（会计学专业论文）国企职工参与收入分配模式选择与激励效应研究.pdf

，、l - 一 0 r e s e a r c ho nt h er e a lo p t i o n sa n di n c e n t i v ee f f e c t so fi n c o m e d i s t r i b u t i o np a t t e r no f s t a t e o w n e db u s i n e s sw o r k e r s b y h el u w e n b m ( y u n n a nu n i v e r s i t y ) 2 0 0 6 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro fa c c o u n t i n g 1 n a c c o u n t i n g i nt h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a n u n i v e r s i t y s u p e r v i s o r p r o f e s s o r 、v uz h o n g x i n o c t o b e r , 2 0 0 9 6呲189 洲3洲7 叭1y 一 一 p 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名： 够丈 日期：7 年f 立月7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密囹。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名： 导师签名： 日期：哆年 肛月7 日 眺7 年朋7 日 ， ， p h 国企职工参与收入分配模式选择与激励效应研究 摘要 改革开放以来，随着社会主义市场经济的逐步建立，居民收入不断增加，然 而我国的经济转型并不是完美的平行推进式改革，贫富差距在拉大，城镇职工收 入相对偏低，从而需要不断改善国企普通职工等居民的收入。对于普通职工来说， 工资收入为其主要收入，因此本文主要探析收入分配的微观机制，以期找到提高 居民收入之对策。 本文利用交易成本和风险规避分析了不同分配模式的合约选择：在制度协调 时，分享制和支薪制两种收入分配模式的风险大致相当，交易成本则各有千秋， 劳动简单，实施支薪制的交易成本较小，产权非私有时，分享制激励效应较好， 其交易成本较低；在制度不协调时，分享制的交易成本和风险都大于支薪制的交 易成本和风险，制度的扭曲使得国有企业暂时选择了以支薪制为主体的收入分配 模式。然后我们又在现实的基础上构建相应的模型，进一步印证了分享制在国有 企业中个具有更强的激励效应。在经济利益的驱动下，国企收入分配模式不断地 朝着分享制进行边际改进。 为了使国企摆脱低效率的支薪制分配模式，本文提出了相应的政策建议，主 要有完善相关联的正式制度( 政治制度、股票市场、工会建设、引入竞争机制) 和非正式制度( 克服平均主义和官本位思想) ，以降低实施分享制的交易成本，接 着为了提高居民的抗风险能力，进一步消除实施分享制的阻碍，本文的建议主要 是平衡居民收入结构、完善社保机制以及税制结构。 关键词：收入分配模式；分享制；支薪制；交易成本；风险规避 j - p ， p 硕士学位论文 ab s t r a c t t h ef i r s tr e f o r mo fc h i n ai sd i s t r i b u t i o ns y s t e ma n di t sc o r r e c tb yt h eh i s t o r i c a l p r o o f , h o w e v e r , t h ee c o n o m i ce f f i c i e n c yo fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sa r es t i l ln o th i g h i t sa p tt oi m p r o v et h em a n a g e m e n tm e c h a n i s mo fs t a t e o w n e de n t e r p r i s e sf r o mt h e p e r s p e c t i v eo fi n c o m ed i s t r i b u t i o n w ec o m p a r e dt h es i z eo ft h et r a n s a c t i o nc o s t so fd i f f e r e n tc o n t r a c t sw h e nt h e s y s t e m sa r ec o