（工商管理专业论文）内蒙古三恒律师事务所激励机制研究.pdf

摘要 激励制度是企业人力资源管理的核心内容，合理有效的激励制度不仅能有 效的激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现组织目标，提高组织的效 益，并且可以在人才竞争日益激烈的知识经济时代中吸引和保留住一批素质良 好且有竞争力的员工。能否最大程度地调动员工的积极性、创造性将直接影响 到企业的正常运转，因此，人力资源管理尤其是激励机制的运用，己逐渐成为 整个企业管理体系的关键模块。律师事务所作为社会服务性行业，由于在我国 起步较晚，又脱胎于国家行政机关，普遍存在管理观念落后、延用政府机关管 理模式等问题，激励机制严重缺失，人才流失现象非常普遍，因此如何建立有 效的激励制度和科学的人力资源管理制度对于当前的律师事务所是十分重要而 具有现实意义的。 本文通过对内蒙古三恒律师事务所律师的需求层次及现行激励机制进行了 分析，总结了现行激励制度中存在的问题及原因，并在此基础上重新构建了一 套有针对性的激励机制。本文共四章。第一章导论，本章介绍了写作的背景， 意义和研究内容；第二章是薪酬激励理论，本章介绍了关于激励机制的基本理 论；第三章介绍了三恒律师事务所激励机制现状及存在的问题；第四章的内容 是完善内蒙古三恒律师事务所激励机制的对策措施，本章针对律师事务所的问 题从制度上提出了一些解决方案。本文的重点是分析了律师事务所在激励制度 方面存在的问题及其产生问题的原因，根据律师事务所的特点，构建了适合于 律师事务所的激励制度。本文研究成果对于律师事务所激励制度和人才队伍建 设具有积极意义。 关键词：律师事务所，人力资源理论，激励机制，对策措施 a b s t r a c t t h ei n c e n t i v es y s t e mi st h ec o r ec o n t e n to fh u m a nr e s o n r c em a n a g e m e n t ， r e a s o n a b l ea n de f f e c t i v ei n c e n t i v es y s t e mc a nn o to n l ye f f e c t i v e l ys t i m u l a t et h e e n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v eo fe m p l o y e e s ，p r o m o t ee m p l o y e e st ow o r kh a r dt oa c h i e v e o r g a n i z a t i o n a lg o a l s ，t oi m p r o v et h ee f f e c t i v e n e s so fo r g a n i z a t i o n s ，a n dc a nb ei nt h e f i e r c ec o m p e t i t i o no ft a l e n t si nt h ea g eo fk n o w l e d g ee c o n o m yt oa t t r a c ta n dr e t a i na n u m b e ro fg o o dq u a l i t ya n dc o m p e t i t i v es t a f f c a nm a x i m i z et h em o b i l i z a t i o no fs t a f f e n t h u s i a s m ，c r e a t i v i t y w i l l d i r e c t l y a f f e c tt h en o r m a lo p e r a t i o no fe n t e r p r i s e s ， t h e r e f o r e ，h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n te s p e c i a l l yt h ea p p l i c a t i o no ft h ei n c e n t i v e m e c h a n i s m ，h a sb e c o m et h ee n t i r ee n t e r p r i s em a n a g e m e n ts y s t e mi st h ek e ym o d u l e l a wf i r ma sas o c i a ls e r v i c ei n d u s t r y , b e c a u s es t a r t sl a t ei no u rc o u n t r y , a n db a s e do n t h es t a t ea d m i n i s t r a t i v eo r g a n s ，w i d e s p r e a dp r e s e n c em a n a g e m e n tc o n c e p t sb a c k w a r d ， w i t hg o v e r n m e n ta g e n c i e st om a n a g et h ep