（企业管理专业论文）基于心理契约的知识型员工激励模式研究.pdf

中困科学技术人学坝i j 学位论文璀十心理契约的知识型员t 激拗模式研究 中文摘要 本文从心理契约的角度入手，研究知识型员工的激励问题。通过实证和规 范研究的方法，对知识型员工心理契约的内容和结构、特殊性、形成过程以及 心理契约的履行作了界定和分析。研究发现，知识型员工心理契约在内容、结 构和违背时产生的后果有着其特殊性。本文还对心理契约的形成过程作了细致 的分析，提出基本形成过程和一般形成过程这两个纬度。 在规范分析的基础上，通过对问卷数据的偏相关、回归等统计分析发现， 知识型员工心理契约的履行和违背与员工工作满意度、信任度、公民组织行 为、工作绩效和离职意向具有显著的相关性，即心理契约的履行对员工态度和 行为有积极影响，而心理契约的违背会对员工态度和行为有负面影响；接着通 过回归分析进一步明确了变量之阳j 的具体关联。基于统计分析得出的这些判断 和量表中所包含的各种心理因素模型，我们发掘了知识型员工的主要激励因 素，进而提出了激励知识型员工的主要方法。在分析过程中我们还发现，工作 类别、教育程度等对于心理契约的影响也具有显著的相关性，本文也基于此差 异提出了不同主体的激励策略。 最后，在综合规范和实证研究的基础上，我们构建了针对知识型员工的心 理契约激励模型。 关键词：知识型员工心理契约激励心理契约履行 中田科学技术人学坝l 学位论文皋十，d 理契约的知识型员t 激椭模，_ _ ! j f 究 a b s t r a c t t h i sp a p e rw i l lr e s e a r c ht h em o t i v a t i o np r o b l e mo fk n o w l e d g ew o r k e ra tt h e p o i n to f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t a c c o r d i n gt ot h ed e m o n s t r a t i o na n d s t a n d a r d i z a t i o n s t u d y ，w ed e f i n ea n da n a l y z et h ec o n t e n t ，s t r u c t u r e ，d i s t i n c t i o na n df o r m a t i o np r o c e s s o fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tf o rt h ek n o w l e d g ew o r k e ra sw e l la st h ef u l f i l l m e n to f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t t h e nw e f i n dt h a tk n o w l e d g ew o r k e rd e m o n s t r a t et h e p a r t i c u l a r i t ya tc o n t e n t ，s t r u c t u r ea n df o r m i n gc o n s e q u e n c ea f t e rv i o l a t i o no f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t w ea l s oa n a l y z et h ef o r m a t i o np r o c e s so fp s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tc a r e f u l l y ，a n dt h e np u tf o r w a r dt h eb a s i cf o r m a t i o np r o c e s sa n dt h eg e n e r a l f o r m a t i o np r o c e s sf r o mt w od i m e n s i o n s a c c o r d i n gt om a t h e m a t i c a ls t a t i s t i c sa n a l y s i sj u s ta sp a r t i a lc o r r e l a t i o na n d r e g r e s s i o na n a l y s i so ft h eq u e s t i o n n a i r ed a t a ，w ef i n dt h a tt h ef u l f i l l m e n to rv i o a t i o n o f p s y c h o l o g i c a l c o n t r a c tf o rt h ek n o w l e d g ew o r k e rh a sr e m a r k a b l ec o r r e l a t i o nw i t h t h ee m p l o y e e sj o bs a t i s f a c t i o n ，t r u s td e g r e e ，o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r ，j o b p e r f o