（技术经济及管理专业论文）高等职业院校师资开发与管理研究.pdf

华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文摘要 摘要 在目前的高职教育的发展中，很多高职院校中较为普遍地存在着管理思想落后、 收入分配不公、对人才激励不足、缺乏人力资源开发观念等问题，这既使社会对高 职应用型人才的大量需求不能得到很好满足，也使部分高职院校错失发展良机并在 竞争中处于不利地位。 针对这一现状，本研究拟将现代人力资源开发管理理论引入到高职院校教师资 源开发与管理的工作中，以x 高职学院作为研究对象，对x 高职学院教师资源开发 管理现状进行系统的调研和分析，找出x 高职学院教师资源开发管理存在的问题， 进行综合研究，并针对存在的问题提出具有可操作性的对策措施。通过研究，为高 职院校特别是x 高职学院教师资源开发与管理的实践提供依据。 关键词：高职学院，师资开发管理，对策 a b s t r a c t e d u c a t e si np r e s e n tp o l ”e c h n i ci nt h ed e v e l o p m e n t ，c o m p a r a t i v e l y g e n e r a l l y h a st h em a n a g e m e n tt h o u 曲tb a c k w a r d n e s s ，t h ei n c o m ea s s i g n m e n ti nt h ev e r ) ，m a n y h i g hd u t i 鹪c o l l e g e sa n du n i v e f s i t i e su n f a i r l y ，d r i v e st h ei n s u m c i e n c y m ed e f i c i e n t h u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ti d e at ot h et a l e n t e dp e r s o na n ds oo n ，t h i ss i n c et h e s o c i e t yc a n n o to b t a i nv e r yw e l lt ot h eh i g hd u t ya p p l i c a t i o nt a l e n t e dp e r s o n sm 淞s i v e d e m a n d ss a t i s f i e s ，a l s oc a u s e sm ep a r t i a ih i 霉血d u t i e sc o l l e g e sa n du n i v e r s i t i e se r r o f d e v e l o p m e n tg o o do p p o r t u n i t ya n di sa tt h ed i s a d v a n t a g e o u s p o s i t i o ni nt h ec o m p e t i t i o n i i lv i e wo fm i ss i t u a t i o n ，t h i sr e s e a r c hd r a w su pt h em o d e mh u m 强r e s o u r c e s d e v e l o p m e n tm 觚a g e m e n tt h e o r ) ri n t r o d u c e st h eh i g hd u t yc o l l e g e 8 姐du n i v e r s i t i e s t e a c h e rr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta 1 1 di nt h em 觚a g e m e n tw o r k ，s e r 、，e sxh i 2 h e r 、，0 c a t i o n a l c o l l e g e 弱r e s e a r c _ hs u b j e c t s ，s y s t e m a t i c a l l yi n v e s t 培a t e sa n d 雏a l y z e st h es t a t u so ft h e d e v e l o p m e n t 锄dm a n a g e m e n to ft e a c h e r sr e s o u r c e si nxh i g l l e rv b c a t i o n a lc o l l e g e ， f i n d so u tt h ep r o b l e m si nt h ed e v e l o p m e n t 锄dm 觚a g e m e n to ft e a c h e r sr e s o u r c e s 锄d 饥l t sf o r w a r dt h eo p e r a t i o n a lm e a s u r e s i tp r o v i d e sab a s i sf o rt h ed e b e l o p m e n ta n d m a n a g e m e n to fr e s o u r c e si np o l y t e c h n i ce s p e c i a