（工商管理专业论文）内蒙古自治区网网企业员工培训问题及对策分析.pdf

摘要 电网企业是内蒙古自治区经济命脉的重要分支，对经济发展起着举足轻重 的作用。面对2 l 世纪的挑战，要使内蒙古自治区电网企业能够生存和发展，并 具有核心竞争力，就必须造就大批能适应新体制要求、能适应激烈市场竞争的 优秀管理人才，要实现这一目标，就必须了解企业人力资源培训与开发的现状 及存在问题，并找出合理解决问题的途径，通过持续的人力资源投资，增加人 力资源的存量，充分发挥内蒙古电网企业人力资源的优势，保证自治区电网企 业持续健康发展。本论述从自治区电网企业人力资源培训的必要性入手，着重 分析现在自治区电网企业的人力资源培训存在的误区，并提出完善人力资源培 训的对策。 关键词：内蒙古电网，员工培训，培训问题，应对措施 a b s t r a c t p o w e r 酣de n t e 印r i s ei m l e rm o n g o l i aa u t o n o m o u sr e g i o ni sa ni m p o n a n tb r a n c h o ft h ee c o n o m i cl i f e l i n eo fe c o n o m i cd e v e l o p m e n tp l a y sav e r yi m p on _ a 1 1 tr o l e f a c i n g t h ec h a l l e n g eo f21c e n t u i y ，t om a k et h ep o w e r 铲i de n t e 印r i s e st os u r v i v ea n di i m e r m o n 9 0 1 i ad e v e l o p m e n t ，a n dh a st 1 1 ec o r ec o m p e t i t i v ea b i l i 坝w i l lh a v et oa d a p tt ot h e n e w s y s t e mc a n al 盯g en u m b e ro fr e q u i r e m e n t s ，c a na d a p tt ot h em a r k e tc o m p e t i t i o l l o ft h eo u t s t a l l d i n gm a n a g e r i a lt a l e n t ，t oa c h i e v et 1 1 i sg o a l ，w em u s tu 1 1 d e r s 伽1 di 皿e r m o n 9 0 1 i ag r i de n t e 印r i s eh u m a nr e s o u r c e st r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n to ft h ep r e s e n t s i t u a t i o na n dt h ee x i s t i n gp r o b l e m s ，a n dt of i n dar e a s o n l b l ew a yt os o l v et h ep r o b l e m ， t h r o u 曲t h ec o n t i n u o u si n v e s m l e n ti nh u m a nr e s o u r c e s ，i n c r e a s ei nt h ei n v e n t o r yo f h u m a j lr e s o u r c e s ，g i v em up l a yt ot h ei m e rm o n 9 0 1 i a 西de n t e 印r i s eh u m a n r e s o u r c e sa d v a n t a g e ，g u a r a n t e ef o rt h eh e a l t h yd e v e l o p m e n to fi i u l e rm o n g o l i a 舛d e n t e 印r i s e s t h i sp a p e rf r o mi i u l e rm o n g o l i ag r i de n t e 印r i s eh u m a n r e s o u r c e s t r a i n i n g w i t ht h en e c e s s i t yo ft 1 1 ef o c u so nt h ea n a l y s i so ft h ei r u l e rm o n 9 0 1 i an o w 舒i d e n t e 印r i s e sh u m a nr e s o u r c e st r a i n j n ge x i s t e n c eo ft h ee r r o r a n dp u tf o n a r dt h e c o u n t e m e a s u r e so fp e r f e c t i n gt h eh u m a nr e s o u r c e st r a i n i n g k e yw o r d s ：g r i de n t e 印r i s e ，s t a f ft r a i n i n g ，t 1 a i n i n gi s s u e s ，m e a s u r e s i i 第一章绪论 1 1 选题背景与意义 第一章绪论 二十一世纪是信息科技迅猛发展的时代，世界经济全球化成为必然。