r o b l e ms u c ha sm o d e ，as e r i o u sl a c ko f i n c e n t i v em e c h a n i s m ，t h eb r a i nd r a i np h e n o m e n o ni s v e r yc o m m o n ，s oh o wt o e s t a b l i s ha ne f f e c t i v ei n c e n t i v es y s t e ma n ds c i e n t i f i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s y s t e mf o rt h ec u r r e n tl a wf i r mi sv e r yi m p o r t a n ta n dr e a l i s t i cs i g n i f i c a n c e t h i sa r t i c l et h r o u g ht ot h ei n n e rm o n g o l i ah e n gl a wf i r ml a w y e r sh i e r a r c h yo f n e e d sa n dt h ec u r r e n ti n c e n t i v em e c h a n i s mu n d e r t o o ka l la n a l y s i s ，s u m m e du pt h e c u r r e n ti n c e n t i v es y s t e ma n dt h er e a s o n sf o rt h ep r o b l e m sa n do nt h i sb a s i st o e s t a b l i s has e to ft a r g e t e di n c e n t i v em e c h a n i s m t h i sp a p e rc o n s i s t so ff o u rc h a p t e r s t h ef i r s tc h a p t e r , t h i sc h a p t e ri n t r o d u c e st h ew r i t i n gb a c k g r o u n d ，s i g n i f i c a n c ea n d r e s e a r c hc o n t e n t s ；t h es e c o n dc h a p t e ri st h ei n c e n t i v et h e o r y , t h i sc h a p t e ri n t r o d u c e s t h eb a s i ct h e o r ya b o u ti n c e n t i v em e c h a n i s m ；t h et h i r dc h a p t e ri n t r o d u c e dh e n gl a w f i r mi n c e n t i v em e c h a n i s mp r e s e n ts i t u a t i o na n dt h ee x i s t e n c eq u e s t i o n ；t h ef o u r t h c h a p t e ri st h ep e r f e c ti n n e rm o n g o l i ah e n gl a w y e r sf i r mi n c e n t i v em e a s u r e s ，t h i s c h a p t e ra i m sa tl a wf i r mp r o b l e mf r o mt h es y s t e ma n dp u t sf o r w a r ds o m es o l v i n g s c h e m e s t h i sp a p e ri sf o c u s e do nt h ea n a l y s i so ft h el a wf i r mi ni n c e n t i v es y s t e mt h e p r o b l e m sa n dt h ec a u s e go ft h ep r o b l e m s ，a c c o r d i n gt ot h el a wf i r mc h a r a c t e r i s t i c s ， i i c o n s t r u c ts u i t a b l ef o rl a wf i r mi n c e n t i v es y s t e m t h er e s e a r c hf o r t h el a wf i r m i n c e n t i v es y s t e ma n dt a l e n tt e a mc o n s t r u c t i o nh a sa c t i v es e n s e k e yw o r d s ：l a wf i r m s ，h u m a nr e s o u r c e st h e o r y , i n s p i r em e c h a n i s m ，m e a s u r e s i i i 第一章绪论 1 1 选题背景 第一章绪论 在党的十六大政治报告中，江泽民同志提出了这样的指导原则： “健全社 会主义法制，建设社会主义法治国家。”