（工商管理专业论文）企业员工工作满意度影响因素分析.pdf

摘要 随着中国的改革开放和经济的飞速发展，各种新颖的管理理念陆 续涌入，其中以人为本的管理思路被越来越多的中国管理者所接受。 如何在保证组织发展需要的同时尽量满足员工个人利益，以达到组织 可持续稳定的发展的目的已成为当代管理者不得不面对的难题，唯一 的解决途径就是了解两者之间的相互关系及其影响因素，以便有的放 矢，找出对策，以解决这一矛盾，而员工对工作的满意程度则是这一 矛盾成功解决与否的标志之一。 近年来，西方管理理论及实践已对这一领域进行了深入的探讨， 这使得我们可以方便地借鉴他们的研究及应用的成果，不过，由于中 国国情与西方发达国家在多方面存在显著的不同，我们非常有必要通 过实证研究的方式对中国本土的数据资料进行研究，比较中西方的差 异，以便得出更适合中国组织发展的管理对策。本次研究正是为达到 此目的而进行的。 我们根据已有的研究资料从理论上找出了可能影响员工工作满 意度的多种因素，其中包括年龄、性别、健康状况等员工自身特点和 包括工作环境支持度、工作控制力、工作影响力等的工作特点等，并 据此设定了相关的假设。然后，我们选定了四个样本组织：一个外资 企业、一个非政府组织和两个民营企业。在通过圆桌讨论等形式在样 本组织中进行了摸底后，我们结合实际情况拟定了工作满意度问卷， 对样本组织中的4 5 0 名员工进行了问卷调查。我们对收集到的数据信 息进行了相关性分析和回归分析，以确定统计数据是否支持为本次研 究所设定的假设，并试图找出可能存在的原因。我们还就本次研究的 结论与西方的有关研究结论进行对比，找出可能存在的差异，以备参 考其管理对策之需。另外，我们分析了本次调查研究的局限性，便利 后来者在继续研究中作为参考。 针对本次研究的结论，我们对样本组织提出了有关提高工作满意 度的建议，首先是关予如何提高组织管理者自身工作满意度的建议； 其次是关于管理者如何提高员工工作满意度的建议，主要由工作特点 的三个组成要素人手。首先改善员工工作环境，以提高工作环境的对 员工的支持程度：其次，给予员工工作的决定权，以提高员工对自己 工作的控制程度；最后，增强员工对工作的影响力。我们期望样本组 织通过上述三方面的改进能提高员工的工作满意度，降低员工的辞职 愿望，以达到促进组织发展的目的；最后，针对本次研究涉及到的跨 国管理中存在的一些问题提出了针对性的建议。 样本组织对我们的结论与建议基本认同，并将可能付诸实施，我 们计划在将来对本次样本组织进行再度调查研究，以取得比较数据， 将有助于后续研究工作的开展。 关键词：工作满意度调查建议 a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fc h i n a se c o n o m ya n do p e n i n g u pp o l i c y ， a l lk i n d so f m a n a g e m e n t t h e o r i e sf l o wi n t o c h i n a ，i n c l u d i n g e m p l o y e e c e n t e rm a n a g e m e n ti d e aw h i c hh a sb e e na c c e p t e db ym o r ea n d m o r ec h i n e s em a n a g e r s ，a c t u a l l yi ti sad i l e m m at ob e n e f i te m p l o y e e sa s w e l la st ok e e ps u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to ft h eo r g a n i z a t i o n t h eo n l y w a y o u ti st ou n d e r s t a n dt h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h et w oa s p e c t sa n dt h e d e t e r m i n a n t ss ot h a tu s e f u ls o l u t i o n sc a nb ef o u n df o rd e a l i n gw i t ht h e d i l e m m a j o bs a t i s f a c t i o ni sa ni m p o r t a n ts y m b o lo ft h es u c c e s so ft h e s o l u t i o n s w e s t e r nr e s e a r c h e r sh a v es t u d i e dt h i sa r e af o rd e c a d e s t h er e s u l t s c a nb ea p p l i e db yc h i n e s eo r g a n i z a t i o n s b e c a u s es i g n i f i c a n td i f f e r e n c e s e x i tb