r m a n c ea n dt u r n o v e ri n t e n t i o no nt h eb a s i so fs t a n d a r d i z a t i o ns t u d y t h e f u l f i l l m e n to f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tw i l lr e s u l tp o s i t i v ee f f e c to ne m p l o y e e sa t t i t u d e a n db e h a v i o r ，a n dt h ev i o l a t i o nw i l lr e s u l tn e g a t i v ee f f e c t t h e nw eg oo nt os p e c i f y t h ec o n c r e t er e l a t i o n s h i pb e t w e e nv a r i a b l e sa c c o r d i n gt or e g r e s s i o na n a l y s i s w e e x c a v a t et h em a i nm o t i v a t i o nf a c t o ro fk n o w l e d g ew o r k e ra c c o r d i n gt ov a r i o u s m e n t a l i t yf a c t o rp a t t e r n si n c l u d e di nt h ej u d g m e n t sa n d t a b l e so nt h eb a s i so f m a t h e m a t i c a ls t a t i s t i c sa n a l y s i s ，a n dt h e np u tf o r w a r dt h em a i n m e t h o dt om o t i v a t e t h ek n o w l e d g ew o r k e r w ea l s of i n dt h ej o bc a t e g o r ya n de d u c a t i o nl e v e l s r e m a r k a b l ec o r r e l a t i o nw i t he f f e c to fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c ta m o n gt h ep r o c e s so f a n a l y s i s ，t h i sp a p e ra l s oa d v a n c e sm o t i v a t i o ns t r a t e g i e so fv a r i o u ss u b j e c t sa c c o r d i n g t ot h e s ed i f f e r e n c e s f i n a l l yw ec o n s t r u c tam o t i v a t i o nm o d e lo fp s y c h o l o g i c a lc o n t r a c tf o rk n o w l e d g e w o r k e ro nt h eb a s i so fi n t e g r a t i o no ft h ed e m o n s t r a t i o na n ds t a n d a r d i z a t i o ns t u d y k e y w o r d s ：k n o w l e d g ew o r k e r ；p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t ；m o t i v a t i o n ；f u l f i l l m e n to f p s y c h o l o g i c a lc o n t r a c t 第5 共8 0 m 中固科学技术火学坝l 学位论文皋十心里契约的知识型员丁激励模，e 研究 第一章绪论 1 1 研究背景 彼得德鲁克先生在2 l 世纪对管理的挑战一书中指出：“知识工作者 的生产力是2 1 世纪对管理最大的挑战，在发达国家这是它们生存的需要，舍此 就别无它法能维持其领导地位和维持其生活水平。随着知识经济时代的到来， 知识已取代资本成为核心的生产要素，知识创造财富的观念已逐渐为大多数人 所认识，企业组织的经营理念也f 由经营资本转变到经营知识方面。知识的载 体是知识型员工，他们掌握着最有价值的知识资本，是拥有知识优势的人爿， 是企业提升其竞争力的宝贵资源，是企业可持续发展的中流砥柱。这就要求企 业必须从知识型员工的特征出发，通过和知识型员工建立新的游戏规则，构建 企业与知识型员工关系的新模式，在企业和知识型员工之间确立以心理契约为 纽带的战略合作伙伴关系，营造和谐创新的良好人文环境，从根本上激励知识 型员工。 有关的研究和现实表明，在员工和组织之间，除了外显的、明确的形式契 约以外，确实存在着另一种无形的、模糊的契约形式心理契约。对于知识 型员工这样一个特殊群体，心理契约的内涵是否有特殊性? 这种隐性的契约是否 与知识型员工的工作态度之间有着某种联系? 知t 型员工的个性特点和主体差异 对心理契约的影响程度有多大? 