（工商管理专业论文）供电企业员工激励研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 经济全球化的到来以及我国加入w t o 后不断成熟的市场经济，迫使每个企业不 仅要面对国内企业的竞争，还要面对国外企业的挑战。在决定企业竞争优势的各项要 素中，最终起决定性作用的无疑是企业员工，只有他们才处于支配、管理、运用企业 内其它资源的主导地位，对企业的生存与发展起决定性作用。 面对改革和社会对电力行业提出的高要求，面对人才竞争越来越激烈的现实，大 多数供电企业都已经意识到问题的重要性，对人才吸引、培养和使用进行研究和制订 相关措施，表现出对人才求贤若渴，但如何对员工进行激励和对激励手段的研究等方 面则显得不够，普遍存在不重视员工激励或者激励手段欠缺问题，达不到激励效果， 无法使每位员工创造性地开展工作。因此，如何才能有效激励员工便成了每个企业不 能回避并且必须妥善解决的重要问题。 本文结合电力行业特点，在分析供电企业经营环境的基础上，区别分析管理者和 一般员工群体特征，指出企业员工需求及其对待薪酬分配的心态，运用相关激励理论， 探讨并提出对员工激励的思路，以此为基础提出供电企业员工激励模式设计。 最后，本文立足广西电力公司企业现状，分析企业发展及其对人才需求的趋势， 依据企业员工需求调查结果，分析当前企业激励员工措旌、效果及其不足，以应对新 形势下供电企业对员工激励的实践要求。 关键词：供电企业员工需求激励模式设计实例分析 华中科技大学硕士学位论文 ：= ：= = = = = = = = = = = = = = = = = = ；= = = = = = = = = = = = = = = = = = 一 a b s t r a c t w i t ht h eg l o b a l i z a t i o no fw o r l de c o n o m ya n dd e v e l o p i n gp r o c e s so f m a r k e t e c o n o m y a f t e r e n t e r i n gw t o ，e v e r ye n t e r p r i s e n o t o n l y f a c e st h ei n s i d e c o m p e t i t i o n b u ta l s o c h a l l e n g e sf r o mo v e r s e a sc o m p a n i e s a m o n ga l l o ft h ec r i t i c a li n f l u e n t i a lf a c t o r s ，t h e e m p l o y e e s i st h ek e yo f t h ed i f f e r e n tc o m p e t i t i v ef a c t o r sb e c a u s et h e yc a r lc o n t r o l ，m a n a g e ， u t i l i z et h eo t h e rr e s o u r c e so ft h ec o m p a n ya n dt h e yd e c i d et h es u r v i v a la n dd e v e l o p m e n to f t h ec o m p a n y ， b a s e do nt h ef a c t o ro f c o m p e t i t i o ni nh r f i e l d ，r e f o r m i n ga n dt h es o c i e t yh a v eb r i n g l l i g hr e q u i r e m e n tt o t h ee l e c t r i c i t ye n t e r p r i s e s ，m o s to ft h ee l e c t r i c i t ye n t e r p r i s e sh a v e r e a l i z e dt h i sp o i n ta n d p a ym o r ea t t e n t i o n t ot h et a l e n t ，b u tt h e yi g n o r et h es t i m u l a t i o nf o r e m p l o y e ew i d e s p r e a d o rl a c ko ft h em e t h o do fs t i m u l a t i o n s ot h ew o r k e r sc a n tw o r kh a r d a n d c r e a t i v e l y t h ee f f e c to f t h es t i m u l a t i o n i sn o tg o o da n dc a l l ti n d u c ee v e r ye m p l o y e et o w o r k c r e a t i v e l y h o w t os t i m u l a t et h ee m p l o y e e se f f e c t i