e t w e e nw e s t e mc o u n t r i e sa n dc h i n a ，i ti s n e c e s s a r yf o ru s t o c o n d u c tp o s i t i v es t u d i e sb a s e do nc h i n e s el o c a ls t a t i s t i c a li n f o r m a t i o n i t w i l lh e l ph sf i n dt h ed i f f e r e n c e sb yc o m p a r i n gw e s t e r na n dc h i n e s ed a t a i no r d e rt of i n do u tt h es u i t a b l es o l u t i o n s t h i ss t u d yi sc o n d u c t e df o rt h e a b o v e m e n t i o n e dp u r p o s e w eh a v ei d e n t i f i e dm a n yd e t e r m i n a n t sr e g a r d i n gj o bs a t i s f a c t i o n b a s e do np r e v i o u sr e s e a r c h e s ，i n c l u d i n gp e r s o n a lc h a r a c t e r i s t i c ss u c ha s a g e ，g e n d e r , h e a l t h ，a n ds oo n ，a sw e l la sj o bc h a r a c t e r i s t i c ss u c ha sw o r k e n v i r o n m e n ts u p p o a ，j o bc o n t r o l ，j o bi n f l u e n c e ，a n ds oo n t h e c o r r e s p o n d i n gh y p o t h e s e s w e r es e t a c c o r d i n g l y f o u r c h i n e s e o r g a n i z a t i o n s ，o n ef o r e i g nf i n a n c i a li n s t i t u t i o n ，o n en o n - g o v e r n m e n t o r g a n i z a t i o n ，a n dt w op r i v a t ec o m p a n i e s ，w e r ec h o s e na ss u b j e c t s t h e q u e s t i o n n a i r e s w e e ec o n f i g u r e di nl i n ew i t ht h er e a ls i t u a t i o n sa f t e r r o u n d t a b l ed i s c u s s i o n s t h eq u e s t i o n n a i r es u r v e yw a sc o n d u c t e do n4 5 0 e m p l o y e e si n t h ef o u ro 略a n i z a t i o n s t h ec o r r e l a t i o na n dr e g r e s s i o n a n a l y s e sw e r ec o n d u c t e db a s e do nt h ec o l l e c t e dd a t af o rt e s t i n gt h ep o s t e d h y p o t h e s e sa n dt h er e a s o n s a f t e r w a r d st h er e s u l l sw e r ec o m p a r e dw i t h d a t af r o mw e s t e l t ls t u d i e ss oa st oi d e n t i e yt h ep o s s i b l ed i s c r e p a n c i e sf o r r e f e r e n c e i na d d i t i o n ，t h el i m i t a t i o no ft h i ss t u d ya n ds u g g e s t i o nf o r f u t u r er e s e a r c hw e r ed i s c u s s e d s u g g e s t i o n sf o ri m p r o v e m e n t o nj o bc h a r a c t e r i s t i c sw e r ep u to u tf o r t h es u b j e c to r g a n i z a t i o n s f i r s t ，w o r ke