（工商管理专业论文）企业创新型研发人员绩效评价指标体系研究.pdf

摘要 在知识经济时代下，企业的竞争，关键是人才的竞争，创新型研发人才更是重中之 重的关键因素。创新型研发人才是我国经济振兴、社会发展的战略性资源。建立并完善 一套适合于创新型研发人员的绩效评价指标体系，对于企业正确衡量创新型研发人员的 绩效，加强对研发人员的使用与管理具有重要现实意义。 本论文的目标就在于试图建立一套企业创新型研发人员绩效评价指标体系，帮助企 业挖掘自身潜能，合理、有效地使用人才，提高企业竞争力。论文在阐述研究背景与意 义，研究思路与方法、论文结构的基础上，首先论述研发人员绩效评价的相关概念、理 论，对创新型研发人员进行界定，说明创新型研发人员的特征、地位和作用；其次对现 有的研发人员绩效评价指标体系进行对比分析，指出目前指标体系存在的问题并针对问 题做成因分析；之后在问卷调查和工作分析的基础上，初步建立了以创新业绩、创新行 为、创新能力为核心的创新型研发人员的绩效评价指标体系，并采用德尔菲法对指标体 系进行进一步优化，最终确立了由创新业绩、创新行为、创新能力、创新知识和基本素 质5 个一级指标，3 0 个二级指标，1 5 个三级指标所组成的创新型研发人员的绩效评价 指标体系；最后将优化之后的评价指标体系应用到实际企业中，通过结果来验证体系的 科学性和可行性。 关键词：创新型；研发人员；绩效评价；评价指标体系 r e s e a r c ho np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo f t h ei n n o v a t i v e r & dt a l e n t so fe n t e r p r i s e s l ic h e n g l o n g ( e n t e r p r i s em a n a g e m e n t ) d i r e c t e db yv i c e p r o f s ij i a n g w e i a b s t r a c t d u r i n gt h et i m eo f k n o w l e d g ee c o n o m y ，t h ec o m p e t i t i o nb e t w e e nt h ee n t e r p r i s e s ，t h ek e y f a c t o ri st a l e n t sc o m p e t i t i o n ，e s p e c i a l l yf o rt h ei n n o v a t i v er&dt a l e n t s w es h o u l di n s i s to n t h ep r i n c i p l et h a ti n n o v a t i n gb yo u r s e l v e sa n dd e p e n d i n go nt a l e n t s g e n e r a l l ys p e a k i n g ，t h e i n n o v a t i v er&d t a l e n t si so u rs t r a t e g i cr e s o u r c ew h i c hp u t so u re c o n o m ya n ds o c i e t y f o r w a r d o n l ym a k i n gg o o du s eo f r e s o u r c e sa d v a n t a g e ，b r i n g i n gt h ei n n o v a t i v er&d t a l e n t s i n t op l a y ，c a nt h ee n t e r p r i s e st a k eu pap o s i t i o ni nt h ei n t e n s ec o m p e t i t i o n e s t a b l i s ha n d p e r f e c tas e to fs u i t a b l ef o ri n n o v a t i v er & d t a l e n t so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m f o re n t e r p r i s e st oc o r r e c tm e a s u r i n gt h ep e r f o r m a n c eo fi n n o v a t i v er & dt a l e n t s ，t os t r e n g t h e n t h eu s ea n dm a n a g e m e n to ft h ed e v e l o p e r sh a v ei m p o r t a n tp r a c t i c a ls i g n i f i c a n c e t h et h e s i sa i m st oe s t a b l i s ha ne v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo ft h ei n n o v a t i v er & d t a l e n t so f e n t e r p r i s e sa b o