（工商管理专业论文）创新公司获取竞争优势的人力资源策略.pdf

摘要 本文是一篇论述大连创新零部件制造公司获取竞争优势的人力资源策略 的文章，共分四章。 第一章简要的介绍了创新公司历史沿革、产品市场和行业分析。总结出 加入w t o 后中国人力资源面临的挑战。 第二章介绍了创新公司企业战略和现有的人力资源状况，阐述了创新公 司产品发展战略的理论基础以及创新公司在发展汽车零部件产品和开发其它 行业产品的选择原则和方法；另一方面从企业现在的人员素质、结构、数量 等方面详细分析了创新公司内部的人力资源状况，并对公司目前存在优势和 劣势进行分析。 第三章阐述获取竞争优势的人力资源策略，具体从选才、留才、用才三 方面详细论述了创新公司在人力资源发展上应采取的策略和实现的途径，总 结出创新公司人力资源发展战略模型。 第四章结论和建议。 关键词：策略、人力资源、发展策略、人力资源策略 i i a b s t r a c t t h i sp a p e rd i s c u s s e st h eh u m a nr e s o u r c es t r a t e g yf o ra c q u i r i n g c o m p e t i t i o na d v a n t a g eo fd a l i a ni n n o v a t i o np a r t sm a n u f a c t u “n gc o m p a n y i ti n c l u d e sf o u rs e c t i o n s t h ef i r s ts e c t i o ni n t r o d u c e st h eh i s t o r y ， p r o d u c tm a r k e ta n dh u m a nc o n d i t i o no ft h ec o m p a n y t h e ni td r a w sa c o n c l u s i o no ft h eh u m a nr e s o u r c ec o n f r o n t i n go ft h e e h a l l e n g ea f t e r e n t e r i n gw t o t h es e c o n ds e c t i o ni n t r o d u c e st h ed e v e l o p m e n ts t r a t e g y o fd a l i a ni n n o v a t i o nc o m p a n ya n da n a l y s e st h ec u r r e n tc o n d i t i o no fh u m a n r e s o u r c e t h ea u t h o r a l s o c o m p a r e s t h e o p p o r t u n i t i e s ，t h r e a t s ， a d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e st ot h i sc o m p a n y e s p e c i a l l y ，h ea n a l y s e s t h ed i s a d v a n t a g e so fh u m a nr e s o u r c e t h et h i r ds e c t i o na n a l y s e st h e h u m a nr e s o u r c es t r a t e g yf o ra c q u i r i n gc o m p e t i t i o n a d v a n t a g e sf r o mt h r e e a s p e c t so fc h o o s i n gp r o p e rp e o p l e ，u s i n gp r o p e rp e o p l ea n dl a y i n ga s i d e p r o p e rp e o p l e t h e n i t s u p p l i e sam o d e lo fd e v e l o p m e n ts t r a t e g yo f h u m a nr e s o u r c et ot h e c o m p a n y t h el a s ts e c t i o n i sc o n c l u s i o na n d s u g g e s t i n g k e yw o r d s ：s t r a t e g y ：h u m a nr e s o u r c e ：d e v e io p m e n t s t r a t e g y ：h u m a n r e s o u r c es l c r a t e g y i i i 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 前言 随着全球经济一体化的发展，世界各国乃至各地区、各企业的发展，几 乎都有个共同点，即把社会、科技和经济发展的依据放在“人才”这个支撑 点上。这在人才资源配置逐步社会化、全球化的今天，更是如此，知识经济 正逐步取代工业经济。其战略资源已不再是土地资源、原材料等物质资源， 而是人力资源。