n v i r o n m e n ts h o u l db eu p g r a d e dt o i m p r o v ee n v i r o n m e n t a ls u p p o r tf o re m p l o y e e s s e c o n d ，e m p o w e r m e n to n e m p l o y e e ss h o u l db ec o n d u c t e df o ri m p r o v e m e n ti nc o n t r o l l i n gt h e i rj o b l a s t ，j o bi n f l u e n c eo fe m p l o y e e ss h o u l d b ei m p r o v e d e s p e c i a l l y , t h e c h a r a c t e r i s t i c s o fj o i n t v e n t u r e s w e r ea d d r e s s e da n d s p e c i a l l y m e a s u r e m e n t sw e r es u g g e s t e d w ee x p e c tt h a tj o bs a t i s f a c t i o no ft h ef o u r s u b j e c to r g a n i z a t i o n sc a nb el i f t e dt h r o u g ht h ea b o v e m e n t i o n e dm e a s u r e s a n dt h ei n t e n t i o no ft h ee m p l o y e e st oq u i tc a nb ed e c r e a s e d ，a n da sa r e s u l tt h ed e v e l o p m e n to ft h e o r g a n i z a t i o n sc a nb es u s t a i n a b l e i nt h e f u t u r e k e yw o r d s ：j o bs a t i s f a c t i o ns u r v e ys u g g e s t i o n 图表目录 表一总体及男女分样本数据表 表二各组织分样本数据表 表三总体样本变量相关性矩阵一 表四女性分样本变量相关性矩阵 一 表五男性分样本变量相关性矩阵 表六总体样本影响工作满意度回归性分析( 模型一) 表七女性分样本影响工作满意度回归性分析( 模型一) 表八男性分样本影响工作满意度回归性分析( 模型一) 表九总体样本影响工作满意度回归性分析( 模型二) 表十女性分样本影响工作满意度回归性分析( 模型二) 表十一男性分样本影响工作满意度回归性分析( 模型- - ) 图一辞职愿望与工作满意度关系图( 总体样本) i ! t l - - 辞职愿望与工作满意度关系图( 女性分样本) 图三辞职愿望与工作满意度关系图( 男性分样本) 瑭挎加n勉m巧巧勰凹 的 西南财经大学工商管理硕士( m b a ) 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行调查和研究工作取得的成果。学位论文中除正文对于直接引用 的文字、数据或事实资料已经加以注释外，本学位论文不包含他人已 发表或撰写过的研究成果，也不包含他人为获得西南财经大学或其他 教育机构等的学位证书而使用过的材料。对本学位做出重要贡献的单 位、团体、企业和个人，均已在文中以明确方式表明。因本学位论文 引起的知识产权纠纷概由本人负责，并承担由此引起的法律后果。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此申明 学位论文作者签名：刘华 2 0 0 4 年1 1 月2 4 日 第一章前言 第一节问题的提出 身在职场的人会常常问自己也问别人：“你觉得你的工作怎么 样? ”这里有两个较为极端的答案。一位4 0 岁的缝纫女工这样回答： “我拥有世界上最好的工作，我每天早上来到这里，检查设备，然后， 我让自己的双手动起来，而我的思想可以到它想去的任何地方。因为 太吵无法与工友谈话，我就自言自语，时间飞快过去，活也干得很快， 我不可能再找到比这更好的工作了”。另一位是2 5 岁的客户服务部员 工，他主要通过电话处理客户问题。他的回答是：“我恨我的工作， 它绝对是一个高度紧张的工作，我们从来不能看见我们所帮助的客 户，我们还不得不回答一个又一个的问题，一些人只是愚蠢地抱怨。 我感觉自己象一个带了笼头的动物，星期天晚上我一想起明天又要回 到那些电话中去就觉得万分沮丧。我认为没人真正喜欢这份工作，他 们只是在等待跳槽的机会而已。”针对以上两人截然不同的工作态度， 我们不禁要问为什么不同的人对自己工作的看法如此不同? 是什么 因素在影响他们对工作的满意程度? 如何能使尽量多的人对他们的 工作感到满意? 员工满意度与组织机构的高效运作有着怎样的联 系? 西方管理者们从上世纪初开始已极其关注雇员对工作的满意程 度，因为高的工作满意度将提升组织的执行力、提高员工的投入程度、 改善员工的身体及心理健康、提高生活质量。