o r d i n a t i o no rn o t w h e nt h es y s t e mi sc o o r d i n a t i o n ，i ti sd i f f i c u l tt o c o m p a r et h et r a n s a c t i o nc o s t sa n dr i s ko ft h et w oc o n t r a c t ，b u tt h em o r ec o m p l e xt h e w o r k , t h eh i g h e rt h et r a n s a c t i o nc o s t s ；t h et r a n s a c t i o nc o s t so fs h a r i n gs y s t e mi sl o w e r t h a np a i ds y s t e mw h e np r o p e r t yr i g h t si sn o n p r i v a t e t h er i s ks h a r i n g - s y s t e mi st h e s a m ea st h ep a i d s y s t e m w h e nt h es y s t e mi sn o tc o o r d i n a t i o n , t h et r a n s a c t i o nc o s t sa n d r i s ko fs h a r i n g - s y s t e mi sh i g h e rt h a nt h ep a i d - s y s t e md u et or e n t - s e e k i n g , g e n e r a ll a c k o ft h er i g h t ，e g a l i t a r i a ni d e o l o g y , p a t hd e p e n d e n c ea n do t h e rf a c t o r s t h e nw ea n a l y s e t h ec h o i c eo fc o n t r a c tf r o mr i s ka v e r s i o n i ng e n e r a l ，w h e nt h es y s t e mi sc o o r d i n a t i o n ， s h a r i n gs y s t e mo ft h er e v e n u er i s ks h o u l db es l i g h t l yl a r g e r , l e s sr i s ko fu n e m p l o y m e n t ， a n dt h et w ok i n d so fd i s t r i b u t i o np a t t e r no ft o t a lr i s ki s r o u g h l ye q u a l h o w e v e r , u n c o o r d i n a t e ds y s t e ma n dt h es o c i a l p r o b l e m so fe m p l o y m e n t ，m a d es t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e st h er i s ka n dt r a n c a t i o nc o s t so fs h a r i n gs y s t e mg r e a t e r t h e r e f o r e ，t r a n s a c t i o n c o s t sa n dr i s kf a c t o r sd e t e r m i n et h ec h o i c eo fe n t e r p r i s ei n c o m ed i s t r i b u t i o np a t t e r n p a i d s y s t e m ，h o w e v e r , b e c a u s eo ft h ei n h e r e n ti n c e n t i v eo fs h a r et h es y s t e m ( w h i c hc a n e n h a n c et h eh u m a n c a p i t a lc o n c e r n so f t h eo w n e ro ft h ea s s e t sd e g r e e s ) ，h i g he c o n o m i c e f f i c i e n c y , c h i n a 。