（工商管理专业论文）企业员工能力建设研究与实践——以凤滩电厂为例.pdf

摘要 随着职业内容的不断更新、新职业的不断产生以及职业环境的改 变，企业人力资源结构性矛盾突出。如何促使员工迅速提高自身素质， 调整知识结构，培养适应市场和企业战略发展需求的专业技能，是社 会发展进步中亟待解决的重要问题。 本文从影响员工能力发展的动力因素人手，充分利用内外在动力 的互动关系，提出了员工职业能力发展动力模型：企业通过建立以员 工能力建设为基础的人力资源管理机制，满足员工的动力和需求，引 导员工行为，开发员工潜能，营造员工自主学习和追求发展的氛围。 具体表现在通过企业的培训管理、绩效管理和薪酬管理等一系列人力 资源管理制度的建设与实践，激发员工的生存压力，自动动力和目标 动力，使员工产生职业能力自我发展的需求，提高职业能力。 同时，作者应用员工能力发展动力模型对凤滩电厂目前的员工能 力建设现状和对策进行了具体分析，为企业解决人力资源结构性矛 盾，员工能力适应企业发展提供了实证指导。 关键词员工能力建设，能力发展动力，人力资源管理制度，入 力资源结构性矛盾 a b s t r a c t w i t ht h ec o n t i n u a lr e n o v a t i o n ，c o n s t a n tp r o d u c t i o no ft h en e wi o b a n dc h a n g eo ft h e o c c u p a t i o n a le n v i r o n m e n to ft h ej o bc o n t e n t ，t h e s t r u c t u r a lc o n t r a d i c t i o no fe n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e si s c o n s p i c u o u s h o wi m p e ls t a f fr a i s eo n e so w nq u a l i t y r a p i d l y , a d j u s tk n o w l e d g e s t r u c t u r e ，d e v e l o pp r o f e s s i o n a ls k i l lm e tm a r k e ta n db u s i n e s ss t r a t e g y , i t i st h ei m p o r t a n tp r o b l e md e m a n d i n gp r o m p ts o l u t i o ni nt h e s o c i e t y p r o g r e s s e s t h i st e x tp r o p o s e sa b i f i t yd e v e l o p m e n tm o t i v ef o r c em o d e l so fs t a f f e n t e r p r i s e sb u i l df o rt h em e c h a n i s mo fm a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e s o nt h ef o u n d a t i o nw i t hs t a f f sa b i l i t yt h r o u g hs e t t i n gu p ，m e e tt h es t a f f s m o t i v ef o r c ea n dd e m a n d ，g u i d es t a f f sb e h a v i o r d e v e l o ps t a f f sl a t e n t e n e r g y , b u i l d t h es t a f fa n d s t u d ya n dp u r s u e t h e a t m o s p h e r e o f d e v e l o p m e n ti n d e p e n d e n t l y c o n c r e t e t o d i s p l a yt h r o u g ht r a i n i n g m a n a g e m e n t ，p e r f o r m a n c em a n a g e m e n te t c ，e x c i t i n gt h es t a f f se x i s t e n c e p r e s s u r e ，a u t o m a t i cm o t i v ef o r c ea n dg o a lm o t i v ef o r c e ，m a k et h es t a f f p r o d u c et h ed e m a n do ft h ej o ba b i l i t ys e l f - d e v e l o p m e n t m e a n w h i l e ，t h e a u t h o ru s e s a b i l i t yd e v e l o