（工商管理专业论文）HN电力勘测设计院薪酬改进研究.pdf

摘要 近几年，我国的电力体制改革逐步推进，电力设计行业也经历了 一个从指令性安排到通过招投标选择设计单位，再到目前比较规范的 “五制化 管理( 项目业主制、工程招标制、工程监理制、合同制、 工程竣工验收制) 的转变过程，电力设计市场竞争日益激烈。市场的 竞争，归根结底是人才的竞争。本人利用m b a 所学理论，结合当前电 力设计行业的实际进行了一些研究，试图在电力设计行业探索出一种 科学的、符合中国国情的、能够吸引人才、留住人才、激励效果明显 的薪酬模式。 本文首先阐述了与薪酬体系相关的理论，然后对唧电力勘测设 计院的薪酬体系进行现状分析，针对该院薪酬体系存在的问题提出一 种适合电力设计行业特点的薪酬模式。全文分为4 部分。 第一部分薪酬体系相关理论的概述，主要包括三个方面：( 1 ) 薪 酬的概念及构成，( 2 ) 岗位评估相关理论，( 3 ) 相关激励理论。 第二部分是对唧电力勘测设计院的薪酬体系进行现状分析，主 要从三个方面展开：( 1 ) h n 电力勘测设计院基本概况，( 2 ) 现行薪 酬体系简介，( 3 ) 心电力勘测设计院现行的薪酬体系存在的主要问 题。 第三部分针对斟电力勘测设计院薪酬体系存在的问题，进行实 证研究，提出新的薪酬方案。 第四部分将硼电力勘测设计院薪酬调整后的预测结果与调整前 的现状水平和市场水平进行比较，以此为基础，对薪酬改进方案的公 平性、竞争性、激励性等设计原则进行简要评价。 本文所提出的薪酬设计思路和模式，对业内其他企业具有一定的 参考价值。 关键词电力设计行业，薪酬体系，改进研究 a b s t r a c t i nr e c e n ty e a r s ，t h er e f o r mo fc h i n a sp o w e rs y s t e mh a sa d v a n c e d s t e pb ys t e p ，t h ep o w e rd e s i g ni n d u s t r yh a su n d e r g o n eas u b t a s k sf r o m t h ec o m m a n d a r r a n g e m e n t st oc h o o s ed e s i g n ，a n dt h e nt op r e s e n taf a i r l y s t a n d a r d s y s t e mo ff i v e m a n a g e m e n t ( i t e mo w n e r ss y s t e m ，p r o j e c t b i d d i n gs y s t e m ，p r o je c ts u p e r v i s i o ns y s t e m ，t h ec o n t r a c ts y s t e m ，p r o je c t a c c e p t a n c eo f t h ec o m p l e t i o n ) t h et r a n s f o r m a t i o n p r o c e s s ，p o w e rd e s i g n c o m p e t i t i o ni n t h em a r k e th a sb e c o m e i n c r e a s i n g l y i n t e n s e t h e c o m p e t i t i o ni nt h em a r k e t ，i nt h ef i n a li st a l e n tc o m p e t i t i o n ih a v ed o n e s o m er e s e a r c h e st ot r yt od i s c o v e r yan e w p a y m e n t m o d e lt h a tc a na t t r a c t a n d p r e s e r v ee x c e l l e n tt a l e n t s t h i st h e s i sf i r s t l ye x p o u n d e do nt h et h e o r yr e l a t e dp a y m e n ts y s t e m ， a n dt h e na n a l y s et h ep a y m e n ts y s t e mo fh ne l e c t r i cp o w e rs u r v e ya n d d e s i g ni n s t i t u t e ，f i n a lp r e s e n t sap a y m e n tm o d e l w h i c hi sf o rt h ep o w e r d e s i g nc o m p a n i e s t h i s t h e s i sc o n s i s t so ff o u rp a r t s p a a l ，t h ef i r s tp a r to ft h ep a y m e n ts y s t e mt h e o r yo u t l i n e dt h r e e m a j o ra s p e c t s ：1 ，t h ec o n c e p ta n dc o n s i t u t i o no fp