（工商管理专业论文）关于青岛卷烟厂人力资源开发与管理的研究.pdf

摘要 摘要 随着我国加入w t o ，我们烟草企业也和其它企业一样，一方 面入世为企业的发展拓展了更加广阔的空间，另一方面，也使整 个开放的大市场内的竞争更加激烈，企业的生存压力不断加大。 如何培养企业核心竞争力，成为每一个企业都必须研究和探讨的 问题。企业要想培育核心竞争力，最佳的策略就是构筑企业自身 的人力资源竞争力。 人力资源是企业最宝贵、也是竞争对手最难模仿的资源。烟 草企业由于受内、外部环境影响和自身体制的问题，在人力资源 管理方面存在很多问题，迫切需要建立起符合市场经济体制的新 的人力资源管理制度。本文通过对青岛卷烟厂人力资源结构和质 量的分析和员工满意度调查，指出了青岛卷烟厂在人力资源开发 与管理中存在的主要问题：用人制度僵化，缺乏竞争机制；分配 制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善；培训开发体 系不健全；缺乏科学、合理、有效的员工绩效考核体系；员工满 意度有待于提高。 针对以上的问题，文章提出了改善人力资源管理的建议：树 立正确的人力资源观念：建立科学、合理的分配制度，实现有效激 励；建立系统的教育培训体系，构建学习型企业；建立科学、有 效的员工绩效考核体系：进行员工职业生涯管理，提高员工满意 度和工作效率。 关键词：烟草企业人力资源管理 a b s 仃a c t a b s t r a c t c h i n a se n t r yi n t o1 1 r t o ，o no n eh a n d ，e x p a n d e dl a r g e r d e v e l o ps p a c ef o ro u rt o b a c c oe n t e r p r i s e s ， a st h es a m ea s f o rt h eo t h e re n t e r p r i s e s ，o nt h eo t h e rh a n d ， itb r o u g h tm o r e i n t e n s ec o m p e t i t i o n ，a n dt h ee n t e r p r i s e sa r ef a c i n gm o r ea n d m o r ep r e s s u r et os u r v i v e h o wt oc u l t i v a t ee n t e r p r i s e s n u c l e a rc o 讯p e t i t i v ep o w e r ，b e c o 翔e st ob eo n en e c e s s a r y j b j e c tf o re v e r ye n t e r p r i s et os t u d y t oc u l t i v a t en u c l e a r c o m p e t i t i v ep o w e r ，t h ee n t e r p r i s em u s ts e tu p h i so w nh u m a n r e s o u r c ec o m p e t i t i o np o w e r ，w h i c hi st h eb e s ts t r a t e g y t h eh u m a nr e s o u r c ei st h em o s tp r e c i o u so n e ，w h i l ei t i sm o s td i f f i c u l tt ob e i m i t a t e db y t h e c o m p e t i t o r s i n f l u e n c e db vt h ei n t e r n a la n do u t e re n v i r o n m e n ta n d h i so w n m e c h a n is m ，t h et o b a c c oe n t e r p r i s e sh a v em a n yp r o b l e m so nt h e m a n a g e m e n t o fh u m a nr e s o u r c e t h u s ， w eu r g e n t l yn e e dt o b u il dan e wh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m b a s e do nt h e a n a l y s i so ft h eq u a l i t ya n ds t r u c t u r eo fh u m a nr e s o u r c ei n q i n g d a oc i g a r e t t ef a c t o r y ， a n db a s e do nt h es u r v e yo f e m p l o y e rs a t i s f a c t i o n ，t h et h e s i sp o i n to u tt h e 1 a i np r o b l e m i n m a n a g e m e n to f h u m a nr e s o u r c e s ：t h ee m p l o y i n g s y s t e m b e c o m er i g i da n dl a c k i n gc o m p