（工商管理专业论文）企业人力资本投资与培训开发对策研究.pdf

论文摘要 2 1世纪是经济知识化、信息化、数字化的年代，在新的经济环 境竞争中，知识创新、技术创新的竞争将扮演越来越为重要的角色， 传统的物力资本在经济增长中的作用正逐步让位于以知识和技能为 核心的人力资本。 实践证明， 企业之间的竞争将主要成为人力资本的 游戏， 知识的话语权和技能的先导性将是这场对决的游戏规则， 而企 业人力资本的生产机制投资和培训开发正成为企业发展中所关 注的焦点。 本文通过对人力资本与企业竞争能力之间依赖关系的分析引出 论文的主题: 如何通过人力资源的有效培训开发来转变为企业的人力 资本并不断提高其水平， 进而奠定企业核心竞争力的基石。 在理论分 析后，结合现代企业有效的 培训体系和程序对 x集团公司的 人力资 源培训开发体系的成功经验进行评价。 四川 x 集团公司是改革开放后诞生并迅速发展的一家从事多元 化业务的大型民营企业，在 2 0多年的发展历程中，由于公司注重人 力资源的培训开发， 树立了人力资源的培训开发理念， 从而构建了企 业良好的培训开发体系。x集团公司通过有效的人力资源培训开发， 较好地将企业拥有的人力资源转化成为了强大的人力资本， 满足了公 司经营运行和业务增长对大量管理及技术方面优秀人才的需要， 为企 业发展战略的实施提供了有力的人才支持和使企业在发展中具备了 较大的竞争优势。 本文认为， . 企业人力资 源开发的 根本 途径在于职业培 训。 对于x集 团公司这种多元化业务的大型企业， 应积极利用各种渠道， 借助系统 和社会力量， 创造条件搞好员工的培训工作， 形成自 身造血功能和血 液流动机制。 企业在合理有效引进人才的同时， 更要在公司文化的薰 淘下， 建立人才从内 部培训选拔的主渠道机制。 这就需要通过有效的 人力资源培训开发， 来实现培v il 骨干员工和主要从企业内部培养及选 拔经理人员的企业人才战略目 标。 全文共包括四章六个部分。前言简介人力资本投资和培训开发的现 状和发展趋势;第一章通过对企业人力资本和竞争优势关系的论述， 强调企业进行人力资本生产的重要性， 区分人力资本投资与培训开发 之间的异同; 第二章从理论发展、 理论阐述和成本一收益分析三个方 面对人力资本投资理论进行介绍; 第三章是介绍人力资本投资和培训 开发的流程及机制;第四部分是 x集团公司成功案例的分析，介绍 其有效的人力资源培训开发体系，利用理论和实践工具对 x集团公 司进行评价及得出的启示; 最后为结束语， 实效有效的培训开发是成 功企业的共性和经验总结。 关键词: x 集团公司企业人力资源培训开发 ab s t r a c t t h e 2 1 5 c e n t u ry i s s u c h a n e r a i n w h i c h t h e e c o n o m y i s e m b o d i e d b y i n t e l l i n c e , i n f o r m a t i o n a n d d i g i t , a n d t h e c o m p e t i t i o n o n i n t e l l e c t u a l a n d t e c h n o l o g i c a l i n n o v a t i o n i s p l a y i n g m o r e a n d m o r e i m p o r t a n t r o l e i n t h e n e w e c o n o m i c e n v i r o n m e n t . a s a n i m p o r t a n t r o l e i n t h e e c o n o mi c g r o w s , t h e t r a d i t i o n a l m a t e r i a l i z e d c a p it a l h a s b e e n g r a d u a l l y r e p l a c e d b y t h e c a p it a l o n h u m a n r e s o u r c e s , w h i c h f o c u s e s o n k n o w l e d g e a n d s k i l l s . i t h a s t u rne d o u t t h a t t h e c o m p e t it i o n b e t w e e n e n t e r p r i s e s i s l i k e a g a m e o f c o n t e s t i n g h u m a n r e s o u r c e s . t h a t i s , i n i t i a t i v e s o n k n o w l e d g e a n d s k i l l s w i l l b e t h e g a m e r u l e o f t h e c o m p e t i t i o n . t h e o p e r a t i o n s y s t e m o n h u m a n r e s o u r c e s in e n t e r p r i s e s , t h e i n v