l l yt h exh i g h e r 、，0 c a t i o n a lc o l l e g e t h r o u g ht h er e s e a r c h w e iw e i ( t e c h n i c a le c o n o m ya n dm a n a g e m e n t ) d i r e c t e db ya s s o c i a t ep r o f e s s o rd u a nb a o q i a n k e y w o r d s ：p o l y t e c h n i c ，t e a c h e rr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n t ，m e a s u r e s 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文摘要 摘要 在目前的高职教育的发展中，很多高职院校中较为普遍地存在着管理思想落后、 收入分配不公、对人才激励不足、缺乏入力资源开发观念等问题，这既使社会对高 职应用型人才的大量需求不能得到很好满足，也使部分高职院校错失发展良机并在 竞争中处于不利地位。 针对这一现状，本研究拟将现代人力资源开发管理理论引入到高职院校教师资 源开发与管理的工作中，以x 高职学院作为研究对象，对x 高职学院教师资源开发 管理现状进行系统的调研和分析，找出x 高职学院教师资源开发管理存在的问题， 进行综合研究，并针对存在的问题提出具有可操作性的对策措施。通过研究，为高 职院校特别是x 高职学院教师资源开发与管理的实践提供依据。 关键词：高职学院，师资开发管理，对策 a b s t r a c t e d u c a t e si np r e s e n tp o l ”e c h n i ci nt h ed e v e l o p m e n t ，c o m p a r a t i v e l y g e n e r a l l y h a st h em a n a g e m e n tt h o u 曲tb a c k w a r d n e s s ，t h ei n c o m ea s s i g n m e n ti nt h ev e r ) ，m a n y h i 曲d u t i e s l l e g e s 觚du n i v e f s i t i e su n f a i r l y d r i v e st h ei n s u 豫c i e n c y ，t h ed e f i c i e n t h u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ti d e at ot h et a l e n t e dp e r s o na n ds oo n ，t h i ss i n c et h e s o c i e t yc a n n o to b t a i nv e r yw e l lt ot h eh i g hd u t ya p p l i c a t i o nt a l 锄t e dp e r s o n sm 淞s i v e d e m 锄d ss a t i s f i e s ，a l s oc a u s e st h ep a r t i a lh i 】咖“t i e sc o l l e g e s 觚du n i v e r s i t i 髓明0 f d e v e l o p m e n tg o o do p p o r t u n i t ya n di sa tt h ed i s a d v a n t a g e o u s p o s i t i o ni nt h ec o m p e t i t i o n i i iv i e wo fm i ss i t l l a t i o n ，t h i sr e s e a r c hd r a w su pt h em o d e mh u m a nr e s o u r c e s d e v e l o p m e n tm 觚a g e m e n tt h e o r ) ri n t r o d u c e st h eh i g hd u t yc o l l e g e s 姐du n i v e r s i t i e s t e a c h e rr e s o u r c e sd e v e l o p m e n ta i l di nt h em 觚a g e m e n tw o r k ，s e r 、，e sxh i g l l e r 、，0 c a t i o n a l c o l l e g e 弱r e s e a r c hs u b je c t s ，s y s t e m a t i c a l l yi n v e s t i g a t e s 锄d 锄a 1 ) ，z e st h es t a t u so ft h e d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to ft e a c h e r sr e s o u r c e si nxh i g l l e rv 0 c a t i o n a lc o l l e g e ， f i n d so u tt h