a y m e n t ；2 ，j o b e v a l u a t i o nt h e o r y ； 3 ，r e l a t e dm o t i v a t i o nt h e o r y p a n 2 ，t oa n a l y s et h ep a y m e n ts y s t e mo fh np o w e rs u r v e ya n d d e s i g ni n s t i t u t e ，m a i n l yf r o mt h r e ea s p e c t s ：1 ，h ne l e c t r i cp o w e rs u r v e y a n dd e s i g ni n s t i t u t eb a s i cp r o f i l e s ，2 ，o nt h ee x i s t i n gp a y m e n ts y s t e m ，3 ， h ne l e c t r i cp o w e rs u r v e ya n dd e s i g ni n s t i t u t e e x i s t i n gt h em a i n p r o b l e m so fp a y m e n ts y s t e m p a r t 3 ，i no r d e rt or e s o l v et h ep r o b l e m sa b o u th ne l e c t r i cp o w e r i i s u r v e ya n dd e s i g ni n s t i t u t ee x i s t i n gp a y m e n ts y s t e m ，t h i st h e s i sd o e sa c a s er e s e a r c h ，a n dp r e s e n t sap a y m e n tm o d e lw h i c hi sf o rt h ep o w e r d e s i g nc o m p a n i e s p a r t4 ，h ne l e c t r i cp o w e rs u r v e ya n dd e s i g ni n s t i t u t ew i l lp a y a d j u s t m e n ta n dt h ef o r e c a s tr e s u l t sb e f o r ea d j u s t m e n tf o rt h es t a t u sq u o l e v e la n dt h em a r k e tl e v e lc o m p a r i s o na sab a s i sf o raf a i rp a ya d j u s t m e n t p r o g r a m s ，c o m p e t i t i v e ，a n ds t i m u l a t ed e s i g np r i n c i p l e s ，s u c ha s ab r i e f e v a l u a t i o n t h e s ei d e a sm a yb es o m eo fv a l u e sa s ar e f e r e n c et oo t h e r c o l l e a g u e s k e yw o r d s p o w e rd e s i g nc o m p a n y ，p a y m e n ts y s t e m ， i m p r o v e m e n t r e s e a r c h i i i 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研 究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注 和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究 成果，也不包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用 过的材料。与我共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 作者签名：兰阻日期：j 吐年止月上互日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学 校有权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公 布学位论文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段 保存学位论文；学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位 论文。 作者签名：辑导师签名雉华日期：丝卫午且月埤日 硕士学位论文第1 章导论 1 1 研究背景及意义 第1 章导论 我国的电力行业在国民经济中一直处于极其重要的地位，有力支持了国民 经济的快速发展。但是在发电、输电、配电各环节实行一体化垄断经营的旧的 电力体制越来越不适应建立社会主义市场经济体制的要求。打破垄断，建立、 健全电力市场逐渐成为必然趋势。 