e s t m e n t a n d t r a i n i n g o n h u m a n r e s o u r c e s i s b e c o m i n g a h o t i s s u e a b o u t w h i c h e n t e 印 r i s e s a r e c o n c e rne d i n t h e p r o c e s s o f t h e i r d e v e l o p m e n t . a c c o r d i n g t o t h e a n a ly s i s o n t h e d e p e n d e n t r e l a t i o n b e t w e e n h u m a n r e s o u r c e s a n d t h e c o m p e t i t i v e n e s s o f e n t e r p r i s e s , t h e m a i n t o p i c o f t h e t h e s i s i s e d u c e d : h o w t o u p g r a d e t h e l e v e l o f t h e h u m a n r e s o u r c e s o f e n t e r p r i s e s . a f t e r t h e t h e o r e t i c a l a n a l y s i s , t h e e f f e c t i v e t r a i n i n g s y s t e m a n d p r o c e d u r e s i n m o d e rn e n t e r p r i s e s i s u s e d f o r r e f e r e n c e t o m a k e j u d g m e n t o n t h e h u m a n r e s o u r c e s t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n t s y s t e m o f x g r o u p c o r p o r a t i o n a n d t o p u t f o r w a r d m e a s u r e s o n t h e e x i s t i n g p r o b l e m s a n d t h e , s y s t e m o p t im i z a t i o n . m e a n w h i le , c o m m o n p r o b l e m s e x i s t i n g o n t h e c u r r e n t h u m a n r e s o u r c e s s y s t e m i n d o m e s t i c e n t e r p r i s e s a r e d i s c u s s e d a n d t h e r e l e v a n t s o l u t i o n t o t h e h u m a n r e s o u r c e s t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n t o f e n t e r p r i s e s i s g i v e n f o r r e f e r e n c e . s i c h u a n x g r o u p c o r p o r a t i o n h a s d e v e l o p e d i t s e l f i n t o a l a r g e - s i z e d p r i v a t e - o w n e d e n t e r p r i s e , w h i c h i s e n g a g e d i n p l u r a l i s t i c b u s i n e s s e s s i n c e t h e o p e n i n g - u p a n d r e f o r m i n g p o l i c y . b u t t h e c u r r e n t h u m a n r e s o u r c e s t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n t i s n o t s o s u f f i c i e n t a s a p o w e r f u l s u p p o r t f o r t h e r a p i d d e v e l o p m e n t s t r a t e g y o f t h e c o r p o r a t i o n . t h a t i s t o s a y , i t i s h a r d t o m e e t t h e n e e d s o f a l a r g e q u a n t i t y o f e x c e l l e n t m a n a g e r i a l a n d t e c h n o