v e l y ? i tb e c o m e st h ek e y b a s e d0 t lt h ec h a r a c t e r i s t i co fe l e c t r i cp o w e rt r a d ea n dt h eo p e r a t i n ge n v i r o n m e n to f p o w e rs u p p l ye n t e r p r i s e ，t h i sp a p e rd i s t i n g u i s h e st h ec o l o n yc h a r a c t e r i s t i cb e t w e e nt h e a d m i n i s t r a t o ra n dg e n e r a ls t a f f , p o i n t so u te n t e r p r i s ed e m a n d so fe m p l o y e ea n dt r e a t st h e p s y c h o l o g ye n c o u r a g e d ，u s e st h er e l e v a n tm o t i v a t i o n a lt h e o r y ，p r o b e si n t oa n dp r o p o s e s t o t h et r a i no f t h o u g h tw h i c h s t a f f e n c o u r a g e ，a n dd e s i g n s t h em o t i v a t i o nm o d e lo ft h ep o w e r s u p p l ye n t e r p r i s e a tl a s t ，b a s e so nt h ec u r r e n ts i t u a t i o no fo u a n g x iu t i l i t i e se l e c t r i cc o ，t h i sp a p e r a n a l y z e st h ed e m a n d f o rt a l e n to f e n t e r p r i s e a c c o r d i n g t ot h ed e m a n d i n v e s t i g a t i o nr e s u l t s o f s t a f f o f t h ee n t e r p r i s e ，i ta n a l y z e st h em e a s u r e so f m o t i v a t i o n ，r e s u l ta n df a u l t sa tp r e s e n t ， a n di n s t r u c t st h ec o m p a n yt oe n c o u r a g et h es t a f f ： k e yw o r d s ：e l e c t r i c i t ye n t e r p r i s e d e m a n do fe m p l o y e es t i m u l a t i o nm o d e ld e s i g n i n s t a n c ea n a l y s i s i i 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个 人或集体己经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：盘斗翁珠k 日期：缈侔牛月 7 1 0 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子舨，允许论文被查阅和 借阅。本人授权华中科技大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本论文属于， 不保密囱。 ( 请在以上方框内打“4 ”) 学位论文作者签名：币岛【虱条l 同期：。阳睁中月印日 指导教师签名 日期：渺七年t e 月j 日 华中科技大学硕士学位论文 1 绪论 1 1电力走向市场成为旁然人才竞争日趋激烈 随着经济全球化的到来，市场机制在整个经济生活中发挥越来越重要的作用，“打 破垄断、引入竞争”己成为全社会的要求和共识 1 。二十世纪八十年代末，一直以来被 认为属于自然垄断的电力工业掀起了一股改革浪潮，英国是启动这场电力体制改革的 先驱，改革的主要特点是私有化、打破垄断和引入竞争【2 j 。1 9 8 9 年英国政府通过相关 电力立法，将发、输、配电分离，建立电力批发市场，在发电及零售部门引入竞争机 制，确立了电力自由化制度，由此拉开了电力工业改革的序幕。九十年代以来，已经 有2 0 多个国家和地区尝试将发、输、配电和销售分开，在各自领域引入竞争机制。 实践表明，打破垄断，引入竞争，开放电力市场，可以使电力行业效率得到更大的提 高。 面对改革，不管是发达还是发展中国家，都在努力探索适合本国国情的电力工业 改革模式。