（工商管理专业论文）内蒙古超高压供电局人力资源规划研究.pdf

华北电力大学硕士学位论文 摘要 随着超高压电网的快速发展和电力体制改革的深入，电网的人力资源管理对 于企业本身来说意义和地位已经越来越重要。本文选择内蒙古超高压供电局为研 究对象，分析了企业目前所处的人力资源的现状与存在的问题，多年来内蒙古超 高压供电局始终致力于人力资源管理功能的创新与完善，现代人力资源管理功能 开始运行，正在逐步形成有利于员工成长、有利于优秀人才脱颖而出的激励机制。 例如人力资源管理有着保障员工安全的工作条件和工作环境的制度，福利管理增 强了员工的归属感和忠诚度。但传统的管理方法和用人观念还在很大范围内影响 着企业人力资源管理的开展，在人力资源再配置、职业生涯规划、培训管理、绩 效管理与薪酬管理5 个方面较为薄弱，需要进行改善。 运用科学的工具和方法进行分析、预测，制定人力资源规划方案，并通过实 施一系列保障措施，处理好正确知人、科学育人、合理用人和系统整合之间的关 系，将为企业建立科学的人力资源管理体系奠定良好的基础，有助于企业核心竞 争力的形成。本文根据企业战略目标，利用定员法对其人力资源的需求和供给情 况进行了预测；并根据供需预测，制定了规划具体措施，为企业在人力资源体系 的招聘、再配置、培训、薪酬、绩效方面提供了设计思路。通过研究认为，企业 必须建立合理和科学的人力资源规划，以适应企业快速发展的需要，做好供需平 衡的预测，使企业走可持续发展的道路。 ， 关键词：人力资源规划；供需预测；培训管理 华北电力大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to fe h vp o w e r 黟i da n dp o w e rs y s t e mr e f o m l ， h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tf o r t h en e t w o r ki t s e l em e a n i n ga n ds t a t u so ft h e e n t e r p r i s eh a sb e c o m ei n c r e a s i n g l yi m p o r t a n t e h vp o w e rs u p p l yb u r e a u ，i n n e r m o n g o l i a ，t h i sc h o i c ef o rt h es t l l d y a n a l y s i so ft h ee n t e 印r i s ei nw h i c ht h ec u r r e n t h u m a nr e s o u r c e ss i t l l a t i o na n de x i s t i n gp r o b l 咖s ，e h vp o w e rs u p p l yb u r e a uo f i n n e rm o n g o l i ao v e rt h ey e a r sh a sa l w a y sb e e nc o m m i t t e dt oi n n o v a t i v eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n di m p r o v e m e n to fm o d e mh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti s r u n n i n g ， i sg r a d u a l l y t a k i n gs h a p ei sc o n d u c i v et oe m p l o y e e 鲈o w t h ， f a v o r a b l e i n c e n t i v e sf o ro u t s t a n d i n gt a l e n t s u c ha sh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw i t ht h e p m t e c t i o no fe m p l o y e e ss a f ew o r k i n gc o n d i t i o n s a n dw o r k i n ge n v i r o n m e n to ft h e s y s t e m ， b e n e f i t sa d m i n i s t r a t i o ne n h a n c e st h e i rs e n s eo fb e l o n 西n ga n dl o y a l t y h o w e v e r e m p l o 姐n gt h et r a d i t i o n a lm a n a g e m e n tm e t h o d sa n dc o n c 印t s a r es t i l la g r e a ti m p a c to nt h ee n t e r p r i s ew i t h i nt h ec o n d u c to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ， r