ep r o b l e m si nt h ed e v e l o p m e n t 觚dm 觚a g e m e n to ft e a c h e r sr e s o u r c e s 锄d p u t sf o r w a r dt h eo p e r a t i o n a im e a s u r e s i tp r o v i d e sab a s i sf i o rt h ed e b e i o p m e n ta n d m a n a g 锄e n to fr e s o u r c e si np o l y t e c h n i ce s p e c i a l l yt h exh i g h e r 、，0 c a t i o n a lc o l l e g e t h r o u g ht h e r e s e a r c h w e iw e i ( t e c h n i c a le c o n o m ya n d 腿n a g e m e n t ) d i r e c t e db ya s s o c i a t ep r o f e s s o rd u a nb a o q i a n k e yw o r d s ：p o l y t e c h n i c ，t e a c h e rr e s o u r c ed e v e l o p m e n ta n dm 锄a g e m e n t ，m e a s u r e s 声明尸明 本人郑重声明：此处所提交的硕士学位论文高等职业院校师资开发与管理 研究，是本人在华北电力大学攻读硕士学位期间，在导师指导下进行的研究工 作和取得的研究成果。据本人所知，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文 中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得华北电力大学或 其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做 的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 蕊兹 日期： 关于学位论文使用授权的说明 本人完全了解华北电力大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保管、并向有关部门送交学位论文的原件与复印件；学校可以采用影印、缩 印或其它复制手段复制并保存学位论文；学校可允许学位论文被查阅或借阅； 学校可以学术交流为目的，复制赠送和交换学位论文：同意学校可以用不同 方式在不同媒体上发表、传播学位论文的全部或部分内容。 ( 涉密的学位论文在解密后遵守此规定) 作者签名： 日期： 导师签名： 幽移 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 1 1 研究的背景与意义 第一章引言 目前，我国正处于一个重要的发展时期，科教兴国战略的实施对于高等教育， 对于国家创新体系的建立提出了更高的要求，高等学校在实施科教兴国战略，推进 国家社会经济发展中，承担着重要的历史使命。国家也明确提出，要通过发展各级 各类教育，把巨大的人口压力转化为丰富的人力资源，努力构建人人享有学习和成 才机会的学习型社会。而科学技术和社会经济的发展，在很大程度上取决于高等教 育的发展水平。 高等职业教育是现代国民教育体系的重要组成部分，是进行人力资源开发、加 强人的能力建设、提高劳动者素质、促进人的全面发展的主要途径。在实施科教兴 国战略和人才战略中具有特殊的重要地位。当前，高等职业教育已发展成为我国高 等教育的“半壁江山”，成为不可或缺的重要组成部分，成为我国经济建设、社会 发展的重要支柱。在国务院关于大力发展职业教育的决定中明确提出，要“把 发展职业教育作为经济社会发展的重要基础和教育工作的战略重点”，“到2 0 1 0 年， 高等职业教育招生规模占高等教育招生规模的一半以上”。因此，我国“十一五 期间，职业教育要为社会输送1 l o o 多万名高等职业院校毕业生，职业教育要“以服 务社会主义现代化建设为宗旨”，培养数以千万计的高技能专门人才，“为我国走新 型工业化道路，调整经济结构和转变增长方式服务”，然而，随着我国高等职业教育 的快速发展，教师队伍的整体状况与当今高等职业教育迅速发展的现实和深化改 革、健康持续发展的要求存在较大差距。教师的质量与数量正面临巨大的挑战，有 可能成为制约高等职业教育迅速发展的瓶颈问题。从世界职业教育发展趋势来看， 提高职业教育教师水平、加强职业教育师资队伍建设被认为是提高职业教育质量的 关键。因此，尽快提高我国高等职业教育教师的质量与数量，是发展高等职业教育 一项重大和紧迫的任务。鉴于此，对目前高职院校较为普遍的师资队伍中存在的问 题进行分析和研究，寻找可行的解决办法，对高职院校师资开发与管理进行积极探 索，意义十分重大。 1 2 国内外研究动态 1 2 1 国外研究动态 学者们普遍认为：人力资源在任何组织中都是第一资源。人事部门的工作应提 高到一定的战略高度，这就要求从职能上将人力资源管理提高到一个突出位置。为 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 提高高校的办学水平，增强竞争力，必须加强高校人力资源的管理。