si n c o m ed i s t r i b u t i o np a t t e r ni st o w a r d ss h a r i n gs y s t e mo nt h e m a r g i n a li m p r o v e m e n t i ns h o r t ，f r o mt h ep e r s p e c t i v eo fi n c o m ed i s t r i b u t i o n ，w ea n a l y s et h ep o o re c o n o m i c p e r f o r m a n c er e a s o n so fs t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，a n dp u tf o r w a r dt h ec o r r e s p o n d i n g p o l i c yr e c o m m e n d a t i o n sw i t hav i e wt oe n h a n c et h ee c o n o m i cb e n e f i t so fs t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e sa sw e l la st h ei n c o m eo fu r b a nr e s i d e n t s k e yw o r d s ：i n c o m ed i s t r i b u t i o np a t t e r n ；s h a r i n g s y s t e m ；p a i d - s y s t e m ；t r a n s a c t i o n c o s t s ；r i s ka v e r s i o n 1 i i j ， 国企职工参与收入分配模式选择与激励效应研究 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书：i 摘要i i a b s t r a c t ，i i i 插图索引 附表索引i 第l 章绪论l 1 1 研究意义及背景l 1 2 文献综述l 1 2 1 国外相关文献综述2 1 2 2 国内相关文献综述6 1 3 论文思路与研究方法8 第2 章理论基础及相关概述1 0 2 1 理论基础1 0 2 1 1 企业契约论j 一1 0 2 1 2 佃农理论“ 2 1 - 3 分享经济学1 2 2 2 收入分配模式概述1 4 2 2 1 居民与职工的内涵1 4 2 2 2 收入分配模式特征15 第3 章职工收入分配模式国际比较1 8 3 1 美日中收入分配模式比较l8 3 1 1 美国收入分配模式1 8 3 1 2 日本收入分配模式1 8 3 1 3 中国收入分配模式1 8 3 1 4 美日中收入分配模式的比较2 l 3 2 日美收入分配模式新进展j 2 2 3 2 1 日美收入分配模式的新进展2 2 3 2 2 国外收入分配模式的启示2 4 第4 章国企收入分配模式合约选择分析2 6 4 1 基于交易成本视角的合约选择分析2 6 4 1 1 交易成本的概念界定2 6 4 1 2 合约的交易成本分析2 7 i v j 硕士学位论文 4 2 基于风险规避视角的合约选择分析3 2 4 2 1 合约的风险分析3 2 4 2 2 主体风险敏感性3 4 第5 章国企收入分配模式激励效应分析3 8 5 1 相关假设及变量一3 8 5 1 1 从职工角度比较分配模式激励效应4 0 5 1 2 从资方角度比较分配模式激励效应4 2 5 2 模型改进及讨论一4 4 5 2 1 从职工角度比较分配模式激励效应一4 4 5 2 2 从资方角度比较分配模式激励效应4 6 5 2 3 进一步的讨论4 6 第6 章改善国企收入分配模式的建议5 0 6 1 降低分享制交易成本的建议一5 0 6 2 控制分享制相对风险的建议一5l 结论5 4 参考文献5 6 致谢5 9 附录a 6 0 附录b 6 2 v 。 国企职工参与收入分配模式选择与激励效应研究 插图索引 图4 1 收入分配模式变迁博弈中的路径依赖3 l 图4 2 收入高低与风险敏感性3 4 v l 硕士学位论文 附表索引 表4 1制度协调性对经济绩效的影响3l 表5 1 员工收入分配模式的解4 3 表5 2 员工收入分配模式的解4 6 _ - 硕士学位论文 1 1 研究意义及背景 第1 章绪论 党的十七大首次提出“创造条件让更多群众拥有财产性收入 ，其经济意义在 于关注、提升并保护群众的财产权利和财产增值。保护居民私有财产、增加财产 性收入、扩大财产的覆盖面是改善民生、扩大中等收入阶层、构建和谐社会的重 要举措。