这意味着我国在健全社会主义法律制 度建设的同时，必须把建设社会主义法治国家作为我国政体的建设目标来实现。 而律师注定成为建设社会主义法治国家的中坚力量。我们知道，现代律师制度， 是近现代民主宪政的产物，也是人类政治文明发展到一定阶段的必然成果。诚 然，作为一个职业，律师和所有其他职业群体一样都是为社会提供服务，但律 师除了给社会提供专业的法律服务以外，更肩负着维护法律自由、正义价值的 伟大历史使命。律师正是通过自己的执业活动代表私权制横国家公权、维护民 主宪政秩序。 随着中国经济的发展、民主的推进，社会及律师自身都逐渐认识到律师的 作用不只局限于保护当事人的利益，还应在和谐社会建设、建设法治国家的广 泛领域中发挥更大的作用。律师的角色从单一的被代理人利益的维护者，变为 在政治、经济、社会等多方面发挥作用的集合体。而律师事务所作为律师的组 织，是律师执业的法定机构，它在一国的政治、经济、社会、文化等领域中发 挥着独特的作用。律师事务所在一国中的作用如何，直接体现了该国的文明发 展水平和法制化的程度。中国已在努力建立、完善社会主义市场经济体制，为 律师事务所的生存与发展提供了良好的环境。 在一个法治国家，法律调解社会的政治、经济、社会及文化等方方面面的 关系，而律师事务所是运用法律知识为社会提供服务的场所，所以，律师事务 所的作用体现在以下几方面：第一、律师事务所是推动社会主义民主法制建设， 保障司法公正，推进政府依法行政的重要力量。第二、律师事务所在社会主义 市场经济建设中具有特殊的中介和服务职能。第三、律师事务所通过提供法律 服务，参与刑事案件的辩护和代理，维护社会最终稳定。第四、律师事务所通 过对法律知识的传播和应用，通过办理婚姻家庭、经济纠纷、教育、科技和文 化等方面的法律事务，实践着法律师事务所导向的人们社会行为的目标，促进 第一章绪论 社会主义道德风尚的形成、巩固和发展，促进科学技术的发展与转化，促进对 外经济技术的交流，最终促进精神文明建设和社会的全面进步。 只有律师事务 所发展了，律师才能发展，律师及律师事务所对社会的促动、积极作用才能显 现。 1 2 选题意义 律师制度恢复3 0 年来，我国律师制度日益完善，律师队伍日益壮大，律师 的职能作用日趋显著。随着律师业地不断深入发展，人力资源的重要性在律师 事务所是发展过程中日益突显。在以专业人才为主的律师事务所中，人力资源 的管理、人力资源的配置与开发逐步成为律师事务所竞争与发展的主要内容。 但是，回顾我国律师事业的发展历程，律师事务所人事管理的松懈和制度的不 完善令人担忧。 从行业整体来看，大多数律师事务所规模偏小，制度建设不够规范，人员 流动性大，缺乏长远发展的规划和实力。一方面律师人数激增，另一方面律师 与律师事务所间的有效结合较差，尤其是对于中小规模的律师事务所来说，人 员稳定性差与管理不规范之间形成某种恶性循环，不利于律师行业的整体发展。 因此，加强律师事务所的人力资源管理迫在眉睫，这也成为了制约律师事务所 发展的瓶颈。如何才能使律师事务所健康发展、经久不衰? 本文将从人力资源 管理的基本理念为基础，分析内蒙古三恒律师事务所激励机制现状，提出律师 事务所激励机制的重要意义，进而对我国的律师事务所激励机制建设提出意见 和建议。 做好律师事务所人力资源管理工作，是律师事务所走持续发展道路的保障， 律师事务所要提高生产率，必须组建合理的工作机构，才能发挥出最佳效益。 提高律师在市场的竞争能力，必须加大在培训方面的投入，合理地使用人才， 使其永葆青春。要发挥律师事务所文化在人力资源管理中效用，通过培养律师 事务所全体成员的律师事务所精神，形成一个和谐向上，充满活力与朝气的组 织目标与律师事务所全体成员价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。 众所周知，财产优势的存在是有限和短暂的，而只有持续构筑人力资源竞 争力，企业才能做到基业长青。律师事务所也是市场经济主体，同样面临竞争 激烈的市场挑战，过去不重视人事管理、律师仅凭“单打独斗”生存的时代已 2 第一章绪论 经逐渐远去，没有凝聚力、没有蓬勃生机、缺乏现代人力资源管理的律师事务 所将被时代废弃、将是难以赢得市场，这种环境下的律师更是无法取得委托人 的依赖，无法取得理想的绩效。现代人力资源管理注重的是制定以人为本、科 学合理的各项管理制度，进行人性化管理，合理协调人与事的关系，吸引人才 留住人才、激发员工的积极性和创造性，从而提高市场竞争力，实现不断发展 壮大的绩效目的。 1 3 论文内容及框架结构 l 、人力资源理论 ( 1 ) 现代人力资源管理的产生现代人力资源管理从传统人事管理进化而 来，是传统人事管理的继承和发展。“人力资源管理”理论于2 0 世纪8 0 年代由 美国管理学大师彼得德鲁克完整提出，随后迅速传入欧洲和世界其它地区。 1 9 9 3 年中国人民大学将“人事管理”专业更名为“人力资源管理”专业，“人 力资源管理”的概念从此正式在中国社会推出。 ( 2 ) 现代人力资源管理内涵。