这些都是本研究要重点探讨的问题。总之，通过 这个研究，希望论证在知识型员工的管理中，心理契约起着形式契约所不能替 代的作用，一个组织在充分认识到这种趋势的同时，如何建立有效的激励模 式，这种激励模式如何体现心理契约的作用，从而提高知识型员工的工作满意 度和信任度，帮助组织赢得更大的人力资源竞争优势，这是本课题研究的最终 意义所在。 1 2 相关概念的界定 在本课题中，主要的研究对象是知识型员工，核心的研究领域是知识型员 工心理契约的特征和形成过程，以及在此基础上形成的对知识型员工激励模式 的探讨。因此在研究之初，首先需要对“知识型员工”和“心理契约”的概念 做出界定。 第6 页共8 0 贝 中圈利学技术人学顾i j 学位论文 果十心脞契约的知识型员t 馓枘模，研究 1 2 1 知识型员工的概念 关于知识型员工的概念学术界尚无公认的定义，相近的提法有知识工作 者、知识劳动者、知识工人、知识员工等等，按其论述的角度和观点不同，内 涵也不尽相同。 管理大师彼得德鲁克早在2 0 世纪5 0 年代中期就首先提出了“知识型员 工”这一概念，他将知识型员工描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知 识或信息工作的人”。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效 率，另一方面知识型员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。其实他 当时指的是某个经理或执行经理。而5 0 多年后，知识型员工实际上已经被扩大 到大多数白领，己成为现代社会中的一个新兴阶层，并且必将成为企业组织中 的一个特殊团体。加拿大著名的学者、加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯赫 瑞比( f r a n c e s h o r i b e ，2 0 0 0 ) 认为：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富 时用脑多于用- t - i 拘人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产 品带来附加价值”。她认为管理人员、专业技术人员以及销售人员都属于知识 型员工的范畴。目前，知识型员工这一概念己经被扩大到一个更大的领域，国 际著名咨询公司安盛咨询公司提出知识型员工主要包括以下三类人员：“专业 人士，具有深度专业技能的辅助性专业人员和中高级经理人员”。 本文所探讨的企业知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识 的能力，为企业( 或组织) 带来知识资本增值，并以此为职业的人员( 刘琴， 徐拥军，陈幸华，2 0 0 2 ) 。这概念有三方面的内涵：一是自身必须具备、掌握 一定的知识和技术；二是直接致力于与知识相关的活动；三是以知识工作为职 业，为实现组织知识资本增值为目的。在本文中，笔者选取了管理学界所普遍 认可的知识型员工的典型研发人员、管理人员、营销人员及专业性人员( 财 会、法律、咨询人员) 等，作为实证分析中知识型员工的基本类别。 和其他员工相比，知识型员工具有以下几个方面的特点： 第一，较强的自主意识。由于知识型员工拥有知识资本，具有某种特殊技 能，依仗这种技能，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，一定的决策权 利，强调工作中的自我引导。 中国科学技术大学颂，卜学位论文皋于心矬契约的知识型员t 激肋模式研究 第二，追求自我实现的价值观。与其他员工相比，知识型员工更加具有一 种表现自己的强烈欲望。知识型员工具有非常明确的奋斗目标，他们的工作并 不仅仅为了挣得工资，而且有着发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意 自身价值的实现，并期望得到社会、组织和他人的认可。 第三，流动意愿强一个组织最有价值的资产是员工的知识、技能和不断创 新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中。知识型员工期望充分 发挥自己的特长和能力，使自己的知识资产得到增值，这在一定程度上增加了 他对组织的选择性，即对组织的依赖性降低。在职业生涯中，表现为他们的职 业流动性较大，相应地，对组织的忠诚度下降。 第四，工作过程和工作绩效评估的模糊性。知识型员工劳动的过程大多依 靠大脑的思维过程而进行的，其工作绩效往往需要时间检验才能见分晓，其工 作的创新性还不能很快得到组织和社会的认可。 第五，工作角色的转变。由于知识型员工拥有丰富的人力资本，他们可以 和经济资本一起分享组织收益的剩余索取权，因而知识型员工在组织中的角色 由被雇佣者向合作伙伴、所有者的角色转变。 f 因为这些个性和工作特征的影响，在知识型员工的激励方面存在不少难 点： 第一，由于知识型员工的工作过程难以监控，劳动成果往往难以精确测量，如 何公平合理地考核知识型员工的劳动成果，并给予与其贡献相匹配的报酬成为一 个难题。如果不能找到一个合理的评价标准，不但不能达到激励知识型员工的 目的，还会让他们感到不公平，挫伤其积极性。 第二，虽然知识型员工有强烈的自我实现需求，但是他们的这种需求有时 候可能被其他需求所掩盖。如何激发、发现并满足他们的这种需求仍然是企业 人力资源管理的一个难题。 