（工商管理专业论文）农行哈尔滨市香坊支行薪酬制度改革.pdf

c l a s s i f i e di n d e x u d c ad i s s e r t a t i o nf o r t h ed e g r e eo fm b a p a ys y s t e m r e f o r mo f t h ea g r i c u l t u r a l b a n ko fc h i n ax i a n g f a n gb r a n c h c a n d i d a t e ：z h a oj i y a n s u p e r v i s o r ：p r o f m ay o n g h o n g a c a d e m i cd e g r e ea p p l i e df o r ：m a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n s p e c i a l i t y ：m a s t e ro f b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n d a t eo fs u b m i s s i o n ：a p r i l ，2 010 d a t eo fo r a le x a m i n a t i o n ：j u n e ，2 0 10 u n i v e r s i t y ：h a r b i ne n g i n e e r i n gu n i v e r s i t y 哈尔滨工程大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：本论文的所有工作，是在导师的指导下，由 作者本人独立完成的。有关观点、方法、数据和文献的引用已在 文中指出，并与参考文献相对应。除文中已注明引用的内容外， 本论文不包含任何其他个人或集体已经公开发表的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均己在文中以明确方式 标明。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 作者( 签字) ：趸生拔石暂 日期： 厶矿年月7 日 哈尔滨工程大学 学位论文授权使用声明 本人完全了解学校保护知识产权的有关规定，即研究生在校 攻读学位期间论文工作的知识产权属于哈尔滨工程大学。哈尔滨 工程大学有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件。 本人允许哈尔滨工程大学将论文的部分或全部内容编入有关数据 库进行检索，可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文，可以公布论文的全部内容。同时本人保证毕业后结合 学位论文研究课题再撰写的论文一律注明作者第一署名单位为哈 作者( 签字)：乏勘开 口 导师( 签字) ：乌，厶 日期弘，年月7 ，日 沙，。年月7 日 一 一一 农行哈尔滨市香坊支行薪酬制度改革 摘要 为了进一步激发客户经理和柜面人员的工作积极性和创造性，提高效率、 优化服务、促进竞争，在本职岗位上发挥积极作用，在工资分配上真正实现 “多劳多得、绩效挂钩 ，从2 0 0 4 年起，农行香坊支行经反复调研、座谈和 测算，制定了薪酬制度改革方案，进行了薪酬制度改革。 本论文以案例的形式对农行香坊支行薪酬制度改革方案的设计与实施过 程进行了详细的说明。在案例部分介绍了农行香坊支行概况、人力资源管理 概况、薪酬制度概况、薪酬制度改革的过程、实施后的效果及存在的不足； 在案例分析部分，对农行香坊支行薪酬制度改革的必要性及内、外部环境进 行系统分析，并对薪酬制度改革的成功因素及存在的问题进行分析，通过对 存在问题的分析，进而提出了继续完善农行香坊支行薪酬管理工作的对策与 建议。 关键词：农行香坊支行；人力资源；薪酬 哈尔滨下程大学t 商管理硕十学位论文 a b s t r a c t t of u r t h e rs t i m u l a t ec u s t o m e rm a n a g e r sa n dc o u n t e rs t a f fe n t h u s i a s ma n d c r e a t i v i t y ，i m p r o v ee f f i c i e n c y ，o p t i m i z es e r v i c e ，p r o m o t ec o m p e t i t i o n ，i n t h e i r o w np o s t st op l a ya na c t i v er o l e ，r e a l i z et h ew a g ed i s t r i b u t i o n “h a r dw o r ka n d p e r f o r m a n c e r e l a t e d ”，f r o m2 0 0 4y e a