人力资源管理是指坚持以人为本和科学合理 原则，制定一整套的政策和制度，合理协调人与事的关系，对员工实施科学化 人性化管理，最终实现吸引优秀人才、激励员工积极性和创造性、充分开发员 工潜能、留住人才、实现战略和经营目的的全过程。传统人事管理视人为“工 具”，以“事”为中心，注重的是控制与管理；而现代的人力资源管理以“人” 为核心，将人视作“资源”，注重人这一“资源”的产生和开发，把人力资源 提高到了战略高度。传统人事管理和现代人力资源管理在管理观念、管理策略、 管理内容、管理形式、管理层次、管理重心、管理组织机制以及管理的作用效 果等方面都存在着质的区别。 2 、律师事务所运用现代人力资源理论进行管理的必要性和方式 整体而言，律师行业属于知识密集型( 或称技术密集型) 行业，与传统的 劳动密集型或资金密集型行业不同，在知识密集型行业中，不仅仅需要普通的 劳动力和资金，更需要的是掌握专业知识技术的人。对知识密集型行业而言， 该等掌握专业知识技术的人，是决定企业发展和企业利润的关键所在，其作用 远远高于有形资产的作用。 律师行业作为一种专业性知识型服务行业，其从业人员非但要经过良好的 3 第一章绪论 学历教育( 目前一般是法学本科及法学研究生教育) ，还要经过严格的行业准 入考试( 司法考试) 、长期的职业培训( 实习培训及执业培训) 和经验积累以 及不断的后续学习，方能胜任本职工作。因此可以说，律师行业对从业人员的 依赖甚至高于一般的知识密集型行业，律师作为法律专业知识技术的掌握者， 是律师事务所的核心竞争力所在。在高度竞争的律师行业，拥有稳定的高素质 的专业律师人才，是律师事务所能够长期稳定发展的关键因素，而建立一套科 学的人才激励机制则是律师事务拥有一支稳定的高素质专业律师队伍的基础。 就中国目前律师行业现状而言，律师事务所的人事管理基本上处于初级阶 段，绝大多数的律师事务所更近似于许多个体户( 提成制律师) 的松散组合， 律师事务所对提成制律师很少进行管理，仅仅是收取一定的管理费。在这种情 况下，提成制律师不会关心律师事务所的发展，而只是考虑哪一家律师事务所 所给予提成i ：i 二n 高，律师事务所也的并不会关注提成制律师的业务发展，而只 是考虑通过收取管理费的方式来减轻律师事务所合伙人的成本负担。这样一种 体制，对律师行业的长远发展毫无益处。 中国的部分大型律师事务所凭借自身的业务和品牌效应，在律师人才的激 励方面较中小型律师事务所占有绝对优势，在此情况下，对于中小型律师事务 所而言，如何建立一套成熟科学的人才激励制度，确保律师事务所人才的发展 和保留，是其在竞争激烈的律师行业中得以生存和发展的关键性因素。 本文主要是针对中小型律师事务所一内蒙古三恒律师事务所人力资源的培 育和管理方面尤其是激励机制提出观点，本文认为内蒙古三恒律师事务所应在 明确的律师事务所专业定位基础上，运用人力资源管理和人力资本管理理论， 建立一套完整的激励机制。 3 、在诸多影响律师事务所发展的因素中，人才是最活跃的因素，人才可以 发现创造机遇，人才可以使律师事务所发展壮大，同样律师事务所的由盛到衰， 甚至消亡，其根源也是由于人，正所谓“成也萧何败也萧何”。因此，在律师 事务所中做好人力资源管理工作，关键是如何做好激励机制工作，已成为律师 事务所走持续化发展道路的根本保障。 本文将从内蒙古三恒律师事务所激励机制现状着手分析，指出目前存在的 问题，并真对问题进行研究，最终找到解决问题的方法，使得内蒙古三恒律师 事务所的人力资源管理水平再上台阶，有力的促进本所的发展，同时，这些方 法也可能对目前中国律师事务所的发展产生积极的影响。 4 第二章基本理论阐述 2 1 激励的基本思想 2 1 1 激励的涵义 第二章基本理论阐述 激励( m o t i v a t i o n ) 是指影响人们的内在需求或动机，从而加强、引导和 维持行为的活动或过程。激励的本质就是激发人的动机的过程。 激励对于不同的人具有不同的涵义，对一些人来说，激励是一种动力，对 另一些人来说，激励则是一种心理上的支持，或者为自己树立起榜样。激励是 一种抽象的东西，所以当我们试图解释它的涵义及应用时总会有些困难。通过 观察所导致的行为，人们已经提出了许多关于激励的假说，在这些假说和研究 成果的基础上，形成了一些对激励的定义。 2 1 2 激励过程 激励和动机紧密相连，所谓动机就是个体通过高水平的努力而实现组织目 标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些需要。这里有三个关键要素：努力 的强度和质量、组织目标、需要。动机是个人与环境相互作用的结果，动机是 随环境条件的变化而变化的，动机水平不仅因人而异，而且因时而异，动机可 以看作是需要获得满足的过程。 心理学的研究表明，人的动机是由他所体验到的某种未满足的需要和为达 到的目标所引起的。这种需要或目标可以是生理或物质上的，也可以是心理和 精神上的。在现实情境中，人的需要往往不只有一种，而是会同时存在多种需 要。这些需要的强弱也随时会发生变化。在任何时候，一个人的行为动机总是 由其全部需要中最重要、最强烈的需要所支配、决定的，这种最重要、最强烈 的需要就叫优势主导需要。人的一切行为都是由其当时的优势需要引发，朝着 满足这种优势需要的目标努力的。这种努力的结果又作为新的刺激反馈回来调 整人的需要结构，指导人的下一个新的行为，这就是所谓的激励过程，也称动 机行为过程。 5 第二章基本理论阐述 激励的过程主要有四个部分，即：需要、动机、行为、绩效。