我国从1 9 8 5 年开始实行多家办电，允许外商投资电厂项目，打破了独家 办电的垄断局面，形成了多元化的投资主体，对电力发展起到了重要作用，到2 0 0 2 年底，全国发电装机容量达到3 5 7 亿千瓦，发电量达1 6 5 4 2 亿千瓦时，均处在世界第二 位，长期困扰我国经济发展的缺电局面得到基本解决【3 1 。发、输、配电一体化的电力 垄断管理模式开始得以冲破，多种投资主体、多元利益主体、多元决策主体、多元市 场主体的新格局逐步形成。按照国务院关于印发电力体制改革方案的通知精神( 国发 2 0 0 2 1 5 号) ，电力体制改革的总体目标是：打破垄断，引入竞争，提高效率，降低 成本，健全电价机制，优化资源配置，促进电力发展。“十五”期间电力改革的主要 任务是：实现厂网分开，重组发电和电网企业，实行竞价上网，建立电力市场运营规 则和政府监管体系，初步建立竞争、开放的区域电力市场，实行新的电价机制。2 0 0 2 年年底，中国电力新组建的2 家电网公司、5 家发电公司和4 家辅业公司相继挂牌成 立，2 0 0 3 年3 月2 0 日，国家电监委挂牌【4 ，我国电力工业从此形成了以资本为纽带、 以财产关系为基础的电力工业新体系，建立起以“产权明晰、权责明确、政企分开、 华中科技大学硕士学位论文 管理科学”为基本特征的现代企业制度，实现所有权与经营权的有效分离【5 。这一系 列重大改革举措正是要使电力企业严格按市场经济规律运行，按市场经济原则定位， 其背后，是我国电力工业适应市场经济环境实现电力可持续发展的宏伟蓝图。 从经济学的角度看，竞争是提高电力企业效益的最好形式。我国加入w t o ，标志 着中国企业国际化【6 j ，中国进一步成为世界投资商们关注的热点，每个企业不仅要面 对国内企业的竞争，还要面对国外企业的挑战，电力工业也不能例外。电力体制改革 方案的逐步实施，市场经济体制改革的不断深化，既繁荣了经济，也为电力工业提供 了广阔的发展空间，但却实实在在让人感受到竞争的压力，与此同时，市场的进一步 开放使整个社会对确保安全、稳定、高质量供电的要求更加强烈，对提供尽可能低的 电价和优质服务的要求将更高，电力企业面临空前的机遇和挑战。 随着时代的进步，科技的发展，信息网络化和经济全球化，竞争内容更趋高级化， 国与国之间的竞争主要靠科技的竞争，综合国力的竞争，其实质是人才的竞争；企业 之间的竞争主要是产品的竞争，其实质也是人才的竞争；电力服务竞争将成为电力行 业竞争最主要的内容，其实质也还是人才的竞争i7 。因此支撑企业实现可持续发展的 根本源泉在人才，谁能吸引优秀人才，谁善于使用和留住优秀人才，谁就能在未来的 电力市场竞争中赢得优势，抢得先机。从这个层面上看，可以预见，未来的供电企业 人才大战将变得越来越激烈。 1 2 研究企业员工激励的有关文献综述 ( 1 ) 关于员工需求或期望的论述 孙子兵法上讲：“用兵之道，攻心为上，攻城为下；心战为上，兵战为下”， 攻心是针对人们不同的心理实施某种强化或弱化的过程。在现代管理中，攻心就是分 析、了解员工的心理特征，抓住其心理需要实施针对性的运作，乃是一种最主要的管 理方式峭j 。 程文文等人认为，员工期望可以分为物质生活方面的需要和工作及职业发展的需 要两种，员工期望会随着员工工作生活质量的提高、自身素质与能力的提高而提高。 而人力资源管理的目的有四：即吸引、保留、激励与开发企业的人力资源，其中激励 华中科技大学硕士学位论文 是核心，既然能激发起员工的干劲，就必能吸引来并保留住他们，而开发本身就是重 要的激励手段【9 j 。 ( 2 ) 有关激励机制的相关论述 严文全认为，企业所有问题都在于人，企业领导的主要任务就是调动员工的积极 性。我国企业尤其是国有企业与国外企业的最大差距在于管理，究其原因是激励机制 的差距，人的积极性没有被调动起来，人的潜能没有发挥出来。如果没有健全的激励 机制，企业的人才将会逐渐流失，企业将面临无人可用、人才匮乏的境地。因此，企 业应将建立有效的激励机制提升到战略高度来看待1 0 】。 郭小江认为，激励就在于通过什么途径、采取怎样的方法来满足员工的需要或利 益，从而调动员工的工作热情，其首要问题是弄清楚现阶段员工的需要或期望是什 么? 在怎样的条件下，员工会更愿意按时、按质、按量工作且工作更有效率。正因为 如此，才显得建立正确激励机制的重要口”。 ( 3 ) 关于激励原则的论述 李修飞等人认为，激励应遵循目标结合原则、物质激励与精神激励结合原则、外 激与内激结合原则、正激与负激结合原则、按需激励原则和民主公正原则【1 2 】。 黄津孚认为，激励要达其有效性必须坚持以下六个原则：宣告和奖励组织期望的 行为；在用人方面体现差别；公平待人；掌握好激励的时机、力度和方式：激励要因 人而异；系统设计激励策略体系。认为激励策略要优化组合，在空间上相辅相成，在 时间上互相衔接，形成“综合治理”的激励格局，促成积极的良性循环( 1 3 】。 ( 4 ) 关于员工忠诚度的论述 张澜认为，造成员工忠诚度下降的原因主要是由于外部环境造成的强烈诱惑和冲 击；员工观念变化，思想意识活跃以及管理不善，激励措旌不当等引起，要改变员工 忠诚度下降问题，应该更新观念，优化企业用人制度，建立多样化的企业激励系统【1 4 】。 董雅丽、魏宏等人认为，效益差的企业留不住人才、员工忠诚度低，而效益较好 的企业同样存在员工工作积极性不高，进取精神不强的现象。其中员工成就感缺乏是 直接原因之一。