然而由于微观机制的运行仍处于“摸着石头过河 的阶段，不免出现了 不少的偏差，所以社会种种问题出现：犯罪率、离婚率上升、股市是急流直下， 楼市是节节高攀，失业依然是一个难解之题，贫富差距的扩大更是刻不容缓，社 会的不和谐气氛已出现，引起了政府及学者的关注，国内外一大批学者不遗余力 地探索偏差之原因及为纠正偏差献计献策。其实上述社会诸多问题的出现都离不 开经济发展的偏差。在很长一段时期，本文把经济的发展等同与经济增长，认识 的偏差导致经济运行的偏差，我党适时地纠正了认识的误区，认识到经济的发展 应该使人民的利益得到切实的保护，应该把经济发展的实惠扩展到每一个人，让 人民群众切切实实地感受到经济发展带来的实惠。现实的问题向本文提出了使居 民财产保值和增值的要求。企业是微观经济的细胞，经济发展中自然首当其冲。 在我国企业是人民的企业，国家是人民的国家，企业发展壮大，则国富民康。而 收益的分配则事关企业的生存发展，事关人民群众的利益，其重要性不亚于生产 活动，因生产是为了分配更多的财富，分配是为了财富的进一步扩大，两者是同 一事物的两个方面。因此公平与效率相统一的企业收入分配方式显得格外重要， 对于居民财产的保值增值、对于和谐社会的构建至关重要。才能促进企业的前进。 从上分析可看出收入分配模式对企业激励效应的研究已经成为一个紧迫的问题。 现实的复杂性给我提出了一系列的问题：各种收入分配模式的激励效应如 何? 是否存在万能的收入分配模式? 如果有的话，为何微观机制中存在如此多的 分配模式? 若不然，企业该如何选择自己的分配模式，从而促进自己的发展? 一系 列现实而有意义的问题向本文提出了严峻的挑战。本文就是基于此类现实问题进 行研究的，希望能为相关研究作铺垫。 1 2 文献综述 企业追求剩余价值最大化，要实现这个目标离不开收入分配，只有收益分配 合理、公平、有效才能较好的实现企业的目标。企业的劳动者即普通职工是企业 中重要的产权主体，其参与企业收益的分配是毋庸置疑的，但职工以何种方式参 与企业收益的分配，分配份额的多少，一直是一个争论的话题，可谓仁者见仁、 国企职工参与收入分配模式选择与激励效应研究 智者见智。接下来本文将回顾国内外相关研究。 1 2 1 国外相关文献综述 工薪合约是企业职工参与分配的一种最基本的分配方式，也是最古老、最先 出现的分配方式。1 8 世纪法国经济学家萨伊提出“三位一体 的收益分配理论以 来，以此为基础的工资理论形成了许多流派，其中主要有古典经济学中的维持生 计理论、1 9 世纪末出现的边际生产力理论和长期发展起来的劳动集体谈判工资理 论。西方经济学家大都把工资看成是劳动的价值或价格，认为工资是劳动者创造 的全部收入，因此，无法揭示利润和地租的来源。掩盖了资本主义的剥削实质。 对此，马克思的劳动价值论对其进行了深刻透彻的批判，指出“工资不是它表面 呈现的那种东西，不是劳动的价值或价格，而是劳动力的价值或价格的隐蔽形式。” 在此基础上，马克思认为，工资只是对必要劳动的报酬，而不包含剩余劳动的报 酬。 收入分配方式的激励效应一直都是经济学家关注的焦点。；例如：勒宾斯丁 ( l i b e n s t e i n l 9 5 7 ) 集中研究了职工努力程度与其福利的关系l lj ；斯蒂格里茨 ( s t i g l i t z l 9 7 4 ) 解释了为何在监督成本太大情况下，分成制能较好地分担风险且 有激励效应【2 l ；张五常( 1 9 6 9 ) 认为不同的合约安排并不意味着资源使用的不同 效率【3 l ；莫妮( m o e n e l 9 8 1 ) 和拉日珥( l a z e a r l 9 8 6 ) 检验了计件工资的激励效 应【 j ；特别是从索诺( s o l o w l 9 7 9 ) 关注绩效工资后，对薪酬的激励效应研究就 越来越热- f t 6 i 。 在制度经济学派里，张五常( s t e v e nn sc h e u n e l 9 6 9 ) 系统讨论了农业中 的分成租约的资源配置效率问题。张五常认为：“在私人产权的条件下，无论是地 主自己耕种土地，雇用农民耕种土地，还是按一个固定的地租把土地出租给他人 耕种，或地主与佃农分享实际的产出，这些方式所暗含的资源配置都是相同的。 换句话说，只要合约安排本身是私人产权的不同表现形式，不同的合约安排并不 意味着资源使用的不同效率。在交易成本为正的情况下，合约的选择取决于分散 风险所带来的收益与不同合约的交易成本之间的权衡p l 。 l a z e a r ( 1 9 8 6 ) 认为，在交易成本为零和具有双边完全信息的代理下，采取 固定形式的工薪合约与其他收入分配模式的激励效应一样，资源配置都能达到帕 累托最优。因为双方可以事先达成一个设定的努力水平的工资契约，股东可以无 成本地了解某个员工是否投入了与合约一致的努力水平，是否偷懒，从而相应决 定是否雇用( 其实准确地说是签订合约，只是因为习惯才使用雇用一词) ，管理者 也知道如果自己达不到合约规定的水平，自己就不会被雇用，所以与合约相一致 的劳动者最优努力程度将实现1 5 i 。 