p m e n tm o t i v ef o r c e m o d e l so fs t a f ft om a k eac o n c r e t ea n a l y s i so fs t a f f sa b m 哆o ff e n g t a n p o w e rp l a n t ，s o l v i n gt h es t r u c t u r a lc o n t r a d i c t i o no fh u m a nr e s o u r c e sf o r e n t e r p r i s e s ，a n do f f e r i n gt h er e a le x a m p l et og u i d e k e yw o r d ss t a f f sa b i f i t yc o n s t r u c t i o n ，m o t i v ef o r c eo fs t a f f s a b m t yd e v e l o p m e n t ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e m ，s t r u c t u r a l c o n t r a d i c t i o no f e n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c e s 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果，尽我所知，除了论文中特别加以标注的和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名： 罩1 1 箍 日期：羔! 年止月望日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 作者签名：平k 新躲避嘲挫年生月世日 硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 研究背景 第1 章绪论 在传统的计划经济条件下，利益主体是单一的，计划覆盖了从生产资料、 消费资料、紧缺的资金到劳动力的方方面面，对员工的管理是行政命令式的， 重身份、档案、级别，是一种标签式管理，忽略了人的能动性和创造性，无所 谓人力资源管理问题。【1 】 市场经济条件下，企业的成长主要取决于现代科学知识、高新技术、以及 现代化、高水平、专家化的经营管理水平，归根到底，取决于劳动者的职业智 能水平。1 2 1 随着现代科学技术日新月异的发展，企业的产品、原材料的使用、生 产工艺流程、生产技术等会处于经常革新、改造、变动之中，每项职业工作需 要的知识技能也在变化，水平也会愈来愈高；而且企业的职业工作岗位也不时 地在变化，这就必须有相应的职业水平和能力的劳动者，来承担新的职业工作 和胜任职业工作的更高要求。知识更新速度的加快，每个人都会面临工作的压 力，更多选择的机会，终身学习随之成为时代的必需，员工能力建设成为组织 和员工共同承担的责任。 1 1 1 职业环境与职业内容改变 经济全球化和市场机制的优胜劣汰，促使职业环境与构成发生迅速的变化， 一方面产业结构由劳动密集型向资本、技术和知识密集型转变，传统产业开始 萎缩。如纺织、机电、化工、森林、煤炭等等。另一方面由于引进了新技术新 设备，资本有机构成提高，生产效率提高，使劳动力需求下降。新技术新材料 的运用以及管理手段的现代化，使大批使用落后技术的工作岗位消失，同时也 产生了需要新技能的工作岗位，就业结构迅速转入“两极分离”的状态。【3 】 在发达国家，1 9 5 0 1 9 6 5 年间，由于技术创新与发展，有8 0 0 0 个原有的技 术工种消失，并同时出现了6 0 0 0 个新的技术工种。例如，由于计算机技术的广 泛应用，信息自动化程度提高，零部件减少( 如彩电制造商把零部件数量减少 5 0 以上) 。企业就业结构中的一般组装工作的岗位减少，劳动密集型产业失业 率明显增加。以美国为例，汽车产业的劳动生产率每年增长3 ，产出每年提高 1 5 ， 而同时，1 0 年失业员工大约2 0 0 万人( 包括零件厂商的工人) 。【2 1 从我 国下岗职工的行业构成来看，多数集中在传统产业部门。以天津市为例，1 9 9 5 年全部下岗职工中，轻工业占2 7 1 ，其次为机械工业，占1 6 3 ，化工业占1 4 。 硕士学位论文第1 章绪论 就业需求向提高技术方向的发展，表现在需要较高专业技术的就业增长率 高，教育程度低的劳动力就业率低。如o e c d 国家教育程度低的人平均失业率 为1 0 5 ，受过高等教育的失业率为3 8 。美国从事制造业的人数，1 9 8 0 年占 劳力的2 8 ，1 9 9 0 年占1 8 ，预计2 0 3 0 年降至3 。制造部门就业减少，但计 算机信息产业、软件、医药制造业等高科技产业以及服务业的工作岗位在迅速 增加。人才结构也发生明显的变化，信息技术产业领域中的制造业工人降至2 0 左右，工程人员比例升高到6 0 以上。 