（工商管理专业论文）华北油田关键员工绩效考评体系的优化与实施.pdf

摘要 随着社会经济的飞速发展和科学技术的不断进步，传统的关键员工绩效评价体系已无 法更好地为华北油田的发展提供有效的支持，对关键员工绩效考核体系的优化与实施迫在 眉睫，为了更好地配置、开发现有的人力资源，本文研究的目的是通过关键员工绩效评体 系的实施，提高企业的核心竞争能力，实现华北油田的跨越式发展。 本文从实际出发，在研究绩效考评理论的基础上，对原华北油田关键员工绩效评价体 系进行了认真的分析和研究，找出其存在的问题和不足，说明了进行关键员工绩效考评体 系优化的可行性和必要性。在充分调研的基础上，通过内外结合的方式，发挥各自的优势， 应用层次分析法、拟合度检验法等，对原绩效考评体系进行重新整合，最后经过绩效反馈， 从微观上达到提升人力资源管理、企业核心竞争能力和经济效益，从宏观上实现华北油田 的战略目标。 本文共分六部分： 导论部分说明了关键员工绩效考核体系优化的目的和研究的基本方法，强调了理论与 实践相结合在绩效考评体系中的重要作用，以及研究的基本框架。 第一章简单回顾了关键员工绩效考评体系激励的基本理论、基本程序和研究现状，突 出了考评结果反馈与优化的必要性。 第二章分析了原华北油田关键员工绩效考评体系的发展历程及存在的主要问题，指出 了关键员工绩效考评体系优化对组织目标实现的重要意义，同时进行了可行性分析。重点 从实践的角度阐述了关键员工绩效考评体系优化与实施的全过程，说明了层次分析法和拟 合度分析法在优化绩效考评体系的应用，论证了优化后考核指标体系的科学性。 第三章描述了关键员工绩效考评结果的使用和在人力资源管理中的重要作用，将组织 目标和个人目标有机地结合起来，通过不断改进和优化，使指标体系更加科学、公平和有 效。 第四章主要说明了对关键员工绩效考评结果的反馈，激发了员工的工作热情，在新的 分配体制和激励作用下，提升了油田的核心竞争能力。同时提出了关键员工绩效考评体系 未来发展的展望。 关键词：华北油田关键员工绩效考评体系人力资源管理 a b s t r a c t a l o n g 丽mt h er a p i dd e v e l o p m e n to fn e t w o r ke c o n o m ya n dt e c h n o l o g y t h et r a d i t i o n a l s y s t e mo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lh a sb e e nu n a b l et op r o v i d ee f f e c t i v es u p p o r tt od e v e l o p m e n to f t h eh u a b e io i l f i e l d 。i ti si m m e 曛a t et oo p t i m i z et h es y s t e mo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 髓et h e s i s s p u r p o s ei s t o d i s p o s e ，t r a i nh u m a nr e s o u r c e sa n di m p r o v ec o m p e t i t i v ea b i l i t yo fo u r c o r p o r a t i o n t h i st h e s i sc o m ef r o mt h ef a c t 1a n a l y s i sa n dr e s e a r c hc o m b i n i n gt h et h e o r yo ft h e p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s 哳t ht h es y s t e mo fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t si nh u a b e io i l f i e l d f m d o u ts o m ep r o b l e m sa n d p o i n to u tt h en e c e s s i t ya n df e a s i b i l i t yt oo p t i m i z et h es y s t e mo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l 。w ea p p l yb a l a n c e ds c o r e c a r d ，c a s c a d ea n a l y s i sa p p r o a c ha n ds oo n ，t i d y u ps y s t e mo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lt h r o u g hc o m b i n i n gi n n e rw i t ho u t e r f i n a l l y w ep r o v et h e l e v e lo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，c o m p e t i t i v ea b i l i t ya n de c o n o m i cb e n e f i t t h i st h