e a l l o c a t i o no fl m m a nr e s o u r c e s ，c a r e e rp l a n n i n g ，t r a i n i n gm a n a g e m e n t ，p e r f o n 】a n c e m a n a g e m e n ta n dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ta r e a5i sw e a k ，n e e d si m p r o v e m e n t t h eu s eo fs c i e n t i 6 ct o o l sa n dm e t h o d so fa n a l y s i s ，f o r e c a s t i n g ，d e v e l o p m e n to f h u m a nr e s o u r c ep l a n n i n gp r o 伊a m s ，a n dt h r o u g ht h ei m p l e m e n t a t i o no fas e r i e so f s e c u r i t ym e a s u r e s ，p r o p e rh a n d l i n gz h i r e n ， s c i e n c ea n d e d u c a t i n gp e o p l e ， a n d s y s t e m si n t e g r a t i o ne m p l o y i n gr e a s o n a b l er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ec o m p a n i e sw i l l e s t a b l i s has c i e n t i f i ch u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts y s t e mt ol a yag o o df o u n d a t i o n t oh e l pt h ef o 彻a t i o no fc o r ec o m p e t i t i v e n e s so fe n t e 叩r i s e s a c c o r d i n gt oc o 印o r a t e s t r a t e g i cg o a l s ， i t sh u m a nr e s o u r c e sb yd i n g y u a nl a w o fd e m a n da n ds u p p l y c o n d i t i o n sa r ep r e d i c t e d ；a n di na c c o r d a n c ew i t hs u p p l ya n dd e m a n df 0 r e c a s t i n g ， p l a n n i n gs p e c i f i c m e a s u r e sd e v e l o p e df o rm a n a g i n gh u m a nr e s o u r c e ss y s t e mo f r e c m i t m e n t ，r e c o n f i g u r a t i o n ，t r a i n i n g ，c o m p e n s a t i o n ，p e r f o 吼a i l c ep r o v i d e t h e d e s i g l li d e a s t h r o u 曲r e s e a r c ht h a tc o m p a n i e sm u s te s t a b l i s har a t i o n a la n ds c i e n t i n c h u m a nr e s o u r c e sp l a n n i n gt om e e tt h en e e d so fr a p i dd e v e l o p m e n to fe n t e 叩r i s e s ， 9 0 0 d b a l a l l c eb e t w e e n s u p p l y a n dd 锄a n df o r e c a s t s ，t oe n a b l e e l l t e 叩r i s e s t o s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c ep l a n m i n g ；s u p p l ya n dd 锄a n dp r o j e c t i o n s ； t r a i n i n g m a n a g e m e n tp l 锄t i n g - i i 华北电力大学硕e 学位论文 第l 章绪论 1 1 本文的研究背景及意义 1 1 1 论文研究的背景 在2 l 世纪，人力资源管理经历着前所未有的来自全球一体化的力量的挑战 与冲击，例如信息网络化的力量、知识与创新的力量、组织的变革与速度的力量。 人力资源在经济社会发展中是具有能动性的最宝贵资源，同时有着特殊性。 