根据党中央、国务院对垄断行业进行改革的总体部署，国务院于2 0 0 2 年3 月份正式批准了电力体制改革方案。电力体制改革的总体目标是：打破垄断， 引入竞争，提高效率，降低成本，健全电价机制，优化资源配置，促进电力发 展，推进全国联网，构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康 发展的电力市场体系。 电力体制改革的主要内容是：在发电环节引入竞争机制，首先要实现“厂网 分开 ，将国家电力公司管理的电力资产按照发电和电网两类业务进行划分。发 电环节按照现代企业制度要求，将国家电力公司管理的发电资产直接改组或重 组为规模大致相当的5 个全国性的独立发电公司，逐步实行“竞价上网 ，开展 公平竞争。电网环节分别设立国家电网公司和中国南方电网有限责任公司。国 家电网公司下设华北、东北、华东、华中和西北5 个区域电网公司。国家电网 公司主要负责各区域电网之间的电力交易、调度，参与跨区域电网的投资与建 设；区域电网公司负责经营管理电网，保证供电安全，规划区域电网发展，培 育区域电力市场，管理电力调度交易中心，按市场规则进行电力调度。区域内 的省级电力公司可改组为区域电网公司的分公司或子公司。 为推动电力体制改革，作为辅业的电力勘测设计部门早在2 0 0 2 年1 2 月2 9 日，就进行了重组。由原国家电力公司所属的六大区级电力设计院和中国电力 咨询公司等电力设计单位组建成立了中国电力工程顾问集团公司，形成了集工 程设计、咨询、总承包等功能一体的集团公司。电力勘测设计系统的改革主要 是要充分考虑电力设计单位在电力行业中发展中的重要性及其知识密集型的行 业特征，要有利于促进电力体制改革的顺利进行，有利于培育公平竞争、开放 有序、健康发展的电力勘测设计市场，这些都对电力设计行业的改革提出了新 硕士学位论文第l 章导论 的要求。 随着电力体制改革的进一步深化，电力设计行业经历了一个从指令性安排 到通过招投标选择设计单位，再到目前比较规范的“五制化 管理( 项目业主 制、工程招标制、工程监理制、合同制、工程竣工验收制) 的转变过程，电力 设计市场竞争日益激烈。市场的竞争，归根结底是人才的竞争。正因如此，国 内外的许多企业尤其是知识密集型企业越来越注重人力资源管理对企业可持续 发展所起到的重要作用。其中薪酬管理是人力资源管理中敏感而重要的组成部 分，对企业核心竞争力的培育和长期发展目标的实现起着重要的作用。企业必 须树立科学的薪酬管理理念，运用合理的薪酬管理方法，使薪酬成为满足员工 需求、留住人才、以及充分发挥组织中现有人才的潜力和保持企业竞争力的有 效工具。 目前，大多数国有设计企业在薪酬体系方面，由于传统的思想、观念和习 惯的运作方式的影响，工资体系仍然按照行政级别和职称体系，部分岗位薪酬 与相应贡献呈倒挂，没有合理拉开应有的差距，体现员工的贡献大小和岗位重 要性，不能很好地调动员工的积极性。 本文的研究对象删电力勘测设计院是本人就职的工作单位，该院创建于 1 9 5 8 年8 月，经近五十年的发展，现已是一所具有电力系统规划设计、大型火力 发电厂、超高压送变电工程及调度通信工程勘测、设计、咨询、监理、工程总 承包等综合实力的甲级勘测设计院。 该院人才资源雄厚，专业配套齐全，拥有电力系统、发电、送电、变电、 通信、建筑、环境保护、计算机、工程测量、工程地质、岩土工程、技术经济、 工程管理等各类专业技术人员4 3 7 名。其中教授级高级工程师7 名、高级工程师 1 0 6 名、工程i ) i l i l 8 2 名。 随着近几年我国电力体制改革的逐步推进，电力设计市场的竞争愈发激烈， 全国六大火电区域电力设计院就有3 家成功进入h n 省电力设计市场，h n 电力勘测 设计院在本省的市场份额逐渐萎缩，进军外省设计市场又屡屡受挫，导致h n 电 力勘测设计院近年来产值和实际收入的增长率逐年下降，尤为严重的是h n 电力 勘测设计院的骨干设计人员外流的趋势逐年上升。严峻的形势暴露了该院的薪 酬体系存在着公平性不足和缺乏激励性等诸多问题，如果h n 电力勘测设计院不 能尽快改进其薪酬体系，将在未来的市场竞争中陷入困境。 2 硕士学位论文第1 章导论 1 2 研究现状综述 目前对薪酬体系设计的相关研究主要有以下观点： ( 1 ) 以职位为基础的薪酬模式 以职位为基础的薪酬结构所蕴含的逻辑产生于2 0 世纪3 0 年代以泰罗为代 表的科学管理思想。每一项工作都要进行细化，并加以科学分析，确定出最科 学有效的方法，科学管理的方法是同大生产技术相适应的，它可以使企业在竞 争中获得优势。以职位为基础的薪酬注意到人的价值发挥离不开一个舞台一工 作，因此通过人所从事的工作进行收益的分配无疑有一定的合理性。根据员工 所从事的不同工作制定薪酬，不同的职位在企业内的相对价值是不同的，因此 即使是同一个人从事不同的工作获得的收入也是不同的。 目前我国大多数企业和政府部门采用的是这种形式。 将员工的收入与职位晋升相关联，有利于调动员工努力工作的积极性，能 更好的从企业内部培养各岗位的接班人，可以看出这种模式希望通过这种形式 激励人才价值的发挥和潜在价值的提升。但是这种模式对员工的激励作用有限， 若一个员工在工作中长期得不到晋升，尽管他本人在工作中不断学习到新的东 西，可是没有更好的职位提升，他对于工作就会有悲观的态度，难以有效激励 员工充分发挥聪明才智。对于许多个人业务能力突出，又不愿意从事管理工作 的专业技术人员来说，薪酬与岗位相挂钩的规定使得他们难以在企业中感到顺 心如意，职位的提升是个人所不愿意的，如果职位不提升，个人报酬又无法增 加。