发达国家( 美 国、德国、日本等) 和发展中国家( 韩国和印度) 主要是研究高校人才资源一教师队 伍，国外教师队伍的管理均是在发达的市场经济条件下进行的口7 。 赵有生在国外高职教育师资队伍建设的比较分析高职教育“双师”型师 资队伍建设研究与实践一文中指出碡，通过对美国、加拿大、英国师资队伍建设 的研究指出各国都建立起了套科学、严格的教师管理制度，各有特色。具体体现 在：( 1 ) 各国的高职院校为保证和提高教学质量，菲常注重对教师教学工作的评估或 考核。鼓励教师参加社会实践活动，注重教师的实践经验。( 2 ) 为了提高教师队伍的 教学水平和教学质量，各国普遍加强了高职师资的职前培养及培训工作。同时，在职 培养和培训也受到了相当的重视。( 3 ) 兼职教师是高等职业教育师资的重要组成部 分，各国都不同程度地加大了兼职教师的比例，大量聘用兼职教师，而且有逐年增加 的趋势。( 4 ) 在教师的学历及职称方面，不同的国家有着很大的区别，但大多数国家 要求高职教育教师特别是专职教师应具有硕士及以上学位。在职称上，各国对专职 教师中教授和副教授所占的比例要求较高。( 5 ) 国际上高职院校的教师基本上是雇 员身份，不实行终身雇佣制。英国继续教育学院教师不是国家公务员，但属于公共 雇员，不实行终身制。 1 2 2 国内研究状况 随着我国职业技术教育的快速发展，专业师资队伍的数量和质量已逐渐成为高 等职业院校发展的瓶颈，探讨寻求切实有效的专业教师队伍建设途径，是目前各职 业技术院校重要的课题，文献表明目前对师资开发与管理的研究工作主要集中于高 职院校师资开发与管理工作中存在的问题及其对策。 针对高职院校师资队伍建设存在的阊题，周应萍浅谈高等职业教育教师队伍 建设一文指出随着我国高等教育大众化的发展，高等职业院校与学生数量的剧增， 教师队伍的整体状况，呈现出较大数量的缺编现象，高层次拔尖人才严重匾乏，与 新形势下职业教育发展对教师的素质和水平要求不相适应。主要体现在：( 1 ) 教师 队伍整体数量不足；( 2 ) 教师队伍整体素质不高：( 3 ) 教师队伍纳不尽合理：( 4 ) 从 事高职教育教师的学科基础薄弱n 1 。宋异在高等职业院校师资队伍建设的思考 一文中认为高职院校师资队伍建设中存在的主要问题有：( 1 ) 教师总体数量不足； ( 2 ) 师资队伍结构不合理；( 3 ) 师资队伍业务素质有待提高强1 关于如何加强高职院校师资队伍建设研究，丁小丽，姜勇，李永道在用科学发 展观统领高职院校的师资队伍建设中提出以下对策：( 1 ) 切实采取措施，逐步提高 高职院校教师水平；( 2 ) 加强“双师型”师资队伍的吸纳和培养；( 3 ) 突破编制“瓶 颈”，采用灵活的用人机制；( 4 ) 弓l 进竞争激励机割，建立和完善教师管理制度哺1 。宋 2 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 革在高等职业院校师资队伍建设的探讨则认为主要可以从以下三方面着手：( 1 ) 引进学院发展所需的高学历人才和高技能人才，包括学科带头人；( 2 ) 建设一支稳定 的兼职教师队伍；( 3 ) 加强现有教师队伍培养，努力打造双师型教师队伍h 1 。洪福兴 在论高职学院人力资源管理与开发中认为，加强高职学院人力资源管理与开发， 可以从以下四个方面入手：( 1 ) 转变观念，实现人力资源的优化配置和合理开发；( 2 ) 提高绩效考核的客观性；( 3 ) 加强教工培训体系建设；( 4 ) 完善激励机制；( 5 ) 建立 管理与开发、服务相结合的运行机制嫡1 。 1 3 研究内容与方法 1 3 1 研究内容 本文以现代人力资源管理理论为指导，将人力资源管理的思想引入到高等职业 院校师资开发与管理工作中，以x 高职学院作为研究对象，对x 高职学院师资开发 与管理状况进行系统的调研和分析，发掘优势、找出问题，使之由传统的开发管理 转变为现代意义的人力资源开发与管理。主要内容包括： ( 1 ) 高校教师资源开发管理的理论基础； ( 2 ) x 高职学院教师资源的现状以及教师资源开发管理现存的问题； ( 3 ) x 高职学院教师资源开发管理状况的对策研究。 1 3 2 研究方法 本文的研究采用理论分析与实例分析相结合、定性分析与定量分析相结合等方 法进行，以理论分析为主。主要研究方法包括：系统查阅国内外关于人力资源管理 的理论资料，确立研究的理论依据：通过分析x 高职学院教师资源开发管理的现状， 找出存在的问题，确立研究的事实依据：根据理论研究的成果和实际资料，提出具 有可操作性的对策。 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 第二章高等职业院校师资开发管理的理论基础 2 1 人性假设睁1 2 1 人力资源管理的对象是人，怎么认识“人性 及其本质是人力资源管理的理论 基础。美国心理学家与行为学家埃德加沙恩在1 9 6 5 年出版的组织心理学一书 中，将前人提出的“经济人假设”、“社会人假设”和自己提出的“复杂人假设， 归纳成四种人的特性理论，相应地概括出四种人力资源管理理论，即x 理论、行为 科学理论、y 理论与超y 理论。 2 1 1x 理论的人性假设一经济人 x 理论是道格拉斯麦格雷在总结泰勒制的基础上，以“经济人 人性假设为 前提提出的一种管理理论，其核心观点是在管理中要针对“经济人”的特点，采取 金钱刺激与严格控制等管理措施。“经济人”人性假设理论的基本观点如下： 第一，一般人天生好逸恶劳，只要有可能，便会逃避工作。 