（工商管理专业论文）公务员人格特质与其工作绩效的关联研究.pdf

0 0 s 啪71 屠建平 公务员人格特质与其工作绩效的关联研究 中文摘要 本研究旨在探讨人格特质与工作绩效的关系问题，选取的被试是公务员因为 公务员服务于政府管理部门，其工作绩效直接关系到社会的发展和社会运行的质量。 通过研究公务员的人格与其工作绩效的关系。为科学有效地发现和选拔公共事务管 理人才提供人格方面的测评依据，同时通过绩效量表的编制确定公务员的工作绩效 指标，为科学地考核公务员的缋效提供依据。为保证完整性和系统性，本研究将公 务员的定义适当拓展为具有公共管理职能的机关事业单位工作人员，并选取了上海 某区建设行政主管部门的工作人员为被试。通过职务分析，研究得到了公务员绩效 评定量表，同时进行人格施测，通过相关分析得出研究结果。结果表明： 1 公务员的人格特征可以预测其工作绩效的各个方面，无论是任务绩效还是关 系绩效，但是人格特征对关系绩效的预测效度要高于其对任务绩效的预测效度 2 责任感对工作绩效具有跨文化跨职业的预测效度 3 公务员人格维度中责任心( c ) 、开放性( o ) 和宜人性( a ) 对其总绩效具 有一定的预测作用；公务员的责任心( c ) 、外倾性( e ) 、开放性( o ) 和宜人性( a ) 对其关系绩效具有一定的预测作用，其相关系数分别为0 1 6 7 0 ，0 3 3 4 、0 2 3 6 、0 1 4 1 ： 责任心( c ) 开放性( o ) 、宜人性( a ) 对任务绩效具有一定的预测作用，其相关系 数分别为0 4 5 5 、o - 3 4 5 、0 1 7 5 ；神经质( n ，情绪稳定性) 对关系绩效和任务绩效 的预测效度均不高，其相关系数分别为0 1 2 3 、0 0 0 9 ；外倾性( e ) 对公务员的关系 续效影响显著。其相关系数为o 3 3 4 ，而与任务绩效关系不密切，相关系数为0 0 4 5 。 关键诃：公务员个性特质工作绩效相关性 0 0 s 1 1 0 7 i 屠建平 公务员人铬特质与其工作绩效豹关联研究 r e s e a r c ho nt h er e l a t i o n s h i p sb e t w e e np e r s o n a l i t yo fc i v i ls e r v a n t sa n dt h e i rj o b p 盯f o r m s l 址e a b s t r a c t t h i sr e s e a r c ht e n d st oe x p l o r et h er e l a t i o n s h i p so fp e r s o n a l i t yt oj o b p e r f o r m a n c e 。t h o s e s a m p l e sc h o s e nf o rt h i st e s t a r ec i v i ls e r v a n to ft h eg o v e r n m e n td u et ot h e i rp l a yt h e i m p o r t a n tr o l ei ns o c i e t yd e v e l o p m e n ta n dt h e i rp e r f o r m a n c ei m m e d i a t er e l e v a n tt ot h e q u a l i t yo f t h es o c i e t yf u n c t i o n b ys t u d y i n gr e l a t i o n s h i p so fp e r s o n a l i t yo fc i v i ls e r v a n t s t ot h e i rj o bp e r f o r m a n c e ，i tp r o v i d e sa t e s t i n gp r o o fo fp e r s o n a l i t yf o rs c i e n t i f i cs e l e c t i o n o fc i v i ls e r v a n t so ft h eg o v e r n m e n t a n ds i m u l t a n e o u s l yw i t ht h ep e r f o r m a n c es c a l et o m a k ec e r t a i nt h es t a n d a r d so ft h e i rp e r f o r m a n c eo f f e r i n gab a s i sf o rt h ea s s e s s m e n to f t h e i rp e r f o r m a n c e t h r o u g ht h ej o ba n a l y s i st e s t e db yi t sr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y ，w eg e t t h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s c a l eo fc i v i ls e r v a n t s ；a n