（工商管理专业论文）凌云公司提升绩效管理水平对策研究.pdf

m b a 学位论文作者：孙永生 凌云公司提升绩效管理水甲研究 中文摘要 伴随着经济全球化和区域经济一体化步伐的加快，在以电脑信息技术为主 导的知识经济条件下，一国或地区的经济发展不可避免地受到全球宏观经济形 势的影响，企业成长发展面临的市场环境更加复杂，竞争异常激烈。在这一时 代背景下，人力资源自然成为整个社会最可宝贵的“第一资源”，人力资源管理 已逐渐上升到企业战略管理层面，发挥着越来越重要的作用。绩效管理是企业 人力资源管理的核心内容，是组织实现战略目标的有效控制手段。对我国企业 特别是中小企业而言，设计、建立一套科学合理、行之有效的绩效管理体系是 提升企业核心竞争力、推动企业持续、健康发展的重要源泉。 论文以凌云公司个案为研究对象，遵循绩效管理相关理论与方法的指导， 全面、系统的分析了公司经营管理现状和面临的内外环境因素，分析了公司绩 效管理存在的问题及原因，在此基础上，得出凌云公司提升绩效管理水平的基 本对策：改进现行绩效管理方案和其它支持保障措施。其中现行绩效管理方案 的改进是解决问题最直接而有效的对策，也是论文的重点，主要内容是：按照 绩效管理一般流程，从基础环节、绩效计划、绩效实施与监控、绩效评价、绩 效反馈、绩效评价结果应用和绩效管理有效实施的其它条件等七个方面阐述了 实施绩效管理的组织、程序、方法及具体指标选择、标准确定等构成要件，籍 此设计出凌云公司改进后的绩效管理体系。 论文主体内容包括四部分：文献综述：引述相关理论，为随后展开的研 究提供理论支持；凌云公司绩效管理现状评价：找出绩效管理存在的问题并 分析原因；凌云公司提升绩效管理水平对策分析：结合公司实际，考虑内外 环境的影响，提出一般性的对策措施；凌云公司绩效管理体系改进：主要从 理念、方法的角度设计出符合凌云公司实际的绩效管理体系。 关键词：绩效管理；关键绩效指标；3 6 0 度评价法；平衡记分卡 m b a 学位论文作者：孙永生凌云公司提升绩效管理水平研究 a bs t r a c t w i t ht h es t r o n gt r e n do fg l o b a l i z a t i o na n dr e g i o n a li n t e g r a t i o ni nt h ef i e l do f e c o n o m i c sd e v e l o p m e n t ，t h ei n f o r m a t i o n d o m i n a t e dg l o b a le c o n o m i cd e v e l o p m e n t w i l li n e v i t a b l ye x e r ts t r o n gi n f l u e n c eo nt h ee c o n o m i cs i t u a t i o ni ns o m ec o u n t r yo r a r e aa n dc o n s e q u e n t l yt h ec o m p e t i t i o ni nt h em a r k e ti se x t r e m e l yi n t e n s e i ns u c h c a s et h eh u m a nr e s o u r c e st u r nt ob et h ek e yf a c t o ri nt h es o c i e t y ，a n dt h eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n tb e i n ge s s e n t i a li nt h ee n t e r p r i s es t r a t e g ym a n a g e m e n t s i m u l t a n e o u s l yp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t i st h ec o r ee l e m e n to fe n t e r p r i s e m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c e sa n dc a nr e a l i z e t h ef u n c t i o na sa ne f f e c t i v e m a n a g i n gt e c h n i q u e a n dt h u st h ed e s i g na n de s t a b l i s h m e n to f f e a s i b l ea n de f f e c t i v e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n ts y s t e m i s s i g n i f i c a n t i n p r o m o t i n g t h e e n t e r p r i s e c o m p e t i t i o na n df a c i l i t a t i n gt h e i rs o u n da n dc o n t i n u o u sr e a s o n a b l ed e v e l o p m e n t ，i n p a r t i c u l a rf o