人力资源是可创造性的财富、推进社会进步的人力潜能，它不仅是一个现代人充 分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施，也是当前我国发展经济、提 高市场竞争力的需要，更是一个国家、一个民族、一个地区、一个企业长期兴旺 发达的重要保证。众多知名企业，已经将人力资源管理作为制定战略和保证战略 实施的重要内容，即已经将人力资源管理提高到战略高度。人力资源规划着眼于 为未来的企业生产经营活动预先准备人力，从战略的角度出发，作为战略人力资 源管理的一项重要内容，企业在不断变化的条件下持续和系统地分析对人力资源 的供需平衡，并对人力资源有效的进行管理与开发，确保组织目标的实现。作为 现代企业管理的重要课题，人力资源规划的研究对提高企业的人力资源管理水平 进而提升企业核心竞争力方面的意义日益凸显【l 】。 长期计划经济下形成的电力行业的垄断性与传统管理体制将被打破，随着电 力市场化不断加快的进程，电力行业中的各企业间的竞争日益激烈。在旧管理体 制影响下，目前企业的人力资源管理工作还具有传统的人事管理与劳动色彩，与 现代企业人力资源管理的要求存在着很大的差距。企业由于现有人力资源现状所 制约，不能很快的迸一步发展壮大，因此企业亟需改变人力资源管理理念、方式 和方法，以满足现代化、科学化规、范化管理的要求。如何使企业人力资源满足 企业战略发展的需要，在企业经营过程中进行人力资源的有效供给，最大限度的 开发并利用企业现有人员的潜力，从而达到高效、科学的开发管理和合理利用人 力资源，已经成为内蒙古超高压供电局在发展过程中亟需解决的一个问题。 1 1 2 论文研究的目的和意义 进入“十二五”时期，国家电网建设、自治区经济构架和公司战略定位都有 了新的深刻变化，主动积极并有创造性地开展工作，从更高的视野、更广的领域 华北电力大学硕十学位论文 谋划5 0 0 千伏电网的建设、管理、运行和改革，“十二五”期问内蒙古超高压供 电局发展面临“三大机遇”和“三大挑战”。 首先，国家能源战略基地的建设、国家特高压规划以及公司建设大型送端电 网为超高压发展带来新机遇。其次，自治区实施富民强区战略，加快工业发展， 对区内电力增长形成强力拉动，以及公司建设坚强电网为5 0 0 千伏电网建设带来 重大机遇。第三，作为公司主网的管理者，以特高压输送和智能电网为核心的电 网发展新趋势，为超高压追赶国内外先进电网水平提供了良好契机。 与此同时，内蒙古超高压供电局也面临“三大挑战 。首先，确保安全稳定 责任重大。“十二五 期间，5 0 0 千伏电网规模进一步扩大，管理电压等级升级， 电能输出方式多样，超、特高压交直流电网将变为现实，大规模风电等新能源接 入系统，电网结构变化大，运行控制更加复杂，输电线路更长，传输距离更远， 供电范围更广，电力外送通道更多等形势，对电网运行的安全性、适应性提出更 高要求，对安全提出更大挑战，必须向更高层次、更高水平的安全管理迈进。其 次，繁重的电网建设任务对超高压局基建管理、进度、质量带来挑战。“十二五” 是公司电网建设持续高峰期，近1 7 0 亿元的5 0 0 千伏电网建设投资任务，前期工 作、工程建设、外部协调、技术储备、人才培养等方面将面临前所未有的艰巨挑 战。第三，特高压和智能电网建设对人才、技术、装备、管理带来全新的挑战和 要求。 蒙西电网外送通道及5 0 0 千伏网架发展规划将安排新建5 0 0 千伏变电站2 3 座，新增5 0 0 千伏变电容量4 2 6 0 万千伏安，到2 0 1 5 年，蒙西电网将投运5 0 0 千伏变电站3 8 座，变电容量6 2 8 5 万千伏安。企业进入了飞速发展时期，经历着 前所未有来自经济时代一体化的力量、信息网络化的力量，知识与创新的力量， 组织的速度与变革的力量等各种力量的挑战与冲击，每一种挑战和冲击都对人力 资源管理提出了新的要求。同时，企业的“安全一流、管理一流、设备一流、团 队一流、服务一流的发展战略，对人力资源战略规划提出了更高的要求，促进 了人力资源的精细化管理。 从内蒙古超高压供电局的人力资源现状出发，进行企业的人力资源规划研 究，不断为企业的可持续发展培养人才，提高企业人力资源的效力，组织内部达 到资源利用最大化效果，使企业在激烈的市场竞争中可持续健康的发展下去。内 蒙古超高压供电局目前的人力资源队伍存在三个方面的突出问题：一是人才结构 显现年龄低、学历高、技能等级比例小的特点，学历高与技能弱的矛盾比较突出， 青年员工技能水平提高任务艰巨迫在眉睫：二是由于建设运营及管理5 0 0 千伏电 网的性质，相对于兄弟单位而言，干部交流的力度和覆盖面较小，专业技术骨干 及技能人员岗级和待遇提升空间有限，人才流失情况比较严重；三是新人员所占 华北电力大学硕十学位论文 比例较大，非专业人员较多，员工个人成长周期较长，培训工作压力较大。 研究内蒙古超高压供电局的人力资源规划，运用科学合理的工具和可操作的 方法进行分析、预测，并根据于此制定人力资源规划研究方案，通过实施切实可 行的保障措施，做到正确知人、科学育人、合理用人和系统整合之间协调运作， 有助于企业核心竞争力的形成，并为企业建立科学的人力资源管理体系奠定良好 的基础。 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 国外的人力资源管理发展分为人事管理的发展和人力资源管理的发展两个 部分。