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企业人力资源信息化应用策略探讨 摘要 随着信息技术的日益深化，实施人力资源管理信息化( e h r ) 己成为许多企业提高竞 争力和工作效率的重要选择。而如何有效地进行人力资源管理信息化的实施与应用正成 为理论界和企业实践领域的热点问题。本文将探讨企业实旗人力资源管理信息化的条件 和基础，模式及方法的选择和比较，e 一职实施过程中存在的问题和风险及其解决方法， 以及e - h r 的效果评价指标和评价体系，指导中国企业正确认识旷h r ，并了解如何有效成 功实施e h r 。 本文共分五章，第一章对研究的目的和意义进行了概述，第二章阐述e h r 实施的 前提和基础，第三章讨论了e h r 实施的风险管理，第四章介绍了e 州r 的评价指标、评 价体系和信息技术在人力资源管理中应用的典型案例。 关键词：信息技术人力资源管理人力资源管理信息化( e h r ) 企业人力费源信息化应用策略探讨 北京邮电大学硕j ：学位论文 d i s q u i s i t i o n o ft h e e h ra p p l i c a tp o l i c y a b s t r a c t b h r 啪h e l pe i l t e r p 五s e sm a l 【et h e i rh rm 脚m g e m e n ta i l t a n 越i c ，s h o r t e nm 羽鞠善r e m e i l _ t 。 c h l e ，l e s s c nu 蛐e c e s s a l yd i s 汹，强dp u s h 舶1 p l o y e e sb e i n gp a r to f 衄强l 妒m e n tb y l s c r v i c e a n da l s o ，昏h rc a nb em o 犯蜘i t a b l e 砸t l io m e ra p p l y i n gm 孤m g e l l ms y s t e n l s g i k h 髂e r p ，c r m ，a n dm a k eh l l i 芏l 锄r c s o u r c em 黝g e m e n ta c t 鹊s 拄a t e g i c 联时n e fo f e n t e r p r i s eb yc o 删白n i l i n gi n i 册a t i o nb o t t li 璐i d e ，锄d 讲n s i d eo f a l t e r p r i s e s t h ei m p l e m a l 乜m o no f e - h rh a sb na ni m p o r t a n ts e l e c 吐o no f r a i s i l l g 魏l t e r p r i s e c 伽p e t t i v e n e 嚣a n de c i e l l c y h o wt oe f 蕾硎v c l yd e v e l m l d 珥 p l ye l e c 们n i ch 岫a n f e s o u r c e i s c l l n e n t l y ah o t t o p i c i n b o t h a c a d g m i c 黜d b u s b l c 豁f i e l d b y 棚1 a l y = 血1 9t h e 挪l e m 硼n gs i t i l a t i o n 孤d 灯锻mo f e h r $ s t e 虹噶，t h i st h e s i st r yt o p o i n to u tt l l ep o s s i b l er i s k s 柚dp f o b l e m so f i m p l 研n 啊i m 培e h ra n dh o p et oh e l pa l t e r p r i s e s b e 羽 懂l ”o f w t | a ls h o u l db ed i m e 柚dw h a ta v o i d e dw h e nt h e vw a n tt oh a v et l i e i ro w ne h r s y s t e m s k e yw o r d s ：h l f o 姗觚t c l c h i m l o g y ，h 啪a nr e u i m 粕雄卿n e 峨h 眦a n r e s 伽r c em 锄a g e n l 既“n l ：嘲彻t i o nn ：c h n o l o 舒c h r 企业人力资源信息化应用策略探讨 北京邮电入学硕j 。学位论立 声明 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽 我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经 发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担切相关责任。 本人签名：夔鹏日期：2 q q 生! ! 