第三，自我实现愿望越强烈的员工，越容易表现出不稳定性，越倾向于通 过流动实现他们自身的发展愿望，企业如何做才能一方面最大限度地激发员工 的自我实现愿望，另一方面又能够提高知识型员工对企业的忠诚度，与企业共 同发展，目前仍然使企业感到困惑。 第8 “共8 0 页 中同科学技术大学坝l 学位论文 基于心理契约的知识型员t 激励模，c 研究 第四，企业怎样平衡知识型员工和非知识型员工的激励一致性和差异化的 矛盾也是一个难题。一致性主要体现在企业人力资源管理制度和政策的一致性 上，而差异化主要体现在针对个别知识型员工需求特点的特殊激励措施或者在 制度允许范围内的一定程度上的弹性化掌握。如果企业不能有效处理这一问 题，就可能在两大群体之间形成阻隔，削弱他们之间必要的合作，也可能会阻 断非知识型员工向知识型员工的流动。 1 2 2 心理契约的概念 最早使用“心理契约”这一术语的是阿吉晕斯( a r g y r i s ，1 9 6 0 ) 。他在理 解组织行为一书中，用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系。这 种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，员工就会产生乐观的表 现：如果主管保i , t f 口尊重员工的非正式文化规范( 如让员工有自主权，确保员工 有足够的工资，有稳定的工作等) ，员工就会少有抱怨，而维持高的生产效率。 阿吉里斯用心理契约这一术语来描述这种关系，但他并没有对这一术语加以界 定。1 9 6 2 年，莱文森注意到了这一概念，并把它看作是一种没有成文的契约 ( l e v i n s o n ，1 9 6 2 ) 。按照菜文森等人的观点，“心理契约”即雇主与员工关系中 组织与员工事先约定好的、内隐的、没说出来的各自对对方所怀有的各种期 望。其中一些期望( 如工资) 在意识上清楚些，而另一些期望在意识上则比较模 糊，如长期晋升方面的期望等。莱文森本人也因深化和发展了这一概念而有 “心理契约”的鼻祖之称。 沙因也注意到“心理契约”，并把它定义为每一组织成员与其组织之间每 时每刻都存在的一组不成文的期望，并指出，心理契约有个体的心理契约和组 织的心理契约两个层次。考特( k o t t e r ，1 9 7 3 ) 提出， “心理契约”是个人与其 组织之削的一份内隐的协议，协议中的内容包括在彼此关系中一方希望给另一 方付出什么、同时又该得到什么。 卢梭( r o u s s e a u ，1 9 9 5 ) 等人不同意把心理契约定位在组织上的观点，认为 组织不具有主体性，因而不会有统一的希望。在此基础上，她提出了一个范围 较窄的定义。按她的观点， “心理契约”即员工个人以雇用关系为背景，以许 诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念。她还认为，组织本 身不会有心理契约，它在心理契约中的作用是为知觉提供背景。按照这种观 第9 虹共8 0 贝 中同科学技术人学硕i j 学位论义 璀十心理契约的知识型员丁激拗模。研究 点，对心理契约的定义便从两个层次( 即个体和组织) 的双边关系转到单一层次 和单边关系的个体上。这种观点也得到一些人的认同。 哈洛特( h e r r i o t ，1 9 9 6 ) 等人不赞同卢梭等人这种对心理契约定义的简化处 理，又把心理契约定位在个体和组织两个层次上。他们认为，“心理契约”是 组织和个人，在雇用关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。这种知觉或 来自对正式协议的感知，或隐减于各种期望之中。这种观点比较得到人们的赞 同。 尽管目前 信念、知觉来 这种状况为“ 的，那就是心 么，同时对方 责任和义务。 对心理契约的概念界定还很不统一，有用期望来定义的，也有用 定义的；有强调双边关系的，也有仅仅强调一方的单边关系的， 心理契约”的研究和理解带来了一定的障碍。但有一点是肯定 理契约所涉及的是相互关系中，双方就自己必须为对方付出什 又必须为自己付出什么的一种主观信念，核心内容是双方相互的 在心理契约的实证研究中，作为组织层面的研究很难展丌。r o u s s e a u 把心 理契约定位在个体的层面上，她认为组织不具有主体意识，因而很难对员工存 在一致的期望，这样就给实证研究带来困难。因此，在本文的实证研究部分将 主要采用狭义的心理契约概念，从员工的层面来考察心理契约的特征，以及在 此基础上建立的知识型员工激励模式。当然理论部分的论证不可避免地涉及到 组织层面有关心理契约的内容与特征。 1 3 论文基本框架 本论文共有六章内容组成。第一章为绪论。主要介绍了研究背景、知识型 员工和心理契约概念的界定。第二章为国内外现有研究成果综述。详细介绍了 激励理论和心理契约的理论基础以及目前国内外的研究现状和研究结果。第三 章为提出研究问题、设计研究方法、分析问卷并提出假 果和不足的基础上，结合我国企业管理的实际需要，提 体的问题，并将具体问题转化为实际可操作的研究设计 第四章是知识型员工心理契约的实 发展因子、关系因子和交易因子为 了与一般员工相比，知识型员工在 第 证分析。通过实证分 核心的三维结构和相 心理契约所包含的内 0 畎共8 0 贝 设。在国内外研究的成 出了本论文要研究的具 ，并提出了理论假设。 析，确定了心理契约以 应的内容，并初步探讨 容、契约结构以及契约 中周科学技术人学颂i 学位论文皋十心挫契约的知识型英t 激j 曲模= l i = 研究 违背时产生的结果的特殊性。