rt h es m a l la n d m e d i u m s i z e de n t e r p r i s e t h et h e s i s ，t a k i n gl i n g y u nc o m p a n ya st h em a i no b j e c to fc a s es t u d y , u t i l i z e st h e t h e o r i e sa sw e l la st e c h n i q u e sr e l e v a n tt op e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt om a k ea s y s t e m a t i ca n a l y s i so ni t sp r e s e n to p e r a t i n gs i t u a t i o na n dt h ed e m e r i t sa n di t so r i g i n s o fi t sp e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，a n dt h e na c c o r d i n g l yp r o p o s e st h es o l u t i o n st o i m p r o v et h em a n a g i n gp r o f i c i e n c yw i t hg u a r a n t e e i n gm e a s u r e s ，i na l lo ft h e s et h e i m p r o v e m e n to ft h ep r e s e n tp e r f o r m a n c e i st h em o s tf e a s i b l es o l u t i o na n di sa l s ot h e c o r ep a r to ft h i st h e s i s t h et h e s i sm a k e sd e t a i l e ds t a t e m e n to ft h eo r g a n i z a t i o n ， p r o c e d u r e s ，t e c h n i q u e s ，t h ec h o i c eo fs p e c i f i cd a t aa n dc r i t e r i a - f i x i n go ff u l f i l l i n gt h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t f r o mt h es e v e na s p e c t sl i k et h ee s s e n t i a l s t e p s ， p e r f o r m a n c ep l a n ，t h ei m p l e m e n t a t i o na n ds u p e r v i s i o n o fp e r f o r m a n c e ，t h e e v a l u a t i o n ，f e e d b a c k ，a n da p p l i c a t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n ta sw e l la so t h e r m e a s u r e m e n t so fe f f e c t i v ei m p l e m e n t a t i o no fp e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt oe s t a b l i s h t h en e w l y - i m p r o v e dm a n a g e m e n ts y s t e m t h et h e s i si sc o m p o s e do ff o u rp a r t s i tb e g i n sw i t hl i t e r a t u r er e v i e wo fs o m e e s s e n t i a lr e l e v a n tt h e o r i e sa st h et h e o r e t i c a ls u p p o r to ft h ep r e s e n ts t u d y t h es e c o n d p a r tf i r s t l yt r i e s t of i n dt h ed r a w b a c k si np e r f o r m a n c em a n a g e m e n to fl i n g l a n c o m p a n yw i t ha na n a l y s i so ni t so r i g i n so fs u c hd r a w b a c k s a f t e r w a r d st h et h i r d p a r t i s p r e s e n t i n g t h ec o u n t e r m e a s u r e st o p r o m o t el i n g y u n