目2 日 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究尘 在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅：学校可以公布学 位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇编学位论 文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本入签名：魏鹏 导师签名： r 期：巡垦生l ! 昌2 目 日期： 企业人力资源信息化应用策略探讨 北京邮电大学硕i 学位论文 1 1 研究背景 第一章概述 1 1 1e - h r 概述 进入信息时代以来，随着电脑网络的发达，电子商务空前发展，企业之间的竞争已 经从有形的市场逐渐转向了网络。而相应的企业的管理也都进入了信息化的轨道，在企 业管理需要整合的资源中，人力资源无疑是最重要的一个，因此，专门针对入力资源管 理的电子解决方案e h r 就应运而生了。所谓e h r ，是指人力资源管理电子信息化， 是指企业基于高速度、大容量的硬件和先进的i t 软件的人力资源管理模式。通俗地说， 就是人力资源管理信息化或自动化。 i t 技术的运用，侵入力资源管理的手段和过程发生了巨大的改变。这种改变不仅仅 用自动智能取代了人工操作，而且对传统人力资源的理念也产生的影响。 1 1 2 酬r 的现状和趋势 1 1 2 1e h r 的国际现状和趋势 据t 佣e r sp e r r i n 公司通过调研发现“1 ，网络自助服务美景与。陷阱”共同出现。 在网络给我们买卖、商业交易和生活带来深刻影响的同时，其影响之广造成了一个摇摆 不定的双翅，让更多的人对此感到怀疑。 ( 1 ) “e ”成为h r 职能中普遍存在的趋势。 有9 1 的企业已经把人力资源带到了电子化的时代，特别是基于网络的电子化，其 中有些是基于软件的。虽然大多数的被调查者把焦点放在了沟通( 交流) 管理和信息管 理上面( 比如线上职位投放，或者就公司和福利计划等进行信息传播) ，但仅有一半不 到的公司认为它们为员工和经理们提供了事务处理盼能力。 ( 2 ) 在使用人力资源网络技术中，大多数公司在评估r o i ( 投资回报) 时既看数量( 服 务的功能) 又看质量( 服务的效果) 。 尽管现在的企业非常关注如何降低成本，但很少有公司把成本的降低作为衡量投资 于网络技术成功与否的标准。甚至有少数公司仅仅关心最后的服务质量( 例如，提高员 企业人力资源信息化应用策略探讨 第l 页共7 3 页 北京邮电人学硕士学位论文 工对公司提供的福利的满意度) 。大多数的公司( 6 3 ) 既追求结果的品质，同时又希 望能在一定的范围内达到改善。根据t 0 w e r sp e r r i n 的另一份调研结果显示，一些企业 追求的结果包括信息的准确性、及时性、反应的速度、对工作负荷的降低和适应变化的 程度等。 ( 3 ) 网络化的人力资源服务传递模式受到很大程度上的信赖。 但是从r o i 来看，实际的价值并没有达到人们所期望的那样。被调查者并不认为他 们将得到他们直觉上认为的网络应该传递的服务，特别是成本的降低，以及重新思考入 力资源职能的使命。 ( 4 ) 超过8 0 的人认为网络化的自助服务可以降低h r 的运作成本。 但就目前情况而言，仅有4 0 的公司认为它们正在全部或部分地得到这种结果。l 3 的公司认为现在评论还为时过早，超过l 5 的认为它们的公司在成本方面并没有得到什 么结果。 ( 5 ) 2 3 的人同意这样的看法：网络化的自助服务可以加速人力资源从业者从事务 处理层的角色转变成为业务上的战略伙伴，使h r 从业者从事务处理的负担中解放出来， 以便使他们更多地关注策略性的人力管理但是，在网络“可以做”和“正在做”之间 存在着很大的鸿沟。仅有3 7 的人实际上认为他们把人力资源使命建立在网络的基础上。 虽然如此。但大多数的公司认为它们正在看到一些结果，主要在于提高效率、准确 性和速度方面。例如，超过2 3 ( 7 0 ) 的公司认为它们在为员工服务的质量和时间上得 到了改善。另一方面，一个毫无疑问的看法是，企业作为一个整体，事实上是提高了效 率，主要的原区i 是得到信息和事务处理的速度更快了( 6 7 的人这样认为) 同时。这 可能影响了另外一个十分相似的观点( 6 2 的人这样认为) ：人力资源职能本身也提高 了效率。这些结果表明，企业无论是在理论上或者实践上都对此不再怀疑：网络作为一 个能把人工的活动搬到网上韵策略性的、可靠的工具，提高了服务传递的效率。但是值 得怀疑的是在战略性领域，网络对业务的直接影响，特别是在成本，人力资源的使命以 及对企业的价值方面。 ( 6 ) 那些对此有着长远打算，想要实现一定的目的的企业都更多地计划要超越于 仅仅依靠网络处理信息的阶段，希望能有更多的应用。有趣的是，网络利用的范围和 深度意味着利用网络的成功：调研的结果显示，网络自助服务将有更多更复杂的用户。 企业人力资源信息化戍用策略探讨 第2 贞共7 3 贝 北京邮电l 人学硕1 一学位论文 我们也相信这一结果揭示了这样的规则：网络自助服务的成功要有赖于整体和集成的规 划。 ( 7 ) 企业会继续投资于网络自助服务和相关的h r 技术。