何允明首先被突破，他坦 白交待了犯罪事实。 8 月2 5日1 3 时， 何允明被刑事拘留。当晚8 时，专案组直赴 自 贡， 晚 1 2 时许， “ 东锅” 专案组结束了 对马一中、程 兆峰住宅的 搜查， 搜获了 涉 案资金的所有存单、国债投资基金。马、 程 2人被i fi l 事 拘留。8月2 7日 上午， 检 察官从己调任四川省证券监督管理办公室副主任的江仲生的办公室中，缴获了 他夹 在 , 中和放在药瓶内的巨额存单。1 9 9 8年 9月 9日， 经四川省检察院侦杏决定， 公安机关对江仲生、 何允明、马一中、 程兆峰4 人依法执行逮捕。1 9 9 9 年2月2 3 日， 检察机关侦杏 终结，向 法院提起公诉。 二、东锅股票上市历程 东锅公司地处举世瞩日的恐龙之乡 四川省自贡市。但提起 “ 东锅， ，不少 人认为它汉怂个生产烧开水的锅炉的小厂而己 实际仁 ， 1 、 方锅炉是我国最人的 火电i x r 1 制造f r l l“ : 外_ 、 a t ， 因 为 越接 近 退 休 年 龄， 努 力 的 声 誉 效 应 越 小( 时 期1 的 努 力a , 影 响 所 有以 后( t - ll期 的 工 资 ， 但 时 期( t - ll的 努 力外 _ : 只 影 响w t ) 。 这 可 能 是 为 什 么 越 是 年 轻 的 经 理工 作 越 卖 劲 的重要原因之一。 当然，霍姆斯特姆的模型仅仅从某一角度对法玛的思想进行了模型化，并不能 完全与法玛的思想划等号， 后者的内 涵要丰富和深刻得多。 法玛思想的实质是: 对 经营者的 激励应引导和强化对其远期利益的 考虑，当 经营者必须权衡失去远期利益 的风险时，更能增强其抵御现实中种种诱惑的能力。但霍姆斯特姆的模型也有其合 理的一面。由 此看来，公司 董事长、监事会主席和总经理应尽量年青化，其任期也 应适当 延长。表 2 -1 列出了企业经营者的 年龄结构，从其中可以 看出， 3 5岁以下 的青年企业经营者的比重较低，仅2 .9 %, 3 5 - - 5 5岁的中年， f ; 7 4 . 5 % ，但5 5 岁以上 的老年经营者所占的比 例仍高 达2 2 . 6 % . 表2 -1 企业经营者的年龄结构 年龄3 5岁以下3 5 - 4 5 3 5 4 55 5以上 百分比 2 . 92 9 . 6 4 4 . 92 2 . 6 电子科技大学m b a论文 一 书 蔽 池 面 酥 雁 丽 丽 骊 雍瑟 聂 砰 面 勒 砰面 大 多 数 情 况 下 ， 也 许 越 是 年 轻的经理工作越卖劲，但激励经营者的因素是复杂的， 经营者工作的特殊性决定了 年龄和经验是决策能力的关键要素。因此， 经营者的年轻化应避免其 “ 误区” ， 一 切要以 经营者是否“ 称职” 为前提。由 此看来， 对干得好而年龄较大的国企经营者， 可适当 延长 其退休年龄， 不一定非 得6 0 岁或6 5 岁就退休。 即便退休，也应通过其 它途径加以 使用，如聘为企业顾问 等。只有这样， 才能有效地激励经营者提高经营 业绩，从而拥有更高的声望。就不少快退休的国 企经营者， 如褚时健、 “ 东锅事件” 的马 一中、 程兆峰等人而言，对国 企经营者普 遍采用的“ 加官晋职”的晋升激励己 经不复存在，而物质激励又根本缺乏， 加之退休后也不太可能有发挥 “ 余热”的 机 会等远期利益的激励，从而使他们容易产生在退休之前大 捞一把的 心理，这也许是 5 9 岁现象” 产生的重要原因之一。 2 .3 经营者报酬与监督力度 在 现实中的很多 情况下， 信息量是可以 选择的，但不是没有成本的。比如说， 通过雇佣监工或花更多的时间和精力，委托人可以获得更多有关代理人行动的信 息，从而加强对代理人的激励和监督。 本节 将在效率工资理论框架内 讨论最优监督 问题，我们假定委托人的选择变量是发现代理人 “ 偷懒”的概率。 “ 效率_ l 资”一词最初来自 发展经济学。