sp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n t a n dl a s t l y ，t h ef o u r t hp a r tg i v e st h ep r o p o s e dd e s i g nt oe f f e c t i v e l y i m p r o v ei t sm a n a g e m e n ts y s t e mf r o mt h ea s p e c to ft h ec o n c e p ta n dt e c h n i q u e so f p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ；k e yp e r f o r m a n c ei n d i c a t o r ；3 6 0d e g r e e a p p r a i s a ll a w ；t h eb a l a n c e ds c o r e c a r d i i 原戗性声明 本人郑重声明：- 本人所呈变晦学位论文，是在导师鹅指导下独立进 行研究所取得的成果。学位论文中凡引用他人已经发表或未发表的成 果、数据、观点等，均已明确注明出处。除文中已经注明引用的内容外， 不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究成果做出重要贡献的个人和集体， ! 本声明盼法律责任由本人承担。 论文作者签名：圣迎 均已在文中以明确方式标明。 日 期：趁：2 ：丝 关于学位论文使用授权的声明 本人在导师指导下所完成的论文及相关的职务作品，知识产权归属 兰州大学。本人完全了解兰州大学有关保存、使用学位论文的规定，同 意学校保存或向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电子版，允许 论文被查阅和借阅：本人授权兰州大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用任何复制手段保存和汇编本学 位论文本人离校后发表、使用学位论文或与该论文直接相关的学术论 文或成果时，第一署名单位仍然为兰州大学。 保密论文在解密后应遵守此规定。 论文作者签名：丕! 曼奎导师签名 日 期： m b a 学位论文作者：孙永生凌云公司提升绩效管理水平研究 前言 ( 一) 研究背景及目的 知识经济时代的到来，意味着知识在国民经济发展中的作用将远远超过传 统农业及工业经济条件下的任何物质资源，而知识积累、创新、转化、传承的 天然载体人力资源自然成为整个社会最可宝贵的“第一资源”。在这一时代 背景下，企业管理的成功与否很大程度上取决于人力资源管理，人力资源管理 已逐渐上升到企业战略管理层面，发挥着越来越重要的作用。我国经济发展水 平还不高，还没有建立起完善的市场经济体制，企业在真正市场经济的汪洋大 海中所经受的考验还不多，不论是工艺技术档次，还是经营管理水平，与西方 发达市场经济国家相比差距明显。特别是中小企业，一方面大量中小企业在吸 纳劳动力就业、推动技术创新、扩大产品出口等方面对国家经济、社会发展具 有重大的现实意义；另一方面，中小企业发展中面临的问题更加突出，“企业短 命 现象已成为理论界关注的热点，虽然原因是多方面的，但管理理念落后， 管理水平不高，基础管理混乱，尤其是人力资源管理的缺失极大地限制了中小 企业健康发展。绩效管理是企业人力资源管理的核心内容，从一定程度上讲， 绩效管理的水平决定着战略人力资源管理能否成功，也就从根本上决定了企业 整体管理的水平。所以，采用科学的绩效管理工具，提升绩效管理水平也是从 总体上实现中小企业规范化管理的突破口。 传统的绩效管理方法在我国企业中早已存在，常见的有岗位责任制、目标 管理和内部承包等。但随着经济发展和企业经营环境的不断变化，这些绩效管 理方法暴露出日益突出的问题：强调对员工的约束，过多关注员工现在是否遵 守行为规范，是否能实现既定目标，而忽略了对人的沟通、激励，忽略了未来 的发展和变化。近些年，我国许多企业认识到绩效管理的重要性，积极学习和 借鉴国外先进的绩效管理理论和方法，但不少企业实际运用效果并不理想，有 的评价流于形式，不但未能发挥绩效评价的应有作用，反而产生了一些副作用， 造成了人力物力的极大浪费。有研究显示：只有7 2 2 的企业建立了定期人员 绩效考核制度，实行人员绩效考核的企业比例为6 7 3 ，其中约一半( 占总体 3 2 7 ) 的企业执行不力，说明人员绩效考核还没有普遍成为企业必须进行的一 项人力资源管理工作。考核效果也不理想，在1 0 4 4 家实施人员绩效考核的企业 中，5 9 1 的企业选择效果“一般”，选择“非常好 和“很好 的比例合计为 2 0 ，选择考核效果“非常好 的企业只有1 8 家，占1 7 。说明人员绩效考核 工作普遍很不理想。凌云服饰有限责任公司( 文中简称凌云公司) 是一家以生 m b a 学位论文 作者：孙永生 凌云公司提升绩效管理水平研究 产、经营男女服装为主营业务的小型民营独资企业。公司创建于1 9 9 8 年6 月， 目的，公司拥有固定资产8 0 0 余万元，职工总数1 8 5 人。该公司总体管理水平 比较落后，存在许多管理中的问题，人力资源管理特别是绩效管理更为薄弱。本 文以凌云公司为案例，结合相关理论指导，在全面、深入分析该公司绩效管理 现状及问题成因的基础上，得出该公司提升绩效管理水平的对策措施，以期为 凌云公司提供一套有效的绩效管理体系，并对同类中小企业绩效管理乃至战略 人力资源管理提供可资借鉴的理论参考。 ( - - ) 研究思路与方法 ( 1 ) 研究思路 总体上遵循“提出问题分析问题解决问题 的逻辑思路。 基本认识是：知识经济时代和现代市场经济条件下，企业管理的实质是战 略人力资源管理，战略人力资源管理的核心任务是全面绩效管理，而对“人 的管理必须以人为本，充分重视激励功能。 在这一认识框架下，引用绩效管理相关文献研究成果，通过全面分析凌云公 司绩效管理现状和存在的问题，研究该公司提升绩效管理水平的对策措施，具 体包括绩效管理体系改进及绩效管理实施的支持条件分析两个方面。 ( 2 ) 研究方法 本文主要运用的研究方法有：调查分析法，文献研究法，定性分析法，归 纳与演绎、实证分析和规范分析相结合的综合研究方法等。 ( 三) 研究内容与结构安排 除介绍研究背景、目的、思路、方法等内容的绪论部分和论文简要结论外， 主体研究内容包括四部分： 第一部分：文献综述。介绍了绩效、绩效评价与绩效管理含义、绩效管理 系统、绩效评价与绩效管理方法等。目的是引述相关理论，为随后展开的研究 提供理论支持。 第二部分：诊断、评价了凌云公司绩效管理现状。从公司基本概况、总体 管理现状、公司现行绩效管理制度及实施运作等方面进行了深入系统的分析， 以找出绩效管理存在的主要问题并作了原因分析。 第三部分：凌云公司提升绩效管理水平对策分析。包括企业特征及经营目 标分析和公司绩效管理水平提升的一般性对策分析，主要是结合公司实际，考 虑内外环境的影响，提出一般性的对策措施。 第四部分：改进、设计凌云公司绩效管理体系。按照绩效管理的一般流程， 2 m b a 学位论文 作者：孙永生凌云公司提j t 绩效管理水甲研究 从基础环节、绩效计划、绩效实施与监控、绩效评价、绩效反馈、绩效评价结 果应用和绩效管理有效实施的其它条件等七个方面阐述了实施绩效管理的组 织、程序、方法及具体指标选择、标准确定等构成要件，主要从理念、方法的 角度设计出符合凌云公司实际的绩效管理体系。 论文的内容框架及逻辑安排如图l 所示： 研究背景及提出问题 i jj i 绩效管理理论与方法研究企业绩效管理现状诊断 i i 工 提升绩效管理水平对策分析 工 改进后的绩效管理体系设计 上 研究结论 图l 研究内容框架及逻辑安排 一、文献综述 ( 一) 绩效、绩效评价与绩效管理 1 绩效 ( 1 ) 绩效的涵义 研究绩效管理问题，首先必须清楚什么是绩效? 中外学者对“绩效 ( p e r f o r m a n c e ) 一词含义的解释是多种多样的，对绩效管理而言有意义的解 释主要有以下三种船1 ：绩效是指结果；绩效是指作用方式：绩效是指行 为过程。从绩效管理的实践来看，人们对绩效的认识也是一个不断发展的过程。 管理学意义上对绩效内涵的研究，只是到了二十世纪七十年代后期学者们才给 予了真正的关注，而且从不同的角度提出了多种不同的看法。 广义绩效概念包括组织绩效、群体绩效与个人绩效三个层次。组织绩效是 组织的整体绩效，指的是组织任务在数量、质量及效率等方面完成的情况。群 体绩效是组织中以团队或部门为单位的绩效，是群体任务在数量、质量及效率 等方面完成的情况。口1 对员工个人绩效的定义，归纳起来主要有以下三种观点。 3 m b a 学位论文 作者：孙永生凌云公司提升绩效管理水、p 研究 绩效结果说 绩效结果说认为，绩效就是员工最终行为的结果，是对企业目标达成具有 效益及贡献的部分。b e r n a r d i n 等人对绩效的定义( 1 9 8 4 ) ：“个体绩效是指在 特定时间范围，特定工作职能、活动或行为生产出的结果记录 。h 1 他们认为， 对于绩效管理来说，采用以结果为核心的方法更为可取，因为它是从顾客的角 度出发的，而且可以使个人的努力与组织的目标联系在一起。这一定义便于理 解，实践中有较强的可操作性。但这一观点也有片面性，一方面，许多情况下 个体的工作结果并不一定是由个体自己的行为产生的，即影响工作结果的多种 因素中有一些是与个体无关的，仅把结果作为绩效不能排除那些个体无法控制 的因素所产生的影响，这样的绩效显然与实际不符。另一方面，单纯追求结果， 很可能导致员工产生一些与组织目标不一致的行为，如追求短期利益行为、弄 虚作假行为、同事之间不当竞争行为等等。 绩效行为说 绩效行为说认为，绩效是员工在完成工作过程中表现出的一系列行为特征， 换言之，那些与既定日标有关的行为本身就是绩效。m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 给绩效下 的定义是，“绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行 为 。硒1 c a m p b e l l 等人( 1 9 9 3 ) 提出“绩效是个体自己控制的与组织目标相关的 行为”。1 对这一定义可作进一步理解：第一，绩效是一个多维度的概念，在大 多数情况下，与组织目标相关的工作行为有多种类型，且并不是工作中的一切 事情都必须与任务有关。第二，绩效是行为，而不一定是行为的结果，许多工 作结果并不必然是员工的工作带来的，员工完成工作的机会并不是均等的，过 度关注结果将使人忽视重要的过程和人际关系，使个体误解组织要求。第三， 这种行为是员工所能控制的，诸如工作能力、责任心、工作态度、协作意识等。 绩效综合说 绩效综合说认为，绩效是个人知识、技能、能力等一切综合因素通过工作 而转化为可量化的贡献产出的综合。