首先是需要 的产生，在个人内心引起不平衡状态，产生了行为的动机。通过激励，使个人 按照组织目标去寻求和选择满足这些需要的行为，最后达到提高绩效的目的。 2 1 。3 内在激励与外在激励 激励产生的根本原因可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成，外因 则是人所处的环境，显然，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并使 其达成一致。 l 、外在性需要和激励 这种需要所瞄准和指向的目标( 或诱激物) ，是当事者自身所无法控制而 由外界环境来支配的。换句话说，外在性需要是靠组织所掌握和分配的资源( 或 奖酬) 来满足的。能满足外在性需求的资源( 或奖酬) ，就是外在性的资源( 或 奖酬) ，由这类资源所诱发的动机则是外在性动机，这样所调动起来的积极性 便是外在性激励。 2 、内在性需要和激励 这种需要是不能靠外界组织所掌握和分配的资源直接满足的，它的激励源 泉来自所从事的工作本身，依靠工作活动本身或工作任务完成时所提供的某些 因素而满足。这些因素都是与工作有关的，他们都是抽象的、不可见的，要通 过当事者自身的主观体验来汲取和获得。 与外在性需要相反，内在性需要与工作密切相关，其满足或激励源存在于 工作之中，此时工作本身具有激励性而不再是工具性的了。可见，所谓“内在 性”是指内在于工作之中，并非指内在于受激者自身之内，“内在”与“外在” 都是相对于工作而言的。 内在性需求的满足取决于受激者自身的体验、爱好与判断，内在性激励由 受激者自己控制和支配。从这种意义上说，内在性激励才是真正的工作激励， 它不像外在性激励那样由组织控制的诱激物所牵引，而是由工作中的内在力量 所推动。 外在性激励在外在诱激物消失时便会随之消退；内在性激励则不管环境如 何变化，都能持续的坚韧的发挥作用，加之它基本上不另外增加成本，所以是 很值得管理者重视、发掘和利用的有效激励手段。 6 第二章基本理论阐述 2 1 4 激励基础一人的潜能 不论你采用何种激励方式，都应当了解激励的基础一人的潜能。潜能是与 显能相对的，显能即在实践中已经表现出的能力，而潜能则是尚未表现出的能 力。人的显能开发固然重要，但潜能开发则重于显能开发。研究表明，人类的 潜能迄今为止至少还有8 0 以上处于沉睡闲置状态，一个智力正常的人，一生按 6 0 年计算，其大脑可以储存的信息相当于美国国会图书馆藏书量的5 0 倍。有专 家指出，如果人的潜能开发出5 0 ，就可以轻松学会4 0 种语言，拿到1 2 个博士学 位。这足以证明潜能的巨大和潜能开发的重要性。 潜能是影响人类各项表现的综合要素，它包含已发挥的和未发挥的，内在 的和外在的，以及先天的与后天的要素。例如：口才、个性、领导能力、体能、 记忆力等。有些人能将自己的这些特点发挥得淋漓尽致，有些人看不出有何特 色，有些人天生具有某些方面的特殊才能，有些人经过后天的学习才崭露头角。 但不论这些现象为何，潜能是可以经过后天的培养加以强化、转变和提升的。 所以对于组织来说，激励中重要的一点是要针对员工的具体情况，采取合适的 激励方式，能够激发员工的潜能，从而促使组织目标的实现。 2 2 激励理论 2 2 1 马斯洛的需求层次理论 马斯洛( m a s l o w )的代表作人类动机理论发展了亨利默里在1 9 3 8 年 把人的需要分为2 0 种的分析研究，提出了人类基本需要等级论即需要层次论。 首先，马斯洛概括了以前的动机理论，如动机理论的一个基础必须是生物 体的综合完整性；饥饿驱力( 或其他任何生理驱力) 被否定为明确的动机理论 的中心点或中心模式。它是非典型的，而不是典型的人类动机；为了达到同一 目标，往往有各种可能的文化途径，因此在动机理论中，有意识的、具体的、 局部性文化的欲望就不如更基本的、无意识的欲望更具有根本性的意义；任何 有动机的行为都必须理解为一种途径，通过这种途径许多基本需要可以同时表 现出来或得到满足。一个典型的行动总有一个以上的动机；人类的需要本身是 按照优势需要的等级排列的；动机理论必须以人类为中心而不是以动物为中心 危盘 口o 7 第二章基本理论阐述 其次，在综合理论的基础上，马斯洛提出了能够结合这些理论基础的需求 层次理论，把人的基本需要分为五大类。 ( 1 ) 生理需要 生理需要是一切需要之中最占优势的需要。具体地说，这意味着对一个生 活中一无所有的人来说，非常可能他最主要的动机是满足生理需要而不是其他 需要。如果一个人缺少食物、安全、爱情和尊敬，非常可能他对食物的要求比 对其他任何事物更为强烈但是如果饥饿得到满足之后，在个人的现行活动中就 变得无足轻重了。 ( 2 ) 安全需要 安全需要是对人身安全、就业保障、工作和生活环境安全、经济上的保障 等的追求。如果生理需要已经得到相当满足，就会出现新的需要，从其他更广 阔的方面说，这种谋求安全与稳定的企图还表现在人们普遍地喜爱熟悉的和己 知的事物，而不喜爱陌生的和未知的事物。除此以外，在一些特殊紧急的情况 下也可以看到安全需要对机体的智能所起的积极和支配作用，如战争、自然灾 害、疾病、犯罪、社会瓦解、神经官能症、脑子损伤、长期恶劣处境等。 ( 3 ) 社交需要 社交需要是指人希望获得友谊和爱情、得到关, b t u 爱护的需要。