此外，这种模式设计比较僵化，无视从事相同职位的人的不同，忽视了人 的非同质性，忽视了不同的人在同一岗位发挥的作用可能是不同的。 ( 2 ) 基于能力的薪酬模式 基于技能的薪酬支付2 0 世纪6 0 年代最初起源于制造业，随着经济环境的变 化、世界经济一体化趋势的加强、市场竞争的加剧和高素质人才的供不应求， 企业管理者认识到要提高企业的运行效率、达到企业经营目标，企业的成功比 以往任何时候都更加依赖于员工的技术、能力和表现，员工成为决定企业成败 的关键。不能再将员工的工作拘泥于特定的职位描述，必须鼓励员工参与更多 的工作，钻研更新的工作方法，提高能力。在这一背景下，许多企业改变了原 来仅凭职位决定薪酬的制度，引入了一种以个人技术、能力为基础的薪酬模式。 而基于胜任力的薪酬的定义迄今尚无明确的定义，一般胜任力指：个体要有 效履行职务所必须的技巧、知识、经验、特性和行为。通常认为基于胜任力的 薪酬不过是更换概念的基于技能的薪酬，以便更容易为经理和知识型员工所接 3 硕士学位论文第1 章导论 受。( l e d f o r d ，1 9 9 5 ；l a w l e r ，1 9 9 6 ) 关于能力的定义也仍然模糊不清， 究竟能力是可以学到和培养的技能，还是应该包括比较难以通过学习培训得到 的态度和动机呢? 能力更应关注于企业的最低要求呢，还是应该是可以带来优秀 业绩的能力? 能力应该是员工的个人特征还是组织的特征呢? 关于这一问题的答 案是肯定的。尽管能力的定义没有明确，但是并没有阻碍大量的薪酬咨询公司 对基于能力的薪酬体系的不断发展，而且实践中每个企业也都有自己认可的关 键能力所在，这表明对员工能力的认可并非要有统一的标准，要从每个微观的 主体探讨企业所需要的关键能力、普通能力。 越来越多的企业开始重视员工潜质的发掘，因此给予最有能力的员工最高 的报酬，利用报酬的增长刺激员工能力的提高已成为很多企业改进薪酬机制的 目标，企业对员工个体作为一个重要单元的重视日益增加。员工可以通过自身 能力的提升实现自身的价值，个人能力的提高使得员工更容易换岗位，也就增 加了个人的发展机会：公司通过员工自身能力的不断提高，可以提高企业适应 环境能力，尤其是希望开拓新业务或者实现公司转型的公司。有助于留住专业 水平比较高的员工，特别是不愿意在行政管理岗位上发展的员工，他们可以在 专业领域获得好的报酬与发展，企业不会出现以岗位为基础的模式下那种一山 不容二虎的情况。 以能力为基础的薪酬方案的核心是员工得到报酬在于他们具备相关的技能 或能力，但是却不一定是员工在实际工作中运用的技能或能力。高技能的员工 未必有高产出，个人能力的发挥受到诸多因素的影响，如个人的工作态度、人 际关系能力、精神因素的影响。根据心理学家的观点：个人的自我意识、性格、 动机是造成个人间差异的能力一区分优异绩效与普通绩效的关键要素2 。有时个 人提升的能力可能并不符合企业的需要，不符合企业发展战略要求。随着组织 战略的变化，作为薪酬要素的能力有时也会失去作用3 。员工由于对于个人能力 提高的追求，可能会忽视组织发展的整体需要，不利于培养团队合作精神，当 完成一项任务需要团队的合作时，这种模式往往会有负效用，难以有效激励所 有的员工共同努力完成任务。雇主们已经明白这样一个事实：单靠个人的能力是 不能保证质量和企业的效益的，必须依靠团队和整个体制共同努力，他们需要 财富共享和亏损共担。个人价值的发挥和实现依赖于整体价值的实现，个人能 力的发挥也受所从事的工作制约，只考察个人能力具有片面性。 ( 3 ) 基于绩效的薪酬模式 随着经济的飞速发展和分析工具的日益成熟，有关薪酬问题的焦点也发生 了显著转移，薪酬模式经历了从最初标准化的基本薪金，到基本薪金加上激励 4 硕士学位论文第l 章导论 性薪酬的转变。最初人们认为工资是一种权利，绩效为基础的薪酬的推行无疑 是一个信号，要求员工必须认识到薪酬要随着以某种标准衡量的个人或者组织 的业绩变动而发生改变，因为企业的经营业绩、价值提升是建立在每一个人价 值提升基础之上的。 绩效薪酬将薪酬与企业确定的特定绩效目标相联系，它不是由个人所处职 位所保证的。这种模式似乎更好的为雇主雇员时代的雇主们所接受，类似于收 入与费用的配比原则，支出的薪酬可以通过个人新创造的价值得到补偿。激励 的效果比较明显，个人所得与个人贡献相联系，符合大多数人的想法。只有雇 员带来新创造的价值，才应该分配给他们相应的报酬，绩效薪酬数额随绩效目 标完成状况而浮动，员工的底薪减少了，但是可以根据具体目标的实现状况获 得更高的奖励性薪酬。通过可变薪酬的设计可以促使员工或者达到更好的业绩， 或者帮助消减成本，由员工承担业绩失败的损失。对企业来说，好处在于减少 管理费用、降低了管理成本和提高了产出；对员工来说，好处在于自己的努力 与收入紧密相关。缺点在于容易造成个人利益至上的企业文化，造成部门或者 团队内部成员之间不正当的竞争，员工之间更倾向于个人的努力，忽视或者不 愿合作，难以形成团结一致的企业文化。 绩效薪酬给予员工更多的自由，员工的个人能力可以达到充分发挥，员工 可以根据自己的情况完成工作任务，按照绩效付酬也比较明确，员工容易理解。 员工的工作目标比较明确，通过层层目标的分解，组织的战略容易实现。根据 英国学者理查德索普的观点：人力资源模型的应用可以更好的发挥绩效薪酬的 激励作用，认为人对归属的需要、成就的需要、人生意义的需要，当然还有金 钱的需要，相互联系的因素符合构成了行为。