1 1 2 课题提出 我国是发展中国家，经济发展正在由计划经济向市场经济转变，由劳动密 集型向技术密集型转化，由资源经济向知识经济转变，一方面要发展高新技术 产业，对原有企业进行技术改造，另一方面要建立现代化企业制度，提高劳动 生产率。这既创造了大量的就业机会也取消了一部分岗位，改变了员工的技能 性质，同时经济体制改革过程中释放了大量体制性冗员，但由于劳动者的科技 文化水平、劳动技能和管理能力一时难以提高，不能适应新的岗位要求，从而 造成一方面许多劳动者下岗，另一方面出现高级人才短缺的状况。 职业内容的不断更新和新型职业的不断产生决定了现代职业对人的素质提 出了更高的要求。新资源的开发、新技术的发明与应用、生产工具的革新、生 产组织的改革和管理水平的提高，不仅要求人们具备更高的科学技术知识和操 作技能，而且要求人们打破旧的传统观念，解放思想，开阔思路，树立时间观 念、效率观念和合作观念。同时要求人们摒弃过去那种一次选择定终身的传统 的职业选择观念，适时地调整自己与外界的关系，不断地提高自己的职业素质， 以适应不断发展的职业要求。 职业环境也是处在不断的变化之中，在个人与环境的关系中，人对环境的 适应性与变通性构成人类生存和发展能力的重要条件。个人与职业的关系不是 一对一的机械组配，同一个体可以适应两种以上的不同职业，同一种职业也可 以由不同类型的个人担任。个人一生中面临着职业的多次改变，同时，新的职 业不断产生，即使是传统职业，随着时代的发展对职员也会有新的要求。如果 一个人只能在已习惯的、固定的模式里工作，那是很难成功的，在职业选择面 前也会显得束手无策。因此，个人必须培养适应变化的能力。企业要赋予个人 机会去大力提升其可雇佣性，向员工提供评估和发展技能的工具、开放的环境 和机会，打造出具有自我职业发展能力的员工和一个在保持竞争力所需的技能 2 硕士学位论文 第1 章绪论 飞速发展的时代中繁荣的企业。1 6 】 湖南省风滩电厂同样也面l 临着在职业内容和职业环境改变下员工能力与企 业未来发展不相适应的现状，员工能力建设成为了企业亟待解决的重大战略课 题。笔者所在的公司受风滩电厂高层的委托，承担了其人力资源管理咨询课题， 对凤滩电厂目前的员工能力建设进行了分析和探讨，为本文的研究提供全面的 实证数据和资料。在此基础上，本文采用理论与实证相结合的方法，借助于员 工能力发展动力模型，分析并阐述了员工能力建设的对策。 1 2 国内外研究现状 近年来，人的能力问题越来越成为多学科关注的焦点。从已有的文献看， 主要从三个角度切人：其一，从经济学角度切入，着重研究人的能力在社会经 济发展中的重要地位和作用，最具代表性的是马克思的劳动价值论和舒尔茨的 人力资本理论，其二，从管理学角度切入，着重研究人力资源管理中的人的能 力测评、配置和开发，最具有代表性的是现代人力资源管理理论；其三，从心 理学角度切人，着重研究人的能力的性质、形成过程及影响因素，最具有代表 性的是勒温的研究。 1 2 1 国外研究现状和成果 ( 1 ) 从经济学角度 古典政治经济学家亚当斯密在“国富论”中把工人技能的增强视为经济进步 和经济福利增长的基本源泉，认为一国全体居民所有后天获得的能力是资本的 重要组成部分。托宾、杜生提出结构性失业理论，“结构性失业”是指因经济结构 变化而发生的失业，一种情况是，“某些具有劳动能力的工人，由于他们工作的 产业进入萧条，而失去工作机会”，【7 1 但是从旧工业部门被排挤出来的工人，不一 定适应新工业部门的技术要求，因而一部分人找不到工作。解决这类失业的关 键之一就是相应地实现劳动力的知识、技能、素质等的快速更新、培养和提高。 英国经济学家罗伯逊分析，技术进步减少的主要是非熟练工人和半熟练工 人，但熟练工人和职员的人数则会增加。【8 】新技术的应用只是造成局部失业的技 术原因，局部失业的根源应当是市场经济本身。而且，只有当产品因生产自动 化等新技术的应用所引起的大大增加了的产量，超过了扩大后的市场需求仍有 富余人员时，才有必要减少工人，进而造成失业。长期看，技术进步不仅不会 减少工作，而且会创造很多新的岗位，因为技术更新换代可以引导新的消费需 求出现。因此，根据技术进步在长期或短期带来的不同影响，可以由政府进行 硕士学位论文第l 章绪论 政策协调，减少其短期内的负效应，如通过引导消费观念的转变，进行劳动力 培训，缩短劳动时问以便使劳动者有充裕的时间来消费新产品和新服务等方式， 最终实现劳动生产率的提高，就业机会的增加以及经济增长方式的转变。 1 9 6 0 年，人力资本理论的开创者西奥多舒尔茨在美国经济学会年会上发表 的题为“人力资本投资”报告中提出人力资本的核心是提高人口质量，认为人力 资源是蕴藏在人类机体中知识和技能在形成与作用的过程中能力资本化的结 果，指出“有能力的人民是现代经济丰裕的关键，他们是经济增长的一个重要源 泉。如果我们忽视了入的技能和知识的改善，忽视了使一个人变得更有能力的 信心，那么经济增长的事业就会乏味而又得不到报偿。”【9 1 ( 2 ) 从管理学角度 管理大师彼得德鲁克( 1 9 5 4 ) 认为，人力资源必须通过有效的激励机制才 能开发作用，并为企业带来可观的经济价值。 麦格雷戈( 1 9 5 7 ) 提出著名的y 理论，以这一理论为指导，管理者的重要 任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥员工的潜力，使员工在完 成组织目标的同时也达到自己的个人目标，同时对人的激励主要是给予来自工 作本身的内在激励。 