（工商管理专业论文）企业年金计划设计与实证研究.pdf

摘要 摘要 企业年金不仅是中国养老保障体系的第二支柱，同时也是企业人力资源管理 的重要组成部份，一方面可蛆吸引与留住优秀职工，使之长期为企业服务；另一 方面可以建立长效激励机制，增加企业的凝聚力，提高劳动生产率。经过十多年 的探索，中国的企业年金相关法规曰趋完善，其巨大的发展潜力曰益体现，开始 为广大企业与员工所关注。怎样建立适合企业自身实际情况的企业年金计划，充 分发挥其保障、激励、约束功能，更好地为实现企业的经营管理目标服务是建立 年金计划的核心问题。本文从企业管理的角度来阐述如何建立有效的企业年金计 划，并采取理论阐述与举例分析相结合的方法：在较为完整地论述建立企业年金 计划的关键步骤与方法之后，通过列举a 公司的具体实施案例，力求使本文所阐 述的理论与方法更有说明力，增强其可操作性与参考价值，对拟建立年金计划的 企业有一定的借鉴意义。 本文主要分为以下四个部分：前言，简要说明本论文的选题背景、研究内容、 创新与不足之处；第一章企业年金概述，简单介绍了企业年金的概念、理论基础、 中外年金的发展历程与现状；第二章企业年金计划的设计，包括企业年金计划的 建立基础、目标确定、计划类型选择、目标替代率与供款率测算模型及具体方案 的主要内容；第三章a 公司企业年金计划实施案例，介绍了a 公司早期企业年金 计划的发展概况、建立新企业年金计划的主要做法及新旧方案的过渡性安排。 关键词：企业年金：企业年金计划；设计 a b s t r a c t a b s t r a c t e m p l o y e rp e n s i o n i sn o t o n l y t h es e c o n d p i l l a r o ft h es o c i a le n d o w m e n t i n s u r a n c es y s t e m ，b u ta l s oa ni m p o r t a n tp a r to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t o nt h e o n eh a n d ，i th e l p st h ee n t e r p r i s ea t t r a c ta n dr e t a i nk e ye m p l o y e e s ；o nt h eo t h e rh a n d ，i t s u p p o r t sb u i l d i n gt h el o n g - t e r ms t i m u l a t i n gm e c h a n i s mt oi m p r o v et h es o l i d a r i t ya n d p r o d u c t i v i t y a f t e rt e ny e a r s d e v e l o p m e n ti nc h i n a ，m o r eb i l l sa b o u te m p l o y e r p e n s i o nh a v eb e e nd e p l o y e d ，a n di t l sg r e a td e v e l o p m e n tp o t e n t i a lh a sb e e ne m b o d i e d a n da t t r a c t e dm o r ec l o s ea t t e n t i o no fe m p l o y e r sa n de m p l o y e e s t h ec o r ep r o b l e mo f t h ee m p l o y e rp e n s i o np l a nd e s i g ni sh o wt ob u i l daf i tp l a nw h i c hi si n l i n ew i t ht h e f a c t so fe n t e r p r i s ea n dp e r f e c t l yi m p l e m e n t si t sb a s i cf u n c t i o n si n c l u d i n gi n s u r a n c e ， p r o m p t i n g ，r e s t r i c t i o n ，t h e nm a k e i ts e r v i c et h eg o a lo f e n t e r p r i s em a n a g e m e n tb e t t e r , t h ea r t i c l ee x p o u n d sh o wt od e s i g na ne f f e c t i v ee m p l o y e rp e n s i o np l a nf r o mt h e e n t e r p r i s ea d m i n i s t r a t i o np e r s p e c t i v e ，a n de m p h a s i z e st oc o m b i n et h et h e o r ya n dt