根据新古典经济学，工资决定于工人 的边际生产率。 但发展经济学家发现， 在发展中国家， 二者的关系 似乎正相反: 边 际生产率决定于工资。 一种可能的解释是， 在发 展中国家， 由于人们营养普遍不良 ， 较高的工资可以 改善工人的营养，从而提高劳动生产率。但后来人们发现， “ 边际 生产率决定于工资”的现象在发达国家也存在。 特别地， 企业支付的工资高于工人 的市场保留工资的现象与 新古典理论的 预测不相符。索罗 及夏 皮罗和斯蒂格里兹将 较高的工资 解释为企业为防正 工人偷懒而采取的 激励办 法。直观地讲，当企业不可 能完全监督l : 人的行为时，仁 资构成工人偷懒被发现， 从而被解雇的机会成本;工 资越高，机会成本越高;因此，较高的工资有利于减少工人偷懒的倾向性。 让我们考虑一个简单的扑态模型。 假定代理人是风险中性的， 效用函数为 u ( w , a ) = w 一 c ( a ) 这 里、 是， 资 ， “ 是 努 力 水平 ， c ( a ) 是 成 本 函 数 ， c ) 。 ， c 0 ， 且 c ( 0 ) = 0 为 了 简 化 起 见 ， 我 们 假 定 a 只 有 两 个 取 值 : a = 0 4 a = 1 ; a = 0 表 示偷懒，“ 二1 表示工作。 假定企业除了 发现工人是否是在偷懒外，没有别的信息 可作为奖惩 _ 人的依据，因此企业不可能对工人实行激励工资，而只能实行固定工 资。 令p为 给定上 人偷 懒的 情况卜 被企 业发 现的 概率。 如 果工 人 选择不偷 懒， 工资 电子科技大学m b a论文 不丁 茹 而 ry 1 c (1 , ,l c u (w ,1 = 、 一 c (l) 。 如 果 以选 择 偷 懒 ， 发 现 后 被 开 除 ， 得 到 保 留 工 资 * 。 ， 总 效 用 为 u ( w o ,0 ) = w . : 如 果 偷 懒 不 被 发 现 ， 得 到 资w， 总效川 为u ( tiv ,0 ) = w a 因 此，i 一 人 选 择偷 懒的 期望 效 用为 p w o + ( 1 一 p ) w a当 且汉当f 列条件 成立时，上人才 将选择工作 ( a =1 而不是 偷懒 ( a二0) : 、 一 c (1 ) p . . + ( l 一 尸 ) 、 解得 、 (: ) 、 、 。 十 c (1) p 因 为 如 果 企 业 可 以 完 全 监 督 工 人 ， 参 与 约 束 意 味 着 工 资 等 于 w o 十 c o ) ， 上 述 条 件 意 味 着 只 要 企 业 不 可 能 对 工 人 有 完 全 的 监 督( 即p 0 ， m-(p) 0 ， 且 m (0 ) 二 0 ， m ( 1 ) = 二 : 就 是 说 p 越 高 ， 成 本 越 大 ， 并 且 p 的 边 际 成 本 是 递 增 的 。 m ( 0 ) = 0 意 味 着 ， 如 果 在 监 督 方 面 没 有 投 入 ， 偷 懒 被 发 现 的 概 率 为 。 ; m ( 1 ) = 二 意 味 着 如 果 委 托 人 想 使 偷 懒 被 发 现 的 概 率 达 -i1 1 ， 成 本 为 无 穷 。 那 么 ， 企 业 的 代 理 成 本 包 括 两 部 分 : “ 贿 赂 金 ”“ 伽 ) 和 监 督 成 本 m 伽 ) 。 提 高 p 可 以 节 约“ 贿 赂 金 ， 伽 ) ， 但 增 加 监 督 成 本 m 伽 ) 。 企 业 选择p最小 化总代理成本: 、 。 (: ) 二 上 p c (1) 十 m (p ) 最优化的阶条p i 为 一 去 c (l) 十 m 。闭 二 。 p 其 中 第 一 项 c ( 1 ) / p 为 提 高 p 的 边 际 收 益 第二 项 m ( p ) 为 提 高 p 的 边 际 成 本 最优化总味将边际收益等于边际成本。 