他们认为，在国有企业存在的诸多问题当中，员工成就感缺乏与产权 问题同样重要，是迫切需要解决也能够通过管理而解决的一个问题。通过分析指出， 华中科技大学硕士学位论文 各种激励方式对人们成就感的培养都有一定的作用，但比较而言，精神激励则是培养 成就意识的最重要的手段，对特定人群来说更是如此 1 5 】。 ( 5 ) 关于激励效果的论述 郭小江认为，能吸引并真正留住人刁一；能使员工充分发挥能力、创造力和革新精 神的激励才是有效激励。而且在此制定的激励机制下，每个人即使追求个人目标，其 客观效果也能正好达到企业所要实现的目标。 美国罗宾斯博士在他的著作( ( t h e t r u t ha b o u t m a n a g i n g p e o p l e a n d n o t h i n g b u t t h e t r u t h ) ) 中则认为，许多员工在工作中没有被激励起来，是因为他们看不到努力与绩效 的关系，绩效与报酬的关系或者他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。员工 有可能认为自己的努力不会得到回报；也可能认为绩效与报酬没多大关系；更可能认 为得到的报酬并不是他们期望得到的。 1 3 论文研究的背景及意义 长期以来，电力企业一直沿用计划经济管理模式进行运作，其经营思想和经营方 式留有计划经济的深深烙印，再加上长期面临的电力短缺局面，使电力企业的观念转 变和机制转换普遍滞后。电力改革进行到今天，随着厂网分开的逐步深入，诸多问题 和矛盾开始逐渐暴露： ( 1 ) 员工观念落后，思想准备不足，整体素质亟待提高； ( 2 ) 经营管理粗放，经济增长没有真正实现规模型向效益型转变； ( 3 ) 经营机制落后，形成组织机构的剐性，无法适应市场和价格的弹性； ( 4 ) 内部管理不严，考核与奖惩不够，监督与检查不力。 当前，供电企业正面临较大的经营风险和压力。2 0 0 3 年，在国家电网公司的预算 盘子里，陡然问冒出了6 个亏损企业，亏损面将近1 4 ，预计亏损额8 4 亿元。由于 受农城网建设还贷等因素影响，广西电力2 0 0 3 年预计亏损2 5 亿元。辩证法告诉我们， 任何事物都是一分为二的。在一定的条件下，不利因素完全可以转化为有利因素【1 7 】。 我们如果高度重视电网公司经营亏损这个信号，眼睛向内，狠抓管理不放，亏损的局 面是能够得到遏制并最终实现扭亏为盈的。 4 华中科技大学硕士学位论文 面对竞争越来越激烈的现实，在决定企业竞争优势的各项要素中，最终起决定性 作用的是企业员工，只有他们才处于支配、管理和运用企业资源的主导地位，对企业 的生存与发展起决定性作用。现代管理学告诉我们：企业要发展，关键在人才，企业 人力资源的管理，关键在树立和坚持“以人为本”的管理思想【l ”。面对这种形势，大 多数电力企业都已经意识到这个问题的重要性，对人才求贤若渴，但如何对员工进行 激励和对激励手段的研究，则普遍重视不够和欠缺，未能做到充分有效的激励，止企 业每一位员工各得其所、心情舒畅，充分激发广大员工“忠诚事业、忠诚企业、爱岗 敬业、岗位成才”的内在动力。因此，如何才能有效激励员工便成了每个企业不能回 避且必须妥善解决的问题。电力工业作为国民经济的重要基础产业，是一个技术、知 议和人才高度密集型企业，客观上对员工有较高的素质及技能要求。因此，电力工业 的自身特点以及当前的改革形势，决定了在对待企业持续发展、在对待员工积极性激 励问题上，我们不仅要认真、全面，而且要方式妥当、有效。 管理学同样告诉我们，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对 企业生存发展产生巨大作用，丽要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，要想激 励员工，又必须了解其动机或需求。通过研究心理学，人们会发现：人其实是一种很 奇怪的动物，不管是什么原因，人个体对于被改变或者说强迫性的改变都会产生巨大 的抗拒力。可一旦个体从理念和情感上认同你所讲的东西，个体会自愿地与你一起同 行，并且创造性地完成目标，但是，“你不能强迫我! ”，也就是说：人们并不拒绝 改变，但人们拒绝被改变【19 】。每个管理者应该明确两个基本问题，即没有相同的员工 和不同阶段员工有不同的需求。马斯洛的需求层次论指出：人低层次的需求得到满足 后，将会追求高层次的需求。同样是完成一项任务，有的人希望得到奖金，而有的人 则需要休假或旅游，还有的人可能更看重个人发展或被提拔的激励作用。另一种情况 可能是，一个员工努力工作，希望得到晋升，结果得到的是加薪；或者希望能做更有 乐趣和挑战性的工作，却只得到几句表扬话；或者员工努力工作希望有朝一日能调到 公司武汉分部工作，却被调到了南宁分部。这些情况已足以说明将激励差别化以适应 不同员工的需求是多么现实和重要。既然员工情感需求和激励如此复杂并且因人而 异，在对待如何激励员工这个问题上，也才会仁者见仁，智者见智，因此也就不存在 华中科技大学硕士学位论文 唯一的最佳答案，但我们完全可以根据供电企业的现状和未来发展方向，分析新形势 下员工的共性需求，总结出一些适应员工和企业需要的主要激励方式，达到员工和企 业共同发展的时代要求，使电力企业能够游刃有余，在市场搏击中站稳栖身之地。 