（工商管理专业论文）企业人力资本价值评估方法与程序初探.pdf

内容摘要 在社会主义市场经济条件下，人力资本被认为是企业拥有巨大经济价值的资 源日益受到重视，而人力资本价值评估理论和实践则显得相对滞后，从而导致长 期以来对企业资产重要组成部分的人力资本没有进行量化研究，以至使许多由企 业培养的、掌握先进技术和技能、具有丰富管理经验的企业员工自身的价值得不 到充分体现丽无偿地流入其他企业，造成了很大损失。目前进行的企业改制工作 在职t 中出现的抵触情绪也与广大职工人力资本价值没有得到体现有很大的关 系。随着社会主义市场经济体制的逐步确立和日趋完善，人力资本在企业总资产 中所占的比例会越来越大，也会越来越引起人们的重视，特别是企业管理、技术 等人员的投资入股、股权分配等现象的出现，对人力资本价值评估的要求也越来 越多。这不仅是一个理论问题，而且是一个亟待解决的现实问题。因此，对产生 知识的主体一人力资本价值的计量要求也更加迫切。将人力资本资本化，从而满 足人力资本的所有权人、使用权人、社会等利益各方的要求的问题也就成为我们 要研究的课题。 本文在借鉴国内外有关人力资本价值研究的基础上，从理论与方法两方面对 人力资本价值评估进行研究。理论研究上：从人力资本及其相关概念入手，对企 业人力资本的产权、价值构成及影响因素进行了分析，在此基础1 二，对企业人力 资本价值评估的假设、原则、一般方法等基本理论问题进行了系统分析；方法研 究上：以资产评估理论及评估准则为基础，通过对成本法、收益法等方法的运用， 结合人力资本考核的指标体系，构建了人力资本价值评估基本模型，并根据实际 工作的特点，提出了评估操作的主要程序和注意事项，以最终达到评估过程易于 操作，评估结果科学规范的目的。 关键词：人力资本人力资本价值评估方法人力资本价值评估程序 a b s t r a c t u n d e rt h ec o n d i t i o ho ft h es o c i a l i s mm a r k e te c o n o m y ，i ti st h er e s o u r c e st h a tt h e e n t e r p r i s eo w n st h eh u g ee c o n o m yv a l u e t h a tt h eh u m a nc a p i t a lw a st h i n k ，a n di s i n c r e a s i n g l yv a l u eb ye n t e r p r i s e b u tt h eh u m a nc a p i t a lv a l u et h ev a l u a t i o nt h e o r i e sa n d p r a c t i c eo p p o s i t ef a l lb e h i n d ，f o rl o n gt i m e ，d i dn o tc a u s ep e o p l ec a r r yo nt h eq u a n t i t yt o t u r nt h er e s e a r c ht o w a r d st h eh u m a nc a p i t a lt h a tb et h ee n t e r p r i s ep r o p e r t yi m p o r t a n c et o c o n s t i t u t et h ep a r t m a n yv a l u eo fe m p l o y e e so n e s e l ft h a tb ed e v e l o pb yt h ee n t e r p r i s e c a n sn o tg e tt h ef u l lb o d yn o w ，t h e s ee m p l o y e e sc o n t r o lt h ea d v a n c e dt e c h n i q u ea n d t e c h n i c a l a b i l i t i e s ，h a v i n g a b u n d a n t m a n a g e m e n te x p e r i e n c e ，f l o w i n g i n t oo t h e r e n t e r p r i s e sg r a t i s l y ，r e s u l ti nl o s ev e r yg r e a t l y b e c a u s et h ee m p l o y e et h eh u m a nc a p i t a l v a l u ed i dn o tg e tt h ee x i s t i n g ，t h e yo u t l a wm o t i o na p p e a ri ne n t e r p r i s ec h a n g et h es y s t e m a l o n gw i t ht h es o c i a l i s mm a r k e te c o n o m ys y s t e me s t a b l i s hg r a d u a l l ya n dg r a