e t i t i v em e c h a n i s ；a l l o c a t i o n i n s t i t u t i o n1 a c kn e b r e a c h ，o t i v a t i o n a la n dr e s t r a i n t m e c h a n i s mi s i f 【l p e r f e c t ； t h es y s t e mo ft r a i n i n ga n d d e v e l o p m e n ti si m p e r f e c t ；a ns c ie n t i f i ca n dr e a s o n a b l ea n d e f f e c t i v ea s s e s s i n gs y s t e mo fe m p l o y e rp e r f o r m a n c ei s l a c k i n g ； p e r s o n n e ls a t i s f a c t i o na w a i tf o rb e i n gi r n p r o v e d t oi m p r o v ea n ds 0 1 v et h ep r o b l e m sm e n t i o n e da b o v e ， t h e t h e s i s p u t s f o r w a r dt h e f o l l o w i n gp 0 1i c i e s f o r ! ! 室茎望查兰堡主兰生笙苎 c o n s i d e r a t i o n：t os e tu pac o r r e c tp o i n to fh r m ：t ob u i l d ac o r r e e th r c o n c e p t i o n：t o s e tu pas c i e n t i f i ca n d r e a s o n a b l ea l l o c a t i o n i n s t i t u t i o nt h a tc a na c h i e v e e f f e c t i v es t i m u l a t i o n ；t oe s t a b l i s ha ns y s t e m i ce d u c a t i n g a n dt r a i n i n gs y s t e m ，b u i l d i n ga ns t u d y i n ge n t e r p r i s e ；t os e t u pa ns c i e n t i f i ca n de f f e c t i v ea s s e s s i n gs y s t e 册o fe m p l o y e r p e r f o r m a n c e ；t od e v e l o pa n e m p l o y e r c a r e e r m a n a g e m e n t s y s t e m ，i no r d e rt oi m p r o v ew o r ks a t i s f a c t i o na n dw o r k e f n c i e n c y k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t k e yw o r d s ：加岫舢e 唧庙eh u 眦ni b 伽r 。既 m 蛆a 舯t 目录 图表目录 1 图3 1 员工年龄分布图一1 3 2 图3 2 员工年龄分布图二1 2 3 图3 3 员工文化程度分布图1 3 4 图3 4 中层以上管理人员文化程度分布图1 4 5 图3 5 管理及专业技术人员职称分布图1 4 6 图3 6 工人技术等级分布图1 4 7 图3 7 员工满意度总体分布图i ”1 5 8 图3 8 不同部门员工满意度折线图1 6 9 图3 9 不同级别员工满意度折线图1 7 1 0 图3 一l o 不同性别员工满意度分布图1 8 “图4 一l 绩效考核管理在人力资源管理系统中的地位2 4 1 2 表3 1 员工满意度总体分布1 5 1 3 表3 2 不同部门员工满意度分值1 6 1 4 表3 3 不同级别员工满意度分值1 7 1 5 表3 4 不同性别员工满意度分值1 7 v 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进 行的研究工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特 别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他 教学机构的学位或证书而使用过的材料。与我一起工作的同 志对本研究所做的任何贡献已在论文中作了明确的说明并表 示了谢意。 本人签名： 幽丝 日期：兰堕年旦月堡日 引言 1 引言 2 0 世纪9 0 年代以来，企业的外部环境正以人类社会前所未 有的速度变化着。正如爱德蒙伯克所说，我们必须遵循变化这个 伟大的法则，这是最有力的自然法则。在变化如此之快的企业经 营环境中，企业管理只有紧跟时代的节拍，才能生存发展。 在企业经营管理中，人、财、物是最重要的三大要素。在传 统工业经济时代，企业发展主要取决于物质资本的投入，劳动力 被视为如同生产工具一样的客观生产要素。如今，社会已进入知 识经济时代，其特点表现为高速、创新、周期短、注重质量和客 户满意度等。