h e p r a c t i c e ：a f t e rg e n e r a li l l u m i n a t i n gt h ek e ys t e p sa n dm e t h o d s ，p r e s e n t sac a s ea b o u t c o m p a n ya ，i no r d e rt op r o v i d ea d v i c ef o rt h e s ee n t e r p r i s e st h a ta r ep l a n n i n gt ob u i l d e m p l o y e rp e n s i o np l a n si nt h ef u t u r e t h ea r t i c l ec o n s i s t so ff o u rp a r t s ：t h ef i r s tp a r ti st h ef o r e w o r d ，w h i c hr e v e a l st h e b a c k g r o u n d ，s t u d yc o n t e n t ，i n n o v a t i o na n dd e f i c i e n c yo ft h ea r t i c l e ；t h es e c o n dp a r ti s t h ef i r s tc h a r t e r - - t h es u m m a r i z a t i o no fe m p l o y e rp e n s i o n ，w h i c hp r e s e n t st h ec o n c e p t ， b a s i ct h e o r i e s ，a m e r i c a ne m p l o y e rp e n s i o ns y s t e ma n dt h ed e v e l o p m e n to fc h i n a e m p l o y e rp e n s i o n ；t h et h i r dp a r t i st h es e c o n dc h a r t e r - - t h ed e s i g no fe m p l o y e r p e n s i o np l a n ，w h i c h i n c l u d e st h e s ec o n t e n t so f b u i l d i n gf o u n d a t i o n ，o b j e c t s a s c e r t a i n m e n t ，p l a nt y p e so p t i n g ，t h er a t eo fs u b s t i t u t i o na n df u n do f f e r i n g ，t h ek e y d e t a i l so ft h ep r a c t i c a ls c h e m e ；t h ef o u rp a r ti st h et h i r dc h a r t e r - - t h ep r a c t i c eo f e m p l o y e rp e n s i o np l a ni nc o m p a n ya ，w h i c ho u t l i n e si t se a r l yp e n s i o nd e v e l o p m e n t s t a t u s ，t h em a i nc o n t e n t so ft h en e wp l a na n dt h ea r r a n g e m e n tt ot r a n s f e r r i n gf r o mt h e f o r m e rp l a nt ot h en e wo n e k e yw o r d s ：e m p l o y e rp e n s i o n ，e m p l o y e rp e n s i o np l a n ，d e s i g n 前言 前言 一、选题背景 从1 8 7 5 年美国运通公司为其雇员建立世界上第一个企业养老金计划开始， 企业年金已经历了1 3 0 多年的发展历程。2 0 世纪7 0 年代后期，由于公共养老金 制度出现了严重的财务危机，基金账户入不敷出，单一保障模式的弊端日益暴露， 世界上的许多国家都在积极寻求改革的办法，支持和发展企业年金，以之作为完 善社会保障体系、缓解财政危机和应对老龄化危机的重要手段，企业年金进入了 高速发展期，日益成为世界银行所倡导的“三支柱”养老保障体系中不可或缺的 重要组成部份。 我国从1 9 9 1 年开始探索建立包含国家基本养老保险、企业补充养老保险和 个人储蓄性养老保险相结合的多层次养老保险体系。2 0 0 4 年5 月，企业年金试 行办法与企业年金基金管理试行办法的正式实施标志着我国的企业年金制 度在经历了十几年的改革探索后终于立法成规。2 0 0 5 年1 2 月，国务院下发的国 务院关于完善企业职工基本养老保险的决定再次强调要“建立多层次的养老保 险体系”、“具各条件的企业可为职工建立企业年金”。