人力资源是知识经济时代的第一资源，是企业生存和发展的 必备资源。谁掌握这种资源，谁就有了在高新科技方面拥有主动权，拥有强 大竞争力的可能。大连创新零部件制造公司( 以下简称创新公司) 之所以在 短短的十几年时间发展成为国内知名的企业，靠的就是：百年大计、以人为 本；尊重知识、尊重人才的良好人才环境和氛围。人才是企业兴盛之本，选 好人才、用好人才，是企业的长胜之源。正如有了千里马，不能由很好的人 驾驭它，仍发挥不出它的全部效能一样。企业获取人力资源的优势就是谁抢 占市场先机，拥有人才，谁就会在未来的企业生存和发展中立于不败之地。 未来世界企业、政府乃至国家竞争的焦点，已经从过去的成本，产品竞 争转为人力资源的竞争人才的竞争。组织没有了人才优势，也就是失去 了竞争的主动权。新加坡能用3 5 年的时间创造出发达国家4 0 0 年左右所创造 的业绩，跻身于世界发达国家之列，这与其政府实行一套绝对优势的人才体 制是分不开的。随着新经济时代的到来，“人才资源”是不可替代的“第一资 源”，已成为世界公认的“主题”。而我国政府和企业已认识到了人才资源 作为第一资源的重要性，北京、上海、深圳、广东等省、市已将人才问题列 为重要的议事日程。正如联想老总柳传志所说：“办企业就是办人”。口1 人才 资源是企业的第一资源，海尔张瑞敏也同样认识到了拥有人才的紧迫性，正 在为海尔打造出更多的张瑞敏。中国加入w t o ，人才资源将面临着更严峻的 挑战。国际交往将更加频繁，人员往来更加便捷。国际间的人才争夺将会进 一步加剧，我们如果不采取有效的措施，选好人才、用好人才、留住人才、 取得人才竞争优势，届时高素质人才有可能会流失一空。因此、研究企业取 得人力资源优势具有必要的现实意义和历史意义。 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 1 创新公司企业环境分析 1 1 公司简介 概况大连创新零部件制造公司( 阻下简称创新公司) 于2 0 0 0 年成立是 生产柴油机零部件的股份合作制企业。其前身是1 9 8 1 年成立的大连柴油机厂 劳动服务公司。随着改革的深化，创新公司经历一系列产权制度改革，如： 组织机构、人事制度、分配制度、效益否决等企业经营制度的调整，现改制 成为创新零部件制造公司。其历史沿革如图1 所示： 图1 1 9 8 8 年改制1 9 9 2 年兼并1 9 9 2 年兼并 经过近2 0 年的发展，创新公司已经拥有两个分厂( 一分厂、二分厂) ， 占地面积9 9 0 0 1 8 m 2 ，总资产：9 2 0 7 9 万元，具有年产8 万台份的零部件生产 能力。2 0 0 0 年销售收入达4 0 9 3 6 万元，实现人均利润8 8 5 万元，上缴税金7 6 6 7 万元，是大连市纳税大户，被大连市政府列为大连百强企业第1 6 位。1 9 9 9 年被中国银行评为a a a 级企业，现职工总人数：9 9 5 人，其中本科生以上学 历人数为8 3 人，占公司总人数的8 3 4 ，中级职称以上人数为5 6 人，占公司 总人数的的5 6 2 0 , 6 。 现有产品及市场介绍创新公司现生产1 0 余种柴油机、4 0 0 多种柴油机 零部件。产品覆盖c a 4 9 8 、c a 4 1 1 8 、c a 6 1 1 0 、c a 6 1 1 3 、c a 6 1 1 8 等各种型 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 号柴油机及其变形产品。公司主要工艺种类有：机械加工、冲压加工、热处 理、部件装配、 阳极电泳、焊接等。围绕着以上工艺，具有代表意义的主要产品有： 图2 公司的产品主要为中国第一汽车集团公司大连柴油机厂配套，并随主机 出口到美国、韩国、南非、东南亚等国家和地区。几年来，公司一直保持迅 速增长的态势，取得了较好的经营业绩和经济效益，为公司未来的发展奠定 了坚实基础。1 9 9 9 年5 月通过了i s 0 9 0 0 2 质量认证体系。 组织建设和信息系统建设由于历史上的隶属关系，创新公司长期以来一直 依附于大连柴油机厂，没有自己的独立的销售体系。自成为具有独立法人地位 的公司以来，面对变幻的经营环境，表现出了明显的盲目性和不适应性，需 要从更高的角度上、对自身的发展做出明确的规划和选择。为此，创新公司 的领导层从基础作起、先后进行了组织机构、岗位职能的调整，竞聘上岗、 对现有的流程进行了改造，为更好地美化企业形象、增强职工的凝聚力和认 同感、归属感规范职工的行为、进行了企业文化的建设和形象塑造成、并加 大了人才引进的力度、实行了绩效考评和动态管理，1 9 9 9 年2 0 0 0 年、2 0 0 1 年新引进大学生共6 0 多人，同时也加强了信息管理、改善企业软硬件环境、 建立了公司c a d c a e c a p p 系统。e r p 系统。开思o a l 办公自动化系统、 内部网络化信息系统，在财务统计上，使用了用友购销存财务软件。大大加 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 强了和规范了企业内部管理。 1 2 行业环境分析 1 2 1 世界汽车工业的特点和发展趋势 世界汽车工业的特点： a 、在组织上：集约化、集团化是汽车产业发展的必由之路。 