（工商管理专业论文）中小型企业员工的激励机制研究——以德尚通讯公司为例.pdf

浙江工业大学m b a 学位论文 中小企业员工的激励机制研究以德尚通讯公司为例 中小企业员工的激励机制研究以德尚通讯公司为例 摘要 激励员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，是每个企业面临的重要 课题，也是本文重点研究的目标。 本文对员工激励体制的问题，以德尚公司为例采用理论与实证、定性和定量 分析结合方法进行研究，系统分析中小企业员工激励体制的现状、问题，提出解 决方案。 首先，对德尚公司，采用全员问卷、管理层座谈等形式，完成背景情况及员 工激励机制现状调查，共收集4 7 份有效调查问卷；对德尚以外中小企业调查问 卷，共收集3 1 份有效调查问卷。 再次，通过书刊、互联网等资料查询，了解成长型小企业激励机制现状。在 此基础上，以经典和现代激励理论指导，采用实证分析方法，分析德尚公司激励 机制内外部环境、员工激励机制改善必要性，提出激励机制改善目标、设计原则 和框架。针对德尚公司激励存在问题和现实：提出激励机制实施方法以及实施效 果评价。 最后，对激励机制研究进行展望，指出人的需要处于动态变化，各种激励方 法实施的可重复性差。企业组织系统内人与物，人与人之问存在着信息不对称， 传递失真。传统激励方法只能予以疏导、规整，在一定程度上激发员工积极性和 主动性，而不能从根本上解决激励问题。因此，激励研究更应注意信息不对称条 件下的激励。 关键词激励机制动机积极性 内外部环境 t h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo f m i d d l ea n ds m a l l - s i z e de n t e r p r i s e s ， t a k ed e s h a n gc o m p a n ya sa ne x a m p l e a b s t r a c t 。 t oi n s p i r et h ej o bm o t i v a t i o no fe m p l o y e e sa n dt om o b i l i z et h e i ri n i t i a t i v ea n d c r e a t i v e n e s sa r ei m p o r t a n tr e s e a r c ht o p i c sf o re v e r yc o r p o r a t i o na n da r ea l s ot h ek e y o b j e c t si nt h i sa r t i c l e sr e s e a r c h t h r o u g ht h ec o m b i n a t i o no ft h e o r y a n dd e m o n s t r a t i o na n dq u a l i t a t i v ea n d q u a n t i t a t i v ea n a l y s i s , t h i sa r t i c l et a k e sd e s h a n gc o m p a n ya sa ne x a m p l et om a k ea r e s e a r c ho nt h em a t t e ro fi n c e n t i v es y s t e ma n da n a l y z e ds y s t e m a t i c a l l yt h ec u r r e n t s i t u a t i o na n dp r o b l e m so fi n c e n t i v em e c h a n i s mi nm i d d l ea n ds m a l l s i z e de n t e r p r i s e s a n dp r o v i d et h es o l u t i o n s f i r s t , t oa c c o m p l i s ht h ei n v e n t o r ys u r v e yo ft h eb a c k g r o u n da n dp e r s o n n e l i n c e n t i v em e c h n i s m st od e s h a n gc o m p a n yb ym e t h o d so fw h o l ep e r s o n n e l q u e s t i o n n a i r e a n dm a n a g e m e n tl a y e rd i s c u s s i o n ，a n da l t o g e t h e r 4 7v a l i d q u e s t i o n n a i r e s w g t ec o l l e c t e d ；31 v a l i d q u e s t i o n n a i r e s w e r ec o l l e c t e df r o m i n v e s t i g a t i o no u to fd e s h a n gc o m p a n y s e c o n d ，t of i n do u tt h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo fg r o w i n g s m a l l s i z e de n t e r p r i s e st h r o u g hi n q u e r yd a t al i k eb o o k s ，p e r i o d i c a l s ，i n t e m e t , e r e a n d t ou s ec l a s s i c a la n dc u r r e n tt h e o r yo fm o t i v a t i o n 弱t h eg u i d eo i lt h i sb a s i s a d o p tt h e m e t h o do fd e m o n s t r a t i o na n a l y s i st oa n a l y z et h ei n t e r n a la n de x t e r n a le n v i r o n m e n t , t h en e c e s s i t yo fp e r f e c t i o n , t h ea i m ，t h ed e s i g nd i s c i p l i n ea n df r a m e w o r ko ft h e i n c e n t i v em e c h a n i s mo fd e s h a n gc o m p a n ya n dp r o v i d et h ei m p l e m e n t i n gm e t h o da n d e f f e c te v a l u a t i o no fi n c e n t i v em e c h a n i s ma c c o r d i n gt ot h ep r o b l e ma n da c t a l i t y 3 浙江t 业大学m b a 学位论文 中小企业员工的激励机制研究以德尚通讯公司为例 l a s t , t oo u t l o o kt h er e s e a r c ho fi n c e n t i v em e c h a n i s ma n dp o i n to u tt h a tt h en e e d o fh u m a n b e i n gi sd y n a m i ca n dt h e r ei sb a dr e p e a t a b i l i t yf o rt h ei m p l e m e n t a t i o no f a l l k j n d so fi n c e n t i v em e t h o d s w i t h i nt h ec o r p o r a t i o na n do r g a n i z a t i o ns y s t e m ，t h e i 。n f o r m a t i o ni s n o te 4 q u a lb e t w 赫m a na n d o b j e c t s 晶db e t w e e n m e 。n t h e m s e l v e s t h e t r a n s f e rm a yb ed i s t o r t e d t h et r a d i t i o n a li n c e n t i v em e t h o dc o u l do n l yl e a da n d r e g u l 撕z ea n di n s p i r et h ei n i t i a t i v eo fp e r s o n n e lt os o m ee x t e n t , b u tc a nn o ts o l v e p r o b l e mf o u n d m e n t a l l y t h e r e f o r e ，m o r ea r e n t i o nm u s tb ep a i dt ot h ei n s p i r a t i o n u n d e rc o n d i t i o no fu n e q u a li n f o r m a t i o nw h i l ed o i n gr e s e a r c ho ni n c e n t i v em e c h a n i s m k e yw o i m s ： i n c e n t i v e ，m e c h a n i s m ，m o t i v a t i o n ,i n i t i a t i v e ， i n t e r n a la n d e x t e r n a le n v i r o n m e n t 4 浙江工业大学m b a 学位论文中小企业员工的激励机制研究以德尚通讯公司为例 浙江工业大学” 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所提交的学位论文是本人在导师的指导下，独立进行 研究工作所取得的研究成果。除文中已经加以标注引用的内容外，本 论文不包含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，；也不含为 获得浙江工业大学或其它教育机构的学位证书而使用过的材料。对本 文的研究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 本人承担本声明的法律责任： 吖，、 作者签名：、k 鹁卅 日期。叫年t 3 月3 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许 论文被查阅和借阅。本人授权浙江工业大学可以将本学位论文的全部 或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等 复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密硒。 ( 请在以上相应方框内打“”) 、 日期：c 加侔协月蝴e l 日期：年月日 浙江工业大学m b a 学位论文 中小企业员工的激励机制研究一以德尚通讯公司为例 一、引言 1 1 研究背景 古希腊学者阿基米德在二千多年前发现了杠杆定律。他曾说过，给我一个支 点，我将把地球撬起。企业中的这个支点就足_ 激励机制，这是现代人力资源 管理的重要支点。只有懂得激励员工，提高员工的工作积极性，提高员工的个体 绩效，才能提高组织的整体绩效。美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯经过研究发 现：如果没有激励，一个人的能力发挥不过2 0 - - 3 0 ；如果施以激励，一个人的 能力可以发挥8 0 - - 9 0 。我们都熟悉龟兔赛跑的例子，兔子之所以不愿意和乌龟 赛跑的原因就是主办这场比赛的管理者没有对兔子实施激励。对企业而言就会导 致人才的绝对浪费。由此可见激励对管理员工的重要作用。 激励是人力资源管理的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为 的心理过程。激发员工的工作动机，用各种有效的方法去调动员工的积极性和创 造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。无论什么样的企业要发 展都离不开人的创造力和积极性，因此企业重视对员工的激励，根据实际情况， 综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，真正建立起适应企业特 色和员工需求激励机制的运行模式激励机制运行的过程。实行激励机制的最根本 的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的 需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。如何 运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 激励制度首先体现公平的原则，要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大 多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期 坚持：其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的 推动力量转化成一种自我努力工作的动力，一充分发挥人的潜能；最后是在制定制 度是要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有 关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定 出相应的政策。 企业要根据不同的企业特点和类型制定激励制度，“而且在制定激励机制时考 虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和 自身的发展；在年龄方面也有差异一般2 0 一3 0 岁之问的员工自主意识比较强， 对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽一现象较为严重，而3 1 - 4 5 岁之 间的员- r _ n 因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有 较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但更看重的 是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为在基本需 浙江t 业大学m b a 学位论文中小企业员丁的激励机制研究以德尚通讯公司为例 求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注 重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同， 因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才 能收到最大的激励效力。 开放的激励体制，使企业在激烈的市场竞争中有效的激励机制一旦形成，它 就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着 组织的生存和发展。 1 2 问题的提出 综合国内外专家学者的研究，无论是学术界和理论界，还是在具体的企业中， 对于人力资源管理特别足员工的管理与激励问题都十分重视，关于员工激励方面 的研究很多，提出用到的激励因素指标多种多样，而且对于各种激励因素的表达 方式也不尽相同。因此，需要对前人研究中常用的激励因素指标体系进行总结和 归纳，以国内外各位学者专家的研究成果为基础，结合我国中小企业的具体国情， 整理出关于员工激励的主要因素。 阿特金森指出：激励就是“此时此刻对行动的方向，强度与持续性的( 直接) 影响一。邢以群认为激励是指激发人的内在动机，鼓励人朝着所期望的目标前 进的过程。刘正周把激励定义为是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环 境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归 化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。