尽管经济下滑，形势不 好，但在未来的三年晕，被调查者都将会提高对网络自助服务的投资。大概有1 2 到2 3 的公司将计划在e h r 的一个或多个方面提高或加速投资，而福利管理和招聘应用是排 在清单的l j i 面的。其他被调查者则认为他们会保持这样的投资水平。有1 3 的企业认 为，将会降低或减少对各项“e ”技术的投资。 ( 8 ) 今天的人力资源服务传递渠道越来越多既有传统的也有新型的。很少有 公司打算对现有的混合渠道进行根本的变革，除了那些在纸张或打印方面计划减少开支 的公司除外。现在，被调查者基本上都在利用各种技术来进行事务的处理：纸张、网络、 i v r 、服务中心，当然，也有面对面的交流。不同的技术在不同的方面有不同的利用。 i v r ( 自动语音应答) 和呼叫中心多用在福利管理，但却在绩效管理和培训方面根本不用。 面对面的形式几乎用在了大多数方面，但在福利管理方面远没有新员工定位方面用得 多。 数据显示，这种多渠道、多形式的局面还将继续。尽管有几种形式的渠道将会因为 成本太高而取消( 这些都是影响一个公司降低行政成本和运营成本的能力) ，但大多数 被调查者都认为他们并不肯定能这样做。这里面影响的因素很多，比如法律的要求等。 1 1 2 2 中国e 腿的现状和趋势 在郑大奇的中国e 腿现状调查报告嘲中我们看到，调查得出如下结论： ( 1 ) 绝大部分中国企业认为利用信息技术改变人力资源管理是非常必要的，但仅 有三成的企业实施过相关的信息系统，而且集中在员工规模5 0 0 名以上的企业。 ( 2 ) 在未引进过腿i s h r 惦的企业里，6 0 的企业计划在未来2 年内引进和实施系 统。 ( 3 ) 在已经实施过的企业晕，超过一半的企业是在最近两年内实施系统的；1 8 的 企业将会在未来2 年更换现有系统。 ( 4 ) 企业h r 从业者有关i t 应用能力、h r 鹏、项目管理等方面的知识和能力受到 了非常大的挑战。 ( 5 ) 目前企业使用功能最多的是“事务处理层面”的功能，比如人事蓓息宅驷e 企业人力资源信息化应用策略探讨 第3 页荚7 3 _ ! i f 北京邮电大学硕士学位论文 薪资、报表、考勤等，涉及“业务流程层面”和“战略管理层面”的较少；未来2 年需 求突出的功能是自动服务、绩效管理、培训与发展及h r 规划等。 ( 6 ) 在实旌过e r p 的企业里，超过一半的企业使用了独立于既p 之外的h r i s h r m s 。 ( 7 ) 超过一半的企业愿意选择a s p 服务；在系统架构方面，企业在未来两年更愿 意选择完全基于互联网架构( b s ) 的信息系统：在技术利用的范围方面，c t i 、呼叫中心 等技术很少被国内企业所利用。 ( 8 ) 目前，中国企业引进h r i s h 跏s 面临的最大障碍是缺乏专业的h r i s h r m s 咨 询和培训；另外，项目管理能力的缺乏也摆在了h r i s h r m s 项目团队的面前；对系统安 全机制的担心也是一个重要的影响因素。 ( 9 ) “决策层领导的重视和参与”成为系统成功实施的首要因素已经被充分认可， “严谨、全面的h r i s h r m s 规划”、“专业的需求分析”及“充分的培训”虽然被认为 是系统实施成功的关键因素，但目前企业相关人士的能力非常缺乏。 ( 1 0 ) 绝大部分企业认为引进h r i s h r m s 能够使h r 从业者更加关注企业业务战略， 降低人员管理的运作成本，但只有一半左右的企业认为h r 的信息化有助于节省时间、 提高h r 业务的效率。 ( 1 1 ) 未来两年，更多的企业将在绩效管理、e _ 1 e a r n i n g 、网络招聘、自助服务( 门 户) 等方面进行投资，并渴望获得收益；对于那些员工规模在5 名以下的企业，超过 一半的企业愿意选择a s p ( 应用租赁服务) 1 2 研究目的与意义 本文将采用理论研究与实际应用相结合，辅以案例研究的方法，重点探讨企业实现 人力资源管理信息化的基础、前提、模式、方法的选择和比较，以及存在的问题、风险 及规避方法，尝试性的提出人力资源管理系统评价体系和评估方法，在国内外已有的研 究和实践基础上，以人力资源管理的发展趋势为基础，以适应我国企业现状为原则，指 导中国企业正确认识e h r 。并了解如何有效成功实施e 腿，初步构建企业电子人力资源 管理体系。 企业人力资源信息化应用策略探讨第4 页共7 3 贞 北京邮电入学顶j 二学位论文 第二章e h r 实施的前提和基础 2 1 什么样的企业需要e h r 不是每家企业都需要e h r ，也不是每一项h r 职能都需要e 化，更不是每一项i r 职能内的每一项作业步骤都需要e 化。选择适合自己的e h r 方案对方案能否成功实施 至关重要! 如何作出正确的选择呢? 哪种类型最适合你的企业? 我们可以将e h r 方案按复杂程度分成四种类型( 见表2 1 ) ： 表2 1 企业p h r 方案分类 类型应用企业 资料库类型 小企业或新成立的企业，人员少，部门层级扁平，企业信息化程度低， 且h r 管理内容单纯，使用这类简易的e 化方案以提高h r 管理效率，花 费低廉，实施快捷，所以被大量采用。 