或者说这些变量影响个人行为的 程度引人而异，考察人的绩效时要同时考察人的精神需求。 基于绩效的薪酬模式注意到人力资源价值的外在表现，如果说能力是人力 资源价值的内在源泉，那么个人所带来的绩效变化就是个人在企业中展现自身 能力的结果，尽管这种结果可能并非全部由个人所决定。 ( 4 ) 基于年功的薪酬模式 日本在1 9 5 0 - 1 9 7 0 年的2 0 年中，经济高速发展，生产增长了2 0 多倍，薪 酬也相应的增加了5 一6 。这一时期比较流行的是基于年功的薪酬，是东方传统 观念和当时日本的现实情况结合的产物，与日本推崇儒家伦理道德的思想有关。 这种薪酬模式下，员工的工资和职位主要是随着年龄和工龄的增长而不断提高。 这种模式的假设是：个人工作年限长的员工工作经验更丰富，工作的效率与业绩 要优于工作时间短的员工。老员工在企业中贡献的时间比较长，应该给予更多 硕士学位论文第1 章导论 的补偿。员工的忠诚有利于企业的发展，尤其是这种模式的目的就在于鼓励员 工对于企业需要忠诚，与企业共进退。 这种模式的优点在于重视员工的忠诚度，员工能够长时间在一家公司工作， 毫无疑问他可以完全将自身的价值包括潜在价值在一个长时间内发挥出来，时 间和对工作的不断熟练可以不断的提升员工的自身价值，同时员工自身的成长 又同企业的发展结合起来，可以说日本在高速成长时期的高效率与员工的高忠 诚度是密不可分的。这种模式有先天的不足，它的思想根源可以追溯至封建时 代具有人身依附性主仆雇佣关系。过于强调资历、等级的薪酬体系设计难以调 动起年轻员工的积极性，尤其在日本进入老龄化社会的情况下，年轻员工对于 公司具有更大的价值。尽管工作年限是决定一个人的价值大小的重要因素，但 并不是唯一的因素，因而忽略了其它的能力、绩效、个人成长等因素的影响使 得这种模式难以在今天继续发挥它的作用。 ( 5 ) 基于个人市场价值大小决定薪酬的模式 薪酬设计的一个重要原则是外部公平性，工作定价就是在组织的支付能力 约束之内达到外部报酬公平的过程。随着近年来经济的不断发展，稀有的人才 供不应求，人才流动的加剧，出现了基于个人市场价值的薪酬模式，众多人才 猎头公司的出现为这种模式的存在提供了重要的支持。 稀缺性的人才往往决定了企业的竞争力。从薪酬的设计思想考虑，以绩效 为基础和基于能力的薪酬更多的考虑了内部公平性，企业的运营不能脱离经济 环境而存在，外部因素尤其是人才市场的人才供应情况也会影响到人才的价格， 或者说员工的价值也会随着外部市场的变化而发生变动，人才的价值不是一成 不变的。公司如果希望通过薪酬设计吸引和留住稀有的人才，那么只考虑薪酬 的内部公平一致性，就难以吸引和留住稀有的人才。 这种模式更适用于有特殊能力的员工，实践中往往采取谈判工资制的形式， 根据劳动力市场的人才供应情况，公司和雇员双方在平等自愿的基础上协商约 定薪酬的支付。不鼓励员工在公司内部进行比较，激励员工不断提升自己的技 能和能力，如果员工能够真正的关注外部市场与个人价值之间的关系，一定程 度上能够有效的减少内部矛盾。 个人市场价值模式为基础的薪酬体现了个人具有价值与所获薪酬的关系， 市场所确认的个人价值虽然不一定是公司所认为的个人价值，但是可以作为参 考标准，通过提供有竞争力的薪酬，能吸引住公司所需要的人才，鼓励员工不 断提升自身的价值。企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才，同时通过调 整那些替代性强的人才的薪酬水平，降低人工成本，提高企业的竞争力。完全 6 硕士学位论文第1 章导论 按照市场价值的缺点在于可能造成企业内部薪酬差别过大，影响组织内部的公 平性。也会忽视人才的特质性，在进行人才评估时不考虑公司自身对人才的需 求特点，市场确定的价值是一个模糊的、不断变动的标准，市场因素只是影响 人力资源价值的一个因素，只以市场标准确认的价值是不合理的。 ( 6 ) 整体薪酬模式 2 0 0 多年前，亚当斯密就认为：每个人必须综合考虑不同工作的利与弊， 在此基础上做出薪酬决策，为谋求“纯收益 最大化服务。纯收益应该包括员 工的心理感受等因素。根据调查：当代中国大学生择业主要考虑的因素依次为： 个人发展前途、薪金水平、公司的实力、公司的管理水平、职位、人际关系和 工作环境：在美国，对员工们有吸引力的因素依次为：保持本人好的工作声望、 对工作有重要性、有表现自己能力的机会、有意思的工作、喜欢共同工作、提 升的机会、所希望的薪酬。传统的货币性报酬制度己越来越不适应时代的要求， 非货币性因素发挥着前所未有的重要作用，“全面薪酬 的概念由此而诞生。 在今天，雇员在企业中的作用变的越来越重要，人才的独立意识越来越强， 他们只忠于自己的事业，不再像前辈那样对企业忠心耿耿，更加注重个人的发 展，追求个性化的待遇。现行薪酬的最大缺憾在于忽视了员工个人的态度和偏 好。约翰e 特鲁普曼提出整体薪酬的概念，从雇员的角度介绍了一种全新的 薪酬思路，如同自主性福利方案在今天广泛被接受，他认为自主性薪酬也将变 得流行，自主式的薪酬是同员工的多样化需求相关联的。随着企业员工队伍的 组成越来越复杂，他们的需求和价值观不断发生巨大的变化，员工们需要一种 复杂多样的薪酬模式。