d u a l l y p e r f e c t ，t h eh u m a nc a p i t a li si nt o t a lp r o p e r t yo fe n t e r p r i s et h ep r o p o r t i o nh a v ew o u l db e m o r ea n dm o r eb i g ，a l s ow i l lc a u s et h e p e o p l e sv a l u em o r ea n dm o r e e s p e c i a l l y e n t e r p r i s em a n a g e r ，t e c h n i c a lp e r s o n n e lw i t ht h et e c h n i q u ep r o p e r t yi n v e s t o r ，p a r t i c i p a t e t h eo w n e r s h i po fas h a r ea l l o t m e n te t c t h ee m e r g e n c eo ft h ep h e n o m e n o n ，b ew o r t ht h e r e q u e s to ft h ev a l u a t i o nt ot h eh u m a nc a p i t a la l s om o r ea n dm o r e t h i sn o to n l yi sa t h e o r i e sp r o b l e m ，b u ta l s oj sr e a l i s t i cp r o b l e mt h a tad e m a n ds o l v e t h e r e f o r e ，c a l c u l a t e t h er e q u e s tw o r t h l yt ot h eh u m a nc a p i t a la l s om o r eu r g e n t t h i st e x t i nd r a w i n gl e s s o n sf r o mt h ed o m e s t i ca n di n t e r n a t i o n a lc o n c e r n i n gt h e h u m a n c a p i t a lv a l u et h ef o u n d a t i o no fr e s e a r c h ，f r o mt h et h e o r i e sa n dt h em e t h o db o t h s i d e st ot h eh u m a nc a p i t a lv a l u ev a l u a t i o nc a f f i e so nt h er e s e a r c h i nt h et h e o r i e s r e s e a r c h ：c o m m e n c ef r o mt h eh u m a nc a p i t a la n di t sr e l a t e dc o n c e p t ，t ot h ec o r p o r a t i o n h u m a nc a p i t a lo fp r o p e r t yr i g h t s ，v a l u et oc o n s t i t u t ea n da f f e c t e dt h ef a c t o rt oc a r r yo n t h ea n a l y s i s ，o nt h i sf o u n d a t i o n ，t ot h e a s s u m p t i o n ，p r i n c i p l e ，g e n e r a lm e t h o dt h a t c o r p o r a t i o nh u m a nc a p i t a lv a l u et h ev a l u a t i o n ，t h eb a s i ct h e o r i e sp r o b l e mo fe t c o f c a r r i e do nt h es y s t e ma n a l y s i s ；t h em e t h o dr e s e a r c hu p ：p r o v i d ef o rt op r o d u c et o e v a l u a t et h et h e o r i e sa n dv a l u a t i o ns t a n d a r df o rf o u n d a t i o n ，p a s sa n a l y z e st h em e t h o d t ot h ec o s tm e t h o d ，m e t h o do fr e s i d u e s ，l a y e rw i t h i nt h ei u c o m em e t h o de t c m e t h o d o fu s a g e ，c o m b i n et h eh u m a nc