独立功能类型 很多中小企业h r 管理部门承担了非常繁重的管理任务，大部分精力花 在r 常性事务的处理上，且效率低下。如果要在短时间内解决这些问题， 则可以采用独立功能型e h r 方案。 功能整合类型 适合这一类型的企业，需要达到一定的人员规模，并且进入良性经营形 态，内部管理制度建立得以理顺，现代腿管理的意识得到普及，管理 高层重视h r 管理。 系统整合类型 选择这一类型，对企业的管理水平、信息化程度和资金投入要求非常高。 当企业规模发展到定程度，稳定成长，且生产等管理系统运作成熟， 具备高素质的管理人才，在选择e 一脉方案时，就可以考虑系统整合型 方案。 企业人力赍源信息化应用策略探讨第5 贞共7 3 甄 北京邮 乜大学硕j 学位论文 2 1 1 资料库类型 确切说，这种类型还不能称之为方案。一台单机，加上a c c e s s 或许就可以解决问 题。资料库类型的e h r 方案主要侧重h r 信息的整理归类及查询。纵使简单，但却是治 理人事档案管理混乱，h r 信息不易查找经常出错的灵丹妙药。 小企业或新成立的企业，由于人员少，部门层级扁平，使用这类简易的e 化方案以 提高h r 管理效率，花费低廉，实施快捷，所以被大量采用。另外一些传统行业的企业， 比如机械制造、食品加工，即使人员规模超过百人，也比较倾向选择该类方案。概因企 业信息化程度低，且h r 管理内容单纯，勿需大动干戈。 2 1 。2 独立功能类型 很多中小企业h r 管理部门承担了非常繁重的管理任务，大部分精力花在同常性事 务的处理上，且效率低下。如果要在短时间内解决这些问题，则可以采用独立功能型e h r 方案。该类型的e h r 方案偏重于某一个h r 管理功能，或采用多个h r 管理功能模块各 自独立运行。其效益是将h r 事务性作业电子化，流程处理自动化，减少h r 部门非增值 性工作时间，并减少人为干扰因素，提高事务性工作的品质。选择这类方案最大的优点 是企业可以根据自身最迫切的需要来选择，并能快速运作起来。比如一家生产橡胶密封 件的企业，人员规模达到6 0 0 0 人，其h r 部门在选择e 一| l 方案时，考虑到企业信息化 程度以及h r 管理人员素质等限制因素，就只先后采用了考勤管理系统以及薪资福利管 理系统。 这个类型的e 一腿方案已经开始涉及h r 管理的现代理论思想，利用软件系统来优化 企业现有脉管理制度和作业流程。所以如果企业希望能利用e 一陬方案实施的时机优化 现有h r 管理，又希望投入小，见效快，分步采用独立功能型的e 陬方案是一个很好的 选择。 企业人力资源信息化应用策略探讨 第6 亘c 共7 3 页 北京邮电大学硕j ：学位论文 2 1 3 功能整合类型 功能整合型e h r 方案的特点是从h r 管理的整体出发，建立完整的各个h r 功能模 块，包含员工管理、招聘选拔、培训、薪资福利、考勤、绩效考核等等，并进行横向的 整合，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据统一管理起来，形成了集成的 信息源。自助h r 信息服务，高效的报表生成工具和跨职能h r 作业流程的无缝自动化处 理使得h r 管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力 资源规划和政策。 适合这一类型的企业，需要达到一定的人员规模，并且进入良性经营形态，内部管 理制度建立得以理顺，现代职管理的意识得到普及，管理高层重视h r 管理。 由于实施过程中要调整、优化企业所有h r 管理制度和流程，改变h r 管理部门角色， 并使员工能参与h r 管理过程，所以从某种程度上可以看作是组织管理及企业文化的一 次变革。因此企业需要投入大量时问、资金、人员进行制度流程优化，培训及宣导。尽 管存在能否顺利实施的风险：目前知名企业的绝大部分如上海贝尔、宝钢集团、中国爱 立信、光大集团都已选择并成功实施这一类型的e 职方案。 2 1 4 系统整合类型 对于已经建立生产、销售、财务等管理系统的中、大型企业。系统整合型的e - h r 方案最为适合。系统整合型e - h r 方案建立在功能整合型e _ h r 方案的基础上，一方面内 接既有其它管理系统，外连各类a s p ( 应用服务供应商) ，另一方面提供战略规划、决 策支持系统分析工具，使瞰管理者能够担任企业管理咨询角色。可以说，这就是未来 e h r 的发展方向。 选择这一类型，对企业的管理水平、信息化程度和资金投入要求非常高。当企业规 模发展到一定程度，稳定成长，且生产等管理系统运作成熟，具备高素质的管理人才 在选择e h r 方案时，就可以考虑系统整合型方案。 该类型的e h r 方案对企业核心竞争力的提升有着巨大的帮助。我们曾协助一家中型 企业人力资源信息化应用策略探讨 第7 页共7 3 页 北京邮电人学硕l ：学位论文 软件企业建立系统整合型的e h r 方案。该方案最大的特点就是与这家企业的项目管理 ( p m ) 系统及知识管理( k m ) 系统进行整合。实施后，e - h r 系统协助分配人员工作，不 是按月而是按小时来控制开发人员在各个项目的工作量，从而大大降低了项目开发成 本，提供h r 利用率。