站在公司 管理者的立场上看，所谓激励一是要想办法了解员工的需要是什么；二是应想办 法满足员工的合理的、主要的、可以满足的需要，同时设法约束员工不符合公司 期望的行为，努力促成公司目标和员工个人目标的实现。激励包括物质激励和精 神激励，物质激励指由组织掌握和分配的物质性资源，主要是薪酬，包括薪资、 股票( 股权) 、福利津贴等；精神性激励指由组织掌握和分配的非物质性资源及 激励客体个人掌握的某些非物质性资源。要实现员工的有效激励，需要系统地采 取物质激励和精神激励两个方面的措施。 刘正周认为激励机制就是在组织系统中，激励主体与激励客体之问通过激励 因素相互作用的方式；程国平认为激励机制是指在组织系统中，激励主体系统运 用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约 的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制的设计是实现有效激励的重要 步骤。 以上国内外专家的对激励的描述指出激励机制的重要性。研究员工激励往往 以传统员工的激励研究的成果为基础，比如赫兹伯格的双因素理论，还要通过研 究得出影响员工激励的各种因素。在激励因素研究的基础上，有的放矢地设计和 浙江1 = 业大学m b a 学位论文中小企业员t 的激励机制研究以德尚通讯公司为例 制定相应的个性化、科学化的员工激励政策，运用有效的激励策略，从而有效地 激励员工，使用激励效果达到最大化。这是本文研究问题的梗概。 1 2 1 影响员工积极性的激励因素 关于员工激励的研究一直以来都是专家关注的焦点，要对员工进行有效的激 励，关键在于把握影响员工工作积极性的激励因素，也就是那些印素能够对员工 形成有效的激励，能够提高员工的工作积极性。了解员工的激励因素，就可以有 的放矢地设计各种激励方案，激发员工的工作动力，提高绩效。 前人关于员工激励因素方面的研究很多，提出和用到的激励因素指标多种 多样，而且对于各种激励因素的表述方式也不尽相同。因此，需要对前人研究中 常用的激励因素指标体系进行归纳和总结，本文以国内外多位学者专家的研究成 果为基础，结合本人工作的德尚公司实际情况，整理出员工激励的主要因素。 本文作者认为，员工激励因素的研究只是员工激励问题的开端，员工的需 求、员工的激励因素、员工的被激励程度、员工的绩效评价以及员工激励的效果 评价必须结合起来研究才有意义，通过激励因素的分析与整合，以更有效地支持 组织的激励策略。因此，本文希望将员工的激励因素以及需求分析、效果评价综 合在一起，给出一种更具一般意义的员工激励框架，以便为企业的员工管理提供 有效的指导与帮助。 1 2 2 激励因素对员工发生作用的机理分析 如前所述，现有的员工激励的研究多是集中在讨论员工激励因素的指标体系 构成和分类研究方面，虽然有不少中外学者以及一些咨询公司还进一步做了定量 分析研究，并得到了很多有意义的研究成果，比如获得了员工激励因素重要程度 的排序等。但是，由于研究方法、研究对象、研究时蒯等因素的不一致，得到的 结果不尽相同。 员工激励是一个十分复杂的体系，员工的机理需求以及激励因素发生的情况 可能受到各种内外部环境因素的干扰而产生变化。通常把这些因素称为控制变 量。上世纪8 0 年代，国内外学者也进行了不少定量、定性研究，逐步发现了一 些对于员工激励产生印象的控制变量以及它们发生作用的规律。但这些规律往往 只是局限于某一方面或者某几个方面的积累，过于零散，不利于形成一种能够开 阔视野、有效指导员工激励的大局观。 为此，需要员工激励因素整合研究的基础上，定性、定量研究员工的激励 因素控制变量的作用规律。研究控制变量的作用机理可以使员工激励趋于动态 化、系统化。在此基础上，针对实证分析获得的员工激励因素，进一步给出一个 较为系统的、完善的员工激励方案的理论分析框架该框架应该对员工激励研 究所需的理论基础、分析方法、相关技术做出较全面的提炼和总结，并在满足一 定的逻辑严密性的前提下，给出一套较完善的员工激励的分析和改进思路。 浙江丁业人学m b a 学位论文中小企业员t 的激励机制研究以德尚通讯公司为例 1 2 3 完善面向中小企业员工的激励方案 基于员工激励的理论分析框架，能够对员工主要激励因素的分类和员工激励 因素作用规律以及控制变量的干扰规律有一个大概的了解。但是，员工激励研究 要想在企业实践中发挥作用，仅有一个理论分析框架足不够的，必须针对具体的 实证分析过程研究企业实际的激励方案和激励对策，为制定科学的激励政策进行 深入的讨论。 激励方案对企业发展具有重要意义，研究激励方案有很重要的理论及实践价 值。基于上述分析，在设计面向中小企业员工的激励方案时，要考虑如下几个问 题：1 ) 员工的公共激励体系如何构建? 2 ) 员工的激励手段如何与绩效评价相结 合? 3 ) 中小企业的具体激励方案如何设计? 要回答这几个问题，有必要在传统研 究的基础上对员工激励进行深入地研究。 面向中小企业员工的激励方案的研究，与传统的员工激励研究有相似之处， 但也有较大的差异，员工激励方案可以借鉴传统的员工激励方案的技术、方法甚 至思路，但更要考虑中小企业管理的特点，中小企业中员工的特性和需求特点， 研究具有鲜明中国特色的中小企业员工的激励方案。 1 3 研究目标与内容 德尚公司的背景情况 本文选择的研究对象德尚通讯公司( 简称德尚公司) 一九九七年注册设 立，公司共有5 位自然人股东，5 位股东都拥有大学本科以上学历，均参与公司 的实际经营，分别在德尚深圳公司和德尚杭州公司担任高层管理职务。德尚公司 股权结构如图1 1 所示： 图i i德尚公司股权结构图 德尚公司 德尚公司现有员工5 9 名，其中德尚深圳公司4 0 名，德尚杭州公司1 9 名。 德尚公司的内部组织结构为职能式组织结构，以德尚深圳公司为例，如图i 2 所示。