a p i t a li n v e s t i g a t eo fi n d e xs i g ns y s t e m ，s e tu pt h et h e h u m a nc a p i t a lv a l u ee v a l u a t e st h eb a s i cm o d e l ，a n da c c o r d i n gt ot h ec h a r a c t e r i s t i c so f t h ea c t u a lw o r k ，p u tf o r w a r dt h em a i np r o c e d u r eo ft h eo p e r a t i o no fv a l u a t i o na n d r e g u l a t i o n ，w i t he n da t t a i nt oe v a l u a t et h ep r o c e s st ob ee a s yt ot h eo p e r a t i o n ，t h e a n a l y z i n gr e s u l ts c i e n c en o r mo fp u r p o s e jk e yw o r d s ：t h eh u m a nc a p i t a l t h ev a l u a t i o nm e t h o do fh u m a n c a l ：l i t a lv a l u e t h ev a l u a t i o np r o c e d u r eo fh u m a n c a p i t a lv a l u e 郑重声明 x7 8 2 1 7 8 本人的学位论文是在导师指导下独立撰写并完成的，学位论文没 有剽窃、抄袭等违反学术道德、学术规范的侵权行为，否则，本人愿 意承担由此产生的一切法律责任和法律后果，特此郑重声明。 学位论文作者( 签名) ：毒蝗 ，j 年r 月xj日 第一章引言 1 1 问题的提出 第一章引言 企业超额利润是企业优秀管理者和广大职工的人力资本与企业非人力资本相 结合的产物，国外企业对此已有深刻的认识，职工持股、管理者的股权激励等人 力资本价值体现方式已相当普遍，但目前在我国企业的剩余收益分配、股权设置、 国企改制等过程中，人力资本价值还没有得到应有体现。随着我国社会生产力的 发展，人力资本对企业收益贡献的比例会越来越大，也会越来越引起人们的重视， 特别是企业管理、技术等人员的投资入股、股权分配等现象的出现，对人力资本 价值评估的要求也越来越多。 上海市出台的关于高新技术、人力资本、智力成果投资入股的规定中明文 规定：“具有管理j 能、技术特长或者有专利成果的个人，可以人力资本和其他智 力成果投资入股，最高可达注册资本的2 0 。”这是工商行政部门在企业注册登 记中，首次提及“人力资本”概念并将其具体量化。 2 0 0 0 年1 2 月1 1f 1 ，在深交所上市发行的隆平高科( 0 0 0 9 9 8 ) 开创了我国证 券市场的先例，“杂交水稻之父”的袁隆平以其姓名权首次投资入股上市公司，他 获得了上市公司支付的姓名权使用费5 8 0 万元，并以3 1 9 6 万元折股2 5 0 厅股。 占隆平高科发行新股前总股本的5 。 这充分说明对人力资本的价值进行合理评估是非常必要的，这不仅足一个理论 问题，而且是个亟待解决的现实问题。因此，对产生知识的主体一人力资本价 值的计量要求也更加迫切。将人的价值资本化，从而满足人力资本的所有权人、 使用权人、社会等利益各方的要求的问题也就成为我们要研究的课题。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖获得者西奥多w 舒尔茨是公认的人力资本理论的 构建者。1 9 6 0 年，他在美国经济协会的年会e v 2 会长的身份作了题为人力资本 第1 页共6 1 页 第一章引言 投资的演说，阐述了许多无法用传统经济理论解释的经济增长问题，明确提出 人力资本是当今时代促进国民经济增长的主要原因。舒尔茨( t h e o d o r es c h u l t z ) 和贝克尔( g a r yb e c k e r ) 为代表的经济学家不仅发展了早期的人力资本思想，而 且形成了人力资本理论作为现代经济学的重要内容，一是以g a r yb e c k e r 为代表 的人力资本投入产出理论，二是以t h e o d o r es c h u l t z 为代表的人力资本成本一价 值理论，他们对人力资本在企业中的贡献及其成本，价值分析等作了很多实证性 的研究，这之后，以t h e o d o r es c h u l t z ，g a r yb e c k e r 和明瑟为代表的经济学家进 一步创立了人力资本的价值分配及未来期望值的评估理论，并做出了开拓性的贡 献。 对人力资本价值的计量，国外主要提出了如下几种计量模型 ( 1 ) 经济价值法 经济价值法是美国会计学家弗兰姆霍尔茨等人于1 9 6 8 年提出。该方法认为人 力资源价值在于其能够提供未束的收益，因此将企业未来各期的收益折现，然后 按照人力资源投资的比例，将企业未来收益中的人力获得的收益部分作为人力资 源的价值。 