b 、在经营上： ( 1 ) 降低成本成为大趋势； ( 2 ) 扩大生产规模，实现规模经济： ( 3 ) 提高底盘及零部件的通用化、标准化； ( 4 ) 配套厂数目的减少与模块化： ( 5 ) 压缩零部件成本； ( 6 ) 缩短开发周期； ( 7 ) 向低成本地区转移： ( 8 ) 建立遍布全球的采购。 c 、技术上：更加系统化、高科技化、智能化。更加强调安全、环保、节 能、舒适。更加注重新能源的研制与应用。可持续发展已成为全球汽车制造 业的共识。汽车产业发展必须与环境、生态相协调，预示一个全薮的汽车时 代来临。 世界汽车工业的发展趋势 a 、世纪汽车制造新理念。2 1 世纪汽车将是“零污染”、“零噪声”，并伴 有高科技、智能化并考虑能源、交通、环境等诸多问题，是新世纪汽车新的 制造理念。 b 、世纪汽车趋向“三化”。 ( 1 ) 柴油化： ( 2 ) 轻量化； 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 ( 3 ) 直喷发动机将成为2 1 世纪汽车的主要动力源。 1 2 2 世界汽车零部件工业的发展趋势 世界汽车零部件的供应链如图3 所示。 图3 f第一层次零部件组装加工 a 公司有股份的3 8 家a 公司协作的1 1 8 家 功能件、机加件、冲压加工件 世界汽车零部件工业的发展趋势 a 、整车厂自制率减少； b 、零部件工业国际化步伐加快： c 、全球化采购及零部件厂从母体中独立； d 、组织结构变化引起一级零部件公司的减少 e 、纵横兼并与集中； f 、产品向高附加值和高新技术发展； 压 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 g 、产品开发系列化和产品开发向零部件厂转移； h 、零部件企业的获利能力将下降。 世界发动机技术发展现状及趋势发动机所要对应的技术要求是环保 性。主要是控制燃烧程度和油耗。要求有长寿高可靠性；卓越的经济性和强 劲的动力性：低油耗和高舒适性；低成本；超低排放和噪声；功率大、转矩 高、质量低等。近年发展的技术主要在以下几方面：燃烧直接喷射技术、废 气涡轮增压技术、燃烧喷射高压化和多次喷射技术、废气再循环技术和后处 理技术、发动机高速轻量化及新的燃烧技术、代用燃料技术。 1 2 3 中国汽车工业现状、发展趋势及市场情况 现状 a 、汽车产品质量不高。整车可靠性差，平均故障里程短，油耗高，动力 不足，安全性、稳定性和方便性及排放标准均达不到国际标准要求。 b 、生产能力分散，规模效益差。1 9 9 9 年，我国生产汽车1 8 3 万辆，总 体上规模不小，但分散在1 1 2 家整车厂，平均每厂才1 7 万辆。 c 、产品开发能力弱，研制费用少，技术落后。国外汽车整车厂用于研 究开发的费用占销售额的3 5 ，零部件研发费用占销售额的5 7 。而我 国长期以来只规定研发费用占销售额的1 ，长期以来造成技术开发滞后， 技术水平低下。 发展趋势 未来中国汽车业的发展趋势是：为了提高竞争力，顺应世界发展潮流， 主机厂将纷纷剥离附属零部件厂，按市场原则实行优化采购，以降低成本； 将在国家的政策指引下，为迎接进入w t o 后的竞争，打破地域界限，实行 强强联合，形成大的企业集团以增强抵抗力；或与国外大的汽车集团合资、 合作，建立战略联盟，以保存自己，实现双赢。实事上，国内有的汽车厂家 正在积极地寻找与外方合作的机会。 中国汽车市场情况 a 、国家有关政策对汽车市场的影响： b 、未来中国汽车市场需求预测：综合了各种因素，国家信息中心、上海 6 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 汽车研究所、东风汽车研究所、长春汽车研究所及专家预测出我国未来汽车 市场需求，如： 单位：万辆表1 车型2 0 0 0 年2 0 0 5 笠2 0 1 0 年2 0 1 5 笠 载货汽 葛r 6 6 - 一7 61 0 6 j 一1 2 l 1 4 l 一1 5 3 1 6 7 1 7 8 客车5 0 一5 5 5 5 _ 6 8 6 m 一7 26 5 7 7 轿车6 矗一7 2 1 1 m 1 2 11 9 3 _ 2 2 03 3 9 _ 3 5 5 总量 1 8 2 - 2 0 3 2 7 l 一3 1 0 3 9 4 广4 4 55 7 1 _ 6 1 0 1 2 4 中国汽车零部件工业现状及发展 中国汽车零部件工业现状中国汽车零部件工业的发展状况还远远不 能达到整个汽车工业的发展要求，居世界水平更是相差甚远，缺乏国际 竞争力，主要表现为： a 、投资力度和集中度低； b 、产业和企业结构不合理； c 、产品开发创新能力低； d 、高新技术应用和推广能力不足； e 、产业和企业国际化、全球化不足。 我国汽车零部件企业情况据2 0 0 0 年全国汽车零部件工业经营概况统 计表明：我国现有的7 6 0 家重点零部件企业中，销售额亿元以上的企业1 3 4 家，1 0 亿元以上的企业6 家。资产总计为：1 6 0 6 1 4 亿元；流动资产3 0 0 1 0 亿元；年末负债为9 3 l 。0 4 亿元；资产负债率为5 7 9 7 ，为正常范围内，总 资产利润率为3 4 4 ，水平较低，流动资金周转次数为1 1 6 次，低于标准值 1 5 2 次。获利能力低，投入不足，总体上难以适应产品快速更新换代的要求。 各企业主要是为国内各汽车厂配套服务，市场化程度低，产品及其它指标等 有关竞争情况不好作直接的横向比较。从销售额、利润率、资产负债等指标 看：创新公司在国内还是处于较好的状态。 