人力资源管理阶段又分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个 阶段 1 1 。 1 9 5 4 年著名的管理学家彼得德鲁克在管理实践一书中曾经提出了“人 力资源”的概念，并由此指出，人力资源和其他所有资源相比较而言，唯一不同 的就是他所关注的管理是人，是经理们必须充分考虑并于与重视的“特殊资源 ， 要充分考虑到人的精神和社会需求【引。 1 9 5 8 年工业关系和社会学家怀特巴克在人力资源功能作为对人力资 源管理最早的界定，首次将人力资源作为管理的普通职能来加以讨论。 2 0 世纪7 0 年代中期，人力资源管理随着理论的不断成熟和时间的不断发展， 人力资源逐步和传统的人事管理区分开来。1 9 9 2 年，斯托瑞提出了人力资源管 理和人事管理之间的不同点：信念和假设、战略领域以及其重要程度。人力资源 管理的目标关注点转向如何提高组织的利润、竞争力、竞争优势、生存能力和劳 动力的灵活性等方面，以团队为中心，将开发也由个体转向团队【l 】。 2 0 世纪9 0 年代，将人力资源战略作为了公司重要竞争的战略，从战略的角 度考虑人力资源管理的问题，已经把人力资源管理与公司的总体经营战略联系在 一起，将人力资源规划提升到人力资源战略规划的层面。美国康奈尔大学的 s c o t ta s n e l l 教授在对战略人力资源管理所处知识经济时代的研究过程中，提 出了“战略一核心能力一核心人力资本”的模型，在基于企业核心能力的理论上， 通过对企业人力资源管理和知识竞争的有效性，在竞争市场中自身的优势方面如 何取得和保持进行了系统的分析【l 】。企业通过有效的开发和实施人力资源管理， 不断提升各层次人员的任职资格，科学整合企业内部的资源，从而驱动企业的组 织变革；这样实现企业战略的目标就可以通过组织的变革和任职资格的提升这两 个层面变革，继而实现企业核心能力的提升【l j 。 华北电力大学硕十学位论文 战略人力资源管理理论的发展，标志着入力资源管理正在走向成熟。 1 2 2 国内研究现状 改革开放之初，我国劳动人事制度改革成为了企业改革的一个核心问题。我 国先后推行了如奖勤罚懒、三项制度改革、实行全员劳动合同制度、建立社会保 障体制、实施“下岗分流”再就业工程等重大人事制度措施，使职工与企业的关 系悄然变化，企业的劳动、人事、分配制度方面的改革取得了很大进步p j 。 2 0 世纪8 0 年代起，我国学习并借鉴了发达经济国家的人力资源管理的理论、 方法和技术，其中以美国的人力资源管理为代表，将传统的人事制度转向人力资 源管理方面。抛弃前苏联劳动学科体系，积极推动现代人力资源管理理论、方法 和技术，发展中国劳动力市场，解决我国当时企业面临“人”的实际问题的理论 观点和看法【4 j 。 2 0 世纪9 0 年代中期以后，国内的人力资源专家引进了发达国家经济人力资 源管理的理论、方法和技术，并对国内大量企业进行了管理咨询，在两方面即理 论和实践部分进行了深入的研究和探索，对企业的人力资源管理和变革进行了参 与并指导，将人力资源规划从供需预测提升到战略规划层面，提出并建立了中国 本土人力资源管理实践的模型川。以中国人民大学的彭剑锋教授为首的国内知 名的专家们根据通过中国数十家大型知名企业人力资源管理的咨询项目，所获得 丰富的实践经验基础上，提出了基于企业战略目标的人力资源管理提升模型。形 成“战略一组织一人力资源的传导机制作为该模型的核心，进行有效支撑企业 的战略转型通过企业的任职资格提升、组织变革来实现，最终是将企业战略目标 的获得全面提升的实现【i j 。 今天面临着全球化的竞争和信息技术的冲击，由于中国企业现代化管理发展 的历程较为短暂，中国企业运用国外的技术和方法过程中面临着如何适应本土的 问题，同时中国企业的人力资源管理还将面临着一系列独特的思想以及实际问 题。例如：一是如何依据企业的战略要求，进行人力资源管理体系的设计和开发， 使企业获得可持续成长与发展。二是如何根据企业的职业生涯规划来分层分类的 设计培训开发体系，并实现对员工有效的激励、三是如何根据企业的战略要求设 计企业的绩效评价指标体系，如何安排各层人员在绩效管理系统中的责任。四是 如何根据企业的战略要求进行薪酬体系的设计。等等以上问题都是企业面临并亟 需解决的，如何合理科学公平公正的进行设计开发，适应本土，都是值得进一步 提出和深化，并需要迅速研究解决的问题。 华北电力大学硕十学位论文 1 3 本文的主要研究工作和基本框架 根据国内外人力资源管理的研究现状，结合企业的实际情况，论文主要对内 蒙古超高压供电局的人力资源结构如何更加合理、提高其效力展开论述。 论文内容共计包括六章内容： 第一章为绪论。阐述本论文研究的目的、意义、内容和方法以及人力资源管 理在国内外的研究现状分析。 第二章为人力资源规划方法研究。对人力资源战略规划的涵义、人力资源战 略规划的内容、方法及步骤等相关理论进行了论述。 第三章为内蒙古超高压供电局人力资源管理现状及存在问题的分析。包括人 力资源现状、问题和所处的内外环境进行了详细分析。 第四章为内蒙古超高压供电局人力资源供需预测。以定员法根据设备增长情 况，对企业人力资源供给进行了总量预测，并对不同岗位的内外部供给情况进行 了分析研究。 第五章为内蒙古超高压供电局入力资源规划研究。