u tt h ee n t e r p r i s e si n n o v a t i v et a l e n t sa n dh e l pe n t e r p r i s e se x p l o r et h e i rt a l e n t s o nt h eb a s eo fd i s c u s st h eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo fr e s e a r c hi d e a sa n dr e s e a r c h m e t h o d s ，t h es t r u c t u r ea n di n n o v a t i v et a l e n t s a tf i r s t ，t h ep a p e ra d d r e s s e ss o m ef o c u so nt h e r e l a t e dc o n c e p t sa n dt h e o r i e so fi n n o v a t i v er & dt a l e n t s ，a n dd e f i n i n gi n n o v a t i v er & dt a l e n t s ， a n dp u t sf o r w a r dt h ec h a r a c t e r i s t i c sa n ds t a t u sa n dr o l e n e x tt ot h ee x i s t i n gr & d t a l e n t s p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m ，p o i n t so u tt h a tt h ec o m p a r a t i v ea n a l y s i so f t h ec u r r e n t p r o b l e m se x i s t i n gi nt h ei n d e xs y s t e ma n dd oc a u s ea n a l y s i s t h i r d l y ，a tt h e b a s i so ft h e q u e s t i o n n a i r es u r v e ya n dw o r ka n a l y s i sw ee s t a b l i s ht h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mt h a t t h ep e r f o r m a n c e ，t h ei n n o v a t i o n ，i n n o v a t i o na b i l i t yi st h ec o r eo ft h ei n d e xs y s t e m t h e nu s e d t h ed e l p h im e t h o dt oo p t i m i z ea n de s t a b l i s h e db yi n n o v a t i o na c h i e v e m e n t s ，i n n o v a t i o n ， i n n o v a t i o na b i l i t y ，i n n o v a t i o no fk n o w l e d g ea n db a s i cq u a l i t yf o rf i v ep r i m a r yi n d e x ，3 0 s e c o i l di n d e x i n d e xo f15l e v e lo fi n n o v a t i v er & d t a l e n t so fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e x s y s t e m ；f i n a l l yt h ep r a c t i c a la p p l i c a t i o no ft h es y s t e mt ov e r i f yt h r o u g ht h es c i e n t i f i c a n d f e a s i b l e k e yw o r d s -i n n o v a t i v e ；r & d ；p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n ；e v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m 关于学位论文的独创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在指导教师指导下独立进行研究工作所取得的 成果，论文中有关资料和数据是实事求是的。尽我所知，除文中已经加以标注和致谢外， 本论文不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含本人或他人为获得中国石油 大学( 华东) 或其它教育机构的学位或学历证书而使用过的材料。与我一同工作的同志 对研究所做的任何贡献均已在论文中做出了明确的说明。