知识经济时代突现了无形资产的重要性，包括品牌 意识、知识、创新，尤其是人力资本。这些全新特征成了人力资 源管理黄金时代到来的标志。人力资源的开发，作为关系到企业 生死存亡的重大战略，已占据了企业管理舞台的核心位置。有学 者指出，今天的企业竞争告别了“商品短缺”的时代、“资本圈 钱”的时代，走向人才竞争的时代。企业只有充分开发和管理人 力资本，取得人力资源的优势，才可能使企业保持长久的竞争力。 在激烈的市场竞争环境中，不重视人力资源管理必死无疑。 1 1 研究背景 2 0 0 3 年1 0 月1 4 日，党的十六届三中全会通过了中共中央 关于完善社会主义市场经济体制若干问题的决定，决定中指 出，要加快推进和完善垄断行业改革，这表明着中国经济体制改 革进入了新的重要阶段，对烟草行业的发展可能也会有政策上的 变化。随着市场经济体制框架的完善，随着国家对垄断行业改革 步伐的加快，烟草企业将越来越成为真正的市场主体。市场经济 条件下的企业竞争，主要是人的竞争，因为市场经济就是竞争经 济。不管是科技的竞争，还是管理的竞争，实质上都是人的竞争 和较量，因为科技进步和科学管理都是靠高素质的人去掌握和驾 驭的。无数事实和实践都已证明，人是企业市场竞争成败的关键。 因此，随着烟草行业市场化进程的加快，烟草企业有必要加强人 力资源管理提高企业竞争力。 、烟草行业自1 9 8 3 年以来，为国家创造了越来越丰厚的税收， 是国民经济的支柱产业之一。随着加入w t o ，国内的烟草行业不 得不为参与国际化的竞争积极准备；随着世界控烟浪潮的高涨， 北京交通大学硕士学位论文 烟草行业也不得不为行业的未来发展未雨绸缪。当前，烟草行业 的发展己进入一个关键时期，改革与发展的任务十分繁重。要顺 利完成企业组织结构战略性调整，有效地整合资源，继续保持行 业平稳发展，有效地应对w t o 的冲击，关键取决于能否提高现有 员工整体素质，能否吸引人才、留住人才、用好人才。 根据国家局的规划，从2 0 0 5 年开始，全国建立1 0 多个省级 烟草工业集团，并在此基础上进行大规模的跨省重组，最终形成 华东、西南、华中( 含华南) 三大烟业中心；且工业企业重组的 这一规划将在1 2 年内完成。随着国家局“大品牌、大企业、大 市场”战略的实施，地区封锁逐步打破，国内烟草大市场逐渐形 成，国内烟草工业企业之间竞争空前激烈。 作为一个有着8 0 多年历史的老企业，青岛卷烟厂曾一度与上 海、天津卷烟厂有着“上青天”美誉，“七五”期间，青岛卷烟厂 进行了较大规模技术改造，建成了面积为2 7 5 0 0 平方米的新厂房， 从德国、英国、意大利等国家引进了具有8 0 年代末国际先进水平 的烟草设备，同时采用了膨胀烟丝新工艺，使青岛卷烟厂的设备、 技术、工艺状况上了一个新的水平。随着“哈德门”等老品牌卷 烟的重新开发和生产，青岛卷烟厂效益不断攀升，在行业内的知 名度也迅速得到提升，产品在全国范围内相当畅销。但由于9 0 年 代末行业内地区市场的害i 据和相互封锁，青岛卷烟厂在外省的销 售不断萎缩，严重影响了企业的发展。企业综合效益指数在全国 的排名由9 0 年代初的前十位退到了三十多位，企业的总体表现是 “大而不强”。 国家局“大品牌、大企业、大市场”战略的实施，对青岛卷 烟厂是机遇也是挑战。通过对1 9 9 2 年以来接收的全日制大中专毕 业生的离( 辞) 职情况进行分析，青岛卷烟厂充分认识到，企业 的人力资源管理制度的完善与否，是企业能否留住人才，充分发 挥人才作用的关键，是企业核心竞争力不断提升的根本。要应对 严峻的竞争形势，青岛卷烟厂必须建立起有效的人力资源开发管 理机制，凭借人力资源管理优势，不断增强企业经营管理水平， 才能在竞争中抓住机遇，站稳脚跟，继续发展壮大。 因此对企业的人力资源管理现状进行研究，逐步建立起有效 引言 的人力资源管理体系，切实加强人力资源管理，不断增强核心竞 争力，以适应激烈的市场竞争，具有十分重要的意义。 1 2 论文研究的方法和思路 本论文的研究方法主要使用文献研究法，案例研究法，在以 青岛卷烟厂的人力资源管理情况为案例研究的过程中，通过问卷 调查的方法对员工满意度进行了研究分析。 论文试图通过对颐中公司青岛卷烟厂人力资源开发与管理现 状的调研、分析，指出该厂在人力资源开发与管理中存在的主要 问题，并针对这些问题，提出解决的思路和对策。 论文在对颐中公司青岛卷烟厂人力资源开发与管理现状、人 力资源结构分析和人力资源调查问卷的基础上，指出颐中公司青 岛卷烟厂人力资源开发与管理中存在的主要问题是：用人制度僵 化，缺乏竞争机制：分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机 制没有完善；培训开发体系不健全；缺乏科学、合理、有效的员 工绩效考核体系；员工满意度有待于提高。 针对以上的问题，文章提出了改善人力资源管理的建议：树 立正确的人力资源观念；建立科学、合理的分配制度，实现有效激 励：建立系统的教育培训体系，构建学习型企业：建立科学、有 效的员工绩效考核体系：进行员工职业生涯管理，提高员工满意 度和工作效率。 北京交通大学硕士学位论文 2 人力资源开发与管理基本原理、内容及职能 2 1 人力资源管理的定义 人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物 力相结合的人力进行合理的培训i 、组织和调配，使人力、物力经 常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、 控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人， 人事相宜，以实现组织目标。 