基于目前内蒙古超高压供 电局在人力资源管理中存在的问题，为达到供需平衡，设计人力资源规划的总体 目标及思路，对内蒙古超高压供电局人力资源招聘规划、岗位再配置规划、培训 管理规划、绩效管理规划和薪酬管理规划进行了研究。 第六章为结论与展望。对本论文进行了研究思路及方法的总结，并提出了今 后有待改进的方面。 华北电力大学硕十学位论文 第2 章人力资源规划方法研究 2 1 人力资源战略规划涵义 在整个人力资源管理系统的执运行中，首要面临的问题是企业如何来形成适 合其自身的人力资源规划，从而为企业对人力资源的选、用、留、育来奠定基础。 人力资源规划，指为实现组织的整体规划而进行确定组织对人力资源的需求以及 为完成这些需求所采取的活动。 人力资源战略规划的定义有广义和狭义之分。广义的人力资源战略规划是指 通过组织的发展目标、发展战略及组织内外环境的变化，进行未来的组织任务和 环境对组织的要求预测，提供人力资源的过程来完成这些任务，满足这些要求 【l 】。换言之，广义的人力资源战略规划从战略层面考虑人力资源规划的内容和作 用，来强调人力资源对组织战略目标的支撑作用。因此它包括了人力资源数量、 质量与结构的系统规划与安排，同时也包括为实现人力资源战略目标来制定的策 略与相应职能的系统安排。其作用可以等同于人力资源管理战略，是企业竞争战 略的有机组成部分。狭义的人力资源战略规划是指对可能的人员需求，供给情况 作出预测，并据此对人力资源进行储备或相应的减少。 人力资源战略规划大致包括如下四种含义： ( 1 ) 处于不断的变化之中的组织外部的政治环境、经济环境、技术、文化， 造成了组织的战略目标也在不断的调整，从而组织内部和外部的人力资源供给与 需求也将处于不断变动之中，此时寻求人力资源供给与需求的动态平衡成为了人 力资源规划的基点，也即是人力资源战略规划存在的必要条件。 ( 2 ) 人力资源战略规划是以组织战略目标为基础的，组织战略目标与经营 方式发生变化之时，人力资源战略规划也随即发生变化，因此人力资源规划的过 程就是一个不断调整的动态过程。 ( 3 ) 人力资源战略规划是一个根据人力资源战略而进行得组织所需人力资 源的调整、配置、补充的过程，而不仅仅是预测人力资源供给与需求的单一变化。 在此过程中，必须有人力资源管理的其他系统的支持和配合，这样才能保证适时、 适人、适岗的原则。 ( 4 ) 人力资源战略规划要保障组织和个体都能得到长远的利益。但更多的 首先是保障组织的利益能得以实现，而保障个体利益的实现主要是由其他人力资 源管理系统来进行的，而不仅仅只是一个规划系统就能将问题解决的。 因此，人力资源战略规划是一种战略规划，着眼于为企业未来的生产经营活 动来预先进行的人力资源的准备，它所考虑的是一类人员，而不是某个具体的人 华北电力大学硕士学位论文 员，将个人的发展规划蕴含于某一类人员的发展规划之中。人力资源战略规划在 实质上就是一种人力资源管理的策略，它的制定将为指导企业的人力资源管理活 动提供了支持。 2 2 企业经营战略与人力资源战略规划 制定人力资源规划的前提是，企业要有明确而清晰的经营战略规划以及价值 链核心业务的规划，要对人力资源内外环境进行分析、要具有较为完备的管理信 息系统和提供较为完整的历史数据等具体情况分析。 企业经营战略从两个角度进行思考：企业外部战略观和企业内部战略观。 ( 1 ) 企业外部的战略观即竞争战略观，是指基于企业市场竞争的环境与态 势来进行确定企业的战略及目标。劳动力的供求、行业的发展以及企业的竞争战 略都已成为人力资源战略规划思考的起点，人力资源战略规划只有支持这些要 素，才能将其当前以及长远的价值体现出来。 ( 2 ) 企业内部的竞争战略观，实质就是基于企业资源的战略观，即企业的竞 争优势取决于其所控制的战略性资源，因而战略制定的目标应为企业内部资源利 用效果的最大化。基于内部竞争战略观的入力资源战略规划的要点在于如何将企 业人力资源管理系统效率的进行提高与整合，围绕人与组织之间的互动作用，通 过进行完善人力资源管理与开发的各个实施环节，来提高现有人力资源的投入产 出比，从而使人力资本增值，为实现企业的战略目标提供人力支持。 综上所述，人力资源战略规划已成为企业经营战略规划重要的一部分，使企 业通过确定的人力资源配置目标、计划与方式进而达成经营战略，成为企业经营 战略所要进行的服务，成为了企业人力资源开发与管理工作的“龙头”部分。 2 3 人力资源战略规划的内容 人力资源战略规划是人力资源管理系统的运作前提，是人力资源管理各子系 统进行重大关系决策的依据，主要包括三方面的内容：人力资源数量规划、人力 资源素质规划、人力资源结构规划，这三方面的内容为企业人力资源管理提供了 指导和支撑。 在确定了企业的战略目标和组织行为方式后，再进行人力资源规划，战略目 标、业务规模决定人力资源的数量与结构，人力资源的素质要求由业务行为规范 决定。 华北电力大学硕十学位论文 2 3 1 人力资源数量规划 跟据企业未来的业务模式、业务流程和组织结构等因素进行人力资源数量规 划，确定企业未来的各级组织编制及各职类职种人员配比关系，并在此基础上制 定企业未来人力资源供需计划，人力资源的供需计划需要在企业各职类职种人员 的需求与供给上进行细化。 实质是盘点并确定企业目前人员的数量，以及企业未来需要的人员数量，也 是就人力资源数量规划最终要落实到企业的编制上。