第二，由于人好逸恶劳的本性使多数人缺乏社会责任感与进取心，总是希望获 得别人的帮助而不愿意承担责任。 第三，多数人工作是为了满足自己的生理需要和安全需要，金钱与地位是刺激 人努力工作的最大诱因。 第四，一般人都缺乏理性，基本上不能自我约束和自我控制，易产生盲从行为。 第五，人的行为活动在本质上是被动的，但可以通过经济刺激和强制手段，迫 使他们为实现组织目标而做出适当努力。 在x 理论的人性假设前提下，相应的管理方法主要有：其一，任务管理。将管 理的工作的重点放在如何提高劳动生产率，完成任务方面，企业需要建立一套任务 明确、组织严密、分工具体、考核严格的管理规则。其二，强制劳动。主要通过集 权化管理和运用权威手段对组织成员进行劳动的监督和控制。其三，物质刺激。在 激励约束机制上主要依靠增加工资、奖金、福利等物质手段激发组织成员的劳动积 极性。其四，严肃纪律。对于消极怠工者，运用罚金、记过或停职等方式进行严厉 处罚。 2 1 2 行为科学理论的人性假设一社会人 2 0 世纪2 0 一3o 年代，梅奥通过霍桑试验创立了人际关系理论，5 0 年代后定 名为行为科学管理理论。行为科学管理理论的人性假设是梅奥在霍桑试验的基础上 提出的“社会人 。“社会人 人性假设的基本观点如下： 4 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 第一，人的工作积极性主要是由社会性需要引起。 第二，人际关系是影响工作效率的最主要因素。 第三，非正式组织是影响成员行为的一种潜在力量。 第四，管理者的领导方式与领导作风对激励组织成员有着不可忽视的影响。 在行为科学理论的人性假设前提下，相应的管理措施主要有：其一，满足组织 成员的社会性需要。其二，建立融洽的人际关系。其三，因势利导做好非正式组织 工作。其四，提高组织管理者的素质。 2 1 3y 理论的人性假设一自我实现人 y 理论是麦格雷戈在总结马斯洛关于人的需要层次论的研究，以及马斯洛提出 的“自我实现人”概念基础上，于20 世纪5o 年代后期提出的一种管理理论。其 基本观点如下： 第一，一般人都是勤奋的，厌恶工作并不是人的普遍本性，如果环境条件有利， 工作就如同游戏或体息一样，自然而愉快。 第二，当人的衣食住行等最基本需要得到满足时，就会致力于获得高层次需要 的满足，也就是力求最大限度地利用自己的才华与资源去实现自己的抱负。 第三，人具有可以开发的巨大潜力。 第四，在正常情况下，人会主动承担责任，力求有所作为，缺乏抱负，逃避责 任并非人的本性。 第五，人具有自主性。在实现所承诺的目标活动中，人都能够自我管理、自我 控制。 在y 理论的人性假设前提下，相应的管理措施主要有：其一，创造适宜的工作 环境。其一，促使组织成员自我实现。其三，充分利用内在的激励方式。 2 1 4 超y 理论的人性假设一复杂人 。 超y 理论又称权变理论，其人性假设是沙恩在对“经济人 、“社会人 与“自 我实现人 假设进行认真考察的基础上，于1 9 6 5 年提出的“复杂人一“复杂人一 假设理论有下列基本观点： 第一人的能力与需要是复杂的。纷繁复杂的社会与千差万别的个人，决定了 现实中人的能力与需要的丰富性与多变性。 第二，人在同一时间内的需要与动机是复杂的。人所处的内外环境在不断地变 化，使入在同一时间内也具有多种需要与动机，由此构成错综复杂的动机模式支配 着人的行为。 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 第三，人的需要的表现形式是复杂的。人的需要的表现与外部环境密切相关， 人在不同的组织或同一组织的不同部门中，可能会表现出不同的需要并获得不同的 满足，一个在正式组织中受冷落的人，可能在非正式组织中找到自己的社交需要和 自我实现的满足。 在超y 理论指导下的管理方式，主要有下列特点：其一，树立权变的管理理念。 管理者应注意运用权变论的观点看待管理中的人和事，把人看成是因时，因事，因 地而变的复杂人。其二，采用权变的管理模式。在管理中，没有一成不变、普遍适 用的管理模式，而是要根据内外环境及条件的变化，采用相应的管理模式。其三。 运用权变的管理方法，就是要具体问题具体分析，灵活多样地选用不同的管理方法。 2 2 激励理论n 纠5 1 2 2 1 激励的内容理论 2 2 1 1 需求层次论 美国社会心理学家亚伯拉罕马斯洛认为每个人都有五个层次的需要：生理的需 要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。同时，马斯洛还将 这五种需要划分为高低两极。生理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社会需 要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。高级需要是从内部使人得到满足， 低级需要则主要是从外部使人得到满足。 马斯洛的理论特别得到了实践中的管理者的普遍认可，我国的管理者对马斯洛 的需要本身进行了讨论，认为人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变 性等特征，只有在认识到了需要的类型及其特征的基础上，管理者才能根据不同员 工的不同需要进行相应的有效激励。 2 2 1 2 双因素理论 美国心理学家弗雷德里克赫兹伯格在2 0 世纪5 0 年代后期提出，应向人们行 为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。