根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即： ( 1 ) 对人力资源外在要素一量的管理。对人力资源进行量的 管理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、 组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物 都充分发挥出最佳效应。 ( 2 ) 对人力资源内在要素一质的管理。主要是指采用现代化 的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理( 包括对 个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理) ，充分发挥 人的主观能动性，以达到组织目标。 2 2 人力资源开发与管理的基本原理 2 2 1 开发为先导的原理 由人力资源的能动性、时效性、再生性和高增值性可知，现 代人力资源开发与管理己经把工作的重点放在开发上，而不象传 统从事管理那样把重点放在管人上。开发需要投入，这个投入就 是人力资本投入。1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨就是人力 资本理论的代表人物，他在人力资本投资一书中指出，有技 术知识的人力和缺乏技术知识的人力对经济发展的贡献存在差 异，这种差异源于他们所受的教育、训练的不同。而这种不同又 起因于社会和个人对人力资源教育、训练、投资的程度。因而社 会和个人应当加强对人力资本的投资与开发。 2 2 2 系统管理的原理 现代人力资源管理还突出了系统管理的思想，即把一个组织的 整体视为一个系统，主要要求组织的每一个管理者在这一系统中 从人力资源管理者的视角来考虑人的因素，进行系统思考。人力 资源管理则形成一个子系统。它突破了传统的人事管理仅仅以执 4 人力资源开发与管理基本原理、内容及职能 行者地位出现的思维方式。组织的存在，就是为了实现其目标。 为了实现其目标，一个组织必须利用一切手段实现管理目标，这 需要以人为中心去实现。对应着组织的目标体系，人力资源管理 自然也应有其体系结构，它同组织的战略定位，效益目标，提高 效率的手段紧密相联。掌握人力资源管理的系统原理，有助于纠 正传统人事管理中仅以局部利益或单一事务为导向的狭窄管理倾 向，去认识人力资源开发与管理作为一个体系与组织的系统目标 应如何一致。 2 2 3 人本原理 “人本原理”就是以人为本，它的突出表现在重视“人性”， 把人视为管理的最主要因素与企业的最重要资源，充分发挥人的 潜能。“人本原理”是当今人力资源管理中所应遵循的最重要的基 本原理之一。有人说建立在人本原理基础上的人本管理可分为五 个层次：情感管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。 具体包括：运用行为科学，重塑人际关系；增加入力资本，提高 劳动力质量；改善劳动管理，充分利用劳动力资源；推选民主管 理，提高劳动者参与意识：建设企业文化，培育企业精神，等等。 可以预见，随着社会的进步和发展，理解人，尊重人，把人视为 管理最主要因素与企业最重要资源的观念，将会得到越来越多的 认同。 2 3 人力资源管理的具体任务 现代人力资源管理源于传统人事管理，又超越传统人事管理， 它主要关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性， 强调“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要是关心人本身、 人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的 关系等。 目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资 源的获取、整合，保持激励、控制调整及开发的过程。通俗地说， 现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内 容和工作任务。一般说来，现代人力资源管理主要包括以下几大 系统：人力资源的战略规划、决策系统：人力资源的成本核算与 管理系统；人力资源的招聘、选拔与录用系统：人力资源的教育 北京交通大学硕士学位论文 培训系统；人力资源的工作绩效考评系统；人力资源的薪酬福利 管理与激励系统；人力资源的保障系统：人力资源的职业发展设 计系统：人力资源管理的政策、法规系统；人力资源管理的诊断 系统。具体说来，现代人力管理主要包括以下一些具体内容和工 作任务： 2 3 1 制订人力资源计划 根据组织的发展战略和经营计划，评估组织的人力资源现状及 发展趋势，收集和分析人力资源供给与需求方面的信息和资料， 预测人力资源供给和需求的发展趋势，制订人力资源招聘、调配、 培训、开发及发展计划等政策和措施。 2 3 2 人力资源成本会计工作 人力资源管理部门应与财务等部门合作，建立人力资源会计体 系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。人力资源会 计工作不仅可以改进人力资源管理工作本身，而且可以为决策部 门提供准确和量化的依据。 