工作满意度对缺勤、人 员流动等方面也有显著影响。因此，人们多大程度地对他们的工作感 到满意成为了数十年来西方学者研究的热点问题，工作在我们的生命 中扮演着如果不是最重要也应该是相当重要的角色，因此对不同背景 下的工作满意度的研究已显得越来越迫切，人们期望通过调查研究寻 找影响工作的满意度的因素，进而针对性提出改善员工工作满意度的 具体方法，以促进组织工作效率的提高。 三十年改革开放之后的中国已跟随糟西方发达国家脚步进入工 业社会，经济的高速发展与社会、文化等领域的巨变影响着身处其中 的每一个国民，非国有经济蓬勃发展的同时，雇佣者与劳动者均面临 着更多、更新的问题，如何发现影响工作满意度的因素以促进管理的 进步成为这些问题中较为突出的一个问题，这也成为现代管理者及理 论界共同关注的热点。 第二节员工工作满意度定义 什么是员工工作满意度昵? 通俗地讲，它是指雇员有多喜爱他们 的工作，多年来许多不同的对工作满意度的定义被提出来。罗克- 在 1 9 6 9 年将工作满意度定义为一种预计关系的作用，即一个人想从他 的工作中获得的和他预计工作能提供的之间的关系，是“对一个人的 工作或工作经验的评价所产生的一种愉快的或有益的情绪状态。”工 作满意度取决于员工自身对工作及其回报的期望值和实际值的差异， 当现实水平达到或超过了员工的期望值，员工就会产生较高的工作满 意度；当现实水平没有达到或低于员工的期望值，员工的工作满意度 就会随之下降，失败感和挫折感就会增强。这一定义指出了具体环境 因素对工作满意度的决定作用。 西方研究者对此领域进行了长期深入的研究后，发现工作满意度 由多个方面组成，1 ) 对工作本身的满意度：2 ) 对薪资的满意度；3 ) 对职位提升的满意度；4 ) 对上司的满意度；和5 ) 对同事的满意度。 一个雇员可能会发现其中有些方面与工作的环境联系更紧密，如他可 能对同事非常满意，僵却发觉他的工作没有成就感，毫无意义可言。 除一些共同的影响因素外，个人的特性对工作满意度也有显著影 响，这些特性包括年龄、工作期望、身体状况等等。如有些员工喜欢 做一些具有挑战性的工作，工作越困难，越激发他们的斗志。有些员 工则对平稳的工作情有独钟，他们不喜欢变革，做事总喜欢循规蹈矩。 i l d c k e e a ( 1 9 6 9 ) w h a t j s j 曲s l i s f a c t i o n ? o 曙柚 z a l i a lb e h a v i o ra n d h u m a np e r f o r m a n c e , , 4 ， 2s m i t h d ，k e n d a l l ，l ，h u i i n , c ( j 卵5 ) 1 k u m * o fs a t i s f a c t i o ni nw o r ka n dr e r d r e m e n tc h i c a g o ： r a n dm c n a | ) y 2 身为管理著应该把握员工的性格、兴趣和爱好，如果t 也t f l 喜欢刺激性 的工作，酃就应该让他们从中得到快乐，给他们分派一些比较复杂的 工作，让他们找到成就感。对于那些害怕变革的员工，则应该让他们 从事一些比较简单而重复性的工作，这样他们也不会产生某些不满足 的情绪。各取所需，让每一个员工都能发挥他们的潜能是每一位领 导者所应该努力做到的。 2 0 世纪6 0 年代，美国学者赫茨伯格提出了双因素理论，在保健 因素满足之后，人们仍然会感到不满意。而马斯诺的需求层次理论更 提出在安全与生理需求之上还有其他的高层次需求，如社交、尊重和 自我实现，即人们需求的五个层次。最低级的需求是物质的需求，如 薪酬等等。当物质要求满足后，人们更多的是追求精神上的满足。在 工作中获得成就感、满足感，在企业中获得认同感、归属感。身为管 理者应注重从方方面面来满足员工的不同层次的需求，只有这样才能 真正做到管理以人为本，才能使工作充满陕乐，企业才会充满生机和 活力。加强组织机构内的相互信任是满足员工社交需要和尊重需要的 重要手段。另外，企业可通过决策参与制度、提案制度、研究发展计 划、劳资会议等措施来激发和满足职员的自我实现的需要。 第三节研究的意义 据研究结果表明，员工满意度将密切关系到员工辞职与否，低的 员工满意度将可能直接导致员工辞职愿望的产生，进而引发辞职行为 的产生，甚至导致组织因人员流动频繁而士气不振，乃至走向衰亡。 在劳动力几乎能够自由流动的今天，员工的辞职已成为劳动力市 场中不可避免的现象，自愿与非自愿的员工辞职都将会造成组织与员 工双方的聘用成本、培训成本等人力、物力的多项损失。过高的员工 辞职率将降低组织的赢利水平，还会产生多项直接费用，如广告费用、 人事部门遘选新员工花费的时间、对新员工的培训时间、新员工在新 的工作岗位上熟悉安定下来所耗费的时间、临时人员及现有人员加班 3 李永利t 2 0 0 3 ) 一流的管理 北京：中国纺织出版社 3 以替补辞职人员工作的时间等等，除直接费用外，还会相应产生间接 费用，如人员短缺导致的开工不足、销售量下降、客户满意程度降低、 管理者对新员工花费的培养时间等等。防止重要员工辞职已成为现在 的组织面临的严峻挑战，媒体上也屡见因关键人员辞职而导致企业迅 速走向衰亡的报导，由此引起的纠纷也比比皆是，甚至有些雇主在无 奈之下借助法律手段弥补有形及无形的损失。 