该观点综合了前两种学说。m i c h a e l a r m s t r o n g 等人认为“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将 工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为木身也是结果，是为完成 工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。订1 从绩效管理的实践来看，人们对个体绩效内涵的认识是不断深入和发展的： 从单纯地强调数量到强调质量，再到强调满足客户需要；从强调“即期绩效 到强调“未来绩效”；从强调结果到强调过程；从强调单维性到强调多维性。因 此，以系统全面和动态发展的思维来认识和理解，绩效应该包括行为和结果两 个方面。 4 m b a 学位论文 作者：孙永生 凌云公司提升绩效管理水甲研究 ( 2 ) 个体绩效特征 个体绩效特征与绩效的含义、绩效的形成、发展及结果评估等密切相关， 一般而言，个体绩效具有多因性、多维性和动态性三个特征：哺1 多因性 个体绩效的多因性是指一个员工个体绩效的优劣并不取决于单一因素，而 是受制于员工的知识水平、工作技能、工作态度及工作环境等多种主、客观因 素的作用。而且不同情景下，各种因素对绩效的作用强度、方式也各不相同。因 此研究绩效问题，应该抓住影响绩效的主要矛盾及关键因素，这样才能更有效地 进行绩效管理。 多维性 个体绩效的多维性指的是需要从多角度、多维度去分析、评价绩效。不仅 要考虑员工个体的绩效结果( 如质量、数量、时间等指标) ，还要考虑其行为过程。 通常在进行绩效评价时，应综合考虑员工个体的工作能力、工作态度和工作业绩 三个方面的情况。并根据不同的评价目的，选择不同的评价指标，而且多个维 度的权重也各不相同。因此，在设计绩效管理体系时往往要根据组织战略、文 化以及岗位特征等方面的情况设计出一个由多重评价指标组成的评价指标体系 ( 包括了多个维度) 。 动态性 动态性是指绩效处于动态的变化过程中，即员工绩效随着时间的推移会发 生变化。在不同的时期或不同的环境下，员工的绩效可能截然不同，原来绩效差 的员工其绩效会转好，而原来较好的绩效也会变差。对个体绩效的管理必须考 虑绩效的动态性，这一特点要求我们在评价一个人的绩效时必须充分注意其动 态性，以发展的眼光、动态的思维去看待目前的绩效。 2 绩效评价 绩效具有层次性，相应地绩效评价也有层次性。广义绩效评价一般包括组 织绩效评价和员工绩效评价两个层次。臼3 本文所涉及的绩效评价主要是指员工 绩效评价，下面给出的绩效评价的含义指员工绩效评价。 所谓绩效评价( p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ，p a ) ，又称绩效考评、绩效考核、 业绩评估等，是考核主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考核方法，评 定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并 且将评定结果反馈给员工的过程。这一定义主要包括三层含义：绩效评价是从 企业经营目标出发，采用科学的考核方法和指标体系对员工工作进行评价； 绩效评价是对组织成员在同常工作中所表现的能力、态度和业绩进行以事实为 依据的评价。绩效评价是绩效管理系统中最重要的一个环节，是人力资源管 5 m b a 学位论文作者：孙永生凌云公司提升绩效管理水甲研究 理系统的组成部分，与人力资源管理其它职能相结合，共同促使组织目标的实 现。 绩效评价是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定 和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是企业管理者与员工之间的一项 管理沟通活动。绩效评价的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升 降等诸多员工的切身利益。 3 绩效管理 ( 1 ) 绩效管理内涵 绩效管理( p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t ，p m ) 的理论研究和应用是从绩效评价 开始并逐渐发展的。对绩效管理的认识，西方学者进行了许多研究，最早可追 溯到1 9 世纪初的罗伯特欧文( r o b e r to w e n ) ，他将绩效评价引入苏格兰而被称 为“人事管理之父”。二十世纪8 0 年代以后，针对绩效管理的内涵许多学者提 出了各种不同的观点。 c o s t e ll o ( 1 9 9 4 ) 认为，绩效管理是指通过将各个个体或管理者的工作与整 个工作单位的宗旨连接在一起来支持公司或组织的整体事业目标的过程，是挖 掘个体的潜力、提高他们的绩效，并通过将个体的个人目标与企业战略结合在 一起来提高公司业绩的过程。n 町 m i c h a e la r m s r a n y ( 1 9 9 4 ) 提出，绩效管理是通过在个体与管理者之间达成 关于目标、标准和所需能力的协议，在双方相互理解的基础上使组织、群体和 个人取得较好工作结果的一种管理过程。