2 3 3 岗位分析和工作设计 对组织中的各个工作和岗位进行分析，确定每一个工作和岗位 对员工的具体要求，包括技术及种类、范围和熟悉程度；学习、 工作与生活经验；身体健康状况：工作的责任、权利与义务等方 面的情况。这种具体要求必须形成书面材料，这就是工作岗位职 责说明书。这种说明书不仅是招聘工作的依据，也是对员工的工 作表现进行评价的标准，进行员工培训、调配、晋升等工作的根 据。 2 3 4 人力资源的招聘与选拔 根据组织内的岗位需要及工作岗位职责说明书，利用各种方法 和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会、到职业介绍 所登记等从组织内部或外部吸引应聘人员。并且经过资格审查， 如接受教育程度、工作经历、年龄、健康状况等方面的审查，从 应聘人员中初选出一定数量的候选人，再经过严格的考试，如笔 试、。面试、评价中心、情景模拟等方法进行筛选，确定最后录用 人选。人力资源的选拔，应遵循平等就业、双向选择、择优录用 等原则。 6 人力资源开发与管理基本原理、内容及职能 2 3 5 雇佣管理与劳资关系 员工一旦被组织聘用，就与组织形成了一种雇佣与被雇佣的、 相互依存的劳资关系，为了保护双方的合法权益，有必要就员工 的工资、福利、工作条件和环境等事宜达成一定协议，签订劳动 合同。 2 3 6 入厂教育、培训和发展 任何应聘进入一个组织( 主要指企业) 的新员工，都必须接受 入厂教育，这是帮助新员工了解和适应组织、接受组织文化的有 效手段。入厂教育的主要内容包括组织的历史发展状况和未来发 展规划、职业道德和组织纪律、劳动安全卫生、社会保障和质量 管理知识与要求、岗位职责、员工权益及工资福利状况等。 为了提高广大员工的工作能力和技能，有必要开展富有针对 性的岗位技能培训。对于管理人员，尤其是对即将晋升者有必要 开展提高性的培训和教育，目的是促使他们尽快具有在更高一级 职位上工作的全面知识、熟练技能、管理技巧和应变能力。 2 3 7 工作绩效考核 工作绩效考核，就是对照职位说明书和工作任务，对员工的 业务能力、工作表现及工作态度等进行评价，并给予量化处理的 过程。这种评价可以是自我总结式，也可以是他评式的，或者是 综合评价。考核结果是员工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培 训等的有效依据，它有利于调动员工的积极性和创造性，检查和 改进人力资源管理工作。 2 3 8 帮助员工的职业生涯发展 人力资源管理部门和管理人员有责任鼓励和关心员工的个人 发展，帮助其制订个人发展计划，并及时进行监督和考察。这样 做有利于促进组织的发展，使员工有归属感，进而激发其工作积 极性和创造性，提高组织效益。人力资源管理部门在帮助员工制 订其个人发展计划时，有必要考虑它与组织发展计划的协调性或 一致性。也只有这样，人力资源管理部门才能对员工实施有效的 帮助和指导，促使个人发展计划的顺利实施并取得成效。 2 3 9 员工工资报酬与福利保障设计 科学、合理的工资报酬福利体系关系到组织中员工队伍的稳 北京交通大学硕士学位论文 定。人力资源管理部门要从员工的资历、职级、岗位及实际表现 和工作成绩等方面，来为员工制订相应的、具有吸引力的工资报 酬、福利标准和制度。工资报酬应随着员工的工作职务升降、工 作岗位的变换、工作表现的好坏与工作成绩进行相应的调整，不 能只升不降。 员工福利是社会和组织保障的一部分，是工资报酬的补充或 延续。它主要包括政府规定的退休金或养老保险、医疗保险、失 业保险、生育保险、工伤保险、节假日，并且为了保障员工的工 作安全卫生，提供必要的安全培训、良好的劳动工作条件等。 2 g 10 保管员工档案 人力资源管理部门有责任保管员工入厂时的简历以及入厂后 关于工作主动性、工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、 奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录材料。 2 4 人力资源管理的意义 在人类所拥有的一切资源中，人力资源是最宝贵的，自然成了 现代管理的核心。不断提高人力资源开发与管理的水平，不仅是 当前发展经济、提高市场竞争力的需要，也是一个国家、一个民 族、一个地区、一个单位长期兴旺发达的重要保证，更是一个现 代人充分开发自身潜能、适应社会、改造社会的重要措施。 a 清华大学的张德教授曾在其著作中指出人力资源管理的主 要意义是： ( 1 ) 通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大 的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大= 人的有效技能 最大地发挥。 ( 2 ) 通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性， 也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工 每天只需发挥自己2 0 一3 0 的能力，就足以保住个人的饭碗。但 若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出8 0 一9 0 。 ( 3 ) 培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政 治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人一切为了 人本身的发展。