而k m 系统与e h r 系统结合，不断提升员工品质，同步反馈到p m 系统， 提高项目开发效率和品质。 不是每家企业都需要e h r ，也不是每一项h r 职能都需要e 化，更不是每一项h r 职能 内的每一项作业步骤都需要e 化。在选择合适的e h r 方案时，请记住这点：我们常常可 以花小钱，办大事。 2 2 国内e 一哝市场分析 2 2 1e 一眼在国内的发展状况和市场分析 随着国内越来越多的管理者意识到企业之间的竞争开始突出地表现为人力资源质 量与数量的竞争，通过人力资源的开发而建立企业的竞争优势已成为一种共识。基于此， 一部分企业通过导入人力资源管理系统为平台建立了一个综合的、功能丰富的人力资源 系统，实现企业人力资源的优化和管理的现代化。 据统计伽，2 0 0 5 年第三季度，在管理软件市场总体增长速度放缓的情况下，人力资 源管理软件实现了o 7 6 亿元的销售额，同比增长5 8 3 ，成为本季度增长最快的细分管 理软件产品。这种巨大拉动得益于集团企业对人力资源管理软件需求的逐步释放。以绩 效管理，员工发展和战略支持为核心的高端e _ h r 软件产品显示了前所未有的增长潜力， 在人力资源管理软件市场中的比例提升了1 5 7 ，市场份额达到了3 7 3 ，本季度销售额 的增长主要来源于集团企业对中、高端人力资源管理软件需求的释放：包含基本的人事 信息管理、薪酬计算、考勤等功能的低端产品的比例有所下降，但仍然占据了6 2 7 的 市场份额。 行业来看，制造( 包括汽车、机械、钢铁等传统制造业和电子、通信、计算机周边 设备等高科技制造行业) 、流通、金融、服务行业以及政府行业需求强劲，销售额呈现 旺盛的增长态势，特别是高科技制造业、服务业和政府行业需求突出。超过五分之四的 市场份额集中在华东、华北、华南三大区域，其中大、中型企业市场增长迅速。 2 0 0 6 年e - 腿重点行业分析和市场容量估算 企业人力资源信息化应用策略探讨 第8 页共7 3 页 北京邮i 乜人学硕土- 学位论文 市场简要分析 ( 1 ) 中高端市场估算 市场潜力特大的部分，1 0 个行业，平均每个行业产生5 个单，平均每单5 0 0 万，市场 潜力约为1 0 书5 掌5 0 0 = 2 5 亿 对于市场潜力大的部分，1 8 个行业，按照平均每个行业2 0 个客户，每个客户平均5 0 万计算，约为：1 8 2 0 $ 5 0 = 1 8 万。 高端市场合计：2 5 亿+ 1 8 亿= 4 3 亿元 ( 2 ) 对于中低端市场 对于中小企业市场，按照历史估计，在市场约有1 0 家竞争力的厂商，按照每家4 0 0 万销售收入估算，合计4 0 0 0 力。 ( 3 ) 对于外资和合资市场 有5 - 6 家企业( 主要是铂金、嘉扬、万古、施特伟) 等参与竞争，平均每家5 0 0 万销 售收入，约会产生近5 丰6 = 3 0 0 0 万的销售收入。 ( 4 ) 总计市场容量( 以金额计算) 4 3 + 0 4 + o 3 = 5 亿元 e - h r 最大的市场在高端市场，这是很多人现在没有想到的。高端市场本身不好估算， 2 0 0 5 年s a p 签下中石油，0 r a c l e 签下中国网通、天狮( p e p o l e s o f t ) ，用友签下人民银行、 四川烟草，这些单子都是行业内标志性的单子，光这些合计就达到了近1 5 亿。 我们很多的厂商如果继续将产品定位在中端( 1 0 万一5 0 万) 之问的话，是很难赚钱 的。要么就是纯低端产品+ 培训。 现在市场只有高一低两端赚钱，和市场成熟度是有关系的，高端最先觉醒和成熟， 主要是对人力资源管理的体系建设和e 堋系统的价值。中端客户是最难伺候的，本身对 人力资源管理认识很不规范，需求难以成型，需要不断引导和规范，同时对系统存在诸 多误解和不切实际的幻想。 低端反而比较好办客户本身对产品要求不高，就是拿来就用，很少的实施工作， 易于交付，回款很快。 企业人力资源信息化应用策略探讨 第9 页共7 3 负 北京邮电大学硕| j 学位论立 2 2 2e - 崃产品需求分析 根据用户的市场可以将人力资源的用户分成以下四类( 见表2 2 ) ： 表2 2e h r 用户分类 用户类型需求分析 政府用户这部分市场是既难开拓又容易扩大市场份额的用户市场。是扩大产品市 场份额的重要市场资源。所以，从长期角度一定大力、持续开拓政府市 场。 行业用户这部分行业用户市场无论在行业推广方面还是在资金能力方面都是非常 具有潜力的用户市场。 集团用户集团企业市场的需求变化较快，很少会具备推广特点和推广价值，但是 购买决策相对行业市场会更快速。 中小型企业 中小企业市场的市场潜力非常大，但由于用户的市场非常分散，并且无 论从管理观念、管理手段还是用户需求等各方面水平不一致，故而这部 分市场只有通过产品的市场拉动和市场的培育从长远带来持续性效益。 ( 1 ) 政府用户 具备一定的行政职能的政府机关及事业单位，这类用户的特点是大部分需求来源于 具体的行政业务职能，并且结合这种职能是上级单位对下级单位具有较强的行政要求的 业务管理，具备较强的市场推广价值。 政府市场的稳定性非常好，主要原因是政府的管理相对比较固定，计划性强，业务 比较稳定，并且信息化进程相对较慢，但是由于政府的行政特点，这部分市场是既难开 拓又容易扩大市场份额的用户市场。