r s ，t h ea g r i c u l t u r a lb a n ko f c h i n ax i a n g f a n g b r a n c ha f t e rr e p e a t e di n v e s t i g a t i o n ，d i s c u s s i o na n dc a l c u l a t i o n ，d e v e l o p e dap a y s y s t e mr e f o r mp r o g r a m ，t or e f o r mt h ep a ys y s t e m t h i st h e s i si nt h ef o r mo fc a s eo nt h ea g r i c u l t u r a lb a n ko fc h i n ax i a n g f a n g b r a n c hr e f o r mp a ys y s t e md e s i g na n di m p l e m e n t a t i o np r o c e s sd e s c r i b e di n d e t a i l i ns o m ec a s e s ，i n t r o d u c e do v e r v i e wo ft h ea g r i c u l t u r a lb a n ko fc h i n a x i a n g f a n gb r a n c h ，o v e r v i e wo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，o v e r v i e wo fp a y s y s t e m ，p a ys y s t e m r e f o r m p r o c e s s ，i m p l e m e n t a t i o ne f f e c t i v e n e s s a n d s h o r t c o m i n g s ；i nt h ec a s es t u d i e ss e c t i o n ，t h ea g r i c u l t u r a l b a n ko fc h i n a x i a n g f a n gb r a n c ho fp a ys y s t e mr e f o r mt h en e c e s s i t ya n di n t e r n a la n de x t e r n a l e n v i r o n m e n ts y s t e m a t i c a l l y ，a n dt h er e f o r mo fp a ys y s t e m ss u c c e s sf a c t o r sa n d p r o b l e m so fa n a l y s i s ，t h r o u g ht h ea n a l y s i so fp r o b l e m sa n dt h e np r o p o s e dt o i m p r o v et h em a n a g e m e n to ft h ea g r i c u l t u r a lb a n ko fc h i n ax i a n g f a n gb r a n c h ， c o u n t e r m e a s u r e sa n dp a yp r o p o s a l k e y w o r d s ：a b cx i a n g f a n gb r a n c h ；h u m a nr e s o u r c e s ；s a l a r y 农行哈尔滨市香坊支行薪酬制度改革 目录 第1 部分案例1 1 1 农行香坊支行概况1 1 1 1 中国农业银行概况1 1 1 2 农行香坊支行概况1 1 2 农行香坊支行人力资源管理及薪酬制度概况2 1 2 1 农行香坊支行人力资源管理概况2 1 2 2 农行香坊支行薪酬制度概况4 1 3 农行香坊支行薪酬制度改革的过程4 1 3 1 改革前的薪酬体系4 1 3 2 薪酬制度改革的过程6 1 3 3 薪酬制度改革的内容7 1 4 农行香坊支行薪酬制度改革实施的效果2 1 1 4 1 薪酬制度改革实施后的效果2 1 1 4 2 薪酬制度改革存在的不足”2 4 第2 部分案例分析“2 6 2 1 农行香坊支行完善薪酬制度的必要性分析2 6 2 2 农行香坊支行薪酬制度改革的环境分析2 8 2 2 1 外部环境分析”2 8 2 2 2 内部环境分析2 9 2 3 农行香坊支行薪酬制度改革方案分析3 0 2 3 1 成功因素分析- 3 0 2 3 2 存在的问题分析“3 2 2 4 农行香坊支行完善薪酬管理工作的对策及建议3 3 2 4 1 提高企业管理者对薪酬管理工作的重视一3 3 2 4 2 加强薪酬管理工作与人力资源管理工作的协调3 4 哈尔滨丁稃大学t 商管理硕十学何论文 2 4 3 对现行薪酬制度改革方案的改进及完善3 5 结论3 8 参考文献3 9 攻读硕士学位期间发表的论文和取得的科研成果4 2 致谢4 3 个人简历4 4 第1 部分案例 第1 部分案例 1 1 农行香坊支行概况 1 1 1 中国农业银行概况 中国农业银行是新中国设立的第一家商业银行，也是改革开放后第一家 恢复成立的国家专业银行，是中国金融体系的重要组成部分。