l o g i - - l t a l e n t s r e q u i r e d b y t h e b u s i n e s s o p e r a t i o n a n d g r o w i n g b u s i n e s s e s o f t h e e n t e r p r i s e . b a s e d o n m y a n a l y s i s o f t h e c u r r e n t s i t u a t i o n a n d t h e e x i s t i n g p r o b l e m s o f t h e h u m a n r e s o u r c e s t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n t i n x g r o u p c o r p o r a t i o n , t h e t h e s i s a i m s t o a p p ly t h e r e l e v a n t k n o w l e d g e a n d p r a c t i c e o n m o d e m h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t , c o m b i n e t h e r e q u i r e m e n t s o f t h e d e v e l o p m e n t s t r a t e g y c o n d u c t e d b y t h e c o r p o r a t i o n o n i t s h u m a n r e s o u r c e s d e v e l o p m e n t , a n d f i n a l l y p r o b e i n t o a n y p o s s i b l e c o u n t e r m e a s u r e o n h o w t o e ff e c t i v e l y c a r r y o u t t h e h u m a n r e s o u r c e s d e v e l o p m e n t a n d t r a i n i n g . th e t h e s i s c o n s i s t s o f t h esi x p a r t s . i i . t h e p r e f a c e , t h e d e v e l o p m e n t t r e n d o n i n t r o d u c t i o n o n t h e c u r r e n t s i t u a t i o n a n d t h et h e i n r e s o u r c e s i n v e s t m e n t a n d t h e t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n t . c h a p t e r , t h e s t a t e m e n t o n t h e r e l a t i o n b e t w e e n h u m a n t h e f i r s t ofon r es our ces e n t e r p r i s e s a n d c o m p e t i t i v e a d v a n t a g e s i s m a d e . t h e i m p o r t a n c e g e n e r a t i n g h u m a n r e s o u r c e s i n e n t e r p r i s e s i s e m p h a s i z e d a n d b o t h s i m i l a r i t y a n d d i ff e r e n c e b e t w e e n h u m a n r e s o u r c e s i n v e s t m e n t a n d t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n t i s d i f f e r e n t i a t e d . i n t h e s e c o n d c h a p t e r , t h e i n t r o d u c t i o n i s g i v e n t o t h e o r i e s o n h u m a n r e s o u r c e s i n v e s t m e n t fr o m t h e t h r e e a s p e c t s : t h e d e v e l o p m e n t o f t h e t h e o r i e s , t h e e x p a t i a t i o n o f t h e t h e o r i e s a n d t h e a n a ly s i s o f c o s t s a n d , b e n e f it s . i n t h