横向结构表示企业倡导组织结构中，管理者与员工平等合作工作关系。 浙江丁业人学m b a 学位论文中小企业员- e 的激励机制研究以德尚通讯公司为例 图1 2 德尚深圳公司组织结构 德尚公司的主要业务为数据通信接入产品的引进、开发和销售，数据通信接 入产品市场是一个完全竞争的市场，由于德尚公司两位主要股东在美国学习工作 多年，对国外数据通信接入的技术、市场和厂商有深刻的了解，而德尚公司其他 股东又具有良好的专业背景和地域优势，了解用户的需求，因此，德尚公司先后 选择了多家美国和德国公司作为合作的伙伴，成为这些公司的数据通信接入设备 的中国区一级代理，并在代理国外品牌的同时，逐步推出德尚品牌的数据通信产 品，在实际经营中取得了较好业绩。几年来，销售与利润都保持5 0 的年增长率， 2 0 0 6 年销售额己达到人民币6 0 0 0 多万元。 德尚公司近期的经营发展战略是，继续立足于数据通信接入产品领域，拓展 产品线，挖掘市场潜力，并逐步开拓国外特别是东南亚市场；大力组织公司自身 产品的研发，提升公司的技术研发实力；积极丌辟融资渠道、联手合作伙伴，把 公司做强、做大。 德尚公司具有自筹资金、创业者同时是经营者、管理结构简单、决策权集中、 经营灵活、富于创新、受内外部环境影响程度高等小企业的典型特点，又符合成 长型小企业的一般特征，即在较长时期内具有持续挖掘未利用资源的能力、不同 程度地表现出整体扩张的态势、未来发展预期良好。因此，可以认为，德尚公司 是一家成长型小企业。 1 4 本文的研究思路与技术路线 成长型小企业是中国数以百万计的小企业中最值得关注和研究的。本文将注 重于观察一家成长型小公司德尚公司的激励现状、分析其所面临的员工激励 问题、探索如何为其设计建立起较完整的员工激励机制的实际框架，而不过多地 进行激励机制理论的探讨。 研究目的：针对德尚公司员工激励机制现状和改善要求，通过研究如何进行 激励机制的系统设计，更好地满足员工的需求，提高员工的工作绩效，在此基础 浙江工业大学m b a 学位论文中小企业员t 的激励机制研究以德尚通讯公司为例 上设计出一个符合现代企业精神的、适合德尚公司现实需要的、对民营成长型小 企业具有借鉴意义的企业激励机制。 研究思路、方法：对德尚公司，采用全员问卷、管理层座谈、个别交流等形 式，完成德尚公司背景情况及其员工激励机制现状的调查；对德尚以外的成长型 小企业进行调查问卷，通过报刊、互联网等进行资料查询，总体了解成长型小企 业激励机制的现状。在此基础上，以现代激励理论为指导，采用实证分析的方法， 分析德尚公司员工激励机制内外部环境、员工激励机制改善的必要性，提出员工 激励机制的改善目标、设计的原则和框架模型，进而针对德尚公司员工激励存在 问题和现实要求，完成包括员工薪酬激励、关键员工股权激励、员工绩效管理和 员工精神激励的德尚公司员工激励机制的设计，提出德尚公司员工激励机制的 实施方法以及实施的效果评价，并对激励机制研究进行展望。技术路线下图示。 图1 - 3技术路线图 浙江工业大学m b a 学位论文 中小企业员t 的激励机制研究以德尚通讯公司为例 二、国内外员工激励理论研究现状与评述 2 1 员工激励机制设计的指导理论 2 1 1 经典激励理论概况 人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动， 激发、驱动和强化人的行为。 早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什 么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的 双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。 激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过 程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛 姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当 斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。 ， 最具代表性的弗洛姆的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因 素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。在弗洛姆之 后，美国管理学家e 洛克和休斯等人又提出了。目标设置理论”。概括起来，主要 有三个因素：目标难度、目标的明确性、目标的可接受性。 这些关于需要和目标的研究，特别足激励的过程理论中提出的若干要求，对 于设计有效的业绩评价体系具有指导意义。 2 1 2 各学派的经典激励理论 激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积极性的原则和方法的概 括总结。激励的目的在于激发入的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以 充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。自从本世纪二三十年代以来，国外许多 管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论。这 些理论按照形成时间及其所研究的侧面不同，主要的激励理论有四大类，分别为 内容型激励理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论、综合型激励理论。 