如果生理 需要和安全需要都已经很好地得到满足，那么就会出现爱情和感情及归属的需 要。比如个人期望得到朋友、妻子或儿女等，并渴望同人们一般地建立感情人 的联系。 ( 4 ) 受到尊敬的需要 尊重需要是指希望自己有稳固的地位、得到别人高度的评价或他人所尊重。 在我们现实社会中，所有人都有一种需要或欲望，要求对自己有一种坚定的、 基础稳固的和通常是高度的评价，要求保持自尊和自重，并得到别人的尊敬。 自尊需要得到满足，会使人感到自信、有价值、有力量、有能力并适于生存， 对世界有用而必需。如果这种需要得不到满足则使人感到低人一等，软弱或无 能为力。 ( 5 ) 自我实现的需要 自我实现的需要是促使其潜在能力得到实现的愿望，即希望成为自己所期 望的人，完成与自己的能力相称的一切事情。 即使以上各种需要都得到了满足，我们还可能常常感到自己必须做一些适 8 第二章基本理论阐述 合于自己的事，否则很快就会产生一种新的不满足或不安定的情绪。一个人能 够做什么，他就必须要做什么。这种需要我们可以称之为自我实现的需要。 再次，马斯洛需求层次理论的基本观点包括： ( 1 ) 这些基本需要是等级分层的，层阶梯式逐级上升。只有在低层次需要 满足以后，才会进一步追求高层次的需要。但基本需要有等级也不是说这个顺 序是固定不变的，而是根据特殊情况有所变化。如有些人认为自尊似乎比爱情 更为重要或者有些人具有天赋创造性，认为创造比任何其他相反的决定因素更 为重要或者有些人愿意永远保持低下的程度，只要有了足够食物就感到心满意 足等。这些特殊情况的存在表明，人的需求层次并不是固定的等级顺序。 ( 2 ) 马斯洛认为需求的逐级形成机制会让我们有个错觉，即只有低级的某 种需要百分之百满足了，才会出现次一种需要。而实际情况是，社会成员不是 每种需要都能够得到满足，某些基本需要只要得到部分满足就会产生上一级需 要。人的需要是交叉在一起的，不是非此即彼，而是共同存在。在低级需要部 分满足的情况下，个人也会追求上一级的需要。这种情况称之为“相对满足”。 ( 3 ) 人的各种需要存在文化上的普遍性和特殊性。一方面，人类文化存在 许多共性，使我们得以理解组织中个人需要的共同性；而另一方面，不同文化 也会导致不同的基本需求，从而使管理者需要考虑这种特殊性对激励问题的影 响。 最后，针对马斯洛需求层次理论，组织管理采取了相应的激励措施( 见图 2 - 1 ) 。 9 第二章基本理论阐述 需要的层次追求的目标管理策略 工资 待遇、奖金 生理需要健康的工作环境 医疗保健制度 工作时间多少 各种福利 住房等福利设施 职业保障 雇用保证 安全需要劳保制度 意外事故的防止 退休金制度 团体活动计划 友谊( 良好的人际关系)互助金制度 社交需要团体的接纳群众组织 组织的认同 利润分享计划 教育培训制度 人事考核制度 地位、名次晋升制度 荣誉表彰制度 尊重需要 权力、责任选拔进修制度 与他人收入的比较参与制度 奖励制度 能发挥个体特长的环境 决策参与制度 自我实现需要提案制度 具有挑战性的工作 革新小组 图2 - 1根据马斯洛需求层次理论采取的相应激励措施 2 2 2 赫茨伯格的“双因素理论” 2 0 世纪5 0 年代末期，赫茨伯格( h e r z b e r g ) 基于人类在工作中有两类性质 不同的需求( 即作为动物要求避开和免除痛苦和作为人要求在精神上不断发展、 成长的需求) 的假设，即同莫斯纳和斯奈德曼合作展开了一项大规模试验研究， 进而提出了有名的激励一保健因素理论。 赫茨伯格研究了影响职工满意程度的各种因素，认为满意的对立面是没有 满意，不满意的对立面则是没有不满意。通过研究发现，让职工感到满意的往 往是5 种因素：成就，赞赏，工作本身，责任，进步。其中，赞赏是指对工作成 绩的认可而不是指那种为了改善关系采取的姿态，后者不能让职工感到满意。 就影响的持久程度而言，后3 种因素作用较强。值得注意的是，职工们感到满意 1 0 第二章基本理论阐述 往往是因为具备这5 种因素中的某一种，但感到不满时却很少是因为缺少这5 种 因素。 最容易导致职工不满的也有5 种因素，它们的作用时间都不长，而且很少能 成为导致职工感到满意的因素，即使充分具备、强度很高也罢。这5 种因素是： 良好的公司政策与管理方式，良好的上司监督，工资，人际关系，工作条件。 这样，赫茨伯格就总结得出：“满意因素”即导致满意的因素多来自于工作任 务本身，如工作内容、性质，工作成就及别人对其表示承认，工作责任，工作 能力的提高等。“不满因素”即导致不满意的因素则多来自于周围环境，如上 级的管理和监督，工作条件，人际关系，工作报酬等。“满意因素”和“不满 因素”都反映了人们在工作中的需求，都是质量愈高( 或数量愈多) 愈好。 但“不满因素”与环境条件相关，作用是预防出现不满，所以被称为“保 健因素”，借用了该词在医疗事业中代表“预防和环境卫生”之意。这类因素 又称作“维持因素”。而“满意因素”可以激发起人们在工作中努力进取、做 出成绩的干劲，所以称之为“激励因素”。包含保健因素的事件能导致人们对 工作不满意，是因为人具有避免不满意的需要；而包含激励因素的事件能导致 人们对工作满意，是因为人具有成长和自我实现的需要。从组织发展角度看， 就需要构建两个体系，一种体系是为了避免不满意，而另一体系则是为了个人 成长。 因此，就组织实践看，保健因素不能使人对工作产生积极的满意感，而激 励因素能够促进员工积极获取成就，使每个人努力去达成自我实现的需要。