e t h i r d c h a p t e r , e m u l a t i n g t h e s u c c e s s f u l e n t e r p r i s e s e x p e r i e n c e , a s e t o f s c i e n t i f i c a n d p r a c t i c a l p r o c e d u r e i s c r e a t e d . t h i s c h a p t e r c o n s t i t u t e s t h e p r a c t i c a l p a r t o f t h e h u m a n r e s o u r c e s i n v e s t m e n t a n d t h e t r a i n i n g a n d d e v e l o p m e n t . i n t h e f o u r t h c h a p t e r , t h e r e l e v a n t c a s e s a r e a n a l y z e d . b y t h e m e a n s o f t h e o ry a n d p r a c t i c e , t h e j u d g m e n t i s m a d e t o x g r o u p c o r p o r a t i o n a n d t h e a m e n d i n g me as u r e s a r e p u t f o r w a r d . t h e l a s t c h a p t e r i s t h e c o n c l u s i o n k e y w o r d s : c o r p o r a t i o n , h u m a n r e s o u r c e s , t r a i n i n g d e v e l o p m e n t 前 言 人力资本是企业核心竞争能力的基石，而如何将企业拥有的人 力资源有效地转化为人力资本，这就必须通过培训开发的方式来实 现。培训开发与企业的发展有着十分密切的关系，人力资源能否实 现有效开发是一个企业特别是大型企业能否保持稳定健康发展进而 实现基业长青的重要条件，人力资源的培训开发在企业战略发展中 具有极其重要的作用，是实现转化为人力资本目 标的主要手段。 目 前，人力资源管理正逐渐发展深化最终成为了 一门完整系统 的学科，主要包括组织设计和职位分析， 人力资 源开发和利用，员 工培训，绩效评估，人员发展计划，劳动保险及福利，文档管理和 财务等。人力资源管理涉及了众多方面的因素，在这些因素中，员 工培训显得尤为重要。客观上讲，每个人的才能是千差万别的，但 一旦通过培训把每个人的特长激活起来，充分发挥其主观能动性， 就能形成一股无穷的力量和产生意想不到的效果。企业的竞争力是 需要高素质的人力资源队伍来支撑的。表面上看起来，企业的竞争 是产品和服务的竞争，但实际上产品是人员素质的一面镜子，优秀 的产品能折射出背后的一群优秀员工。因此企业的竞争归根结底是 人才的竞争，人员素质的高低直接影响乃至决定着企业在市场竞争 中的成败。不同的企业对员工的素质要求不同，可供选择的人力资 源与企业要求之间总是存在着或多或少的差异和距离，必须有一个 解决办法使两者达到高度统一和完美配合，而培训则是企业发展和 保证人才素质的唯一途径。 与过去不同，如今大部分企业都愿意在人员培训上投资，因为 管理者们都意识到在市场竞争中， 企业的 生存犹如逆水行舟， 不进 则退。通过人员培训，企业可激发员工的 潜能，创造出更优秀的产 品和服务:而员工也从企业提供的培训中获取到更丰富的知识和技 能，依托企业平台，个人也拥有更多的发展机会。 对于企业和员工 来说， 培训是 一 个 双赢的 策略， 因 此很多 企 业都己 根 据自 身 的 需 要 和特点，开发出适合本企业的培训系统。 本论文在对人 _ 力资本投资理论分析的基础上，对四川一大型从 事多元化业务的民营企业 ( x集团公司)的人力资源培训情况进行 分析，指出在公司业绩取得成功的背后正是因为企业注重人力资源 投资与培训开发，为企业发展奠定了坚实的人才基础，进而将实现 “ 企业经营人才，人才经营业务”的公司战略目标。本文对 x集团 公司的现状与人力资源培训开发的情况，用当今较为成熟的培训方 式进行分析，并希望借此给国内企业一点思考和借鉴。 第一章人力资本:企业核心竞争能力的基石 在知识经济时代，面对世界多极化和经济全球化的形势，越来 越多的实践不断深刻证明，当今和未来的企业之间的竞争就是人才 的竞争，谁拥有更多更好的人才，谁就能在竞争中取得主动，赢得 未来。 第一节人力资本与企业的核心竞争能力 长期以 来， 我国国有企业在关于企业经营管理的认识上，重视 物质资本，轻视人力资本，重视资金的引进与使用，轻视人才的引 进与使用， 这种适用于农业经济时代和传统工业时代的管理模式己 远不能适应当前知识经济时代的需要。中国加入世界贸易组织后， 中国市场与世界市场实现对接，中国企业正在逐渐面临全球企业的 近距离、零时滞的全面竞争，其中人才的抢夺是这场竞争的战略焦 点。 中国企业的管理者和人力资源工作者需要牢固树立这样的观念: 人力资 源是企业最宝贵的资源， 人力资本是投资 效益最好的 资本， 是撬动企业其他资本形式的经济杠杆。 