我国汽车发动机零部件行业利用外资情况 创新公司获取竞争优势的人力资源镱略 a 、发动机零部件外商投资企业状况： 主要集中于发动机总成、活塞环、销类、 见表： 我国发动机类零部件外商投资企业 及散热器类零部件企业。相关情况 单位：万( 美元)表2 发动机电喷活塞、 气门、 类零部 发动机散热滤清液压挺 合计 总成器器 系统活塞环 杆、气 件类销类 门 ，企业数 1 39631 247 7 l 投资额 1 9 2 5 2 95 1 4 96 0 0 23 8 1 1 51 0 7 3 01 7 5 92 9 9 6 0 8 b 、影响我国吸引外资的主要因素： ( 1 ) 市场是吸引外资的非常重要的因素。未来我国的市场潜力巨 大，是目前世界上最大的且最有吸引力的市场。 ( 2 )地区是外资考虑的另一因素：外资般选择与主机相近的地区 进行投资，以便实现方便配套，降低成本。 ( 3 )政府政策：以前由于中国加入w t o ，按国际惯例，市场对外 开放，外资较容易进入我国市场，未来几年是外资到我国投资 的高峰期。 1 3 创新公司企业战略 创新公司确定在汽车零部件产品上实行产品整合，有选择地发展，以逐 步形成自己的固有技术，提高竞争力，按三层面产品增长体系原则进行发展： 同时为防单一经营风险，也为了发挥资本增值，寻求新的发展机会，在产品 上实行多元化发展，向环保设备制造业进军。为实现这两大发展战略，创新 公司应分别采取如下途径： 汽车零部件产品发展战路对现生产的发动机零部件在生产上进行 调整，按系统或组别的原则，主要生产发动机供油系统，辅以生产少量的具 有一定的技术含量的较重要的组件如曲轴连杆组、飞轮组等，逐步将现仍在 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 生产的技术附加值低，不太重要的无发展潜力的产品如：放水开关、发电机 及空压机外围配件、润滑系统等进行分离或剥离出去，减轻企业负担，加强 集中度，收缩资源，提高专业化生产程度，实行批量生产，培育和巩固自己 的主导产品和核心技术，成为公司三层面产品增长体系中的第一层面产品线。 加大技术投入，提高研发能力，实现目前市场需求渐涨的具有巨大发 展潜力的有利于环保、节能、安全可靠的具有较高技术含量产品如：增压器、 中冷器等产品的开发与试制并生产，从而形成创新公司三层面产品增长体系 中的第二层面产品线。可利用目前与大柴的关系，对大柴的发动机零部件的 配套中，在大柴的帮助下，参与承担一些产品的设计开发工作，积累开发设 计经验；与此同时，寻求外部技术支持，实行产学研相结合，与科研院所、 大专院校实行技术合作。利用长春汽车研究所、大连理工大学等外部力量， 对新的技术如：增压器、中冷器等进行联合开发设计，并试制生产。实行所 谓“在学习中成长，在成长中提高，在提高中壮大”。 通过与国外大的跨国汽车公司或零部件集团合资，在更高的层面上最终 求得产品的长期持续发展。现创新直接协作配套的大柴厂正拟与德国大众合 资生产发动机。新成立的合资发动机生产厂将成为德国大众在整个亚太地区 发动机生产基地，配套市场巨大。创新公司为继续拥有这一大的配套市场的 一部份，得首先进入合资企业的零部件配套供应商中去，而要达到此目的， 创新公司也必须同步地与大众或已成为大众发动机零部件供应体系的发动机 零部件制造商进行合资，才能成为其新的配套商。事实上，即使大柴没有与 大众合资，从发展趋势上创新公司与国外寻求合资也是现实形势所迫，也是 为提高技术，增强实力，更好地发展应采取的途径。国外汽车及零部件集团 看准中国廉价的劳动力资源和市场，纷纷急于在中国寻求对象建立合资、合 作关系。创新公司可利用此良好机会与大众或国外有名的零部件供应商进行 合资，实现优势互补，将两者利益联在一起，利益共享，风险共担，共同面 对竞争的压力，借助国际大的跨国集团庇护自己，免受入世的冲击；通过与 国外合资，在其帮助下，提高自己的研究与开发能力，增强自己，还能获得 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 国外跨国零部件集团关键的技术资源，参与国际分工合作，借助其渠道，进 入国际市场，减少进入国际市场的障碍和开拓国际市场的成本，尽可能地分 享这些国际知名的大跨国集团的国际市场，使创新公司未来的生存空间和发 展空间得到拓展。通过合资，在未来新的直喷技术、高压喷射技术等相关零 部件上与外方共同开发，分享技术成果，抢占技术制高点，以形成创新公司 未来的第三层面产品线，从而确保创新公司三层面产品增长格局，实现长期 持续发展。 环保设备制造业发展战略环保行业是一个发展迅猛的行业，入行者也 在纷纷迅速加入，以取得行业先入者具有的优势。若完全依靠自身一切从零 起步，从寻求好的项目、注册登记到建厂房实现试生产到正式生产，有很长 一段时间，不仅投入大，发展缓慢，而且还贻误时机，丧失迅速发展的市场。 因此，通过一个好的切入点，直接进入现有的环保设备制造业，从一个较高 的起点开始，就能迅速进入环保设备制造业，实现快速发展。兼并个现存 的环保设备制造厂就是最好的平台。 当然，这些途径只是种方法和手段，并不表明通过这些途径其产品就 一定能长期持续发展，要想取得长期稳定的发展，相关的技术和管理支持非 常重要，无论是汽车零部件业还是新进入的环保设备制造业、要想求得好的 发展必须解决好人才问题，而目前创新公司人力资源整体素质较低，管理粗 放、基础工作薄弱，所以入世对于创新公司来讲，必将面l 临着空前的动荡、 行业结构正在发生前所未有的激烈巨变，变化的趋势是外资和国外产品将大 量涌入，行业垄断将进一步加强，其结果必然是优胜劣汰，强存弱亡。 