经过十几年的努力，我国 的企业年金已经具备了一定的基础，但从总体上看，尚处于起步和探索阶段。然 而随着中国人口老龄化趋势的加快、基本养老保险基金缺口的扩大、家庭养老保 障功能的弱化以及企业年金相关配套政策的进一步完善，企业年金在我国无疑具 有巨大的发展潜力，据世界银行预测：至2 0 3 0 年中国企业年金基金的总规模将 高达1 8 万亿美元，超过第一支柱下的基本养老保险基金。 企业年金的发展不仅可减轻我国基本养老保险的支付压力、为资本市场培育 稳健的机构投资者，对于企业而言，更重要的是提供了一种吸引人才、稳定人才、 激励人才的新型人力资源管理手段。作为企业薪酬福利结构的重要组成部分。企 业年金正日渐引起企业的高度重视，据太平人寿一份2 0 0 5 年的企业年金调查报 告显示：8 1 6 的企业愿意考虑建立企业年金计划，7 3 7 的企业认为年金税收优 惠政策有吸引力。由于当前我国的企业年金处于政策引导下的发展初期，大多数 企业与职工对这一制度仍较陌生，如何根据企业的实际情况建立合身的企业年金 企业年金计划设计与实证研究 计划正成为用人单位与员工共同关注的焦点。 二、研究内容、方法及框架 企业年金涉及经济学、社会学、管理学等多个学科，具有多学科交叉的性质， 但归根到底，其本质属性是一种企业行为，是一项企业薪酬福利制度，是企业人 力资源管理的重要组成部份。因此，本文在系统介绍企业年金基础理论与发展历 程的基础上，主要从企业管理的角度来展开论述，研究如何在企业现有内部制度 的基础上建立符合企业人力资源管理战略目标的企业年金计划，从而有效发挥企 业年金计划的约束、激励、保障功能，以促进企业经营目标的实现，同时更好的 满足员工的养老保障需求。 本文采取理论阐述与实证分析相结合的研究办法，在较为完整的论述建立企 业年金计划的关键步骤与方法之后，通过列举a 公司的具体实施案例，力求使本 文所阐述的理论与方法更有说明力，增强其可操作性与参考价值。 本文的研究框架为：首先在前言部分介绍了研究背景、研究的内容，简单说 明了本文主要研究方法、框架等；其次简单综述了企业年金的理论与中外发展状 况：接着本文说明了建立企业年金计划的关键步骤与方法，研究如何进行企业年 金计划需求的评估、功能目标的确定、计划类型的选择、目标替代率与供款率测 算模型的测算及企业年金具体方案的制定；而后以a 公司为例说明了企业年金计 划的具体实施过程；最后，作者在结束语部份对本文主要内容进行了简要总结。 基本研究框架如图0 一l 所示。 图0 - 1 ：研究思路与基本框架圈 前言 三、创新与不足之处 本文在借鉴国内外对企业年金的理论研究与实践成果的基础上，力求有所创 新：一是针对企业年金“延期工资理论”本身存在的不足进行补充与完善，设计 雇员年金收入公式，使之在实践中更具有指导意义；二是对美国企业年金的最新 发展情况进行整理与归纳，增强其对我国年金发展的借鉴参考价值；三是在参考 企业制度与企业年金关系的理论研究基础上，结合雇员年会收入公式，开发了企 业年金计划的约束、激励、保障三项功能目标组合图，设计了功能需求评估表， 并对企业年金计划的类型与功能需求进行匹配分析：四是根据国家新颁布的养老 金计发办法，构建了企业年金计划的目标替代率及供款率测算模型，在实践中具 有较强的操作性；五是通过展开对a 公司的案例分析，对待遇确定型年金向缴费 确定型年金的过渡、历史遗留问题的解决提供了可供参照的具体做法。 同时由于作者本人在理论水平与实践经验方面的局限性，本文同时存在诸多 不足：一是本文对于“延期工资理论”的发展，对于保障、激励、约束功能对年 金收入影响的理解有待于理论与实践的检验：二是功能需求评估表的指标设置有 待于进一步合理化、明细化：二是本文仅对“新人”的替代水平进行测算，由于 本文撰写时尚无过渡性养老金计发办法的相关资料，没有对“中人”展开测算。 其他不足之处欢迎指正。 企业年金计划殴计与实证研究 第一章企业年金概述 第一节企业年金的概念 企业年金( 在国外又称为职业年金、超级年金、私人养老金计划、公司年金 计划、雇主承办的计划等等，在国内的早期发展阶段称为企业补充养老保险) 是 指在政府强制实施的基本养老保险制度之外，企业在国家政策的指导下，根据自 身经济实力和经济状况建立的，旨在为本企业职工提供一定程度退休收入保障的 制度固。从社会的角度看，企业年金是我国多层次养老保险保障体系的重要组成 部份，是对基本养老保险制度的重要补充，有利于分散社会保险责任，减轻政府 负担，同时企业年金又有利于促进资本市场发育和经济发展：从企业的角度看， 企业年金是企业根据经济状况及人力资源管理战略自愿建立的，有利于企业充分 利用国家的税收优惠政策，完善自身的薪酬福利体系，建立人才的长效激励机制， 增强企业的人才竞争力；从员工的角度看，企业年金是一种延期的劳动收入，最 终目标是为了拓宽养老金收入来源，更好的保障退休后的晚年生活。 第二节企业年金的理论基础 有关企业年金制度的基础理论可以从经济学、社会学、管理学三个类别进行 归类“。 一、企业年金的经济学理论基础 从经济学的角度看，企业年金的理论基础涉及到了收入、消费以及储蓄的相 互关系。主要有持久收入假说、生命周期假说等“1 。 ( 一) 持久收入假说：米尔顿弗里德曼在1 9 7 5 年出版的消费函数理论 一书阐述了持久收入假说，该理论认为人们的消费是持久一生的，而收入并不是 持久一生的，其劳动收入呈曲线抛物线状。为了维护持久一生的消费，形成收入 效用的最大化，个人的消费支出在其生命周期的各个年龄段上都要选择一个稳定 的、接近于他预期的平均消费率进行消费，而不能采取即期收入即期消费的“分 。邓大松刘昌平：中国企业年金制度研究【m 】北京：人民出版社，2 0 0 5 ：l a 4 第一章企业年金概述 光吃光”政策，而是要把创收时期的即期收入转化为持久收入以保障无收入时期 的消费，这就涉及到养老金计划问题。养老金计划无论是自愿性的还是强制性的， 均为一种特殊的社会储蓄计划，这种储蓄计划可以弥补个人储蓄计划的不足，能 使公众预期到老年退休后的收入，从而使人们的跨时消费平滑稳定化。 ( 二) 生命周期假说：1 9 5 4 年，莫迪利亚尼和布伦伯格提出了生命周期假说， 他们的主要观点有：第一，理性的消费者能够以符合理性的方式实现消费的最佳 效用；第二，每个人都必须依据一生中的全部预期收入来安排他的消费支出；第 三，个人拥有的财产多寡与边际消费倾向成反比：第四，个人的一生中有正储蓄 与负储蓄。工作期内，收入大于支出形成正储蓄；退休后，没有劳动收入，只得 用以前的储蓄进行消费，这就是负储蓄，个人储蓄总额在工作期问呈上升趋势， 在退休期间却是一个逐渐减少的过程。在生命期结束时，工作期的正储蓄与退休 期的负储蓄相等，个人一生的全部收入与全部消费相等。人们的这种消费行为构 成了个人储蓄与财产在其生命周期内的驼峰分布( 见图卜i ) 。 图1 - i ：个人储蓄的驼峰形分布 参加工作退休死亡 资料来源：邓大松刘昌平：中国企业年金制度研究 m 北京：人民出版社，2 0 0 5 ：5 。 二、企业年金的社会学理论基础 国家责任限度理论认为：国家有责任向公民提供养老保障，并以基本养老保 障的方式实施，以消除贫困、保持公平、实现社会稳定，具有较强的社会再分配 功能。经过几十年的发展，“福利国家”遇到了强大的财政压力，工业化福利国 家养老保险与其他社会保险的支出大大超出其财政承受能力。2 0 世纪8 0 年代初， 企业年金计划设计与实证研究 以智利为代表的南美各国改革公营的社会保障体系，取得较好的成效，各国纷纷 效仿：国家通过颁布税收优惠政策，把政府干预和市场机制结合起来，促进企业 年金计划发展，鼓励以企业和员工为主体，用社会的力量来解决社会问题，而不 是以国家为主体来承担养老问题。 1 9 9 4 年，世界银行在其研究报告防止老龄危机：保护老年人及促进增长 的政策中，提出了老年保障制度的三支柱模式，该模式被包括我国政府在内的 大部份国家所采纳。三支柱模式体现出一个完善和谐的三层次养老保障体系，即 老人的经济安全层次、经济舒适层次、经济享受层次( 表卜1 ) 。 表卜i ：三层次的养老保障体系 序列经济层次退休金( 年金)参与度 第一层经济安全国家基本养老保险金( 公共年金)强制性 第二层经济舒适雇主职业年金( 企业年金)强制性；自愿性 第三层经济享受个人养老储蓄( 私人年金) 自愿性 资料来源：童文胜企业年金制度理论探析 j 经济研究资料，2 0 0 5 ，( 5 ) ：1 2 - 2 0 。 在第一层次下，通过建立国家基本养老保障制度，可以满足退休后的基本生 活需要，强调社会公平性，所得转移与财富分配是该层次的特点； 在第二层次下，政府鼓励雇主建立企业年金计划，并对其运作、管理作原则 性的规定，老人可以获得较好的生活待遇与娱乐生活。由于企业年金强调个人的 服务贡献，所以在设计时应偏重“个人公平性”的建立，使企业年金的支付体现 服务年限、贡献高低等差别； 在第三层次下，雇员通过工作期间的自我储蓄、参与投资，或以参与企业或 保险公司提供的退休金计划来积累财富，从而达到退休后可称之为“享受级”的 生活。 2 0 0 5 年，世界银行在其出版的( 2 1 世纪老年人的收入保障：养老制度改革 的国际比较视角中提出五层次退休金结构，加入了第零层的社会福利与第四 层的家人以及隔代亲属的金钱支持，使得退休金制度更趋完善。五层次依次是社 。孙华平，张洪慧：企业年金的理论基础分析【j 】商业研究2 0 0 5 ，( 2 2 ) ： 2 9 3 1 。 。童文胜：企业年金制度理论探析【j 】经济研究资料，2 0 0 5 ，( 5 ) ： 1 2 2 0 。 6 第章企业年会概述 会福利、公共年金、企业年金、个人年金、家人以及隔代亲属的金钱支持。世界 银行建议各国可依据不同的经济发展、不同的内在条件，拥有不同的退休金系统， 如有些国家强调社会福利、有些国家强调企业年金，有些则依靠家人的金钱支持。 三、企业年金的管理学理论基础 从企业经营管理的角度来看，有基于雇主对雇员恩惠观点的“商业权宜理 论”，有将退休金作为企业经营费用的“人力折旧理论”，有将退休金作为延期薪 酬的“延期工资理论”。 ( 一) 商业权宜理论：早期的雇佣关系把职工退休金看作雇主对长期忠诚服 务的雇员的一种赏金或劳动所得，即视为恩惠性的给付，也就是说雇主对年老雇 员放发退休金具有自主权，退休金的给予取决于雇员对企业贡献的经济利益的多 寡。雇主为了提高生产力及利润，理应负责保护雇员退休后的生活安全，是基于 一种商业权宣的概念。