企业 面临的生存环境愈加复杂、市场竞争环境也愈加激烈，企业处在迎接经济全球 化挑战的关键时期。随着市场经济的不断完善和企业管理的日趋成熟，企业之 间的竞争也不再单纯依靠规模和实力的较量来获得市场，人在企业发展中的决 定作用已被越来越多的企业所认识。随着科学技术的渗透，企业更多的依赖于 科学和技术即知识实现可持续发展，知识的竞争归根结底体现在高素质人才获 得方面，即优秀的人力资源。作为一种战略性资源，人力资源在成本领先、产 品差异化等方面都对企业的核心竞争力产生直接的影响。在我国劳动力市场供 大于求的现状下，内蒙古自治区电网企业依靠自身优势能够获取大量的高素质 人才。职工培训作为人力资源开发的重要组成部分，对提高职工素质，加快知 识和技术积累，塑造企业文化，加深员工的企业归属感，增强企业凝聚力，提 高企业核心竞争力具有重要作用。员工培训是增强企业竞争力的有效途径，例 如一些大型的国有企业，通过建立职工技术学院、职工大学以及职工培训中心 等机构，对企业员工进行全面培训。在企业培训体系的设计过程中，员工能了 解自己在企业中的职业发展途径，明确学习方向，增强对企业的责任感，使培 训与奖金、薪酬一样成为激励员工的一种重要的手段，培训过程中企业文化也 不断渗透到员工中，使员工的个人发展与企业发展紧密结合在一起。通过培训， 使员工在理论知识、业务技能以及企业决策的执行力等方面都有所提高，为实 现企业的战略性目标奠定了坚实基础。 马歇尔曾提出过“在各种资本投资中，对人本身的投资是最有价值的。” 二次世界大战后，众多经济学家通过对经济增长与发展性质和根源的研究，以 及对国民收入核实的详细估算表明，产出总量的增长速度大大超过要素投入总 量的增长。这一发现使经济学家们认识到，实物资本只能解释许多国家国民收 入增长的一小部分，必须考虑无形实体的经济作用，正如弗里德曼( f r i e d m a n ) 在国际经济学会( 1 9 5 3 年) 上提出的“对人力资本的投资是经济增长的重要因 第一章绪论 素。由此可见，员工培训对于公司未来快速发展所带来的好处是毋庸质疑的。 在证券市场，我们经常会听到投资这个词，其实员工培训也是一种投资，而且 员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性投资。虽然说员工培训并不 是提高企业竞争力的唯一途径，但员工培训却是提高企业竞争力的重要途径之 一。只有通过培训才能使员工的素质得到提升；只有通过培训才能使管理者的 意图得到贯彻；只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实；只有通过培训 才能形成可持续发展的优势。所以，员工的培训不仅仅是必需的，而且还是非 常必要的。 随着企业对人力资源认识的不断增强和对员工素质要求的不断增高，内蒙 古自治区电网企业也意识到了培训员工素质提高对企业自身发展的重要作用， 开始重视员工的培训。我国人力资源管理体系起步相对较晚，员工培训在最近 几年才被企业重视。目前，我国大部分电网企业培训理念相对滞后，培训机制 商不健全，培训效果不佳等问题比较普遍，给企业的长期发展造成十分不利的 影响。那么如何改变这一现状呢? 这就要求内蒙古电网企业必须对职工培训的理 念、方式等方面不断地进行改进和创新。近年来越来越多的企业开始实施员工 培训，以提高企业竞争力，但是很多企业仅浮于形式，在实际落实过程中，培 训实施面临着重重阻碍。企业高层领导重视不够，一些企业领导认为培训就是 组织员工进行理论学习和思想政治教育，或者将员工参加的职业资格考试简单 的认为是培训，企业缺乏战略层面、可持续发展层面和员工激励保留层面的考 虑，直接导致企业培训只停留在理论层面上。 同时，企业实施培训时，存在着为培训而培训的现象，培训流程设计、培 训课程设置、教案教材编写、师资管理和培训档案管理与培训资格控制方面都 缺乏完整的体系。培训的方式过于简单，培训内容比较单一，缺乏针对性，主 要以规章制度培训方式为主。企业一般采用填鸭式教学方式，即“培训师讲， 学员听，或者观看录像等培训法，从一些沉旧的资料中整理出来比较具有代表 性的录像给员工播放，但往往这些资料的时效性和实用性较差，听起来乏味， 用起来与实际差距太大，互动性更差，难以调动职工的积极性。培训后进行简 单的考试，考试也伴随着形式完成，大多以出考卷的形式组织。培训对他们来 说是一种与现实紧密结合的过程，并不是一张考卷就能总结的，特别是对于像 电网企业一类的大中型工业企业，其中职工中百分之六十以上都是技术工人， 实操对于他们来说才是工作的根本，因此，以一卷结束的方式难以长时存续。 2 第一章绪论 由于缺乏对员工事先进行培训需求的分析，培训负责人一只根据经验、喜好、 或者高层管理者的想法设置培训内容，学员无法结合自己的岗位实际去培训学 习，来解决工作中的实际问题。属于被动学习，枯燥无味，缺乏积极性，也就 无从谈达到提升理论知识和业务技能的目的，还浪费了宝贵的时间和企业的资 源，更加大了企业的成本。怎样的培训才能真正满足员工的真正需求? 怎样的 培训才能彻底表达员工的诉求? 