电子科技大学mb a论文 一 l 获. 1 蔽i:f 蓝雨骊泛 el 7 j l 1pj , i o i 中 ， 边 际 收 益 曲 线 向 下 倾 斜 ， 边 际 成 本曲 线向 上 倾 斜当p= p * 时 ， 边际 收 益 等于 边际 成 本， 因 此p * 是 最 优点 。 从 图 中 也 可 以 看 出 ， 工 人 工 作 的 成 本 c ( 1 ) 越 高 ， 最 优 的 p 也 越 高 ， 原 因 是 ， c ( 1 ) 越高， 对于 任何给定的p， 企 业要支付的 贿赂金也 越高 ，因 此， 监督 带来的 边际收 益也越高。 在 上 述 分 析 中 ， 我 们 隐 含 地 假 定 企 业 从 雇 佣 工 人 中 得 到 的 总 收 益 b ( i ) 大 于 工 资 支 出 - ( p * ) 。 如 果 这 个 假 设 不 能 成 立 ， 企 业 将 不 会 雇 用 工 人 。 c(1)/p2 m ( 尸 ) p* 图2 . 1 最优监督水平的确定 上述模型可以用来解释所谓的 “ 高薪养廉”问题。为此，我们将a 解释为代理 人 ( 经营者)是否滥用职权:a 二1 代表不滥用职权，a=0 代表滥用职权。假定 企 业 经 营 者 的 本 职c 资 为w ， 企 业 经 营 者 离 开 企 业 后 的 市 场工 资 为w , , 滥 用 职 权 带 来 的 额 外 收 入 为 r 扭 ) ， 滥 用 职 权 被 发 现 的 概 率 为 p ， 被 发 现 后 的 罚 金 为 f 。 我 们将兄 解释为企业经营者的 权力， 假定权力越大， 滥用权力带来的额外收入越大( 即 r 仁 ) 0 ) 。 企 业 经 营 者 滥 用 职 权 的 期 望 收 益 为 : p ( w 。 一 f ) + ( 1 一 p x w + r ( .1 ) ) 不滥用职权的收入为工资w，因 此， 企业经营者不滥用职权的约束条 件为: ， p ( w 。 一 f ) + ( 1 一 p x w + r 仁 ) 解得: 电子科技大学mb a论文 、， ) (、，。 一 : ) 十 业 r 扭 ) p 显 然， 给 定w o . f和p ( 年薪制、 持有股权等分配方式，可以 继续探索。 这无疑肯 定了 年薪制是一 种搞好国有企业的有效形式但 决定同时也强调，实行年薪制等 “ 不要刮风 ， 。 为了促使年薪制这一 现代企业制度 卜 经营者报酬形式的健康发展，在试行年薪制的 实践中，应着力处理好 卜 方面关系 1 .年薪制与 现代企业制度。 年薪制是根据企业类别、经营规模等因素确定经 电子科技大学mb a论文 营者基本报酬并 按经营业绩分档付给风险收入的特殊工资 制度，核心是对经营者形 成激励机制、 约束机制和风险机制。 其前提条件是企业符合现代企 业制度的要求。 市 场经济条们 卜 要求企业的产权主体由一元转向多 元化， 产权客体由 封闭型 转向 社 会型，产权的各种权能由 统一 转向 分解，实行经营者年薪制就是适应分解国有资产 产权权能，进一步明确各 权能主体的责、 权、利关系而产生的。两者相比，当 前迫 切需要在国有企业中加速建立现代企业制度。在现代企业制度尚未建立的情况下， 试图以推行年薪制来加速企业改革， 促使经营者对国有资 产有效地负 起责任和承担 风险是困难的。只有 在企业符合现代企业制度要求， 建立起了 有效的 激励、 约束和 风险机制的条件下，年薪制才能起到应有作用。 2 .年薪制与企业家市场。 实行年薪制是对企业经营者特殊劳 动的 承认， 有利 于调动经营者积极性， 吸引 优秀人才投身于企业经营， 促使经营者逐步脱离计划经 济体制下的 “ 官本位， ，减少国 有企业优秀经营人才因比 较收益差异而跳槽到非国 有企业。 但年薪制是以 企业家市场的存在为前提的。目 前大多 数国 有企业经营者是 实行任命 制，在企业经营者既没有职业化， 也没有市场化的情况下， 在机会不均等 的条件下大面积地推行年薪制，显失公平，也不合年薪制的初衷。