这 样，组织就需要通过挖掘激励因素，建立激励机制，促进员工工作满意感的提 高和自我实现需要的成长。 根据双因素理论，赫茨伯格进行了如何激励员工的一些方法研究，如职务 丰富化等。赫茨伯格分析到，传统的正面、反面激励都在现代市场竞争中面临 起挑战，诸如减少工作时间、增加工资、人际关系训练、双向沟通、工作参与、 与雇员谈心等手段都面临着严峻考验。双因素理论的提出，能够帮助组织发现 那些与自我实现紧密相关的因素，并致力于这些激励因素的培养，以促进员工 工作满意感的提升和工作积极性的提高。 赫茨伯格认为，保健因素( 公司政策与管理方式，上级监督，人际关系， 工作条件，工薪，地位与安全等) 对于工作来说是外在的，而激励因素( 成就， 成就得到承认，工作本身、责任，以及成长与发展) 对于工作来说则是内在的。 第二章基本理论阐述 培养各种激励因素是促进员工个人成长的需要，也是组织提高效能、适应环境 的需要。对此，赫茨伯格提出，激励一保健因素理论不是通过使工作合理化来 提高效率，而是认刀 、v i 有丰富工作内容才能有效地利用人力资源，从而位员工 提供精神满足和成长的机会。 1 2 第三章内蒙古三恒律师事务所激励机制存在的问题及分析 第三章内蒙古三恒律师事务所激励机制存在的问题及分析 3 1 内蒙古三恒律师事务所简介 内蒙古三恒律师事务所是于1 9 9 8 年成立的合伙制律师事务所。内蒙古三恒 律师事务所现有注册律师3 9 人、实习律师4 人，行政工作人员4 名。全所工作人 员均为法律本科以上学历，其中，具有法律硕士和研究生以上学历的执业律n 5 名，具有高级职称的执业律师5 名。为了确保办案质量还特聘请国内知名法学专 家和其他行业专家为顾问。内蒙古三恒律师事务所拥有i 0 0 0 余平方米的具有现 代化办公设施的写字楼。内蒙古三恒律师事务所除办理经济、民事、刑事、行 政等诉讼案件外，还竭诚为社会各界提供专职顾问、资产重组、公司业务、股 份制改造和知识产权业务等非诉讼法律服务。 内蒙古三恒律师事务所几年来己成功办理了在本地区乃至全国有影响的案 件多起，并在非诉讼法律服务领域取得了优异的成绩。内蒙古三恒律师事务所 现担任鄂尔多斯市人民政府、鄂尔多斯市人大常委会、鄂尔多斯市工商银行、 鄂尔多斯市建设银行、鄂尔多斯羊绒集团公司、内蒙古东方路桥集团公司、鄂 尔多斯市时达房地产集团等5 0 余家政府、金融机构和大型企业集团的法律顾问。 内蒙古三恒律师事务所作为鄂尔多斯市规模最大的律师事务所，为当地乃 至内蒙古地区的政治稳定、经济发展做出了巨大的贡献，在今后，也将秉承“依 法执业，伸张正义，求真务实，高效廉洁”的宗旨和“友好、信任、合作、互 助、严谨”的律师事务所文化，坚持以社会效益优先为目标，以精湛的业务和 良好的职业道德为根本，迎着依法治国的春风，继续为社会各界提供优质、便 捷、高效的法律服务，为祖国的民主和法制建设做出应有的贡献。 但在律师事务所发展的同时，也不可避免的面临着一些严峻的问题，如律 师人才的缺乏、律师人才的流失、律师激励机制的缺失等等，如果不解决以上 这些问题，律师事务所的长期发展必定会遭遇瓶颈。 1 3 第三章内蒙古三恒律师事务所激励机制存在的问题及分析 3 2 内蒙古三恒律师事务所激励机制现状 3 2 1 目前律师事务所所人力资源状况 总的来说，律师这一行业属于典型的知识密集型行业，与传统的劳动密集 型或资金密集型行业不同，在知识密集型行业中，不仅仅需要劳动力和资金， 更需要的是熟练掌握专业知识技术的人。对知识密集型行业而言，该等掌握专 业知识技术的人，是决定企业发展和企业利润的关键所在，其作用重要程度远 高于有形资产。律师行业作为一种专业性知识型服务行业，其从业人员不但要 经过良好的学历教育( 目前一般是法学本科及法学研究生教育，在国外以法学 研究生教育为主) ，还要经过严格的行业准入考试( 司法考试) 、长期的职业 培训( 一年的律师事务所见习期，这是必经阶段) 和经验积累以及不断的后续 学习，才能胜任律师这一工作。 可以这么说，律师行业对从业人员的依赖甚至高于一般的知识密集型行业， 律师作为法律专业知识技术的掌握者，是律师事务所的核心竞争力所在。在高 度竞争的律师行业，拥有稳定的高素质的专业律师人才，是律师事务所能够长 期稳定发展的关键因素，而建立一套科学的人才激励机制则是律师事务拥有一 支稳定的高素质专业律师队伍的基础。 就中国目前律师行业现状而言，律师事务所的人事管理基本上处于初级阶 段，绝大多数的律师事务所更近似于许多个体户( 提成制律师) 的松散组合， 律师事务所对提成制律师很少进行管理，仅仅是收取一定的管理费。在这种情 况下，提成制律师不会关心律师事务所的发展，而只是考虑哪一家律师事务所 所给予提成比例高，律师事务所也的并不会关注提成制律师的业务发展，而只 是考虑通过收取管理费的方式来减轻律师事务所合伙人的成本负担。这样一种 体制，对律师行业的长远发展毫无益处。 内蒙古三恒律师事务所虽然已经度过了前述的初级阶段，但总体仍处于一 个发展瓶颈状态，虽然在人力资源管理方面已经不再是个体户式的松散组合， 但由于事务所本身缺乏对律师人才的吸引力，不能有效的留住律师人才，导致 业务量大却缺乏合适的律师去处理的尴尬局面。 