目前，教育和培训在人力资源开发和管理中的地 位越来越高，马克思指出，教育不仅是提高社会生产的一种方法， 人力资源开发与管理基本原理、内容及职能 而且是造就全面发展的人的唯一方法。 b 现代人力资源管理对企业的意义，至少体现在以下几方面： ( 1 ) 对企业决策层。人、财、物、信息等，可以说是企业管理 关注的主要方面，人又是最为重要的、活的、第一资源，只有管 理好了“人”这资源，才算抓住了管理的要义、纲领，纲举才 能目张。 ( 2 ) 对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”，更是具 有思想、感情、主观能动性的“主体”，如何制定科学、合理、有 效的人力资源管理政策、制度，并为企业组织的决策提供有效信 息，永远都是人力资源管理部门的课题。 ( 3 ) 对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”， 更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”下属工作的角色。 他不仅仅需要有效地完成业务工作，更需要培训下属，开发员工 潜能，建立良好的团队组织等。 ( 4 ) 对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运，但自己适 合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、 自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的 潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等，这是每个 员工十分关心，而又深感困惑的问题。现代人力资源管理会为每 位员工提供有效的帮助。 北京交通大学硕士学位论文 3 青岛卷烟厂人力资源开发与管理现状 3 1 青岛卷烟厂简介 青岛卷烟厂始建于1 9 2 4 年，原名为“大英烟股份有限公司青 岛分公司”，1 9 3 4 年1 2 月更名为“英商颐中烟草股份有限公司”， 1 9 3 5 年4 月，再度更名为“颐中烟草股份有限公司”，并吸收部 分华商股份，1 9 3 6 1 9 3 8 年，该公司达到了鼎盛时期。1 9 5 2 年1 月1 3 日，公司被我国人民政府接管，1 9 5 3 年1 月改为国营青岛 卷烟厂。 在历史上，颐中公司曾生产过“红锡包”、“黄锡包”、“老刀”、 “苎炮台”、“哈德门”、“大前门”等驰名卷烟牌号，是中国卷烟 市场的畅销产品。5 0 年代到8 0 年代初，青岛卷烟厂获得了进一 步发展，产品覆盖面广，知名度高，各项经济技术指标均居同行 业前列，与上海、天津卷烟厂一道被称为卷烟行业的“上、青、 天”。 此后，在青岛卷烟厂的发展历史上，历经“七五”、“八五”、 “九五”三次大规模技改，青岛卷烟厂的设备、技术、工艺状况 在全国烟草行业都达到了较高的发展水平。1 9 9 2 年，确定了“以 品牌策略形成市场动力”的竞争观念，成立新产品开发领导小组 和商标评审小组，投入大量人、财、物，专门研究老名牌，开发 新产品。并于当年9 月1 1 日，在北京人民大会堂，将销声匿迹达 3 0 年之久的历史名牌“哈德门”强劲推出，随之“哈德门”旋风 席卷全国，创造了名噪一时的哈德门神话，青岛卷烟厂进入了空 前辉煌的发展时期。 1 9 9 4 年1 月，在国家烟草专卖局以及有关上级部门的支持下， 青岛烟草分公司、青岛卷烟厂按照市场规则实施了资产重组，联 合烟台烟草分公司和烟台卷烟厂组建了青岛烟草集团公司。1 9 9 5 年6 月，集团依据公司法的规定实施了现代企业制度改革， 重新启用了老字号，并将名称规范为“颐中烟草( 集团) 有限公 司”。1 9 9 8 年8 月8 目，山东省烟草系统在全国烟草系统试点推 行综合配套改革，按照专业化和集约化的原则，颐中集团被重组 整合为卷烟工业集团公司，集团商业成员单位随之划出。近几年， 随着烟草行业的改革和发展，颐中集团对组织结构进行了调整， o 青岛卷烟厂人力资源开发与管理现状 于2 0 0 0 年进行了“两分两调”，将主业与多元化分离，于2 0 0 2 年 对集团公司与青岛卷烟厂进行了扁平化调整，并关停了烟台、菏 泽卷烟厂，于2 0 0 4 年实现了对滕州烟厂的“四统一”。 优良的产品质量、完备的梯次结构、雄厚的科研力量、先进 的技术装备、高效的组织机构、一流的管理水平，使青岛卷烟厂 充满了发展后劲。面对当前的机遇和挑战，青岛卷烟厂将秉承“颐 和世界、中惠人生”的企业宗旨，自我加压、敢为人先，围绕品 牌、市场、资源三整合，深入实施“易地技术改造”和“管理流 程再造”两大工程，努力实现跨越式发展。 s 2 青岛卷烟厂人力资源开发与管理体制现状 青岛卷烟厂经过多年的发展，初步建立了一套切实可行的人 力资源管理制度。自从“九五”以来，随着企业管理水平的提高 与对人力资源的逐步认识，在人力资源管理方面取得了可喜的成 绩。但是，作为大型国有企业，加之烟草行业传统计划体制的影 响，青岛卷烟厂的人力资源管理还明显带有传统人事管理的烙印， 或者说正处于传统劳动人事管理向现代人力资源管理转变过程之 中。 目前，从客观方面制约青岛卷烟厂的人力资源管理的因素还 比较多，主要表现在以下几个方面：在机构设置方面，必须严格 执行上级主管部门规定，不得突破。