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文作者签名：奎盛筮 日期：2 岬年厂月砂日 学位论文使用授权书 本人完全同意中国石油大学( 华东) 有权使用本学位论文( 包括但不限于其印 刷版和电子版) ，使用方式包括但不限于：保留学位论文，按规定向国家有关部门( 机 构) 送交学位论文，以学术交流为目的赠送和交换学位论文，允许学位论文被查阅、 借阅和复印，将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，采用影印、 缩印或其他复制手段保存学位论文。 保密学位论文在解密后的使用授权同上。 学位论文作者签名：奎盛垄 指导教师签名：，一1 ： ， r 一 八 j y y l e 1 期：刎穸年 ， 日期：年 。岁只2 5 e 1 - - 月秒7 日 、| 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 1 1 研究背景 第1 章绪论 党和国家历来十分重视人才工作，特别是改革开放以来，我国培养造就了各个领域 的大批优秀人才，为社会主义现代化建设事业发挥了重要作用。进入2 l 世纪后，党中央、 国务院认真分析国际国内形势，提出一系列的人才战略。2 0 0 0 年江泽民同志提出了“人 才资源是第一资源”的论述。2 0 0 3 年底的全国人才工作会议发布了中共中央、国务院 关于进一步加强人才工作的决定，指出人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题， 现阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略n 1 。党的十六届五中全会明确提出了“建 设创新型国家和创新型人才队伍”的战略构想。 2 0 0 6 年1 月9 臼，胡锦涛总书记在两院院士大会发表重要讲话时指出，“把培养造就 创新型研发人员作为建设创新型国家的战略举措，要加紧建设一支宏大的创新型研发人 员队伍。”随后国务院颁布的国家中长期科学和技术发展规划纲要( 2 0 0 6 2 0 2 0 ) 明确提出：我国至u 2 0 2 0 年科学技术发展的总体目标是：“自主创新能力显著增强，科技 促进经济社会发展和保障国家安全的能力显著增强，为全面建设小康社会提供强有力的 支撑；基础科学和前沿技术研究综合实力显著增强，取得一批在世界具有重大影响的科 学技术成果，进入创新型国家行列，为在本世纪中叶成为世界科技强国奠定基础。 这 就预示着2 1 世纪我国人才工作的重点，就是要大力培养开发创新型研发人才。 目前，人才竞争已经成为国际竞争的焦点，无论是发达国家还是发展中大国，都把 研发人员资源视为战略资源和提升国家竞争力的核心因素。国内外科技创新实践表明， 抓紧并持之以恒地培养造就创新型研发人员，是提高自主创新能力、建设创新型国家的 必然要求豫1 。我国虽然是一个经济大国，但还不是一个经济强国，一个根本原因就是创 新能力薄弱，源源不断地培养造就大批高素质的具有蓬勃创新精神的研发人员，关系到 我国科技事业的前途，关系到国家和民族的未来。 绩效评价是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手 段，它构成人力资源开发与管理操作系统五大体系之中的一个部分。绩效评价为人力资 源管理的其他环节提供确切的基础信息，评价的结果可以为其他职能部门的决策提供参 考依据。没有评价就没有科学有效的人力资源管理，就难以实现“建设创新型国家和创 新型人才队伍”的战略构想。 第1 章绪论 1 2 研究意义 企业是国家技术创新主体。2 0 0 6 年1 月，胡锦涛在全国科学技术大会讲话中，从国 家发展战略的高度提出了确立企业技术创新主体地位的战略目标。他指出，一定要“使 企业真正成为研究开发投入的主体、技术创新活动的主体和创新成果应用的主体”。这 表明企业的技术创新活动不单纯是企业自身的问题，而且关系到整个国家参与全球竞争 的实力。同时，在全球知识经济迅猛发展的浪潮中，企业要增强生命力和核心竞争力， 就必须要紧跟市场需求和技术前沿，坚持自主创新。 研发人员是企业技术创新的主体。研发人员作为企业先进技术的创造者和传播者， 是企业生产要素中最活跃、最重要的因素。企业要真正成为技术创新的主体，关键在于 其所拥有研发人员的数量、质量以及创新动力。而研发人员的数量、质量以及创新动力， 又取决于企业是否为研发人员的技术创新活动构建完善的管理机制。 建立合理的绩效评价指标体系是构建企业研发人员管理机制的关键。在对企业研发 人员管理的诸多职能中，绩效评价处于最关键的环节。构建合理的绩效评价指标体系， 有利于对研发人员的创新成果给予客观承认，有利于激发研发人员的创新动机、强化研 发人员的创新行为，促进科技成果的数量和质量的提高d 1 。所以，尽快建立起公正、合 理、完善和科学的企业研发人员绩效评价指标体系，是当务之急。 必须建立具有中国特色的企业研发人员管理体系。中共中央、国务院关于进一步 加强人才工作的决定中指出：“坚持改革创新，努力形成科学的人才评价和使用机制 ， “建立以能力和绩效为导向、科学的社会化的人才评价机制”。要建立以能力和绩效为 导向的企业研发人员的评价机制，重在确立评价指标、评价标准、改革方式和完善科学 的评价手段。所以，应该根据企业成为国家技术创新主体的要求，针对企业研发人员的 特点，建立以业绩为核心，由品德、知识、能力等要素构成的评价指标体系，创建具有 中国特色、符合现代研发人员特点的评价体系。 