在企业战略、组织结构都已 经明晰的前提下，则企业编制设计的主要步骤如下： ( 1 ) 结合近十年企业经营统计数据，对企业所属行业的发展特点进行分析， 判断企业处于不同阶段的业务特点及主业务流程，同时确定组织中的职位哪些是 关键职位和重点职位。 ( 2 ) 由组织的职能域来梳理组织设计中的那些关键职位和重点职位，确定 引起这些职位变动的驱动因素和劳动定额。 ( 3 ) 在假设技术条件不变的前提下，确保主流程关键职位和重点职位的编 制不变，对辅助岗位的编制采取弹性设置的方法。主要确定各职类职种的比例、 控制工资总额、控制总人数。 ( 4 ) 企业编制需要进行动态调整。 从业者素质越高，所需相关岗位从业者编制就越少，这时在组织设计的管理 幅度要求下组织结构就可以适当进行简化。 同时，企业要考虑组织分布的地域状况，考虑到干部的储备要求，将中高层 管理人员的编制设置适当放宽。 综上所述，人力资源数量规划主要解决了企业人力资源的标准配置问题，它 为企业未来的人力资源配置以及整个人力资源的发展提供了具体依据和操作方 向。 2 3 2 人力资源结构规划 人力资源结构规划是对企业人力资源进行分层分类设计，同时设计和定义企 业的职类职种职层权限、职责及功能等，基于企业所属行业及其特点、自身规模、 未来战略重点发展的业务方向和业务模式，进而确定各职类职种职层人员在企业 发展中的作用、地位和相互之间的运作关系。人力资源结构规划的目的是要打破 各组织部门对人力资源管理所造成的壁垒，对相关人员通过业务系统的要求为人 力资源开发与管理提供条件，同时，也为建立或修订企业人力资源管理系统( 如 任职资格管理体系、人员素质模型、培训管理体系和薪酬管理体系等) 做好前提 华北电力大学硕十学位论文 规划。 人力资源的数量规划、结构规划、素质规划需要同步进行，而其中数量规划 和素质规划需要在规划确定后的结构进行的，因此人力资源结构规划是关键、是 前提，同样也成为难点。其设计的基本思路如下： ( 1 ) 人力资源结构分析的目的。 确定各职种在企业价值创造中的贡献系数，作为薪酬、晋升等人力资源政策 的依据。 按各职种贡献大小合理配置人力资源( 以贡献系数为基础) 。 ( 2 ) 人力资源结构规划的假设。 贡献系数是指某一职种与其他职种相比，其对企业收益的贡献程度。 以贡献系数作为每一职种员工数变化幅度的判断基准：员工数量减少时，贡 献度越小，变化幅度越大。员工数量增加时，贡献度越大，变化幅度越大。 ( 3 ) 价值贡献系数的确定。 对企业个各职种进行价值贡献度评价的关键是要科学地确定各职种价值贡 献系数。 ( 4 ) 结构配置模型。 2 3 3 人力资源素质规划 人力资源素质规划是设计各职类职种职层人员的任职资格要求，通过基于企 业战略目标、具体业务模式、业务流程和员工行为方式的要求，这其中包括各层 人员的素质模型、行为标准及行为能力等等。人力资源素质规划是企业开展人力 资源四大用人机制( 选人、用人、育人和留人) 的前提条件与基础。 2 3 3 1 人力资源素质规划的内容 人力资源素质规划有两种具体表现形式：素质模型和任职资格标准。素质模 型则反映为满足任职所需的行为能力要求而具备的职类职种职层需要何种行为 特征人的才能；任职资格标准要建立各职类职种职层人员的任职行为能力，以此 反映企业战略目标及组织运作方式。 2 3 3 2 人力资源素质规划的主要步骤 ( 1 ) 分析外部环境。 包括政策法规、经济、技术、劳动力市场状况等。 ( 2 ) 企业内部人力资源盘点。 任何一种人力资源规划都是与企业内外环境密切相关的，无论是数量规划或 是结构规划、素质规划，都需要经历这两步。 ( 3 ) 制定人力资源素质规划。 华北电力大学硕士学位论文 ( 4 ) 制定具体的素质提升计划。当员工整体任职能力和素质不断提高到一 定程度时，在工作条件不变的情况下，企业所需要员工人数可以相对减少，组织 结构、业务流程也可做相应简化。 2 3 4 人力资源规划的具体表现形式 在执行人力资源战略规划时，人力资源数量规划、结构规划、素质规划将转 化为具体的人力资源计划，即接替晋升计划、人员补充计划、素质提升计划、退 休解聘计划等。 2 3 4 1 接替晋升计划 晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式，根据企业的人员分布状况 和层级结构，拟定人员的晋升政策。 2 3 4 2 人员补充计划 人员补充计划即是拟定人员补充政策，目的是使企业能够合理的、有目标的 填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。人员补充计划可以改变企业内人力资 源结构不合理的状况，但这种改变必须与其他计划相配合才是最经济、实用的。 补充计划与晋升计划是密切相关的，因为晋升也是一种补充，只不过补充源在企 业内部。 2 3 4 3 素质提升计划 素质提升计划的目的是为企业中、长期发展所需要的职位事先准备人员。 2 3 4 2 退休解聘计划 退休解聘计划的实质是为企业建立淘汰退出机制。现在很多企业都已经不再 有“铁饭碗”或是终身雇佣制，但依然存在大量冗余人员。很多员工只要迸了 企业，就不会被企业辞退，除非是主动辞职或是犯了重大错误。造成这种现象的 一个重要原因就是企业只设计了向上的晋升通道，而忽略了向下的退出通道。而 在人力资源战略规划中的退休解聘计划就是为了弥补这一漏洞而设计的。