1 4 创新公司s w o t 分析 机遇 a 、入世给中国汽车零部件工业进入国际市场创造了良好的条件； b 、利用中国廉价的劳动力资源生产具有比较优势的零部件产品，参与国 际市场竞争，出口创汇。 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 c 、我国经济在未来一段相当长的时间内将高速发展，一系列刺激汽车消 费的政策相继出台，为我国汽车零部件行业及其它行业发展带来了机 会。 d 国外大的跨国汽车及零部件集团为提高竞争力，纷纷将其产品，向廉 价劳动力资源国家转移，积极寻求与我国国内企业合作、合资等。为我国零 部件企业借此机会，与国外零部件企业联合，调整自己产品，提高技术水平， 发展自己，避免在加入w t o 后被挤垮创造了机会。 e 国内外汽车厂自制率降低，大部分零部件生产转移至零部件企业，为 零部件企业提供了市场，零部件企业地位得以提升。 挑战 a 、汽车及零部件的本地化加剧，更多的国外零部件厂商在中国建立独资 或合资零部件企业，由于中国汽车零部件企业在生产方式、配套体系、技术 水平等方面，与国外汽车零部件厂商有很大的差距，这样必然对中国零部件 企业造成很大冲击。 b 、随着关税的大幅度降低及贸易壁垒的取消，进口汽车零部件会以直接 的贸易方式长驱直入，大量涌入中国市场，加剧了竞争。 d 、入世后，汽车零部件通用率越来越高，系统供货、模块供货成为趋势， 整车与零部件分离，整车厂对区域内外配套资源重新评估、筛选，实 行零部件全球采购，国内众多零部件企业面临“保级”的压力，国内 零部件企业陡生生存危机。 e 世界汽车及零部件业规模大、集约程度高、高技术化，而我国汽车及 零部件业规模不经济、分散、技术水平低。在加入w t o 后，与国外汽车及 零部件业竞争中，处于不利的地位。 加入w t o 后，国内市场对外开放，国内汽车及零部件业逐渐失去国 家政策保护，对处于需要扶持的汽车及零部件业来说，雪上加霜。 g ，国外汽车发动机无论是零部件还是整机技术水平高，尾气排放少， 污染低，符合环保、节能要求，满足国际标准；而我国发动机技术与国外比 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 有较大的差距。 优势 创新公司的主要资源与能力优势有： ( 1 ) 资产特别是流动资金较为雄厚，财务信用优势明显，筹资能力； ( 2 ) 具有稳定的配套市场，与一汽大连柴油机厂有十分紧密的关系； ( 3 ) 有良好的质量保证体系，基本达到了i s 0 9 0 0 2 质量保证体系标准： ( 4 ) 供应链稳定。 劣势 ( 1 ) 产品品种多而杂，致使资源分散，不利于生产组织，批量不大， 不利于专业化生产，没有好的产品结构梯度，缺乏符合竞争战 略系列产品组合； ( 2 ) 财务资源配置不合理，资金闲置，未发挥增值作用； ( 3 ) 人力资源不足，缺乏高层次有经验的各类管理及专业技术人 才； ( 4 ) 没有独立的研发能力，研发能力相当薄弱，没有自己的固有核 心的主导产品； ( 5 ) 对大连柴油机厂过度依赖，没有市场开拓能力，营销能力相当 差，没有自己独立的产品，经营上存在巨大风险。 1 2 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 2 人力资源管理发展趋势及公司人才状况分析 2 1 新的历史时期人力资源管理发展趋势 江泽民主席在2 0 0 1 年5 月a p e c 人力资源能力建设会上也指出“当 今世界，人力和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义”， 3 1 “知识不断更新，科技不断突破，经济不断发展，对劳动者素质的要求越 来越高，加强人力资源开发，加强人力资源能力建设，从来没有像今天这样 重要、紧迫。”这就要求我们，必须认清我们在新世纪所面临的挑战，研究新 世纪带来的“游戏规则”， 4 i 树立人力资源及其发展的战略地位和理念。研究 未来人力资源的发展变化趋势。 ( 1 ) 人由“单位人”向“社会人”发展，人的观念由“组织人”向“自 由人”转化。 传统上，员工受拘于土地、资金，受佣于固定的“单位”，从属于所工作 的组织，缺少独立的自主性：新时期，员工是知识的载体，隶属权力发生 了转移，具有独立的自主性，可自主设计、自主决策。“组织人”；l 是工业 经济时代的观念，认为人依赖于所工作的组织、有求于组织、隶属于组织、 受组织的约束、听命服从于组织，是“要我工作”，受组织规范的引导，思维 与行动以组织利益为出发点、在组织安排下求发展。“自主人”：嗍是知识经 济时代的观念，认为人依赖于自身所拥有的知识，无求于组织，隶属于自身， 听命决断于自我意志，是“我要工作”，受自我愿意的引导，思维和行为以“自 我利益”为出发点，与组织利益相协调，在自我设计、自我规划下求发展， 有权自主裁决。 ( 2 ) 人的价值观从“重集体利益”向“重个人利益”转化 传统上，认为个体依附于组织，关心集体利益、组织利益为天经地义， 崇尚大公无私、先公后私，在利益处理上“大河有水小河满”，1 7 1 耻于为个人 利益竞争，不计或少计设入的回报。