第五章为知识型员工心理契约的形成过程分析。 主要研究知识型员工心理契约的基本形成过程和一般形成过程。第六章为知识 型员工心理契约的履行和违背情况调查与分析。在界定各变量的基础上，通过 相关、回归、方差等统计分析方法来探析各变量之间存在的关系，论证了心理 契约履行能带来积极的效应，丽违背则相反。第七章为基于心理契约的知识型 员工激励模式研究。本章是在前几章基础上的深化，提出了激励知识型员工的 关键因素，通过关键因素的作用来促使心理契约的履行，从而实现激励这样的 内在的逻辑关联。这一章主要是依据心理契约理论，构建了激励知识型员工的 主要方式，并且在探讨了不同主体的差异的基础上，提出了针对知识型员工的 激励模型。最后一章为笔者对本研究的创新、不足进行总结及将来的研究方向 作一简单的评述与展望。 第f l 爽共8 0 页 中困科学技术人学坝小学位论文慕十心挫契约的知识型员t 激励模研究 第二章国内外现有研究成果综述 2 1 激励理论 人的行为过程大致是相似的，如图2 一l 所示。人的行为有如下三个假设：人 的行为是有起因的，人的行为是受激励的，人的行为是有目标的。所谓“激 励”，就是强化与组织目标相契合的个人行为，即引导个人行为、最大限度的 开发和运用其人力资源以实现组织目标。从中文词义上来看，激励有两重含 义，一是激发、鼓励，一是斥责、训导。 图2 一i ：行为的基本模型 在管理理论中，激励既包括从正面激发、诱导一定组织群体和个人的组织 所期望的行为，也包括约束和惩戒组织所不希望的行为。美国著名管理学家哈 罗德孔茨等人曾把激励形象地称为“胡萝h ”与“大棒”，认为奖励和惩罚 是有利的激励因素，人们通过对绩效优良者论功行赏，以调动其积极性，但恐 吓形式的“大棒”也必不可少。在现代社会中，应坚持f 面激励为主、反面激 励为辅的原则，并注意二者的关联。 按照研究层面的不同，激励理论可以分为四种类型：内容型激励理论、过程 型激励理论、修正型激励理论和波特一劳勒综合激励模型。内容型激励理论， 旨在找出促使员工努力工作的具体因素。内容型激励理论主要研究人的需求以 及如何满足需求。主要包括m a s l o w 的需求层次理论、a l d e r f e r 的e r g 理论、 m c c l e l l a n d 的成就需要理论和h e r z b e r g 的双因素理论。过程型激励理论主要关 注动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过程。主要包括v r o o m 的期 望理论、a d a m s 的公平理论。修f 型激励理论是在内容激励理论和过程激励理论 基础上发展起柬的，主要包括强化理论、h e i d e r 的归因理论和挫折理论。 2 1 1 内容型激励理论 需要层次理论是美国行为科学家m a s l o w 于1 9 4 3 年首次提出的，认为人的需 第1 2 且共8 0 豇 中同科学技术人学坝i j 学位论义甚于心挫契约的知识型员t 激励模，究 要有轻重缓急不同层次，满足低层次与高层次需要的途径不同。对于管理者来 说，要弄清员工的需求，并分析利用他们的需求，达到激励的目的。m a s l o w 的 需求层次理论提醒我们：在工作激励中需考虑知识型员工不同需求，并根据他们 的不同需求，采取不同的激励措施。而在实际工作中，有些管理者往往“一刀 切”，不管什么样的员工一律采用物质利益激励手段，因为在他们的头脑中有 一种根深蒂固的认识一“重赏之下必有勇夫”。f 是这种狭隘的认识使他们尽 管用高薪、住房等优惠条件也无法留住知识型员工究其根源就在于他们忽略 了知识型员工个体的心理特性和需求差异。 a l d e r f e r 的e r g 理论是在实验研究的基础上形成的，他把马斯洛的需求层次 压缩为三种需求。他认为人的需求只有生存需求( e x i s t e n c e ) ，相互关系需求 ( r e l a t e d n e s s ) 和成长发展的需求( g r o w t h ) 三种。他证实了多种需要可以同时存 在，如果高层次需要得不到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈，因此 多种需要可以同时作为激励因素。a l d e r f e r 理论对工作激励的贡献在于提出了 当个体高层次的需求无法满足时，激励有其他可能途径；同时提醒我们应根掘 员工需求和自身素质特点设置适当的目标。如果组织目标设置过高，非员工能 力所及时，员工会因达不到目标，无法满足需求而产生挫折感，进而产生退 却、害怕等消极心理，无法达到激励目的，也就不能实现预期目标。 m c c l e l l a n d 在批判吸收m a s l o w 理论的基础上，于1 9 6 1 年提出自己的需要层 次论，将人的社会性需要归纳为成就需要、权力需要与合群需要三个层次。他 特别关注三种需要对于管理者的意义，认为这对一个成功的管理者来说缺一不 可。在m c c l e l l a n d 的研究报告中，企业家显现出有很高的成就需求和相当大的 权力需求，但归属需求则十分低。管理人员一般表现出有高度的成就需求和权 力需求，归属需求低，但程度都没有企业家那样显著。 保健激励双因素理论该理论是美国心理学家h e r z b e r g 于1 9 5 9 年通过对 企业2 0 0 名工程师和会计师的满意情况进行实验调查的基础上首先提出来的。他 把导致“不满意”的因素称为“保健因素”，而只有强化成就感、认可、敬业 精神、责任心和晋升机会等这样令人“满意”的“激励因素”爿能起到有效的 激励作用。 