怎样的培训才是为企业的持续健康发展发挥有 效的作用? 1 2 研究对象 本文将以内蒙古自治区电网企业培训体系做为研究对象，在针对其进行充 分了解和认真研究的基础上，应用培训理论对其培训中普遍存在的问题，通过 调查研究，发现培训工作中的“短板”，在公司可能实现的范围内进行“加长”， 使培训工作形成一个循环往复、持续改进的良胜循环状态，使企业尽快步入“人 力资本快速增长、企业产能持续提升、经济效益大幅增长”的企业良性发的轨 道，又使员工在培训及应用的过程中综合素质得到全面提升，更好地实现员工 与企业的双赢。 1 3 研究方法 本文首先针对内蒙古自治区电网企业员工培训体系的研究，查找阅读国内 外相关理论和文献，明确了员工培训在公司战略发展中的地位和作用；其次， 介绍了内蒙古电网企业的人力资源培训现状，并分析员工培训存在的问题及问 题产生的原因，找出完善培训体系的措施和实施方法；最后，对内蒙古自治区 电网企业员工培训体系进行总结和建议，以及需要进一步研究的问题。文章将 通过广泛收集资料、深入学习理论、展开调研等方式获取相关信息资料，并进 行归类整理，以便于写作研究。文章将具体采用以下研究方法： 1 、文献研究法 文献研究法是根据一定的研究目的或课题，通过调查文献来获得资料，从 而全面、正确地了解掌握所要研究问题的一种方法。为能进一步了解有关问题 的历史和现状，帮助确定研究课题，能得到现实资料的比较资料。 3 第一章绪论 2 、因果关系分析法 针对内蒙古电网企业培训现存在的问题进行分析研究，找出问题存在的根 源，从而构建有效的培训体系。 3 、调查法 调查法是科学研究中最常用的方法之一。它是有目的、有计划、有系统地 搜集有关研究对象现实状况或历史状况的方法。调查方法是科学研究中常用的 基本研究方法，它综合运用历史法、观察法等方法以及谈话、问卷、个案研究、 测验等科学方式，对教育现象进行有计划的、周密的和系统的了解，并对调查 搜集到的大量资料进行分析、综合、比较、归纳，从而为人们提供规律性的知 识。 4 、理论与实际结合的方法 文章通过对大量文献的了解，利用清华同方c n k 工数据库和大量书籍、杂志、 网站，查阅国内外有关企业培训有效性评估的理论及方法的文献，结合公司经 营战略和各单位培训需求对其中涉及到的方面进行研究，从中吸收并应用这些 研究成果，广泛收集电网企业培训现状及发展方向的资料，结合所学的知识和 从事相关工作的经验，提出本研究主题。 5 、访谈法，为使本文的研究更加深入，本课题的研究过程中多次与企业培 训部门的负责人、人力资源负责人、部门经理、部分企业高层领导及高校专家 进行交流，希望能从多角度和多层面来看待培训有效性评估的问题，使研究过 程更加专业化、科学化。 4 第二章企业员工培训理论概述 2 1 培训的定义 第二章企业员工培训理论概述 随着二十世纪初科学管理之父泰勒在科学管理一书中系统论述了员工 培训的重要性，并提出要对员工进行科学培训，使人类的管理由经验管理过渡 到科学管理，自此以后，许多人对培训的概念、意义等进行了广泛、深入的探 讨。对于培训，不同的学者有不同的定义，其中以下学者的定义比较具有代表 性： 罗伯特l 马西斯认为，培训是人们获得有助于促进实现企业目标和个人 目标的技术或知识的学习训练过程。培训使员工获得既可以用于当前工作，又 可以为未来职业生涯服务的知识和技能，是企业与员工个人的共同收入。 伊万切维奇( j o h nm i v a n c e v i c h ) 和赵曙明把培训看成一个过程，认为培 训是为员工提供信息、技能和对组织及其目标理解的过程，设计培训系统的目 的是为了帮助员工能够更好地以良好的绩效为组织作出贡献。 加里德斯勒认为，培训是一个过程，新员工或现有员工通过培训获得其 完成本职工作所必须的基本技能。 阿姆斯特朗提出“培训计划”的概念，强调培训是一种经过设计的、要为 提高岗位业绩进行必要学习的干预行为。 基普认为培训是对人的一种投资，员工培训与发展是人力资源管理运作的 内在组成部分。 托马斯s 贝特曼认为，培训包括两个层次：一般性培训重在使教育水平 低的员工知道如何完成本职工作；发展性培训重在提高管理人员与专业人员的 技能，使之既能做好现在的工作，又能胜任未来的工作。 雷蒙德a 诺伊6 认为，培训是指公司有计划的实施有助于员工学习与工 作相关的能力、知识、技能、创造工作绩效的行为活动，是创造智力资本的一 个途径。 不同学者对于培训着重点不同：加里德斯勒认为培训只是完成基本技能 的过程，其定义比较狭隘，忽略了培训在在改变员工态度方面的作用，这与现 5 第二章企业员工培训理论概述 代很多企业的想法相似，把培训当做“救火”；罗伯特l 马西斯的培训理念 相对比较完整，从企业和员工两个方面考虑培训的作用；基普认为培训是一种 投资；托马斯贝特曼提出了培训层次性。 培训的最终目的是实现员工进步与企业发展的双赢。随着市场竞争的加剧， 企业必须不断地进行持续性的变革去适应激烈的市场竞争，因此，不断会提出 新需求、新任务，这就要求员工必须不断学习新知识、新技能、新价值观、新 的为人处世之道，而培训则能让员工持续得到提升，从而使他们不仅在现有的 岗位上表现更为出色，而且也能胜任将来更多的工种、承担更大的管理责任和 满足企业更高层次的需要。这样一种共存共荣的良性互动关系，使得员工与企 业都能实现可持续发展。 2 2 企业培训地位和作用 2 2 1 企业培训的地位 从图中可以看出，企业的利益取决于员工的绩效。