中国农业银行 最初成立于1 9 5 1 年，1 9 7 9 年2 月再次恢复成立后，成为在农村经济领域占 主导地位的国有专业银行。1 9 9 4 年中国农业发展银行分设，1 9 9 6 年农村信用 社与农行脱离行政隶属关系，中国农业银行开始向国有独资商业银行转变。 2 0 0 9 年1 月1 5 日，中国农业银行完成工商变更登记手续，由国有独资商业 银行整体改制为股份有限公司，并更名为“中国农业银行股份有限公司。 2 0 0 8 年，农业银行各项业务快速发展，经营效益明显提升，资产质量显 著改善。年末总资产达到7 0 ，1 4 3 5 1 亿元，各项存款6 0 ，9 7 4 2 8 亿元，各项贷 款3 1 ，0 0 1 5 9 亿元，资本充足率9 4 1 ，不良贷款率为4 3 2 ，全年净利润5 1 4 5 3 亿元。中国农业银行通过全国2 4 ，0 6 4 家分支机构、3 0 ，0 8 9 台自动柜员机和遍 布全球的1 ，1 7 1 家境外代理行，以覆盖面最广的网点网络体系和领先的信息 科技优势，向超过3 5 亿客户提供便利、高效、优质的金融服务。 作为一家面向“三农 、城乡联动、融入国际、综合经营的大型商业银 行，中国农业银行秉承“大行德广伴您成长”的服务理念，坚持审慎稳健 经营、可持续发展，立足城市和县域两大市场，充分发挥城乡联动优势，实 施差异化竞争策略，依托庞大的分支机构、电子化网络和多元化的金融产品， 不断朝着为最广大客户群体提供优质金融服务的现代化全能型银行的目标迈 进。 1 1 2 农行香坊支行概况 中国农业银行哈尔滨市香坊支行( 以下简称农行香坊支行) 隶属于中国 哈尔滨t 稃人学丁两管理硕十学何论文 农业银行黑龙江省分行营业部，始建于1 9 8 0 年，原址位于哈尔滨市香坊区香 坊大街5 8 号，新址位于哈尔滨市香坊区公滨路3 9 1 号。农行香坊支行机关设 置为三部一室，即：计财信息部、客户经理部、综合管理部和办公室，下辖 1 个营业部、1 0 个分理处。 农行香坊支行本着“内强素质、外树形象、广辟储源、追求高效 的经 营理念，以科学发展观为统领，以加快发展为主题，以提高经营效益为目标， 以强化营销为手段，以加强内控管理为保障，坚持稳健经营，突出风险管理， 全行干部员工坚定信心，振奋精神，同心同德，凝心聚力，各项经营指标稳 步攀升。“提高本行的核心竞争力，促进业务经营有效发展 是香坊支行一 切工作的出发点和落脚点，2 0 0 5 年农行香坊支行综合业务考评在黑龙江省分 行营业部城区支行中排名第一。实现了人均存款、人均创利、人均发卡量三 个单项第一，2 0 0 6 年，农行香坊支行经营指标在黑龙江省分行营业部全辖排 名第一。2 0 0 6 年6 月，在由生活报和哈市十家金融企业共同推出的冰城 十佳优秀金融网点评比活动中，农行香坊支行营业部名列“冰城十佳优秀金 融窗口”榜首，并被评为“冰城金融服务创新标兵”单位。农行香坊支行连 续多年被评为农行黑龙江省分行营业部“先进集体”。 1 2 农行香坊支行人力资源管理及薪酬制度概况 1 2 1 农行香坊支行人力资源管理概况 农行香坊支行全辖共有员工2 6 0 人( 在职员工2 0 1 人，退休员工5 9 人) 。 在职员工中：长期合同工1 5 4 人，短期合同工4 7 人；退休员工中：长期合同 工5 6 人，短期合同工3 人。在职员工具体分布情况为：支行机关4 2 人，营 业部3 6 人，分理处1 2 3 人。 1 员工年龄状况 该行在职员工2 0 1 人中，3 0 岁( 含) 及以下2 6 人，占比1 3 ；3 1 4 0 岁 9 3 人，占比4 6 ；4 1 5 0 岁7 2 人，占比3 6 ；5 0 岁以上1 0 人，占比5 ( 图 1 1 )。 2 第1 部分案例 图1 1 员工年龄状况表 2 员工学历状况 在职员工中，硕士及以上2 人，占比1 ；大学本科8 6 人，占比4 3 ； 大学专科7 4 人，占比3 7 ；高中及以下3 9 人，占比1 9 ( 图1 2 ) 。 图1 2 员工学历状况表 3 员工职称状况 全辖在职员工中，拥有高级专业技术职务的2 人，占比1 ：中级专业 技术职务的4 6 人，占比2 3 ；初级专业技术职务的7 9 人，占比3 9 ；其他 7 4 人，占比3 7 ( 图1 3 ) 。 哈尔滨丁程大学丁商管理硕+ 学位论文 图1 3 员工职称状况表 1 2 2 农行香坊支行薪酬制度概况 2 0 0 2 年以前，农行香坊支行一直延用传统的行员等级工资制度。员工工 资主要根据工龄、职务等确定，工资构成由职务等级工资和责任目标津贴等。 从2 0 0 2 年起，将原工资构成中的行员职务等级工资、责任目标津贴、各种津 贴补贴、误餐费、绩效工资等项目进行归并，调整建立由基础工资、岗位工 资、绩效工资三部分构成的工资结构。