1 3 国内外研究现状 ( 1 ) 国外研究现状 与其经济发展和企业管理水平相适应，以美国为代表的西方发达国家对企业研发人 员绩效评价研究的内容相当丰富。 美国企业对技术研发人员的绩效评价主要采用岗位评价法，它是在岗位描述的基础 2 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 上，对岗位本身所具有的特性进行评价。其基本方法是在对技术研发人员职务的内容和 绩效进行客观科学的职务分析与工作评价的基础上，由评价委员会就技术研发人员的工 作数量、质量及所需的知识和技能等进行分类计分，定出较具体的工作评价标准，作为 评价的尺度，常用的方法有定级尺度法、评价表法、关键事件法等别。 近十几年来，美国企业对技术研发的人员的绩效评价有以下几个特点：一是将传统 的绩效评价上升为全面的绩效管理。通过绩效目标的制订，将企业战略目标传递给每一 个员工。绩效评价成为对企业战略实现的保障。二是将定性评价与定量评价有机结合起 来。三是广泛应用计算机手段。四是评价方法的多样化，3 6 0 度评价、关键绩效指标( k p i ) 、 平衡计分卡法对人员的绩效评价等新型方法得到广泛应用。 从近些年的发展趋势来看，以美国企业为代表的西方企业员工绩效评价出现以下几 个方面的趋势：一是团队绩效带动个体绩效的管理模式的出现。其基本程序是：首先， 确定团队层面的绩效指标和个体层面的绩效指标；其次，确定团队和个体绩效所占的权 重比例，在此基础上，明确评价的关键要素；最后，考虑如何运用具体的绩效指标来进 行评价嘲。二是在绩效管理中对员工的开发予以积极引导。主要表现在：引导员工树立 正确的绩效评价意识，引导员工寻求提高绩效的方法，引导员工进行职业生涯规划汹1 。 综上所述，以美国企业为代表的西方企业对技术研发人员的绩效评价的目的性强， 是为了提高其自身科技竞争力、提高研发人员创新能力。这些做法虽植根于其特定的文 化背景、经济发展水平和企业管理水平，但其中的一些有益做法值得我国企业借鉴。 ( 2 ) 国内研究现状 我国企业研发人员绩效评价开展相对较晚。改革开放以前，在计划经济体制下，我 国对企业经营效益的评价称为评价，仅侧重对组织的评价而忽视对个体的绩效评价。 进入2 0 世纪9 0 年代，随着我国社会主义市场经济体制的逐步建立，国有企业改革进 一步深化，国家对国有企业的管理方式相应发生了变化，开始重视和研究企绩效评价问 题，对企业管理提出了更高的要求。在这各种形势下，企业管理者为提高企业的效益和 效率，大量开展了人才绩效评价工作的探索，从中国企业迈向市场经济的这2 0 几年来看， 人才绩效评价经历了以下4 个发展阶段h 1 。 平均主义思想下的赏罚调剂阶段。这一阶段几乎没有正式的评价，基本实行平均 主义。只是谁做出特殊贡献则对其有特别奖励，谁犯了重大过失给其惩罚，以有限的赏 罚作为调剂。 主观评价阶段。一些起步较早的企业认识到要打破平均主义，必须实行灵活的人 3 第1 章绪论 才绩效评价与分配机制，应依据能力与贡献来确定人才的报酬，由此拉开收入分配的差 距。但是，由于企业缺乏科学管理基础，人情化管理色彩浓郁，对研发人员的绩效评价 仅凭主观感觉，缺乏客观标准。 德、能、勤、绩( 廉) 评价阶段。些企业认识到对研发人员的评价应当综合考 察多个方面，不仅应当包括工作的结果，还应当包括工作中的能力、态度、出勤率等。 基于这种认识，我国多数企业便参照对党政管理干部的“德能勤绩( 廉) 评价模式， 对研发人员绩效进行评价。这种评价虽然在一定程度上反映人才的绩效，但其存在的问 题极为明显：评价指标庞杂、没有针对性、没有明确的标准、评价重点不突出，没有体 现企业研发人员工作特性。 量化评价与目标评价阶段。近年来，一些企业致力于对研发人员进行客观、量化 的评价。目前，研发人员的评价主要有两种方法：一是文献计量法，二是同行评议法。 这两种方法在研发人员的选拔、科研项目的审批方面发挥了一定的积极作用，但在实践 工作中也存在一定的缺陷。如使用文献计量法对研发人员进行评价时因期刊文献等“档 案 性记录存在时滞，难以反映研发人员的最新成果和研究动态；同时由于企业的一些 科研成果或技术创新由于保密等原因并未形成公开发表的文献。因此，用该方法并不能 对研发人员做出公正的评价。 美国国家科学基金会的研究指出：文献计量学方法不适合于评价研究人员个人，更 不能将不可比的数据进行比较。同行评议法是审批项目、评价研究成果的主要方式，也 是研发人员社会化评价的重要方法汹1 。但是在我国由于同行评议制度不健全，评议活动 往往在失范的情况下进行，致使评议流于形式、走过场。同时评议专家覆盖面小，失去 了同行的含义，使同行评议工作大打折扣，甚至对评议对象做出错误评价。 综上所述，目前我国企业对研发人员的绩效评价体系，尚不能完全适应建设创新型 国家和使企业成为技术创新主体的战略发展需要。本研究正是基于这样的背景，试图在 对基于企业研发人员特性分析的基础上，通过科学的方法和实证研究来确定企业研发人 员绩效评价的指标体系，进而建立起符合我国企业实际的企业研发人员评价指标体系。 1 4 研究方法及路线 ( 1 ) 研究方法 理论研究与实证研究相结合的方法。绩效评价是前人们为解决现实中的实际问题 而不断研究探索建立的，对企业人力资源管理实践有很好的理论指导作用。