通过培训，员工在知识、 技能、态度方面发挥作用，符合企业发展和员工个人需求的培训能够帮助员工 在知识、技能、态度方面有积极的作用，积极的效果作用于员工的动机，进而 推动员工在行为方面有所改善，最终产生良好的绩效。由此可见，高效的培训 为实现企业战略目标、提高企业绩效起着巨大的推动作用，培训在企业发展中 起着举足轻重的作用。 图2 1员工培训的作用模型s t a f ft r a i n i n gm o d e l 6 第二章企业员工培训理论概述 强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标，将员工个人的 发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动 员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作 用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。于是，增加对员工不断 的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使员工培训持续增值，从而 持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。 在越来越激烈的市场竞争中，员工培训是企业实现其战略的根本，它影响 着企业的生产效率、核心竞争力、客户的满意度、市场份额、利润以及对资源 的吸引力等各个方面。任何企业要想使自己的竞争力最大化，都必须能够成功 地管理好自己的员工。 2 2 2 培训的作用 1 、补偿作用 企业培训有支持经营机能的补偿作用。企业内“文化”育成的目的是为了 实现企业经营战略。由于不断追求更高的经济增长率，只有恰当的利用人力资 源，才能取得更高的劳动生产率，而技能培训对人力发展至关重要。因此，员 工的培训应与企业经营战略密切配合。 2 、竞争力的重要手段 高素质的企业队伍是企业最重要的竞争因素。通过培训，可以提高员工的 知识水平，提高员工的首创精神和创新能力。同时也可以提高员工工作热情和 合作精神，建立良好的工作环境和工作氛围，提高员工的工作满意感和成就感， 从而提高员工队伍的整体素质，增强企业竞争力。 3 、提高生产力 员工通过有效的培训，在生产商品或服务时，能减少所需工作时间，从而 降低人力及推销成本；减少材料的浪费和不良产品的产生，从而降低了供应成 本；改进由企业将产品或服务输送到用户手中的方法，因而降低了服务成本。 可见生产的数量、品质和效率跟员工的知识、技术和能力有绝对的相关性。而 通过培训可增加其知识、判断力和解决困难的能力，这两者均可使企业提高生 产力。关于培训的作用松下幸之助曾说过：“培训很贵，但不培训更贵。” 7 第二章企业员工培训理论概述 2 3 国内外培训理论概述 2 3 1 国外培训理论概述 彼得圣吉的学习型组织理论 近年来，彼得圣吉的学习型组织理论为现代企业提高人力资源培训和开 发的效率提供了新思路。他认为，学习型组织就是把学员与工作系统地、持续 地结合起来，以支持组织中的个人、工作团队及整个组织系统这三个不同层次 上的发展。学习型组织包括五项要素，建立共同愿景、团队学习、改变心智模 式、自我超越、系统思考。在组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创 造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负， 不断的共同学习。近年来，我国很多企业也采取了学习型组织这种形式，且手 段的现代化程度越来越高。随着电子科技上虚拟技术的广泛应用，虚拟概念也 越来越多地出现在组织理论中。虚拟培训是虚拟管理理论在人力资源管理理论、 人力资源培训和开发上的具体应用。虚拟培训组织是指将企业中独立运作的培 训部门在企业内部虚拟化，将培训职能在企业内部扩大化。利用虚拟现实技术， 可以进行人力资源培训时空、内容、设备、角色方面的应用。虚拟培训可以节 省培训的成本，体现了信息化这一社会发展趋向，有着强大的生命力和发展前 景，使得学习型组织理论能够更充分的在组织中发挥起作用。内蒙古电网企业 在这方面已经成功的运作了多年，其中面向技术人员的“变电站仿真培训”就 已经发挥出虚拟培训的时效性。 雷蒙德诺伊的建立有效培训系统能提高培训的有效性。美国密歇根州立大 学雷蒙德诺伊教授提出建立有效培训系统来提高培训的有效性。他认为培训支 付成本较大，但收益相对较小，培训的外部性较强，导致企业人力资本外流， 一般情况下企业不愿承担此类培训。 2 3 2 国内培训理论概述 综合各方面原因，我国对员工培训的研究比西方国家要少得多，在国际学 术界有影响力的理论成果就更加是风毛麟角。可以说改革开放以后，对企业员 工培训相关问题的关注才随西方学说的引入逐渐开始，比较成体系的研究则更 加滞后，学术派别形成的局面还谈不上。国内的学者在培训领域的努力则更多 8 第二章企业员工培训理论概述 在于介绍、传授、验证西方培训理论，即使有人尝试着结合国内的企业员工培 训的实际情况，对已有的培训理论、评估模型进行发展和改善，其指导意义、 研究价值和实用性仍有待实践的进一步检验。值得一提的是，在对西方的人力 资源开发、员工培训理论和实践的研究学习过程中，国内业界和学术界对我国 企业员工培训所存在的问题有了更清晰的认识。