因而，一方面应 大力培育企业家市场， 另一方面作为过渡办法， 可由 产权主体主持通过竞争择优确 定经营者。 3 . 年薪制与年薪确定者。 市 场经济条 件下经营者年薪是由出资者主体确定和 发放的。对于我国国有企业经营者年薪的确定则有不同看法。一种观点认为，既可 由上级土管部门确定，也可由国有资产经营公司确定:另一种观点认为，改制为股 份制和公司制的国有企业，董事长的工资由国资经营公司决定，厂长 ( 经理)的工 资由 董事会决定。当前，为避免因“ 内 部人控制”而可能出 现的 违规现象，作为一 种过渡形式，国有企业经营者年薪可由 企业外部主体来发放。 4 . 基薪与加薪。 经营者年薪一般由 基薪和加薪 ( 风险收入) 构成。 基薪确定 的依据主要是由企业规模 ( 资产规模、利税水平、职工人数) 、当 地物价水平和职 工平均工资水平决定。基薪与加薪的比例，美国十家大公司加薪为全部年薪的 4 6 %， 我国研究者一般也主张两者各占 5 0 %左右为宜。 加薪的具体数额应视经营效 益来定， 可为止数甚至 超过原定额，也可为负数， 达不到原定经营目 标或效益较上 年滑坡者。 则可在基 薪或风险 抵押金中扣除。 不能把年薪制变成旱 涝保收的高 薪制， 而应是风险与收益 共存的激励 ! _ 资制，应该把经营者的责任、权利、风险和利益统 一起来。 5 . 年薪制与职 收入。这实质上是年薪是否应设 上限的问 题。 一种观点认 为， 鉴于当 前具体国 情，年薪过高会拉大与中 层管理人员和职工的收入差距，在国有企 业普 遍不景气的条 件 卜 ，设 置上限有利于调动全体员 的积极性来共渡难关。如北 京市规定试点企业经营者年薪不得超过本市及本企业职仁 平均 f - 资的3 倍，即月薪 最高按近 2 0 0 0元，最低约 7 0 0元。另一观点认为，人为地设置上限，将不利于调 电子科技大学mb a论文 丽瞬瘾 0 丽f百不尧 音 著 能 给 企 业 带 来 足 够 多 的 利 润 ， 职 工 的 工 资 也 会 跟 着 上 涨。 况且当 经营者收入达到一定的数量后， 较高的收入则主要成为其能力的象征， 精神奖励的作用超过了 物质奖 励。 对于 过高的收入也可以 用个人所得税及超额比 例 留存制加以调 丁 。 6 .年薪制与领导集体成员。 实施年薪制的对象界限模糊也是影响其推广的原 因之一。有的认为， 年薪制的对象只是对企业生产经营活动负全责的厂长 ( 经理) 。 也有的认为， 应考l中国国 怕对和董事长、 经理处于 平 级的党的i 5 记也实行年薪制。 还有的认为， 现在国有企 业实行集体领导， 重大问 题集体决策， 因 而正、 副董事长、 厂长 ( 经理) 、党的书记和工 会主 席也该实行年薪制。 年薪制本是市场经济体制下 现代企 业对经营者的一种报酬方式， 范围 过大不仅会加大国有企业负 担，甚至会导 致人人负责，人人无责的状况。 7 .年薪制与健全审核机制。从外部环境来看，主要是具备较健全的法律、法 规、规章制度，具有独立、公正的审核机构。对内部来说，主要是要加强年薪制的 管理，健全内部审计，准确评估资产增殖程度，并制定有关的约束机制。如果考核 和审核公正、科学， 年薪制将成为调动经营者积极性的 有效措施， 否则，也可能成 为经营者旱涝保收的高薪制或敛财的保护伞。 8 .年薪制与制l f 腐败。 实行年薪制后，制止腐败主要表现在遏止国有资产的 流失上。一方面要注意防 卜“ 内部人控制”导致企业国有资产的流失。对与经营者 有利益关系的客户进行业务往来时， 应建立回避制度和向董事会、 监事会汇报制度， 接受监督。 没有监督和制约的权力是腐败的 温床。另一方面， 要严格控制企业交际 费用的范围，不仅 对总量要有控制措施， 还应区分企业交际费 用与个人交际费用。 试点企业情况表明，能否有效控制相关费用支出是防止腐败的重要环节。 9 .年薪制与 废除特权。 