d t h r o u g h t h et e s to f p e r s o n a l i t y ，c o r r e l a t i o na n a l y s i s ，w eh a v eap r e l i m i n a r yr e s u l to ft h er e l a t i o n s h i p so f p e r s o n a l i t yo fc i v i ls e r v a n t st ot h e i rj o bp e r f o r m a n c e t h e yg oa sf o l l o w s ： 1 f o rc i v i ls e r v a n t s ，p e r s o n a l i t yc a nb et h ea n t e c e d e n to ft a s kp e r f o r m a n c ea n d c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e 。h o w e v e r , t h ep r e d i c a t i v ev a l i d i t yf o rc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c ei s l o w e rt h a ni tf o rt a s kp e r f o r m a n c e 2 c o n s c i e n t i o u s n e s sh a sc r o s s - c u l t u r a la n dc r o s s p r o f e s s i o n a lp r e d i c a b l ef u n c t i o n s t oj o bp e r f o r m a n c e 3 c o n s c i e n t i o u s n e s s o p e n n e s sa n da g r e e a b l e n e s s ，a m o n gt h ep e r s o n a l i t i e so fc i v i l s e r v a n t s ，h a v ec e r t a i np r e d i c a b l ef u n c t i o n st oj o bp e r f o r m a n c e c o n s c i e n t i o u s n e s s ， e x t r a v e r s i o n ，o p e n n e s sa n da g r e e a b l e n e s sh a v ec e r t a i np r e d i c a t i v ef u n c t i o n st ot h e c o n t e x t u a ip e r f o r m a n c e ，a n dt h e i rc o r r e l a t i o nc o e f f i c l e a t sa r e 0 1 6 7 、0 3 3 4 、0 2 3 6a n d 0 1 4 1 c o n s c i e n t i o u s n e s so p e n n e s sa n da g r e e a b l e n e s sh a v ec e r t a i np r e d i c a t i v ef u n c t i o n s t ot a s kp e r f o r m a n c e ，a n dt h e i rc o r r e l a t i o nc o e f f i c i e n t sa r e0 4 5 5 、0 3 4 5a n d0 1 7 5 n e u r o t i c i s m s ( e m o t i o n a ls t a b i l i t y ) h a v el o w e rp r e d i c a t i v ef u n c t i o n st ot a s kp e r f o r m a n c e a n d c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e ， a n d t h e i rc o r r e l a t i o n c o e f f i c i e n t s a r e o 0 0 9 o 1 2 3 e x t r a v e r t i o nh a sc e r t a i np r e d i c a t i v ef u n c t i o n st oc o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e a n dt h e i rc o r r e l a t i o nc o e f f i c i e n t si s0 3 3 4 h u ti th a sw e a kp r e d i c a t i v ef u n c t i o n st ot a s k p e r f o r m a n c ef o rt h e i rc o r r e l a t i o nc c e f f i c i e n ti s0 0 4 5 k e yw o r d s ：c i v i ls e r v a n t s ，p e r s o n a l i t y , j o bp e r f o r m a n c e ，c o r r e l a t i o n 2 0 0 s 莉7 1 屠建平公务员人格特厦与其工作绩效的关联研究 1 文献综述及问题的提出 1 1 弓 言 髓着经济竞争的加剧和全球经济一体化进程的推进，入们已经普遍认识到，人 力资源是国家发展最重要的资源。