这样的规定显然违背了企业 的组织设置为业务流程服务的基本原则，对企业的发展与进步无 疑造成一定的阻碍；在岗位设置方面，设置比例必须严格执行上 级主管部门规定，虽然在一定时期内达到了限制企业盲目提拔干 部的目的，但是从企业实际发展来讲，没有体现出岗位的特性和 差异；在人员招聘和引进方面，必须经过上级主管部门审批，这 使企业在人才引进方面比较被动；在员工薪酬体系方面，企业必 须执行上级主管部门制定的工资制度一一岗位工资制，这虽然在 一定时期内适应了企业发展，达到了激励员工的目的，但已滞后 于企业的发展，不能体现管理和技术的实际价值，已经不能很好 地发挥激励作用。以上几个方面，反映了上级主管部门统得过死， 企业在人力资源管理方面没有充分的自主权，一定程度上影响了 企业的发展。 北京交通大学硕士学位论文 3 3 青岛卷烟厂人力资源结构分析 青岛卷烟厂现有员工1 7 7 2 人( 统计数字截止2 0 0 5 年5 月3 1 日) ，按目前企业人事管理制度，单位职工分为管理人员、工人。 本文结合企业发展的实际，在人力资源结构分析中，将职工分为 管理人员( 含专业技术人员) 、中层及以上管理人员、工人三类。 3 3 1 员工的年龄结构 从青岛卷烟厂现有员工的年龄结构( 图3 一l 和图3 2 ) 来看， 员工的年龄在3 i 一5 0 岁比较集中，尤其是中层及以上管理人员在 3 1 5 0 岁比例达到9 0 ，。这主要是近几年企业实行内部退养政 策，5 0 岁以上的员工绝大多数已退养，而企业自2 0 0 1 年起基本 上没有新员工进入，因此3 0 岁以下及5 0 岁以上员工所占比例极 小。根据测算，在未来5 年内，还将有近l 5 的员工退养，员工 总数锐减，企业3 0 岁以下员工有必要按计划进行补充。否则，将 会导致员工年龄结构上移，出现青黄不接现象，使人力资源调配 失去活力。包括企业中层及以上管理人员也存在同样的问题，应 该引起重视，并采取措施，加强后备人员的培养和选拔。 圈3 一z ：员工年龄分布圈 青岛卷烟厂人力资源开发与管理现状 3 3 2 员工的知识结构 青岛卷烟厂从上世纪9 0 年代初大量引进大中专院校毕业生， 在员工学历教育方面也做了一些切实有效的工作，极大改善了员 工的知识结构。从青岛卷烟厂现有员工文化程度分布( 图3 3 ) 来看，大专学历占1 8 ，本科学历占1 9 ，研究生学历占1 ，中 专及以下占6 2 ，员工整体知识结构较行业内先进企业还有差距。 另外，企业在科研开发方面还缺乏突出人才，还有必要在研发领 域加大人才的培养和引进力度。生产部门的高级技术工人整体知 识结构还偏低，有必要进一步提升。 从中层以上管理人员文化程度分布( 图3 4 ) 来看，大专以 北京交通大学硕士学位论文 上学历占5 9 ，高中及以下占4 1 ，中高级管理人员知识结构与企 图34 ：中层以上管理人员文化程度分布圈 业发展很不适应，非常有必要加大中高级管理人员的素质提升。 3 3 3 员工的专业技能构成 ( 1 ) 专业技术人员( 含管理人员) 的职称结构 总体上看( 图3 5 管理及专业技术人员职称分布图) ，青岛卷烟厂具 有专业技术职务任职资格的人员有4 3 6 人，占员工比例2 4 6 ，其中高级 的占专业技术人员的2 ，严重偏低，中级和初级的人员群体具有一定基数， 职称结构有攀高潜力。 ( 2 ) 工人技术等级结构 从图3 6 ( 工人技术等级分布图) 可知，青岛卷烟厂技术工 人队伍是一个以中、高级工为主的中间大两头小的枣核形结构， 由于内部退养政策的实行，整个技术工人队伍正处于中壮年时期， 技术工人队伍年富力强，与专业技术人员队伍相似，技师及高级 技师人员还相对偏少，是今后应加强的地方。 目3 咄i # * n * o 固3 j ：萑理及专业战求人员职弥分稚圈 4 青岛卷烟厂人力资源开发与管理现状 3 4 青岛卷烟厂人力资源管理问卷调查 人力资源管理作用的对象是企业的全体员工，企业人力资源 管理与广大员工的切身利益息息相关，管理效果的好坏也直接影 响到员工队伍的稳定、忠诚、高效。为了解员工队伍对企业经营 管理各环节的看法，以评价人力资源管理的效果及有效性，在青 岛卷烟厂人事劳资处的协助下，对青岛卷烟厂员工满意度进行了 问卷调查，本文对部分统计结果摘选。 3 4 1 总体满意度 本次调查主要从企业发展、工作本身、薪酬待遇、工作关系、 工作环境、企业管理几个方面展开，每项满分为5 0 分。调查结果 显示，员工满意度平均分为3 4 9 6 ，员工对薪酬待遇、工作关系、 企业管理、工作本身的满意度集中反映偏低，对工作环境比较满 意，对企业前景基本看好( 见表3 1 和图3 7 ) 。 图 3 7 ：员 工满意 度总 体分布图 表3 1 ：员工满意度总体分布 卜 公司发展工作本身薪酬待遇 工作关系工作环境公司管理平均值 平均分 3 6 2 3 3 4 43 2 6 l3 4 3 l3 7 7 5 3 4 4 83 4 9 6 3 4 ，2 不同部门的满意度 不同部门职员满意度由高到低的顺序为：销售部门、后勤服 务部门、机关部门、生产部门( 见表3 2 和图3 8 ) 。具体满意 北京交通大学硕士学位论文 度分布情况不同，比较如下：销售部门的满意度最高为3 8 5 9 ， 主要表现在企业发展、工作本身和企业管理方面：生产部门的满 意度最低为3 4 5 0 ，在工作本身、工作关系、企业管理、工作环 境方面体现明显；机关部i 和后勤服务部门对工作环境满意度较 高，但对薪酬的满意度低，机关仅为3 0 9 0 ，后勤服务部门为 3 1 9 6 。 