实行年薪制后， 应逐步取消企业经营者目 前享有的一 系列特权和 “ 实惠” ，如宽敞舒适的公有住宅、 公款装修与电话、公款宴请、非公 务性出国考察、公款购养小车、 收受礼品 馈赠及为家属子女安 排满意工作等。 如果 一方面享有市场经济体制下的高薪，另一方面又享有公有制下的实惠和特权， 则会 加大社会收入分配的 不合理程度， 容易导 致职工的不满， 将严重影响年薪制的功效。 1 0 .年薪制与其他奖励。 随 着市场化改革进程的加快和现代企业制度的逐步 建立， 年薪制在国有企业中 推行是必然趋势。但也应当 看到， 年薪只是在短期内从 物质的角度对经营者 给予激励的手段。 不管是短期的增加奖金， 提高年薪领度， 还 是从长 期的 物质鼓励如赠送企业股票， 提高 其股权， 扩大管理权限等以 激励经营者 关心企 业， 其f l 川p 不是万能的 国内 外成功企业家的事 例表明， 除了 物质奖 励外， 精神的鼓励，员i ( it s ， 社会的尊1及 ，白 我成就感的满足等，都能大大 提高 企业 家的 _ 作热情。这也是衡!4 . 企业家素质高低的重要标志。 电子科技大学m b a论文 一下氢顶 #r i1lk h - ) 获友 遥 作 条 件 股票期权的历史。1 9 5 2年， 美国辉瑞公司为了 避税 ( 当时个人所得边际税率 高 达 9 2 %) ，第一个推出面向 所有雇员的股票期权计划。 现在， 股票期权己 经成为 美国公司尤其是人公司高级管理人员 报酬最为重要的一个组成部分。 现在的股票期权授予对象， 不仅包 括公司行政人员， 还包括董事在内，以 致美 国出 现了 所有权与 控制权重新结合的趋势。 2 0 世纪2 0年代，贝 利和明 思两个人提 出公司所有权和控制权分离理论。白7 0年代开始， 美国公司独立董事数量不断增 加，当时的独立董事一般不佣有公司 股票。 但现在越来越倾向于用股票来支付独立 董事和其他董事的报酬。1 9 9 7 年6 月，加利福尼亚公职人员退休基金 ( c a l p e r s ) 建议， 董事5 0 %的报酬应该 川股票来支付 最近的k o r n与f e r r y调研报告显示， 7 8 %以上的 1 0亿美元公司皆用某种形式的股票作为董事的报酬。这种激励方式 旨在保证董事拥有与投资者相同的动力。 股权激励的形式。1 . 股票， 包括红股和优先股等。美国组合国际电 脑公司总 裁王嘉廉 1 9 9 8年的收入除了7百万美元的薪金和花红外，还包括一笔总值 6 .7亿 美元的限制性红股，创造了新的世界记 录。2 . 股票期权。股权期权运作包括四个 要素，即赠与对象、赠与数量、赠与价格和行权期限的确定。在国外，赠与价格通 常不低于 赠予日 之前的市场价。 行 权期则常常从第三年开始延续到第十年。另外， 股票期权不能转让给他人， 但可以 继承等。 3 虚拟股票( p h a n t o m s t o c k s ) 和股 票增值权 ( s t o c k a p p r e c ia t i o n r i g h t s ) 等。 虚拟股票在支 付时 可以 用现金， 相 当于这个数1 0 的股票在市场套现的金领，或者是赠与相当于这个数量的股票，或者 是股票与现金两者的组合。股票增值权也大致如此。它们与股票期权的差别是:一 是赠与人与企业的支出不一样。虚拟股票和股票增值权在现金支付的情况下，企业 要向赠与人支付一笔现金，如果是股票支付则不然;采用股票期权时，企业不用支 付现金， 但个人行权时则要支付一笔现金来获得股权。二是税收优惠不一样。虚拟 股票、股票增值权通常情况 卜 没有任何税收优惠，股票期权计划往往有税收优惠， 限制性的股票明权计划尤其如 此。三是 激励的性质不一样。 股权一般可以 提供持续 的业绩激励，虚拟股票如果是用现金支付，是一次性的业绩激励:如果用股票来支 付，则与股票的激励是相同的。 它取决于 支付的结构和其中的 现金比重。四是风险 结构不一样。