本研究在人力资源管理领域具有重要的现实意义。 用人格特征来预测工作绩效，长期以来一直是工业组织心理学领域备受关注的 问题，但其预澳效度却一直不能令人满意。这其中的主要原因之一就是研究者缺乏 一个统一的可以接受的人格分类框架，结果导致很难确认人格与工作绩效之间是否 存在一致的和有意义的关系。在人格结构的研究方面，自奥尔波特( a 1 i p o r t 。1 9 2 9 ) 在第九届国际心理学大会上发表题为什么是个性特质的论文，提出将特质作为 表征人格结构的基本单位以来，后来的学者们一直在破解人格由哪些特质构成这个 谜。 卡特尔( c a t t e 1 ) 运用因素分析的方法，获得了1 6 个主要人格因素。e c 图帕 斯( e c t u p e s ) 和克里斯特尔( c h r i s t a t ，1 9 6 1 ) 运用因素分析发现了五个相对显 著而且稳定的因素，即精力充沛、宜人性、依赖性、情绪稳定性和有涵养，这就是 现在所谓的“大五”因素模型的最初形式。克斯特( c o s t a ) 和麦克柯罗( m c c r a e ， 1 9 8 5 ) 还编制了专门研究“大五”因素模型的人格理论的n e o p 【一r 人格量表。根据克 斯特( c o s t a ) 和麦克柯罗( m c c r a e ) 的n e o - p i - r ( 1 9 9 2 ) 测验手册中的定义，也是 现在最为大家普遍认可的定义，“大五”因素模型各个维度的名称为； ( 1 ) 神经质( n e u r o t i c i s m s ) ：焦虑，生气，敌意，沮丧，敏感害羞，冲动，脆弱。 ( 2 汐h 倾性( e x t r a v e r s i o n ) ：热情，乐群，支配，忙忙碌碌，寻求刺激，兴高采烈。 ( 3 ) 开放性( o p e n n e s s ) ：想象力，审美，感情丰富，尝新，思辩，不断检验旧观念。 ( 4 ) 宜人性( a g r e e a b l e n e s s ) ：信任，直率，利他，温顺，谦虚，慈悲。 ( 5 ) 责任感( c o n s cl e n ti o u s n e s s ) ：自信，有条理，可依赖，追求成就。自律深思熟 虑。 神经质( n ) 、外倾性( e ) 、开放性( 0 ) 、宜人性( a ) 和责任感( c ) “大五”人格理 论及测验代表了广泛而稳定的人格因素模型，为研究者提供了一个统一的研究框架， 现己成为一种比较理想的选择。 0 0 5 n 0 7 1 屠建平公务员人格特质与其工作绩效的关联研究 在工作绩效的研究方面。过去，人们通常把工作绩效限定在职务说明书中规定 的职责和作业范围内。近几年来，对工作绩效的理解上出现了新的认识。伯曼和摩 托瓦迪( b o r m a n m o t o w i d l o ，1 9 9 3 ) 认为，工作绩效除了包括任务绩效外( t a s k p e r f o r m a n c e ) ，还应该包括关系绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) ，关系绩效和任务 绩效同等重要。都是工作绩效必不可少的组成部分。任务绩效是指任职者通过直接 的生产活动、提供材料和服务对组织的技术核心所做的贡献，它主要受经验、能力、 以及与工作有关的知识等因素的影响。关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是 构成组织的社会、心理背景的行为它可以促进任务绩效，从而提高整个组织的有 效性。它主要包括自愿承担本不属于自己职责范围内的工作，帮助同事，并与之合 作完成组织任务的活动，它主要受人格因素的影响。任务绩效和关系绩效的划分改 变了过去研究者只重视任务绩效这个单一维度的观点。 鉴于早期的人格测量工具对于工作绩效缺乏预测力，研究者越来越倾向于使用 “大五”人格量表来预测工作绩效，国外已有大量研究证明使用“大五”人格理论 可以较好地预测任务绩效，特别是关系绩效。这些进展大大改变了人们对人员选拔 中使用人格测验作为预测源的传统看法。 公务员在我国行政管理机构中担负着重要的责任。建设一支高质量的公务员队 伍，关系着我国行政机关工作效率，也关系到整个社会的各个方面，关系到社会的 发展和稳定。科学的”政绩观”和绩效评估体系是公共部门人力资源管理中关键环 节芝一。对国家公务员绩效的考核与评估是政府加强对党政干部有效管理的基础。 是人事部门对广大公务员依法管理的凭证。政府部门对公务员绩效评估具有多方面 重要意义和作用，但由于种种原因，我国政府部门对广大公务员的绩效仅仅处于单 一的考核与评估阶段对影响绩效的相关因素分析方面还存在诸多不足，本研究在 对国家公务员绩效考核与评估的现状及及其与公务员人格特质关系分析的基础上， 试图建立公务员人格特质与工作绩效的相关关系，为政府人事部门科学地选拔任用 公务员、合理分配人力资源提供科学依据。 