如今，过高的员工辞职率被过高的失业率掩盖了，用人组织可以 很快在充裕的劳动力市场上找到继任者，一个恶性循环就此产生：离 员工辞职率一遴选新员工的压力一匆忙培训上岗一直接上司压力增 大一管理层压力增大一低落的士气和不安定情绪一高员工辞职率， 我们必须找到突破口将这一恶性循环终止，以达到提高组织劳动效率 的目的。 经过4 0 多年的研究，越来越多的组织行为学家及管理心理学家 认为辞职愿望能直接导致辞职行动的发生，辞职愿望是预测辞职行为 的最准确的工具，工作满意度中的三个决定因素：薪酬满意度、对上 司的满意度及对工作本身的满意度通过员工辞职愿望影响着辞职的 发生与否。低工作满意度将导致辞职愿望的产生，进而引发真正的辞 职行为的产生。 在我国，尤其是私营企业员工流动率居高不下，一直是困绕着企 业发展的大问题。员工流动率过高，对企业会产生极其不利的影响。 一方面，员工的流动会损失企业为招聘此职位所花费的招聘费用、培 训费用、其他一些直接成本，同时还会损失再次招聘的花费、再次培 训的费用、该职位空缺等所损失的机会成本，以及其他一些无法准确 衡量的有关损失的费用；另一方面，员工的高流动率也会对企业的形 象产生负面的影响。私营企业不希望自己的员工流动率过高，影响企 业和组织的发展战略、组织目标的实现：企业员工也不会希望自己过 快地流动，这样会损失掉自己的时间、精力，也不利于自身的职业生 涯的发展。如何解决这些矛盾呢? 关键在于企业。失败的企业有各自 4r o t h w e | 1 s ( 1 9 8 0 ) l a b o u rt u r n o v c r e n g l a n d ：g o w c r 4 失败的理由，但真正b 芟功并能生存长久的企业，一定有着一些共i 一习的 好的企业文化。优良n 0 文化能形成优良的组织，吸引并留住优秀人才， 使他们能自愿为组织的发展竭尽全力，最终产生优秀的业绩。丰田公 司的口号就是积集人才，善用能人，重视职工素质的培养，树立良好 的公司内部形象。作为管理者，尤其是私营企业的管理者，要尽力改 善高辞职率的现状，最有效的方法就是找出影响员工满意度的根源， 有的放矢，从企业自身进行调整，改变企业文化，提高员工工作满意 度，抑制辞职愿望的产生，以员工自身在组织的良性发展促进组织的 蒸蒸日上。 为使我们的研究具有实践意义，以帮助管理者找到着眼点，我们 认为有必要进行一次实证研究，通过对样本组织及其员工的调查发现 影响员工工作满意度的主要因素。尽管工作满意度随个体差异会变 化，但我们发现可能存在一些共通的影响工作满意度的因素，因此， 我们在分析员工的工作满意度时，会将重点放在员工所共同关心的问 题上，即发现影响员工满意度的普遍因素，以找出针对性的调整策略， 提高员工工作满意度，进而提高组织的工作和管理效率。 第二章研究的方法 第一节确定自变量及提出假设 我们根据有关的研究文献及在样本组织进行的实地访谈和小组 讨论确定了一些可能对员工工作满意度产生显著影响的因素，以下按 员工自身特点与工作特点两大类别对可能影响员工满意度的因素分 别进行讨论并提出相应的假设。 一、员工自身特点 1 、年龄( x ：) 西方研究者认为员工年龄与工作满意度之间存在某种相关关系， 一些对年龄与工作满意度的关系的研究产生了不同的相关性结论，大 致分为线形相关与菲线性相关两类。赫兹伯格等指出u 形线性相关能 最好地描述两者之间的关系，b 口年轻与年老的劳动者的工作满意度将 比中年员工高。克拉克等5 更进一步认为员工在他们的早年职业生涯 中( 2 0 岁到3 0 岁之间) 对工作期望不高，而且对工作是好是坏的理 解能力有限。在现实生活中，许多全职的年轻雇员正在为他们毕业后 拿到的第一份工作尽心尽力，他们仅仅为能够取得收入以养活自己而 感到满意。随着他们职业生涯的向前推进，越来越高的期望将促使他 们的工作满意度呈现下降趋势。对其他工作的了解以及薪酬方面的问 题会使他们对现有工作产生负面的看法。在我国这种情形更为典型。 据国务院发展研究中心关于2 0 0 4 年人口及就业形势的展望的调查研 究报告，2 0 0 4 年我国能提供新的就业岗位9 0 0 万个左右，这是由专 家在预计我国国民生产总值增长在8 9 之间的基础上按照目前就业 的弹性系数计算出来的，而预计的城镇新增劳动力却仍将保持在1 0 0 0 万人左右的规模，而且2 0 0 4 年依然是高校扩招后毕业生迅猛增长的 5c 妇t 九，o 军w 枷。 。曩w - n p ( 1 9 9 6 1i s j 曲s a t i s f l i u s h a p e d 蛔a g e ? j 0 帅神耐帆u p a 曲n a ia n d o 曜锄i 6 0 n 柚p s y c t 一哪 6 国务院发展研究中心( 2 0 0 4 ) t 2 0 0 3 年人口，戴业形势与2 0 0 4 年展望， 6 一年，大学毕业生数量增加6 8 万人，增幅达3 2 1 ，城市大学生和 青年就业问题将更加突出。在此情况下，获得一份工作将会使大多数 青年人非常高兴，显示出较高的工作满意度。丽赫兹伯格认为工作满 意度在事业的末期得到提高是因为年老员工得到了较年轻时回报更 为丰厚的工作，而也有人认为这是由于年老工作者已失去了重新选择 另外工作的能力，无力与劳动力大军竞争更好的职位，因此不得安于 现状、自我说服，主动将工作满意度调整到令自己心理舒适的状态。 