重庆大学的陈仙歌、唐孝云分 析了高科技企业的实际情况并阐述学习型组织理论，在此基础上认为：“高科 技企业的培训模式需要以学习型组织理论作为自己的理论支撑，建立起学习型 培训模式。” 中原油田培训中心的李正等，经过努力实践，探索出了“4 3 1 1 ”培训模式， 不但明确了模式的内涵和体系构成，并使培训效益与质量有了进一步提高。学 者赵振民提出“四四式”工商管理培训模式。模式运行过程包括4 个阶段，第一 阶段，规划定位：根据培训内容、培训目标、培训方式、预期时效等，对培训 项目进行多维定位并制订实施方案；第二阶段，双向授受：运用双向沟通方式 组织讲授和训练，先提出课题、给出资料或案例，然后由学员提出分析思路或 可行方案，再敲理念及方法辨析、模型构建，最后是应用指导、技巧提高、得 出优化解决思路或方案；第三阶段，跟踪深化：对受训练者知识技能的实际应 用作跟踪指导，以深化服务强化培训效果，主要包括分行业跟踪、分企业跟踪、 规范应用跟踪操化、创新跟踪深化；第四阶段，合作交流：产学研的应用项目 开发合作、新培训项目合作、人才使用合作与交流、学术交流等。 浙江财经学院的金招弟、孙瑾、徐斌提出了培训管理的新模式一一s a t e 系 统，他们指出：“s a t e 系统由四个相互作用、相互联系的模块构成一领导支持 机制( m a n a g e rs u p p o r t i n gm e c h a n i s m ) 、需求分析机制( d e m a n da n a l y z i n g m e c h a n i s m ) 、成果转化机制( p e r f o r m a n c et r a n s f e r r i n gm e c h a n i s m ) 和效果 评估机制( e f f e c t e v a l u a t i n gm e c h a n i s m ) s a t e 系统的宗旨是：通过科学的培 训管理，使企业的培训投资实现培训的终极目标一一增长企业本身的价值与核 心竞争力。” 2 4 企业员工培训系统的组成及要素分析 企业培训系统组成 随着市场经济的发展，企业的任何培训计划，不仅仅只是为培训而培训， 9 第二章企业员工培训理论概述 培训的目的是要把蕴藏在职工中的聪明才智充分的挖掘出来，要发挥每一名职 工的积极性和创造性，解决好企业人力资源答理上的人员使用问题。虽然企业 自身条件各不相同，各自的培训体系也应适合本企业的需要而不同，但完整的 培训体系大致可以分成四大部分。这四个部分是：培训需求的分析、培训计划 的制定、培训方式的选择、培训效果的评估。 l 、培训需求的分析 企业的培训需求是由各个方面的原因引起的，确定进行培训需求分析并收 集相关的资料后，就要从不同层次、不同方而、不同时期对培训需求进行分析， 如新旧员工培训( 不同对象) 、产品结构调整与市场扩张( 不同战略层次) 等等 培训需求分析是通过各种方法( 如问卷法、访谈法、关键事件法) 收集与 培训有关信息的过程，通过收集不同层次员工的培训需求，可以建立培训需求 数据库，帮助培训人员确定有效的培训计划、培训重点、培训内容和培训工作 目标，进而不断的完善培训系统，增强培训的有效性。培训需求分析需要用到 多种方法，表2 1 中的观察法、问卷法、访谈法是企业常用且易于操作实施的， 各种方法有其适用的环境，其优缺点比较如下页表2 1 。此外，还可以运用小组 工作法、咨询法、测验法、书面资料研究法等方法进行测量。 表2 一l 研究方法对比表 方 法 实施要点及使用环境优点缺点 观 从旁观者的角度观察员工l 方法简单1 培训需求的真实反映情况容易受 察 的工作确定其是否需要培2 不会耽误被观察者时间观察者主观影响 训，需要何种培训。3 在一定程度上反映了被2 需要观察者对工作熟悉 法 观察者的真实情况3 观察者缺乏与被观察者的互动 1 问卷中的问题包含培训1 可操作性强1 问卷编制需要培训者对工作熟悉 者想要了解的问题2 短时间内可以了解多名2 限制了受访者表达个性意见的自 问 2 设计问卷及反复修改观察者 由 3 发放回收问卷，并进行3 时间陈本较低3 有些问题在问卷中可能涉及不到 卷 结果处理。4 被访者受其他因素影响4 问卷的准确性受受访者素质工作 4 适用于人数不多的企较小态度的影响 法 业，或者需要样本筛选的 5 数据较全面，可以提高培5 回收率可能低，答案达不到要求 企业。 训方案的有效性 1 确定访谈对象和人数l 有利于得到准确的信息1 时间成本太大 2 准备访谈提纲受访人能提出解决问题的2 不利于量化，并且不易于整理。 访 3 整理分析访谈结果 方法为培训提供思路 3 访谈者的素质可能会影响访谈的 谈 4 需要访谈者具有较高的2 访谈时间地点灵活 结果 法访谈技巧 易于得到员工的支持 5 适用于样本人数比较小 的情况 1 0 第二章企业员工培训理论概述 在各项不同的培训分析中，比较常用的是任务分析。任务分析的主要对象 是企业的各个职位。通过任务分析要确定各个职位的工作任务，各项工作任务 要达到的标准，以及完成这此任务所必需的知识、技能和态度。 2 、培训计划的制定 明确培训需求后，制定培训计划、培训方案，保证培训需求能真实的反映 在培训计划中，并且得到落实。培训计划的制定主要包括三个方面：培训目标、 培训计划、培训方案的制定。 ( 1 ) 制定培训目标。建立具体的、可度量的培训目标，是通过确定培训需 求应达到的最终目标。培训目标的制定为培训师和学员提供了方向，为培训评 估提供了标准，因此，培训的目标应该是详尽的、可操作的，使培训师在具体 的培训过程中有客观、明确的依据可以遵循。培训目标的制定一般包括知识、 技能和态度三方面。 制定培训目标的要素包括：企业希望员工经过培训后达到的绩效水平；企 业可以接受的员工工作质量和绩效水平，学员在何种条件下可以达到理想的培 训效果。培训目标的设置应该与企业的长期目标、中期目标、短期目标和员工 的需求结合起来，使企业和员工共同成长。 ( 2 ) 制定培训计划。制定完培训目标，就需要制定培训计划，将培训目标 转化成可操作的行为。有效的培训计划能够使学员真正学有所获，激发学员学 习的渴望，愿意继续接受培训，并且能将培训中学到的东西运用到工作中，提 高绩效，形成一个良性的循环。同时，制定符合企业战略并能成功实施的培训 计划，能够使领导意识到企业培训的重要性，提高人力资源部门在企业中的地 位。培训计划可以分为长期计划和短期计划。长期的培训计划依照企业的发展 战略，设立培训课程、编制培训预算；短期培训计划则根据企业的生产经营状 况进行调整，对培训内容、活动进行具体规划。 ( 3 ) 制定培训方案。确定培训需求、制定培训目标、制定培训计划后，就 需要着手制定培训方案。具体的培训方案要素包括：选择培训开发对象、确定 培训内容、选择培训开发方式、确定培训老师、确定培训地点、确定培训方式、 确定培训预算、确定后勤保障工作、编制培训计划。 另外在培训需求分析的基础上，要列出各种培训需求的优先顺序，并根据 企业的资源状况优先满足那些排在前面的需求。明确培训的目标群体及其规模， 考虑他们在企业中的作用、目前的工作状况和知识技能态度水平，进行后续的 第二章企业员工培训理论概述 目标设定和课程安排等。在确定培训目标群体的培训目标时，要考虑到个体的 差异性和培训的互动性，并对培训预期达到的结果、完成任务的条件、达到目 标的标准给与明确、清晰的描述。培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重 点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则。 要充分考虑实施过程的各个环节和阶段，何理安排培训进度，把培训内容 以问题或能力为中心分解成多个学习的单元，按照各个单元之间的相互关系和 难易程度确定讲授顺序、详细程度和各自需要的时间，形成一个完备的培训进 度表。同时全面分析培训环境，培训环境尽量与实际工作相一致，以保证培训 结果在具体工作中能够得到很好的应用。 3 、培训方式的选择 企业培训的具体形式是多样化的，从一般意义上来说，存在各种不同性质 的培训方式。一是经验传承性培训。在这种培训过程中，被培训者学习到的不 是他们直接获得的第一手知识，而是别人获得后传递给他们的间接性经验、阅 历和结论。这种培训在传授知识方而效率较高，但在知识爆炸的现代，人们不 可能也不必要事事都要亲自体验、证实，可以通过接受别人传来的信息而获得 可靠的知识。二是体验性培训。被培训者是通过自己亲身的、直接的经验来学 习，所学到的是自己第一手的经历和技能。这种培训有利于能力培养。在企业 培训中，这两类培训是相辅相成的。 我国常见的培训形式就是培训者在课堂上系统地、层次分明的、定义严格 的讲授，要让学员们懂得理论和概念，下课后，被培训者要独自复习课堂所学， 完成教师布置得阅读与练习作业，并参加考试。这类培训都是传承培训。比如： 授课法、学徒培训、辅导培训、网络培训等。亲验性培训，在近年来各培训话 动中，出现的几率越来越多，方法也层出不穷。主要包括：案例讨论、现场操 作、工作模拟、答理游戏、岗位轮换、角色扮演、心理测试等。 4 、培训计划的实施 培训计划的实现取决于培训计划的实施，实施的质量直接影响培训效果。 培训计划实施主要在三个阶段上进行控制，培训前的准备工作、培训时的具体 实施、培训后的评估。 培训前的准备工作包括：尽量让高层领导重视此次培训，与培训协调员联 系，确认和通知培训师、学员培训的时间、地点，编印培训教材，与各支持部 门联系，确认培训后勤支持。 1 2 第二章企业员工培训理论概述 培训中：记录好学员的出勤管理、填写员工培训记录、注重培训过程中的 激励，适当安排娱乐活动，让员工感受到培训的良好氛围。 培训后的评估：在培训结束后，根据员工的培训，选择适当的评估方式， 做好培训总结，调整培训系统，为以后的培训做准备。 5 、培训效果的评估 培训话动的最后一个环节就是要对培训进行评估和反馈，培训效果评估即 是对前一段培训工作效果进行估量，为培训成果的运用提供标准和依据，也是 改进和完善下一阶段培训工作的重要步骤。它是培训体系里的一项重要工作， 如果企业没有恰当的评估，就无法检验参加培训者培训的总体效果，也就无法 为将来的培训设计提供依据。 ( 1 ) 培训评估的意义 从企业整体来讲，通过培训评估，检查培训过程中的问题，吸收对企业培 训有利的方面，为企业的发展提供好的建议；同时，可以检查出培训的费用效 益，权衡培训支出和收益，使企业的培训资金配置更趋于合理。从培训流程来 讲，通过评估，检验此次培训活动是否按照预定目标和要求实施，对培训的效 果进行合理的判断。在评估的过程中，往往能发现新的培训需求，为下一轮培 训开展提供重要依据。