1 2 人格特质论 人格“p e r s o n a l i t y ”一词源于拉丁文“p e r s o n a ”，此词的原意是指演员在舞 台上表演时所戴的面具，用以突出扮演角色的特点和人物性格。在古希腊时期人 们就己使用“人格”的概念了，并引伸出较复杂的含义，如：一个人的外在行为表 现方式他在生活中扮演的角色，个人品质的总和声望和尊严等等。在心理学中， o o s j l 0 7 i 屠建平公务员人格特质与其工作绩效的关联研究 人格是探讨完箍个体与个体差异的领域。到目前为止，在如何描述人的人格，以及 人格心理学这一分支领域应该包括哪些问题上，心理学家们还在讨论，并且这种讨 论将一直持续下去。杰瑞m 伯杰( j e r r y 味b u r g e r ，1 9 9 7 ) 在其著作人格心理学 中，将大量的人格理论归为六个一般类型：精神分析流派、特质流派、人本主义流 派、行为主义社会学习流派、生物学流派和认知流派。我国心理学家彭聃龄综合各 家的看法，将人格定义为：人格是构成一个人的思想情感及行为的特有的统合模式， 这个独特模式包含了一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质。人格特质理论是 人格理论的一个流派。特质( t r a i t ) 是指某种特殊方式的行为倾向，且表现在一系 列情境中的个人行为上诸如友好的、爽直的、谨慎的、慷慨大方的等等。人格特 质理论1 1 1 8 4 年前被提出，一直发展到今天，且产生了重大的影响。早期的特质理论学 者的开创性工作是功不可没的，这些心理学家不仅提出和检验了一些特质维度，而 且还描述了特质的本质、人格的结构以及这些特质同心理其他方面的关系。这些特 质理论包括 1 2 1 奥尔波特( a 1 l p o r t ) 的特质理论 心理学界公认的第一部关于人格特质的著作是1 9 2 1 年g o r d o na l l p o r t 和他的哥 哥f l o y da l l p o r t 共同出版的人格特质分类与测量。1 9 2 9 年，g o r d o na l l p o r t 在 耶鲁大学召开的国际心理学会议上对其特质理论作了八点说明，继而他在出版的人 格：一种心理学的解释( 1 9 3 7 ) 一书中概述了其特质理论。受到了许多心理学家的 肯定；后来，又在其著作人格型的成长( 1 9 6 1 ) 中进一步做了补充，形成了完整 的特质理论。1 9 4 2 年，g o r d o na 1 l p o r t 首次在美国的大学中开设了关于人格的课程。 奥尔波特将研究人格的策略分为两种类型即整体探索( n o m o t h e t i c a p p r o a c h e s ) 和个案探索( i d i o g r a p h i ca p p r o a c h e s ) ，相应的他把人格特质分为 两类即共同特质( c o m m o nt r a i t s ) 和个人特质( i n d i v i d u a lt r a i t s ) 。共同特质是 指在某一社会文化形态下大多数人或一个群体所共有的相同的特质，g o r d o n a l l p o r t 认为共同特质研究对于理解人格是必不可少的。个人特质是指个体身上所独 具的特质，个人特质依其在生活中的作用又可分为三种：首要特质( c a r d i n a l t r a i t s ) ，它表现了一个人生活中无时不在的倾向，是一个人最典型最有概括性的特 质，它影响到个人各方面的行为；中心特质( c e n t r a lt r a i t s ) ，它反映了比首要 特质在更为有限的情境中的反应倾向，但仍代表了行为上的广泛的一致性，它是构 成个体独特点的几个重要特质，a 1 l p o r t 认为在每个人身上有5 一l o 个这样的特质；次 要特质( s e c o n d a r yt r a i t s ) ，这是个体的一些不太重要的特质，往往只有在特殊的 0 0 s 啪7 i 屠建平公务员人格特质与其工作绩效的关联研究 情况下才会表现出来，这种特质的显著性和普遍性是因人而异的，除了亲近他的人外 其他人很少知道。 1 2 2 亨利莫瑞( h e n r ym u r r a y ) 的特质理论 严格地说，亨利莫瑞( h e n r ym u r r a y ) 不是一个职业的心理学家，但其在心 理学上的学术生涯仍然是长久而成功的。亨利莫瑞把需要看作是人格的基本成分， 他称自己的方法为人格学( p s y c h o g e n i cn e e d s ) ，这些心因性需要与其他心理学家 所描述的特质是十分相似的。他认为一种心因性需要“就是在某种条件下以某种特 定的方式做出反应的可能性或者准备状态”( 1 9 3 8 ) ，并且他假定这些需要在很大程 度上是无意识的，亨利莫瑞最终确定了人的2 1 种心因性需要。 莫瑞还认为一种简单的需要层次不足以预测行为，于是他引进了“压力” ( p r e s s ) 的概念，即通过与需要相互作用以决定行为的环境动力。