从2 0 0 4 年开始，在农行黑龙江省分行 及省分行营业部的正确指导和大力支持下，农行香坊支行加大改革创新力度， 大胆探索实践薪酬制度改革之路，制定了香坊支行工资总额分配办法、 香坊支行客户经理量化考核分配办法、香坊支行柜面人员量化考核分 配办法、香坊支行员工劳动纪律考核办法，激励效应初步显现。 1 3 农行香坊支行薪酬制度改革的过程 1 3 1 改革前的薪酬体系 实行薪酬制度改革前，农行香坊支行实行岗位系数工资分配办法。员工 工资结构由基础工资、岗位工资、绩效工资三部分构成，分别与职务、岗位、 绩效考核挂钩。岗位系数工资标准按照各部门各岗位员工的劳动量、难易程 4 第1 部分案例 度及责任大小等因素确定( 详见表1 1 ) 。这种以岗位工资为主的工资分配制 度虽然体现了基本保障、按岗分配和绩效挂钩，但绩效工资年底兑现，占比 低，员工收入与岗位贡献难以对应，员工内部潜能难以充分发挥，工作积极 性难以调动，对柜面人员和客户经理的激励作用不明显，薪酬制度严重制约 着企业的发展。随着金融业竞争的日益激烈，实行薪酬制度改革，建立有效 的考核激励机制势在必行。 表1 1 员工岗位工资系数标准核定表 岗位类别 岗位名称岗位系数 支行行长 2 2 高管岗 支行副行长 2 o 部门经理 1 6 行政管理岗部f - j 昌, j 经理 1 4 一般员工 1 2 部门经理 1 6 部门副经理 1 4 业务管理、业务支持岗 财会监管员 1 3 一般员工 1 2 部门经理 1 7 营销类岗位( 客户经理部、清 部门副经理1 5 收管理部) 综合员1 2 客户经理 1 2 主任 1 6 营业机构负责人副主任 1 4 坐班主任 1 4 前台柜员、勾挑员 1 2 后台柜员、出纳 1 1 操作岗守押人员 1 0 携款员 1 o 管库员 1 0 后勤服务保障类- 丁勤人员 1 o 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学位论文 1 3 2 薪酬制度改革的过程 客户经理和柜面人员直接面对客户，为客户提供服务，是银行经济效益 的最直接的创造者，为了进一步激发这部分员工的工作积极性和创造性，提 高效率、优化服务、促进竞争，在本职岗位上发挥积极作用，在工资分配上 真正实现“多劳多得、绩效挂钩”，2 0 0 4 年，农行香坊支行经反复调研、座 谈和测算，制定了香坊支行工资总额分配办法、香坊支行客户经理量 化考核分配办法、香坊支行柜面人员量化考核分配办法、香坊支行 员工劳动纪律考核办法。办法的酝酿出台，前后历时近四个月，年初，农 行香坊支行多次召开党总支会，研究探索薪酬制度改革问题。希望通过发挥 薪酬制度的激励和约束作用，达到合理解决人员流向，使员工主动向一线业 务岗位流动，变被动营销为主动营销，变被动服务为积极主动服务的目的。 农行黑龙江省分行和省分行营业部领导给予了高度重视和大力支持，下发了 指导意见，并多次深入该行进行指导，农行黑龙江省分行营业部还专门成立 了由人力资源部、公司业务部、财务会计部、资产负债部、个人业务部等有 关人员组成的调研组，深入该行开展可行性调研论证，最后将农行香坊支行 确定为全辖试点行，农行黑龙江省分行营业部党委大力支持并积极运作，破 例每月预借4 万元效益工资，扶持该行试点工作，使薪酬制度改革得以顺利 实施。这次薪酬制度改革首次改变了以往岗位系数工资分配办法，克服了绩 效工资因年底兑现而无法按月拉开收入档次的弊端，激励效应初步显现。 2 0 0 5 年，农行香坊支行量化考核分配办法在农行黑龙江省分行营业部全 辖作为范本得到推广应用，同时，该行继续完善和深化实施薪酬制度改革， 在实行上年相关工资分配办法的基础上，年初即下发了香坊支行工资改革 补充规定，对柜面人员量化考核分配办法中一些业务的量化考核标准 进行了调整，同时为防止出现虚报、多报业务量的现象，就有关责任人的处 理问题进行了细化明确。为使有限的工资总额发挥出最大的作用，强化工资 收入与中层干部业绩的挂钩力度，该行在中层干部中试行了量化考核分配办 法，出台了香坊支行2 0 0 5 年各网点主任、副主任经营目标考核办法。这 6 第1 部分案例 种考核分配办法，坚持绩效挂钩，以业绩论英雄，将激励约束机制融入到业 务运营和管理流程之中，使各营业网点负责人的个人工作业绩与全行经营目 标协调一致，增强了责任感和使命感，有力地推动农行香坊支行各项经营工 作的开展。 2 0 0 6 年在农行黑龙江省分行工资分配办法发生变化的前提下，农行香坊 支行根据黑龙江省分行2 0 0 6 年工资总额分配办法及黑龙江省分行营业 部2 0 0 6 年工资总额分配办法、黑龙江省分行营业部前台柜员计费分配指 导意见等文件精神，继续加大绩效考核力度，及时对量化考核分配办法进 行调整、补充、完善。量化考核分配办法的实施，彻底打破了平均主义，实 现了多劳多得、少劳少得、不劳不得，适当拉开了员工间的收入差距，实现 了员工收入与岗位业绩的紧密结合，员工潜能得到充分发挥。 