2 1 2 1 内容型激励理论 内容型激励理论，就是针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行 研究的理论。对于人的行为的发生和发展，要充分考虑到人的内在因素，诸如思 想意识、兴趣、价值和需要等，即人们需要什么就满足什么从而激起人们的动机。 泰罗的科学管理理论泰罗( f - m t a y l o r l 8 5 6 - 1 9 1 5 年) 是美国1 9 世纪末 2 0 世纪初盛行的科学管理运动的创始人在西方被称为”科学管理之父科学管理” 理论的核心是设法最有效地控制作为机器附属物的工人以提高生产率泰罗把人 浙江t 业大学m b a 学位论文 中小企业员工的激励机制研究以德尚通讯公司为例 视为受金钱驱使的经济物认为物质刺激是调动人积极性的最重要手段1 9 1 1 年泰 罗的书科学管理原理出版他在书中提出了生产作业标准化工时利用科学化等 原则当时美国推广了泰罗制运用”胡萝卜加大棒”结果3 0 多个工种的劳动生产率 超出欧洲的3 倍。泰罗把人看作完全受物质利益支配的动物是所谓”经济人”这抹 煞了人的本质属性一社会性因而是错误的”科学管理”理论也是为资本主义生产服 务的尽管如此该理论对推动生产发展的巨大作用是不容否定的。 梅奥的人群关理论 美籍澳大利亚心理学家梅奥( e l t o n m a y o l 8 8 0 1 9 4 9 ) 根据他1 9 2 7 1 9 3 2 年间在位于美国芝加哥郊外的美国西方电器公司的霍桑工厂 主持的著名的”霍桑实验”在 工业文明的人类问题( 1 9 3 3 ) 一书中提出了”人群 关系理论”其主要内容是：影响生产效率的最重要的因素是人的社会心理方面 的满足和工作中发展起来的人际关系而不仅仅是工作的物理环境工资待遇和福 利人不仅仅是“经济人一，也是“社会人 。人的正式群体中还有非正式群体人 的行为在相当大的程度上受非正式群体的规范或准则支配；领导者民主管理对 于提高生产率有重要意义领导者应同时具备解决技术经济问题的能力和处理人 际关系听取下属人员意见的能力。 麦格雷戈的y 理论美国麻省理工学院的心理学家麦格雷戈 ( d m m c g r e g o r l9 0 6 19 6 4 ) 不赞成泰罗的”科学管理”理论( 他把该理论称为 x 理论) 他以马斯洛的需要层次论和阿基里斯( c a r g y r i s ) 等人的理论为基船以 ”自我实现”作为人格的特质于1 9 5 7 1 9 6 0 年提出了与x 理论相对的y 理论，其 要点是：一般人都是勤奋的如果环境条件有利工作如同游戏或休息一样自然； 控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法人们在为既定目标奋斗过程中具有 自我指导和自我控制的能力：在正常情况下一般人不仅会接受责任而且会主动 寻求责任；人为解决组织的问题能够激发想象力聪明j j 智和创造力；在现代 工业条件下一般人的智力还未充分发挥出来。 根据y 理论又有如下几项管理原则：创造适宜的工作环境使人们挖掘潜力 发挥才能；管理者的职能既非生产指导者也不是人际关系调节者而是一个采访 者他应为发挥人的才智消除障碍并创造适宜条件：进行”内在奖励”：即获得知 识增长j j 干正如麦格雷戈所说：”管理在于创造一个适当的环境一一个可以允许和 鼓励每一位职工都能从工作中得到内在奖励的环境”；管理制度要保证职工能 充分表露自己的才能，比如使任务更具有挑战性下放管理权限建立决策参与制度 职业丰富化扩大化等等。 _ y 理论认为人生来勤奋，这是一种性善论是唯心主义，“人既不是生来懒隋 的也不是生来就勤奋的，人是社会关系的总和。 但该理论的具体观点值得我们 参考和借鉴，比如相信人具有潜力和创造性提倡内在奖励创造良好的学习进修， 以及工作条件等这些对于调动人的工作积极性都是很有效的。 浙江工业大学m b a 学位论文中小企业员1 = 的激励机制研究以德尚通讯公司为例 赫茨伯格的双因素理论该理论。是美国心理学家赫茨伯格( f - h e b e r g ) 在 对匹兹堡地区多家工商企业机构的工作人员进行大样本调查的基础上，于1 9 5 9 年以后( 1 9 5 9 1 9 6 8 ) 提出的该理论。又称为激励因素一保健因素理论，赫兹 伯格认为职_ t _ t f - 常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司 的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。他 发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。 但是，具备了这些条件并不能使职工感到激励。赫兹伯格把这些没有激励作用的 外界因素称为“保健因素”。他还认为，能够使职工感到非常满意等囚素，大都属 于工作内容和工作本身三方面的，如工作的成就感、工作成绩得到上司的认可、 工作本身具有挑战性，等等。这些因素的改善，能够激发职工的热情和积极性。 赫兹伯格把这一因素成为“激励因素”。这就是“双因素理论”。 这一理论告诉我们，管理者首先应该注意满足职工的“保健因素”，防止职工 消极怠工，使职工不致产生不满情绪，同时还要注意利用“激励因素”，尽量使职 工得到满足的机会。 双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性只有那些 被称为激励因素的需要得到满足时人的积极性才能最大程度地发挥出来如果缺 乏激励因素并不会引起很大的不满而保健因素的缺乏将引起很大的不满然而具 备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机赫茨伯格还明确指出：在缺乏保健因u 素的情况下激励因素的作用也不大。 