从员工来讲，通过对成功的培训做出积极的评价，能提 高学员的兴趣和参与度，也有利于培训成果的转化。从培训者来讲，培训的效 果进一步反映了培训者的水平和对待培训的态度，帮助培训者和制定培训计划 的人提高培训质量。 ( 2 ) 培训评估模型。鉴于评估的重要性，需要根据不同培训项目和层级实 行不同的评估方法，目前主要有菲利普斯的五层次r o i 框架，三级评估( 计算 成本、计算收益、明细培训收益的策略) ，四级评估( 将员工的知识技能同企业 绩效挂钩) ，美国学者柯克帕特里克于1 9 5 9 年提出的柯克帕特里克模型是目前 应用最广泛的培训评估方法，该模型将培训效果分为四个层次一反应、学习、 行为、结果层面，并且这四个层次的关系是递进的。 第二章企业员工培训理论概述 表2 2 柯克帕特里克培训效果分层模型 层面 名称 问题筏量方法 学员喜欢该培训项目吗? 学员对 第一层面反应层面培训师和讲授方式有什么意见?问卷法 这甚课程在实际工作中有用吗? 第二层面 学习层面学员在培训前后，知识、技能以笔试、实际操作 及态度方面有多大提高或提高? 学员在培训后的行为有无不同? 由同事、客户、上 第三层面 行为层面他们在工作中是否使用到了在培级、下属进行绩效 训中所学到的知识、技能等?考核 第四层面结果层面企业是否因培训经营的更好了?生产率、离职率、 质量等指标 反应层面评估指学员对培训项目的看法，包括对培训科目、培训师、培训 方式、培训内容、环境、自己在培训中的收获等。反应层面的评估主要采用问 卷法。一般在培训课程结束之后，对学员进行信息收集。问卷调查方法时间较 少，易于实施，且容易收集信息，便于统计结果分析。 学习层面的评估用来测量学员对于原理、技能、态度等培训内容的理解和 掌握程度。学习层面评估通常采用笔试、实际操作测试和工作模拟等方法来考 查，可以在培训开始前对学员进行一次测试，在培训后再进行测试，通过对比， 测量培训的实际效果。对于技术性的工作，需要对员工在接受培训前的情况进 行考核，经过培训后，通过操作考核的方式来考核他们技术掌握提高的程度。 行为层面的评估是指学员在接受培训后一段时间内工作行为方面的改变， 用来判断学员所学知识、技能、态度对实际工作的影响。具体操作方法是在培 训结束后的一段时间，由上级、同事、下属或客户对学员进行评估，以及学员 自评，查看他们在实际工作中是否将培训所学的知识、技能运用到工作中，确 定其在培训前后是否有差别。培训的目的是为了提高员工在实际工作中的具体 行为，看培训有没有在实际工作中产生作用。 效果层面的评估上升到企业整体的高度，即培训是否在企业层面上具有直 接的效果，如评估事故率、生产率、员工流动率等企业关键指标。企业通过衡 量相关指标，如员工离职率、产品收益率等了解培训方面的影响。 1 4 第二章企业员工培训理论概述 以上四个层面的评估，需要企业各职能部门以及高层领导的参与和支持， 这对建立良好的培训环境、对培训的实施非常重要。 ( 3 ) 培训效果评估的方法大致上有三种可以选择的方式：培训后测试；对 受训人员进行培训前后的对比测试；将受训人员与控制组进行前后的对比测试。 三种方式各有优缺点，比如培训后测试方式简单易行，但得到的评估结果是一 种绝对值，更多的放大了培训目标的程度，不容易看出培训的改进效果。而对 培训人员进行培训前后的对比测试，可以看出培训的改进效果，但无法去除其 他因索的影响，从而干扰评估的结果。最后一种方式是最全而的，但也是成本 最高的选择合适的评估方法进行培训评估，得到真实的培训效果数据，是评估 中重要的一个环节。评估方法还可分为定性和定量两大类，具体到方法有目标 评价、绩效评价、关键人物评价、测试比较、收益评价等。 目标评价是指企业在制定培训计划时，将此次培训的目标比如需要更新的 知识、需要掌握的技能、需要转变的态度和行为，都列入培训目标中。培训结 束后，将学员的实际培训效果和预定目标对比，分析培训效果。 绩效评价是指对学员在接受培训后的绩效进行评估，确定培训效果。由于 绩效在短时间内无法完全显现，通常会在培训结束后三到五个月进行绩效评估。 既可以进行过程评估，也可以进行结果评估。 关键人物评价是指由学员在工作中接触较多的人进行评价，能直观的感受 到学员接受培训后的变化，学员的同事、上下级是最熟悉其工作情况的人，这 种方法可操作性强，但是由于同事之间也存在竞争关系，可能会导致评价结果 失真。 1 5 第三章 内蒙古电网企业的特点及员工培训现状 第三章内蒙古自治区电网企业的特点及员工培训现状 3 1 内蒙古自治区电网企业的行业特点 根据国家发展和改革委员会关于“十一五”深化电力体制改革的实施意 见精神，虽然加快了国内电力行业内的竞争。但实际国内电力行业还是属于 垄断特征很明显的行业，竞争并不是非常激烈。就内蒙古电网企业来说，人员 相对稳定，流动性较小，企业利润随经济发展同步增长，在2 0 0 5 2 0 0 6 年的夏 季出现了电力供不应求的局面，各大电网伺机大力发展特大型输配电公司，为 以后的竞争抢得先机。 内蒙古电网企业是资金、技术、人才密集的行业。建造一个变电站少则3 5 亿，多则3 0 5 0 亿，没有充裕资金是不可能介入的；变电站，输电所对技术的 需要，也是越来越高。国家正是看到垄断不利于技术的发展与运用，也是要加 强行业内竞争的原因之一：要运行内含高技术的设备，当然须要人才来操作， 如一名普通的发电厂集控操作人员必须会英语、专业领域的知识，一般须具备 大专及以上学历，并在同专业领域工作至少二年，因此电力行业也是人才密集 的行业。 