1 3 3 薪酬制度改革的内容 1 3 3 12 0 0 4 年薪酬制度改革的内容 1 工资总额分配办法 ( 1 ) 基本原则 坚持基本保障、按劳分配、责权利对应、向客户经理和一线柜面人员倾 斜的原则。即依据各类岗位差别，确定不同岗位员工的工资总额，适当拉开 收入差距，加大绩效考核力度，使员工的工资收入与工作业绩紧密挂钩，体 现岗位和劳动贡献差别。规范工资考核分配办法，实现员工工资考核分配的 公正、公平。 ( 2 ) 工资总额构成 工资总额由基础工资总额、岗位工资总额、绩效工资总额三部分构成。 基础工资总额源于员工的职务等级工资。 岗位工资总额是按岗位工资分配系数计算的总额。 绩效工资总额是根据支行量化考核结果进行分配的工资总额。 ( 3 ) 工资总额分配 7 哈尔滨r r ：挥大学t 商管理硕十学位论文 支行工资总额按照岗位情况分成中层干部( 含机关部室经理、副经理、 非领导职务、营业网点主任、副主任、坐班主任、储蓄所长) 工资总额、客 户经理工资总额、柜面人员工资总额及其他人员工资总额四部分，其中客户 经理工资总额、柜面人员工资总额和其他人员工资总额合称为一般员工工资 总额；每一部分工资总额分别由基础工资总额、岗位工资总额和绩效工资总 总 中 客 柜 其 资 第1 部分粟例 以农行黑龙江省分行营业部下达给支行岗位工资总额的7 5 作为支行可 分配的岗位工资总额，然后按照全员的岗位工资系数计算月岗位工资系数基 数，再按照不同岗位人员的岗位工资分配系数按月分配岗位工资总额。 支行可分配年岗位工资总额= 黑龙江省分行营业部下达的年岗位工资总 额7 5 单位岗位工资系数基数( 年) = 支行可分配岗位工资年总额支行员工 年岗位工资系数 中层干部年岗位工资总额= 单位岗位工资系数基数( 年) x 支行中层干 部年岗位工资系数 客户经理年岗位工资总额= 单位岗位工资系数基数( 年) x 支行客户经 理年岗位工资系数 柜面人员年岗位工资总额= 单位岗位工资系数基数( 年) x 支行柜面人 员年岗位工资系数 其他人员年岗位工资总额= 单位岗位工资系数基数( 年) x 支行其他人 员年岗位工资系数 c 绩效工资总额的分配 支行全年绩效工资总额由两部分构成，一部分是按月兑现的绩效工资总 额，其来源是农行黑龙江省分行营业部下达给支行岗位工资总额的2 5 ，按 月兑现考核发放；另一部分是年末兑现的绩效工资总额，其来源是农行黑龙 江省分行营业部按照对支行的考核情况在年末一次性或年中分次分配的绩效 工资总额，在年末按照全年考核结果一次性兑现发放。为了奖励对支行有特 殊贡献的员工，在农行黑龙江省分行营业部下达年绩效工资计划后，根据支 行各项任务完成情况，先按定的比例计提作为支行特殊贡献奖励基金，用 来奖励特殊贡献的员工和补充客户经理考核工资的不足。其余部分作为按年 应兑现的绩效工资总额，根据全年考核结果年末一次兑现。中层干部绩效工 资总额按照岗位工资系数进行分配。分配一般员工的工资总额时，为了体现 向客户经理和柜面人员倾斜，人均绩效工资按照客户经理：柜面人员：其他 9 哈尔滨t 程大学t 商管理硕十学何论文 人员= 5 - 3 ：2 的比例分配。具体公式如下： 支行全年绩效工资总额= 按月兑现的绩效工资总额+ 按年兑现的绩效工 资总额 按月兑现的绩效工资总额= 黑龙江省分行营业部下达的年岗位工资总额 2 5 月绩效工资总额= 按月兑现的绩效工资总额1 2 年末绩效工资总额= 按年兑现的绩效工资总额特殊贡献奖励基金 一般员工月( 年末) 绩效工资总额= 月( 年末) 绩效工资总额中层干部 月( 年末) 绩效工资总额 中层干部月( 年末) 绩效工资总额= 月( 年末) 绩效工资总额支行 员工月( 全年) 岗位工资系数x 支行中层干部月( 全年) 岗位工资系数 第1 部分案例 i i i b 合理量化的原则。对柜面业务进行量化要尽量科学、合理，依据不同 的业务种类及现金收付量分别设置业务量考核积分；同时，通过考核业务差 错率及客户投诉的情况，对柜面人员工作质量进行考核。 c 按劳计酬的原则。将业务量积分作为柜面人员分配绩效工资的主要依 据，通过绩效工资分配解决干多干少，干好干坏一个样的问题，充分体现出 柜员间效率和服务的差别。 d 易于操作的原则。适当将复杂问题简单化、特殊情况一般化，简化量 化考核及计酬的程序和办法，以便于操作和实施。 ( 3 ) 适用范围 本办法适用于支行的柜面人员，包括在一线柜面业务操作岗位的长期合 同工和储蓄合同工，即从事柜员、勾挑( 复核) 、联行、同城、国际结算、 银行卡、管库、整点、综合等岗位人员。不含坐班主任和储蓄所长。 ( 4 ) 量化考核 为了体现员工素质与岗位价值的匹配，在相同岗位上根据不同任职者的 技能、态度、工作效率、工作质量及贡献等情况，对柜面人员的薪酬按照量 化考核情况进行分配。 a 对业务量实行积分考核。依据办理单笔不同业务所需的时间、技能和 承担的风险不同，将单笔不同业务折算为考核积分，月末按业务量考核积分 计酬。涉及现金收付的业务要分别量化，按照万元现金收付量单独计算积分。 