第13 负共8 0 负 中国科学技术大学坝l j 学位论文幕十心理契约的知识型员t 激励模，研究 2 1 2 过程型激励理论 美国心理学家v r o o m 于1 9 6 4 年在工作与激励一书中提出的，v r o o m 概括 出人所从事任何工作的激励将寄托在一个目标的预期价值与他对实际目标的可 能性的看法的乘积。可用下述公式表述：激励力量= e 效价x 期望值。该模型提供 了一个关于激励过程的具有较大综合性和应用价值的理论框架和分析思路，指 出激励效应的大小耿决于个人努力行为与组织绩效及吻合个人目标的奖酬三者 之间的关系。 美国心理学家a d a m s l 9 6 3 年发表了他的论文对于公平的理解，1 9 6 5 年又 发表了在社会交换中的不公平一文，提出了公平理论的观点。a d a m s 的这 理论主要是用来解决工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工积极性的影 响。公平理论认为员工对报酬的满足程度是一个社会比较过程。一个人对自己 的工作报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值的影响，而且也受到报酬的相对 值的影响( 个人与别人的横向比较，以及与个人的历史收入作纵向比较) 。因此 企业在分配时，应当进行公平分配，这样员工才能感到公平，才会心情舒畅、 努力工作。 激励型过程理论表明，激励是一个环环相扣的复杂管理过程，“结果公 平”固然对激励效果起着非常重要的作用，但产生结果公平的“过程公平”， 对激励效果同样重要、甚至更重要。公正的激励过程给予每个人均等的机会， 但并非要求“一致同意”，也不是要通过折衷调和每一个人的观念、需求和利 益以赢得人们的支持，甚至并不意味着管理者要放弃他们在制定决策、规则、 程序等方面的特权。公正的激励过程总是追求最好的解决问题思路、途径和方 式。 2 1 3 修正型激励理论 强化理论由美国心理学家s k i n n e r 提出，主要是研究行为结果对动机的反作 用力。他认为控制行为的因素是外部强化物，行为结果的肯定会使这种行为重 复频率增加，管理中完全可以通过控制强化物来控制工作行为。强化理论常被 应用于在激励过程中对工作行为的培养、矫f 、改造等方面。 归因理论是在美国心理学家h e i d e r 有关社会认识和人际关系理论基础上发 第1 4 负共8 0 负 中吲科学技术人学坝 学位论文 皋于心理契约的知识型员t 激肋模。研究 展起来的。所谓归因就是对某种行为的结果找出原因。w e i n e r 提出了成功与失 败的归因模型，他认为人们的行为获得成功或遭到失败主要归因于四个方面的 因素：努力、能力、任务难度和机遇。w e i n e r 雕 研究表明：人们把成功和失败归 因为何种因素，对以后的工作积极性有很大影响。 2 1 4 波特一劳勒的综合激励模型 p o r t e r $ 口l a w l e r 于1 9 6 8 年在v r o o m 模型的基础上，导出一种更加完备的激励 过程模型，称作波特劳勒模型。模型显示，工作绩效是一个多维变量，除 了由个人努力程度决定外，还受个人能力与素质、外在的工作条件与环境、个 人对组织期望意图的感悟和理解以及对奖酬公平性的感知等因素影响。而个人 工作努力程度的大小，取决于个人对内在、外在奖酬价值特别是内在奖酬的主 观评价，以及对努力绩效关系和绩效奖酬关系的感知情况。此理论模型 试图克服各种激励理论的片面性，全面地反映人在激励中的心理过程，从不同 的角度去理解和解决复杂的激励问题。 2 2 知识型员工激励因素分析 在上一节的激励理论综述中，本文已经从内容、过程、修f 和综合两个方 面阐述了一般员工激励的研究现状。在这一节早，我们将进一步讨论知识型员 工的激励问题。 根据人格特征的不同，国内外的学者们针对知识型员工的激励因素进行了 大量的实证研究，其中比较有代表性的研究主要有玛汉坦姆仆模型与“知识 型员工激励因素”模型以及国内学者所做的三个典型的实证研究。 2 2 1 西方知识型员工激励因素分析 玛汉坦姆仆模型是由美国知识管理学家玛汉坦姆仆提出的。他设计了 多个激励因素对知识型员工进行问卷调查，让他们选择自己最关一心的激励因 素。最后的统计结果显示：激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长 ( 3 3 7 4 ) ，工作自主( 3 0 5 1 ) 、业务成就( 2 8 6 9 ) 和盒钱财富( 7 0 7 ) 。玛 汉坦姆仆的研究发现，与其他类型的员工相比，知识型员工更加喜欢能够促 进他们不断发展的、有挑战性的工作，他们希望自己的知识能够不断增长，对 自我成长和事业发展有着持续不断的追求：他们要求给予自主权，能够以自己认 第1 5 页共8 0 负 中田科学技术人学硕i 。学位论文綦十心挫契约的知识型员t 激j 曲模，究 为有效的方式进行工作并完成企业交给他们的任务；与成长、自主和成就相 比，金钱的边际价值己经退居相对次要地位。这些研究结论f 好与上文中从知 识型员工人格特征所推导出的结论不谋而合，进一步说明了知识型员工的激励 因素受内在人格特征决定。 知识型员工激励因素模型是安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院经过三年 的合作研究得出的研究成果。这两家研究机构分析了澳大利亚、美国和日本多 个行业的8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知识型员工) 。