作为远远落后于全国其它电力公司的广西电力，为了自身的生存与发展，更要勇 于后来者居上，下大力气注重改善企业内部环境，努力塑造电力企业新形象，增强企 业的凝聚力和员工的荣誉感、责任心。要放下国营企业的架子，深入研究自身发展所 面临的问题，找出症结所在对症下药。针对劳动生产率低和人满为患的被动局面，要 通过深化企业内部用人制度改革，充分挖掘现有人力资源的内部潜力，在企业内部形 成岗位能上能下、工资能高能低、上岗靠竞争、在岗有考核的动态管理机制。在总 结以往激励措施得失的前提下，采取更加灵活的差别化和人性化激励措施，为员工 创造一个心情舒畅、能人尽其才的环境，坚持“以人为本”的企业管理模式，去带 动和促使企业生产经营局面的根本好转，这既是拓展电力市场的前提，是广西电力 得以存在和发展壮大的需要，也是本文之所以成文的初衷，更希望对其它企业能有 所借鉴。 6 华中科技大学硕士学位论文 2当前供电企业经营环境特征分析 我国历次电力体制改革，以2 0 0 2 年打破垄断、引入竞争、实旖厂网分开、重组 发电和电网企业为标志的改革最具彻底性，这次改革涉及政府对电力的监管及电力生 产供应的各个环节，不仅关系到未来电力企业运行机制和电力市场的基本格局，而且 涉及广大电力职工和用户的切身利益。在这场带有根本性转变的改革新形势下，电网 企业作为电力生产和消费的枢纽，受到了多层次、多方面的影响，其生产经营环境发 生了实质性的变化。 2 1 企业经营角色发生转变 计划经济体制下，电力企业的体制和机制处于垄断经营、垂直领导和财务收支两 条线的模式，各发电厂、供电局始终处在电力企业f 网、省局) 的“车间”位置上，活力 不足，后劲乏力。各企业“有电就卖、无电就限、电费结零”，能够完成安全生产指标 和发、供、售电量就是先进单位。网、省局主要是靠行政手段来管理发、供电企业。 随着国民经济的快速发展和发电市场的准入，电力工业出现了外资、合资、股份制、 地方集资等产权多元化电厂，缓和了电力供需矛盾，也带来了利益主体的多元化。电 力体制改革前，广西电力公司作为广西境内最大的电力供应商，拥有8 个直属发电厂 和2 个控股电厂，8 个直属供电局，1 个代管供电局，4 3 个代管县供电企业以及其它 相关企业：改革后，广西电力公司虽然还占据着全区7 0 以上的电力市场，但下属的 电厂已全部被分离，隶属其它电力集团，到2 0 0 3 年底，公司只拥有1 1 个直属供电局、 1 个控股供电公司及相关辅业企业，产、供、销一体化经营模式被打破，转变为向竞 争性电厂购买电力、负责输送销售给用户的主要经营电网的公司，企业内部组织结构 由垂直一体化经营结构转向水平一体化经营结构。 近几年，随着电力工业的发展和国民经济结构的调整，我国电力供需形势发生了 新的变化，电力供需矛盾趋于缓和，一些地区甚至出现了电力供大于求的情况，电力 生产开始从“卖方市场”转向“买方市场”，这一变化使得供电部门受到前所未有 销售困难的考验，冲击了电力企业的经营思想。电力企业由电力生产和使用的管理者， 7 华中科技大学硕士学位论文 转变为电力经营者和用户的服务者，指导思想也由分配电力、限制用电转变为搞好需 求侧管理、加强负荷预测和鼓励用户用电上来。为了促进电力销售，一些供电企业自 觉或不自觉地开始探索市场经济条件下供电企业的工作模式，不断转变思想，实践按 市场经济规律要求加强电力调度和检修工作，加快电网建设和改造，努力提高服务水 平，不断满足客户的用电需求。在电力供需处于短期饱和时，电力企业在不知不觉中 完成了角色转变，走进了市场。虽然从2 0 0 2 年起，电力需求一改徘徊不前的低迷局 面，电力供应出现旺盛势头，进入2 0 0 3 年后甚至出现大范围的电力供应紧张局面， 全国有2 1 个省电力短缺，电力企业一边限电，一边抓紧研究解决缺电的措施，一边 苦练内功，挖掘潜力，为下一步一旦电力供需达到新的平衡时“重返”市场作准备。 2 2 企业盈利能力弱经营风险大 电力体制改革后，电网企业背负改革成本。原网省电力公司所属的辅业单位、多 经产业基本上由电网公司独家继承，造成电网企业主辅分离包袱重，富裕人员分流困 难。目前，各辅业和多经产业普遍存在过度依赖主业、竞争能力不强、经济效益差等 问题，这些矛盾和问题是电力行业多年积淀下来的，想通过一次改革就把包袱甩掉或 推向社会是不切实际的，在电网企业普遍都被认为还有效益的前提下，要象濒临破产 企业那样分流富裕人员简直是不可能的事情 2 0 1 。而且，原来在电力企业负责管理电厂、 服务电厂的相关管理人员，发电集团一旦不予接收，也会成为电网企业的“包袱”。 输配电价改革不到位，电网企业盈利能力弱，利润空间低。按照改革思路，电价 将被划分为上网电价、输电电价、配电电价和终端销售电价，发、售电侧电价将由市 场竞争形成，输配电价则由政府制定。国务院发展研究中心课题组在中国电价和电 力发展报告中预测，若维持当前电价结构和水平，国家电网公司的财务状况将不断 恶化，资产回报率将由2 0 0 2 年的0 4 下降到2 0 1 0 年的一1 7 ，同期的负债股本比率 则由5 6 上升到1 9 2 ，并将在2 0 0 5 年出现全面亏损。造成电网企业财务状况不佳的 原因很多，但关键还在于输配电价的改革不到位，电价空间狭小导致电网投资回报率 过低。