保健因素是那些与人们的不满情绪有 关的因素，如公司的政策与行政管理、监督、人际关系、工作条件等。这些因素处 理不好，会引发对工作不满情绪的产生，处理得好，可以预防或消除这种不满。但 这类因素并不能对员工起激励作用，只能起保持人的积极性，维持工作现状的作用。 所以保健因素又称为擘维持因素 。激励因素是指那些与人们满意情绪有关的因素。 与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪，如果处理不当，其不 利效果只是没有满意情绪，而不会导致不满。他认为激励因素主要有：工作表现机 会和工作带来的愉快，工作上的成就感，由于良好的工作成绩而得到的奖励，对未 来发展的期望，职务上的责任感。这种理论对管理的基本启示是，要调动员工的积 6 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更为重要的是利用激励因 素去激发员工的工作热情，努力工作，创造奋发向上的局面，因为只有激励因素才 会增加员工的工作满意感。 2 2 2 激励的过程理论 2 2 2 1 公平理论 公平理论是由美国心理学家亚当斯在1 9 6 5 年提出来的，又称社会比较理论。 该理论认为员工经常将自己的付出和所得与他人进行比较，而由此产生的不公平感 将影响到他们以后付出的努力。 亚当斯提出“贡献率”的公式，描述员工在横向和纵向两方面对所获报酬的比 较以及对工作态度的影响。 o p i ，= o 。i 。 在上式中，0 p ：自己对所获报酬的感觉，o i ：自己对他人所获报酬的感觉，i 。： 自己对付出的感觉，i 。：自己对他人的付出的感觉。 如果等式成立，那么进行比较的员工觉得报酬是公平的，它可能会为此而保持 工作的积极性和努力程度。如果等式不成立，0 。i ， o 。i 。，则说明此人得到了过高 的报酬或付出的努力较少。在这种情况下，一般来讲他不会要求减少报酬，而有可 能会自觉地增加投入量。但是过一段时间他就会因重新过高估计自己的投入而对高 报酬心安理得，于是其产出又会恢复到原先的水平。如果0 ，i ， o p 。i 一般来讲此人不觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自 己的能力和经验有了迸一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。 ( 3 ) o 即i 仰 o ，。i 此人觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他 增加报酬。 公平理论对管理者的启示是，工作任务以及管理制度都有可能产生某种关于公 平性的影响作用。而这种作用对仅仅起维持组织稳定性的管理人员来说，是不容易 觉察到的。员工对工资提出增加的要求，说明组织对它至少还有一定的吸引力，但 7 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 当员工的离职率普遍上升时，说明组织已经对员工产生了强烈的不公平感，这需要 引起管理人员高度重视，因为它意味着除了组织的激励措施不当以外，更重要的是， 组织的现行管理制度有缺陷。 2 2 2 2 期望理论 相比较而言，对激励问题进行比较全面研究的，是激励过程的期望理论。这一 理论由美国心理学家弗鲁姆( vv r o o m ) 于1 9 6 4 年创立。具体表述为： m = v e 式中，m 表示激励力，v 表示效价，e 表示期望值。 期望理论认为组织管理要收到预期的激励效果，要以激励手段的效价和激励对 象获得这种满足的期望值都足够高位前提。只要效价和期望值中有一项的值较低， 都难以使激励对象在工作岗位上表现出足够的积极性。 激励过程的期望理论对管理者的启示是，管理入员的责任是帮助员工满足需 要，同时实现组织目标。管理者必须尽力发现员工在技能和能力方面与工作需求之 间的对称性。为了提高激励，管理者可以明确员工个体的需要，界定组织提供的结 构，并确保每个员工有能力和条件得到这些结果。 2 3 人力资本理论m 1 现代入力资源管理的理念是建立在由美国经济学家西奥多舒尔茨等人在2 0 世纪6 0 年代提出的人力资本理论的基础之上的。人力资本理论的内容非常丰富， 其基本思想有： 一、单纯从自然资源、资本资源和技术资源这些生产要素的投入，无法解释现 代社会生产力提高的全部原因。有一个极为重要的生产要素，也就是人力资本的投 入，对社会生产力的发展具有决定性的作用。因此，资本总体上可分为物质( 货币) 资本和人力资本两大类。 二、人力资本的取得不是无代价的，其形成需要消耗各种资源，即要消耗各种 投入，主要是为获取知识、技能和提高素质付出的各项货币形态的开支。人力资本 实质就是投资的结果。因此，并不是一切人力资源都是最重要的资源，只有通过一 定的投入，掌握了知识和技能的人力资源才是一切生产要素中重要的资源。人力资 本，即人的知识和技能是资本的一种形态。 三、人力投资的结果是将货币资本或财富转换为人的知识和能力形态，使人力 与其他商品一样，具有了使用价值和价值。人力资本投资的核算集中体现在人力资 源身上的知识、技能、资历、经验、工作熟练程度等因素。当人的素质既定后，人 8 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 力资本则可以表现为从事工作的总人数以及劳动力市场的总工作时间。 四、人力投资的目的是要获得投资收益。