这种理论纯粹以雇主基于种恩惠性观念或以其本身利益 为基础，而忽略了雇员退休后的生活保障问题。 ( 二) 人力折旧理论：随着工业化程度的提高和退休金制度日趋普遍化，雇 主对于雇员退休后生活的经济保障，有道义上的责任。该理论将雇工人力资本价 值比喻作会折旧的机器，当长期受雇员工丧失赚取劳动所得的能力以后，雇主应 当给予相当于充分折日的退休金，即退休金与机器折旧一样，均为雇主所应负担 的生产成本。显然将人力资本比作机器成本是不妥的：是机器的折旧是基本成 本核算的一种会计方法，收回成本后即可废弃，而人力资本所附着的人是有生命 的，折l 曰应维持到其生命结束；二是机器的使用价值是相对固定的，而人具有主 观能动性，具有多层次的主观需求与自我增值能力，对于企业的贡献具有高度不 确定性，从赫茨伯格的双因素理论与马斯洛多层次需求理论分析是可以加以激励 与约束的。 ( 三) 延期工资理论：1 9 1 3 年美国学者如德提出了延期工资理论，近年来 该理论已被学术界所接受以弥补上述人力折旧理论的不足。所谓延期工资，是指 雇员在增加货币工资与退休金二者间具有选择权，如果选择后者，则视退休金给 付为雇主支付给雇员的一种延期工资。这个概念将退休金视为工资的一部分。而 工资包括货币工资和员工退休金延期工资，均为雇主雇佣劳动力所需要付出的要 。邓大松，刘昌平：中国企业年金制度研究 m 】北京：人民出版社，2 0 0 5 ：6 - 7 。 7 企业年金计划设计与实证研究 素成本。同时雇主有时会出于人力资源管理战略的需要，或出于充分利用税收优 惠政策节约成本开支的需要，将原拟增加员工货币工资的资金挪至退休金上。 该理论一是比较符合雇主经营管理上的需要，能对劳动所得做时间上的再分 配；二是表明企业年金给付的本质是劳动所得，而非来自于雇主的“父爱情节” 与“恩赐”，显示出比较佳的退休金理论架构。同时该理论自身也有不完善的地 方：如果企业年金是延期支付的一种工资形式，那么不论雇员何时提出中止劳动 关系，他都应该有权带走在该企业服务期间所分配到个人账户上的全部退休金， 但是在实际操作中，中外的大部分企业规定，取得多大比例的账户储蓄额受制于 为雇主服务的年限及是否违约等其他相关规定。 笔者认为企业年金是建立在雇主与雇员约定契约基础上的延期工资形式，雇 员能否最终取得延期工资是有前提条件的，取决于是否符合契约规定，比如在职 期间无严重侵犯公司利益的行为、服务年限是否符合规定等。因此，最终获得的 企业年金收入i 取决于雇员违约风险r 与延期工资d ，公式表示为： i = ( 卜r ) $ d ( 1 1 ) 而延期工资d 的多少又取决于工资水平w 及年金分配倾斜度l ，以及雇主提 供的目标供款水平c 和取得预期供款水平的不确定性因素u 的高低，公式表示为： d = ( w * l ) 术( c * u )( 1 2 ) 由上述两个公式( 1 1 ) 、( 1 2 ) 可得出雇员年金收入公式： 雇员年金收入i = 约束半激励$ 保障= ( 1 一r ) $ ( w 虬) 木( 阱u ) ( 1 3 ) 其中r 体现了企业年金计划的约束功能，w 、l 体现了激励功能，c 、u 体现 了保障功能，雇员个体最终取得的年金收入取决于约束、激励、保障三因素的作 用结果。 雇员年金收入公式能在一定程度上弥补“延期工资理论”的不足，较为准确 的解释企业年金的性质：( 1 ) 企业年金是建立在约定契约基础上的延期工资，雇 主与雇员双方都应遵守共同的契约；( 2 ) 年金计划的执行过程是一个雇主与雇员 互动的契约履行过程( 如图卜2 ) ：通过运用企业年金的约束、激励、保障功能， 企业实现了有效激励，促进了企业经营目标的实现，同时企业有义务履行年金契 约，根据雇员的劳动贡献为其提供相应的年金退休待遇；雇员在履行其义务、为 企业做出贡献后，有权力享受雇主所提供的相应年金待遇，反之雇员若未能履行 第一章企业年盒概述 其契约，则雇主亦无提供年金待遇之义务。 雇主与 雇员订 立契约 雇员履行 契约( 劳动 贡献) 资料来源：笔者分析整理。 图1 - 2 ：年金契约履行过程 雇主实 现经营 目标 雇主履行 契约( 提供 单位缴费) 第三节美国企业年金制度简介 雇员获得 年金养老 保障 美国的企业年金制度，经过一个多世纪的发展，已经成为与社会保险和个人 储蓄并立的美国养老保险体系中的“三大支柱”之一。作为西方典型的企业年金 制度，美国企业年金制度的发展历程及其类型与趋势对我国企业年金的发展具有 较好的借鉴意义。 一、英国企业年金制度的发展过程 美国企业年金的发展大致分为以下四个阶段。： ( 一) 产生阶段：从1 8 7 5 年到2 0 世纪2 0 年代。1 9 世纪末期，美国经济出 现了迅速工业化以及相应的农村人口向城市的大奴模迁移，随之产生了雇员退休 养老问题，1 8 7 5 年，美国运通公司为其雇员建立了世界上第一个企业养老金计 划，标志着企业年金计划的产生，但直到2 0 世纪初期，美国的企业年金计划只 有寥寥无几。其发展具有以下几个特点：一是保障范围仅限于患有工伤的老年雇 员；二是资金全部来自于雇主当期的应税收入；三是未建立信托机制，计划资产 与公司资产没有分开；四是几乎没有投资运营，存入银行或投入本公司的业务。 ( - - ) 增长阶段：从2 0 世纪2 0 年代到第二次世界大战结束。从1 9 2 0 年到 1 9 4 5 年，美国企业年金经历了一个发展高潮期，美国的主要铁路公司、煤气电 气公司、银行、煤矿公司及石油公司建立了正式的雇主养老金计划。该阶段的发 展特点是：一是从早期的以老年残疾职工的伤残补助转交为公司雇员退休后的收 。张美中，李克强胡维清等：企业年金中国养老保险的第二支柱【m 】，北京：企业管理出版社，2 0 0 4 1 9 9 - 2 0 2 。 9 企业年金计划设计与实证研究 入：二是大约有2 5 的公司要求参与计划的雇员以当期应税收入缴费；三是大约 有1 5 的资金以信托的形式独立于公司资产之外：四是大约2 0 的资产开始投资 保险产品，但尚未涉及股票与债券市场。 ( 三) 发展时期：从第二次世界大战到1 9 7 4 年。在该阶段，美国企业年金 从数量与质量上都经历了突飞猛进的发展，并具有以下特点：一是企业年金计划 成为雇主吸引高素质雇员的标准福利之一：二是根据美国的税收法，企业年 金计划能为雇主与雇员提供延税、减税的好处：三是美国的企业年金计划开始以 越来越大的规模投资于美国的资本市场，并对资本市场产生了十分深远的影响； 四是参与人的利益保障问题开始引起注意，在2 0 世纪6 0 年代中期发生的“斯图 特贝克事件”中，由于企业倒闭，造成4 0 0 0 多名工人的完全丧失了养老金退休 津贴，该事件及一系列类似事件的发生在工人中引起了强烈的反响，最终导致 1 9 7 4 年雇员退休金保障法( e m p l o y e er e t i r e m e n ti n c o m es e c u r i t ya c t ， 简称e r i s a ) 的颁布与实施。 ( 四) 成熟时期：从1 9 7 4 年的e r i s a 立法到现在。在这一阶段中，企业年 金制度进入了规范发展阶段。私营部门就业的雇员有5 0 参加私营养老金计划 ( 2 0 0 5 年数据) ，平均领取的退休金约占退休人员退休收入的4 0 以上( 2 0 0 0 年 数据) 。；美国投资公司研究所( i n v e s t m e n tc o m p a n yi n s t i t u t e ，简称i c i ) 2 0 0 5 年度报告的统计数据显示：截止到2 0 0 5 年，美国退休金总资产已经达到1 4 5 万亿美元( 如图卜3 ) ，比2 0 0 2 年增长了4 0 ，占美国家庭金融资产的3 8 ( 如图 1 - 4 ) ，其中雇主赞助的计划9 4 万亿美元( 包括缴费确定型计划3 7 万亿美元， 私营待遇确定型计划1 9 万亿美元，州及地方政府待遇确定型计划2 7 万亿美元， 联邦政府养老金计划1 1 万亿美元) ( 如图卜5 ) ；同时源源不断的养老金流入了 共同基金，推动了美国资本市场的迅速发展，截止到2 0 0 5 年，美国退休金资产 的2 4 约3 4 万亿美元流向了共同基金( 如图卜6 ) ，占美国共同基金资产总额的 3 9 t 7 】 8 1 。 。j a m e sh m o o r e j r ：p r o j e c t e dp e n s i o ni n c o m e ：e q u a l i t yo rd i s p a r i t yf o rm eb a b y - b o o mc o h o r t 【j 】m o n t h l y l a b o rr e v i e w ，m a r c h2 0 0 6 ：6 1 。 op e t e rb r a d y s a r a hh o l d e n n eu s r e t i r e m e n tm a r k e t 2 0 0 5 【r 】u s a w a s h i n g t o n ，d c ：i n v e s t m e n t c o m p a n yi n s t i t u t e t2 0 0 6 。 o p e t e rb r a d y ，s a r a hh o l d e n a p p e n d i x ：a d d i t i o n a ld a t ao nt l eu s r e t i r e m e n tm a r k e t 【r 】u s a ， w a s h i n g t o n ，d c ： i n v e s t m e n tc o m p a n yi n s t i t u t e 2 0 0 6 a 1 0 第一章企业年金概述 图卜3 ：美国退休金资产总额及分布情况单位：万亿美元 注：年金包括所有人寿保险公司的固定与变动收益年金产品：政府养老金计划包括联邦养老金计划i 1 万 亿、州与地方政府养老金计划2 7 万亿；缴费确定型计划为私人雇主提供韵d c 计划包括4 0 1 k 、4 0 3 b 、4 5 7 计划资产；个人退休账户即i r a s ，为个人自愿投资性退休账户，享受税收优惠。 资料来源：p e t e rb r a d y 。s a r a hh o l d e n t h eu s r e t i r e m e n tm a r k e t2 0 0 5 r u s a w a s h i n g t o n ， d c ：i n v e s t m e n tc o m p a n yi n s t i t u t e ，2 0 0 6 ：2 。 