n u 方振邦( 2 0 0 7 ) 对狭义绩效管理给出的定义与m i c h a e la r m s r a n y 的观点相 同：是指通过管理者与员工之间达成关于目标、标准和所需能力的协议，在双 方互相理解的基础上使组织、群体和个人取得较好工作结果的一种管理过程。 并认为，简言之，绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出 与组织的目标保持一致的手段和过程。n 习 武欣( 2 0 0 1 ) 认为，绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟 通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目 标达成的行为。【1 3 1 从以上各观点可以看出，绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战 略管理的一个重要构成要素。绩效管理以目标为核心，对人力资源进行整体规 划、组织和实施，通过把每一个雇员或管理者的工作与集体的整体使命联系在 一起，强化了组织的整体经营目标，根本目的在于加强员工绩效对组织绩效的 积极作用。绩效管理是赢得竞争优势的中心环节所在，其实质是通过持续的沟 通，促进员工发展，提高员工绩效，并最终提高组织绩效，实现组织的目标。 6 m b a 学位论文作者：孙永生凌云公司提升绩效管理水平研究 ( 2 ) 绩效管理与绩效评价的关系 绩效评价是指根据绩效标准对员工的工作进行评定和估价的过程，绩效管 理是在绩效评价长期实践的基础上形成并逐渐发展完善的。绩效管理之于绩效 评价，无论在理论研究上，还是实践应用方面都是一大飞跃。绩效管理是一个 完整的系统，不仅包括绩效评价，而且还包括制订详细绩效计划、绩效实施、 绩效反馈等其它环节。绩效评价只是绩效管理的一个环节，是绩效管理不可或 缺的、最重要的组成部分，其成功与否不仅取决于评价本身，而且很大程度上 取决于与考核相关联的整个绩效管理过程。有效的绩效评价有赖于整个绩效管 理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效评价来支撑，绩效评 价的最终目的是为了实现绩效管理。绩效管理与绩效评价的差别n 耵如表l 所示： 表l 绩效管理与绩效评价的差别 绩效管理绩效评价 1 从战略的高度对绩效进行管理对个人或部门的绩效的评价 2 着眼于组织绩效和长远发展 着眼于个人或部门的绩效 3 一个完整的管理过程管理过程中的局部环节和手段 4 侧重于信息沟通与绩效提高侧重于判断和评估 5 伴随管理活动的全过程 只出现在特定的时期 6 事先的沟通与承诺事后的评价 ( 3 ) 绩效管理的特征： 为全面、深入的理解绩效管理，这里对绩效管理的特征作出一般性归纳： 绩效管理是提高员工工作绩效的有力工具。绩效管理促使管理者对员工 进行指导、培养和激励，提高员工的工作能力和价值。绩效管理非常重视对员 工的激励，可以说，激励功能是绩效管理的核心功能，一个具有激励功能的绩 效管理系统，能够建立员工的责任感和使命感，最大限度地调动员工的积极性 并发挥员工的能力和价值。 绩效管理以企业战略为导向，将员工的工作目标同部门的目标、企业的 目标联系在一起，实现了企业、团队和员工绩效的综合管理。它在战略的基础 之上建立科学合理的企业目标，通过层层分解，形成部门的目标和员工的目标， 确保员工的工作活动和产出与团队及企业的目标保持一致，从而确保了员工目 标和企业战略目标的同步达成。通过把每一个员工或管理者的工作与组织使命 联系在一起，强化了组织的整体经营目标，加强了员工绩效对组织绩效的积极 7 m b a 学位论文作者：孙永生凌云公司提升绩效管理水平研究 作用。 绩效管理是个完整的系统。由绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效 反馈几部分组成，并形成一个全封闭的循环。通过这个系统在一定周期中的运 行实现绩效管理目标。 绩效管理特别强调绩效沟通。通过管理者与员工之间的双向、持续的沟 通，促进员工能力开发，在工作中实现持续改进并达到更高的工作绩效。事实 上，绩效管理的目的并不是要把员工的绩效分出上下高低而给予奖优惩劣，而 是针对员工绩效形成过程中存在的问题，采取恰当的措施，提高员工的绩效， 从而保证企业目标的实现。从这个意义上讲，企业所有管理者都应当承担绩效 管理的责任，重视并参与到绩效管理工作中。 ( 4 ) 绩效管理的重要性 无论从组织的角度，还是从管理者和员工的角度，绩效管理都有益处，都 是需要的。 绩效管理从根本上保证了组织目标的实现 组织的目标与绩效管理关系如图2 所示n5 1 ，从整个组织的角度来看，组织整体 目标的实现是由各个业务单元的绩效，并最终由每个员工的绩效来支持的。因 此，组织需要将目标有效地分解给各个业务单元和各个员工，需要监控目标达 成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作产出，及时发现阻碍 目标有效达成的问题并予以解决，使各个业务单元和员工都积极向着共同的目 标努力。为完成这些目标，组织需要得到最有效的人力资源，既要合理配置现 有人力资源，又要实现人力资源的有效开发。绩效管理通过设定绩效目标、制 缀织的使命 翱织发展战略 缀钐l 的目奉羲 娩务举元的k i 钚 每个职位的责任 图2 组织目标与绩效管理 8 纸织的绩绶 溺队的绥教 个人的绩效 资鑫人耱鼓木钉基殳持 m b a 学位论文作者：孙永生凌i 公司提升绩效管理水平研究 定绩效计划，组织目标被有效地分解到各个业务单元和各个员工；通过对绩效 目标的监控和绩效结果的考核，组织可以有效地了解到各级目标的达成情况， 及时发现阻碍目标达成的各种问题，分析原因，采取措施；绩效评价的结果可 以为员工的薪酬奖罚、升迁去留、培训开发等人力资源管理提供有效的信息。 