该方法的特点是以未来盈利作为计量基础，符合资产的效应物征，因其计算 结果表明的是人力资本的使用价值，明确地反映了企业人力资本投资可能为企业 束来投资创造的经济效益，故该方法方面有利于企业进行投资报酬分析和加强 对人力资本的管理；另一方面有利于甄别人力资本和物质资源对企业贡献的大小， 促使企业合理地安排资金投向。但是人力资本是特殊的生产要素，受主观能动计 量，具有很大的主观性和不确定性，在估计量的基础上再估计，其偏差将更大。 另外，即使前面的估计是正确的，用该方法来反映的是人力资本的使用价值，低 估了人力资本的价值。 ( 2 ) 未来工资报酬法 美国的赫曼森( h e r m a n s o n ) 教授于1 9 6 4 年发表题为人力资产会计的论文， 他认为企业之间水平的差异主要是由于人力资产素质的不同引起的，因此在计算 出劳动力未来5 年工资报酬现值的基础上，再以本企业盈利水平与本行业平均盈 第2 页共6 1 页 第一章引言 利水半差别的5 年效率系数进行调整，从而计算出全部人力资本价值。 这种方法假设企业员工的变化以5 年为周期，并认为员工的工资与企业价值 之间存在确定的关系，同时平衡了个别企业与整个行业的差异，这样就准确地、 动态地反映了人力资本产生的价值信息。但仅用5 年的工资收入来代表人力资本 对企业的经济价值，在理论上明显低估。更何况工资收入受多种因素的影响，仅 从交换价值的角度，未必能反映员工的实际工作绩效。 ( 3 ) 未来工资报酬折现法 巴鲁克列夫( b a m c k l c w ) 和阿巴施瓦茨( a b a s c h w a r i z ) 于1 9 7 1 年在会计评 论上发表了论人力资本的经济概念在财务报告中的应用一文，文中根据经 济学概念来计量人力资本价值，认为某一员工的人力资本价值等于该员工剩余服 役期内未来工资报酬的现值。 这种方法没有考虑单一食业与整个行业的差别但涵盖了员工在企业的所有工 作期限，计算出来的是完整的人力资本交换价值，可以为人力资本成本提供未来 预测信息，有利于企业及时地调整人力资本成本。然而，一个人从一而终的服务 于一个企业，且从事于某一岗位职业的假设，在现实中很难成立，实际上武断地 认为一个员工在企业创造的价值完全等于其工资过于偏颇。 ( 4 ) 随机报酬价值法 1 9 8 5 年，弗兰姆霍尔茨( f a m h o l t z ) 在他的人力资本会计一书中介绍了“随 机报酬价值模型”。这一模型改变了他在1 9 6 8 年提出的观点，认为人力资本价值 取决于员工对企业能够提供未来的用途和服务，而员工在企业内部角色的变换随 机，因此计算人力价值时，只能综合考虑预期服务年限、服务状态、特定服务状 态下的价值及其概率来预计。 不难看出，这一模型考虑的因素较全面，更接近于真实的人力价值。问题是 人力资本不同服务状态下的价值本身是一个未知数，将企业的全部收益归结于人 力资本所创造的价值，而忽视物质资源因素也有失偏颇，更大的问题在在具体操 作时要求企业的基础工作非常扎实，还要使用许多模糊计量法，这在实际中运用 难度极大。 第3 页麸6 1 页 第一章引言 ( 5 ) 非购入商誉法 非购人商誉最早由赫曼( h e n n a ) 教授于1 9 6 9 年提出。他认为企业过去累计超 过同行业平均收益的一部分或全部都可看做是人力资本的贡献，这部分超额利润 应通过资本化程序确认人力价值。浚法类似于企业确认非购入商誉价值的方法， 故而得名。该方法是基于每年的实际收益数额，而不必对未来收益进行估算，因 此它不仅具有更大的客观性，也与传统会计模式较为接近。但是按照这一方法， 当基本企业实际收益率等于或低于同行业，平均投资报酬时，企业人力资本价值 等于零或负值。此外，对于采用过去超额收益计算，反映不出企业未来人力资本 应用的收益状况，不能为企业产权交易提供参考。 1 2 2 国内研究现状 国内对人力资本的研究始于我国改革的二十世纪八十年代，虽然起步较晚， 但研究的进程和深入却发展迅速，通过文献检索和研究表明，到目前为止，与人 力资本价值评估有关的不多，主要有： 我国会计学者刘仲文教授在2 0 世纪9 0 年代经过系统研究提出了随机报酬价 值凋整模型。她认为，根据经济学理论，一切生产过程都是由资本资源、自然资 源、人力资本三要素相互结合、相互作用的结果因此，人力资本在三要素中占的 比重( b o 作为对随机报酬价值的调整，进而计算出人力资本价值 刘教授还提出以企业生产者剩余为基数的人力资本价值函数k ( t ) 模型，所谓 生产者剩余是指生产者获得超过生产成本的收益，是由企业劳动者创造的。 调整后随机报酬价值模型解决了随机报酬价值模型中存在的将企业全部收益 归结为人力资本所创造的价值的带来的弊端，又兼具前述几种模型的优点，是比 较理想的计量模型。但其局限性也很明显，除操作上的困难外，人力资本不同状 态下的价值的计算问题仍然没有解决，将各种资源带来等同效用的理论也是很值 商榷的。事实上同一物质资源由不同的人来控制使用，可能带来完全不同的效益， 这是由人力资本具有的主观能动性定的。 其他还有：焦斌龙中国企业家人力资本形成、定价与配置2 0 0 0 、张文贤 管理入股一人力资本定价2 0 0 l 、冯子标等人力资本参与企业收益分配研究 第4 页共6 l 页 第一章引言 2 0 0 3 、于淑珍人力资本价值评估研究2 0 0 0 等。