图1 - 4 ：美国退休金占家庭金融资产的比重( 1 9 7 5 2 0 0 5 ) 资料来源：p e t e rb r a d y ，s a r a hh o l d e n t h eu 5 r e t i r e m e n tm a r k e t2 0 0 5 r u s a ，w a s h i n g t o n d c ：i n v e s t m e n tc o m p a n yi n s t i t u t e ，2 0 0 6 ：3 。 企业年金计划设计与实证研究 图i - 5 ：雇主赞助的企业年金计划及其分布单位：万亿美元 缴费确定型计划 私营待遇确定型计划 州与地方政府待遇确定型计划 联邦养老金计划 资料来源：p e t e rb r a d y s a r a hh o l d e n t h eu s r e t i r e m e n tm a r k e t2 0 0 5 r u s a ，w a s h i n g t o n p c ：i n v e s t m e n tc o m p a n yi n s t i t u t e ，2 0 0 6 ：7 - 图1 - 6 ：美国退休金资产投资于共同基金的比例 资料来源：p e t e rb r a d y ，s a r a hb o l d e n a d d i t i o n a ld a t ao nt h eu s r e t i r e m e n tm a r k e t r u s a ，w a s h i n g t o n ，p c ：i n v e s t m e n tc o m p a n yi n s t i t u t e ，2 0 0 6 ：4 二、美国企业年金计划的类型 美国企业年金计划种类繁多，按照给付刚性可分为待遇确定型( d e f i n e d b e n e f i tp l a n ，简称d b 计划) 和缴费确定型( d e f i n e dc o n t r i b u t i o np l a n ，简称 d c 计划) 两类。 ( 一) 待遇确定型计划：在d b 计划中每一个雇员将来退休的待遇是根据一 个约定的公式计算出来的，保证雇员退休后固定的退休金领取水平。通常只由雇 主供款，雇员不需供款，不为参加计划的每一个员工建立个人账户。雇主承担主 要责任，对退休基金的投资安排进行决策，并且承担投资风险，雇员无须承担任 何投资风险。 第一章企业年金概述 待遇确定型计划包含两种近年来新兴的混合计划( h y b r i dp l a n ) ：一种称为 现金余额计划( c a s hb a l a n c ep l a n ，简称c b 计划。) ，雇主每年依据员工工资的 一定比例贷记雇员的个人账户，雇员退休后根据假定的账户余额确定养老金金 额，允许离职雇员在退休前提取受益金额，有别于传统的待遇确定型计划，具有 缴费确定型计划的部份特点。不同于缴费确定型计划的是：雇主单方缴费；账户 收益率固定或与债券利率等指数挂钩，投资风险由雇主单方承担；受养老金受益 担保公司( t h ep e n s i o nb e n e f i tg u a r a n t yc o r p o r a t i o n ，简称p b g c ) 保护。1 。 还有另一种称为退休金股权计划( p e n s i o ne q u i t yp l a n 。) ，每年的分配比例累加 计算，再乘以退休或离职前3 5 年的平均收入得出最终受益金额，同样允许离职 雇员在退休前提取受益金额“。 d b 型计划中并非所有的雇主每年都按时提供1 0 0 供款，按规定必须补足， 但事实上并非如此，2 0 0 0 年d b 基金缺口为3 9 0 0 亿，2 0 0 4 年扩大到4 5 0 0 亿，其 中有1 4 为财务困难的公司所应承担“”。 p b g c 吸收雇主缴纳的保费，对入不敷出的d b 退休基金进行援助，为大约4 4 0 0 万参保人提供价值2 万亿美元的保额，保费从1 9 7 4 年的每人每年1 美元上升到 2 0 0 6 年的3 0 美元，设定最大担保金额，而非覆盖所有的受益金额，如美国联合 航空公司的大多数退休雇员只能从p b g c 获得8 0 的受益金额。2 0 0 5 年6 月，p b g c 的执行董事向参议院的一个委员会报告：一些雇员只能获得5 0 的受益金额，而 目前p b g c 的赤字高达2 3 3 亿美元，如果没有增加其他的收入，p b g c 将没有能力 履行长期合约n 1 ”1 。 ( 二) 缴费确定型计划：在d c 计划中，雇主不保证员工退休后的领取标准， 雇员需要缴费，通常雇主会按照雇员缴费的一定比例( 2 5 一1 0 0 不等) 配套缴费， 为参加计划的每一个员工建立个人账户，雇员和雇主缴费都进入个人账户，雇员 承担主要责任，对个人账户中资金进行投资，并且承担投资风险。