人力资本投资的收益率要远远高于其 他生产要素投资的收益率。 9 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 第三章x 高职学院教师资源开发与管理的现状及问题 3 1x 高职学院概况 x 高职学院于2 0 0 0 年9 月分别由a 、b 两所中专学校合并组建，隶属市人民政 府。a 学校始建于1 9 3 5 年，历经变迁，几易其名，曾先后举办过中专、专科、本科 教育，多次被确定为国家级、省级重点农业院校。b 学校始建于1 9 8 5 年，是一所省 级重点中专学校。学院历经7 0 余年的办学历程，先后为社会培养了4 万多名专门 人才，为地方经济建设和社会发展做出了积极贡献，积淀形成的“根植一线，服务 社会一的办学思想成为学院教育事业不断发展的宝贵财富。 x 高职学院现有东、西两个校区，校园占地面积2 3 9 8 万平方米，建筑面积1 6 1 9 万平方米，固定资产总值2 7 亿元，教学仪器设备总值3 5 7 2 万元，拥有教学用计 算机2 0 4 6 台，多媒体教室3 4 个( 4 1 8 2 个座位) ，多媒体语音室4 个( 2 0 0 个座位) ， 建有覆盖东西两个校区共计2 0 0 0 多个信息点的千兆主干校园网。图书馆纸质图书 资料3 5 6 4 万册，各类电子期刊及电子文献2 8 9 5 万册。校园运动场地总面积4 4 5 万平方米。 学院设有1 4 个教学单位，4 7 个高职专业。建有1 5 个校内实训中心，下辖1 3 0 个实训室，实训室建筑面积4 3 2 万平方米。实训设备总值3 5 7 2 万元。同时，在校 内建有农林牧实习农场( 占地面积5 9 4 万平方米，建筑面积2 7 0 0 多平方米) ，引 入社会力量在校内建设了汽车维修厂和汽车驾校，与河北省科学院微生物研究所联 办微生物技术及应用专业，利用其近8 0 0 0 平方米的场所和8 0 0 余万元的设备开展 实践教学。学院的现代农业技术、新能源及能源设备制造相关专业技术校内实训基 地被省教育厅遴选为省级实训基地建设项目。学院建有“国家职业技能鉴定所一、 “河北省农业职业技能鉴定总站培训鉴定基地刀、“河北省电子信息行业特有工种 职业技能实训基地 、“全国网络与信息技术培训认证i t 专业技术水平测评基 地一、“全国电子商务工程师( c e b e ) 认证考试管理中心、“全国物流信息管理 师( c l i a ) 认证考试管理中心 等6 个职业技能鉴定或培训考评机构，可对8 1 个 工种进行职业技能鉴定。 学院被教育部、交通部等部委遴选为“全国汽车运用与维修专业领域技能型紧 缺人才培养培训基地 ：被河北省劳动社会保障厅、河北省教育厅确定为河北省高 校首批“就业训练基地；被保定市人民政府确定为“保定市职业技术教育龙头学 校一：电视节目制作专业被评为省级教学改革示范专业，软件技术、生物技术应用 专业被遴选为省级教学改革试点专业；“邓小平理论及三个代表重要思想概 论 被评为国家级精品课程，“植物及植物生理 、“财务会计 、“食用菌栽 1 0 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 培打、“数据库应用技术一、“a u t o c a d 应用 先后被评为省级精品课程。 3 2x 高职学院教师资源开发管理现状分析 3 2 1 生师比例 一支高水平的高等职业教育师资队伍应当具有数量足够、结构合理、素质优良、 积极性高四方面的特征。而且，教师的数量是教师资源开发与管理中最基础、很值 得研究的问题。截至2 0 0 8 年8 月，学院有在校生7 1 2 8 人，教师4 2 9 人，其中专任 教师3 4 9 人，“双肩挑教师3 5 人，外聘教师7 0 人，返聘教师1 人。生师比为1 6 6 2 ： 1 ，可见教师队伍总量基本合理，基本适应学院发展。 3 2 2 专任教师结构情况 3 2 2 1 年龄、职称结构 年龄结构是指教师资源中各种不同年龄的教师数量的构成情况，是衡量教师资 源构成状态的基本因素之一。它在一定程度上反映了教师的知识、智力、教学科研 活力和创造力的兴衰趋势以及教师资源是否兴旺发达、后继有人、学术梯队是否可 以形成的基本状况。高职院校应形成以中青年为主体的合理的年龄梯队，以便实现 均衡的年龄结构。 x 高职学院教师队伍的年龄结构见表3 一l 。由表中可知，4 5 岁以下的中青年教 师共3 1 8 人，占专任教师总数的9 1 ，表明中青年教师己经成为教师队伍的主体， 他们是教学、科研和学科建设的主要力量，是学院事业发展的未来，但是其中3 0 岁以下的年轻教师比重偏大，达到专任教师总数的4 8 。职称结构中，教授1 7 人， 占专任教师总数的5 ；副教授8 3 人，占专任教师总数的2 4 ；讲师9 2 人，占专任 教师总数的2 6 ；助教及教员共计1 5 7 人，占专任教师总数的4 5 。教授中3 5 岁以 下为0 人，3 6 4 5 岁9 人，占教授总数5 3 ；副教授3 5 岁以下5 人，占副教授总数 6 ，3 6 4 5 岁6 8 人，占副教授总数的8 2 。由此可见，学院具有高级职称的教师比 例略低，与l ：全国示范性高职高专院校遴选标准n 力规定的高级职称占3 0 还有一 定差距。 