2 0 世纪6 0 年代后半叶，日本产业界在当时的社会经济背景下，结合美国的 人力资源管理经验，由日本经营者团体联盟倡导并导人“能力主义管理”理论。该 理论的核心内容是在业务开展的实践过程中，应尽可能地发现并充分开发员工 完成工作的能力，为他们提供发挥的机会、场所和环境，并给予相应的待遇。 这一理论被认为是对“传统的、以年功和学历为中心的人事管理”的修正。1 9 7 9 年第二次石油危机以后，在严峻的经营环境下，企业选择多元化或分公司战略， 员工所具备的能力与企业所期待的能力之间出现错位的情况，日本企业真正开 始推行具体的改革措施。 美国政府、企业界和学术界已明确主张把雇佣改为可雇佣性概念，可雇佣 性就是指员工具备有竞争力的技能，使得无论在哪里，在什么时候，当其需要 寻找一份工作时都能成功。美国学者p a l l a r d ( 1 9 9 8 ) 提出，员工雇佣能力包括 四个组成部分：首先是资产能力。由个体的知识( 知道什么) 、技能( 知道如 何运用知识) 和态度( 如何做) 组成：第二是发展能力。包含职业管理能力、 求职能力、策略性的方法；第三是表达能力。指把自身用可以接受的方式呈现 给市场的能力。表达能力曾经被归纳在职业管理能力之下，但由于它在就业过 程中具有特殊的重要性，因而现在单独将其列出；第四是适应能力。通常指个 体适应劳动力市场环境的能力。【l 叫 4 硕士学位论文 第1 章绪论 ( 3 ) 从心理学角度 心理学家勒温提出场动力理论，用函数关系可表示为b = f ( p t e ) ，式中，b 为个人行为的方向和向量，f 为某一函数关系，p 为个人的内部动力，e 为环境 的刺激，即个人的行为向量是由个人内部动力和环境刺激的乘积决定的。 美国学者l w 波特和e e 劳勒( 1 9 6 8 ) 提出一种综合性激励理论，认为员 工的工作行为受多种因素综合激励的结果，要想使员工能力提升，做出好的工 作业绩，首先要激发他们的工作动机，使他们努力工作，然后，要根据员工的 绩效实施奖励，在奖励过程中要注意公平，否则会影响员工的满意感，而员工 满意感反过来又会变成新的激励因素，促进员工努力工作，不断提升自我，获 得新的绩效，如此循环。i l i i 、 1 2 2 国内研究现状与成果 在我国，关于能力建设或人力资源能力管理的理论并不多见。1 9 9 9 年中央 党校韩庆详教授出版了“能力本位”书，该书针对“物本”和“资本”提出“能本”， 从哲学的角度提出能力本位思想。1 1 2 】 江泽民在2 0 0 0 年召开的亚太经合组织第八次领导人非正式会议上，第一次 正式提出“人力资源能力建设”的概念和思想，明确强调，要注重人力资源能力的 开发和培育，注重人力资源能力建设及其充分正确发挥，这已成为我们把握新 机遇、应对新挑战，藉以实现科技迸步，实现经济和社会发展的关键。【i 3 1 董克用、叶向峰( 2 0 0 2 ) 概括：人力资源具有可变性，人在劳动过程中会 因为自身心理状态的不同而影响到劳动的效果，例如：当人受到有效的激励时， 会主动进行工作，尽可能发挥自身的能力，人力资源的价值就能得到充分的发 挥。相反，当人不愿意进行工作时，其脑力和体力就不会发挥出应有的作用。1 戚鲁( 2 0 0 2 ) 提出能本管理的理念，认为这是随着时代和形势的发展而提出一 种新的人力资源管理的理念，其内涵是：现代形态的文化价值观应建立在能力 价值观的基础之上，要以能力价值观为主导来支撑和统摄其它价值观，人要依 靠能力来改变不满意的处境，依靠能力为社会而贡献，依靠能力而自立并实现 个人的价值，应根据能力发挥及其为社会做出贡献的状况，来对组织和成员的 行为表现进行评定和奖惩，组织既要倡导每个人要通过充分正确发挥其创造能 力，为组织、集体、国家、社会以及人民多做贡献，实现个人的社会价值，也 要求组织为每个人能力的充分正确发挥提供相对平等的舞台、机会和条件，还 有引导员工把个人的发展目标、岗位技能的提高同组织的目标统一起来，使组 织和成员形成责、权、利统一的命运共同体，从而促进个人和组织的共同发展。 1 1 4 1 硕士学位论文 第1 章绪论 2 0 0 4 年6 月1 7 日，中国教育部部长周济在南京就职业教育发表了自己的看 法，他说，职业教育就是教育就业，要促进职业教育的三个转变( 办学思想、 办学模式和办学机制) 不断增强职业教育的生机和活力，办学思想的转变就是 要以就业为导向。 1 3 研究对象与研究思路 1 3 1 研究对象的界定 职业是伴随着社会分工不断细化和工业文明的发展而演变的劳动力的表现 形式，职业化是指从业人员任职能力与本行业或企业相关职业要求相结合的过 程，也是从业人员在职业岗位上不断提高任职能力的过程。本文中所言的能力， 是指从业人员的职业工作能力，即从业人员所具备的职业素质和职业技能与本 行业特定的行为规范或行为标准之间的吻合程度。 ( 1 ) 职业能力变化 劳动者一旦形成职业工作能力，并非一成不变，随着时间的推移，随着内、 外条件的变化，也会变化。职业工作能力的变化一般有三种情况： 强化 劳动者通过长期的某种职业工作，积累丰富经验，通过不断学习、培训、 受教育，其智力、知识、技能和人际交往能力大大提高。 