绩效管理是解决上述组织问题的有效途径。绩效管理有助于管理者提升管理 效率 管理者通过自己的业务单元或团队承担着组织赋予自己的目标，但这些目 标必须通过团队中每个员工的共同努力才能实现。管理者需要把组织赋予的目 标分解、传递给团队中的每个员工，并取得他们对目标的认同；需要告诉员工 自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作员工可以白己 做出决策，让员工知道各项工作的衡量标准是什么；管理者还需要掌握一些有 关工作计划、项目执行和每个员工基本情况的必要的信息，以便有效沟通，使 团队成员能够朝着共同的目标努力。绩效管理给管理者提供了一个将组织目标 分解给员工的机会、途径和方法，使管理者能够与员工充分沟通，向员工说明 自己对工作的期望和工作的衡量标准，并对绩效计划的实施情况进行有效监控。 绩效管理可以有效地激励员工改进绩效 实践中，如果把绩效管理仅仅当成区分员工绩效上下高低差别并作为奖惩 依据的手段，员工在绩效管理中只能以被管理者和被评价者的角色出现，对他 们来说自然是一件有压力、不愉快的事情。但若理解了绩效管理的目的是为了 有效解决员工绩效形成过程中存在的问题，是为了改进员工绩效，绩效管理对 于员工来说则是需要的。因为，每个员工都希望能够了解自己的工作，了解自 己的绩效，了解别人对自己的评价；希望工作中遇到的困难和出现的问题能得 到组织、同事的帮助、指导和解决；希望自己的工作绩效能够得到组织及他人 的认可、尊重；希望了解自己在哪些方面还有待发展，以提高自己的工作能力， 改进自己的绩效等等。 绩效管理的具体作用可简要的归纳为：实现了员工个人绩效与组织绩效、 员工个人目标与组织战略目标的紧密结合，使员工个人绩效对组织绩效产生积 极的作用；为组织其它管理决策特别是战略人力资源管理提供有效的决策依据； 对管理者和员工都产生了极强的激励效应，有利于整个组织人力资源的开发和 绩效提升；为管理者与员工之间实现充分沟通营造了有效的机制和氛围；有利 于员工提高自己的知识、技能和素质，促进员工个人发展，也有利于员工了解 自己的工作实际，积极主动的发现问题，改进绩效。 9 m b a 学位论文作者：孙永生凌云公司提升绩效管理水甲研究 ( 二) 绩效管理系统 1 绩效管理系统构件 绩效管理是一个系统，它能为组织分解目标、改进绩效、衡量绩效、帮助 薪酬决策、员工发展、环境塑造等等。但绩效管理系统究竟应分成几个环节或 部分? 不同学者看法不同。图3 显示了绩效管理系统的基本构成，一般而言，绩 效管理系统包括以下主要环节n 町： 图3 绩效管理系统流程图 ( 1 ) 绩效计划 绩效计划是指在绩效周期开始时，各级管理者同员工一道就员工在该绩效 周期内要做什么( w h a tt od o ) ，为什么做( w h yt od o ) ，需要做到什么程度( t o w h a td e g r e e ) ，何时应做完( w h e nt od o ) ，如何做( h o wt od o ) 等问题进行讨论， 以促进相互理解并达成协议。绩效计划是关于工作目标和标准的契约，绩效计 1 0 m b a 学位论文 作者：孙永生 凌云公司提升绩效管理水平研究 划的形成是管理者与员工双向沟通的过程，是全员参与的过程。绩效计划还应 当 根据计划内容，明确评价指标和评价周期这两个关键问题。绩效计划是实 现高水平工作绩效的必要条件，是关系绩效管理成败最关键的环节，也是难度 最大的环节。绩效计划的核心是确保各个部门和工作团队中每个职位的员工的 绩效目标与组织的战略目标协调一致。 ( 2 ) 绩效实施与监控 绩效实施与监控( 也称绩效辅导和数据收集) 是连接绩效计划和绩效评价 的中间环节，这一过程为组织任务的分配者和执行者提供了一个有效交流的机 会，它要求管理者与员工进行持续不断的绩效沟通。在这一阶段管理者主要承 担两项任务：一是通过持续不断地沟通对员工的工作给予支持，并采取措施， 修正工作任务与绩效目标之间的偏差；二是记录工作过程中的关键事件或绩效 数据，为绩效评价提供信息支持。显然，绩效沟通应包括两个方面：一是员工汇 报工作进展或就工作中遇到的障碍向主管求助、寻求解决办法；另一个是主管 人员要主动了解员工的工作进展，对员工的工作与目标计划之间出现的偏差进 行及时纠正。绩效记录为下一阶段公正地评价员工的绩效水平提供了客观依据， 也有助于诊断员工绩效，从而改进员工绩效。在绩效数据收集过程中，管理人 员除了本人亲自跟踪员工工作进展外，还应当注意让相关人员提供相关信息， 必要时该范围可扩大到供应商、客户等。 ( 3 ) 绩效评价 绩效评价就是依据绩效计划阶段建立的绩效标准和绩效目标对员工在考核 期内的绩效进行评价的过程。它主要回答了这样一个问题：“员工在评价期内工 作完成的怎么样? 它是人力资源管理中技术性最强的环节之一，其内容体现了 企业对员工的基本要求，一般包括工作业绩评价、工作能力评价( 含潜在能力) 和工作态度评价。绩效评价环节除了确定评价内容外，还需要选择评价主体。 从工作关系角度来看，除了自我评价外，评价主体还有上级、同事和下级。此 外，顾客和供应商有时候也会被选为评价主体，以了解特定组织外部人员对员 工绩效的感知。