只要公司股票价格大于零，一定数量的虚拟股票和股票增值权总会给 受赠人带来一定的收入: 而股票期权只有在行权时股票的市 场价格高于 赠与价格的 情况 卜 ，受赠人的收入才不会落空。 股票期权的运作要求。股票期权运作在美国是有一 系列要求的。首先，通常根 据认 购时公正的市场价格来定价; 其次，要对股票期权的计划、设计和行使情况作 出p ) 面的规定;第三，如果是管理层己经持有相当大份领的股票，股票期权计划就 不能由他们来决定，除非 定价是保证在一个公正的水平之上。所谓公正水平 就是不 低于股票 勺时 的i l i 场价格 电子科技大学mb a论文 为什么会除了 股票期权之外还有红股、 虚拟股票、 股票增值权等替代形式? 这 是因为如果股票市 场是牛市，对股票期权受o ff 人来说，会获得相当的收入:但如果 是熊市，他的股票期权就一文不值。在这种情况下，股票期权很难起到预期的激励 作用。 7 0年代末s o年代初的美国，股票市场低迷， 股票期权因 此普 遍受到人们的 冷落。所以，股票期权发展面临的最人问题就是，有时候股价往往和公司业绩没有 直接的关系，而是同整个市场的行情涨跌密切相关:在牛市的时候，股票期权可以 给持有人带来很大的 额外收益:在熊市的时候，可能公司 的业绩大有改善，但股票 期权却随着大市的走低而变得毫无价值。 股票期 权可以 锁定持有人的风险， 不行使就没有任何额外的损失。但象上海现 在试点推行的期股，持有人就需要承担更多的风险。所谓期股，即是同意持有人以 一定的 价格在未来一定的期限内 购买一定量的 股票。期股一般是强制性购买的。如 果真正购买时股票的市场价格比购买价格低， 持有人就必须承担额外的损失。 因此， 同 股票期权相比， 期股使持有人的 利益与企业的利益结合得更加紧密。 股权激励的推广趋势。在国外，股权激励机制有加速发展的趋势。一是从部分 高层管理人员转向全体员1 持股， 包括出 现 e s o p计划。e s o p计划的推出，既有 企业方面的推动闪素，也有税收方面的 原因。根据美国有关法规， 职工 通过 e s o p 计划购买了企业的股票，可以享受一定的税收优惠，特别是可以用他们的养老金来 购买。如果企业的业绩很好， 在老 龄化 趋势很明显的清 况下， 通过e s o p可以 使退 休资金得到稳定的回 报， 更好地满足老龄社会的投资需求。 e s o p计划还可以 使员 工参与公司的决策和管理，减少劳资对立，使员l 分享公司发展的成果。美国 新经济的特征之一，即是由传统的依赖于员工报酬，转向于同时重视所有权，注重 股权激励。二是公司的董事会方面，也出 现了用股票来支付董事报酬的普遍趋势。 三是在共同基金业，亦开始仿效股权市场，用股权 ( 基金单位)来支付基金管理公 司董事的报酬。 股权激励在中国。在中国专门针对公司管理层的股权激励已开始操作。如武汉 三家上市公司 的老总已 经接受了 股权激励， 上海也推出了 期股激励。由中央有关部 门土导的试点也将展开，包括在红筹公司 进行股票期权试点的方案亦在酝酿之中。 股权激励有快速发展的趋势。 但目 前的股权激励存在四个方面的问题:第一是法规问题。比如公司不能通过 回购一部分股票用来奖励，因为 公司 法规定公司 回购的股票要注销。我们也没 有库存股制 度，还有税收优惠的问 题， 股权激励是从成本中间列支， 还是来自于 税 后利润才 现行的税法力无规定 从公司 税收角度来说，美国有很多不同的做法，有 些计入成本，有些是 从税后利润当 中书 出来的。从个人所得税角度看，美国的股权 激励，有些在个人所得税方面 有优惠，比如限 制性的股票期权。 第二是现阶段的中 国证券市场还极不完善。我们日 前还不是一个强式或 性 强式有效市场，公司 股票的 价格与业绩i t 不高度相关，股价在很多洁况 卜 井不反映公司的质靛,有些公司 业绩 电子科技大学mb a论文 不 蔽 4 , 页pie tb t v (b tf a if 比 较 小 ， 庄 家 比 较 感 兴 趣 ， 所 以 股 价 一 直 比 较 活 跃 : 有些公司甚至出现操纵利润、和庄家联手操纵股价的现象等。