弱化 有绝对弱化和相对弱化之分。绝对弱化，常常指由于自身条件变化导致职 业工作能力下降，如年龄大了、记忆力减退、身体运动功能和劳动负荷衰退。 相对弱化，指劳动者的职业工作能力不变的情况下，由于现代科学技术发展， 设备更新，工艺技术复杂化等外在客观条件变更，导致劳动者职业工作能力相 对下降、知识老化、技能过时均系此种弱化。 转化 即原有职业工作能力方向发生转移，这种转移多以原有职业工作能力为基 础，转移到相关联、相近似或相交叉的职业。完成转移后，职业工作能力可能 出现三种情况：原有工作能力衰退、原有能力得以维持；强化、增加新的职业 工作能力，形成“一专多能、多面手的更高层次的职业工作能力。 目前，我国大部分企业和劳动者所面临的就是职业能力相对弱化和职业能 力转化的问题，本文在后面的章节中将重点针对此类职业的变化提出相应的解 决对策。 6 硕士学位论文第1 章绪论 ( 2 ) 职业能力建设主体的责任 职业能力建设的主体有国家、社会、企业和劳动者个体等。 企业在员工能力建设有三大任务：职业能力的培养，职业能力的提高，职 业能力的转换。职业能力的培养主要对象为新雇员，目的在于使新员工尽快进 入工作角色，融入组织之中，担当并胜任工作。职业能力提高旨在迅速提高和 增长企业全体成员的职业能力水平，使员工有能力承担新的职业工作，或者适 应职业环境和职业内容有变化的原工作的需要。现时代，随着生产力的发展， 科技水平日新月异地改变，员工知识、技能迅速老化、陈旧，对此，企业需要 培训员工的在转岗能力，以达到使员工顺利实现转岗就业的目的。 个人的责任是要时刻掌握市场的发展趋势，了解企业未来发展所需的技能 和行为，对自己的技能包括优势和弱势有一个清楚的认识，并且能够有计划地 提高自身的绩效水平和长期的可雇佣能力，愿意并且有能力对业务需求的变化 做出迅速而灵活的反应，当双赢关系不复存在时仍然能够继续前进。 本文主要对企业在员工能力建设中的对策进行了具体研究与探讨。 1 3 2 本文的研究思路 本文运用了国内外著名学者关于职业管理和员工能力发展的优秀研究成 果，在分析我国人力资源能力建设现状尤其是风滩电厂员工能力建设现状的基 础上，从管理学和心理学的角度提出了员工能力发展的动力模型，阐述了人力 资源管理制度建设与实践与员工能力发展的关联性和相互促进，并以此模型为 基础，针对现实中存在的问题，提出相应的对策建议。 根据上述研究思路，本文共分为4 个部分，其结构安排如下： 第1 部分主要阐述了论文的选题背景及研究目的，考察了国内外员工能力 建设的现状，并对相关研究文献进行了综述。 第2 部分采取定性分析与定量分析相结合的研究方法，从社会劳动力市场 以及国有企业的人力资源结构进行了总括分析和定位，同时遵循从一般到个别 的分析路线，以凤滩电厂为案例，进一步在电力产业结构变化的基础上，从人 力资源规划、员工能力培训和提升、薪酬管理三个角度对凤滩电厂员工能力建 设现状进行了具体分析，全面剖析了职业环境和职业内容改变下员工能力建设 方面的不足。 第3 部分通过研究和分析员工能力发展的动力，提出员工能力发展的动力 模型，针对职业环境和职业内容改变下企业在员工能力建设面l 临的机遇与挑战， 系统地提出了能力培训与提升对策、薪酬激励对策等员工能力建设对策，为员 工能力建设实践提供指导。 硕士学位论文 第1 章绪论 第4 部分在以上分析的基础上，针对凤滩电厂的实际情况应用员工能力发 展的动力模型，进行员工能力建设对策的实践。凤滩电厂通过建立和完善企业 的培训和薪酬管理，形成了以员工能力为管理核心的具有自身特点的人力资源 管理模式。 硕士学位论文 第2 章员工能力建设现状分析 第2 章员工能力建设现状分析 2 1 员工能力建设现状 2 1 1 市场劳动力最大职业匹配率较低 我国劳动力市场仍然呈现供大于求的格局，用人需求的增长速度赶不上求 职人数的增长。同时，由于职业供求匹配环节存在的问题，使得本来就比较有 限的就业潜力并不能得到充分实现。m 1 劳动力市场职业供求不匹配的情况普遍， 严重影响劳动力资源的合理配置和劳动者的就业，一种新的“有人无事做、有事 无人做”的现象出现，即在劳动力市场上，一些用工单位招不到自己需要的人， 而一些劳动者又找不到自己想要的工作。这从不同技能等级劳动者的求人倍率 的差别可以得到证明，见表2 一l ： 表2 - 12 0 0 3 年第4 季度七大类职业供求匹配情况 职业类别求人倍率最大职业匹配率最大求职成功率 单位负责人 0 6 70 8 7o 5 8 专业技术人员 0 8 7o 8 2o 7 l 办事人员和有关人员 o _ 8 5o 8 00 6 8 商业和服务人员 1 0 70 8 00 8 6 农林牧渔水利生产人员 0 8 60 8 4 0 7 2 生产运输设备操作工o 9 3 0 8 30 7 7 其他人员0 5 8 0 8 40 4 9 全部职业o 8 9 0 8 1o 7 1 4 数据来源：积极就业政策效果初显，促进就业任务依然繁重2 0 0 3 年第四季度劳动力市 场形势分析h t t p ：w w w i m g o v c n g b d a t a 2 0 0 4 0 6 1 1 c o n t e n t3 5 9 8 0 h t m 求人倍数是需求人数与求职人数之比。