马斯洛的需要层次理论 马斯洛的需要层次理论把人的需要分成5 个层次：生理需要，生理需要 是个人生存的基本需要；安全需要，包括心理上与物质上的安全保障；社 交需要，人是社会的一员，需要友谊和群体的归属感，人际交往需要彼此同情、 互助和赞许；尊重需要，包括要求受n j j , j j 人的尊重和自己具有内在的自尊心； 自我实现需要，指通过自己的努力，实现自己对生活的期望，从而对生活和 工作真正感到很有意义。马斯洛认为，需要是人类内在的、天生的、下意识存在 的，而且足按先后顺序发展，满足了的需要不再是激励因素。 低层次的需要只有得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重 要决定因素。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构足动态的、发 展变化的。 奥德弗的e r g 理论 奥德弗“e r g ”理论是生存一相互关系一成长需要理论的简称。奥德弗认为， 职工的需要有三类：生存的需要( e ) ，相互关系需要( r ) ，和成长发展需要( g ) 。 该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望：较低层次的需 要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高 浙江工业大学m b a 学位论文中小企业员1 = 的激励机制研究以德尚通讯公司为例 层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。这一 理论不仅提出了需要层次上的满足到上升趋势，而且也指出了挫折到倒退的趋 势，这在管理工作中很有启发意义。 麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰认为，在人的生存需要基本得到满足的前提下，成就需要、权利需 要和合群需要是人的最主要的三种需要。，成就需要的高低对一个人、一个企业 发展起着特别重要的作用。该理论将成就需要定义为：根据适当的目标追求卓越、 争取成功的一种内驱力。 该理论认为，成就需要强烈的人事业心强，喜欢那些能发挥其独立解决问题 能力的环境。在管理中，只要对他提供合适的环境，它就会充分发挥发挥自己的 能力。权利需要较强的人有责任感，愿意承担需要的竞争，并且能够取得较高的 社会地位的工作，喜欢追求和影响别人。 该理论还认为，合群需要是人们追求他人的接纳和友谊的欲望。合群需要欲 望强烈的人渴望获得他人赞同，高度服从群体规范，忠实可靠。 2 1 2 2 过程型激励理论 这类理论着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程过程型激励。 弗鲁姆的期望理论该理论又称为效价期望理论。美国心理学家弗鲁 姆( v h v r o o m ) 在1 9 6 4 年出版的工作与激发一书中首先提出的该理论主要 研究需要与目标之间的规律弗鲁姆认为人总是渴求满足一定的需要和达到一定 的目标此目标又对激发人的动机有影响这个激发力量的大鞋取决于目标价值( 效 价) 和期望概率( 期望值) 用公式表达就是：m f = e v 。m f 是激发力量强度即 激励强度( m o t i v e f o r c e o r s t r a n g t h o f m o t i v a t i o n ) ；e 是期望率( e x p e c t a n c y ) 即 因采取某种行动可能导致实现所求目标的概率；v 是效价( v a l e n c e ) 是指人对 某一目标或成果的重视程度。这一公式表明一个人对他所追求的目标的价值看得 越大估计能实现这目标的概率越高那么他的动机就越强烈激励的水平也越高内 部潜力也能充分调动起来。注意e 与v 两项中任一项为0 则激励强度m f 为0 即毫无意义另外当v 为负值时e 愈大激励的负作用愈大。 弗鲁姆认为，一种激励因素的作用大小取决于两个方面：一是人对激励因素 所能实现的可能性大小的期望；二是激励因素对其本人效价的大小。激励力量等 与期望值和效积的乘积，即：激励力量= 期望值效价。所谓“希望”，就是指根据 过去的经验，对获得某种结果概率的判断。所谓“效价”，就是指此人对这个激励 因素的爱好程度，即对他所要达到目标的价值的估计。在管理工作中应用“希望”， 要注意三点：第一，要科学地设置目标，使目标给人以希望，从而产生心理动力； 第二，要提高期望水平，提高员工对目标的重要意义的认识，这样就会提高效价； 第三，正确处理好期望与结果关系，防止员工期望过高，导致失望太大。 浙江工业大学m b a 学位论文中小企业员t 的激励机制研究以德尚通讯公司为例 期望理论揭示了这一规律：个人对目标的理解和重视程度直接影响到他的实 现目标的动机和行为。可以说个人的这种理解和重视程度要比管理者设计者的理 解和重视程度重要得多，因为目标是靠每个成员去达到的。 亚当斯的公平理论该理论是美国心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 于1 9 6 2 1 9 6 5 年在工资不公平时对工作质量的影响等著作中提出的该理论认为职 工对收入的满足程度是一个社会比较过程一个人对自己的工资报酬。当人们比较 后感到不公平时往往会有如下表现：在认识上改变对自己具备的条件( 包括努 力能力教育程度年龄等此即”投入1 i n p u t s ) 与取得报酬( 即”产出”o u t c o m e s ) 的 评价例如改变对自己的能力估计由过高到适当。