可量化的柜面业务岗位积分办法为：实行综合柜员制的营业机构，前台柜员 及后台柜面人员依据办理( 勾挑) 业务量或现金收付量，按综合柜员制业 务量积分标准计算考核积分( 见表1 2 ) ；实行复核柜员制的营业机构，接 柜人员与复核人员及后台人员依据办理( 复核) 业务量或现金收付量，按复 核柜员制业务量积分标准计算考核积分( 即复核柜员制前台柜员业务量积 分标准为综合柜员制前台柜员业务量积分标准的7 0 ) ( 见表1 3 ) 。不易 量化的柜面业务岗位按照可量化柜面人员平均积分的一定比例确定，综合员 按照可量化柜面人员平均积分的1 0 0 计算，管库员及携款员按照可量化柜 哈尔滨t 稗大学t 商管理硕十学位论文 面人员平均积分的9 0 确定。 表1 2 综合柜员制业务量积分标准 岗位业务种类 积分 标准差错率 储蓄开户 2 储蓄、一般代收及其他业务( 每笔，下同) 1 外币储蓄 3 个人 代发工资( 每办理代发2 0 人工资) 1 业务 挂失业务及借记卡开忙 3 准贷记卡开卡 4 综合 个人应解汇款 2 小额质押贷款 51 柜员 出售支票、现金及转帐支票、汇款业务 2 内转、进帐单 0 5 对公贷款手工收息、贷款开卡3 业务 对公开户、基金开户、签发汇票 5 国际业务( a b i s 与b i b s 对接，每天增加 5 l o 个积分) 现金收付量( 每收付万元现金) 0 70 0 1 联行来帐、网内往来 2 联行往帐 5 1 后台业务同城提入、提出票据 0 5 勾挑( 按勾挑业务凭证计算) o 3 整点( 每整点1 万元现金及1 元以下零币) 0 30 0 1 表1 3 复核柜员制业务量积分标准 岗位业务种类积分标准差错率 储蓄开户 1 4 储蓄、一般代收及其他业务( 每笔，下同) 0 7 外币储蓄2 1 个人代发工资( 每办理代发2 0 人工资) o 7 业务挂失业务及借记卡开卡 2 1 综合 准贷记卡开卡 2 8 柜员 个人应解汇款 1 4 1 小额质押贷款 3 5 对公 出售支票、现金及转帐支票、汇款业务 1 4 内转、进帐单 0 3 5 业务 贷款手工收息、贷款开卡 2 1 1 2 第1 部分案例 对公开户、基金开户、签发汇票 3 5 国际业务( a b i s 与b i b s 对接，每天增加 1 0 个积分) 3 5 现金收付量( 每收付万元现金) 0 4 90 0 1 联行来帐、网内往来 1 4 联行往帐 3 5 1 后台业务同城提入、提出票据0 3 5 勾挑( 按勾挑业务凭证计算)o 2 1 整点( 每整点1 万元现金) 0 2 1o 0 1 b 对工作质量实行扣罚积分考核。对柜面人员工作中出现一般性差错的， 实行扣罚积分制。一般性差错是指未认真执行规章制度或未按操作规程处理 业务，致使账务核算未达到六相符标准、凭证使用有误、要素签章不全、内 容不完整等不符合会计工作规范化标准但未造成损失的行为。 具体扣罚积分标准如下： 实行综合柜员制的柜员联行、同城当月出现差错率超过1 ( 允许差错 率) 的，每笔差错扣罚责任人2 0 个积分；实行复核柜员制的，每笔差错扣罚 前台柜员和复核员各2 0 个积分；经勾挑后发现差错的，每笔差错扣罚勾挑员 5 0 个积分。整点员出现错款率超过0 1 ( 允许差错率) 的，每出现一次除 按规定进行错款赔偿和给予相应处分外，同时扣罚整点员5 0 个积分；票币整 点不合规的，每把扣罚整点员5 0 个积分。 同时，对违规、重大差错、发生客户投拆及故意虚增业务量的进行额外 处罚： 由于未履行职责或不按操作规程处理业务，影响全省a b i s 系统正常运 行的，视其情节轻重给予责任人5 0 10 0 元罚款； 由于工作失职出现重大差错，给顾客或银行造成损失。影响农行声誉的， 依据有关处罚办法给予纪律处分，并处以赔偿经济损失和5 0 0 元以上罚款， 严重的直至移交司法部门追究刑事责任； 对于发生客户投诉，经调查确属柜员责任的，视其情节轻重一次给予 2 0 0 5 0 0 元罚款，全年累计发生三次投诉且属柜员责任的，扣罚该柜员全年 哈尔滨下程大学t 而管理硕十学付论文 绩效工资，并处以下岗处理； 人为故意虚增业务量的，发现一笔扣罚2 0 0 元，累计三笔以上的，扣罚 其全年绩效工资，属于经教育重犯的，一律处以下岗处理。 以上罚款，如按省分行、省分行营业部相关处罚文件已经罚款，不再重 复罚款。 c 计算综合考核计分 可量化考核的柜面人员月综合考核积分= 当月可量化考核的柜面人员业 务量考核积分一当月工作质量扣罚积分 综合员考核积分= e 每位可量化考核的柜面人员月综合考核积分可量 化考核柜面人员人数1 0 0 管库员( 携款员) 考核积分= e 每位可量化考核的柜面人员月综合考核 积分可量化考核柜面人员人数x 9 0 柜面人员综合月考核积分= e 每位可量化考核的柜面人员综合考核积分 + 综合员( 管库员、携款员) 考核积分 ( 5 ) 柜面人员工资收入构成 柜面人员统一实行量化考核工资制，其工资总额由基础工资总额、岗位 工资总额和绩效工资总额三部分构成。绩效工资部分按照业务量考核计酬， 实行多劳多得。对于业务笔数相对较少的营业机构，该行将实行定期的岗位 轮换，同时根据该机构当月存款余额核定相应的综合考核调节系数。 