3 2 内蒙古自治区电网企业的员工特点 内蒙古电网企业员工收入较高，收入约是其所在地平均收入的1 5 倍，明 显高出普通企业。但相对其他电网企业还处于较低的水平。内蒙古电网企业员 工有高稳定性的特点。员工的流动性极低，更注重个人的职业发展。需要层次 理论将人们的需要划分为五个层次：生理的需要、安全的需要、社交的需要、 尊重的需要和自我实现的需要。从这个理论来分析，内蒙古电网企业员工的需 求应该是属于后二个层次。所以内蒙古电网企业在培训理论上，如果注重员工 职业发展，就能够取得更好的效果。 1 6 第三章内蒙古电网企业的特点及员工培训现状 3 3 内蒙古自治区电网企业员工培训的特点 在国家没有引入行业内竞争机制以前，内蒙古电网企业的培训基本被边缘 化，不受企业的重视，可有可无，往往只是处于“说起来重要，做起来次要， 忙起来不要”的境况，培训经费常常挪作他用，培训被看成福利，以及工作突 出的奖励手段，缺乏对培训应有的认识。同时，培训部门成了清闲舒适、照顾 特殊人员的场所，如离退人员等。随着国家电网改革的推行与实施，内蒙古电 网企业受到了同行的竞争压力与挑战，企业的竞争其实就是人力资源的竞争， 因此人力资源的开发越来越受到重视，培训作为获得人力资源优势的重要手段 也得到极大的关注。各个电网企业在培训上积极地投入资金、人力以及物力， 但没有收到预期的效果。电网企业基本都有员工培的训制度，培训的经费基本 能够得到保证，培训费用来源也有明确规定，一般性企业按工资总额的1 5 计 提，效益好的企业可以按2 5 计提，最高不能超过工资总额的8 。培训以管 理、技能、技术方面的培训为主。电网企业一个共同的特点，它们都围绕了“电” 这个特殊的商品，因此，内蒙古电网企业一个培训特点自然是供用电技术与技 能的培训，其次是与其相关的安全培训及管理方面的培训。 总之，企业获得竞争的优势，其实质是要获得人力资源的优势。对于内蒙 古电网企业因为人员流动小、稳定性高、专业性强，要得到高技术人才、高级 专业管理人才等的优势，通过培训与开发是内蒙古电网企业目前最可行的方法。 内蒙古电网企业的培训与企业的发展前途、以及企业所处的竞争环境密切相关， 在竞争日趋激烈的境况下，必然会越来越重视培训工作，培训给企业带来的效 果也将日益显现。 3 4 内蒙古自治区电网企业人力资源培训现状 随着改革的深入开展，内蒙古电网企业对培训工作的认识逐步到位，培训 地位逐步提高。主要表现在企业对培训工作的投入逐年增加，企业培训部门在 企业中逐渐独立且地位日趋上升。但是由于历史的原因，内蒙古电网企业人力 资源培训还存在一定的问题。从目前内蒙古电网企业人力资源培训的实践来看， 很多“培训”针对性差，流于形式，使培训工作的有效性大打折扣，严重影响 了公司人力资源的开发和利用，危及到公司的稳定和发展；培训方式单，主 1 7 第三章内蒙古电网企业的特点及员工培训现状 要以集中起来办培训班为主，不能满足偏远基层部门和一些在岗人员的培训要 求；职工培训工学矛盾严重；缺乏完善的培训考核体系，培训效果难以科学估 量；培训成绩与员工岗位要求及待遇没有必然联系，员工学习缺乏积极性。因 此，内蒙古电网企业人力资源培训工作如何发展和创新已经提到了议事日程上。 目前，内蒙古电网企业的人力资源培训现状主要表现在两个方面： 1 、企业人力资源培训的理念正发生着重大转变。面对日益激烈的市场竞争， 越来越多的企业管理者认识到，原有的人事管理观念已经退化，不适应新时代 的要求。新时代要求企业管理者必须从市场经济的角度审查、观测企业发展战 略，重视企业文化创建，提高企业经济效益，同时更要重视企业的人力资源培 训，充分发挥生产要素中最活跃的因素人才的作用，以获取和保持核心竞 争力。 2 、内蒙古电网企业正积极探索新的人力资源培训模式。近年来，随着现代 企业制度的建立，内蒙古电网企业在分配制度、劳动用工制度、人事制度等方 面都进行了一系列改革，企业向着集团化方向发展，致使其内部人事管理组织 模式也发生了重大变化，创立了新的人才培养机制、人才流动机制、奖励机制 和内部监督机制。内蒙古电网企业正在努力构建新型的、现代企业人力资源培 训模式。目前，我国一些企业已初步建立培训的开发体系，通过岗位技能、个 人潜力培训等形式，充分发挥人力资源人的作用，即使取得了较好成绩，但也 应该看到，目前内蒙古电网企业人力资源培训制度和管理组织模式暂且处于积 极探索阶段，未形成完全符合社会主义市场经济要求的，符合激烈的社会竞争 条件下的现代管理制度和管理组织模式。在企业人力资源管理培训迅速发展的 同时，企业向学术界提出了进一步与国际接轨的期望。在此种情况下，很多译 著后的国外的最新人力资源培训管理理论被直接引入国内。例如：中国社会科 学院2 0 0 2 年引进了美国哈佛大学培训管理模式全集，为人力资源管理培训提供 了更为广阔的和全面的理论参考。同时，一些有实力的企业纷纷与国内知名高 校学府联合办学习班培养学员，或者诚邀国际讲师亲临授课，不惜花重金送骨 干去国外脱产学习深造，并同时进行实地考察研究，以此加大培训力度。一个 一个专业培训教育机构先后成立，一批一批专业培训讲师也孕育而生。虽然在 企业界和学术界的共同努力下，内蒙古电网企业的人力资源管理培训工作取得 了长足而快速的发展，但是研究问题的侧重点依然是沿用西方经