e s i si sd i v i d e db ys i xp a r t s ： i n t r o d u c t o r yp a r t i a l ：e x p l a i no p t i m i z i n gg o a la n da p p r o a c ht ot h es y s t e mo fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l e m p h a s i z eo nt h ei m p o r t a n c ea b o u tc o m b i n i n gt h e o r y 、“t l lp r a c t i c e t h ef i r s t c h a p t e r ：r e v i e w e dt h et h e o r ya n dp r o c e s s o fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l s i m p l y ，e n h a n c et h en e c e s s i t ya b o u t r e s u l tf e e d b a c ka n do p t i m i z i n gt op e r f o r m a n c e 。 t h es e c o n dc h a p t e r ：a n a l y z et h ed e v e l o p m e n tp r o c e s s i o na n dp r o b l e m st oh u a b e io i l f i e l d s h o ws i g n i f i c a n c ec l e a r l yt oc o m et r u et h eg o a lo fo r g a n i z a t i o n s i ta n a l y z et h ef e a s i b i l i t y ，t o o e m p h a s i ss e t t i n gf o r t ht h ew h o l ep r o c e s s i o na to p t i m i z a t i o na n do p t i m i z a t i o n o n p r a c t i c e a p p l yf o rb a l a n c e ds c o r e c a r d ，c a s c a d ea n a l y s i sa p p r o a c ht op r a c t i c e w er e o n t h es c i e n t i f i c a b o u tt h es y s t e mo f p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t s t h et h i r dc h a p t e r ：d e s c r i b et h ei m p o r t a n c et ot h er e s u l to fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l s ，i t c o m b i n ep e r s o n a l + sp e r f o r m a n c e 蛾瞧o r g a n i z a t i o n s i t 燃es y s t e mm o l es c i e n t i f i c , f a i ra n d e f f e c t i v e t h ef o u r t hc h a p t e r ：i ts t i m u l a t es t a f f sj o be n t h u s i a s mm a i n l yt h r o u g hp e r f o r m a n c e f e e d b a c k ，i tp r o m o t ec o m p e t i t i v ea b i l i t yo f t h eh u a b e io i l f i e l du n d e rt h en e wc o m p e n s a t i o na n d s t i m u l a t i o ns y s t e m a tt h es a m et i m e ，t h et h e s i s b r i n gf o r w a r dt h ef u t u r ef o r e c a s ta b o u tt h e s y s t e mo f p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t s k e yw o r d ：h u a b e i 0 ii f i e i dk e ye m p i o y e e ，t h es y s t e mo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s 8 h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t 华北油田关键员工绩效考评体系的优化与实施 导论 一、研究背景与目的 1 选题背景 华北油田作为大型国有企业，通过关键员工绩效考评实现企业的战略目标。建立 科学的考评制度对油田的发展具有重大意义。