当前，改革只明确了终端销售电价和上网电价，而无单独的输配电价。按照该 课题组的计算，目前，电网企业从电力购销差价中无法弥补输配电成本。以2 0 0 2 年 为例，国家电网公司从独立发电公司购电产生的亏损为每千瓦时o 1 7 分( 不计财务成 华中科技大学硕士学位论文 本) ，计入财务成本后该亏损值为1 2 9 分。从利润构成看，2 0 0 3 年国家电网公司电力产 品销售利润1 2 5 6 3 亿元；扣除财务费用后的经营利润为o 0 8 亿元，仅占利润总额的 o 2 。输配电价空间小、财务费用过高，是主营业务利润贡献率过低的主要原因。在 现有电价体制下，电网投资越多，电网公司还本付息的负担越大，盈利压力也越大， 投资的积极性越缺乏。因此，长期而言，建立独立、规范的输配电价机制，使输配电 价真正能够反映输配电真实成本并予以合理回报是理顺电价、改善电价结构的核心， 也是电网企业能坚定走向市场，在市场中求得生存的关键所在。 厂网分开后，供电企业经营环境发生深刻变化：企业利润结构发生根本性改变， 失去了传统的电厂发电利润赢利支撑点；农城网改造的巨大投入，还本付息的开始， 资产负债率快速攀升，增利因素远不够祢补购电费、折旧费和财务费用的上升；电费 欠收、呆坏帐风险进一步加大。厂网分开前，电费的欠收是由整个电力系统( 包括发、 供电企业) 共同承担的，厂网分开后，电费欠收与呆坏账的风险与压力转嫁给供电企 业一家来承担。与此同时，按照国家农网改造政策，各地省级电力企业纷纷对县级电 力企业实行了代管，农电体制改革进度快的省份，对代管企业已经开始了股份制改造， 但由于这些企业先天条件的不足，在实施代管或股份制改造中，各省均付出了不少的 努力，但收效甚微。目前，各地县级电力公司的问题千差万别，但带共性的问题有： 人的问题。人数众多，人浮于事：管理问题。管理人员的素质参差不齐，大部分县级 电力公司还停留在粗放式的管理层次；财务问题。财务管理水平低下且担保现象严重， 甚至出现为数不少资不抵债的企业；地方政府部门的行政干预和影响如影随形。农网 体制改革虽然开始于厂网分开改革前，但基本结束于厂网分开改革后，网、厂已分属 不同利益主体，农电改革的最终成本也只会由电网公司独家承担，如何规范县级企业 的经营管理，使之尽快走上规范运作道路，电网企业要做的工作很多，要走的路很长。 这些县级电力公司的问题解决不好，省级电网公司将无法走出困境。上述诸多因素汇 集在一起，造成电网企业财务经营状况的恶化，经营风险进一步加大。 2 3 企业面临的竞争形势更加严峻 尽管电力法中明确规定一个供电营业区内只允许有一个供电营业机构，但在 实际运行中，特别是在极力倡导和培育竞争、开放电力市场的今天，供电企业之间通 9 华中科技大学硕士学位论文 过提高服务水平和优惠政策等来培育和发展自己的忠诚客户，占领和扩大自己的市场 份额，已变得十分自然。发电企业直接向大客户供电的试行，发、供电企业之间的竞 争也在所难免，而电力与其它能源争夺市场这一风险其实早在厂网分开之前就已存 在，只不过随着厂网分开和公平竞争机制的形成，电力与其它能源争夺市场的竞争会 进一步加剧，而且随着电力市场份额的竞争加剧更会进一步导致电力人才竞争的白热 化。一段时间以来，刚组建的五大发电集团公司在全国范围内打响了一场以争夺市场 份额为核心的电源争夺战，被国内外媒体称之为跑马圈地运动。这种空前激烈的竞争 态势给各级电网公司敲响了警钟：没有超前的竞争意识，就要在竞争中失去先机。企 业实力的竞争最根本的是人才的竞争，谁拥有人才，谁就拥有未来【2 1 1 。资源战只是竞 争的第一回合，下一轮竞争的焦点肯定是人才之争。可以肯定，各发电公司会利用网 省电力公司改革重组的有利时机，力图引进电网公司中的高素质人才，尤其是中高级 管理人爿。在中国加入w t o 的大背景下，随着国际资本大规模进入国内发电领域， 电力行业内人才的竞争更呈现出了国际化的趋势。 华中科技大学硕士学位论文 3 供电企业员工特征、需求分析及激励模式设计 3 1 激励理论研究 激励被定义为：通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足 个体的某些需要为条件【2 ”。而需要是使特定的结果具有吸引力的某种内部状态。人们 把激励看作是一个满足需要的过程。在激励的定义中，有3 个关键因素：努力、组织 目标和需要。努力要素是强度指标，当一个人被激励时，他会努力工作，但是高水平 的努力不一定能带来高的工作绩效，除非这个努力是指向组织目标的。因此，激励的 有效与否应该是看激励所对应的个体需要是否和组织目标需求一致，否则，尽管个体 表现出高努力水平，但与组织利益背道而驰，也只能是负激励。 管理学家马斯洛在总结梅奥、亨利默里等人相关论述的基础上，提出需要层次 理论1 2 3 ，把人的各种需要归纳为五个等级： 要和自我实现需要，这五级需要互为相关， 个需要等级，如下图3 1 所示： 生理需要、安全需要、社交需要、自尊需 按其重要性和发生的先后次序，可排成一 自我实现需要 图3 - 1马斯洛需要层次理论 该理论让人们看到了人类需要的多样性和层次性，同时也表明：当某层次需要基 本上得到满足以后，激励作用就不能再保持下去，为了要激励个人就必须转移到满足 另一层次的需要。五种需要不可能完全满足，愈到上层满足的愈少，但每一时期总有 一种需要占支配地位【2 ”。