莫瑞还对真环境 和我们知觉到的环境作了严格的区分，他把真环境命名为“q 压力”，把被知觉的 环境命名为“8 压力”。对于预测行为来说，了解压力要比知晓实际环境更为重要。 1 2 3 卡特尔( b c a t t e l l ) 的特质理论 卡特尔( b c a t t e l l ) 是人格特质心理学史上的伟大人物之一，与其他理论家 不同，卡特尔不是先对构成的要素有了深刻的认识之后再对这些要素进行测量，他 强调心理学家在开始研究之前不应该先主动地提出一套人格特质的清单。他从事研 究的核心目的是为了发现究竟有多少不同的人格特质，蚀深受斯皮尔曼因素分析法 的影响。把因素分析视为确定人格基本单元的最好方法。卡特尔认为构成人格的各 种特质彼此之间并不是松散存在的而是相互联系着的有机整体。他用特质的阶层 联系表示人格结构。第一层分为个别特质( i n d i v i d u a lt r a i t s ) 和共同特质( c o m m o n t r a i t s ) 第二层是表面特质( s u r f a c et r a i t s ) 和根源特质( s o u r c et r a i t s ) ， 第三层包含在根源特质下面，包括体质特质( c o n s t i t u t i o n a lt r a i t s ) 和环境特质 ( e n v i r o n m e n t a lt r a i t s ) ，第四层包括动力特质( d y n a m i ct r a i t s ) 和能力特质 ( a b i l i t yt r a i t s ) 、气质特质( t e m p e r a m e n tt r a i t s ) ，卡特尔通过研究最终确定 了1 6 种相互独立的根源特质，并创设了人格1 6 因素问卷( s i x t e e np e r s o n a l i t y f a c t o rq u e s t i o n n a i r e ) ，筒称1 6p f 。 1 2 4 汉斯j 艾森克( h a n sj e y s e n c k ) 的特质理论 同卡特尔一样。汉斯j 艾森克也是用因素分析的方法来研究人格，但他在运 用因素分析法时略有改变，即把假设演绎法导入因素分析之中，他把这种方法称为 0 0 s 哟7 t 疆建平公务员人格特质与其工作绩教的关联研究 标准分析。汉斯j 埃森克也把特质看作是有共同取向的习惯性反应，但与卡特尔不 同，e y s e n c k 得到的特质是抽象化了的类型次元。e y s e n c k 认为人格结构有四个层次。 类型( t y p e s ) 水平是最高层次，以下依次为特质水平，习惯反应水平和具体反应水 平，它们构成了人格结构的全部阶层。 汉斯j 埃森克经过多年的 研究，把所有特质归结为三个基本人格维度，并把它们命名为内外倾性、神经质和 精神质，分别用各单词的首写字母e ( e e x t r a v e r s i o n 外倾) 、n ( n n e u r o t i c i s m 神经质) 和p ( p s y c h o t i c i s m 精神质) 来代表这三个维度。艾森克还编制了艾森克人格问卷 ( e p q ) ，专门用于测定这三个基本特质维度的个体差异。 1 2 5 五因素模型f f m 五因素模型( f i v ef a c t o rm o d e l ) 简称f f m 或大五( b i gf i v e ) 人格，是西方一大 批特质心理学家基于半个多世纪的探索所形成的人格特质理论。近2 0 年来，它成为 国际人格心理学界具有广泛影响的热点课题，是目前广为流行并得到普遍认可的人 格特质理论。 早在1 9 3 2 年，w c d o u g a l l 在谈到人格在语言上使用的范围和广度时就 指出人格可以大致分为五个明显独立的变量，即智力、性格、气质、倾向和脾气。 其后许多学者通过研究发现人格特点可以大致归为五种因素，但由于研究者对这些 因素的性质及描述有不同的理解，所以使用了不同的术语。目前使用最广泛的五因 素名称是：神经质( n e u r o t i c i s i l l ) 、外向性( e x t r a v e r s i o n ) ，开放性( o p e n n e s s ) 、 宜人性( a g r e e a b l e n e s s ) 、责任感( c o n s c i e n t i o u s n e s s ) 。如果把五个因素的第一 个字母抽出来合在一起就能组成o c e a n ( 海洋) 一词，这预示了该分类系统有广泛的 代表性，正好容纳了人类人格的“海洋”。 外倾性： 神经质： 开放性： 宜人性： 责任感： 表卜l 大五人格因素的次元因子 热情、乐群、果断、活跃，寻求兴奋、正向情绪 焦虑、愤怒、敌意、抑郁、自我意识、冲动脆弱 幻想、审美、隋感、行动、观点价值 信任、坦率、利他、顺从、谦虚、温顺 能力、条理性、责任心、事业心、自律、沉着 0 0 s 1 1 0 7 i 屠建平 公务员人格特质与其工作绩效的芙联研究 表卜2 五因素特质及量表举样 高分者特征特质量表 低分者特征 烦恼、紧张、情绪化、神经质( n ) ：评鉴顺应与情绪 平静、放松、不情 不安全、不准确、忧郁不稳定。识别那些容易有心理绪化、果敢、安全、 烦恼、不现实的想法、过分的自我陶醉 奢望或要求以及不良应对的个 体。 