他们有的从会计核算角度、有 的从经济学的投入产出生产函数角 估角度来认识人力资本价值，但对 度来谈人力资本价值计量，有的虽然从资产评 人力资本的产权与价值的关系没有考虑，或者 仅仅给出了一个思路或建立抽象的数学模型 根据以卜特点，笔者试图结合资产评估 一种特殊资产，其自身的主要特点以及与其 比较适合的评估方法。并根据评估方法要求 不仅有理论学术意义，而且有实践意义。 1 3 研究方法与研究思路 ，可操作性较差。 准则的要求，通过分析人力资本作为 他资产相比其特殊性所在，从而选择 确定各项评估参数、制订操作程序， 采用理论与实际相结合的方法。从人力资本基本概念入手，在分析人力资本 产权特性、价值内涵的基础上从实务操作角度提出适合目前特点的人力资本价 值评估方法和相应的操作程序。 1 4 论文的创新及重点、难点 1 4 1 本论文的创新 ( 1 ) 从资产评估准则要求角度讨论人力资本价值评估 ( 2 ) 结合人力资本特点和人力资本管理方法考虑确定评估参数 ( 3 ) 确定评估操作程序从而便于实务操作 1 4 及不 等。 2 本论文研究的重点和难点 研究重点在于人力资本的产权特性及其对价值的影响、人力资本的价值内涵 同价值的评估方法、评估方法选择的依据及其参数确定、人力资本评估程序 主要难点在于人力资本价值影响因素众多、不确定性较大，评估时所作的判 断难免会产生偏差，从而影响评估结论。 1 5 人力资本价值评估研究的的实用价值和理论意义 第5 页共6 l 页 第一章引言 1 5 1 人力资本价值评估是市场经济发展的客观需要 随着社会主义市场经济体制的建立，劳动力市场的不断完善，企业的人力资 本等无形资产已经进入商品市场。建立一套完善的人力资本价值评估体系，有利 于劳动者与用人单位对人力资本本身的价值做出合理估计。从而促进人力资本的 合理配置和人才的合理流动，避免人力资本的闲置和浪费。股份合作制改造中赠 送给氽业管理人员和技术人员的“干股”，以及在企业合资、合作中出现的“管理 股、技术股”等等，都是对人力资本个人所有权以及用人力资本投资的承认。 1 5 2 第三产业队伍的壮大使人力资本价值评估势在必行 随着产业结构的优化调整，许多人流向第三产业，使得第三产业迅速崛起。 第二产业多是人力资本密集、知识密集型的服务业、咨询业、科研单位、教育部 门、中介机构等行业，因此，人力资本也就成为了第三产业的决定性资源。可以 这样说，在第三产业中，人力资本质量的高低，其价值的大小直接决定着企业效 益的好坏。因此，对第三产业人力资本价值进行正确评估就显得尤为重要。 1 ，5 3 人力资本价值评估是防止企业资产流失的必要手段 中国加入世贸组织后，与世界各国的经济、技术贸易往来将会日益频繁，人 力资本的流动也会日渐活跃起来。为维护中国公民的正当权益，避免我国人力资 本的流失，有必要对人力资本的价值进行评估。过去很长时间以来，由于中国很 多企、i k 对人力资本价值缺乏萨确认识，更没有一套规范化的人力资本价值评估体 系，再加上不合理的分配机制，使得在中外合资时，中方许多专业人才、熟练工 人白白地投入合资企业，造成了大量资产的流失。而在国外，许多企业都把人力 资本看成是企业的一项重要资产而格外重视。随着我们对人力资本价值研究的日 益深人，许多企业在与外商合资办厂时，对投入的人力资本价值进行了评估，在 很大程度上防止了国有资产的流失。如北京市贵友商厦与新加坡客商合资时。就 对中方2 1 0 名员工进行了考核评估，折价1 0 0 多万元人民币作为中方的股资投入。 1 5 4 人力资本价值评估是实现企业长远发展的要求 第6 页共6 1 页 第一章引言 对微观方面的企业来说，人力资本价值主要体现在其未来的长期超额获利能 力上，没有高素质的人力资本，企业是不可能获得超额收益的。因此，要想在激 烈的市场竞争中求生存，求发展，人力资本的数量和质量具有举足轻重的地位。 通过对人力资本价值的评估，可以使企业更加重视人力资本的作用。同时，企业 为了保留和争取人才，实现自身的长远发展，必然加大对人力资本的投资，提高 员工队伍的整体素质，从而为企业的长远发展、效益提高奠定峰定的人才基础。 第7 页基6 1 页 第二章人力资本及其产权特眭、价值内涵 第二章人力资本及其产权特性、价值内涵 清晰统一的基本概念足进行各种活动的前提。因此，在本章笔者首先要对人 力资本的概念、产权特性、价值内涵等影响人力资本价值评估的要素进行分析。 2 1 人力资本概念及其内涵 “资本”一词的基本涵义是：人们通过定的投资活动而取得的获利手段。 凡是预期将来能获得一定的利润或收益，而在目荫一定时期内付出代价获得的所 有物，都是资本。 人力资本的定义现在还没有一个统一的标准。我比较赞n o n t 的定义： 人力资本是指特定行为主体通过投入一定费用可以获得的并能够实现价值增 值的，依附于某个人身上的价值存量的总和，并以此分享收益的价值。简单地说， 人力资本是依附于人的身上，具有可投资性、增值性的价值存量以及可以分享收 益的价值的总和( 钟庆爿人力资本产权与实现机制分析 暨南大学博_ l 论 文2 0 0 2 4 ) 。 