最大职业匹配率为劳动力市场上可 能的匹配人数与各职业的用人需求之比。当某一职业的求职人数大于用人需求 时，可能的最大匹配人数就是用人需求数。反之，当某一职业的求职人数小于 9 硕士学位论文 第2 章员工能力建设现状分析 用人需求时，此时可能的最大匹配人数就是求职人数。以城市各职业的用人需 求和求职人数中的较小数相加，即可得出该城市的最大匹配人数。然后再将各 城市的匹配人数加总，即得到全部观察城市的最大匹配人数。最大求职成功率 为最大匹配人数与求职人数之比，实际上是求人倍数率与匹配率之积，它用来 表明每个求职者在劳动力市场上求职成功的可能性有多大。 匹配率是和求人倍率一道，共同影响求职成功率的。一般说来，求人倍率 越高，匹配率越高，则求职成功率也越高。反之，求人倍率越低，匹配率越低， 求职成功率也越低。而匹配率的提高或降低可以在一定程度上弥补或抵消求人 倍率的影响。从对2 0 0 3 年第4 季度9 2 个城市劳动力市场各大类职业的统计情 况看，劳动力市场的求人倍率达到了0 8 8 的较高水平，但全部用人需求的最大 可能满足率或者称职业匹配率仅为o 81 ，有接近2 0 的用人需求事实上在所在 城市劳动力市场上因缺乏相应的求职者而不能满足，这导致全部劳动力市场中 的求职人员最大可能的求职成功率仅为0 7 1 4 。劳动力市场职业匹配欠佳的状况 在各季度中的表现基本相近。如2 0 0 3 年1 季度，各类职业的求人倍率为o 8 6 ， 职业匹配率为0 8 3 ，求职者在所在求职城市的最大求职成功率为o 71 。 计算结果表明，在2 0 0 3 年第4 季度，劳动力市场供求不匹配导致了劳动力 市场上1 9 的就业机会在无形中流失。全部劳动力市场最大求职成功率为o 7 1 4 这实际上意味着今年一季度进入劳动力市场的每1 0 0 个劳动者中，有1 7 个是因 为用人需求不足的原因而不能就业，另有1 1 个是因为供求匹配上的原因而不能 就业。可以说匹配因素比岗位不足对劳动力就业的影响更为深远。 由于全社会的现实就业容量总是受到一定时期的经济规模和产业结构以及 劳动力供给等短期内相对恒定的因素的制约，因而就业的总量矛盾只能通过较 长时间的努力才能逐步得到解决，期望在短期内通过主观努力，显著地提高求 人倍率，可能性不是很大。【l8 】而劳动力职业供求匹配水平则主要受劳动者素质、 技能和观念以及劳动力市场信息服务等因素的制约，这些因素是完全可以通过 加强教育与培训、改善就业指导和就业信息服务等措施加以改进的。因此，从 一定意义上说，提高劳动力市场职业匹配率更容易收到成效。帮助劳动者牢固 树立市场就业和终身学习、终身培训的观念，掌握基本的求职技能和适应劳动 力市场形势适时转换职业的能力，就可以有效减少供求不匹配现象。 1 0 硕士学位论文 第2 章员工能力建设现状分析 2 1 2 国有企业人力资源结构性矛盾突出，员工就业刚性强 中国国有企业人力资源管理问题，焦点集中在人力资源的结构性矛盾，员 工数量与质量上的失衡。这实际上反应出了，在巨大的社会环境和知识经济的 冲击下，企业和员工都显得不知所措：员工的知识与技能明显老化，又缺少新 知识和新技能的有效补充，无法适应新岗位和新工作的需要，企业不具有战略 发展的眼光，缺乏对员工学习和职业发展的有效引导，这导致了企业一方面拥 有大量的劳动力，一方面有缺少所需要的人才。 在今年4 月2 7 日由劳动和社会保障部劳动科学研究所、中国劳动学会企业 人力资源管理与开发专业委员会联合主办的“环境变化与企业人力资源管理高级 研讨会”上，来自中国数家大型国有企业的老总对企业中的人力资源管理问题展 开了探讨。 中国电信集团公司副总经理黄文林认为，中国电信集团在人力资源管理中 面对四大难点之一就是人才短缺与人员富余并存，结构性矛盾突出。一方面， 科学技术的进步和市场竞争的加剧，决定了企业发展对人员素质要求越来越高， 优秀的、高层次的管理人员、技术人员和市场营销人员越来越短缺，国有企业 在与外资企业和民营企业的人才争夺中暂时还缺乏优势。另一方面，随着技术 的进步，程控交换和光纤等数字化传输的广泛应用，国有电信运营企业中原有 大量生产岗位的员工形成较多冗员。 中国石油化工股份有限公司人力资源部主任谈全政认为，中国石化在人力 资源方面还存在两个突出问题：一是冗员过多与结构性矛盾并存。一方面，由 于计划经济体制影响，导致冗员较多，劳动生产率较低。目前，尽管经过重组 改制及协议解除劳动合同等工作，中国石化集团员工人数仍高达9 4 万，其中股 份公司员工人数4 4 万，后者和国际大石油公司相比，员工总数仍然庞大，人均 产量及利润有较大差距。另一方面，由于条块分割、产业结构趋同等体制性缺 陷，造成熟悉市场经济的高级管理人才和复合型人才短缺，特别是缺乏熟悉经 营战略、市场预测、金融、财会、经贸、证券、法律等方面的复合型人才。二 是人力资源整体素质有待提高。在向市场经济转轨中，老员工的知识需要调整 更新，新员工的生产经营实践本领需要积累。 胜利石油管理局劳动工资处处长崔家泉认为，目前胜利油田人力资源开发 管理存在的突出问题已经制约了企业竞争力的提高。