由此，我们可以做出以下假设： 假设一：年龄( x ，) 与工作满意度( y ) 之间存在线形相关关系。 2 、员工全面健康状况( x 。) 员工全面健康不仅包含身体健康、无疾病，还包括心理健康，管 理心理学已将劳动者的心理健康作为研究的重要内容之一。要让员工 积极有效率地工作，心理健康是一个必要的前提。 在传统观念中，健康仅仅是一个医学而不是心理学的研究范围。 健康也往往被定义为没有疾病。然而，一个人没有疾病，但他仍然可 能表现出生病的行为，仍然可能不能积极而有效率的工作1 。 1 9 7 4 年，联合国世界卫生组织( w h o ) 提出了关于健康的经典定义：“健康 不仅仅是没有疾病，不体弱，而是一种躯体、心理和社会功能均臻良 好的状态。”“向所有人普及医学、心理学及相关知识，使之受益，对 享受全面健康甚为必要。”该组织并且提出不同文化、不同种族、不 同社会、不同时代的人格健康有三个共同的标准：自我控制的能力： 正确对待外界的影响的能力：保持内心平衡和满足状态的能力。不良 的心理健康可能导致工作应激的行为症状出现，如拖延和逃避工作； 表现和生产能力下降；侵犯别人：破坏公共财产；病假次数增多；等 等。不仅普通员工可能存在心理问题，而且经理人更容易产生心理 健康问题。这主要是由于经理这一角色的压力造成的，这些压力包括 经营业绩的压力，人际关系的压力，职业适应的压力，下岗与再就业 7 苏东永( 2 6 0 2 ) 管理心理学，上海：复旦大学出版社 8d a i l e y , r c ( 1 9 8 8 ) u n d e r s t a n d i n gp e o p l ei no r g m l i z a d o n s s t p a u li nu s a ：p u b l i s h i n g 7 的压力，职业道德的压力等等。由此我们可知，员工全面健康状况j 丁 能对其工作满意程度存在较为显著的影响。 一些有关健康研究的科研著作揭示出各不相同的观点，但大多认 为年龄可能在其中扮演了重要角色，有一些认为甚至受过高等教育、 健康状况良好、经济状况良好的年老工作者面临着自我实现的巨大挑 战，随着年龄增长引起全面健康状况的下降，工作满意度可能随之降 低。相反，一些长期实验数据证明年龄并不引起主观健康状况的下降。 而且，一些数据显示主观健康的些因素与年龄成正比，而另一些方 面又与年龄成反比，因此，有人认为年龄与健康状况相互作用，共同 影响着员工工作满意度的高低变化。由此，我们提出两个假设： 假设z - ：员工全面健康状况( x ：) 与工作满意度 y ) 之间存在相关 关系，健康状况越好，工作满意度越高。 假设三：年龄( x ：) 与全面健康状况( x ：) 存在相关关系。 3 、员工工作期望对工作满意度的影响 员工自加入组织，经过一段了解期后，就会通过与同事及直接上 司的比较对自己的发展前景做出计划，列出包括升职、加薪等多种近 期及远期期望。员工对工作本身的期望主要是指对工作环境、管理环 境、工作的重要性、工作挑战性以及工作优越性的期望；员工对工作 回报的期望主要是对工作报酬、工作评价以及工作奖励的期望。需要 注意的是，员工的工作满意度是员工自身的感受，对于同样的职务、 同样的环境、同样的待遇，不同的员工因为期望值不同，对工作的满 意度可能会彼此不相同的。 一旦这些员工心中拟订的期望不能按计划得到满足，对工作的不 满意就会渐渐产生。许多组织均面临着这一问题，这也常常是导致员 工产生辞职愿望的主要动机，由此产生了如何在不增加成本的情况下 提高员工满意度的问题。一套良好的报酬体系可以让企业在不增加成 本的情况下提高员工对报酬的满意度。建立报酬体系之前，首先要对 报酬的外部均衡和内部均衡进行分析。外部均衡是指企业员工的报酬 水平与同地域同行业的报酬保持致，或略高于平均水平：内部均衡 是指企业内部员工之间的报酬水平应该与他们的工作成比例，即满足 报酬的公平性。在设计报酬制度时，应采取以下步骤：调查报酬管理 中存在的问题、确定报酬总额、制定报酬结构和编写报酬制度。企业 应根据本行业和企业的具体情况和特点，选择合适的报酬结构。如高 新技术企业，可以选择职能工资制为基础的报酬结构；对从事机械化 操作较多的企业，可以采取以职务工资制为基础的报酬结构；对咨询 业等各类高级人才聚集的行业，可以才用结构工资制。确定报酬结构 之后，根据报酬调查和岗位分析的结果，要对每类岗位进行报酬等级 划分，并且确定每个等级的报酬水平和等级之间的报酬差异。 从理论上讲，只有当员工的实际付出与得到的回报不成正比时， 员工才会对自己的薪酬不满。但实际上，不论薪酬的发放多么公正与 合理，仍然会有许多员工对自己的薪酬产生不满。对薪酬的不满并非 客观的不公和不合理造成的，主要原因有低于期望值、低于同等人员 的水平、高估他人的薪酬和低估他人的绩效、对精神待遇不满足、等 等。 设计合理的薪酬激励制度将有助于提高员工的工作满意度，但鉴 于报酬体系的调查难以进行得全面而深入，且恰当报酬体系的建立是 一个非常复杂的课题，涉及多个理论，因篇幅有限，在本文中我们将 暂不专门涉及这一方面的内容。 