人力资本的定义( 无论是个体定义还是群体定s z ) g 有以下几个方面的重要涵 义：一是人力资本不是指人本身或人1 3 群体本身，而是指一个人或一个人口群体所 具有的知识、技术、能力和健康等质量因素。二是人力资本是一种具有经济价值 的生产能力，如舒尔茨( 1 9 7 1 ) 所言：“人力资本是一种严格的经济学概念它之 所以是一种资本是因为它是未来收入或满足、或未来收入与满足的柬源。三是一 个人所拥有的人力资本并非与生俱来，而是后天靠投入一定成本( 含直接成本和间 接成本1 而获得的。虽然，人力资本的形成及其效能的发挥会受到某些先天冈素( 如 智商或体质方面) 的影响，但是这种差别影响在人力资本概念中，就如同土地和自 然资源在资本理论中一样，被视为一种级差地租。 人力资本属于价值范畴。它体现在知识经济条件下人与入的关系。资本一种 形式之一是人力资本，首先必须承认它足一种商品，作为商品，它具有商品的二 因素，使用价值和价值。人力资本的使用价值就是创造价值，由自身价值和价值 增殖两部分组成，其价值增殖部分要比传统劳动力的使用价值的价值大得多。而 第8 页共6 1 页 第二章人力资本及其产权特性、价值内涵 人力资本的价值范围则要广得多，它包括：维护高级劳动力再生产的生活资料价值； 维护高级劳动者家属再生产的生活资料价值：用于教育、培训、健康和“干中学” 的费用等。事实上，在商品经济条件卜- ，由于资源的稀缺性，人力资本价值不仅 包括人力资本生产中耗费的活劳动价值，而且还包括其中投入的物质资本价值， 因为，人力资本也足商品，它的价值也分为v + c + m 几部分。人力资本是价值和 使用价值的统一。 2 2 人力资本的产权及其特性 要对人力资本价值进行评估，必须明晰人力资本所有者的产权。人力资本产 权决定了入力资本的价值。 2 21 人力资本的产权 产权( p r o p e r t yr i g h t s ) 是财产权利的简称，它反映由具有价值的物( 有形的和无 形的) 的存在及其使用所引起的人与人之间的社会经济关系。因此，产权是一个与 价值相伴，的概念。 可把人力资本产权定义为：存在于人体之内的，具有经济价值的知识，能力以 及健康等的所有权以及其派生的使用权、经营权、处鼍权、发展权和收益权等一 系列权利的总称，是在市场交易过程中制约人力资本所有者行使这些权利的规则， 本质上是社会经济关系反映的总和。本文采用此定义来分析入力资本产权及对应 所形成各种权利的价值。 要进一步准确理解“人力资本产权”的含义，应着力从以下儿个方面把握- 一是人力资本产权可从广义和狭义角度把握。从广义上来看，所谓的人力资 本产权是指人力资本的所有者拥有的，具有人力资本的所有权、经营权、收益权、 发展权、处置权等一系列人力资本权利所组成的权利束。从狭义来看，所谓的人 力资本产权是指人力资本所有权。本文的研究分析围绕广义的人力资本产权进行， 当然也没有否定在分析中也含义着狭义人力资本产权的成分。 二是人力资本产权必须与交易相联系，并在市场交易过程中得以体现。制度 经济学确立产权概念的目的是为了交易的需要，如果没有产权的划分和定义，市 第9 页共6 l 页 第：章人力资本及其产权特性、价值内涵 场交易就不可能进行，同时，如果没有市场交易，人们也根本不需要产权的确定 和保护。人力资本市场交易使得人力资本产权从单纯的人力资本所有权转化为一 束关于由人力资本所导致的人们的利益和行为的经济权利。显然人力资本产权只 有通过交易这个中介彳唷存在的意义，如果没有交易，人力资本产权就将无法形 成，也将失去意义，人力资本产权在很大程度上是人力资本交易的产物。 三是人力资本产权反映人与人之间社会经济关系的总和，人力资本产权是出 于人力资本的使用价值和稀缺性价值而引起的一种行为权利的规范，即对人们行 为边界的界定。在人力资本交易和使用中，人力资本或物质资本形成了各种复杂 的关系，产权就确定了两者糊在相互关系的发生中的行为边界，它一方面规定了 两者发生关系的方式，另一方面确定和明晰财产归属和财产收益归属。在只有物 质资本产权而无人力资本产权的情况下，物质资本产权规定和反映了人力资本和 物质资本关系，即人与人之间的经济关系。在资本主义社会早期，劳动者在形式 一l 隶属于资本，随着资本积累加速和生产社会化程度的提高，劳动者所支配的人 力资本f 劳动技能和技巧) 纳入了资本运动并服从资本的需要，从而支配了资本也 就相对于支配了人力资本，这样产权的运作变为资本的运动，即资本增值和创造 利润的过程，资本家f 资本所有者) 与劳动者( 人力资本所有者) 之间的关系表现为 “资本雇佣劳动”的关系。在人力资本产权确立的情况下，人力资本所有者的经 济地位应该与物质资本所有者是平等的合作关系，人力资本的交易和使用行为是 一种平等交换，人力资本产权与物质资本产权共同规定了人们可以干什么，不能 干什么，界定了在既得利益下的损益得失，以及随之丽来的赔偿的方法和原则。 2 2 2 人力资本的产权特性 人力资本产权，作为产权集合中的一员，自然具有产权的般属性( 1 ) 普遍性一 围绕各类物质或非物质对象的权利关系在经济社会中无时不有、无处不在佗1 排他 性一对于特定客体的权利主体的唯一性、垄断性或其他一切主体的排他性( 3 ) 确定 性一产权的内容一定，产权之间、权能之间具有明确的界线( 4 ) 交易性一产权整体的 或部分的可转让性( 5 ) 分解性一产权权能可以分解丌来，分属不同主体支配。