第三是经理人市场现 在还没有真正建立。很多国有控股企业的经理不是由 市场来筛选， 而是由 政府主管 部门或者人股东来筛选，而筛选者又不一定追求股东收益和公司价值的最大化，它 们选择的经理， 常常并北是 最佳人 选。第四是没有形 成一套完善的操作机制， 缺乏 操作经验，也没有一套正式和非正式的操作规程。 选择最合宜的股权 激励结构。股权激励的出发点， 是要使受激励的人和企业形 成一个利益共同体， 减少股份公司 的代理成本， 形成激励相容的机制。 但是，比如 股票期权的激励， 要依赖于 一个高度有效的证券市场， 而目 前这个市场还没有出现。 所以， 股票期权激励在中国目 前的作用， 还是比 较有限的。 不根据股票价格的走势， 而是与公司 的业绩、 净资 产收益率、 总利润这些指标挂钩， 来设 计目 前的激励机制， 可能效果更 好。 上海的期 股激励即是基于 这样的考虑。 在目前的情况下，股权激励也不是万能的，并非 “ 一股就灵” ，必须建立与之 配套的制度和政策环境。首先，必须改变政企不分的状态，使企业真正成为一个本 来意义上的企业， 能够追求公司 价值的最大化， 能 够充分保护投资人的利益。 其次， 公司的内部运作必须非 常规范。公司运作如果不规范， 拥有部分股权的公司高 级管 理人员仍然有动力去损害公司的利益，例如增加自己的在职消费，获取额外的个人 好处，甚至将公司的财产和收益据为己有。因为获得的这些利益对其个人而言是百 分之百，而他在公司 拥有的股权比例并非百分之百。正是这种百分之百和非百分之 百之筹别，使得一些人股东 包括私营企业性质的股东)在公司的关联交易中严重 地损害公司的恰体利i a . 和其他股为 、 的利益。这一 逻辑同样适用于部分持股的公司管 理层。因此，公司内部运作一定要规范。除了要有比较完善的证券市场、经理市场 之外， 还要有比较完善的内部控制机制， 包括审计机制以 及其他一系列相应的机制， 要有一个高质址运作的董事会， 在董事会中建立一系列专门委员会， 如报酬委员会、 审计委员会等，公司的运作过程必须要有比 较高的透明 度和公正性，应该根据国际 规范来做，不能黑箱操作。随着中国证券市场和整个经济制度环境越来越完善，各 种不同的股权激励方法都可以 考虑采用， 而且，随着时间的推移， 股权激励将会有 更大的发展空问。 4 . 4 精神激励 随肴万 场经济的深入发展社会迫切需要一人批既具各市场经济本领，义能为 国有资产增值蝉粘竭虑的优秀企业家而在现阶段物质激励尚未完全到位的情况 卜 ，精神微励 “ 义不容辞”地成为企业家带动) 少 、 劳动者走出国企困境的重要动力 电子科技大学m b a论文 源泉。 王宏等人通过随机方式，采 用访谈和问卷相结合的方法，对国有企业经营者精 神激励机制进行了调查。调杳 对象包括从事工业 ( 7 5 %) 、商业 ( 6 .2 5 % 、 房地产 业 ( 1 2 . 5 %) 和其 它行业 ( 6 .2 5 % )的人员。调杳表明， 在当前的激励机制不完善的 情况 卜 认为自 己是凭一腔热情和 党性在 从事企业经营管理的达7 5 %。同时， 面对 私营企业的高薪4 7 1 i11 ，有 6 8 . 7 5 %的国有企业经营者认为自己 没有选择跳槽的主要 原因是熟悉国企情况，具有深) x . 1 6 情。 一、重谈精神激励的现实意义 1 .从国有企业的角度看。国有企业需要一大批具有献身于社会主义事业的有 强烈的事业心和社会责任感，有灵活的经营头脑、 脚踏实 地的实干精神、强烈的竞 争意识和创新精神， 有各种专业知识与高度的组织能力的经营者。 对当 前中国来说， 这样的企业家仍是一种稀缺的资源。 有限的企业家资源能 否高 效地利用， 现阶段的 国 情使之很大程度上取决于 精神激励机制。精神激励机制必须有助于确立经营者为 国企的发展而本献自 我的精神。 2 ，从企业经营者健康成氏 的需要看。