但是现实世界是一个复杂的系统，由于雇主难以观测到劳动者即职工的努力 2 硕士学位论文 水平，比如高科技行业和渔业等，所以收益分配方式的不同自然就有了不同的激 励效应，举个例子来说下，假如在一个软件行业的企业对技术人员实行固定工资， 那么由于个人的努力增加并没有增加收益，在其他情况不变下，理性经济人是不 会努力工作的，因为他的效用与努力程度成反比，越努力效用越小，如此便会产 生逆向选择。 斯蒂格利茨( s t i g l i t z l 9 7 4 ) 认为在产品是可观测和经理人规避风险的情况下， 分成合约可以解决此代理问题【2 l 。分成合约减少了委托代理带来的风险，相应增 加了代理人努力工作的报酬。鲍威尔和吉尼茨( b o w e l sa n dg i n i t s l 9 9 0 ) 提出了另 外一种合约安排来解决代理问题，即不论产出成果是否可以客观测度，只要合约 是可修订的条件性合约就可以迎刃而解代理带来的逆向选择。假定签订了一个短 期的合约，合约期满后可重新签订或取消，雇员因何种原因终止合约的信息其他 雇主能及时无代价知道，那么在雇员就清楚现在的努力与将来的合约签订息息相 关情况下，雇员就不会出现逆向选择【7 1 。 l a z e a r ( 1 9 8 6 ) 的模型分析了工薪和计件工资，认为技术好、优秀的员工会 选择计件工资比率工资，普通员工会选择固定工到5 1 。m o e n e ( 1 9 8 1 ) 模型分析 了工人努力与否和选择计件工资i l k 率工资取决于公司或公司与工会的讨价还价 一j 。如果工人和公司之间缺乏信任，将会达成一个非合作合约，从而导致员工努 力程度、福利和公司的利润均低于相互信任时达成的合作合约的相应状况。 e s w a r a n 和k o t w a l ( 1 9 8 5 ) 分析了监督能力和管理能力对佃农与地主之间合约选 择的影响1 8 1 。模型预测了如果佃农跟地主管理能力一样，则会选择固定租约，这 时地主监督能力怎样已经无关紧要；如果佃农管理能力差，但监督能力与地主不 相上下，则会选择固定的工薪合约；如果地主监督能力不如佃农，而佃农管理能 力不如地主，则会实行分成租约。k r u s e ( 1 9 9 3 ) 认为在监督代价高昂时，可用 高于市场价格的绩效工资来激励员工1 9 】。随后他指出这样的机制可以被利润分享 制来代替。利润分享制把员工的表现与薪酬挂钩，但又出现了新问题：个人的努 力成果要跟其他人分享，即所谓的1 n 问题。如果在一次性博弈中，可能因为努 力了却得不偿失导致集体更懒惰，但是如果是重复博弈，则可以解决此问题，因 任何一个偷懒的人都会被发现的，继而受到惩罚，所以偷懒自然会减少了。 l e v i n e ( 1 9 8 7 ) ，l e v i n e ( 1 9 8 9 ) 和m o e n e ( 1 9 9 0 ) 广泛比较了经济实体绩效 工资和利润分享制【l o 1 2 l 。f i t z r o y 和k r a f t ( 1 9 8 6 ) 认为生产力取决于可观测的单个 员工的努力和无法观测的团体协作【l3 1 。f i t z r o y 和k r a f t 研究了只跟可观察的个人 努力挂钩的薪酬系统，发现模型中出现了两个对称的纳什均衡，一是彼此合作的 均衡，另一个是彼此不合作的均衡。他们进一步发现只要给员工极小的利润分享， 就会破坏差的纳什均衡，并且他们的推论通过了德国中型金属公司的检验。k r a f t 做了几种激励薪酬的比较：计件工资比率工资、利润分享制、可重订合约和高于 国企职工参与收入分配模式选择与激励效应研究 市场价格的工资。后两种可看作是绩效工资的一种选择性补充。k r a f t 发现利润分 享制的应用降低了可重订合约的应用程度。同时发现利润分享制和可签订合约对 生产率有正效应，而计件工资和高工资效应为负。 维茨曼和克鲁斯( w e i t z m a n ，k r u s e1 9 9 0 ) 关于支持和反对利润分享制的理 论文献，发现统计和经济文献主要集中关注利润分享制和生产率的关系。并且支持 利润分享制提高生产率的居多i l 引。 在工资理论诞生2 0 0 年之后，美国学者马丁l 威茨曼( 1 9 8 4 ) 在他的分 享经济一书中，对工资理论进行了比较系统的总结。他认为，工资本位制不是 神力、自然法则或人类本性普遍的不可避免的结果而仅仅是不同组织和阶级中分 割产出“馅饼”的一种特殊的、而且是相当随意的短期机制人们由于历史的 引导已经造就了工资制度，因此，如果愿意的话，他们也能够使之瓦解，并用更 好的体制来加以代替。他进一步指出，如果劳资双方谈判决定的不是固定工资， 而是劳动和资本对边际产出的“分享比率 ，那么，企业将倾向于扩大生产，提供 更多就业机会，工人收入也会改善。