但是， 人力资本产权又是产权家族中比较特别的一员。特别的身份，意味着具有特殊的性 第1 0 页共6 1 页 第二章人力资本及其产权特性、价值内涵 质。这样的特殊性，主要表现在主体与客体的关系、权利的行使方式、价值实现的 特点以及收益的特殊等方面。具体而言，人力资本产权的特殊性，可以概括为六种： 其一，个人占有的天然性；其二，运用主体的唯一性；其三，价值实现的自发性；其四，使 用的激励性与增值性；其五；“产权残缺”的白贬性；其六，收益的外部性与长期性。 2 2 ，2 1 个人占有的天然性 所谓个人占有的天然性，是指人力资本只能天然地由载体个人占有。人力资本 的形成并不是完全源于个人的投资活动。国家和组织投资主体有权主张其所投资 的人力资本的所有权。在许多国家，尤其是经济发达国家，国家投资主体通常不主张 或不直接主张人力资本所有权，而将所有权自动转让给载体个人。组织投资主体，一 般会以与接受投资者签订契约的方式，支配使用权而获得收益来实现其所有权。显 然，如果不加区分，把人力资本产权一律视为私有产权，这种观点是站不住脚的。人力 资本的不可交易性和使用的“租赁”性质，所表明的正是人力资本个人占有的特点。 综上所述，可以认为，人力资本载体个人与客体之间存在着的是完全而永久的天然 “占有”关系，而不是“所有”关系，至少不是完整的、长久不变的“所有”关系。 2 2 2 2 运用主体的唯一性 鉴于入力资本与非入力资本在应用过程中的区别，提出了“运用权”的概念。 运用权是人力资本产权中的特殊权能。这项权能的特殊性，主要表现为权利主体的 唯一性。 ( 1 ) 运用权存在的现实性：人力资本以无形的、非物质的知识和技能形态存在 于载体个人体内，由载体个人永久占有。在现代社会中，如果载体以外的其他主体需 要将合用的人力资本投入其经济或非经济过程之中，通常需要与人力资本的所有者 进行交易，按质按需论价，出资购买约定时期内的使用权。但是，仅仅获得使用权是不 够的。如何运用知识和技能、发挥出多少和多高质量的效用的权利，仍然掌握在载 体个人手中。如果人力资本的所有权和占有者不一致或不完全一致，如果二“者” 的意志不统一于占有者的意志，那么使用权主体收益的不确定性程度将会大大提 高。即使所有和占有为同一主体，使用权主体的收益也一样处于不确定状态。实现 使用人力资本收益的最大化目标，建立对于载体的有效的激励机制是必要条件。人 第1 1 页共6 1 页 第二章人力资本及其产权特性、价值内涵 力资本的使用权被定义为主体通过交易所获得的以一定的方式和代价，在一定的时 期内利用凝聚在特定人体中的知识和技能的权利：而运用权则被赋予了“主体对人 力资本实施实际的、具体的支配、控制或利用的资格与能力”这样的涵义。使用 权可以通过合法手段取得，并通过法权化自由交易、双向选择、自愿签约一 而得到保护。但是，运用权却不然。载体之外的任何主体，无论付出多大代价， 也不可能获得这项权利。 ( 2 ) 运用权的性质：人力资本运用权的最显著特征是主体的唯一性。运用权不 可交易、不能转赠、无法让渡，只能永久性地由特定主体行使。使用权可以交易、 可以转移，具有暂时性。使用权主体的资格只在契约期内有效。期限一到，使用权即 告终止。要想再次取得使用权，需要重新谈判、签约。在一定时期内属于某一主体 的使用权，在上一时期或下时期可能属于其他主体。存在于某一载体内的人力资 本的运用权，只能绝对排他性地由载体个人行使。来自外部的强制力，即使强化到奴 役人的程度也无济于事( y - 巴泽尔，1 9 9 7 ) 。人力资本由载体个人天然性地永久占有， 所以也只能永久性地由载体个人运用。运用的水平如何、绩效多大，有赖于主体个 人的体能状况、认知能力、创新精神等多种内生因素，但在更大的程度上取决于市 场定价、优胜劣汰、收益最大化等外生激励因素的存在与强度。 2 2 2 3 价值实现的自发性 如果没有外力的作用，那么，非人力资本的价值将永远不可能实现，而且客体本 身还将随着时空的演进而变得陈旧、破损、毁坏，直至烟飞灰灭，无影无踪。与非人 力资本不同，以能动、理性和有创造性的人体为载体的人力资本，无须外力作用，无须 成为行为目标，本身就具有实现自我价值的主动性和积极性。人力资本载体是理性 人。理性人偏好稳定，追求收益货币收益和( 或) 非货币收益最大化，通 常具有极为强烈的、难以遏制的动机，实现自己所拥有的人力资本的价值。 2 2 2 4 使用的激励性与增值性 人力资本的使用权在行使过程中，有两个方面的特殊性。一是使用权主体需要 建立有效的激励机制，激发运用者的主动性、积极性，以实现剩余产品最大化目标： 第1 2 页共6 l 页 第二章人力资本及其产权特性、价值内涵 二是在使用中，人力资本的总量和价值不但不会减少或下降，反而会增加或上升。 ( 1 ) 使用的激励性：人力资本是控制着劳动努力的供给的“主动财产”。有强 度的正激励，能够提高人力资本的使用效率，从而使收益增加。零激励只能维持最低 限度的或者递减的收益水平；负激励产生负收益，收益水平将严重下降，甚至大大降 低正常标准。无论经济性、生产性组织，还是非经济性、非生产性机构，在使用人力 资本的过程中，通常需要建立相应的激励机制，以保持和提高人力资本的使用效率， 充分利用人力资本的价值，扩大组织和机构的收益。