一些国企活力不强、k 期效益低下，同 企业经营者积极性不高有着直 接关系。调查中 5 6 . 2 5 %的经营者赞同了这一观点。 相对于 其他所有制企业，国 有企 业经营者无论是来自 外部的干预制约， 还是内部的 “ 办社会” 压力都大得多，同时他们还承受 着私营企业优厚物质利益的诱惑和社会 权力腐败现象的精神干扰 ( 凋杳显 示 6 8 . 7 5 % 的经营者承认受到影响) 。在目 前大量 职工 卜 岗拿生活费的清 况卜 ， 用增加物质激励， 拉开经营者和职上 收入差距， 来承 认企业家的 人力资本，显然不可行。而精神激励则可发挥积极的作用，有较大的 操 作空间。另外，从经营者的需要层次来看，他们存在强烈的成就需要、实现自 身价 值的需要、 提高社会地位的需要、 职业安全的需要等等。 这构成了 个人在经济活动 中的动机， 满足这些需 要无疑有赖于一整套有效的 精神激励机制。 培育一代企业家， 不仅要强凋 为经营者的生成和发展创造有利的条件， 而且更应重视营造能促进其健 康成长的精神激励机制。 3 .从激肋手段的有效性来石。精神激励， 这种在计划体制 形成的激励模式 在时代变迁过程中至 今没有大 的实质性的 变化，以 致到了市场经济条 件下 ， 这些激 励方式的有效性巡遇了 前所未有的危机。在本次凋查中，6 2 . 5 %的企业家对于 “ 精 神满足仍需借助现行 外界各 种精神 激励因素” 这一观点持怀疑和否定态度，认为需 要的仪. 3 7 . 5 9 ; 那么，地台 人们对1 精神激励作用已 不再重视，认为它己 不需要 了呢?调态表明:8 1 . 2 5 %的企业家明确承认 “ 精神激励应是促使人白 我完善的主要 动力，是一种高层次的奖励” 。同时，5 0 %的企业家认为 “ 精神激烈是培养新一代 高素质人才更有效和必须的 手段” 。由 此看来，作为激励的手段， 精神激励的现实 意义显而易见 电子科技大学mb a论文 一不疵 l 而丽蔽i 票 1 t 初 神 激 励 机 制 应 使 其 具 各 三 大 功能 : 一 是 能 极 大 地 激 励 经 营者长 期为谋求国企的最人发 展而努力拼搏，像对待自 己 个人财产一样对待国有资 产:二是能吸引具有经营才能的人 踊跃加入经营者队伍中来，有利于 保障最优秀的 经营人才 走上企业经营者的岗 位，促进优存劣汰:三是 有利于 培育企业经营者的奉 献精神、创新粘神、求知精神、竞争精神。 二、 现行国企精神激励机制误区分析 问 题之一 理论研讨的 误区。在过去的企业激励理论 研究中， 对普 通职工激励 研讨的多，对企业家谈放权让 利、 承包、政企分开、 物质激励的多，而对企业家阶 层精神激励的研究则显得较为“ 单薄” 。分析原因， 客观上，普通职工的劳动是执 行性劳 动为主， 操作 较为单一 ，其成果容易被客观测量分析， 而企业经营者的劳动 则是领导胜的，高复杂程度的。受多种不可控制的随机因素影响，对其精神激励研 究很难用一些简单的定性、 定量的指标进行衡量: 主观上，目 前在研究激励问题时， 只强调物质激励的作用，而对经营者的精神激励认为是过时的，作用不大。从而予 以忽视。 问题之二:现行精神激励机制手段单一、方式陈旧、有效性不足。调查中，经 营者们普遍认为，现在的精神激励，形式上仍然是几十年沿袭下来的 “ 老套套” ， 上级对他们精神激励是 “ 行政化” 的 ( 如评比 先进、下 文件、听报告、 培训、 考察 干部等) ， 6 2 . 5 % 的 被调查者认为这样的方法过于单一、 缺乏新鲜感， 无法产生动力。 正因为这样，流于 形式的激励方式 越来越被企业家们 所反感并消极对待。 而 “ 通过 经常性的 沟通， 增加相互理解” 被认为是最受欢迎的、 低成本的、 效果好的 精神激 励手段。另外，作为精神激励主要手段之一的考察激励，经营者们也认为应更多地 引入市场化色彩， 在指标体系中， 应更多地结合经营业绩、效益指标等客观性的评 价。