他把劳动和资本分享企业收入的分配模式成 为分享制，实行这种制度经济叫分享经济，主张用分享制代替工资制。 l o n g ( 2 0 0 2 ) 则指出，利润分享制可通过七种途径改善公司绩效，包括强 化员工个人努力、增加薪酬吸引力、增加奖酬公平性、增加组织认同感、增加成 员间的合作、提高工作满意度以及提高员工对公司绩效的注意力【l 纠。 英国经济学家詹姆斯米德( j a m e se d w a r dm e a d e l 9 8 9 ) 则进一步提出了职 工股份所有制计划、利润分享制和收入分享制等分享制的不同形。其中利润分享 制和收入分享制不涉及到财产所有权的重新安排，只涉及到企业剩余索取权的分 配问题【1 6 1 。 k i m ( 1 9 9 8 ) 认为实施员工持股制度以提升生产力，可以通过三种机制，包 括诱因、信息以及效率工资理论【1 7 1 。以诱因部分而言，首先，通过薪资与公司获 利的连结可以提高员工工作动机，因而有助于生产力的提升。其次，在员工持股 制度下，激励员工更努力工作，更愿意学习新技术，亦可提升生产力。最后，员 工持股制度使员工在一般正常薪资外还可获得额外收益。所以，当持股成为一种 额外所得而非薪资替代品时，员工努力工作的诱因更加强烈。 k r u s e ( 1 9 9 3 ) 则认为，员工持股是团体奖酬制度的一种，有益于鼓励员工产 生合作行为，不论此合作行为是自发的，或是来自同侪压力，都有助于改善员工 的绩效表现【1 8 l 。c o n t ea n ds v e j n a r ( 1 9 9 0 ) 从自我选择的观点讨论员工持股对生产 力的影响，其认为通常是较具生产力的员工较愿意接受依绩效给付。所以，当公 司的薪资结构中包含了持股制度时，较能吸引高质量的劳动力i i 引。b e n - n e ra n d j o n e s ( 1 9 9 5 ) 使用员工所有权控制程度以及利润分享程度两个方面来分析员工持 股制度的生产力效应1 2 0 1 。结果发现，单靠员工所有权控制机制或利润分享机制， 4 硕士学位论文 无法对生产力产生正面且显著的影响，必须两者互相搭配，才能使员工持股制度 的生产力效应显现。 h y m a n a n dr a m s a ye ta 1 ( 1 9 8 9 ) 也指出，持股制度是团体奖酬而非个人奖 酬，可提高员工对组织目标的承诺【2 。亦即可以通过x 效率的效果，间接提升 效率与生产力。所谓x 效率，指生产力的提升并非来自内部资源重新分配，而是 通过公司无形的改变( 例如，提高员工忠诚度) 以开发员工未释放的生产力。但 是，员工持股制度依赖的是团体绩效，个人能得到多少红利或股票并非其可以完 全控制。当个人在团体中的绩效难以衡量时，就容易产生搭便车的现象。若团队 由n 个人组成，表示每个人只能得到1 n 结果，n 越大，个人可分得的利润与自 己绩效的关连就越小，因而个人努力诱因降低，进一步造成员工持股制度效率丧 失( k a u s e ，1 9 9 3 ；k i m , 1 9 9 8 ) 1 7 - t s l 。不过，个人的努力程度可以通过同侪监督，使 搭便车的现象减少。因为当被他人发现偷懒时，将可能导致同侪的惩罚( 例如排 挤) ，即f i t z r o ya n d k r a f t ( 1 9 9 2 ) 所称的信用处罚( c r e d i b l ep u n i s h m e n t ) 1 2 2 1 。所 以对团体成员而言，合作便是最佳策略。此外，持股制度对生产力的效果还需要 其它因素配合才能发挥，例如鼓励团队合作的精神( w e i t z m a na n dk m s e ，1 9 9 0 ) 1 4 1o c o m e & s v e j n a t ( 1 9 9 0 ) 以为，员工持股制度比其它利润分享制更具激励员 工努力工作的诱因，因为股东不一定想增加当期股利( 例如想进行重大投资) ，此 情况下，持股可让员工获取长期利润，因企业未分配盈余会反映在股价上1 1 9 】。传 统上，美国工会反对任何形式的利润分享制，主因是从十九世纪开始，美国实行 利润分享制的企业不是反对工会的企业，就是景况不佳的企业。对利润分享制本 身而言，劳方担心资方会欺骗他们真正的利润水平；以实行的程序而言，工会以 为分享制度不应由资方单独决定，应是在团体协商中商议，而劳动报酬的各个方 面( 固定工资、浮动工资、非工资的福利等) 应同时协商，才不至于损害劳工原 有的权益。到了1 9 8 0 年代，美国实行分享制的企业增多，但工会对分享制的观 念本质上没有改变，仅转而视之为介入企业决策的手段。总言之，工会不认为任 一种利润分享制可激励努力，反而担心要承担较大的劳动报酬波动的风险，却只 得到少许补偿；但若资方允许劳工参与决策的程度提高，则劳资关系的和谐程度 较能改善。