素质提 升计划、接替晋升计划、人员补充计划和退休解聘计划是相辅相成的，四种计划 相互配合运用，其效果会非常的明显。 2 4 人力资源战略规划的步骤 人力资源规划的具体步骤分六步进行，其流程见图2 一l 。 2 4 1 确认企业战略 通过确认现阶段的企业经营战略，明确人力资源战略规划所能提供的支持， 华北电力大学硕十学位论文 以及此战略决策对人力资源战略规划的要求。 凿镒凿篙若 处理险段弱蓊翥百 让鱼j 睑盟 图2 1 人力资源规划的具体步骤 2 4 2 现有人力资源盘点 制定人力规划的基础工作需要弄清企业现有人力资源的状况，立足于开发现 有的人力资源来实现企业战略，因此必须采用科学的评价分析方法。人力资源主 要对本企业各类人力数量、质量、结构、利用及潜力状况、流动比率进行统计。 这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息是职务分析的有关信息情况。 职位分析明确地指出了每个职位应有的职务、责任、权利，以及履行这些职、责、 权所需的资格条件，这些条件就是对员工素质上的水平要求。 2 4 3 人力资源需求预测 人力资源需求预测这一步可以与人力资源盘点同时进行，首先选择预测技术 通过本企业的内外条件和企业的发展战略规划，进而预测人员需求的结构和数 量、质量，从而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。 人力资源需求预测是公司编制人力资源战略规划的核心和前提条件。预测的 华北电力大学硕十学位论文 基础是公司发展规划和公司年度预算。对人力资源需求预测要持动态的观点，考 虑到预测期内劳动生产率的提高、工作方法的改进及机械化、自动化水平的提高 等变化因素。人力资源需求主要有以下几种预测方法在电力企业中普遍应用。 2 4 3 1 经验预测法 经验预测法适用于较稳定的小型企业，它是人力资源预测中最简单的一种方 法，需要用以往的实际经验来推测未来的人员需求。提高预测的准确度可以通过 查阅历史记录或多人来进行综合预测等方法，以此避免不同的管理者单一预测所 造成的偏差。值得注意的是，经验预测法只适合于企业的发展状况在一定时期内 没有发生方向性变化的情况，如果变换了新的工作方式或者新职务的情况下，不 适合此类方法预测。 2 4 3 2 现状规划法 现状规划法适用于中、短期的人力资源预测。假定当前没有职务空缺，同时 人员配置和职务设置是科学的恰当的，人员总数上是不存在扩充的，只有当人员 的退休、离职等缺员情况的发生的时候才会产生人员的需求，这种情况下的人力 资源预测其实就是预测人员退休、离职等情况。可以准确预测的是人员的退休情 况；但是无法进行准确预测的是人员的离职情况，包括人员的辞退、辞职、重病 等无法继续工作的情况。如果要提高预测离职的人数的准确度，可以对历史资料 进行统计和比例分析。 2 4 3 3 模型法 模型法在大、中型企业的长期或中期人力资源预测中比较适用，是对真实情 况通过数学模型进行实验预测的一种方法。首先要根据企业自身和同行业其他企 业的相关历史数据，通过数据分析建立起数学模型，根据模型去确定销售额增长 率和人员数量增长率之间的关系，这样就可以通过企业未来的计划销售增长率来 预测人员数量增长。 2 4 3 4 德尔菲法( 专家讨论法) 德尔菲法在技术型企业的长期人力资源预测中比较适用。传统的人力资源预 测方法在现代社会技术更新非常迅速的情况下，很难准确的预计未来需求的技术 人员。因为相关领域的技术专家能够把握技术发展的趋势，所以对该领域的技术 人员状况能够更加容易的做出预测。通过采取二次讨论法可以增加预测的可信 度。在第一次讨论中，管理人员将各专家独立对技术发展的预测进行方案整理， 编写成企业的技术发展方案。第二次讨论主要是根据企业的技术发展方案来进行 人力资源预测。 德尔菲法在综合考虑对企业人力资源规划的影响的企业战略、人员流动和社 会环境三大因素上来说是一种运用比较普遍的预测法，并且可操作性很强，是一 华北电力大学硕：匕学位论文 种适用于长期的预测方法。因为其具有强烈的模糊性和主观性的预测结果，所以 无法提供详细可靠的数据信息在为企业制定准确的人力资源规划政策方面。 2 4 3 5 定员法 定员法在历史久远的传统企业和大型企业中比较适用。由于企业发展思路长 期处于稳定，且企业的技术更新也比较缓慢，所以每个职务和人员编制也相对确 定，这种情况下根据企业人力资源现状来推比出未来的人力资源预测。在实际应 用中，有岗位定员法、比例定员法、效率定员法、和设备定员法等几种方式。 2 4 3 6 自下而上法 自下而上法适用于短期人力资源预测，从企业组织结构的底层逐步进行预 测，先预测企业组织结构中最底层的人员，然后层层向上汇总各个部门的预测， 最后得出企业人力资源总体预测。因为底层的员工对企业的经营规划和发展战略 很难进行把握等，因此无法制定出中长期的入力资源预溅。 2 4 4 人力资源供给预测 人力资源供给预测包括两个方面：一是内部供给预测，即根据现有人力资源 及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；另一种是对外部人力 资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况。 2 4 4 1 外部供给预测 外部供给预测是指组织以外能够提供给组织所需要的人力资源的质和量的 预测，主要的渠道是外部劳动力市场。