新的历史时期，认为个人拥有的知识是 个人利益的来源，关心个入利益，崇尚自我设计，自我发展。在利益处理上， 期求价值分享，公平交易，“奉献一索取”，1 8 1 注重投入的回报。 ( 3 ) 人的工作追求从“稳定性”向“流动性”转化 传统上，工作追求稳定，终身制，视组织为家，忠诚于工作的组织，害 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 怕流动；新时期，追求流动择业，不求终身饭碗，“人往高处走”，视跳槽流 动为天经地义，理性行为，对组织的忠诚度降低。 9 1 ( 4 ) 人的就业结构从“一般劳动者”向“知识型劳动者”转化 传统上，就业结构一般分为“蓝领一一白领”，蓝领占多数，一般劳动者 就业难度不大，劳动价值以及收入差距不大。新时期，就业结构可细分为蓝 领灰领钢领圆领【l q ( 注：灰领工人指计算机操作员，钢领工人 指机器人操作员，是指挥计算机和机器人的工人，圆领工人是指穿着t 恤衫 的，在家里办公，不用穿西服、戴领带的工作人员) ，蓝领员工日益减少。圆 领( s o h o ) 员工增多( 在美国已经占4 0 ) ，一般劳动者就业难度增大，劳 动力价值及收入差距增大。 ( 5 ) 人的需要结构从“单一型”向“多重混合型”转化 传统上，基本需要结构为马斯洛层系结构，认为存在单一型优势需要， 且逐级演化发展，最基本的低层次需要是生理需要，可以用物质给予满足。 新时期，人们期求的需要是既追求金钱物质，又追求人际协调、事业发展与 成就：认为存在“多重混合型”优势需要。 ( 6 ) 人的工作地区追求从“地方人”向“全球人”转化i 传统上，人们的工作地区受拘于本乡本土、一地一国疆界，受拘于语言 约束、知能约束。新时期，人1 1 的工作地区约束大大减少，不再受拘于一地 一国疆界；人员流动择业、聘用趋向于国际化、全国化；“单语”向“双语”、 “多语”人才演化，人才交流市场与猎头公司的出现加速了这种趋势的发展， 由此也出现了跨文化管理的需要。 ( 7 ) 人的学习需求从“低”向“高”，从“按需学习”到“终身学习”，从 “要我学习”到“我要学习”转化 传统上，人们的学习需求大多着眼于当前，服从于“组织安排”，甚至出 现“奉命学习”，“老学员”现象，缺少自主动力。1 1 2 新时期，人们真正体 会到了“活到老，学到老，才能做到”老的真谛，学习与个人发展、学习与 个人收益密切相关，出现“学习浪潮”。 1 3 1 ( 8 ) 人的工作组织结掏从“金字塔式”纵向结构向“平行网络式”横向结 构转化 传统上，高度集中的金字塔式纵向权力结构是主导形式，强调集中管理， 职权分配，上下级关系。新时期，金字塔式组织已经不适应，高新技术、信 息技术又使广宽幅度的管理成为可能，趋向采用平行网络式组织结构，强调 1 4 创新公司获取竞争优势的人力瓷源策略 参与、协调、民主，树立新的上下级关系，团体关系。 ( 9 ) 人力资源从“实体型”向“虚拟型”发展【1 4 】 传统上、人力资源处于一个工作组织中，属于某一实体，带来忙闲不均、 人力资源损耗种种弊端。新时期，出现虚拟型人力资源，如人力资源租赁公 司等，以充分发挥人员潜能，为社会、经济做贡献。 ( 1 0 ) 管理从“重视效率的网0 性管理”向“重视社会知识资源的柔性管理” 转化 传统上，管理理论、机制、措施，重视效率的管理，对工作效率的管理 重于注意对人的管理。近年来虽然强调了人的管理，然而在实践活动中，重 视程度却不够。新时期，强调社会知识资源的柔性管理，一方面要真正体现 人本管理，同时也注意提高工作效率和刚柔结合的协调。 2 2 创新公司人力资源状况分析 2 2 ，1 员工构成和素质分析 员工构成通过以上对创新公司的介绍和行业及战略分析，要想实现其 既定的战略目标，关健的关健是要建立一支高素质的企业人力资源队伍，这 是企业取得竞争优势的必要条件。以下是仓新公司现有的人力资源状况： + 员工数量表3 中层以上一般管理复杂技术熟练技术普通工种 管理人员人员工种工种 人数 6 71 2 】8 34 6 01 3 7 比例 7 7 1 1 3 9 4 9 5 6 5 2 6 0 1 6 1 9 + 员工学历表4 研究生本科专科中专高中以下 人数 47 78 41 9 76 3 3 比例 0 4 0 7 7 4 8 4 4 1 9 8 0 6 3 6 2 + 员工年龄表5 j 2 0 0 5 岁3 5 - 5 0 岁5 0 岁以上 j j人数 1 9 67 2 57 4 l 比例 1 9 6 9 7 2 8 6 7 4 5 l 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 + 员工职称表6 i高级中级初级无职称 1人数 84 87 18 6 8 比例 o 8 0 4 8 2 7 1 4 8 7 2 4 员工素质分析从一线工人和管理人员的比例( 1 ：3 6 ) 上看，结构不是很 合理。按照国外先进生产行业比较，管理人员和操作工人的比例应保持1 ：5 0 或1 ：1 0 0 比较正常，0 5 1 但由于公司现在的机器设备陈旧，工人的技术和文化 层次比较低导致生产一线大部分是手工操作，人为地加大了劳动成本。 公司员工的文化层次和技术水平较低，年龄偏大，接收新鲜事物的能力 和速度比较慢，这将对公司未来的发展造成很大的障碍，因为未来企业的竞 争归根到底就是人才的竞争。没有懂现代先进技术的管理人才，企业是很难 向前发展的。 