持股制度或许有一些正面成效，却不是企业绩效提升的充分或必要条 件，真正重要的关键是员工参与的程度。就持股本身的设计，究竟有多少员工参 与该制度，以及对员工提供的是长期或短期利益也会影响持股制度的成效。此外， 另有一些研究，例如e s t r i n a n dw i l s o ne ta 1 ( 1 9 8 6 ) ，f i t z r o ya n dk r a f t ( 1 9 8 7 ) ， c o m ea n ds v e i n a u r ( 1 9 8 8 ) 等学者，均确认持股制度对生产力的贡献1 2 3 j 。但是亦 有一些学者看法分歧，例如d e f o u r n e ya n de s t r i ne ta 1 ( 1 9 8 5 ) 认为持股制度无 法得到提升生产力的结烈2 6 j 。 国企职工参与收入分配模式选择与激励效应研究 从上所述可看出，国外学者大多是集中于某种薪酬模式下的生产效率，较少 从交易费用的节约方面来分析( 张五常从交易成本等方面分析了农业租约) ，其大 多是基于财务资本提供者利益出发来研究，纵使提出员工持股制度，也是为资本 家服务的，很少真正去考虑普通职工的收益，这是其缺陷之一；另外是较少比较 企业各种收入分配模式的激励效应，其缺乏对企业各种分配方式的综合比较研究， 上述不足正是本文要研究之处。 1 2 2 国内相关文献综述 1 人力资本分享剩余收益分配的原因 冯子标( 2 0 0 3 ) 认为，人力资本以何种方式参与企业收益分配取决于人力资 本自身，而且取决于包括社会发展阶段、法律制度、公司治理结构等独立于人力 资本的因素【2 7 】。人力资本以何种方式参与企业收益分配在本质上取决于人力资本 向企业提供了哪类生产要素。如果提供的是生产劳动，其所得应主要体现为工资 性报酬；如果提供的是企业家才能，其所得则体现为利润分享性报酬。徐芳( 2 0 0 1 ) 认为，一般人力资本的收益主体应当是工资性报酬，不同层次的人力资本通过“岗 位工资制 体现不同的收益水平【2 引。作为一种整体激励计划，职工持股计划有利 于增强职工对企业的认同感。但是不必过分强调职工持股计划的重要性。首先， 在本质上，职工持股是利润分配的一种形式，我国企业普遍实行的“工效挂钩” 的工资制度已经具有了利润分配的内涵。其次，考虑到普通员工个人努力与企业 整体业绩的弱相关性，职工持股计划的激励作用非常有限。再次，在我国实行职 工持股计划更主要的目的在于筹集资金和平衡企业内部关系。正如邢明发、刘瑛 ( 2 0 0 2 ) 所说：员工持股计划不应当成为一般人力资本收益实现的主要形式发展 【2 9 l o 人力资本的绝对私有性意味着它在被使用过程中，外界约束无法对他在量上 和质上进行有效或准确的测量与控制，这就使任何性质的关于人力资本使用过程 的合约不可能完善。“偷懒”是人天生的权利，别人监督的效果是非常有限的。提 高人力资本开发、利用效率的唯一有效途径是激励，也就是给予人力资本达到其 相对满意程度、甚至超过这个程度的收益回报。确定这个相对性的最好办法是让 界定这个相对性的利益相关者尽可能地结成一定范围内较稳定的利益共同体。如 在企业内，让人力资本所有者都成为股份所有者，合作的长期利益将稳定满意程 度的相对性，并且，长期合作形成的信誉还能有效地激励人力资本不去采取“偷 懒”或“机会主义 的行动( 王开国、宗兆昌，2 0 0 3 ) p 叭。经理的难以监督特性 也来源于其人力资本的特性，而人力资本都是难以度量和监督的，照此逻辑，仅 拥有人力资本的普通劳动者也应拥有企业所有权( 杨瑞龙、周业安，2 0 0 0 ) p 1 1 。 人力资本所有者所承担的风险不仅来自企业外部，而且可能来自企业内部雇主的 6 硕士学位论文 道德风险。资本市场越发达，企业中人力资本所有者比非人力资本所有者承受的 风险更大，因为后者可以较容易地通过行使退出权逃避风险。因此，主流企业理 论中的产权及风险理论同样可以证明雇员分享企业所有权的合理性( 杨瑞龙、周 业安，2 0 0 0 ) 1 3 1 l 。企业收益分配制度是人力资本与物质资本博奕的产物。随着人 力资本谈判力的进一步提高，物质资本被迫出让部分所有权作为人力资本的收益， 即股权收益。这样，伴随着人力资本与物质资本博奕过程的推进，各个层次的人 力资本都具有了参与企业收益分配的可能，各种人力资本收益形式也随之演化( 冯 子标、焦斌龙，2 0 0 3 ) p 2 。 人力资本所有权体现于它的人，即使撤去“自由社会 的局限条件，人力资 本只属于个人的命题仍然成立。人力资本的运用只可“激励 而无法“挤榨 。为 什么土地和其他自然资源无须激励，厂房设备无须激励，银行贷款也无须激励， 单单遇到人力因素就非谈激励不可? 道理就在于人力资本的产权特性。一方面， 人力资产天然属于个人；另一方面，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以 立刻贬值或荡然无存。