是扩大产品市场份额的重要市场资源。所以，从长 期角度一定大力、持续开拓政府市场。 ( 2 ) 行业用户 是指在整个市场中业务需求具备较强的行业特点，这些行业上级单位在全国范围内 又有一定的行政指导或整体规划的作用，这些行业主要通过行业解决方案及行业整体规 划，强调统一管理，同步进行。而且这部分用户既有政府特色又有行业特点，所以这部 分行业用户市场无论在行业推广方面还是在资金能力方面都是非常具有潜力的用户市 场。 ( 3 ) 集团用户 通常可以将一些集团及上市公司作为这一类用户的分类，这部分用户主要关心先进 企业人力资源信息化应用簧略探讨 第l o 页共7 3 贝 北京邮电大学硕上学位论文 的管理手段及高效的管理办法，主要体现在任何业务系统都围绕企业快速发展和提高效 益为核心，并且这部分用户也是人力资源软件的利润的主要市场之一。行业用户和集团 用户在很多用户特点上相似，最主要这部分用户在对投入产出方面会给公司带来最大的 效益，也是最能为公司创造经营利润的市场。区别是：行业市场需求特点容易统一，行 业市场需求变化相对稳定、所以也具备政府市场的可推广性：集团企业市场的需求变化 较快，很少会具备推广特点和推广价值，但是购买决策相对行业市场会更快速。 ( 4 ) 中小型企业 这部分用户是市场潜力最大但也是市场开拓难度最大的用户群。这部分用户整体管 理水平参差不齐，经济能力差异性较大，管理观念和管理手段也各有不同层次，但是市 场份额及用户比例最大，所以这部分市场是潜力最大也是开拓难度最大的用户市场。 对于中小企业来说，因为员工规模不大，所以人力资源管理的相对跨度较小，似乎 通过人工就可以完全胜任全部的人力资源管理工作但实际上，人力资源管理的复杂与 否并不在于企业的员工数目是否能“数”得过来，而应该在于每一个员工在企业的全部 职业生命轨迹都是需要完整地记录下来的。人工管理方式显然会极大地影响工作的效 率，而e h r 系统就能较好地胜任这份工作。因此，通过州r 系统对员工进行管理将有力 地支持企业对人力资源的深度开发。当然，在实施e h r 系统时中小企业需要根据自身的 实际情况选择适当的管理模块，按照h r 业务需求的轻重缓急一步一步地实施，不必贪大 求全。不要想。一口吃个胖子”，要全局规划，分步实施。另一方面，随着国内a s p 服 务环境的成熟，随着a s p 服务供应商的多样化，中小企业可以选择a s p 服务。 中小企业市场的市场潜力非常大，但由于用户的市场非常分散，并且无论从管理观 念、管理手段还是用户需求等各方面水平不一致，故而这部分市场只有通过产品的市场 拉动和市场的培育从长远带来持续性效益。 2 3e h r 实施的前提和要求 2 3 1e - 眠实施的前提 e 卅r 系统的规划应用是一项复杂巨系统工程。涉及到的问题不仅是添簧些硬件设 备、编写个应用软件，它还包括了在工作岗位、技能、管理以及组织结构等多方面的变 动。为了实现e h r 系统在实践中的高质商效应用，当务之急要鼹决以下几方面问题： 企业人力资源信息化应用策略探讨 第1 i 簧共7 3 啖 北京邮电大学硕i j 学位论文 ( 1 ) 决策人员要重视 企业的信息工程往往是一把手工程，而人力资源系统又尤为明显。成功实施e h r ， 最重要的是企业决策人员要对人力资源管理工作高度重视。对于人力资源的投入往往是 长期效应，其效益的体现不是很明显，如果得不到高层决策人员的支持是不可能得到有 效的资源来e 化企业的人力资源管理的。对于具体的使用者来说，必须要让他们理解这 套系统会带来多大的价值，获得他们的充分理解和支持，并给他们必要的、有针对性的 培训。一个企业只有将它的员工的个人绩效进行提升，并进行有效组织后才能体现为整 个企业对外的竞争力才能更好地提丹客户满意度，从而获取更多的利润。 ( 2 ) 创新观念的融合 e h r 是管理创新与技术创新相结合的产物。一方面，e h r 系统的建设，打破了部门 之间的物理隔阂，实现了信息共享。人事管理范围服务的范围扩大到企业、公众，帮助 企业在人员管理上提供管理咨询服务。重点从事战略性工作，使人力资源管理回归本位。 另一方面，减轻工作量，协同部门负责人，提高绩效，人力资源管理工作中引入自助， 加强沟通，提高好感度。还有许多其它表现在管理模式和制度、照务、组织结构与业务 流程、信息制度创新上的创新思想，都需要进行整合、再创新，融入e h r 系统的规划建 设中，对管理观念的转变、决策和整体工作水平的提高、透明度的增加，起到积极的推 动作用。所有这些观念上的创新是规划应用e h r 系统的先决条件，如果这些观念不能得 到认同，规划应用e h r 系统只能以失败告终。 ( 3 ) 关键技术的掌握 “技术先导论”是不全面的，但相对于传统的入力资源管理来说，e h r 对于i t 技术 的依赖是空前的。但作为以人力资源管理为内容的一个系统，最关键的技术还是人力资 源管理方面的。人力资源管理理论的模型科学化、可操作化是保证e - 腿系统运行效果的 关键叫。所以，深入了解企业业务、抓好标准规范编写、对审批业务进行调研梳理，建 立统一的审批业务描述模型和科学的评价模型，制定人力资源高端业务管理工作的信息 技术解决方案就是e h r 系统建设中最基础、最关键的工作，这件工作水平的高低是整个 e h r 系统项目能否成功实施的前提。 ( 4 ) 人员素质的跟进 e h r 建设离不开人的参与，各类人员素质的提高是成功的关键。首先，必须提高企 企业人力资源信息化应用策略探讨 第1 2 负共7 3 虹 北京邮电大学硕士学位论文 业高层管理者的素质并获得支持。特别是一把手，必须亲自上手主抓，调动管理、组织、 人力、财力等方方面面资源，平衡、协调内部组织的权力，对人员应用e h r 系统制定的 强有力的支持措施，有效调度，统一步调。其次，只有领导重视是远远不够的，必须全 面提高工作人员素质，以适应信息网络时代的工作要求，避免出现消极对抗情绪。应把 既懂管理又懂计算机技术还精通人力资源管理的人放在关键的领导岗位和人力资源管 理岗位。 ( 5 ) 流程数据的准备 开放、严谨的数据资源管理制度是人力资源管理从经验型管理向科学规范化管理转 变的第一步，也是发挥人力资源管理与服务创新能力的有力保障。这就需要各级人力资 源管理部门一方面要加大利用融入先进人力资源管理理念的信息管理系统处理开发信 息资源的广度和深度，建设和完善一批急需的战略性公用基础数据库：更重要的一方面， 是根据企业管理和决策的职责需求，理顺部门内部、企业与企业等各个方面协同进行信 息收集、交换、共享、分析、处理的体制和机制，保证人力资源管理部门为履行其职责 缛到必需的高质量的服务产品。这是规划应用e - h r 系统成功的物质基础。 ( 6 ) 责任到位，分步实施 结合企业战略规划，确认企业人力资源管理的发展方向和优先次序，全局规划，分 步实施。开始主要针对事务性工作信息化、流程自动化，来逐步强化h r 的企业内部决策 支持、员工职业发展辅导、人力资源开发等职能。建立精悍的企业人力资源管理系统开 发、顾问咨询机构联合实施小组。 ( 7 ) 全程跟踪，不断修正 要有详细实施计划，并全程记录。计划能减少错误的发生，使整个顾问项目朝既定 目标前进。记录则能随时检讨问题所在并能及时调整。要结合公司文化，不断在实施过 程中发现问题，对入力资源系统的设计实施加以修正。 总之，一个好的人力资源管理系统，不仅是人力资源管理的信息处理工具，更是规 范人力资源管理的方法论。它消化吸收了先进的人力资源管理理念，诠释人力资源管理 的全部内容与业务流程，优化和规范其业务流程，从而成为企业人力资源部门信息化、 职业化和个性化的管理平台。但是，值得指出的是，人力资源管理系统只是一个管理工 具，不可能解决人力资源领域里所有的问题。我们不应认为：只要推行了人力资源管理 企业人力资源信息化应用簸略探讨 第1 3 页共7 3 页 北京邮电大学硕j j 学位论文 系统，人力资源部门便可以一劳永逸。其实，对于企业文化的建设、薪酬与绩效体系的 设计、职位分析、重要员工职业生涯规划等工作，是需要靠管理者结合公司业务实际情 况进行创造性思考才能完成，而人力资源管理系统是无法胜任的。 2 3 2e - 腿实施的要求 h r 的业务范围非常广泛，涉及招聘、培训、绩效考评、薪资福利、员工管理、企 业文化建设以及员工职业生涯计划等等，而e - h r 是利用电子技术和i n t e r n e t 来改进、 革新人力资源管理，e h r 当然必须处理好上述的这些h r 的基本业务。因此，e h r 是一 个系统的工程，需要整合企业内部、企业外部的种种资源，保证h r 业务的顺利实施。 实施一个e h r 模型一般包括以下几方面： 2 3 2 1e - 腿对企业内部资源的要求 e h r 在企业内部实施，因此，e h r 的核心是企业内部资源的整合，最大限度地发挥 企业内部各种资源的效率。对于企业内部来讲，实施e h r 一般由以下几块组成： ( 1 ) e _ h r 准备 e h r 实施计划 这是实施e _ h r 的最基本也是起着指导作用的内容，企业必须首先确定自身实施e h r 的计划，它决定着e h r 能否适合企业的实际需要。在做e h r 实施计划时，要根据企业的 情况决定实施e 一- h r 要达到什么样的目标；确定实施的广度和深度；拟定e h r 实施的步骤； 分析企业现有的硬件和软件是否适合需要，如何改进等等。 硬件支持 要保证e 川r 的顺利实施并发挥高效的功能，企业必须具备完整的系统运行环境，比 如服务器、硬件设备、i t 支持、数据库管理等等。企业要根据现存硬件条件与实施e h r 所需硬件的差距调整硬件的配置。 网络支持 e h r 是电子化的人力资源管理，是基于i n t e r n e t 或者是i n t r a n e t 基础上的h r 业务管 理，通过网络。企业内部的各个部门、管理者、经理、员工充分、及时的进行信息沟通 和交流，提高企业内部信息的利用效率和反应速度。 ( 2 ) 选择企业需要实现的陬功能服务 这是e h r 的核心内容。企业实施e h r 的目的本身就是为了处理h r 的业务，因此，企 企业人力资源信息化麻用策略探讨 第1 4 页共_ 7 3 贝 北京邮电人学硕l 学位论文 业可以根据自身实际选择e h r 需要实现的h r 功能服务，比如全面薪酬与福利管理、绩效 与评估管理、雇员招聘管理、培训管理、和用户的h r 自助服务等等。 ( 3 ) 不同员工的服务界面 e 州r 为企业内部不同性质的员工提供不同的服务界面和工具，部门主管的界面一般 包含本部门和本部门员工的信息，而基层员工则只能在自己的晃面上了解有关自己个人 的信息，h r 的界面则显示的是企业全体员工的信息( 当然，h r 经理和h r 员工的界面也是 不同的) ，并可以进行大量的h r 业务操作。同时，员工、主管和h r 分别拥有各自需要使 用的各种工具，用以进行相应的业务操作。 2 3 2 2 外部服务机构对企业硎r 的支持 从资源规划和整合上优化人力资源管理信息系统不仅仅要考虑企业内部的资源，同 时还必须充分利用、整合企业外部的各种资源。 e h r 还包含着获得外部机构的支持，比如从事h r 咨询( 组织结构设计、h r 业务流程 设计等) 的人力资源顾问公司、为企业提供各种外包服务( 如薪酬福利外包服务) 的社 会机构、企业实施e h r 的核心软件的供应商信息技术供应商等等。对于没有实力独 自进行e h r 建设的中小企业来讲，依托于外部机构提供的a s p 服务是一个现实的选择。 一个典型的例子就是招聘管理，真正的e h r 一般会实现与主流招聘网站的连接( 如 5 1 j o b 、c h i n a h r 等等) ，通过在招聘网站发布招聘信息，应聘者投递简历，这些简历就 会自动发送到企业的e h r 系统，然后通过过滤、选择找出企业需要的候选人进行面试， 大大提高招聘的效率。候选人成为正式员工后，简历中相关的数据就会自动进入e h r 系 统中的相关模块。 2 4 成功实施e h r 时需要处理好的关系 人力资源管理信息化的实施远不是装一套软件，组一个网络这么简单的事情。应该 说，e h r 中的“e 包含了两层含义：不仅仅是。e 1 e c t r o n i c 。即电子化的人力资源管理， 同时更重要的是“e f f i c i e n c y ”即高效的人力资源管理，提高效率是e h r 的根本目的， 而电子化则是实现这一目的的手段。因此说，实施e h r 中最难把握的难点，或者说决定 e - h r 成败或实施水平的根本不在于电脑软硬件的档次还是取决于人力资源管理人员的 本身。因此人力资源管理系统的实施还需要处理好以下几个方面的关系。 企业人力资源信息化戍用照略掾讨 第1 5 页共7 3 虹 北京邮电大学硕士学位论文 2 4 1 信息技术与管理理念的关系 由于基于先进信息技术的e - h r 系统其功能强大，可以实现更多的人力资源管理功 能，所以，人们往往会过分重视1 t 技术，把其作为e h r 成败的关键，很容易产生e h r 的 技术先导论，即技术决定e h r 的实施水平与效益。但事实上，真正影响e h r 实施的是管 理的本身，信息技术只是帮助实施管理的一种手段罢了。打个比方，信息技术与管理理 念之间的关系就好像是渠与水的关系。离开了管理理念的活水，那信息技术这道渠就变 成了臭水沟：而通畅的渠道则能帮助水更快地输送到目的地。因此，在实际操作中，要 重视信息技术的渠道建设，更要注重管理理念的更新和贯彻。“问渠哪得清如许，唯有 源头活水来”，e h r 的根本还在于源源不断的活水管理理念的贯彻。 2 4 2 自助服务与专业服务的关系 实施e h r 的优势之一就是可以实现员工的自助服务。员工可以根据自己的需要自己 去寻找和掌握信息。而且这种自助服务己经不仅仅局限于政策咨询、信息传递等方面， 甚至己经延伸到了薪酬福利、绩效考核等管理层面，看上去e h r 好像已经使人力资源服 务全部实现了自助化。其实不然。就像自助餐这种形势出现以后，非自助式餐馆还照样 能红红火火地生存和发展一样，e - h r 的自助服务不是为了取代人力资源部门的专业服 务，而是让h r 人员腾出更多的精力来研究和实施更高层次的专业服务。因此e h r 的引入， 不是取代专业的人力资源服务，而是为了让人力资源人员进一步提高自己服务的档次和 专业程度，以求在更高的层次上形成企业在人力资源方面的核心竞争力。这样入力资源 方面的竞争往往不是取决于人力资源服务人员的多少，而是入力资源人员的水平。因此， 在人力资源服务中，既要着力于e - h r 自助服务功能方面的完善和补充，又要努力在专业 服务方面有所建树和提高。 2 4 3 标准化和个性化的关系 从理论上来看，人力资源管理是以人为管理对象，无论什么类型的企业人力资源管 理的内容与流程都应该有统一的标准加以遵循，人力资源管理系统也应该是通用的。但 事实上，由于不同性质的企业之间存在的业务差异性，这必然导致人力资源管理的侧重 点与管理方式有所不同，办即具有一定的“个性化特征”因此，企业所想象的像采购 财务软件一样，人力资源软件也应该“即买即用”的想法是不现实的。对于生产制造型 的公司，或者变动不是太大的公司来说，可以采用标准化的产品。如果该公司的经营环 境变动比较大，而公司的组织结构或管理方式变化也较大，就可以选择个性化较强的系 统另一方面，如果一个公司的历史较长，长期积累下来的东西也多，那么就需要量身 企业人力资源信息化应用策略探讨 第1 6 页共7 3 页 北京邮电人学硕士学位论立 定制了。这样，企业必须采用“平台+ 模块+ 客户化开发”的思想。这里的“平台”是指 人力资源管理的通用框架。也是人力资源管理系统的基础设施，它对任何企业都通用