退休金完全取 ou s d e p a r t m e n to f l a b o r ：f r e q u e n t l ya s k e dq u e s t i o n sa b o u tc a s hb a l a j l c ep e n s i o n p l a n s e b o l 】， h t t p ：w w w d 0 1 g o v e b s g f a q s f a q c o n s u m e rc a s h b a l a n c e p l a n s h t m l ，2 0 0 6 - 8 1 5 2 0 0 6 年1 月，世界最大的养老计划之一的i b m 公司宣布：从2 0 0 8 年开始冻结公司员工的传统d b 型 计划，转向采取c b 计划，这样它将在未来的几年里节省3 0 亿美元。美国一家联邦上诉法院( f e d e r a l a p p e a l c o n r t ) 于2 0 0 6 年8 月判决i b m 养老金计划的转换合法，不构成对老员工的歧视。根据美国劳工部的相关 解释：“ac a s hb a l a n c ep l a ni sad e f i n e db e n e f i tp l a r t 血a td e f i n e st h eb e n e f i ti nt e r m st h a ta l em o l ec h a r a c t e r i s t i co f a d e f i n e dc o n t r i b u t i o n p l a n i no t h e r w o r d s ，ac a s hb a l a n c ep l a nd e f i n e s t h ep r o m i s e d b e n e f i t i n t e r m so f as t a t e d a c c o u n t b a l a n c e ”，c b 计划仍然为d b 计划的范畴，而非d c 计划。 ol b e m a r dg r e e n t w h a ti sap e n s i o ne q u i t yp l a n e b o l i ， h t t p ；h w w w b l s g o v o p u b l c w c l c m 2 0 0 3 1 0 1 6 a r 0 1 p 1 h t m 2 0 0 3 1 0 - 2 9 1 3 企业年金计划设计与实证研究 决于达到法定退休年龄之后个人账户累积的资产。 d c 计划主要有以下几类：( 1 ) 4 0 1 k 计划，适用于盈利性企业，雇员缴纳 定比例的税前： 资，不超过2 5 且每年最高不超过1 5 0 0 0 美元( 5 0 岁以上为2 0 0 0 0 美元，2 0 0 6 年标准) “，同时绝大部分的雇主还会配套一定比例的供款，该计划 到2 0 0 4 年平均账户余额已达5 6 8 7 8 美元：( 2 ) 4 0 3 b 计翔，适用于非盈利组织， 如教育、医疗机构等：( 3 ) 员工持股计划，雇员拥有一部分公司股票的红利或所 有权的方案，简称e s o p ；( 4 ) 利润分享计划，雇主每年提取固定比例( 一般不 超过1 5 ) 的利润注入雇员的个人账户。 三、美国企业年金的发展趋势 ( 一) d b 计划向d c 计划转移：2 0 世纪8 0 年代以来，美国出现了陷计划向 d c 计划转移的趋势：在企业年金发展的第一、二、三阶段中，d b 计划几乎占美国 所有企业年金计划的9 5 以上，而在第四阶段中，d c 计划开始蓬勃发展，雇主新 计翅大部分都是d c 计划，丽d b 计划所占比例迅速下降。2 0 0 5 年，雇主赞助的 养老计划资产总额为9 4 万亿美元，其中d c 计划3 7 万亿美元，占雇主赞助计 划的3 9 ，比1 9 8 5 年上升了1 2 ；私营d b 计划i 9 万亿美元，占雇主赞助计划 的2 1 ，比1 9 8 5 年下降了2 2 ”3 。 许多巨型公司因承受不起高昂的成本先后宣布了冻结其d b 计划，不再为 其员工缴费：2 0 0 4 年，财富1 0 0 0 强的公司中就有7 l 家公司的d b 计划遭到冻结 或停止，占赞助d b 计划公司的1 1 “”，冻结或停止比率近几年来一真不断上升 ( 如表卜2 ) ；2 0 0 5 年，财富1 0 0 强的公司仅有6 4 向新雇员提供阴计划，比2 0 0 4 年下降了1 1 “。 表i - 2 ：财富1 0 0 0 强公司d b 计划冻结或停止情况表 生份 d b 铹助者精助比率冻结或停i 计划冻结或停i i 比率 2 0 0 46 2 76 3 7 l1 1 2 0 0 36 3 36 3 4 5 7 2 0 0 16 2 46 2 3 96 蔼 2 0 0 06 3 86 4 4 55 资料来源 s u s a nk e l l y ：w a t s o nw y a t t2 0 0 5s t u d yo ff o r t u n e1 0 0 0f i n a n c i a ls t a t e m e n t ：f a l l i n g t h r o u g ht h e i c eo nd b j t r e a s u r y r i s