改变对别人的评估例如由于对 别人水平估计过低故那人收入偏高现在提高对该人水平估计再与自己相比会不 觉得不公平。采取行动改变自己的o l 如找一个收入更高的工作：或消极怠 工减少贡献。另选比较对象比上不足比下有余取得主观上公平感使心理平衡。 采取行动改变他人的o i 如向上级申诉理由或要求与他人比高低。其他表 现如发牢骚泄怨气制造人际矛盾等。 。公平理论”是研究人的动机和知觉关系的一种理论。亚当斯认为，一个人对 他所得到报酬是否满意，不是只看其绝对值，而是进行社会比较和历史比较，看 其相对值。两种比较结果相等时，就公平；公平就能激励人。反之，就会使人感 到不公平：不公平就产生紧张、不安和不满情绪，影响工作积极性的发挥。不公 平感的产生大都是人们由于认为自己报酬过低不公平感，易在人心理上造成不良 影响挫伤人的积极性。总之亚当斯的公平理论对我们很有借鉴价值，因为公平感 是普遍存在的一种心理现象，它不仅表现在工资收入比较上在待遇受尊重，奖励、 表扬、晋级态度等方面的比较时，人们都可以产生公平感或不公平感。 ， 过程模型激励理论是研究从人的动机产生到最终采取行动的心理过程的理 论。它的主要任务是找出对行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们之间的相 互关系，以预测和控制人的行为。 2 1 2 3 行为改造型激励理论 上世纪2 0 年代，美国风行一种行为主义的心理学理论，其创始人为华生。 这个理论认为，管理过程的实质是激励，通过激励手段，诱发人的行为。在“刺 激一反应”这种理论的指导下，激励者的任务就是去选择一套适当的刺激，即激 励手段，以引起被激励者相应的反应标准和定型的活动。 新行为主义者斯金纳在后来又提出了操作性条件反射理论。这个理论认为， 激励人的主要手段不能仅仅靠刺激变量，还要考虑到中间变量，即人的主观因素 的存在。具体说来，在激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考虑到劳 动者的主观因素的需要。根据新行为主义理论，激励手段的内容应从社会心理观 点出发，深入分析人们的物质需要和精神需要，并使个体需要的满足与组织目标 浙江工业大学m b a 学位论文 中小企业员丁的激励机制研究一以德尚通讯公司为例 的实现一致化。新行为主义理论强调，人们的行为不仅取决于刺激的感知，而且1 也决定于行为的结果。当行为的结果有利于个人时。这种行为就会重复出现而起 着强化激励作用：如果行为的结果对个人不利，这。行为就会削弱或消失。行为 改造理论是研究如何改造和转化人们的行为，使其达到目标的一种理论。 亚当斯的挫折理论由于目标无法实现，动机和需要不能满足，就会导致产 生一种情绪状态，这就是“挫折”。使人产生挫折心理的三个必备条件_ 1 ，个人 所得期望的目标是重要的、强烈的；2 、个人认为这种目标有可能达成；3 、在目 标与现实中存在难以克服的障碍。 ，根据不同人的心理特点，受到挫折后的行为表现主要由两大类：1 、采取积 极进取态度，采取减轻挫折和满足需要的积极适应的态度。2 、采取消极态度， 甚至是对抗态度，诸如攻击。冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协等。在管理 工作中，1 、要培养员工掌握正确战胜挫折的方法：2 、要正确对待受挫折的员工， 为他们排忧解难，维护他们的自尊，使他们尽快从挫折情境中解脱出来。3 、要 积极改变情境，避免受挫折员工。触景生情”，防止造成心理疾病和越轨行为。? 斯金纳的强化理论心理学认为，人的行为的结果对动机有反作用。如果 行为是好的结果，这就能对动机起正强化作用，即能使人的行为得到加强和重复； 如果行为的结果使动机得到削弱，这就对动机其负强化作用，会使人的行为削弱 或消失。运用强化理论来影响、加强或改变职工的行为时，要注意采用以下几个 方法：第一，要按照职工的不同需要，采用不同的强化物。第二，及时的信息反 馈；第三，奖惩结合，以正强化为主： 班杜拉的替代强化和自我强化美国心理学家班杜拉( a l b e r t b a n d u r a l9 2 5 一 一) 的社会学习理论中的概念替代强化是指人们不直接参与某一活动，也不需亲 自体验直接的强化，而是通过观察别人的行为受到奖励或惩罚使自己，在以后类 似情况下也作出这种行为或抑制这种行为。替代强化论就为榜样作用从众模仿行1 为提供了理论基础。要控制人的行为就可以通过树立榜样同伴示范。使人们受到 替代强化激起相应的行为动机产生预期的行为。 所谓自我强化是指个人依据强化原理安排自己的活动或生活。每达到一个目 标即给予自己一点物质的或精神的酬报，直到最终目标完成。自我强化是较高水 平的激励方式，不可能要求人人都达到这种水平。但通过教育指导也可以帮助人 们逐步具备这种能力。人们自己确定评价标准，使之自我检查、1 自我评价，只要! 某人不受外部因素影响，能够独立地安排自己的活动，并不断取得进步，就说明 他具备了自我强化能力。 海德的归因理论，归因理论是关于人的某种行为与其动机、目的和价值取 向等属性之间逻辑结合的理论。归因的种类：归因可分为两类：。一是情境归因； 二是个性倾向归因。情境归囚是把个人行为的根本原因归为外部力量，如环境条 浙江工业大学m b a 学位论文中小企业员工的激励机制研究以德尚通讯公司为例 件、社会舆论、企业的设备、工作任务、天气的变化等。个人倾向归因，是把个 人行为的根本原因归结为个人的自身特点，如能力、兴趣、性格、努力程度等。 在管理工作中当员工完成任务受挫折时，管理人员要及时了解职工的归因倾向， 才能帮助职工正确自己总结经验教训和顺利进行归因，是职工胜不骄、败不馁，