这种薪酬模式的两个突出特点就是灵活性和多样性，将 整体薪酬分为1 0 个部分： t c = b p + a p + i p + w p + p p + o a + o g + p i + q c + x t c ：整体薪酬 b p ：基本工资 a p ：附加工资 i p ：间接工资、福利 w p ：工作用品补贴 p p ：额外津贴 o a ：晋升机会 o g ：发展机会 p i ：心理收入，雇员从工作本身和公司中得到的精神上的满足 q c ：生活质量，反映生活中其他方面的重要因素( 上下班便利措施、弹性工 7 硕士学位论文第l 章导论 作时等) x ：私人因素，个人的独特需求( 如能带宠物上班吗) 这种模式不同于传统的基于岗位、职位和内部均衡的支付体系，趋向于一 种更合理的薪酬体制，为员工提供了多种非货币性薪酬，对工作的满意度、为 完成工作而提供的工作条件和工作环境、培训的机会、提高个人名望的机会、 吸引人的公司文化、良好的人际关系、工作环境、社交机会、以及公司对个人 的象征性奖励、放假奖励等。非货币性薪酬的引入体现了企业薪酬制定的人性 化考虑，对员工个人选择权的尊重，个人精神因素的鼓励也有利于员工更好的 发挥自身价值。这种薪酬体系与以往相比要更复杂，因为包括多方面的因素， 在进行分配时分配标准可能缺乏明确的依据，比如为什么要更多的为一些员工 提供休假的机会、身体锻炼的机会、培训的机会等等，没有明确的标准容易引 起员工的误解，产生不公平感。 从前面对各种薪酬体系的介绍我们可以看到薪酬的发展趋势：最初由于人 力资源在企业中发挥的作用不大，财务资源占据主导地位，属于资本完全雇佣 劳动的时代，雇员个人没有选择权，此时工资被认为是满足员工基本需求的补 偿，在中国，薪酬这一词是以“木 和“水 为基础的，因为它提供了生活的 必需品。而后随着科学管理理论的应用，企业中工作的分工细化，基于岗位的 薪酬开始得到应用，人们认识到对岗位或者个人所从事的工作评价可以影响一 个人价值的发挥，这一时期的工作通过培训或者学习一般员工都可掌握。随着 经济不断发展，尤其是知识经济的到来，出现了新的薪酬决定模式，代表性的 有基于能力的、以绩效为基础、基于年功基础、依据个人市场价值决定的薪酬 体系。从这些薪酬的制定依据看，分别注意到决定人力资源价值形成和发挥的 某一方面，工作年限可以实现人力资源价值的增值，能力则是蕴含于人力资源 的内在价值所在，而绩效则是人力资源价值发挥的外在表现，而人的市场价值 则体现了外部因素的影响。归纳起来，原有薪酬的制定依据往往是考察形成人 力资源价值的某一方面，通过对某一部分特别关注或放大进行薪酬制定。整体 薪酬的出现完全体现了以人力资源价值为基础的优越性所在，尽管它的出现并 没有明确制定的依据所在，但是薪酬组成的多样性以及对非货币性薪酬的关注， 无疑与影响人力资源价值因素的多因素是相吻合的。 我们通过下列图卜l 可以更清楚的理解薪酬发展的趋势所在： 硕士学位论文第l 章导论 基于年功的薪酬 ( 时间的影响) 市场价值为基础的 ( 外部因素的影响) 1 3 研究方法及思路 工资( 满足基本 要求) 基于岗位的薪酬模式 ( 岗位、工作的影响) 基于能力的薪酬( 人 力资源内在价值) 基于人力资源价值的 整体薪酬( 综合考虑) 图1 - 1 薪酬发展趋势图 基于绩效的薪酬( 人 力资源外在价值) 整体薪酬( 决定薪 酬的基础) 本文的研究思路是：首先，通过访谈和调查表对具有浓厚国有企业特点的h n 电力勘测设计院现有薪酬体系进行剖析，发现该院原有的薪酬体系中存在的若 干问题，及产生这些问题的深层次原因。提出进行薪酬体系改进的必要性和重 要性。在此基础上，按照薪酬设计的原则和要求，提出薪酬体系设计的总体思 路，主要包括工作分析与岗位设计；岗位价值评估；薪酬调查与定位；划分岗 位等级；薪酬结构设计。在这其中重点研究岗位价值评估和薪酬结构设计。 本文采用的主要研究方法是： ( 1 ) 问卷调查法和访谈法。在薪酬体系改进的过程中，如何使得所设计出 来的薪酬体系能够满足该院的发展需要，解决存在的问题，进行较为详实的问 卷调查，以了解该院员工的需求。问卷调查尽量做到了内容详实，涵盖面广 9 硕士学位论文第1 章导论 并且在问卷调查过程中，最大程度的使每位员工都按自己的真实意愿填写。访 谈尽量客观、公正，忠实记录和发现问题。 ( 2 ) 理论与实际相结合的方法。结合相关薪酬理论，根据员工对h n 电力勘 测设计院内部的薪酬现状态度和期望，指出该院现有薪酬制度中存在的问题， 制定出符合企业特点的科学合理的薪酬体系。 1 4 研究内容 本文通过对h n 电力勘测设计院现有薪酬体系进行调查分析，发现其存在薪 酬激励缺乏市场导向、薪酬制度缺乏有效的激励机制、员工职业生涯发展通道 狭窄等问题。本文通过岗位评价和岗位分级，建立套比较科学的薪酬体系， 以促进其改进薪酬体系。另外，因为h n 电力勘测设计院是典型的国有企业，该 院薪酬改革中存在的问题和解决问题的方法对其它类似的国有企业具有较强的 参考意义。 全文共分6 章，除第l 章导论，正文共分为四部分。 第1 部分，薪酬理论研究评述。主要综述薪酬的构成与相关理论、岗位评估 相关理论和相关激励理论。 第2 部分，h n 电力勘测设计院简要介绍以及原有薪酬体系分析。通过对薪酬 满意度调查问卷的分析对该院现有的薪酬体系进行剖析，以明确其现有薪酬体 系中存在的主要问题。 第3 部分，h n 电力勘测设计院薪酬体系设计的具体步骤与设计方案。该部分 是文章的重点。在该部分中，首先结合h n 电力勘测设计院原有薪酬体系存在的 问题提出薪酬体系设计的总体思路。然后，进行薪酬的设计，提出了岗位评价 的意义、原则和流程，并对具体的操作过程进行了描述。最后在岗位价值评估 结果的基础上设计薪酬体系。 