近几年全油田每年生产经 硕士学位论文 第2 章员工能力建设现状分析 营人员需求量与实际投入量严重失衡，在某种程度上造成了一线生产单位劳动 力紧张，科研单位出现断层，影响了人力资源调整。“一线紧、二线臃、三线松 和线外多”的队伍结构严重制约油田生产经营发展，而又难以有效进行调整。职 工就业参加工作一般仍采取组织安排的做法，而且以大批量集中投入为主，难 以考虑职工的个人所长及爱好。特别是在上岗之后，基本是一“上”定终身，存在 很多学非所用的现象，胜利油田每年内部流动率仅有2 左右。即使有的职工经 过培训，或另有所长，也难以如愿以偿。劳动力基本没有自由支配其劳动的权 力，严重制约了职工潜能的发挥。 2 1 3 下岗人员普遍素质不高 目前，中国下岗失业人数居高不下，除国有中小企业和集体企业之外，一 些重要行业或关键领域，如银行、电信、石化等领域的大型国有企业甚至垄断 企业也开始大量裁员。另一方面，基层政府机构和各类事业单位的用人制度改 革将在“十一五”时期全面推开，保守估计也会有近五百万人失去“铁饭碗”。 日前从中国银行传来的消息是，预计该行将在今年9 月份中会有一场大的 裁员行动，资产保全部将是机构整合中被撤并的对象，估计将遣散7 0 一8 0 的人员。除中行外，建行、工行、农行也在推进人事改革。从中国建设银行得 到的消息是，到目前为止，该行已经将2 4 万人裁到了1 7 万人；而工行在全国 已经撤掉了近2 万个网点，以后亏损的网点还要继续撤。据笔者了解，工行在 一年多的时间内全国减员人数就达到7 万多。 中国经济支柱产业的骨干企业及亚洲最大能源化工一体化公司之一中国石 油化工股份有限公司( 中石化) ，在未来三年内将再减员五万人，以提高效率及 盈利。公司董事长陈同海表示，持续不断减员增效将是公司的长期工作。按计 划，2 0 0 1 年至2 0 0 5 年五个年度内，中石化会通过退休、自愿离职或裁减的方法 减员十万人。自2 0 0 0 年上市截至2 0 0 3 年底，三年已累计净减员十万八千名员 工。去年减员数量为二万一千名。1 9 9 8 年到2 0 0 1 年，建行职工人数从3 7 8 5 2 3 人下降到3 1 6 3 2 9 人，减员6 万多人。2 0 0 3 年铁通将进一步深化内部改革，通过 组建工程公司等形式，实施减员分流，力争到年底将主业从业人员控制在6 2 万 人以内，进一步表明业界关注的铁通裁员今年仍将继续。 中国劳动和社会保障部中国就业技术指导中心曾经于1 9 9 9 年5 月组织过一 次对下岗职工的调查，调查以后所得到的结论显示：国有企业下岗职工的社会 1 2 硕士学位论文 第2 章员工能力建设现状分析 特征可以表述为两高三低：年龄高、女职工比例高、文化程度低、技能低、竞 争能力低。 年龄高：北京市下岗职工中2 5 岁以下占6 ，2 6 至3 5 岁占2 9 ；3 6 至4 5 岁占4 6 ，4 6 岁以上占1 9 。安徽省3 l 岁至4 0 岁的下岗职工占总数的4 7 。 女职工比例高：北京市下岗女工占总数的5 5 ；鞍山市占5 6 ：上海市占5 5 。 文化低：沈阳市下岗职工初中以下文化水平占7 6 ，大专以上占4 。北京市初 中以下占5 7 ，高中占3 0 ，大专以上占3 。安徽省初中以下占5 4 。广东省 初中以下占7 0 。技能低：全国城镇企业的下岗职工中，技术工人约占一半， 其中2 3 是初级工。广东省下岗职工初级以下技术等级占8 0 以上，下岗职工中 绝大多数是普通工种，技术工种下岗职工较少。竞争就业能力低：由于长期在 国有企业工作，受计划经济体制影响，习惯于国家安排就业。下岗后依然有等、 靠、要思想。加上自身素质、技能处于劣势，与用人单位的生产要求不适应， 靠竞争就业十分困难。 18 另有一项更早一些在全国5 5 个城市进行的调查表明， 下岗职工中受教育程度为初中的占4 5 5 ，高中到职高的占3 5 8 ，年龄在 3 6 5 0 之间的占4 6 0 。 1 9 1 由此可见，员工能力素质低是导致其失业的主要原因，如何保证不断地为 员工提供培训与教育，扩展其知识技能，保证其职业生涯的可延续性，在任何 时候都具备在其他企业找到理想工作的能力是人力资源开发主体( 国家、企业 和个人) 亟待解决的问题。 2 2 凤滩电厂员工能力建设现状分析 在2 0 0 4 年8 月1 7 日举办的“2 0 0 4 年中国电力企业信息化发展高层论坛”上， 国内知名信息化咨询机构赛迪顾问隆重推出了( ( 2 0 0 4 年中国电力企业信息化发 展研究年度报告，报告显示：在对电力行业生产技能人员现状进行调查分析 后发现，生产、运行一线岗位的高级技能人才比例严重失衡。人员素质结构不 合理，4 5 岁以下高级技能人员严重匮乏；员工普遍存在重学历、轻技术能力的 现象。另外，近几年，我国电力工业快速发展，国外发电机组和输、配电自动 化设备的引入，使外语与专业技能相结合型的高技能人才成为企业新的人力资 源的迫切需求。 硕士学位论文第2 章员工能力建设现状分析 凤滩电厂是国家投资建设的大二型水电企业，位于洞庭湖水系沅水支流酉 水下游的沅陵县境内，处于永顺、古丈、沅陵三县交界。1 9 6 9 年由水电部设计 院设计，1 9 7 0 年由湖南省风滩水电站建设工程指挥部施工，1 9 7 8 年5 月首台机 组投产发电，第二、第三、第四台机组分别于当年7 月、1 2 月和1 9 7 9 年1 1 月 投产运行，形成了装机容量4 x l o 万k w ，设计年发电量2 0 4 亿k w h 的国家大型 企业。