绩效评价技术方法种类繁多，从其性质来看，主要是客观绩效 评价法和主观绩效评价法两类( 关于绩效评价的方法技术将在下一小节中具体 介绍) 。绩效评价的结果为人力资源管理的各项职能提供依据。珍妮弗乔治 ( j e n n i f e r m g e o r g e ) 和加雷思琼斯( g a r e t h r j o n e s ) 在当代管理学中 指出，绩效评价的结果可用于两个主要目的：一是发展目的，如确定如何激励 员工、如何帮助员工确立适合自身的职业发展目标等。二是评价和决策目的， 即为薪酬支付、人员升迁等方面的人力资源管理决策提供依据。n 力 m b a 学位论文作者：孙永生凌云公司提升绩效管理水平研究 ( 4 ) 绩效反馈 绩效反馈是使员工了解自身绩效水平的各种管理手段，是绩效沟通最主要 的形式。绩效评估之后，员工希望有正式的渠道了解组织对其绩效的看法，通 过这种渠道将一些具体问题或自己的思想与主管进行交流。绩效反馈中，主管 与员工可以共同分析原因，找出各自的不足，并在今后的工作中尽量避免类似 情况再次出现，从而改进绩效水平。员工通过反馈知道主管对他的评价和期望， 从而根据要求不断提高；主管通过反馈肯定员工的绩效水平并指出存在的问题， 可以有的放矢地进行激励和指导。同时，绩效反馈可以商讨下一个绩效管理周 期的绩效目标和改进点，实际上这就是下一绩效周期绩效计划的开始。所以说， 绩效反馈是绩效管理不可或缺的有机组成部分。同时，员工对绩效评价存有异 议时，可进行正式绩效申诉，予以解决。面谈通常是较正式和有效的绩效反馈 方式，是一种正式的绩效沟通，绩效管理实践中应给予足够的重视。在面谈之 前要做好准备，包括面谈目的、面谈内容、面谈时间选择和面谈地点安排等。 面谈过程中需要把握：强调员工的进步与优点；鼓励员工多讲话，注意倾听员 工的想法；谈话内容集中在工作绩效上，强调以事实为依据，不涉及个人人格 问题；坦诚与平等应贯穿于面谈的始终；避免冲突与对抗；形成书面记录并确 定改进计划。 从绩效管理系统流程图( 图3 ) 中可以看出，绩效计划、绩效实施与管理、 绩效评价、绩效反馈是一个绩效期间的四个环节，共同构成了循环往复的绩效 管理过程。而完整的绩效管理系统还包括两个不可分离的环节：基础环节。 这一环节主要是进行岗位分析和岗位测评。岗位分析就是将组织中的各项职能 有效地分解到各个岗位上，明确组织中各个岗位的工作目标、职责、任务和权 限，岗位分析的结果得到包括岗位描述和任职者要求的各个岗位的岗位说明书。 岗位测评的主要目的是比较企业内部各个岗位的相对重要性，得出岗位价值等 级序列，重在解决激励的对内公平性问题。绩效结果应用。只有将绩效评价 的结果应用于人力资源管理实践中，才能使绩效评价发挥应有的行为导向作用， 绩效管理才是有意义和可行的。本环节主要是根据绩效评价结果做出相应的人 事决定，为确定薪酬、更换岗位、职务升降以及员工的发展培训等提供有力依 据。 2 绩效管理在人力资源管理中的定位 人力资源管理是整个企业管理系统中的一个模块。传统的人力资源管理通 常被认为是一种事务性的工作，可称为人事管理。随着社会的发展，人力资源 管理的参谋与咨询作用，以及在制定和执行企业战略方面的作用越来越重要， 企业管理的成功与否很大程度上取决于人力资源管理，人力资源管理已逐渐上 1 2 m b a 学位论文作者：孙永生凌云公司提升绩效管理水甲研究 升到企业战略管理层面。绩效管理是企业人力资源管理的核心内容，由于绩效 管理是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并最终分解到每员工，因此对 每个员工的绩效进行管理、改进和提高，就会提高企业的整体绩效，企业的竞 争优势也就由此而获得。因此，从一定程度上讲，绩效管理的水平决定着战略 人力资源管理能否成功，也就从根本上决定了企业整体管理的水平。 人力资源管理是一个有机系统，包括人力资源规划、岗位分析、岗位测评、 员工招聘、绩效管理、员工发展、薪酬设计、员工激励、劳动人事关系等诸多 环节。绩效管理在这个系统中占据核心地位，起着重要的作用。绩效管理在人 力资源管理系统中的地位、作用可用图4 简要表示n 引。 图4 人力资源管理体系图 绩效管理在人力资源管理系统中处于核心地位，起着重要的作用。绩效管 理与人力资源管理中其它诸多环节存在着紧密的关系：绩效管理与岗位分析。 通过岗位分析，确定一个岗位的工作职责以及它所提供的重要工作产出，据此 制定对岗位进行考核的关键绩效指标，按照这些关键绩效指标确定对该岗位任 职者进行考核的绩效标准，所以，岗位分析是绩效管理的重要基础。实际上从 广义的角度讲，岗位分析也是绩效管理的内容之一。绩效管理与薪酬体系设 计。一个完整的薪酬体系一般由以职位价值决定的薪酬、以绩效决定的薪酬和 以任职者的胜任力决定的薪酬三部分组成。不同组织中，对不同性质的职位， 1 3 m b a 学位论文 作者：孙永生凌云公司提升绩效管理水s f 研究 绩效所决定的薪酬成分和比例是有区别的。在薪酬体系中，职位价值决定的薪 酬是比较稳定的部分，绩效则决定了薪酬中一些变化的部分，如绩效工资、奖 金等。因此绩效是决定薪酬的一个重要因素。绩效管理与员工招聘、甄选。 绩效评价结果是组织制定员工招聘计划的重要依据。在人员招聘、甄选过程中， 通常都选用绩效评价结果作为员工实际绩效水平的替代，绩效评价结果在这一 过程中担当重要的效标作用。绩效管理与员工培训开发。企业人力资源培训 与开发的目的是通过培训和开发项目提高员