第4 部分，将洲电力勘测设计院薪酬调整后的预测结果与调整前的现状水 平和市场水平进行比较，以此为基础，对薪酬改进方案的公平性、竞争性、激 励性等设计原则进行简要评价。 1 0 硕士学位论文 第2 章相关理论概述 第2 章相关理论概述 2 1 薪酬的构成及相关薪酬理论 薪酬是指员工从事某个企业所需的劳动而得到的以货币形式和非货币形式 所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。其实质是一种公平的交易或交 换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换 关系中，单位承担的是劳动或者劳务的购买者的角色，员工承担的是劳动或者 劳务的出卖者的角色，薪酬是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时 又是人力资本竞争的价格表现。 薪酬分为外在薪酬( e x t r i n s i cr e w a r d s 与内在薪酬( i n t r i n s i c r e w a r d s ) 。外在薪酬是指以物质形态存在的各种薪酬，它又可分为直接薪酬 ( d i r e c tc o m p e n s a t i o n ) 与间接薪酬( i n d i r e c tc o m p e n s a t i o n ) 两大部分： 一部分是直接薪酬，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、佣金、利润分享、 股权等；一部分是间接薪酬，如各种福利。内在薪酬是指那些给员工提供的不 能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工 作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公 司文化，相互配合的工作环境，以及对个人的表彰、谢意等等。 一般来说，现代企业员工的薪酬构成分为基本工资、绩效工资、福利和长 期薪酬四部分。 ， ( 1 ) 基本工资。基本工资是指员工较稳定的那部分基础收入。它主要用于 保障员工的基本生活条件，一般与员工资历有关。 ( 2 ) 绩效奖金。根据员工在本岗位上的工作业绩而计付的工资。是对员工 努力提高工作绩效的一种认可，主要鼓励员工不断提升工作效率和工作质量， 绩效工资是根据科学的绩效考核系统计算得来。 ( 3 ) 福利。是指企业为员工提供的除基本工资和绩效奖金以外的货币和物 品待遇。 ( 4 ) 长期薪酬。是一种延期支付，是指员工和企业通过达成协议把企业支 付给员工的薪酬推迟到将来的一个日期给付。 薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬( 主要指基本工资) 和浮动部分薪酬( 主要指奖金和长期薪酬) 所占的比例。薪酬的构成不同，即 使总量一样，也会对员工产生不同的激励作用，并且对企业财务负担的影响也 硕士学位论文 第2 章相关理论概述 会不一样，这是因为薪酬具有刚性，也就是说薪酬易升难降，薪酬的刚性越强， 对员工的激励程度越弱。在薪酬的四个组成部分中，由于基本工资短期内保持 不变，刚性最强，福利次之，绩效奖金由于和绩效挂钩，所以刚性最弱。因此， 即使薪酬总量保持不变，如果薪酬构成不同，企业总体薪酬的刚性也就不一样。 由于薪酬体系中的各个部分的性质不同，所以，它们以不同的比例组合在一起， 就构成了不同的薪酬体系模式：高弹性模式、高稳定模式、调和型模式。 ( 1 ) 高弹性模式。在这种模式中，薪酬主要根据员工近期的绩效决定。如 果某短期员工的工作绩效很高，那么所支付的薪酬也相应地提高，反之亦然。 因此，不同时期，员工薪酬起伏可能较大。 在高弹性模式下，奖金和津贴的比重较大，而福利、保险的比重较小。而 且在基本薪资部分，常常实行绩效薪酬、销售提成薪酬等形式。这种模式具有 较强的激励功能，但员工缺乏安全感。如果员工的工作热情不高，而且人员的 流动率较大，采用高弹性模式，加大绩效在薪酬结构的比重，将会激励员工为 企业做出更大的贡献。 ( 2 ) 高稳定模式。在这种模式中，员工薪酬主要取决于工龄与企业的经营 状况，与个人的绩效关系不大，员工收入比较稳定。薪酬的主要部分是基本薪 资，而奖金比重很小，主要依据企业经营状况及个人薪资的一定比例发放或平 均发放。 这种结构有较强的安全感，但缺乏激励功能，而且企业人工成本增长过快， 企业的负担也比较大。 ( 3 ) 调和型模式。这种模式具有弹性，能够不断激励员工提高绩效，而且 还具有稳定性，为员工提供一种安全感，使他们关注长远目标。这是一种比较 理想的结构，它需要根据企业的生产经营目标、工作特点以及收益状况合理搭 配。 薪酬作为财富分配的重要方式历来受经济学家和管理学家的重视，关于薪 酬理论的研究很早就开始了。亚当斯密是第一个对薪酬进行分析的学者，认 为薪酬是在财产所有者与劳动相分离的情况下，财产所有者支付给非财产所有 者的劳动者的报酬。薪酬水平的高低取决于雇主与劳动者的力量对比，一般是 雇主的力量要大于劳动者的力量，在二者的谈判中，雇主往往居于主要地位。 最初对薪酬的研究就考虑了劳动者的供需状况，并影响到劳动者在雇主心目中 的价值变动，进而薪酬会发生变动( 国民财富的性质和原因的研究1 7 7 6 ) 。 