把绩效评价， 4 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 特别是在建立创新型国家战略的新环境下绩效评价指标的新发展，应用到企业管理中， 正是本文重心所在。 统计调查研究方法。主要通过问卷调查、个别访谈、数据统计对潍坊钢管厂、海 科化工集团等几家企业创新型研发人员的绩效评价指标体系进行了调查。 实地研究方法。主要通过抽样、观察记录、资料分析对现有研发人员绩效评价指 标体系比较分析，找出存在的问题及原因，并将优化的指标体系运用到企业实际中，使 研究更具实证性。 ( 2 ) 课题研究的技术路线 在以上研究方法的引导下，紧跟国际、国内的最新研究动态，深入调查研究我国企 业创新型研发人员绩效评价指标体系的状况，更好地为优化和选择创新型研发人员绩效 评价指标体系提供行之有效的方法。总体思路是理论研究与调查研究相结合，通过基本 概念理论研究( 介绍原理) 、事实依据( 调查研究) ，进而分析问题、解决问题，重点 放在“调查研究”、“分析问题 和“解决问题 上。 5 第1 章绪论 技术路线( 如下图1 - 1 ) 管理学 人才学 人力资源管理 组织行为学 数理统计学等 圈图 国内外企业研发 人员绩效评价 j _ - - - 一 现状及发展 、r 一 趋势分析 i 至亟巫巫 臣巫巫垂回i 0 二二二二二 ：一竺竺一： 图1 - 1 研究路线图 f i g l 1r e s e a r c h i n gr o a d m a p 6 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 第2 章相关概念及理论概述 2 1 企业创新型研发人员的界定与特征 2 1 1 企业创新型研发人员的界定 ( 1 ) 创新的概念 创新最早是1 9 1 2 年由美籍奥地利经济学家熊彼特( j o s e p h ，a s c h u m p t e r ) 在“经 济发展的创新理论”中提出的，他认为创新是企业家对生产要素的重新组合。创新是对 现存各种系统的改进和提出崭新的、富有创造性和建设性的活动。熊彼特作为历史学派 的经济学家，他注重的是对经济发展有促进作用的技术创新，他把创新理解为这样一些 生产实践活动：创造一种新产品；采用一种新方法或新工艺；开辟一个新市场；取得新 的原料或半成品供给来源以及实现一种产业组织方式或企业重组1 。 而今，随着经济的不断发展，人们对理论研究的不断深入，理论界对创新的研究也 呈现出更为绚烂多姿的局面。人们从各自不同的侧面挖掘出不同的定义，于是就出现了 目前的理论创新、知识( 科学) 创新、技术创新、教育创新、文化创新、制度创新、机 制创新、管理创新、市场创新、组织创新等诸多概念。总之，创新就是在原有资源( 工 序；流程；体系单元等) 的基础上，通过资源的再配置，再整合( 改进) ，进而提高( 增 加) 现有价值的一种手段。 ( 2 ) 研发人员的定义 研究是一个主动和系统方式的过程，是为了发现，解释或校正事实、事件、行为， 或理论，或把这样事实、法则或理论做出实际应用。“研究”一词常被用来描述关于一 个特殊主题的资讯收集。 开发是指在进行商业性生产或使用前，将研究成果或其他知识应用于某项计划或设 计，以生产出新的或具有实质性改进的材料、装置、产品等。 r & d 人员是指直接从事研究与发展( r d ) 的所有人员以及为其提供直接服务的人员， 诸如研究与发展( r d ) 经理、管理人员及全体办事人员。 概念上，研发人员是科学技术研究开发与人才的结合。科技是指科学和技术。广义 的说，科学是关于自然、社会和思维的知识体系。科学意味着知识。技术泛指根据生产 实践经验和自然科学原理而发展成的各种工艺操作方法和技能。人才是指有品德有才能 的人，有某种特长的人。2 0 0 3 年底在北京召开的全国人才会议中提出的人才概念涉及了 7 第2 章相关概念及理论概述 三方面的内容：一是有知识、有能力；二是能够进行创造性劳动：三是在政治、精神、 物质三个文明建设中做出贡献。因此，从普遍意义上来说，企业r & d 人员是指那些掌握 和运用知识，从事技术研究，以及新技术产品开发、技术创新等工作的一类员工。 ( 3 ) 创新型研发人员 所谓创新型科技人才资源，是一个国家或地区具有较强的科技管理能力、研究开发 能力和专门技术能力，能够参与科技活动、促进科技发展、进行创造性劳动并能取得创 新型成果的人才资源的总称，是人才资源中较为杰出、较为优秀的部分。 所谓创新型研发人员，首先要有深厚而扎实的基础知识，精通本专业的最新科学成 就和发展趋势，并且还要了解相邻学科及必要的横向学科知识，这是在科技竞争日趋激 烈的情况下做出创新贡献的基本条件。第二，创新型研发人员要有极为敏锐的观察力， 能够从本源上发现重大问题，准确把握科技发展趋势，及时发现他人没有发现的东西。 第三，创新型研发人员要具有严谨的科学思维能力和对事物做出系统、综合分析与准确 判断的能力。第四，创新型研发人员要具有敢于创新的勇气和善于创新的能力，要敢于 面对困难，走别人没有走过的道路，同时又要符合科学思维规律。 创新型研发人员涉及到一个社会系统由科技研究开发；人才：创新等组成的 特殊集合。一般人才只有具备上述三元相交的狭义领域的内涵时才属于这一概念的范畴 ( 见图卜2 ) 。 创新型研发人员高踞研发人员之山峰，金字塔的最上部，是一个样本数量十分有限 的小群体。 