激励的内容就是把人力资本开发利用的市值信号传导给有 关的个人，由他或她决策在何种范围内、以多大的强度来利用其人力资本的存量， 进而决定其人力资本投资的未来方向和强度( 周其仁，1 9 9 6 ) 3 3 l 。人力资本所有 者拥有企业所有权是一个趋势( 方竹兰，1 9 9 7 ) 3 4 l 。美国自1 9 8 0 年代以来共有1 9 个州修改了公司法，要求经理为公司的“利益相关者服务，而不仅为股东服务 ( 崔之元1 9 9 6 ) 3 5 】。上述变化可以看成是美国企业里入力资本的产权地位上升 的一种表达( 周其仁1 9 9 6 ) 1 3 3 l 。 2 人力资本分享企业剩余收益的方式 国内学者主要结合中国企业改制问题，从企业产权结构，治理结构和组织形 式方面对分享制进行了发展。 翁君奕( 1 9 9 6 ) 认为，支薪制和分享制是公司的两种组织形式，分享制有助 于提高国有企业的改制的效率，有利于实现现代化企业制度下国有企业的管理科 学化【3 6 1 。 汪涛( 1 9 9 7 ) 认为，分享制和支薪制是企业的组织形式；分享经济天然具有 扩大就业和增加生产的偏好，新就业的工人的消费又促使需求增长，这样，经济就会 产生平衡扩张效应；分享经济比支薪经济的另一优越性在于它偏离均衡时具有更 强的返回均衡的倾向；分享经济比支薪经济具有更小的通货膨胀倾向1 3 7 。 胡建华( 1 9 9 9 ) 认为，支薪制是近代企业制度形成以来，公司制企业常用的， 并被人们普遍接受的的收入分配方式；分享制是现代企业的一种新型的收入分配 制度【3 8 l 。 刘宁( 1 9 9 9 ) 认为，利润分享制度赋予了人力资本所有者剩余索取权，是激 励劳动积极性与提高生产效率的必经之路。翁君奕认为，分享制公司在市场经济 7 国企职工参与收入分配模式选择与激励效应研究 各国已逐步演变成为一种与传统的支薪制公司相竞争的新的企业组织形式1 3 9 1 。 何维达、宋胜洲( 2 0 0 0 ) 认为分享制公司是与支薪制公司相对应的一种新型 公司组织形式，分享制实现的关键在于治理结构的合理安排，其本质体现为企业 的共同治理【加】。 张怀富( 2 0 0 1 ) 认为，分享制强化了劳动者主权，强化劳动者主权的突出问 题在于：首先是建立职工个人股份所有制，即在股份制企业中实现职工持股份、 在大多数中小企业中实行股份合作制【4 。 柳新元、张铭( 2 0 0 2 ) 在论分享制的形式、本质和主要模式一文中指出 “分享制本质上是一种产权分散分布于非人力资本所有者和人力资本所有者的制 度安排 【4 2 l 。 唐更华( 2 0 0 2 ) 认为：，劳动者分享企业部分剩余收益的分享制企业逐步发展 成为一种与传统支薪制企业相抗衡的企业组织形式。企业薪酬制度的根本性变革 不仅进一步推动了现代企业治理结构的创新；它同时还能够在创新国有企业治理 结构的基础上，十分有效地化解国有企业内生的“廉价投票权 、“内部人控制 以及外部治理机制极端弱化等治理难题【4 3 1 。 在对分享制进行评述后，韩笑( 2 0 0 5 ) 认为，国有企业改革不能指望用利润 分享制来代替裁员；但实施利润分享制度将有利于防止中国宏观经济在未来出现 滞涨现象；而实施利润分享制要从企业的战略因素和人才类型来考察l 。 覃美英，田强( 2 0 0 5 ) 认为，在国有企业中有效地利用分享制，可以将代理 人的目标函数与组织的目标函数统一，形成有效的激励机制和约束机制，抑制代理 人机会主义行为，并降低企业和劳动力的交易成本1 4 5 1 。 张泽荣认为( 1 9 9 4 ) 认为，实施分享制应当是全分享而不是半分享或部分分 享，也就是说企业职工的劳动收入全部应当通过分享获得j 。 目前国内对收益分配模式选择与激励效应的研究较少，对收入分配大多是集 中于人力资本为什么要参与企业剩余收益分配，而即使从企业分配的具体制度方 面的研究也是从公司治理、产权结构、组织形式等制度层面来研究，即主要是从 内在关系来研究，很少从量的角度即激励效应来研究，于定性( 制度层面) 与定 量( 技术层面) 两者结合的角度更是风毛麟角。而本文是从定性与定量两个角度 分别来研究收入分配模式的选择与激励研究。 1 3 论文思路与研究方法 本文从微观的角度来研究企业的收益分配模式对公司绩效的影响，从而提高 国企普通职工的收入。希望能为国有企业找到一种合适的分配模式，比如非自然 垄断的国企，通过规范与模型相结合的方式来研究。以制度经济学为主要理论来 源，其中的佃农理论是本文基石。 8 硕士学位论文 企业的收入分配模式分为三种：一是工薪合约；二是分成合约；三是固定租 约。这里考虑的企业是那种生产的产品物理属性易于衡量的( 比如数量、质量、 价值) ，在具有充分竞争的私有产权下，当交易成本为零时( 订约成本为零) ，根 据佃农理