另外，我们可以将人的行为总结为如图3 2 所示的模式： 可见，需求会引起一个人的紧张，引起满足需要的欲望，在躯体内部产生内驱力， 华中科技大学硕士学位论文 进而产生一种有目的的行为，如果目标达到，需求就会满足，产生反馈，进而降低 紧张程度，在新的刺激下产生新的需求。如果行为没有实现目的，也会有反馈，引 起挫折感，这时可能产生两种行为：一是他可能采取建设性行为，以继续实现目的； 二是他可能采取防御性行为，放弃原有目的。这个模式清楚的表明，人的行为是由 需求引起的，而行为的目的是为了满足需求。如果管理者能够满足个体的需要，并 使人们看到满足需要的可能性，那么管理者就可以实旌激励行为，这是我们首先必 须明确的。 图3 - 2 人的行为模式 同样，按照这个理论，每个员工在工作中不单需要自我激励，更需要来自同事、 团队、领导以及组织等方面的激励。有企业家根据这个理论，总结出这样一个形象的 公式：需要+ 激励= 积极性，也有人总结成：能力x 激励程度= 工作成绩。它表明，在 个人能力或个人需要相对稳定的情况下，激励的程度越高，工作成绩越大，积极性越 高矧。 目标理论、公平理论也是我们在企业管理中经常实践的激励理论。目标理论是一 种过程型激励理论。它强调的是通过目标设置来激发人的动机、指导人的行为，使个 体需要和企业目标相一致，激励其工作积极性，最终达到个人和企业的“双赢”。而 公平理论则是指人对报酬、待遇的满足程度，是一个社会比较过程。一个人对自己的 工作回报是否满意，不仅受回报绝对值影响，也要受回报相对值的影响，即进行横向、 纵向比较。个体需要保持回报上的公平感，只有产生公平感，个体才会一i i , 情舒畅和努 力工作 2 6 】。 管理学同样告诉我们，激励是一种复杂而多因的现象，其理论还包括双因素理论、 华中科技大学硕士学位论文 危机理论、领导行为理论等等，激励理论和激励方法多种多样。在企业管理中，应当 结合环境和企业实际综合运用各种激励理论，才能收到更佳的激励效果，并要注意因 人因事因时而异的运用【2 ”。 3 2 员工特征分析 在企业里，管理者所处地位重要，岗位本身要求其必须积累较为丰富的管理经验， 责任相对较大，价值目标更明确，是一群重要的特征明显的群体： ( 1 ) 多元价值观。群体成员普遍知识含量高，其工作是以拥有知识这一资本为 前提的，决定了他们与普通员工有不同的收益方式，他们是知识资本收益，而普通员 工是劳动收益。成员工作主动性、积极性较强，有强烈的事业心和责任感，其所追求 的不仅仅是物质上的富有，更多的是精神上的满足。 ( 2 ) 自我成才能力、独立意识强。企业管理者所从事的大多是创新性的非程序 化的工作，需要不断用新知识来解决问题。以此同时，社会和科技的不断发展进步， 知识更新周期的缩短，为了跟上时代步伐，保持自身价值，他们学习愿望强烈。但正 是由于知识更新快，经验丰富，他们往往会依仗这种特殊技能，不愿受制于周围的人 或事，倾向于独立自主的工作环境，在工作中自我引导，多愿意尝试事情的殊途同归。 ( 3 ) 高创造性和低忠诚度。企业管理者由于具备创造性的智力资本和强烈的成 就动机和敬业精神，高效率的办事风格。必然带来高的创造性。他们凭借这些高创造 性的能力和资本，不必再局限于工作单位的固定，也不害怕失去其社会地位和价值， 他们可以在逐步完善的人才市场上获得自己的价值和地位，同行企业间的人才之争， 国内外“猎头公司”不遗余力的挖掘，更助长了企业管理者的低忠诚度的涌现。 ( 4 ) 难以替代性。企业管理者知识资本的获取，除了源自学校教育及自身善于 新知识的学习外，更主要的还是在具体工作岗位上经验的获取，这些都属于“隐性知 识”，是个体资质和洞察力的真实表现，个人想法、分析能力、判断等诸多“隐性知 识”决定了该群体的不易替代性。 有别于企业管理者，企业一般员工处于企业的低层，是上层管理人员命令的执行 者，是企业财富的直接参与创造者。“万丈高楼从地起”，没有他们的辛勤工作，企业 华中科技大学硕士学位论文 就会运转不灵，而且企业生产经营活动的主体在基层，员工敏感点、焦点和热点问题， 大部分也发生在生产经营过程中。这一群体也是企业的重要组成部分，是不可或缺的， 具有如下一些特征： 政治热情比较低，崇尚实际，追求实惠，具有较单一的价值观。群体成员普遍 知识含量较低，拥有一般的工作技能，大部分属社会通用工种，也因此决定了他们所 从事的工作较苦、较累，工作主动性、积极性较差，更多的是追求物质财富上的拥有 和工作上的稳固，较少精神上的需求，由于知识层面的限制，对企业发展目标较少参 与意见，但并不代表他们不关心企业的发展，以此相反，他们对企业的荣辱与发展会 耿耿于怀。 自我成才能力弱、适应环境变化能力差。企业的不断发展提出更多的创新性的、 非程序化的工作需要，但这些需要要求员工个体不断补充新知识、增长新才干来加以 适应。对此，这一群体显得自我成才能力相对较弱、适应能力差。信息化技术在电力 系统的广泛应用，对于4 0 岁以上的员工而言，无疑是一场严峻的生存挑战。由于他 们年龄大、接受新事物慢，其中大部分人员已难以掌握信息技术，无法正常开展工作， 对这部分员工而言，面临的只能是提前退养、转岗、辞职走入，而且由于社会人才市 场的不断成熟以及普通工种的易替代性，对他们适应社会环境、适应工作能力要求变 化产生更大的威胁。 