社会系统 创新型研发人员 图1 - 2 ：创新型研发人员的特殊集合 f i g l 一2t h es p e c i a lc o l l e c t i o n so f i n n o v a t i v er dt a l e n t s 创新型研发人员是科研共同体中的精英群体。创造性、进步性和社会贡献性合而为 一作为人才的本质属性，是缺一不可，相互制约，相辅相成，统一于人才之中。进步性 8 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 是社会贡献性的方向；创造性体现进步性；社会贡献性的大小质量高低又制约着创造性、 进步性；创造性，进步性又反映为社会贡献性。 关于创新型研发人员的界定，理论界对此也是有许多的意见。但是人们较为一致的 认识是，判断一个人是否属于创新型研发人员，其标准不在于他从事的职业，不在于他 地位和学历高低，而在于他能否创新，能否视创新为己任，善于学习和研究，勇于实践， 取得杰出的创新成果。 2 。1 。2 企业创新型研发人员的特征 企业创新型r & d 人员与一般员工相比，具有以下特点： ( 1 ) 高稀缺性，具有很强的独立自主性。创新型r & d 人员是企业最宝贵的资产，其 高稀缺性表现在，他们具有未知编码知识，而这种知识并非每一位接受学校正规教育的 人所能具有的，需要相当的专业技能和经验积累。他们是本领域的专家，因此，他们可 以完全根据自己的主观意愿来决定如何为企业工作，以及工作的努力程度和效果。 ( 2 ) 具有较强的成就动机。创新型r & d 人员通常具有较高的需求层次，更注重自我 实现的需要。为此，他们热衷于具有挑战性、创造性的任务，渴望看到工作的成果，期 待自己的工作对团队、企业、社会有所贡献，同时也渴望赢得他人的尊重和社会的认可， 从工作和他人的认可中获得内在满足感，最大程度的实现自我价值。 ( 3 ) 主要从事具有创造性的工作，工作过程不易监控。作为知识资源的载体，创 新型r & d 人员不再像泰勒制流水线上的工人那样，从事简单重复的工作，而是需要依靠 自己的知识，在易变的和不完全确定的系统中充分发挥个人的智慧、灵感和创造力才能 完成工作。 ( 4 ) 工作成果难以测量和评价。首先，创新型r & d 人员的工作成果常常以某种思想 创意、技术发明、管理创新等形式出现，往往不具有可以直接测量的经济形态；其次， 创新型r & d 人员的创新和科研性工作成果具有风险性和出成果时间的不确定性；再次， 创新型r & d 人员往往需要组成互相协作、优势互补的工作团队，集体攻克难关，其工作 成果多是团队智慧的结晶，而非一人所能为，因此，评价创新型r & d 人员个人的工作绩 效常常是困难的。 ( 5 ) 创新型r & d 人员与企业的资本所有者是合伙关系。知识经济对传统的雇佣关系 提出了新的挑战，传统的“资本雇佣劳动”定律己不能适应企业制度，因为知识经济时 代，企业发展所依靠的主要不是货币资本，而是掌握了特殊知识和技能的人力资本，物 9 第2 章相关概念及理论概述 质资本的获得和财富的积累也都是由人力资本推动的，人力资本已成为影响企业竞争能 力的首要因素。 ( 6 ) 高协作性。随着知识经济的发展，企业中所需的知识系统越来越复杂，由于 创新型r & d 人员大多只是某一专业领域的专家，这种知识系统的不完善性，使得他们往 往需要组成互相协作、技能互补的工作团队，通过团队的通力协作才能够获得综合效益 c 6 此外，创新型r & d 人员具有开阔的视野、强烈的求知欲、较强的学习能力和广泛的 知识层面等能力素养，为了不断提升自身的能力和价值，需要不断的学习，不断的与他 人交流和共享知识，这也有赖于组织创造良好的学习环境。 2 2 企业创新型研发人员绩效的界定 ( 1 ) 绩效的概念 研究绩效评价，首先应明确绩效是什么，才能正确、全面地认识和理解绩效的本质 和特性。绩效( p e r f o r m a n c e ) 在牛津现代高级英汉词典中的解释是“执行、履行、 表现、成绩”。但在大量文献中，对绩效的概念都没有一个十分清晰的界定，学术界对 绩效的含义有着不同的理解。主要包括三种观点：“绩效是结果的观点 、“绩效是行为 的观点”和“绩效是能力的观点”田1 。 绩效是结果的观点 许多文献将绩效理解为结果。b e r n a r d i n o 认为绩效是“在特定工作职能或活动上生 产出的结果记录 “绩效应该定义为结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客 满意度及所投资金的关系最为密切”。在这种观点中，以结果为导向，它把任务、目标 的完成情况、结果同绩效等同起来，认为绩效是一个人工作绩效的记录，指具体的工作 特性，如：职责( a c c o u n ta b i l i t i e s ) ，关键结果领域( k e yr e s u l ta r e a s ) ，结果( r e s u l t s ) ， 责任、任务及事务( d u t i e s ，t a s k sa n da c t i v i t i e s ) ，目的( o b j e c t i v e s ) ，目标( g o a l s o rt a r g e t s ) ，生产量( o u t p u t s ) ，关键成功因素( c r i t i c a ls u c c e s sf a c t o r s ) 等等。 绩效是行为的观点 绩效是结果的观点受到众多置疑后，绩效是行为的观点开始流行。学术界对绩效提 出了新的观点，即绩效是行为的观点。