斯密之后，李嘉图认为薪酬有自然价格和市场价格，自然价格是劳动者大体上 能够生活下去并不增不减的延续其后裔所需生活资料的价格，市场价格是有劳 1 2 硕士学位论文第2 章相关理论概述 动力市场上供求关系确定的实际支付的价格( 政治经济学及赋税1 8 1 7 ) 。从 李嘉图的观点看，不仅市场因素，劳动者个人需求的不同也会影响薪酬。之后 穆勒提出了薪酬基金理论，认为薪酬由供求关系决定的实质是由劳动人口数和 资本数量决定，考虑了雇主自身的财务实力( 政治经济学原理1 8 4 8 ) 。 根据马克思主义经济学，工资是劳动力价值或者价格的转化形式，是在劳 动力市场上根据劳动力生产费用和劳动供求关系而形成的。许多人力资源价值 计量的基础理论也基于此，从马克思的工资决定理论看，工资是劳动力价值的 转化形式，因此我们可以说比较合理的薪酬模式应该是基于劳动力价值的，而 劳动力价值的确定又会受到劳动供求关系的影响( 资本论1 8 6 7 ) 。 经济学家克拉克认为，最后追加的生产要素所提高的生产率称为边际生产 率，“每一个生产因素创造多少财富就会得到多少财富。 ( 财富的分配1 9 8 1 ) 。 薪酬取决于劳动边际生产率，工人的薪酬水平由最后雇用的工人的产量所决定。 这一理论的意义在于开创了薪酬问题研究的新时代，开始注重研究企业和公司 层次的微观分析，这一理论的积极意义还在于揭示了对雇主而言，雇员自身的 价值与雇主对雇员人的价值的认识是不同的。 马歇尔以均衡价格论为基础，从生产要素的需求与供给两方面来说明薪酬 水平的决定。他认为生产要素( 劳动、土地、资本等) 都可以视为商品，而要 素收入( 薪酬、地租和利息等) 都表现为这些商品的价格。价格取决于市场供 求两方面的均衡力量。从供给方面看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产 成本，即劳动者养活自己和家庭的费用，以及劳动者所需的教育、培训费用， 二是劳动的负效用，或闲暇的效用。从需求方面看，薪酬取决于劳动的边际生 产率或劳动的边际收益率( 经济学原理1 8 9 0 ) 。供求均衡薪酬理论对薪酬的 分析不仅从需求，而且从供给的角度考虑，比边际生产率薪酬理论大大的进步 了，成为现代薪酬理论的基础。将劳动视为一种商品，雇员的价值所在就在于 提供了劳动。 人力资本理论的先驱者舒尔茨提出人力资本是由人力资本投资形成的，是 存在于个体中的知识和技能等的含量的总和。具备五种主要形式：医疗保健投 资、在职培训投资、正规学校教育投资、社会教育投资、劳动力流动投资( 人 力资本投资1 9 6 0 ) 。该理论可用来解释企业内雇员之间的收入差距，揭示不同 学历、技能的员工之间工资的不同，在解释职业工资差异方面也有较强的说服 力。这一理论的意义还在于将人视为一种如同物力资本一样的资本需要投资， 有产出。 福利经济学代表人物庇古认为薪酬的分配取决于市场中不同主体力量的对 硕十学位论文第2 章相关理论概述 比，庇古在福利经济学中建立了一种短期薪酬决定的模型，讨论了劳资双 方可能达成的协议的薪酬上下限。认为薪酬不再是由劳动供求决定的单一点， 而存在一个不确定的范围。最终确定的薪酬取决于双方的谈判技巧和谈判实力 ( 福利经济学1 9 5 2 ) 。这一理论是谈判工资模式的基础，这一理论的优点在 于可以通过谈判，达n - - 者的博弈均衡，定意义上说，某一时点所确定的薪 酬支付应该是劳资双方对雇员的价值的认同。 这些经济学家和管理学家分别从不同的角度对薪酬进行了研究，但是他们 更多的是从宏观经济发展的角度探讨薪酬的作用、决定因素，希望解释薪酬的 本质以及决定薪酬的内在规律，为所有的公司企业提供一种通用的薪酬体系。 而实践中的薪酬是建立在经济学、心理学、财会金融、社会学和哲学领域 的理论和概念上的，结合企业的实际特点建立起来的。 2 2 岗位评估相关理论 岗位评估又称职位评估或岗位测评，是在工作分析的基础上，对岗位的责 任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过 程。它有三大特点： ( 1 ) “对岗不对人 ，即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位，而不是 任职者； ( 2 ) 岗位评价测量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值； ( 3 ) 岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分 出不同的薪酬等级。 就是根据岗位分析的结果，通过对岗位职责的复杂程度、责任大小、劳动 强度和劳动条件等因素进行比较，从而对岗位的价值进行判断，确定岗位的相 对价值，最终确定岗位的薪酬等级。 岗位评估的方法： ( 1 ) 岗位排列法一根据各种岗位的相对价值或它们对组织的相对贡献进 行排列。岗位排列法是有关人员组成合格的专门机构，如岗位评定委员会：根 据岗位调查资料或岗位说明书做出简洁的、易于对比的岗位描述；确定评定标 准，对各个岗位打分；评定结果汇总，计算平均得分，进而得出个岗位的综合 相对次序。这种方法易出现主观倾向，应通过培训提高评价人员的价值判断力， 或可通过重复评价三次取平均值来消除主观误差。该方法优点是简单方便、易 理解、操作、节约成本，缺点是该方法评价标准宽泛，很难避免主观因素；要 1 4 硕士学位论文第2 章相关理论概述 求评价人员对每个岗位都非常熟悉；只能排列各岗位价值