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 表3 1x 高职学院专任教师年龄结构表 年龄 5 6合计 职称 合计1 6 65 3 4 4 5 51 31 623 4 9 比例( ) 4 7 5 6 1 5 1 91 2 6 11 5 7 63 7 2 4 5 8 0 5 81 0 0 其中：教授 0oo92 5l 1 7 副教授 o53 43 491 018 3 讲师 2 13 91 81 220o9 2 助教 1 3 0 7100 101 3 9 教员 1 52100001 8 3 2 2 2 学历、学位结构 学历、学位结构是指教师资源中各种不同学历的教师数量的构成情况。它在一 定程度上反映了教师资源的基础理论知识、业务基础、科研能力及学术能力。它是 衡量教师队伍的学术水平和学术能力的基本标志，在很大程度上反映出教师队伍的 理论水平知识和教学科研方面的发展潜力以及知识创新的能力。 x 高职学院教师资源学历、学位结构见表3 2 表3 2x 高职学院专任教师学历、学位结构表 学历博士研究生硕士研究生大学本科 专科及以下 人数( 人) 07 52 6 77 比例( ) o2 1 57 6 52 由表3 2 可以看出，学院高学历、学位教师比例偏低，硕士以上教师仅占专任 教师的2 1 5 ，与教育部规定的全国示范性高职院校要求有一定差距，即研究生学 历或硕士及以上学位达到3 5 以上，没有博士学位教师，本科学历教师仍是教师队 伍的主体，这不但影响师资队伍的进一步建设和发展，而且无形中还增加了师资培 养的成本。 3 2 2 3 双师素质教师结构 表3 3x 高职学院双师素质教师职称结构表 职称正高级副高级中级 合计 数量( 人) 1 35 0 6 21 2 5 比例( )1 0 4 4 0 4 9 61 0 0 1 2 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 表3 4x 高职学院双师素质教师学历结构表 职称博士研究生硕士研究生大学本科专科及以下合计 数量( 人) 01 01 1 321 2 5 比例( ) 089 0 41 61 0 0 表3 5x 高职学院近四年引进教师情况统计表 类别 双师素质 博士硕士本科专科 合计 年纷 教师 研究生研究生毕业生 及以下 2 0 0 5 年 9043 2l4 6 2 0 0 6 年 5062 313 5 2 0 0 7 年 6 01 31 6o3 5 2 0 0 8 年 001 4lo1 5 合计2 0 03 77 2 2 1 3 1 表3 6x 高职学院近四年引进教师学缘结构表 来源数量( 人) 比例( ) 毕业后直接任教 11 18 4 7 由其他高校调入 53 8 由科研机构调入 o0 由企业调入 1 41 0 7 由其他单位调入 lo 8 教育部2 0 0 3 年2 月发布的 关于开展高职高专院校人才培养工作水平评估试 点工作的通知中界定：“双师型 素质教师是指具有讲师( 或以上) 教师职称，又 具备下列条件之一的专任教师。有本专业实际工作的中级( 或以上) 技术职称( 含 行业特许的资格证书) ：近五年中有两年以上( 可累计计算) 在企业第一线本专业 实际工作、经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指 导学生专业实践实训活动。通知中并规定：专业基础课和专业课中“双师型 素质 教师比例达到5 0 为合格等级；专业基础课和专业课中“双师型 素质教师比例达 到7 0 以上为优秀等级。 x 高职学院非常重视双师素质教师的引进和培养，对专任教师提出了实践能力的 1 3 华北电力大学高校教师在职攻读硕士学位论文 要求，并采取了相应的措施。但双师素质教师在专任教师中所占比例仍然偏低，如 表3 3 、3 4 所示，双师素质教师为1 2 5 人，占专任教师总数的3 6 。出现这种现象 主要是由于教师本身没有对双师素质的必要性和重要性给予足够重视，没有充分利 用实践、实习等机会提高自己的实践能力和水平；另外学院在引进教师的过程中， 强调了直接从高校引进毕业生，忽视了从企业、研究机构等部门引进具有实践经验 的教师。如表3 5 、3 6 所述，x 高职学院近四年共引进教师1 3 1 人，其中双师素质 教师共引进2 0 人，占引进教师总数的1 5 ；引进教师来源中，毕业后直接任教的人 数达到1 1 1 人，占引进教师总数8 4 7 ，而从企业引进人员1 4 人，仅占引进教师总 数的1 0 7 。 3 3x 高职学院教师资源开发管理存在的问题 3 3 1 教师资源开发管理思维和方法比较传统 x 高职学院对员工的管理在思维观念上创新不够，对于“事业留人、感情留人、 福利留人 做得不够实，对于教师资源的开发管理还处于比较传统的模式中。岗位 管理方法也过于单调，如年终的考核管理，教师考核及高、中层管理人员、普通员 工考核，虽然按不同层次的“德、能、勤、绩 进行考核，但主要是定性考核而缺 少科学的定量指标，最终造成干好干坏一个样，使许多教职工在工作中缺乏积极性、 主动性和创造性，造成了学院教师资源的浪费。 3 3 2 教师资源引进、稳定机制不健全 x 高职学院还没有真正全方位、多渠道地合理利用和配置学院内外的教师资源。 教师资源引进信息渠道不够畅通、评价体系不够健全、协调统一性不够强、运作不 够规范：教师资源稳定的保障机制、激励机制和约束机制不够健全。 3 3 3 聘用制度实施不到位 聘用合同制是单位与职工按照“平等自愿、协商一致 的原则，通过签订聘用 合同，以法律形式确定单位和个人的工作关系，明确双方责任、义务和权利的一种 人事管理制度。n 叫近年来，国家人事部己明确提出，事业单位要引入