具体的计算公式如下： 柜面人员工资总额= 基础工资总额+ 岗位工资总额+ 绩效工资总额 其中： 基础工资是现行的职务等级工资： 岗位工资总额= 岗位工资系数基数x 岗位系数 柜面人员月( 年) 绩效工资总额= 柜面人员月( 年) 绩效工资单位含量 柜面人员月( 年) 考核积分 柜面人员月( 年) 绩效工资单位含量= 柜面人员月( 年) 绩效工资总额 1 4 第1 部分粟例 每个柜面人员月( 年) 考核积分 3 客户经理量化考核分配办法 ( 1 ) 指导思想 贯彻以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标的经营理念，实行有 效激励约束机制，运用务实营销策略，最大限度地调动客户经理的工作积极 性、主动性、创造性，充分发挥客户经理对全行经营发展和效益实现的推动 作用。 ( 2 ) 基本原则 坚持绩效挂钩，奖优罚劣的原则，加大绩效考核挂钩力度，拉开收入分 配档次，根据全行经营目标分解情况，结合客户经理的实际工作，对客户经 理进行动态考评，百分制量化计分，根据综合考评得分情况，按月、按年兑 现绩效工资。 ( 3 ) 客户经理部岗位设置及职能 经理岗：贯彻落实上级行及本行部署的各项工作；负责本部门客户经理 日常工作的组织领导及监督考核；负责本部门资产、负债及中间业务的营销 策划、项目开发。 副经理岗：协助部门经理做好本部门客户经理日常业务指导和考核；负 责本部门与其它部门的工作协调与配合；负责资产、负债及中间业务的营销。 客户经理岗：负责发展和稳定存贷款客户，开发金融新产品，推广中间 业务，收集政治经济及金融信息，宣传扩大农行知名度；负责上报各种综合 报表及调查报告；负责归档保管有关文件及客户档案及其他相关工作。 ( 4 ) 考核指标体系 客户经理部经理、副经理按照全部室完成任务的整体情况进行综合考评， 在中层干部工资总额内进行分配。客户经理岗针对客户经理设定相应的考核 指标及分值。基础分值为百分制，另按任务完成情况设置相应的加分项目。 主要考核项目及标准见下表( 表1 4 ) ： 哈尔滨t 稗大学t 商管理硕十学何论文 表1 4 客户经理考核指标表 业务 考核指标具体内容 基础 种类分值 优良客户开发及正常贷款回收优良客户开发及正常贷款同收额 1 0 资产 实收利息实收利息额 2 5 业务 盘活盘活不良贷款额5 清收收回两呆贷款本金1 0 负债 单位存款 单位存款额 1 5 业务 其他存款 其他存款额 5 银行卡 发卡量1 中间 卡存款2 业务 代理业务代理保险4 国际业务 国际结算 3 贷后检查及时 5 确保有效贷款诉讼时效性 5 贷后管理 贷款调查、资料真实准确 3 综合 贷款程序合规 2 登记帐簿及时准确 l 管理 报表及时准确 1 日常管理重要凭证入库及时全面 1 档案装订归档及时规范1 录入系统及时准确 1 加分项目及标准： a 按计划每多增加一个新客户加1 分。 b 实收利息每超额l 万元加1 分。 c 清收每超额l 万元加2 分。 d 存款每超额l o 万元加1 分。 加分上限为该考核指标分值的5 0 。 ( 5 ) 工资构成 a 工资总额构成 客户经理的工资总额由客户经理基础工资总额、客户经理岗位工资总额、 1 6 第1 部分案例 l m i i i i i i i i i i i i i i i i i i i i 盲i i i i i i i 宣i i i 宣宣i i 宣i 客户经理绩效工资总额三部分构成。即： 客户经理工资总额= 客户经理基础工资总额+ 客户经理岗位工资总额+ 客 户经理绩效工资总额。 其中：客户经理绩效工资总额由按月兑现的绩效工资总额和按年兑现的 绩效工资总额两部分组成，按年兑现的绩效工资总额在年末按照全年考核结 果一次兑现。客户经理每月用于分配的工资总额是客户经理基础工资总额、 岗位工资总额和按月兑现的绩效工资总额。即： 客户经理每月工资总额= 客户经理月基础工资总额+ 客户经理月岗位工 资总额+ 客户经理月绩效工资总额。 b 个人工资构成 客户经理的个人工资是由基本生活费和绩效工资两部分构成，即在客户 经理的每月工资总额内按照基本生活费和绩效工资进行分配。 ( 6 ) 工资兑现 按照香坊支行工资总额分配办法，分配兑现客户经理的每月工资总 额和年末的绩效工资总额。在客户经理月工资总额内，扣除基本生活费后， 其余部分作为用于考核的绩效工资按照客户经理的任务完成情况进行分配。 a 基本生活费：按照每人每月7 5 0 元的标准发放。 b 绩效工资：按照客户经理的考核得分进行分配。 客户经理用于考核的月工资额= ( 客户经理每月工资总额7 5 0 元客户 经理人数) x 全体客户经理月完成任务百分比 注：在客户经理人员不变情况下，公式中客户经理每月工资总额是不变 的，但用于考核的月工资额是按照完成任务情况而变化，如果客户经理当月 完成任务不足1 0 0 ，则未分配的月工资总额不再作为下月的基数，列入到 特殊奖励基金中；如果客户经理当月完成任务超过1 0 0 ，可考核的月工资 额将增加，超过客户经理月工资总额部分从特殊奖励基金中列支。 