好社交、活跃、健谈、外倾性( e ) ：评鉴人际互动的谨慎、冷静、无精 乐群、乐观、好玩乐、重数量和强度，活动水平，刺激打采、冷淡、乐于 感情需求程度和快乐的容量。 擞事、退让、话少 好奇、兴趣广泛、有开放性( o ) ：评鉴对经验本身习俗化、讲实际、 创造力、有创新性、富于的积极寻求和欣赏。喜欢接受 兴趣少、无艺术 想象、非传统的并探索不熟悉的经验。性、非分析型 心肠软、脾气好、信宜人性( a ) ：评鉴某人思想感愤世嫉俗、粗鲁多 任人、助人、宽宏大量、情和行为方面在同情至敌对这 疑、不合作、报复 易轻信、直率一连续体上的人际取向。心重、残忍、易怒、 好操纵别人 有条理、可靠、勤奋、责任感( e ) ：评鉴个体在目标无日标，不可靠、 自律、准时、细心、整洁、 取向、行为上的组织性、持久懒惰、粗心、松散、 有抱负、有毅力性和动力性的程度，把可靠的、 不检点、意志弱、 严谨的人与那些懒散的、邋遢享乐 的人作对照 五因素模型在跨文化研究中也得到了一致性的结果。通过对与英语很相似的荷 兰语和德语的研究，都验证了大五因素结构的存在。荷兰的霍斯蒂尔( h o f s t e e i 1 9 8 8 ) 教授研究的结论与在英语中研究的结论很相似，当采用不同特质形容词样本 o q s , w 0 7 1 屠建乎公务员a 格特质与其工作续效豹关联研究 或不膊被试时，只有五个因素可以完全重复，而且这五个因素与大五很相似。德国 的安杰雷特和奥斯汀( h n g l e i t n e r o s t e n d o r f ，1 9 8 9 ) 对4 5 0 个特质形容词的初步 分析也明确地重复了大五因素分类结构。 在菲律宾，凯蒂贝卡( k a t i g b a k ，1 9 8 9 ) 和丘杰( c h u r c h ，1 9 9 6 ) 发现和验 证了菲律宾人人格维度为六个因素，即责任心、社会潜能、情绪控制、关，心他人、 开放性和主观幸福感。研究者认为多种分析方法的运用将减弱由于因素旋转的武断 性或过于严格的拟合标准导致可能产生的人格的文化差异。研究结果表明，菲律宾 的人格维度与大五因素结构有高度相关。 在印度，内塔亚( n a t a y a n a n ，1 9 9 5 ) 用自由描述法和关键事件技术考察印度的 人格维度，前者用主成分分析获得五个因素，后者用内容分析法归纳出五个因素 两者之间的结果很一致，五个因素均与大五因素相似。 在中国香港，彭春城( p i n gc h u n gc h e u n g ，1 9 9 2 ) 等对中国的传统文化和人格 文献作了内容分析，并访谈了大学生，让他们完成了一个简短的人格问卷，获得了 1 7 8 个特质项目库，建构了多特质人格量表( m t p i ) 。随后。研究者把m t p i 施测于大 陆香港台湾和美国的中国人，结果获得了1 9 个因素丛类对1 9 个丛类进一步进行高 阶因素分析。发现了与大五结构模型相似的5 个高阶因素。中国台湾学者杨国枢与彭 迈克( 1 9 8 4 ，1 9 9 0 ) 采用特性共性相结合的方法获得了4 到5 个主要因素，与大五因 素相比较，两个因素与大五因素有对应关系，其余的3 个因素则与大五因素没有完全 对应关系。台湾学者j l 壬耀嘉、李雯娣( 2 0 0 1 ) 研究使用中文性格形容词来探讨大五 模型是否可以描述台湾儿童的主要性格差异，结果发现。就教师的评定资料进行因 素分析，儿童的性格因素主要包括：和善性、聪颖开放性、严谨自律性、神经质和 外倾支配性五项因素，与大五因素大抵相同；就学生自评资料进行因素分析，则发 现儿童性格因素包括：和善性、神经质、内外向、聪颖严谨性、自持性、攻击性六 项，自评的结果与大五不十分吻合。庄耀嘉( 1 9 9 9 ，2 0 0 0 ) 的研究显示大五因素特 质具有惯时稳定性且对华人的作用与西方发现是大体一致的，例如；对于儿童违 犯行为，多元回归分析显示和善性、严谨自律性与违犯行为的减少有关，外向性与 违犯行为的增多有关。这显示出华人人格因素的本质与西方可能无显著差异。大五 因素在某一抽象水平上代表了人格特质的总体，其普遍性、稳定性是在大量的研究 中得以证实的，这一模型在一定程度上整合了人格特质论的自由研究状态，推进了 人格理论的发展，得到了大多数心理学家的高度评价，被称为“人格心理学中的一 场静悄悄的革命”( g o l d b e r g ，1 9 9 2 ) 。 本研究采用大五因素评价公务员的人格特质，并进一步探讨人格特质与工作绩 o o s 聃7 1 屠建平 公务员人格特质与其工作绩散的关联研究 效的关系。 1 3 工作绩效研究 1 3 1 工作绩效定义 历史上，工业组织心理学家通常将绩效视为单维度的概念：或者简单地将绩效等 同于任务绩效，或者将注意的焦点集中在整体绩效( o v e r a l lp e r f o r m a n c e ) 上。在 对绩效加以定义时，要么简单地认为它是可以预计的因变量，要么认为它是工作行 为及其结果的效能与价值。伯曼( b o r m a n ，1 9 9 3 ) 提出了一个略微复杂的“关系绩 效一任务续效二维模式”( c o n t e x t u a l - t a s kp e r f o r m a n c em o d e l ) 。