他们从外部因素、内部因素 和社会因素三个方面考察了知识型员工的激励因素。其中排在前5 位的激励因素 分别是：报酬、工作的性质、提升( 主要指知识型员工在专业职务上的提升) 、与 同事的关系、决策影响力等。国外的调查结果显示：与一般员工相比，知识型员 工则更注重工作的性质、与同事的关系和决策影响力。 2 2 2 我国知识型员工激励因素实证分析 h o f s t e d e 对世界上6 0 多个国家或地区的管理文化特征进行比较分析后认为， 美国员工具有高冒险精神，低权力差距，低集体主义的文化特征。而中国员工具 有高权力差距，低个人主义倾向，风险规避的文化特征，在中国这种文化背景 下，人们对权威极大崇拜，具有高度的个人英雄主义和独裁倾向；处事谨慎， 勤劳忍耐，规避风险，无法忍受不确定和追求有序：常常把事情的成功与失败 归结于“缘”，更倾向于依赖外部控制点；个人在行为和态度上更多地依赖他 人，个人独立性较差；相互联系紧密，关心他人私事( 宝贡敏，2 0 0 0 ) 另一方 面，我国正处于独特的经济转型时期，经济不是很发达，人们的生活条件不能 和经济发达国家相提并论，且经济环境复杂多变，具有很大的不确定性和风 险，这都将使得我国知识型员工与经济发达国家知识型员工的激励情景存在差 异。因此在我国经济环境和文化背景都和西方有很大差异的情况下，我们有理 由假设中外对知识型员工的激励因素存在差异。 根据中国人民大学劳动人事学院张望军、彭剑锋在对1 5 0 名研发人员和1 5 0 名销售人员、服务人员进行问卷调查的基础上，分析得出了中固知识型员工的 主要激励因素( 前五位) ，它们分别是：工资报酬与奖励( 3 1 8 8 ) 、个人的成长与 发展( 2 3 9 1 ) 、有挑战性的工作( 1 0 1 5 ) 、公司的前途( 7 9 8 ) 、有保障和稳定 的工作( 6 5 2 ) 第1 6 贝共8 0 “ 中闭剥学技术人学坝l j 学位论文 捧于心理契约的知识型员t 激励模c 研究 中国科学技术大学郑超、黄攸立对4 2 6 份问卷调查表进行分析后，得出中国 国有企业知识型员工激励因素，它们分别是：提高收入( 4 8 1 2 ) 、个人发展 ( 2 3 7 1 ) 、业务成就( 2 2 3 0 ) 、工作自主( 5 8 7 ) 。 杨春华( 2 0 0 4 ) 经过对7 家从事软件、通信等高科技企业中的研发人员进行 调查研究发现名列前5 位的激励因素是：个人成长与发展、报酬、有挑战性和成 就感的工作、公平、福利与稳定、其中个人成长与发展名列第i 2 。 可见，经济文化背景的确影响着知识型员工的激励因素，不同的经济文化 背景下的知识型员工的激励因素的确存在着差异，因此，对不同国家、不同地 区的知识型员工应采取不同的激励措施。本课题的研究也深切注意到此问题， 在后续的理论探索和实证研究中都是在我国当前的经济文化背景下论证和丌展 的。 2 3 社会交换理论 社会交换理论( s o c i a le x c h a n g et h e o r y ) 是h o m a n s ( 1 9 7 4 ) 等人借用经济学 概念来解释社会行为有赖于相互强化而得以持续发展的一种社会心理学理论( 周 晓虹，1 9 9 7 ) 。古尔德纳也强调这种互惠关系构成社会生活中的动力机制，他指 出：在社会关系中的双方，为了获得利益就需要对己获得的利益进行回报，这种 需要被用作社会互动的“起动装置”( a g o u l d n e r ，1 9 9 6 ) 。具体而言，社会交换 指的是存在于人际关系中的社会心理、社会行为方面的交换，其核心是“互惠 原则”。这旱的报酬与成本并不限于物质财富，成本可能是体力上与时问上的 消耗、放弃享受、忍受惩罚和精神压力等，报酬也可能是一t l , 理财富( 如精神上的 奖励、享受或安慰等) 与社会财富( 如获得身份、地位与声望等) 。概括起来，该 理论可以用一个公式来表明：报酬( r e w a r d ) 一代价( c o s t ) = 后果( o u t c o m e ) 如果双 方所得到的后果都是f 向的，则关系将持续下去；如果双方或一方所得的后果 是负向的，彼此之间的关系将出现问题。 心理契约这一概念f 是在社会交换理论和公平理论的基础上提出来的。它 的基本假设是：组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系，双方均需要有一定 的付出，也需要得到一定的收益。虽然这种交换不像经济交换那样依赖于明确 而具体的规定( 正式契约的内容) ，但人们在内心中会以社会规范和价值观为基 础进行相应的衡量和对比。在这旱，责任是社会交换中的基本要素。当相互的 第l7 i “共8 0 爽 中国科学技术大学倾f 。学位论文 坫于心理契约的知识型员t 激励模式研究 责任对等时，或者说付出和回报等值时，可以维持一种长久、稳定、积极的关 系，如果一方觉得自己的付出没有得到应有的回报，则会对相互关系造成消极 的影响。当然，这种交换不仅仅局限在明确的、经济利益方面的交换，如员工 为组织工作，组织为员工支付报酬，还包括一些更为含蓄的、非物质的和精神 方面的交换，如相互之问的信任和体谅、长久的联系等等( 李原，2 0 0 2 ) 。 