m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 提出“绩效是与一个人在其中工 作的组织或组织单元的目标有关的一组行为c a m p b e l l ( 1 9 9 3 ) 提出：“绩效是行为， 应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响 ，“绩效可以被定义为行为的同义词， 1 0 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 它是人们实际采取的行动，而且这种行动可以被他人观察到。绩效应该只包括那些与组 织目标有关的、并且是可以根据个人的能力进行评估的行动或行为”。他们认为绩效本 身就是行为，是员工实际工作中与组织目标相关的行为，这种行为是可以受员工控制并 可以被观察的到。但是，并不是所有的行为都是绩效，只有与组织或个体所工作的组织 单位的目标相关的行为才是绩效阻1 。 绩效是能力的观点 绩效是能力的观点认为绩效是个体相关行为能力的表现以及作为个人潜在特征能 力的表现。绩效是个体相关行为能力的观点认为绩效不是简单的行为，而是能够从个体 的行为中观察、识别出能力。而绩效是个人潜在特征能力的观点，指员工的潜在特征持 久地存在于员工个体的性格深层，我们可以通过员工潜在特征来推断员工在不同条件 下、各项任务中的行为。 综合以上三种观点和企业创新型研发人员的特征，本文将企业创新型研发人员绩效 界定为：一定时期内研发人员工作能力、工作行为的状况和工作业绩完成情况的总和。 ( 2 ) 绩效的特性 绩效有三个显著的特征：多因性、多维性和动态性。绩效的多因性、多维性和动态 性，要求企业管理者全面、动态、发展地对员工进行绩效评价。 绩效的多因性。绩效的多因性是指绩效的优劣、好坏是由多种因素决定的，而不 取决于单一的因素。研究表明影响员工工作绩效的因素主要包括两方面，一方面是内部 主观因素，包括技能( s k i l l ) 和激励( m o t i v a t i o n ) ：另一方面是外部客观因素，包括 机会( o p p o r t u n i t y ) 和环境( e n v i r o n m e n t ) 说明绩效不仅受到员工自身能力、工作动 机等个人因素的影响，还与企业的制度和机制有关。 绩效的多维性。即对员工的绩效需要从多种角度或多方面去评价。例如，对企业 员工的绩效，除了完成任务的质量、速度外，还应对团队精神、新技术的接受能力等综 合考虑。 绩效的动态性。指员工的绩效是不断变化的，员工在不同时期、不同组织中的表 现可能会不同，员工的绩效会受到环境、自身状态等因素影响。因此，对待员工的绩效 不能僵化，应根据各种条件的变化，及时修改不适当的指标与标准n 剖。 弟2 苹相关概念及理论概述 2 3 创新型研发人员的地位及作用 2 3 1 创新型研发人员的地位 知识经济最为直接的表现就是新技术的更新换代速度与以往相比有了极大的提高， 由过去的几百年、几十年的时间更新一代，发展到现在的几年、甚至几个月就更新换代 一次。这种技术变革的结果，推动生产力飞跃式地向前发展，同时也给生存于这一时代 的企业提出了更高的要求。紧跟和超越技术变革的速度是现代企业持续繁荣增长的关 键，因为通过技术变革带来的创新，既可以为企业进行现有的业务活动提供更有效的方 法( 降低成本) ，也可以增加产品或服务的购买价值( 产品差异) ，从而加强企业的核心 竞争力。 研究开发是一种特殊的生产活动，它的产品是知识，是种以储存知识信息的方式 表现出来的产品，其中蕴涵了人们对于自然的新认识和改造自然能力的提高。企业直接 经济效益的增长、市场销售能力的提高、产品制造能力的增强都在一定程度上依赖于企 业的研究开发活动。显然在知识经济时代，只有那些研究开发能力强的企业，才能赶上 时代的步伐，在激烈的市场竞争中得到持续稳固的生存和发展。 研发人员是企业生存发展的关键要素，研发人员是企业中利用知识进行创新活动的 员工，是企业技术变革的主体。他们是企业最活跃的核心资源，是创新的源泉和发展的 动力。 ( 1 ) 研发人员的创新活动为企业的发展不断注入活力 知识经济条件下，创新对企业乃至一个国家的作用越来越重要，研发人员的创新活 动，使企业不断占领技术的制高点，以较低的成本制造出科技含量高，符合社会需要的 产品，从而赢得市场，不断地发展和壮大。没有研发能力的企业在知识经济条件下将难 以生存，在某种程度上讲，拥有了具有创新能力的研发人员，就拥有了企业发展的动力。 ( 2 ) 研发人员的创新活动为企业可持续发展奠定了基础 企业的可持续发展是建立在不断创新以满足社会要求基础上的企业健康发展模式。 失去了顾客，就等于失去了生存的依据。所以要求研发人员在市场动态的指引下，利用 创新活动不断满足顾客的要求，使企业持续稳定地发展。 ( 3 ) 研发人员的创新活动能够有效地促进企业的资本价值增值 知识经济是建立在工业经济文明基础之上，并超越了工业经济的一种经济形态。工 业经济的结果是金融资本全球化和膨胀化，金融资本迅速积累的结果使金融资本不再成 1 2 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 为经济高速增长的限制因子。在知识经济条件下，企业的资本增值过程中，研发人员的 创新能力提高了物质资本的技术含量，提高了企业中物质资本的效率和价值增值能力， 从而提高了企业的竞争力盯1 。 ( 4 ) 研发人员的创新活动促进创新型国家战略的实现 党的十六届五中全会明确提出了“建设创新型国家和创新型人才队伍 的战略构想。 企业是国家技术创新主体，而研发人员是企业技术创新的主体。因此，研发人员的创新 活动是企业技术创新的动力和源泉，是国家成为创新型国家的主要推动者，促进创新型 国家战略的实现。 2 3 2 创新型研发人员的作用 作为企业核心竞争力源泉的创新型r & d 人员，在技术创新活动中的作用主要表现为 以下两个方面： 一方面是参与决策，即对决策的项目进行技术方面的论证，并对决策的内容提出相 关建议供决策层参考。r & o 人员对自己的工作内容往往比其管理者理解更加深刻，他们 往往是自己工作领域的专家，应该给予r & d 人员充分的参与决策权力；另一方面是具体 实施，这是r & d 人员参与企业技术创新活动中的主要方面。r & d 人员在接到技术创新的任 务后，须按照创新方案要求，在规定的时间内进行新产品的研制或对现有的工艺进行改 进，把技术的可能性变为现实。r & d 人员在完成研发工作的具体实施活动中，并不是被 动的，机械的执行企业己制定的决策，而是不断地发现问题并解决问题，甚至对己经做 出的决策提出修改建议等。 创新型r & d 人员在完成企业的技术创新活动过程中，创新型r & d 人员既要掌握技术试 验原理和方法，还要掌握生产原来和经济效益优先原则，不仅要实现预定的技术功能， 而且还要经济地实现预期的技术功能等。 2 4 绩效评价理论 ( 1 ) 关键业绩指标法 所谓关键业绩指标法( k p i ) ，实际上是对公司组织运作过程中关键成功因素的提炼 和归纳，是对部门和个人工作目标起导向作用的引导指标体系。k p i 在指标数量上是“少 而精 ，在指标性质上是基于战略流程、与公司远景相连接的，在实施操作上是部门和 个人可以控制的。k p i 指标共同指向了组织成功的关键要点，并能够发挥指标本身的责 1 3 第2 章相关概念及理论概述 任成果导向作用，对于纯粹的绩效考核来说是一种有效方法。 k p i 首先来源于工作职位责任，是对其中少数关键职责的确认和描述；其次来源于 组织或部门总目标，体现出该工作职位的人对总目标的贡献份额；最后来源于业务流程 最终目标，指标要反映出该工作职位的人对流程终点的支持或服务价值n 2 1 。 确定k p i 的一般操作程序： 明确工作产出，即界定团队或个人的工作产出成果或状态是什么。通常以“客户 为导向来设定工作产出是一种比较适宜的方法。 确定关键绩效指标和标准。指标解决评价“什么”的问题，确定考核指标即确定 各项工作产出应从什么角度去衡量，一般来说，关键绩效指标主要有数量、质量、成本 和时限四种基本类型。标准解决的是要求做得“怎样”、完成“多少”的问题，设定评 价标准即在各指标上分别设定应达到什么样的水平。 审核关键绩效指标，审核所确定的这些关键绩效指标是否能全面、客观地和方便 地反映被评价对象的工作绩效。 ( 2 ) 3 6 0 度绩效反馈 3 6 0 度绩效反馈( 3 6 0 一d e g r e ef e e db a c k ) ，有的文献也称为全视角评价或多源评价， 3 6 0 度绩效评价法增加了评价者的类型、扩大了评价者的范围，从上下级、同事、自我 和客户等各个层次来进行绩效评价，从不同层次收集相关评价信息，被评价者从多角度 的反馈结果清楚的了解到自己的业务能力、人际关系、沟通能力等。这种多角度的评价 模式，从客户、同事、上下级、等方面对员工进行全面的评价，减少了评价中主管偏见 的影响，使得评价更为公正、客观、准确，同时让员工进行自我评价，提高了员工的积 极性和参与性n 引。 3 6 0 度绩效评价就是把绩效评价体系看作一个圆形，把被评价者看作这个圆形体系 的圆心，围绕圆心顺时针旋转，上级评价、同级或同事评价、下级评价、客户评价分别 处在这个圆形体系的0 度位置、9 0 度位置、1 8 0 度位置和2 7 0 度位置。如下图卜3 所示： 1 4 中国石油大学( 华东) 硕士学位论文 图1 - 33 6 0 度绩效反馈 f i g l 。33 6 0d e g r e ep e r f o r m a n c e sf e e d b a c k s 1 5 第3 章企业研发人员现有绩效评价指标体系分析 第3 章企业研发人员现有绩效评价指标体系分析 3 1 现有绩效评价指标体系对比 ( 1 ) 国内企业研发人员绩效评价指标体系 某高新技术企业以平衡记分卡方法为基础，以员工绩效改进，提高r d 人员研发 积极性为绩效评价目的，依据r & d 人员绩效评价的设计原则从能力、结果、行为3 个绩效 评价准则构建r & d 人员的绩效指标体系如表3 1 所示n4 1 ： 表3 1r d 人员绩效评价指标 t a b l e3 - 1r & dt a l e n t sp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ni n d e x 目标准则一级指标二级指标 新观点或建议的数量 创新能力 知识产权拥有数量 能力 受教育程度 知识技能 技能经验程度 知识共享参与程度 协作 协调与沟通情况 工作积极性与主动性 行为 执行流程规范程度 研发 工作满意度 遵守企业规章制度 人员 对研发技术保密程度 绩效 研发费用收入比 研发与获利 销售利润收入比 工作数量 工作时间 结果 工作效果 工作质量 工作成本 市