风滩扩机工程2x 2 0 万k w 已于2 0 0 1 年开工，2 0 0 4 年建成投产。其发展 基本轨迹如下图2 - 1 所示： 1 9 7 0 年年代9 0 年代 2 0 0 1 年 2 0 0 3 年 图2 - 1 凤滩电厂发展轨迹 凤滩电厂成立2 0 多年来，创造了巨大的经济社会效益，水利枢纽在防洪、 航运、水利、水产、旅游以及带动流域经济发展中取得了巨大的社会效益，为 国家、社会以及地方经济发展做出了重要的贡献，多次获得国家级、省级和电 力系统奖励与表彰。截止2 0 0 3 年底，累计发电量4 4 2 3 9 亿千瓦时，创产值3 0 5 5 亿元，上交税金3 5 1 亿元。 截止2 0 0 3 年底，凤滩电厂共有员工7 8 4 人，其中主业3 7 5 人，下设人力资 源部、企业管理部、生产技术部、安全监察部、财务部等职能部门、党群部门 1 4 硕士学位论文 第2 章员工能力建设现状分析 和生产运行车间、水工车间。另有从事多种经营的酉能公司，下设总经理办公 室、生产部、物资部、机电公司、建筑公司、物业公司以及附属学校、医院等。 在沅陵县城和常德分别建立两个生活服务与第三产业基地，长沙设立办事处作 为窗口，还投资成立了科技开发公司和旅游公司，建立起发展转移，面向社会 规范发展多经、分流人员的基本框架。 2 2 1 员工能力建设社会经济环境简述 ( 1 ) 水电厂产业结构的特征分析 随着国有企业改革的深化，以及减员增效的直接后果，“小企业大公司”的格 局已经成为风滩电厂改革的发展趋势。这一趋势决定了水电厂产业结构和组织 结构的变化，也由此带来了人力资源结构相关变动的要求。 从宏观经济角度来看，一国产业结构反映了该国的资本、劳动力和其他资 源在国民经济各部门之间的配置状态及其相互联系方式；从1 9 7 8 2 0 0 2 年我国第 一产业占国民生产总值的比重趋势下降，第二和第三产业的产值占国内生产总 值的比重处于增长状态。f 2 0 】中国1 9 9 6 2 0 0 2 年一、二、三次产业占g d p 的比重 数据见表2 - 2 ： 袁2 - 2 中国1 9 9 6 2 0 0 2 年一、二、三次产业占g d p 的比重 各次产业占g d p 的比重( ) 年份 第一产业第二产业第三产业 1 9 9 62 0 44 9 53 0 1 1 9 9 7 1 9 1 5 0 o3 0 9 1 9 9 8 1 8 6 4 9 33 2 ，1 1 9 9 91 7 6 4 9 43 3 0 2 0 0 0 1 6 4 5 0 23 3 4 2 0 0 11 5 85 0 13 4 1 2 0 0 2 1 5 45 1 13 3 5 数据来源：中国统计年鉴( 2 0 0 3 ) ，中国统计出版社，2 0 0 3 年9 月 与此对应，各产业的从业人员占社会就业总人员的比例发生正相关的变动。 第一产业从1 9 7 8 年的7 0 5 降为2 0 0 2 年的5 0 ，第二产业和第三产业从1 9 7 8 年的2 9 5 上生为2 0 0 2 年的5 0 ，其中第三产业从业人员增长幅度达到1 3 9 个 百分点。1 2 0 1 国1 9 9 6 2 0 0 2 年一、二、三次产业就业人数占全社会就业总人数的 硕士学位论文 第2 章员工能力建设现状分析 比重数据见表2 - 3 表2 - 3 中国1 9 9 6 2 0 0 2 年一、二、三次产业就业人数占就业总人数的比重 就业 各次产业就业人数( 万人) 及占就业总人数的比重( ) 年份总人数 第一产业第二产业第三产业 ( 万人) 就业人数比重就业人数比重就业人数比重 1 9 9 6 6 8 9 5 03 4 8 2 0 5 0 5 1 6 2 0 3 2 3 51 7 9 2 72 6 0 1 9 9 76 9 8 2 03 4 8 4 04 9 91 6 5 4 72 3 71 8 4 3 22 6 4 1 9 9 87 0 6 3 73 5 1 7 74 9 81 6 6 0 02 3 51 8 8 6 02 6 7 1 9 9 97 1 3 9 43 5 7 6 85 0l1 6 4 2 l2 3 01 9 2 0 52 6 9 2 0 0 07 2 0 8 53 6 0 4 35 0 o1 6 2 1 92 2 51 9 8 2 32 7 ，5 2 0 0 l7 3 0 2 53 6 5 1 35 0 o1 6 2 8 42 2 32 0 2 2 82 7 7 2 0 0 27 3 7 4 03 6 8 7 05 0 o1 5 7 8 0 2 1 4 2 1 0 9 02 8 6 数据来源：中国统计年鉴( 2 0 0 3 ) ，中国统计出版社，2 0 0 3 年9 月 三次产业结构和就业结构变化，不仅意味着社会劳动力的流动，人力资源 的再配置，而且还表示人力资源质量上的变化。 从微观经济领域来看，一厂产业结构反映了该厂的资本，人力资源和其他 物资或非物资资源在企业各经济部门之间的配置状况及其相互联系方式。产业 结构的变动和升级是国家促进经济增长的重要途径，兴办第三产业是国有企