一、人力资本 二战后，传统的资本理论面临着巨大的挑战。经济学家难以对 日 本、 德国 等 在二战中 生产能力 遭遇巨 大破 化的国 家的迅速崛起和 经济 ， 增长剩余”c g r o u t h r e s i d u a l )做出合理的解释。2 0世纪 6 0 年代， 人力资本理论应势而生， 它的出现被西方经济学界视为2 0 世纪经济理论的重大发展， 美国经济学家m i . 鲍曼称其为“ 经济史上 的革命，o 人力资本是现代经济中的第一生产要素。人的知识和技能的形 成及维持需花费成本，人们在这些因素上的费用支出放弃了当前的 消费，旨 在将来获得更多的收益;而通过投资形成的知识和技能是 稀缺性的， 也 是 生 产性的， 可以 提高 生 产 效 率 和收 益以 及个 人的 收 入水平。因而，可以将这种投资得到的人力资本看成是资本的一种 形式。人力资本是一种具有经济价值的生产能力，在与物力资木结 合后，能够创造出价值，为人力资本所有者带来经济收益。一个人 所拥有的人力资本并非与生俱来的，而是后天投入一定的成本获得 的，知识和技能凝聚的过程就是进行投资后人力资本形成的过程。 人力资本虽然具有许多与其他资本一样的共性，但与物质资本 及其他形式的资本相比，它还具有自己的鲜明特征，这些特征对人 力资本投资、 效能发挥等具有十分重要的影响。 主要体现为: 第一， 人力资本存在于人体内，与其承载者密不可分，这是人力资本区别 于其他形式资本的本质特征。因而， 人力资本不能直接买卖、 转让、 继承。第二，人力资本的形成和效能的发挥与人的生命周期紧密地 联系在一起，受其承载着个人偏好的影响，受人的体力、精力和生 命长度等自 然条件的约束。 人是有知觉、 追求价值和意义的生命体， 对环境的认知和评价决定其工作态度和努力程度，人力资本的能量 是潜在的，人的主观意志影响人力资本的贡献价值大小。第三，人 力资本的价值有很强的时效性和动态性，知识和技能是在不断的更 新及创新的，要对人力资本不断追加投资，以适应和推动社会经济 发展。第四，一个人可能同时拥有不同形式的人力资本，有些彼此 互补，有些则不能同时使用。 第五，人力资本效能的发挥需彼此互 补的各种形式的人力资本共同作用，因此，其效能的最大化很大程 度上取决于存量水平最低的人力资本，即 “ 短边”人力资本的存量 水平。第六，人力资本不仅是一种经济资源，而且还是一种含义更 丰富的社会资源。人力资本的特征决定了企业在管理人力资本时需 要管理哲学和管理制度的创新，把人、知识和企业其他的各种资源 更好地整合在一起，为企业创造价值和竞争优势。 二、人力资本与企业的竞争优势 企 业为在激烈的 市场竞争中 求得生 存与发展， 要不断地寻找市 场上出现的机会和深度去挖掘自 身内部资源的能力，在竞争中获得 优势地位。企业构建竞争优势的基石是什么呢? 理论界对这一问题 的讨论莫衷一是，但在知识经济出现后，人们对企业内部资u : ” 无 形知识的重要性的认识越来越清晰，基于知识的企业战略理论逐步 取得广大的认同，知识和技能即人力资本成为主导企业竞争优势的 核心资源。 进行人力资本投资，有利于提高员工捕捉、吸收、利用知识的 能力，有助于企业中的员工根据本企业核心能力的培养标准，不断 地把对企业现在或未来发展真正有用的知识选择出来，存储到企业 知识库， 实现知识共享。 创新是企业保持长久竞争优势的动力源泉， 创新能力是一个企业核心能力和旺盛生命力的体现，进行人力资本 投资，有助于员工更好地发挥创新能力，使员工能敏锐地观察原有 事物的缺陷、准确捕捉新事物的萌芽，提出大胆、新颖的推测和设 想，并进行认真、周密的验证，拿出切实可行的方案，不断推进、 丰富、更新企业核心能力，为企业创造新的利润点。加强人力资本 投资，有利于提高其对客观环境的感应能力及在变化的环境中把握 经营方略的能力，当 产业动态、技术 动态和市场动态发生变化时， 人可以更加充分地发挥自己的能动性，在恰当的时间内，对重要事 件、机会和外部威胁做出有意识的反应，从而获得或保持企业的竞 争优势。 企业核心能力优势的根本体现就在于整合企业的优势资源， 形成他人无法取代的能力，发展具有独特竞争优势的产品或服务。 人在经济和社会管理活动中起主导作用， 处于中心地位， 他们发起、 使用、操作和控制着其他资源，进行人力资本投资，可使企业员工 更有效地开发和利用企业的各种资源配置，使企业保持生产、经营 管理各个环节、各个部门协调统一、高效运转，尽快形成其他企业 无法取代的专长能力。 企业生存所必需的稀缺和贵重的资源都来自 于环境，企业的发 展过程就是企业追求更多资源以保障自 身利益，减少环境不确定性 对企业冲击的不断努力。 惟有知识和技能是企业可持续竞争力的根 本源泉，企业的能力根源于企业所拥有的知识，知识就是企业竞争 优 势的 来 源 和 竞 争 工 具 ， 企 业 现 有的 人 力 资 本 存 量 决 定 了 企 业发 现 市场和配置资源的能力，企业资源发挥的效率和效能也与企业拥有 的人力资本密切相关。 人力资本是企业在知识经济社会中应对多变 性的复杂环境，构筑企业核心竞争力以获取竞争优势的基石。 第二节企业人力资本的生产机制 ，、企业人力资本生产机制 所谓人力资本生产，就是在人体中 “ 凝聚”的知识和技能，或 者说将知识和技能“ 凝聚” 在人体中的过程。 