他认为：工作 绩效除了包括任务绩效( t a s kp e r f o r m a n c e ) 以外，还应该包括关系绩效( c o n t e x t u a l p e r f o r m a n c e ) 。任务绩效是指任务的完成情况，包括两个方面： l 、是直接把原材料转化为产品和服务的活动： 2 、是指通过补充原材料供应、分配产品、提供重要计划、监督和人事职能来维 持技术的顺利和高效运转的活动，与组织的核心技术有密切的联系。它主要受经验、 能力以及与工作有关的知识等因素的影响，是传统绩效评估的主要成分。 关系绩效不是直接的生产和服务活动，而是一组在社会和动机关系中完成组织 工作的人际和意志行为。是一种有助于完成组织工作的活动。它包括五个方面： 1 、自愿执行的那些职务要求之外的任务活动： 2 、在必要的时候坚持以格外的热情成功完成自己的任务活动： 3 、对他人的帮助和合作； 4 、遵循组织的规则和程序，即使那样会造成个人的不便： 5 、接纳、支持和保护组织耳标。这类行为也被称为：组织公民性行为 ( o r g a n i z a t i o n a le i t i z e n s h i pb e h a v i o u r ) 、亲社会的组织行为( p r o s o c i a l o r g a n i z a t i o n a lb e h a v i o u r ) 、献身组织精神( o r g a n i z a t i o n a ls p o n t a n e i t y ) 或超职 责行为( e x t r a - r o l eb e h a v i o u r ) 。 坎波贝尔( c a m p b e l l ) ，麦克劳尔( m c c l o y ) ，欧皮勒( 0 p p l e r ) 与沙格( s a g e r ) 1 9 9 3 年所提出的工作绩效理论则将工作绩效定义为：员工所控制的与组织目标有关 的行为。这一定义包含三个层面的意义：第一，绩效是一个多维度的概念。即不存在 单一的绩效变量，在大多数情境中，与组织有关的工作行为是多种多样的。第二， 绩效是行为，而不一定是结果。第三。这种行为是员工所能控制的。该理论认为， o o o s m 0 7 屠建乎 公务员人格特质与其工作绩效的关联研究 绩效这一概念由： 特定工作任务的熟练行为( j o b s p e c i f i ct a s kp r o f i c i e n c yb e h a v i o r ) ，在 工作的核心技术或任务上的行为表现： 非特定工作任务的熟练行为( n o n j o b - s p e c if i ct a s kp r o f i c i e n c y ) ，在组织 中的行为表现) 、 书面与口语沟通能力( w t i t t e na n do r a lc o m m u n i c a t i o n ) 展示努力程度( d e m o n s t r a t i n ge f f o r t ) ，为了完成组织交办的任务而发挥较 高的努力水平，并持续不断地付出) 、 保持个人自律( m a i n t a i n i n gp e r s o n a ld i s c i p l i n e ) ，如按时上班，遵守公司 章程 、 促进同事与团队的绩效表现( f a c i l i t a t i n gp e e ra n dt e a mp e r f o r m a n c e ，包括 帮助同事解决与工作有关的问题和个人问题，给同事树立一个榜样以及增进同 事对组织活动的参与程度) 、 监督与领导( s u p e r v i s i o n l e a d e r s h i p ) ，影响下属的行为) 以及 行政管理( m a n a g e m e n t a d m i n i s t r a t i o n ) ，在不与下属直接接触的情况下帮助 管理，报告或定义组织目标的任务，如决策、计划，信息加工等心理活动) 等八 个维度组成，每一维度又包括许多更为具体的特征。 坎波贝尔( c a m p b e l l ) ，麦克亨利( m c h e n r y ) 与维斯( w i s e ，1 9 9 0 ) 对美国军 队选拔与分类方案a 进行了一系列的探索性因素分析与验证性因素分析，结果仅发 现了 核心技术熟练程度( c o r et e c h n i c a lp r o f i c i e n c y ) ， 一般军事熟练程度( g e n e r a ls o l di e ri n gp r o f i ci e n c y ) ， 努力与领导( e f f o r ta n dl e a d e r s h i p ) ， 自律( p e r s o n a ld i s c i p li n e ) 和 保持适宜的军体状态( p h y s i c a lf i t n e s sa n dm i l i t a r yb e a r i n g ) 等五个绩 效维度。 由于八维度模式是一种泛化的模型，而c a m p b e l l 等人的研究是针对军队这一特 殊群体进行的，因此泛化模型的全面验证还有待其他群体数据的收集。 1 3 2 绩效评估 作为一种明确而正式的管理程序，绩效评估始于第一次世界大战。