外部供给是解决组织人员新陈代谢和改变 人员结构的根本出路，是任何组织都必须面对和采用的人力资源补充渠道，因此， 合理的对外部供给进行预测是保证组织正常发展，节省人力购置成本的重要手 段。但是外部供给有一个特点，即不能为组织所掌控，而只能通过信息的收集分 析加以利用。 ( 1 ) 外部人力资源供给的影响因素。外部人力资源供给的影响因素主要有： 宏观经济形势和失业预期：当地劳动力市场的供求状况，其中大中专毕业生的 数量与质量及就业意向是很重要的因素；行业劳动力市场的供求状况；人们的就 业意识；组织的吸引力；竞争对手的动态；政府的政策、法规与压力。 ( 2 ) 外部劳动力市场的主要分类。一般意义上外部劳动力市场可以分为四 类：蓝领员工市场：职员市场：专业技术人员市场； 管理人员市场。我国 现阶段并没有建立起全国统一的劳动力大市场，因此劳动力市场的分类也较为混 乱，主要是不同主体举办的劳动力中介组织：政府主办的劳动力市场，主要是 劳动部门主办的职介机构和人事部门主办的人才市场；行业、团体主办的；大 型企业主办的；街道社区主办的：民营中介组织。 华北电力大学硕士学位论文 2 4 4 2 内部供给预测 当组织出现人力资源短缺时，优先考虑的应该是从内部进行补充，因为内部 劳动力市场不但可以预测，而且可调控，以有效地满足组织对人力资源的需求。 影响内部供给的因素主要有：组织现有人力资源的存量；组织员工的自然损耗， 包括辞退、退休、伤残、死亡等；组织内部人员流动，包括晋升、降职、平职 调动等；内部员工的主动流出即跳槽等；组织由于战略调整所导致的人力资源 政策的变化。 人力资源供给预测技术主要有以下几种预测方法在供电企业中普遍应用。 ( 1 ) 人力资源盘点法。 人力资源盘点法是对现有企业内人力资源质量、数量、结构和各职位上的分 布状态进行核查，以便确切掌握人力拥有量。在企业规模不大时，核查是相当容 易的。若企业规模较大，组织结构复杂时，人员核查应建立人力资源的信息系统。 这种方法是静态的，它不能反映人力拥有量未来的变化，因而多用于短期人力拥 有量预测。虽然在中、长期预测中使用此法也较普遍，但终究受企业规模的限制。 ( 2 ) 替换单法。 替换单法是通过职位空缺来预测人力需求的方法，而职位空缺的产生主要是 因离职、辞退、晋升或业务扩大产生的。这种方法最早用于人力供给预测，而现 在可用于企业短期乃至中、长期的人力需求预测。 2 4 5 制定人力资源战略规划 人力资源战略规划主要从人力资源数量、结构和素质三个方面入手，具体内 容见2 3 部分。 2 4 6 执行人力资源战略规划和实施监控 人力资源规划过程的最后一步，就是监督、分析人力资源规划的整个执行过 程，评价规划质量，及时发现规划的不足，进行适当的调整，确保企业整体目标 的有效实现，再为下次人力资源规划提供参考。 多数情况之下采用比较法进行人力资源规划的评估，主要评估指标有以下： 实际招聘人数与预测的人员需求量的比较；实际的与预测的人员流动率的比 较；劳动生产率的实际水平与预测水平的比较；实施行动方案后的实际结果与预 测结果的比较；实际执行的行动方案与规划的行动方案的比较；行动方案的收益 与成本的比较；劳动力和行动方案的成本与预算额的比较等。 在评估人力资源规划时，要力求准确、公正和客观：因为部门经理和基层领 华北电力大学硕十学位论文 导人是规划的直接使用者和受益者，所以要征询他们的意见；同时分析以及审核 成本一效益规划的有效性。 一个企业要提高全体员工的积极性和工作效率以及人力资源管理工作的效 益，将有关的政策和措施得以及时改进和落实，就必须及时地引起企业高层领导 的高度重视，通过定期与非定期的人力资源规划的审核与评估工作来具体实现。 2 5 本章小结 人力资源战略规划是人力资源管理系统的运作前提，是人力资源管理各子系 统进行重大关系决策的依据，本章主要介绍了三方面的内容：人力资源数量规划、 人力资源素质规划、人力资源结构规划，这三方面的内容为企业人力资源管理提 供了指导和支撑。同时，介绍了人力资源战略规划的步骤以及为高效率完成此任 务所实施的监控和保障。 华北电力大学硕十学位论文 第3 章内蒙古超高压供电局人力资源现状及分析 3 1 内蒙古超高压供电局的环境分析 3 1 1 外部环境分析 3 1 1 1 国家政策环境分析 中央领导人在人才队伍建设上都十分重视，提出了实施“人才强国”战略， 在做好以建设高素质干部队伍及入力资源开发等各方面提出了明确的要求。中央 在面对政治多极化和经济全球化的发展格局和科学技术迅猛发展的形势下，实施 结构合理、规模宏大、素质较高的人才队伍建设，努力造就高素质的劳动者和专 门人才。 在中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议报告 中提出了深入实施科教兴国战略和人才强国战略，坚持把科技进步和创新作为加 快转变经济发展方式的重要支撑【5 】。提高教育现代化水平，增强自主创新能力， 壮大创新人才队伍，充分发挥人才第一资源和科技第一生产力作用，依靠科技进 步、劳动者素质提高、管理创新转变来推动建设创新型国家。促进优秀人才脱颖 而出通过营造尊重人才的社会环境、竞争择优和平等公开的制度环境。通过落实 国家重大人才政策，抓好重大人_ 才工程，改进人才管理方式，以此推动人才事业 全面发展。 不断深化人事制度的改革，