知识和技能的“ 凝聚” ， 集中发生于教育与培训过程之中，因此，教育与培训制度是主要的 人力稗忙 生产制度，企业人力资本投资和培训开发机制是企业人力 资本的核心生产机制。 企业人力资本生产是符合经济运行规律的生产过程。投资主体 国家( 政府) 、组织和个人( 家庭) 投入物力资本和人力资本 两种生产要素于微观生产组织( 各级各类学校和培训机构) 之中，这 两种要素以一定的比例和方式相结合，形成能够有效地传授知识和 技能的合力，作用于受教者，在持续而长期的学习领悟、潜移默化 作用中，使知识和技能逐渐 “ 凝聚”在受教者体内。随着时间的流 逝，受教者体内知识和技能的存量将不断增长，价值和使用价值总 量也将随之提高。 “ 凝聚” 在人体内的知识和技能， 只有在市场中才 h g 收回投资，获得收益，实现价值。 企业人力资本的形成是指外部人力资本载体进入企业而形成企 业人力资本的过程，主要通过企业的外部招聘来获取。企业人力资 本的形成决定了企业人力资本存量的潜能、价值和企业的人员匹配 状况。 企业的招聘活动要以企业的战略目 标和人力资源规划为指导， 在科学系统地工作分析的基础上，在劳动力市场上寻找与工作相适 应的优秀人才，这是企业人力资本的入口。企业招聘的根本目的是 取得能实现企业宗旨 和目 标的人力资 本，与现有工作岗 位匹配只是 这一根本目 标的一个方面，更重要的是要具有可开发投资的潜能， 在企业能胜任更有挑战性的工作。 因此， 从人力资本形成的角度看， 企业应该以企业发展需要而招聘，不能放过企业暂时不需要而对企 业长远发展有战略意义的人力资本，企业要根据自 身情况适时地进 行人力资本储备，为企业发展未雨绸缪口人力资本具有时效性，企 业要不断地根据市场趋势进行人力资本投资，维护企业人力资本的 价值。有些知识和技能是专用性的，只适用于某种行业或与某种技 术联系在一起，随着科技进步和企业的发展转型，企业一些人力资 本变得陈旧过时， 必须进行投资。 企业人力资本投资形式多种多样， 包括教育、培训和职位轮换等。人力资本投资的过程，是员工学习 新知识和新技能的过程，因此，企业贵在形成持续学习的氛围和机 制，激发员工学习的积极性和主动性，把企业塑造成学习型组织。 二、人力资本投资与培训开发之间的关系 人力资本投资和培训开发是两个意思上有着重叠但又各自 有所 强调的概念，在某种意义上可以说人力资本投资的概念要比培训开 发的概念更广、更大。 美国经济学家贝克尔对人力资本投资的定义为 “ 通过增加人力 资源、 影响未来货币收入和精神收入的活动” 。 贝克尔认为人力资本 对人力的投资是多方面的，主要包括教育支出、保健支出、劳动力 流动的支出或用于移民入境的支出等。所谓企业人力资本投资是指 企业管理者为了充分挖掘企业人力资源的潜力，调动企业人力资本 生产的积极性，提高企业人力资本的质量，改变更新人力资本的知 识结构，改善企业管理，发挥人力资本的群体效益，使企业人力资 本与企业生产资料的结合处于最佳状态， 从而使企业取得最佳的经 济效益而有意识、有计划、有组织地采用各种切实有效的手段，形 成人力资本所支出的教育支出 ( 直接费用)与因受教育所放弃的收 入 ( 间接费用)之和在劳动者身上的有效凝固。简而言之，企业人 力资本投资是指基于企业需求与人才供给考虑进行的对企业内人力 资本存量、结构进行的投资活动，包括教育、培训等形式。 严格来讲，培训开发并不是一个概念，而是培训与开发两个词 的合成，因此， 对培训开发的理解要从培训与开发的分别辨析开始。 培训是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习行为或过程，其 目的是通过员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从 而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将来要承担的 工作认为。培训的终极目 标是要实现个人发展与组织永续的和谐统 一。开发是指有助于雇员为未来工作做好准备的正规教育、工作实 践、人际互动以及人格和能力评价等所有各种活动。由于开发是未 来导向的，因此在开发中 所学习的东西并不一定与员工当 前所从事 的工作有关。也就是说，培训是根据过去的工作表现和现在的工作 需要对员工进行的技能提升， 而开发是针对未来的需要， 这样的话， 培训开发的概念就是对员工知识、技能、态度等方面进行改进的统 称。 因此，虽然人力资本投资和培训开发都是为提高人力资本中的 知识和技能水平进行的活动，但是两者间还是具有鲜明的差异。人 力资本投资的概念比培训开发的层次要更高、更宏观，培训开发在 很大程度是从属于人力资本投资， 是进行人力资本投资的一种手段。 此外，人力资本投资概念来源于经济学，更多带有经济学的色彩， 而培训开发概念的管理学意义要更浓些，可以说，人力资本投资是 指导意义上的知识和技能水平提升理论，而培训开发是在理论指导 下的对知识和技能水平提升的具体操作和实施。 三、企业培训开发的发展趋势 ( 一 ) 企 业 借 助 培 训 和 教 育 的 功 能 ， 使 企 业 成 为“ 学 习 型 企 业 ” 成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉。 “ 学 习型企业”的最大特点是:崇尚知识和技能，倡导理性思维和合作 精神，鼓励企业通过素质的提高来确保其不断发展。这种学习型的 企业与一般的企业的最大区别就是; 永不满足地提高产品和服务的 质量，通过不断学习进取和创新来提高效率。 ( 二)企业培训呈现高科技趋势 利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上 兴起的企业培训的潮流。 特别是电脑多媒体技术被广泛地运用于企 业培训工作，如运用光盘进行人机对话、 自我辅导培训、利用终端 技术互联网进行规模巨大的远距离培训等等，都使培训和教育方式 产生质的变化。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度 大大加快，使企业可以迅速适应市场的快速变化。 ( 三)企业培训社会化 现代企业的许多要素，如管理、经营、销售，乃至文化理念， 都有许多相通之处， 这就为培训的 社会化创造了 基本条件。同时， 现代社会的分工和信息交流的畅通，使得培训能以社会化的形式出 现，通过培训产品的组合来满足各方面的需求。 ( 四)企业培训的深层次发展 许多企业己将企业员工的培训向各个领域渗透，其内涵已远远 超过培训本身。比 如， 一些企 业除了 对员 工 进行知识和技能的培训 外，还通过一定的形式使培训向企业文化、团队精神等方向发展， 使企业行为进入更深更层次的领域。这是一个具有重要战略意义的 发展趋势。 ( 五)培训质量成为培训的生命 首先，培训者要认清员工培训的特点，从员工的需求和企业的 需求之间寻找最佳结合点。其次，培训还要有一个科学和规范的组 织程序和操作程序，在时间和空问上最大限度地贴近企业管理和业 务的实际，用最佳方法帮助员工获得知识和技能。最后，追求效益 的最佳化和成本的合理化。 第二章企业人力资本投资理论 由企业进行的人力资本投资已成为推动经济的重要因素之一。 对企业而言，该项投资会提高其人力资本的存量，有助于形成企业 核心竞争能力，确保企业的竞争优势。那么，企业应如何提高人力 资本的存量和流量，本章通过对人力资本投资理论的论述寻找解决 问题的方法和途径。 第一节人力资本投资的基本理论 一、西奥多 舒尔茨的人力资本理论 西奥多 舒尔茨 ( t h e o d o r e s c h u l t z )是美国著名 经济学家， 在 1 9 6 0 年美国经济学会的年会上， 舒尔茨发表了一篇演讲， 才 良 有创 见地提出了人力资本投资。 他在 1 9 6 0 年的演讲中提到， 传统的经济 理论认为经济增长必须依赖于物质资本和劳动力数量的增加是错误 的， 人的知识、能力、健康、技能等人力资本的增加才是最重要的。 人力资本远比土地等物质资本重要得多。舒尔茨提出劳动力数量与 劳动力质量是两个不同的概念，劳动力质量更能推动经济的增长。 他认为，人的能力和技能的提高是社会进步的决定性因素，大量的 人的技能是必不可少的，它为经济发展的动力加油添水。但人力的 取 得 不 是 无 代 价的 ， 需 要 消 耗资 本 投 资， 只 有 通 过 一 定 方 式的 投资 ， 掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产资料中最重要的资源， 对人投资带来的收益率超过了对一切其他形态资本的投资收益率。 二、加里 贝克尔的人力资本理论 美国经济学家加里 s 贝克尔 ( g a r r y s . b e c k e r ) 和舒尔 .茨 同时成为人力资本理论研究热潮的推动者，他的著作 人力资本 被西方学术界认为是 “ 经济思想中人力资本投资革命”的起点。 贝克尔对人力资源理论的贡献突出表现在对人力资源的微观经 济分析上。他对家庭生育行为进行经济决策和成本一效用分析，提 出的生育培养孩子的直接成本和间接成本的概念，家庭时间价值和 时间配置的概念，家庭市场活动和非市场活动的概念，都令人耳目 一新。在追求效用最大化、市场均衡和稳定偏好等理论的指导下， 贝克尔在人力资本形成、教育、培训和其他人力资本投资过程的研 究方面取得了丰硕成果。 三、爱德华 。 丹尼森的人力资本分析理论 美国经济学家爱德华 丹尼森 ( e d w a r d f . d e n i s o n )与其说是 一位人力资本理论家，不如说他是一位人力资本经济分析家。他在 经济学上的主要贡献，是对用传统经济分析方法估算劳动和资本对 国民收入增长所起的作用时，所产生的大量未被认识的、不能由劳 动和资本的投入来解释的余数 ( r e s i d u e ) ，作出了最令人信服的定 量分析和解释。 四、雅各布 明塞尔的人力资本理论 雅各布 明塞尔( j a c o b m i n c e r ) 是当代美国著名的经济学家， 人们认为他是潜在的诺贝尔经济学奖得主。他对现代经济学的最大 贡献是系统地发展了人力资本理论与分析方法，指出人力资本就是 蕴含于人自 身中的各种生产知识与技能存量的总和。 明塞尔的人力资本理论建立了人力投资的收益率模型，用参加 培训的年数来表示人力资本投资量，因而进行人力资本投资便意味 着挣得工资的延迟。该理论还提出了人力资本投资回报函数，这一 函数曲线明确地将人力资本投资区分为学校教育投资与学校教育以 后的投资两个部分，并分别用教育年数与工作经验年数来表示这两 种学校教育以后的投资两个部分，并分别用教育年数与工作经验年 数来表示这两种变量。