另外，从员工的年龄结构看中间层次的人员特别多而年青的职工确特别 少，这样就是必会造成人员和技术上的断档，使很多老同志多年积累的经验 无法有效地传递下去。给公司未来人才的培养和发展带来很大的障碍。 2 2 2 人力资源成本状况分析 成本战略是企业获取利润的关健，尤其对机械制造业来讲产品成本之外 最重要的一部分就是人工成本，虽然近年来很多企业为了参与国际竞争纷纷猎 取大量的人才，使人力资源成本大幅度上升。但是适当地控制人工成本也是必 不可少的措施。以下是创新公司三年来招聘和培训方面的成本统计 表7 、 年份1 9 9 92 0 0 02 0 0 1 费用- l 招聘 o 2 0 力7 64 0 刀兀 培训5 力兀5 0 力兀1 0 0 万元 合计5 万元7 0 力兀1 4 0 力兀 从以上可以看出创新公司在入力资源的成本上呈直线上升，黟够明了一 方面是由于对人才的重视，加大投入同时也是为了公司未来发展所做的先期 投入。但另一方面更要注重引进人才的有效性、防止无谓的成本浪费。 1 6 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 2 2 3 人力资源需求状况分析 随着公司规模的不断扩大，业务拓展和发展的需要，越来越显示出公司 人才的不足，下面是近三年来公司人力资源变动状况统计。 表8 、名称 李劈、 行政管理人员制造技术人员 1 9 9 94 06 0 2 0 0 06 08 0 2 0 0 18 0 1 0 8 从以上两种人员增长的比例，就可以说明创新公司引进人才的力度，也 表明创新公司把人才问题摆在了公司战略的重要位置。 2 。2 4 人才培训与开发分析 历史进入新的世纪、职场的竞争非常激烈、对于参于竞争的人来讲只有 两种选择要么永远休息、要么终身学习，从创新公司连续几年在培训费用和 人才引进力度方面可以看出下了很大的番工夫。下面是创新公司几年招聘 费用情况。 表9 、名称管理人员技术人员费用 时间、 1 9 9 91 01 52 5 2 0 0 06 08 01 4 0 2 0 0 l2 0 03 0 05 0 0 表1 0 时f 可、 管理人员技术人员 人员流 流入流出流入流出 入、流出 比 1 9 9 924321 ：1 2 2 0 0 02 122 411 5 ：l 2 0 0 l2 213 431 4 ：1 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 从以上各年的费用大幅跨越式的提高、说明了企业要想发展必须建立起 一套行之有效的接受新事物和新知识的学习体系、以保证员工的思想和技术 不断的更新，这样才能真正的建立起一个名副其实的学习型组织。 2 2 5 员工流动状况分析 企业内部员工有一定的流动性是保持企业有持续竞争力的根本保障，企 业内部员工只有实行动态管理、才能净化企业内部人才，使所有人都有一种 危机意识、竞争意识、使每个人都清楚的知道我在这个位置并不是干的最好、 只不过是暂时还没有找到比你更好的人选来替代你。 企业在1 9 9 9 年没有改制之前，一直延续国有企业的管理机制，职工的积 极性不是很高、对企业的前途并不看好，从2 0 0 0 年实行改制、竞聘上岗后明 显流动比率明显下降，说明企业的管理机制也有一定的社会性的，不是一成 不变的。随着社会的发展、时代的进步而前进。 2 2 6 员工激励状况分析 激励是指调动人的积极性和激发人的创造性方式、方法，能否正确运用 和不断开拓新的激励方式，是最大限度地挖掘员工潜力、发挥其最大效能的 重要手段、几年来、创新公司充分认识到其重要性、在激励的手段和方式、 方法上有了很大的进步，初步建立了股权分配制度、员工奖惩制度，以及其 它一些物质激励手段，下面是公司几项激励目标的测评结果。 表1 1 目标激励榜样激励表率激励关怀激励物质激励 好 0 30 10 4o 2o 7 中 0 5o 20 4o 50 2 差 o 3o 7o 3o 30 1 从表中明显看出公司在树立榜样和关怀激励两项内容上满意度不是很高， 作用发挥的不很明显，这样会使得他在个人的荣誉感和成就感上表现的很淡化， 有时甚至会影响面较大。虽然物质激励效果较好，但物质激励并不是万能的 钥匙，一旦企业效益不好时，这样的激励的弊端会更明显。 2 2 7 员工期望分析 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 员工期望可分为两个方面，一是物质生活方面的需要，二是工作及职业发 展的需要，员工期望是随着员工工作生活质量的提高、自身素质与能力的提高 而提高，对于合理、合法的期望，公司应采取积极的态度，制定必要的措施 以保证员工期望得到满足，使员工保持较高的满意度。 创新公司经过了几次大的机构秘职能调整以后，对员工的期望也进行了 深入的分析，尤其是制定的人才策略，在薪酬、福利、环境和个人发展等到 各方面都做了很大的幅度的调整，采取薪酬与市场价格相结合，职业发展与 个人素质、能力和贡献相结合的方针，以求最大限度地发挥个人的潜能。下 面是创新公司对员工期望的调查。 表1 2 非常满意比较满意不太满意非常小满蒽 职业发展 o 10 3o 5o 1 福利期望 o 2o 5 0 3o 工作条件 o 4040 10 1 报酬期望 o 20 40 3 0 1 从以上表中可以看出9 0 的以上的员工对以上三个方面的期望基本上得 到满足，但是在职业发展的问题上还有待于进一步深入探讨，随着人们生活 质量的提高，员工那种为谋生而工作的成分已逐渐看淡，人们越来越重工作 本身的意义与成就感，富有挑战性的工作才有意义，人们对工作赋予了更大 的期望，所以从表中可以看出：尽管各方面待遇都比较优越，但在个人发展 方向上还有待于进一步搞好个人评价系统建设。 