1 9 1 8 年美国 通用汽车公司率先对员工的工作表现进行了标准化评估的尝试。随后，绩效评估成 0 0 s i l 0 7 1 屠建平 公务受人格特质与其工作馈效的关联研究 为人力资源管理活动中不可缺少的一个重要环节。但那时的绩效评估过程往往与物 质结果( 如薪水) 紧密地联系在一起。直到2 0 世纪5 0 年代，美国的研究者与实践者逐 渐认识到绩效评估还可以作为激励员工和发展员工的有用工具我们今天熟知的绩 效评估就是从那时开始的。所谓绩效评估，是指“对组织中成员的贡献进行捧 序”( r c s m i t h ) 。绩效评估就是“为了客观制定职工的能力、工作状况和适应性 对职工的个性、资质、习惯和态度，以及对组织的相对价值进行有组织的、实事求 是的评价。包括评价的程序、规范、方法的总和”( a l o n g s n e r ) 。松田宪二认为， “绩效评估是人事管理系统的组成部分，由评估者( 上司) 对被评估者( 部下) 的日常 职务行为进行观察、记录，并在事实的基础上，按照一定的目的进行评价，达到培 养、开发和利用组织成员能力的目的。” 我国比较通行的定义为：“绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统 的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。”绩效评估是管 理者与员工之间的一项管理沟通活动，评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金 发放及职务升降等诸多员工的切身利益。由于它在组织中的普及性和重要性绩效 评估也是工业组织心理学中最被广泛研究的一个领域。 1 3 3 绩效评估的目的 绩效评估尽管从现象来看是对管理者、员工工作实绩的考核。但它却是组织进 行管理、决策和控制不可缺少的机制。在美国的d e s s l e r ，g 著的人力资源管理 的英文版中指出：“绩效评估有几方面的理由：首先，评估为晋升和薪水的决策提供 依据：其次，为管理者及其下属提供一次回顾与工作有关行为的机会，回过来让管 理者及其下属制定个人发展计划来纠正评估中发现的缺陷，并且强化其做正确的事： 最后，评估应成为公司员工职业生涯计划的中心因为根据他或她表现出的优势和 劣势，评估为评价个人职业生涯计划提供了一次较好的机会。”在陈国嘉的如何 绩效考核、胡君辰的人力资源开发与管理( 1 9 9 9 ) 等书对绩效评估均作了较全 面的阐述。概括起来，绩效评估的目的主要有三个：第一提高组织管理效率及改进工 作的重要手段。组织通过绩效评估能够达到以下目的：了解管理者和员工完成工作目 标的情况，包括成绩、差距和困难：建立企业和管理者、员工之间的沟通渠道、改善 上下级关系：表达企业对管理者及员工的工作要求和发展期望，获得管理者及员工对 企业、对工作以及对组织的看法、需求和建议通过绩效评估，企业达到上述目的， 才能避免工作中的误差。形成有效的人力资源管理。第二绩效评估是管理者、员工 改进工作及谋求发展的重要途径。通过绩效评估管理者和员工明确自己所担负的工 0 0 s 帅7 i 屠建平 公务员人格特质与其工作绩教的关联研究 作的目标、职责和要求：使自己的工作成就、工作实绩获得组织的赞赏和认可：使自 己在工作中的需要获得组织的理解和帮助：提出自己的发展要求并了解组织在有关 问题上可能予以支持：了解组织对自己的期望和未来的工作要求，找出差距，调整工 作方式，以期更好地完成任务。第三绩效评估是人力资源管理系统中多项环节的重 要依据绩效评估的反馈信息给人力资源计划的重新制定或调整提供参考，为人员的 激励、奖励与惩罚提供客观依据。 1 3 。4 我国公务员绩效管理 在我国，对公务员的绩效评估落实于绩效管理过程，且一直通过绩效考核来实 现。公务员考核是指根据特定的目的在一定范围内，按照规定的内容和标准通过 适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、 衡量和评价。我国在长期的干部管理实践和市场经济建设过程中，对公务员的绩效 考核指标体系己经初步形成了共识，将德能勤缋划分为思想政治表现、职业道德、 社会公德、组织纪律性、业务水平、政策理论水平、开创能力、表达能力、分析能 力、组织实施能力、出勤率、工作态度、工作数量、工作质量、 工作贡献等1 6 项指标。社会发展对公务员素质的要求己经远远不是一般的业务 能力。科技的日新月异和社会的发展对公务员的素质要求总在不断提高，要求公务 员具有岛我开发的意识和能力，要求他们具有工作的积极性，而不是单纯的按时出 勤；政府组织面临不断变化的环境，需要公务员具有较高的决策能力；对执政人员 能力的要求的曰益提高，考虑到人才联系规划的需要，要求领导具有培育下属的意 识和能力；政府廉洁从政的现实需要，要求公务员不但自身严格执行廉政建设，还 对下属的廉洁从政具有监督的责任。考虑到上述新的要求，为引导公务员的执政行 为适应形势的变化和社会发展的需要，需在公务员的绩效考核指标体系中加入自我 开发意识和能力、培育下属意识和能力、自身廉政情况和执行廉政建设情况指标。 o o s m 0 7 l 屠建半公务员人格特质与其工作绩散的关联研究 4 睡棼馨纂器霄鬃囊霰壕杈鞋熏d毽 o q s i o ? i 屠