提出了在职培训对终生收入影响的模型， 该 模型首次界定了一个崭新的概念追赶点。对于受过相同的学校 教育而受过不同职业培训的一组人进行终生收入的测算，发现这组 人之间存在一个点，在这个点之前，受更多培训的人所挣的钱较未 受培训的人少，但到过了这个点之后，这些受更多培训的人所挣的 钱将明显的上升，明塞尔把这个点称为追赶点。 2 0 世纪五六十年代中期以来，国外人力资源和人力资本理论的 研究逐渐升温，并形戊一个高潮。有关人力资本的论文和专著的数 量呈指数增长。随着这一领域研究的深入，一些新兴的经济学分支 学科迅速发展起来，例如，教育经济学、卫生经济学、家庭经济学 和人力资源会计学等。它们在发展中相互借鉴和支撑，极大地丰富 了人力资本投资的研究内容和理论体系。 第二节企业人力资本投资的相关者分析 一、人力资本产权特征 人力资本与非人力资本比较，从人力和资本两大基本特征中引 申出依附性、时效性、可变性、外在性、可投资性等种种特征。人 力资本的产权特征是理解人力资本内 涵的一个不容忽视的内 在重要 特征，正是这种产权特征导致了国家、企业和个人在人力资本行为 上的重大差别。 在经济社会中，人力资本的所有者仅限于体现它的人。人力资 本的所有者通过出让使用权来获取租金收入。一般而言，人力资本 存量越高，可创造的经济效益就越大，个人的收入也就越多，收益 率也较易衡量。企业如果进行物质资本投资 ( 比如购买机器、原材 料等) ， 便拥有了投资物的完全产权， 可以 对其任意处置， 投资收益 主要由企业的经营水平决定。企业进行人力资本投资，因为只拥有 一定的使用权，企业投资效益的大小不仅取决于企业一方，还取决 于劳动者的工作意愿与工作期限 ( 即投资回收期) ， 而企业更关心的 是它实际支配、充分利用多少人力资本的问题。 个人对资产的产权由消费这些资产、从这些资产中获得收入和 让渡这些资产的权利组成。产权由一组权利组成，而且对于非消费 资产来说最重要的是从资产中获取收入的权利， 对资产的权利不同， 参与资产收入的分配是不同的。对于各种非人力资本，其载体是各 种物质，其所有者可以是个人，也可以是家庭、社区、法人、其他 经济组织或国家。人是人力资本的天然载体，一切体能和智慧等依 附于活生生的人而存在，而且以人具有劳动能力为条件。 个人的人力资本天然属于个人，人的健康、经验、知识、技能 等只能不可分地属于其载体个人， 而且还必须是活生生的个人， 这是一种独一无二的所有权，也是人力资本有别于非人力资本的产 权特点。人力资本的这种产权特征使得对人力资本的处置与非人力 资本不同。对非人力资本，所有者可以通过拆卖、转让等让渡其所 有权，或通过承包、 租赁、 借贷等让渡使用权。 对人力资本则不然， 人力资本的天然私有性使得个人不可能让渡其所有权，只能通过与 企业签订雇佣合同，部分出租其人力资本的服务，获得相应的租金 工资。 二、人力资本的投资主体 由于人力资本投资形式的多样性和投资客体的有限性 ( 对人的 投资) ， 使得人力资本投资主体具有多元性的特征。具体而言， 人力 资本形成的投资主体包括政府、 企业、 居民个人以及各种社会团体， 其中最主要投资者是政府、企业和居民个人。 ( 一)个人人力资本投资者 个人是人力资本最主要的投资者，也是所有形式的人力资本的 投资者。个人进行人力资本投资的最终目的是提高自己及家人的生 活质量，所遵循的原则是效用最大化或收益最大化。一般来说，个 人可以从人力资本投资中获得经济和非经济两个方面的收益。经济 收益包括收入、职业保障、职位升迁和就业机会、消费效用等。非 经济收益则更为广泛，包括精神和心理方面的满足，社会地位的提 高，生活环境的改善，婚姻市场上的优势等。这些效益是其他投资 者所不能够获得的。 个人人力资本的投资需求受到两方面条件的约束。一是受个人 投资资源条件的约束， 如收入水平和时间等;二是受市场供给条件 的约束，例如教育、职业训练等供给条件。因此，个人对人力资本 投资的实际水平最终要取决于人力资本投资市场的条件，个人作为 人 力资 本投资 者， 一其 经 济收 益 取决 于 职 业生 涯的 长短， 但收 益的 实 现还是要取决于人力资本市场的供求状况。 ( 二)企业人力资本投资者 一般来说，企业所需要的人力资本，可以通过两个途径来获得: 一是直接从人力资本市场上进行购买或租用;二是自己直接进行人 力资本投资，或者说自己投资生产所需的人力资本。因此除了个人 之外，企业也是人力资本的重要投资者。 与个人投资者相比，企业对人力资本投资的范围要小的多，主 要集中于在职培训上。通过这样的投资所获得的人力资本可以更f 接服务于企业的特殊需要。企业进行人力资本投资主要是以赢利为 目的，以利润最大化为原则。企业之所以要对人力资本进行投资， 主要有两方面的考虑:一是通过技术培训可以提高受训者的生产效 率，从而可以带来更多的利润;二是由 于物质资本与人力资本的互 补，人力资本的增加可以提高物质资本的边际产出，进而也可以带 来利润的增长。 由 于企业不仅是人力资本的投资者，而且还是人力资本的直接 需要者，所以企业进行人力资本投资的选择将更符合实际需要，即 需要什么就培训什么。企业投资风险主要来自于其合作伙伴，即受 训者。员工通过在职培训可以大大提高生产效率，为企业带来更多 的利润，但是一旦其脱离该企业就将使企业蒙