1 4 第三章内蒙古三恒律师事务所激励机制存在的问题及分析 3 2 2 律师对于现有激励机制满意度较低： 1 、收入方面 普通律师认为他们的收入偏低，而合伙人普遍比较满意；律师事务所的年 人均收入在8 万左右( 包含行政人员) ，但这里面存在的差别极大，总收入的一 半归6 名律师所有，也即这些律师的收入人均年收入在6 0 万左右，剩下的一半才 由所里的其他名律师和行政人员所有，这些律师和行政人员的年人均收入在6 万 左右。因此在律师事务所人均年收入差距悬殊较大，但律师事务所这种收入差 距的状况从整个律师行业看还属于正常，在有些律师事务所这种收入的差距状 况更大。 2 、个人发展状况 ( 1 ) 对于个人需求重视得比较少。 ( 2 ) 普遍认为应该提供在职培训、制定个人发展计划、承担挑战性工作、 互相学习等；目前最迫切的培训应该是专业培训、实际操作和经验交流。 ( 3 ) 工作稳定性方面。律师的压力感和竞争性强。绝大多数的律师事务所 更近似于许多个体户( 提成制律师) 的松散组合，律师事务所对提成制律师很 少进行管理，仅仅是收取一定的管理费。在这种情况下，提成制律师不会关心 律师事务所的发展，而只是考虑哪一家律师事务所所给予提成比例高，律师事 务所也的并不会关注提成制律师的业务发展，而只是考虑通过收取管理费的方 式来减轻律师事务所合伙人的成本负担。这样一种体制，对律师事务所的长远 发展毫无益处。无论是合伙人还是普通律师在生存需要和自我实现需要上都表 现出较高强度，一方面反映出他们对现实经济收入的不满足，希望得到改善， 同时有着较强烈的自我成就意识和自我实现的愿望，希望在事业上有所发展和 成就。 从以上分析来看，事务所的激励体系没有起到一定的激励作用，在一定程 度上遏制了律师的主观能动性的发挥，也直接导致了优秀律师、年轻律师等律 师事务所中流砥柱力量的流失，因此用必要从各方面找出遏制了律师的主观能 动性发挥的原因所在，构建新的激励制度，使得律师事务所能够长期发展。 3 2 _ 3 律师事务所员工流失状况 律师事务所员工流失是一个表象，深层次的原因便在于事务所制度的失衡， 1 5 第三章内蒙古三恒律师事务所激励机制存在的问题及分析 尤其是激励机制的失衡或者说是重大缺陷，使得优秀律师及年轻律师的生存空 间、发展空间受n - f 挤压，迫不得已才去寻找其他的合适的律师事务所。因此， 优秀员工的流失是对律师事务所高层敲响的警钟应当积极寻找对策，解决这一 影响律师事务所发展的重大问题。 3 3 律师事务所员工流失特点 人才流失指的是属于特定群体、组织、地域的专门人才或其他有才能的人， 离开自己原来所依附或服务的对象，而到了另外的群体、组织和地域。我们通 常所说的人才流失，实际上指的是由于竞争主体的地位、环境、条件、实力相 差较大而导致一定时期内在竞争中处于弱势地位一方的人才单向地向优势一方 转移，双方的人才流动呈现出较强烈的不均衡性和不平等性。 三恒律师事务所由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，部分人才在事 务所难以发挥自己的全部才能，或者无法得到适当的回报，因而，存在一定程 度的人才流失现象。三恒所人才流失的特点包括： 1 、流出人才多为优秀律师或为有发展潜力的年轻律师 一些在律师事务所发展多年，已成为律师事务所顶梁柱的优秀律师，由于 缺少合理的收入分配机制，导致这些优秀律师离开律师事务所。此外，年轻的 有潜力的律师，由于其未来职业生涯规划不明晰，缺乏更好的上升通道，也最 终选择离开事务所。 2 、流入的律师多为新手 由于律师行业的特殊性，成为一个优秀、成熟的律师，往往需要几年甚至 更长的时间来培养，一些优秀律师以及有潜力的年轻律师的离开，导致律师事 务所的人才结构出现冥想的断层，而由于律师事务所本身缺乏更好的激励机制， 又无法吸引外来的优秀律师加入，只能选择一些新手律师再加以培养，这又是 一个付出极大时间成本、财务成本的过程，甚至无法弥补离开的律师的重要作 用。 3 、律师人才的流失具有时段性 人才流失的时间是有规律的，一般说来，薪水结算及奖金分配后，春节过 后，学历层次提高后，职称提高或者个人流动资本进一步提高后，最容易发生 员工流失。在三恒所，这种时段性体现的尤为明显，因为三恒所律师的薪酬是 1 6 第三章内蒙古三恒律师事务所激励机制存在的问题及分析 在年终时一次性支付，也就是律师在这一年的案件代理费、法律顾问费等各种 收入，在律师事务所提取一定的管理费用后，再支付给律师。很多律师会选择 在全部的薪酬结清后，离开事务所。 4 、律师事务所人才的流失具有趋利性 即人才流失总是趋向于个人利益和个人目标。这些员工可分为追求物质型、 追求环境型和追求稳定型。而律师这一行业往往是风险较大但收益却不一定较 高，对于一些追求物质生活优越、追求环境舒适以及稳定的年轻律师来说，刚 进入律师行业的收入不高及不稳定性均影响了他们的职业规划，而一些好的职 业如法官、检察官等吸引他们去从业，这也是年轻律师大批离开事务所的原因。 3 4 律师事务所员工流失对律师事务所发展的影响 人才高比例的流失会给律师事务所带来严重的后果，最终可能影响到律师 事务所持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使律师事务所最终走向衰亡。具体 说来，人才流失影响主要有： l 、人才流失会造成律师事务所的技术和经验流失 人才高比例的流失，会带走律师事务所的技术和经验以及一些重要的客户， 而这些都是律师事务所经过