2 4 心理契约 2 4 1 心理契约的特点 2 4 1 1 主观性 心理契约的内容是个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而 不是相互责任的事实本身由于个体对于他与组织之问的相互关系有自己独特的 体验和见解，因此，个体的心理契约可能与书面雇用契约中的内容不一致，也 可能与其他人( 如组织代理人) 的理解和解释不一致( m o r r i s o n & r o b i n s o n ， 1 9 9 7 ) 。 2 4 i 2 动态性 f 式的雇佣契约一般来说是相当稳定的，很少发生改变，即使发生改变也 必须经过双方协商后才可生效。但心理契约却相对而言处于一种不断变更的状 态。任何有关组织运作方式的调整，不论是物理性的还是社会性的，都对心理 契约产生影响。员工主观上觉察到的任何公平或不公平感，也会影响到他们对 于心理契约内容的修订。另外，研究者发现，人们在一个组织中工作的时间越 长，心理契约所涵盖的范围就越广。在员工与组织之间的关系中，相互期望和 责任的隐含内容也就越多( m a k i n ，2 0 0 0 ) 。 2 4 i 3 与期望的明显差异 早期有关心理契约的界定中，把它视为双方的相互期望。现在更多的研究 接受这样的看法，心理契约不仅有期望的性质，更重要的是包括对责任和义务 的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信自己理应得到的东西。区分这两 第1 8 负共8 0 负 中困科学技术人学硕i 。学位论文幕十心删契约的知识型员t 激j j 曲模一研究 个概念具有重要的实践意义，因为期望未实现时产生的主要是失望感，心理契 约被违背时产生更为强烈的消极情感反应和后续行为，其核心“是一种愤怒情 绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公f 对待。它促使个体重新评价自己 与组织的关系，并对组织承诺、工作绩效、工作满意度和员工流动率均有消极 影响”( r o b i n s o n ，1 9 9 6 ) 。 2 4 14 与组织承诺之间存在差异 组织承诺指的是员工随着其对组织的“单方面投入”的增加，而产生一种 心甘情愿地参与组织各项活动的感情( 张治灿，1 9 9 7 ) ：心理契约指的是一种员工 对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。二者的共同之处在于都是站 在个体的角度来探讨员工与组织的关系。二者的差异在于组织承诺的内容是单 维的，只是员工对于组织的感情，而心理契约则是一种双向的关系，即员工对 于自己应承担的责任的信念，以及对于组织应承担的责任的信念，在此过程 中，员工会对双方履行契约的程度进行对比。另外，不少研究者指出，组织承 诺实际上是心理契约的结果。f 是由于个体对于双方责任的认知、对比与信 念，爿导致个体对组织产生不同的承诺方式和程度( r o u s s e a u ，1 9 9 5 ： m o r r i s o n r o b i n s o n ，1 9 9 7 ) 。 2 4 2 心理契约的内容与结构 学者们在就心理契约概念的本质进行争论的同时，也对其内容展丌了广泛 的研究，有的侧重于对心理契约的内容进行特质的归纳；而有的则侧重于进一 步的因素提取，得出更具普遍性的心理契约结构，主要有二维和三维因素两种 结果。 r o u s s e a u 和p a r k s ( 1 9 9 3 ) 认为，虽然心理契约存在很大的个体性和特异 性，但基本上可以分为两大类：交易型心理契约和关系型，心理契约。它们在关 注点、时问框架、稳定性、范围和明确程度上存在差异。交易型心理契约追求 经济的、外在需求的满足，员工的责任界限分明；关系型心理契约追求社会情 感需求的满足，员工的责任界限不清。 r o b i n s o n 、k r a a t z 和r o u s s e a u ( 1 9 9 4 ) 的实证研究显示，员工认为组织的 第1 9 负共8 0 负 中国科学技术大学坝f ：学位论义 皋十心删契约的知识型员t 馓肭模式研究 义务主要归结为七个方面：内容丰富的工作、公平的报酬、成长和晋升的机 会、充分的工具和资源、支持性的工作环境和有吸引力的福利：员工认为他们 的义务主要集中在八个方面：对组织忠诚、加班工作、自愿做份外工作、接受 工作调动、拒绝支持竞争对手、为组织保密、离职前提前告知以及至少在组织 工作2 年。他们在对组织和员工的义务进行了分析以后，发现了两个共同因素： 交易因素和关系因素。 t s u i ( 1 9 9 7 ) 、m i l l w a r d 和h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) 也都通过各自的实证研究证明 心理契约确实存在交易因素和关系因素。 不少 构成 和物 长期 支持 进行 个维 以上研究都认为心理契约的结构是二维的。然而，支持三维结构的研究也 。r o u s s e a u j d t i j o r i m a l a ( 1 9 9 6 ) 的实证研究显示，心理契约由三个维度 ：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济 质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来 稳定的关系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际 和良好的关系。l e e 和t i n s l e y ( 1 9 9 9 ) 在对我国香港特区和美国工作团队 了研究以后认为，员工心理契约由关系因素、交易因素和