以上介绍了创新的历史时期人力资源的发展趋势和分析了创新的人田径 资源现状，我们不能不承认我们的差距和距离，加入w t o 以后，人才的争 夺突破时空和国界，速度之快、来势之猛，不能不引起国人的高度重视，尤 其是汽车行业，中国市场潜力巨大，人工成本极低，是外人眼中之肥肉，只 要大门打开，就会蜂拥而至，这对我们国内同行来讲无疑是一种威胁。 2 3 入世后我国汽车行业人力资源面临的挑战 人才交流的国际化、使我国高级技术和管理人才成为国外猎头公司 的猎取对象。b 6 刨新公司获取竞争优势的人力资源策略 国内汽车工业人才匮乏，尤其是掌握汽车专业前沿尖端技术的人才更 是奇缺。正如汽车博览所述全国机械制造专业学校每年培养的人才远远 不能满足上千家大的汽车公司的需要( 据调查有1 0 5 家机械学院、2 0 0 0 家以 上的机械制造公司) 。【1 7 1 国外知名的品牌的汽车公司进入、使国内大量的专业技术和管理人 才流入外资或合资企业，使国内部分汽车厂家面临人才危机。 随着世界经济一体化、产品只有走出国门才会有更大的发展。所以 建立一支具有世界级水平的营销队伍打开国际市场是必不可少的。就象美国 福特汽车公司总裁所说“中国汽车企业会造车、却不会卖车”。1 1 8 1 以上分析了我国汽车行业人力资源可能面临的挑战、创新公司也身居 行列之中，同样会感到是一种巨大的压力，同时我们必须勇敢地面对现实， 证实自己的不足。 2 4 创新公司在人力资源上劣势 员工的文化素质、技术水平普遍较低。 员工的梯次结构配置不尽合理、后备力量不足。 缺乏高层次有经验的各类管理及专业技术人才。 研发能力相当薄弱，没有自己的固有核心的主导产品 没有自己独立的营销网络，经营上存在巨大风险。 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 3 获取竞争优势的人力资源策略 3 1 人力资源管理模型 图4 人力资源管理与竞争优势联系起来的模型 匦殖蔓) 固亟董耍叵委匠圃 人力资源管理体系 企业经营战略与自身 竞争力的培育 人力资源管理的定位 与角色 卜 培训与开发策略 绩效考评策略 u h 激励策略 薪酬策略 通过以上对创新公司介绍、企业发展战略和人力资源现状分析，可以看 略策 划略规策 源析略略资分策策力作聘选人工招挑 选才 资力人对p 轨 争 接 竞化面场 力 际局市 实 国的与 争 与乏展 竞 营匮发 的 经才业战业 的人企挑企 业脱对的强 企摆应源增 企业的未来 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 出创新公司经过两年的发展，在人力资源方面取得了一定的成效，但也存在着 很多问题，一是由于长期为国有企业、人员思想观念落后、文化层次较低、 绩效不高、管理粗放、难以适应新的竞争环境。二是人力资源比较匮乏、科 研和营销以及管理人员在结构上、素质上、数量上、建设上都存在一定的先 天不足，长此以往对创新公司正常的生产组织、经营管理产生了很大的影响。 基于如此的现实环境和行业竞争环境，要想实现创新公司三层面的企业发展 战略和实现2 0 0 4 年把创新公司建设成为具有国际竞争力的零部件制造企业， 我们必须面对创新公司的经营环境、制造技术和产品市场有个清醒和现实的 认识。首先、大的经营环境发生了变化、我们面对的不再是一汽大柴的单一 的客户，而是具有国际水准的多样化的客户群，需要我们具备能够满足不同 客户需求的能力。其次、营销理念发生了质的变化，由多品种小营销变为小 品种大营销，开创国际市场、需要大批懂技术具有开拓意识的营销人才去抢 占国际市场份额。第三、产品战略由多样化向单一化转变、实现精炼产品、 提高质量，达到全面提升企业国际竞争力的目的。 以上所有这些理念或设想的实现，都离不开人这个关健因素，而上述我 们介绍创新公司的人才实力，要想达到这样的目标是不可能的，所以必须寻 找一条符合创新战略的人力资源管理体系。结合几年人力资源管理实践和有 关的理论探讨、总结出创新公司取得竞争优势的模型如图4 所示。 3 2 选才策略 面对加入w t o 汽车行业机遇和挑战并存，创新公司早已意识到了这一点、 因此在干部选拨、人才引进方面也做 了较为深入的探讨。 3 2 1 人力资源规划 人力资源规划是指通过对组织在不同时期内、不同环境条件下、不同战 略目标下人力资源供需的预测、确定组织所需的人力资源，保证组织目标的 实现。人力资源管理只有在明确的规划的前提下才能正确的实施。 创新公司未来三年人力资源总体规划 在这样的具体方针和目标指导下，近两年仓q 新公司在招聘中下了很大 的气力、同时也是为了迎接世界汽车行业挑战、按照未来企业发展战略，对 创新公司获取竞争优势的人力资源策略 现有的人才的结构、人员素质、管理和技术人员数量等问题进行整体规划、 预测、使其渐趋合理化。 表1 3 项目 学历职称年龄 金 博硕 盘 大高中初& 。 数 士士科专级级级 岁 l 岁 量 以 盒 以 上岁下 高级管、 理人员 26365182l l 中级管 理人员 21 02 543 01 03 21 24 4 一般管 理人员 l54 843 43 01 83 04 8