二、工作特点与员工满意度的关系 有实验表明工作的特点与员工满意度之间存在相关关系，如工作 的不安全感将降低员工的工作满意度，有研究者指出组织不仅要订立 并需带动实施道德目标，而且必须让员工感到安全与受到保护，让员 工感受到真挚与尊重的待遇，互信与互谅在员工心中交流，无条件的 9m b a 核心课程编译组( 2 0 0 2 _ ) 人力资源管理北京：丸： l 出版社 9 安全感在组织中盛行。即使组织必须走上缩编的道路，但提供员工保 护的心理并不能因此有所改变一。而另一些研究表明对工作的影响 力、良好的社会关系将有助于工作满意度的提高，在芬兰一家医院的 护士中进行的为期一年的实验表明良好的工作氛围导致工作满意度 的显著提高。目前理论界并没有统一的对工作特点的定义，在此，我 们通过工作环境支持度、工作控制力与工作影响力三方面来研究工作 特点。 1 、工作环境支持度隅) 社会学的研究者认为尽管没有系统性的信息证明如何救助人们 于危难中，但一些观察表明几乎唯一有用的帮助是支持。工作环境的 支持来自予两个方面：同事与上司。在一种沟通充分、充满帮助的气 氛中，员工被认为起码与产品具有一样重要的地位，这对于留住员工 是非常重要的，管理者与员工之间听说双向的管理沟通是使员工感到 支持的重要工具，也成为决定工作满意度非常重要的因素。西方研究 者的调查结果表明上司较高的支持水平会调整高紧张度的工作对员 工工作满意度的负面影响。美国通用电器( g e ) 的杰克韦尔奇就曾 经非常重视工作环境，曾经公开宣称，“从今后十年，我希望在杂志 上看到这样的描述：g e 是一个能让人们自由发挥创造力的地方；让 每个人发挥得最好的地方；一个开放的、公平的、能让人们实现他们 理想的地方；一个从物质到灵魂两方面都可得到报偿，以实现自我价 值的地方。这是我们的成绩单。”“足见作为g e 的前任带头人，他已 十分重视工作环境对员工满意度的影响。i b m 董事长小汤马士屈臣 也曾经说过：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来 的高昂士气。要达到利润目标就必须借助优秀的员工努力工作。但是 光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起，如果他们对 工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到 公平对待，那么要使经营突飞猛进简直难若登天。对工作环境的足够 1 0 布兰佳( b l a c k c h a d ，k ) 伟格弘( w a s k n , ，t ) 著，t 1 9 9 7j 华经译，9 9 9 ) ( ( 造就一嚣企韭 掌握现在坐拥未来) ) 北京：机械工业出版社 l i 韦尔奇( w ) 著，曹彦博等译【2 0 0 1 ) 杰克韦尔奇自传- 北京：中信出版社 1 0 重视应可以部分解释这些l ! 型企业的屡屡成功二 轻松愉快的工作环境对员工来说是非常重要的。在工作期间专心 一致，大多数人仅能维持不长的时间。一般人多多少少总会有杂念， 尤其是那种简单工作会使人心绪神游他处，就如同我们在开篇的例子 中提到的那位缝纫女工，若一再要求专心工作，很容易让人产生疲倦 与厌恶感，因此管理者眼见员工偶尔谈天说地也无需干涉。短暂的说 笑可成为工作的刺激剂，化解紧张气氛，使员工保持良好的精神状态。 工作气氛寂静，看来似乎士气高涨，其实大多数情况下是害怕接触管 理者的眼神，员工自己做起事来也常常贼头贼脑地东张西望，态度更 不专心。当我们在对一样本组织中的一位中层管理者进行访谈时，他 曾询问：“我的员工在上班时间显得寂静无声，似乎在专心工作，但 业绩却不见起色，这到底是怎么回事? ”经过实地调查，我们发觉所 谓寂静无声，不说话，是因为畏惧科长的严厉监视态度，双手虽在做 事，两眼却暗中盯着科长，可想而知这种表面专心的工作态度是不会 导致好的工作绩效的。在气氛不佳的企业做事，容易使员工有厌恶的 感觉，这种不满意会使员工愈来愈紧张、厌倦，最后士气低落。 2 、工作控制力( x ) 工作控制在这里被定义为一种能对工作环境施加某种影响使其 变得更为友善，威胁感得以降低。多年来，有关职业健康与行为的理 论研究表明，如果人们认为他们对自己的工作拥有真正的控制权，他 们将会更为健康，工作满意度将得到提升。但在实际工作中，因竞争 的需要，员工不得不担心自己所持有的资源不足，当被要求多做一 些事情时，他们通常会认为自己得需要额外的时间、资金、设备以及 人力，但现实情况往往要求他们以最少的资源做最多的事。许多已实 施精简政策的企业中，有幸留下来的精锐分子被迫接受新的职责，可 能会时常感到对工作愈来愈缺乏控制力，他们只得精明地而非努力地 工作着，备感压力。 在访谈中我们发现，当工作要求不断提高，而工作控制力不足时， 人们就出现身体健康方面的抱怨，工作满意度降低。而且，在2 0 0 1 年邦德与邦斯以一个长年的实验观察表明，以帮助提高员工对工作 自我控制力为目的的工作流程重组有勘于改善人们的健康状况、缺勤 率等指标。 3 、工作影响力( x ，) 如在其他生活场景里一样，在工作中的决策参与将会使人们感到 自身价值得到了体现。管理是服务，而不是控制，这是现代管理新理 念，管理的工作就是指明方向，提供员工完成工作所需的资源。