客户经理月绩效工资单位含量= 客户经理用于考核的月工资额客户 经理当月考核得分 1 7 哈尔滨t 程大学下商管理硕十学何论文 客户经理月应分配绩效工资= 客户经理月绩效工资单位含量客户经理 当月考核得分 年末绩效工资的分配：在客户经理分配的年末绩效工资总额内根据客户 经理全年考核得分进行分配。 客户经理年末绩效工资单位含量= 客户经理年末绩效工资总额x 客户经 理全年任务完成百分比客户经理全年考核得分 客户经理年末应分配绩效工资= 客户经理年末绩效工资单位含量客户 经理全年考核得分 注：如果客户经理部未完成全年工作任务，绩效工资则按照完成任务比 例进行分配，未能分配的工资总额列入特殊贡献基金，奖励支行有特殊贡献 的员工，或由支行统一研究再行发放。反之，如果客户经理部超额完成全年 工作任务，则超出的工资总额作为特殊贡献从支行特殊贡献奖励基金中列支。 4 员工劳动纪律考核办法 为进一步严格管理，切实加强员工劳动纪律，该行还制定了员工劳动 纪律考核办法，对员工各类假期、请假批准权限、相应考勤制度及相关工 资待遇做出了明确的规定，使人员管理、劳动纪律等与工资分配考核办法紧 密结合，对薪酬制度改革工作起到了辅助推动作用。 1 3 3 22 0 0 5 年薪酬制度改革的内容 2 0 0 5 年，该行量化考核分配办法在农行黑龙江省分行营业部全辖作为范 本得到推广应用，其后在改革创新的道路上，该行继续完善和深化实施薪酬 制度改革，在实行上年相关量化考核分配办法的基础上，年初即下发了香 坊支行薪酬制度改革补充规定，对柜面人员量化考核分配办法中一些 业务的量化考核标准进行了调整，同时为防止出现虚报、多报业务量的现象， 就有关责任人的处理问题进行了细化明确。为使有限的工资总额发挥出最大 的作用，强化工资收入与中层干部业绩的挂钩力度，该行在中层干部中试行 了量化考核分配办法，出台了香坊支行2 0 0 5 年各网点主任、副主任经营目 1 8 第1 部分案例 i i _ 标考核办法。该办法对基层机构负责人实行按月借支制，按不同岗位设定 考核指标，具体包括：实收利息、不良清收、人民币存款、外币存款、同业 存款、银行卡发卡量、中间业务收入、国际结算量、规范化管理和思想道德 行为、劳动纪律等( 见表1 5 ) ，按月对指标完成情况进行百分制考核，年末 按累计得分在中层干部工资总额内分别兑现绩效工资。主任、副主任按月工 资保底系数分别为1 2 、1 0 ，上封顶工资系数为2 3 、2 1 ，完成任务3 0 工 资系数分别兑现1 2 、1 0 ，完成3 0 5 0 兑现1 3 、1 1 ，完成7 5 兑现1 5 、 1 3 ，完成8 0 兑现1 6 、1 4 ，完成9 0 兑现1 7 、1 5 ，完成1 0 0 兑现1 8 、 1 6 ，完成11 0 兑现2 0 、1 8 ，完成1 2 0 兑现2 3 、2 1 ，超额完成以上任务 部分，单独予以奖励兑现。支行机关管理部室的经理、副经理按全辖各营业 网点任务平均值考核兑现工资系数绩效工资。同时，对有特殊贡献的人员给 予特殊奖励。 该行按月对各营业网点经营目标计划实际完成情况进行打分，超额完成 任务的按超额比例加分( 不超过指标基础分值的一半) ，负增长的按下降比 例减分( 不超过指标基础分值一半) 。该行对各营业网点确定的全年经营目 标计划，逐月分解下达，按月考核评分，排列名次，全辖通报。年末按全年 考核总得分，一次性兑现绩效工资。这种考核分配办法，充分实现绩效挂钩， 以业绩论英雄，将激励约束机制融入到业务运营和管理流程之中，使各营业 网点负责人将个体工作业绩与全行经营目标协调一致，增强了责任感和使命 感，有力地推动了各项经营工作的开展。 表1 5 各网点主任、副主任考核指标表 网点业务 考核指标具体内容分值 类别种类 负债 储蓄存款时点增加额5 分，日均增加额2 5 分。 3 0 对公存款时点增加额5 分，日均增加额2 5 分。 3 0 支行 业务 外币存款时点增加额0 5 分，日均增加额2 5 分。3 营业部 中间银行卡发卡量 5 业务 代理保险手续费收入 1 0 国际 业务 国际结算国际结算量 2 1 9 哈尔滨t 稃大学t 商管理硕十学何论文 综合 规范化管理规范化服务 1 0 管理 日常管理劳动纪律1 0 负债 储蓄存款时点增加额5 分，日均增加额2 5 分。 3 0 对公存款时点增加额5 分，日均增加额2 5 分。 3 0 业务 外币存款时点增加额1 分，1 3 均增加额4 分。5 分理处 中间银行卡发膏量 5 业务 代理保险手续费收入 1 0 综合规范化管理 规范化服务 1 0 管理日常管理 劳动纪律 1 0 1 3 3 32 0 0 6 年薪酬制度改革的内容 2 0 0 6 年，在农行黑龙江省分行工资分配办法发生变化的前提下，该行根 据黑龙江省分行2 0 0 6 年工资总额分配办法及黑龙江省分行营业部2 0 0 6 年工资总额分配办法、黑龙江省分行营业部前台柜员计费分配指导意见 等文件精神，继续加大绩效考核力度，及时对量化考核分配办法进行调整完 善。 1 工资总额分配办法 在岗位工资标准下调并按一定标准核定后，该行将岗位工资总额如数对 员工进行分配；对