激励机制的效率，主要取决于人 力资本的市场定价和产权明晰两种因素。激励中，有必要向人力资本所有者( 同时也 是使用者) 传递人力资本开发利用的现期和预期市场价值信号，使所有者有比较充 分的信息，做出以什么样的方式、程度和强度利用自己的知识和技能的决策。人力 资本使用中的激励机制的存在具有必要性。 ( 2 ) 使用的增值性：与非人力资本相反，人力资本在创造或赋予产品价值的同 时，并不发生价值的转移。人力资本经历使用或运用过程之后，其自身的价值不但不 会减少，反而会由于运用提高了熟练程度和积累了实际经验而使价值进一步增加。 在一般情况下，人力资本的运用次数越多，积累的经验越丰富，熟练程度越高，从而价 值往往会越大。此外，人有自学功能，会在生产或创新实践中不断学习新知识、新技 能，使自身人力资本的存量持续增长。 2 2 2 5 “产权残缺”的自贬性 产权是一束权利的集合。如果其中的某一项、某几项或某一项的部分权利受 到行使的限制，或者被取消时，即发生“产权残缺”现象。 ( 1 ) 人力资本的“产权残缺”：人力资本产权同样同是一束权利的集合。在人 力资本完备的产权结构中，如果其中的某一项、某几项或某一项的部分权利受到行 使的限制，或者被取消时，即发生“产权残缺”现象。 ( 2 ) “产权残缺”时的自贬效应：当人力资本产权发生“残缺”时，通常会做出 与非人力资本迥然不同的反应：立即自动贬值，或将相应人力资本“关闭起来”，使其 荡然无存。人力资本是巴泽尔所说的“主动财产”，这种财产的开发利用完全由占 有者( 一般情况下，即所有者) 本人控制。发生“残缺”时，被主体所“关闭”起来的 第1 3 页共6 1 页 第二章人力资本及其产权特性、价值内涵 人力资本，根本不可能被集中到其他主体的手里而作同样的开发利用。一块被没收 的土地可以立即转移到新主人手里而保持同样的面积和土壤肥力。但是，如果把一 个人“没收”，关起来强制劳动，或者交到奴隶主手里，只要他觉得抵制的成本小于预 期收益，就会装傻充愣、消极怠工、伺机破坏，甚至宁死不从。一如张五常所说，与人 力资本这种主动财产“混在一身的人可以发奋图强，自食其力，自加发展或运用，也可 以不听使唤，或反命令而行，或甚至宁死不从”( 张五常，1 9 8 8 ) 。正因为人力资本不具 有处分权不能分割、不可转让，而且运用权完全由载体个人掌握，因此人力资 本产权发生“残缺”所造成的损失，将大大高于物力资本产权“残缺”所带来的损 失。 2 2 2 6 收益的外部性与长期性 一书芦 生产人力资本的目的在于使用，而使用人力资本的目的在于获得收益。在实现 收益的过程中。人力资本产权也具有不同于非人力资本的特点。主要表现为收益的 外部性和长期性。 ( 1 ) 收益的外部性：人力资本收益的外部性，是指人力资本产权主体的个人收益 与社会收益不相等的情况。一般情况下，人力资本的使用产生正的外部性，这时个人 收益小于社会收益。人力资本也可能产生负外部性，使其他经济或社会主体的利益 受损。 ( 2 ) 收益的长期性：人力资本的收益还具有长期性。一个人一旦获得了某种人 力资本，尤其是通用性、基础性人力资本，只要人力资本的生物有机体载体健康存 在、功能正常，就可以反复利用、长期收益，直至终生。虽然人力资本像非人力资本 ( 如机器、建筑及其他生产设施) 有折1 日期一样，会随着时间的流逝而部分地或全部地 变得陈旧、低效或完全丧失使用价值，但是，入力资本有很强的自学能力和自我积累 功能，新的知识和技能不断地“凝聚”在载体中，因而不但总量不会减少，反而有日益 增长之势，收益具有长期性。人力资本收益的长期性，还反映在时滞效应过程中。 物质资本一经使用，便可产生效益。人力资本有所不同。所有或使用人力资本 第1 4 页共6 1 页 第一二章人力资本及其产权特性、价值内涵 所带来的收益，需要经过一段时间，甚至是很长一段时间，才可能达到最大值。这意 味着人力资本的收益，在时间上有滞后的特点。人力资本收益之所以产生滞后效应， 主要是因为知识和技能转化为直接的生产力，通常需要较长的时间才可能实现。拥 有知识和技能，只是具备了认识、运用、改造、创新或发明新技术、新设备、新工 艺、新产品的能力或町能性。可能性转化为现实性，不但消耗人力资本和物力资源， 而且还需要花费时问资源。 人力资本产权状况是影响人力资本价值的重要因素之一。分析的人力资本产 权特性的目的，就是需要在评估人力资本价值时，充分分析不同企业、不同评估 对象其人力资本的产权状况，考虑其对人力资本价值的影响程度。 2 3 人力资本的价值内涵 当代西方经济学中的价值理论来自于庞巴维克，他认为，对于一件物品而言， 其价值的内涵在于这件物品对物主的重要性。任何物品的价值不仅表现为其使用 价值，而且也表现为它的稀缺性价值，即价值的存在是以相对稀缺性为前提的。 人力资本在社会经济活动中的价值也是来源于其使用价值和稀缺性价值。 众所周知，人力资本虽然特殊，却并没有跳出劳动力商品的圈子，因此它的 价值还决定于市场供需状况。如果供不应求，身价几倍，几十倍以至儿白倍；如果 供过于求，必然要掉价，其供求形式根本不可能稳定在一个价位上，更不可能永 远保持一种升值的状态。资源稀缺性是一切经济问题产生的根源，在传统经济学 中，经济学家普遍强调自然资源和资本的稀缺性，而很少提到人力资本的稀缺性， 甚至