表3 2 ：不同部门员工满意度分值 公司发 工作本身 薪酬待 展 遇 工作关系 工作环境公司管理平均值 机苯部门 3 5 3 53 7 1 53 0 93 5 9 53 7 13 5 153 5 2 7 生产部门3 5 9 9 3 3 2 23 2 7 93 3 5 83 7 5 13 3 8 33 4 5 销售部门 3 9 6 43 9 7 33 5 0 93 8 4 53 8 9 l3 9 7 33 8 5 9 后勤部门3 6 7 33 6 2 3 3 1 9 6 3 5 0 8 3 9 0 43 5 1 5 3 5 7 图3 8 ：不同部门员工满意度折线图 3 4 3 不同级别员工满意度 不同级别员工满意度也体现出明显差异( 见表3 3 和图3 青岛卷烟厂人力资源开发与管理现状 9 ) ，具体表现在：随着级别增高，满意度升高，其中中层管理人 员满意度最高为4 0 9 2 ，主要体现在企业发展、工作关系、工作 环境方面：一般职员满意度由高到低的顺序为销售人员、一般机 关管理人员、工人，其中销售人员满意度最高为3 8 5 9 ，体现在 工作本身、企业管理和企业发展三个方面；工人不满意主要体现 在工作本身、工作关系、企业管理方面。 表3 3 ：不同级别员工满意度分值 公司发展工作本身薪酬待遇 工作关系工作环境公司管理平均值 旁层管理人员 4 2 5 74 03 8 5 74 2 ，4 34 2 ，2 93 9 7 14 0 9 2 一般管理人员3 6 4 43 5 。7 9 3 0 9 73 5 ，7 93 8 0 33 5 5 93 5 ，4 4 销售人员3 9 6 43 9 7 33 5 0 93 8 4 53 8 9 3 9 7 3 3 8 5 9 工人3 5 5 73 3 2 93 2 5 73 3 1 33 7 3 53 3 4 73 4 2 3 圈3 9 ：不同疆渤员工满意度折线圈 3 4 4 不同性别员工满意度 不同性别员工满意度的差异较小，男性职员在满意度调查中 各个项目的分值均低于女性职员：男女员工均对薪酬的满意度最 低，对工作环境较为满意( 见表3 4 和图3 一i o ) 。 北京交通大学硕士学位论文 表3 4 ：不同性别员工满意度分值 卜 公司发展工作本身薪酬待遇工作关系工作环境公司管理平均值 l 女性 3 6 6 53 4 7 33 2 ，63 4 7 33 8 8 53 4 8 83 5 3 9 l 男性 3 5 9 3 4 1 6 3 2 6 23 3 9 83 6 9 13 4 1 73 4 6 2 8 青岛卷烟厂人力资源开发与管理存在的主要问题 4 青岛卷烟厂人力资源开发与管理存在的主要问 题 改革开放以来，我国企业虽进行过一系列的改革，但其人力 资源管理仍处于传统的人事管理阶段，其职能多为工资分配方案 的制定和人员调配、晋升、培训等，还没有完全按照企业发展战 略的需要将员工包括管理层作统一的规划，更未制定出符合国家 政策的选择、任用、激励等规定，以达到尽可能地利用人的创造 力，增加企业及社会财富的目的。传统的人事管理使我国企业人 员很难做到人事相宜，人事配制手段较弱，形不成合理流动的优 牝配置机制。企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理 仍然很普遍。在我国，企业培训工作通常是与人事部门分离的， 一般都由业务部门举办短期培训班。这种培训仅限于岗位培训， 常着眼于眼前。这常见于企业引进先进设备和i s 0 9 0 0 0 系列达标 验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度， 制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就 目前企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求， 人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上，而且工资 的激励作用得不到发挥。在美国，企业给雇员的工资不是一成不 变的，而是逐年有所变化。同一职位都有上限下限的浮动工资。 刚进入同一职位的人，无论能力怎样，都处于下限工资水平，每 年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之则小， 越向上，则升幅越大，达到上限则需要晋升职务才可能升工资， 这就不断地激励员工向价值高的职位挑战。在职工工资类别等级 上，我国国有企业与之多有相似之处，但在职工升资上却缺乏激 励。只要企业有效益，职工于好于坏都能升资。对职工的业绩考 评，则更是情高手法，激励作用不能发挥应有作用。青岛卷烟厂 作为一个老国有企业，在这些方面表现得非常明显。 4 1 用人制度僵化、缺乏竞争机制 4 ，1 1 职业发展通道单一 、 企业在推行了全员聘用制后，实现了从身份管理向岗位管理 的转变，但是由于不合理分配政策的引导，员工感到在企业唯一 的发展就是当“官”，特别是青年员工，普遍不愿学习技术。长此 北京交通大学硕士学位论文 以往，企业就会在技术方面失去竞争力。而管理和技术这两个轮 子对企业来说都是不可缺少的。 4 1 2 进口窄，出口难 有效的招聘方式和聘用制度能帮助企业利用有限的人力资源 进行竞争，确保企业挑选出最佳人选。青岛卷烟厂近些年的招聘 渠道基本上是应届大中专毕业生和转业、复员军人( 指令性分配) 、 本厂技工学校学生( 已停办) 。招聘渠道比较窄，没有办法使社会 上的优秀人才到企业工作。 青岛卷烟厂职工8 0 以上为固定制职工，除近几年招聘的大 中专毕业生为短期合同，其他都是长期合同或无固定期限劳动合 同。虽然企业极力想提高劳动生产率，但