聪明 的管理者会让人觉得决策是由公司“最底层”做出的，有员工自己的 规定和方向，让每个人觉得自己是举足轻重的，对公司盈亏都是有所 影响的，从而更能激励他们。让他们直接丽又深切地感受到了去企业 的“脉搏”，反过来又使整个公司对市场更为敏感。在办公室里，格 格不入的管理者会使员工备感泄气。上司的表现，直接影响员工的工 作投入感，遇上惟我独尊、没有商量余地的管理者，员工的工作满意 度很可能受影响。众多人力资源专家建议管理者学会用微笑去面对你 的下属。惠普公司就深谙其道，他们的领导和管理的目标是：在完成 组织目标中，给予个人极大的行动自由，以促进创新精神和创造力。 惠普方式是劝说员工做事情而不是指令，使员工感受到自己对工作具 有充足的影响力。 综上，工作影响力对员工显得非常重要，增强其对工作的影响力 将有助于提高工作满意度，降低辞职的意愿。一个优秀的领导总是善 于调动下属的自主能力，以增强其工作影响力。高效的团队领导往往 充当教练和后盾的角色，而不是身体力行，事必躬亲。一些领导者失 败的原因并非能力不行，而是因为能力太强。过度自信，使其对他人 的信任程度降至最低，从而不愿意把自己的权力拿出来与大家分享。 团队成员的个人能力得不到发挥，价值观、成就感得不到相应的满足， 自然其工作满意度将随之降低，人才流失也就在所难免。 如上所述，这三个工作特点将影响人们的工作满意度。虽然我国 1 2b o n d ，f 1 & b 硼c e ，df 2 0 0 2 ) o u t m 黼$ a n dr l p 酣i a t o r so f c h a m g ti ne l l t o t 赫l l f o c u s e da n dp r o b l e m - f o c u s e d w o t k s i , e s f f e s $ “啪雄蛳七m i “螂v e n t i 娜垃坐鼬如 q 竖蛆强纽啦u 盐幽垃蛩隧鱼畦蚺虹 1 2 目前尚未对此有较为系统的研究。我们认为，这三个工作特点仍可能 对中国的员工有相似的作用。因此我们提出以下假设： 系。 假设四：工作环境支持度 x ；) 与员工工作满意程度存在相关关 假设五：工作控制力) 与员工工作满意程度存在相关关系。 假设六：工作影响力( x 5 ) 与员工工作满意程度存在相关关系。 另外，据有关资料显示，工作特点可能直接影响员工的全面健康 状况，使其通过年龄与健康状况影响工作满意度，因此，我们假设： 假设七：工作特点将调整员工全面健康状况与年龄对工作满意度 的影响程度。 如前所述，我们认为员工满意度很可能是辞职z l z 仃- 为发生的前因， 而辞职愿望能够有效地预测辞职的发生，我们可作以下假设： 假设八：工作满意度与辞职愿望存在相关关系。 我们在本次调查中对确定的一些可能影响员工工作满意度的因 素，如：年龄、健康状况等员工个人特点及工作环境支持、工作控制 力、工作影响力等工作特点进行了研究，通过有关理论文献的阅读及 小组访谈的形式确定了调查的具体内容，制作了问卷，进行实地问卷 调查，收集信息后，利用社会学数据统计分析软件s p s s l 2 0 进行了 调查数据描述、相关性分析和回归性分析，得出对员工工作满意度的 影响因素及其分别的影响程度，以此来确定提高员工满意度、进而降 低员工辞职意愿的有效管理方法，为目标组织提出合理化建议。 而且，由于以往的许多研究资料表明性别的差异对上述因素与员 工工作满意度的关系有不同程度的影响，我们也在本次研究中通过对 女性样本与男性样本分别进行分析来找出可能存在的差异，以求证假 设九。 假设九：男女样本中各因素与员工工作满意度的相关关系存在差 异。 第二节调查方法 一、参与者与实验程序 本次研究是基于对员工工作态度等的调查，问卷被发放给位于中 国西部一大城市的四个组织共计4 5 0 人手中，这四个组织分别为：一 家外资金融机构( 3 8 人) 、一家非政府组织( 5 9 人) 、私营企业一( 2 1 0 人) 与私营企业二( 1 4 3 人) 。以下分别对四个样本组织进行简要的 描述： 样本组织一：外资金融机构，成立于1 9 9 6 年，为一家亚洲金融 机构在该城市的分支，主要从事与外汇信贷有关的公司业务与个人金 融理财业务，高层管理者均来自国外，其他雇员为本地员工，办公地 点位于高档写字楼内。 样本组织二：非政府组织，成立于1 9 8 8 年，组织的目的是为运 作来自国外的援助农村贫困地区和人员的基金，该基金主要用于帮助 贫困地区、贫困人员通过养殖奶牛、山羊等经济牲畜以脱贫致富。 样本组织三：私营企业一，成立于1 9 9 6 年，生产中小型水电站 所使用的自动控制设备，业主为国营企业技术人员出身，与当地水电 行业管理层保持着良好的合作关系，目前因能源紧张，中小水电站成 为社会投资热点，使其产品销路稳步上升，年产值及利润增长迅猛。 样本组织四：私营企业二，成立于1 9 9 3 年，生产及出口无纺布， 业主为一从事外贸业务多年的女性，销售渠道充足，生产运作正常， 由于国外市场需求增长迅速，已在城市近郊开设分厂。 本次调查的参与者来自上述的四个样本组织，均为自愿参与，他 们中的1 0 2 人将问卷交回，返回率达到2 2 7 。在此其中，6 7 ，6 为 男性，3 2 4 为女性，平均年龄为3 1 8 1 岁( 标准差8 0 5 6 ) ，男性参 与者的平均年龄为33