低创造性和高忠诚度。由于群体成员主要从事体力工作或低技能工作，决定了 这一群体工作的低创造性，而且受到本身技能所限以及社会通用人力资源的冲击，拥 有稳定的工作和收入成为这一群体的首选需求，因此决定了他们对企业的真诚依赖， 形成对企业的高忠诚度。 3 3 员工需求分析 组织行为学的研究表明：人的需要可归纳为物质需要和精神需要，而且二者缺一 不可。物质激励是通过物质刺激的手段，如增加奖金、提高福利、休假等，以此鼓励 员工工作；精神激励则是通过员工在权利、社交、尊重、地位、成就等方面的需要来 激励员工，比如对优秀的员工进行表扬、评先进、提升等等。在现代社会企业员工 1 4 华中科技大学硕士学位论文 的需要结构呈现明显的多元化趋势，既注重物质利益的实现，又追求精神需要的充分 满足。与其它行业员工一样，供电企业员工的普遍性需求，主要涉及以下几个方面： 工资和待遇如何；工作稳定与否；工作环境：工作地点离家的远近、交通是否 便利、生活条件如何、企业管理是否有序、责任清楚程度、受尊重、合作愉快与否， 与上下级、同事有否共同语言；有否学习、培训、出国机会；有否升职希望； 企业发展前景如何。 供电企业各类人员对待薪酬分配的心态不尽相同，表现在：企业领导者强调责 任重大，责、权、利不统一，尤其体现在贡献与收益相比明显不合理，正职比副职责 任大得多，但工资奖金却只差一两岗。部门管理人员强调管理出效益，“无规矩何 以成方圆”，这种管理并不是每位员工都能胜任得了的，靠的是智力，是劳神运动， 因而分配不应当少。生产管理骨干则强调自己贡献大，能解决生产中的关键问题， “技术含量大、技能要求高”，分配上应该予以重点考虑。抢、检修及装、抄表人 员强调所从事的工作苦、脏、累、险，风吹日晒，现场工作条件艰苦，长期工作下来， 几乎每个工作成员都得了胃病，和运行人员同属一线，分配不应比运行的低，更不应 比机关的低。运行、营业人员则强调三班倒，工作辛苦，是企业财富的首先创造者， 没有节假日可言，分配理所当然应向自己这边倾斜。后勤行政人员一味强调工作 为全局服务，是全厂、全局离不开的重要工作，素有“兵马未动，粮草先行”之说， 分配也不能够比别人少。 处在不同岗位上的员工从所站的位置和角度强调了自己工作的重要性，声明自己 贡献大，分配时都应当被当作重点对象来考虑，要求适当加以倾斜，各执一词。从中 我们不难发现，一些员工对待分配有不满足心理，比高不比低或完全站在个人角度看 问题，过分夸大个人在岗位上的作用，总认为自己贡献比别人大，奖金上不应该有差 别，甚至要高过别人。员工存在这种心态，其实也是需求理论和公平理论在现实工作 中的具体体现。由于每个人的文化素质、成长环境不同，构成了千姿百态的性格及思 维方式。企业生产经营的迥异，工作环境的较大差异，企业有些员工甚至处在恶劣的 工作环境之中，工作条件的确十分辛苦，需要企业员工相互尊重，相互理解，相互关 心。我们要尊重人、理解人、关心人，尊重员工的人格和自尊心，尊重员工的合法利 华中科技大学硕士学位论文 益，理解员工的个性、情绪、爱好、认识问题的水平，理解员工的处境和客观要求， 理解员工的期望心理，关心员工物质生活和精神生活的基本需要，关心员工劳动条件、 劳动保护以及工作环境的改善，引导员工正确处理好国家、集体、个人三者之间的关 系。只有这样才能把个人需要与企业目标紧密联系起来，才能妥善处理现实中诸多“公 浇公有理，婆说婆有理”现象。 毋庸置疑，企业管理者的需要同一线员工之间存在着差别。管理者中不同年龄、 不同文化、不同岗位、不同经历、不同环境之间也有差别。这其中，共同的、内在的 需要在管理者的头脑中占据很重要的位置，而且，管理者的需要是多种多样，甚至是 无形的、潜在的，因此，在对该群体应用激励方法时更要注意因人因事而异。 按照马斯洛的需求理论，人实现价值的终极目的是达到第五层，即满足自我实现 需求。从以上分析可以看出，同时考虑到物质利益的边际效用递减规律，对管理者而 占，他们对低层次的生理、安全等需要相对而言比较容易获得满足，他们偏重的是高 层次需要的追求，追求情感归属、受尊重，追求自我价值实现，甚至可以说，成就欲 是经营管理者事业的永恒动机。虽然这一群体存在个体差异，每个成员需求不完全相 同，但群体本身有共性需求。了解这些共性需求，将极大地帮助我们对该群体采取针 对性的激励措施。根据该群体特征，可以总结出其主要共性需求，即情感归属欲望、 尊重欲望、自我成就欲望和创造欲望。在电力体制改革如火如荼开展的今天，拥有一 份安稳舒适的工作，不因体制改革而频繁更换岗位乃至企业，不但是普通员工，同时 也是大部分管理者尤其是上了一定年纪管理者的安全需求，对他们而言，现阶段生理 和安全需求的欲望可能会更大一些。 对一般员工群体而言，他们对低层次的生理、安全等需要相对而言比管理者有更 多的关注，对高层次需要的追求相对偏少或者说还轮不到，但也追求情感归属、追求 尊重和追求自我价值实现( 相对较低而己) 。其生理、安全方面的需求主要表现在： 对现实职业的安全需求。处在竞争日益激烈的社会环境和企业环境现实，拥有一份相 对稳定的职业显得是多么的不容易；二是担心未来的生活，担心退休后生活没有保障。 一旦基本的工作、收入需求、安全的需求得到满足之后，追求事业成功的需求便不会 仅仅是管理者追求的目标，也会成为这一群体的共同需求