首先，科学的业绩考评体系为油田员工 提供了自我发展搭建良好的平台；其次，科学的业绩考评能够使各级主管明确了解下 属的工作情况；再次，科学业绩考评有利于上下级之间的沟通；最后，科学的业绩考 评有助于推动油田目标的实现。 华北油田经过三十年的风风雨雨，已经形成了年产原油4 4 0 余万吨，天然气6 亿方的国有大型企业。随着中国石油在海外上市的成功实现，加快了华北油田改革的 步伐，人力资源作为油田的重要部门，近十年来逐步建立了关键员工的绩效考评体系。 但由于历史和认识的原因，目前的考评体系上存在指标不明确、针对性不强、考评方 法不够科学和评价的客观性差等缺陷，有待于在理论和实践中不断地完善，这就是本 文研究与实践的历史背景。 2 研究目的 现代人力资源管理理论中一个最基本的观点是：人是最具有活力、最具有弹性的， 人们在组织中的工作热情、工作态度，对组织的认可等因素对组织目标的实现是极为 重要的。人力资源管理中的绩效评价体系是现代企业管理活动中的一个中心内容，现 代人力资源管理不同于传统的人事管理，它更强调以人为中心的“人本管理”理念。 绩效评价能够获取员工完成工作状况方面的信息，其目的是奖励绩效好的员工，促使 绩效水平较差的员工改进绩效，同时为惩戒绩效较差者提供依据。由此看来，华北油 田绩效评价体系的优化与实施，有利于建立科学的绩效考评体系，更科学地激励关 键员工，提升关键员工的竞争意识和油田人力资源的管理水平，为实现华北油田的战 略目标服务。 二、研究方法 本文从绩效考评理论入手，指出华北油田关键绩效考评体系的某些弊端，以及考 评体系优化的必要性与可行性，采用理论分析与个案研究相结合，定性分析与定量分 析相结合，运用运筹学、平衡记分卡、数理统计学等理论和方法进行研究，在大量调 研和分析资料的基础上，对原关键员工绩效评价体系进行优化，建立起新的、更科学 l 华北j 虫田关键糖置续效考评体系的优纯与实拖 的关键员工绩效评价体系。 三、谂文结穆 本文以绩效考评理论为基础，探讨了工作绩效与个人能力、职责和环境的相互关 系，这些都是制定绩效考核指标体系所考虑的必毅因素。在优化关键员工绩效考评指 标薅系逡疆串，簌考核攒耩豹疆研秘分爨入手，试寞进 i 考核标准豹餐定、考译程疼 的改进，绩效考评结果的分析和反馈，以及实施效果分析，实糯p d c a 的良饿循环， 使关键员工绩效考评体系在理论和实践的过程中得到优化。论文的基本结构如下： 善宠，霾矮了续效考浮薅系激聚瓣基奉理论秘基本程痔，臻究了大力炎滚发震戆 现状，强调了理论与实践相结合在绩效考评体系中的重要作用。 其次，分析了华北油田关键员工绩效考评体系的发展历程殿存在的主要问题，突 窭了关键燹王绫效考谬髂系襞纯豹爨要毪专霹嚣谯。撵窭了续效考译体系德德对缀缓 目标实现的重要意义，从实践的角度阐述了关键员工绩效考评体系优化与实施的全过 程。 霉次，将缀缓嚣耘黧令人嚣标鸯狡遮绪合莛寒，接述了关键燕工绩效考译缭莱熬 使用在人力资源管理中的重要作用。灏过不断改进和优化，使指标体系更加科学合理。 最后，霪点说明了对绩效考评终果反馈的实施，激发了员工的工作热情，在新的 分配终甓秘激藏终习下，提秀了洼整救核心竞争熬力，提密了关键雯工续效考译薅系 未来发展的展望。基本结构见图l 瓷料来源：1 f 譬者整理 銎i 论文基零摇綮 2 华托袖蕾关键摄王绩簸考译镩蘸的优纯与实施 第一章绩效考评相关理论 良好的绩效考评体系能够将绩效的界定、绩效豹衡量和绩效反馈与所建立的工作 目标阶梯棚连接，实现对员工的开发与激励两大功戆，著将成为员工留任、提升、降 职、转蠢、宓e 薪等天事决策提供胃纛豹蔹蕹。p l 为了受努逮建立和实施华魏潮疆_ 凌效 考评体羝，实现华北油田“三个良性循环”的战略转变( 即实现勘探开发的良性循环、 实现依法篱理的良性循环、实现以人为本的良性循环) ，体现以人为本，促嫩人的全 瑶发震，察现令夭徐傻穗涟露徐篷静溺步撵舞，蠢必要对建立瓣学合理静绫效考菝捧 系的理论和实践进行脊针对性的研究。 第一节绩效考译的相关概念与理论 一、缋效考评的相燕概念 绩效，简单地说就怒指工作成绩和工作效率，续散包括个人续效和组织绩效，蓖 者是摇一个入懿鲡 袋、麓力帮品质等诸多方面戆麓索静综合爱羧，它是正确分析并确 定其奖惩、任免的主要考核依据，厝错则是指组织任务的数量、质量、效率及盈利状 况等方面完成的情况。从本质上说，续效是一种产出，它是能力、职责等方麟瓣投入 并经一系捌的复杂豹转按两形成静散麓， 绩效评价就是通过分解目标，确定基层组织戚个人的指标，利用一定的工具和 方法对续效进行衡量，并遥过反馈使绩效评价不断突善的过程，续效评价体浆裁楚由 相互独立稀叉互稳联系豹个人指标释缀织指标维成缒俸系结擒，其蟊的是为实现蕴织 的总体目标服务。 二、缕效考评的誊簧性 员工辩置、续效考详、入才培莽鞠激瓣政燕怒保证企业入力资源管理芎效的必不 可少的四个关键系统，襁这四个系统中，绩效考评是最重要的，它是其他三个系统赖 以建立的基础，绩效考评体系的内容毽据：绩效考译的作思、绩效考评系统驰嚣发与 散度、考评工具豹类墅、考译信息酌泉源、考评者的培调、髫栋的设定、考评结果的 分析与反馈等。 续效考谬是露方发达国家诞进企妲、政府、攀披零位的发鬏邋零采用的一秘手段， 1 】【加】加熙p 莱瑟姆等蓍，绩效考评，中国人民大学出版杜，2 0 0 7 年第3 4 5 页。 华北油田关键员工绩效考评体系的优化与实施 随着我国市场经济体制的建立和完善，以及劳动人事制度的深化改革，人力资源管理 的理念已被工商企业、政府组织与事业单位广泛接受。而绩效考评是人力资源管理与 开发的关键和基础，员工的晋升、转岗、报酬等都要以绩效考评为依据，科学的人力 资源考评，在人力资源管理中具有导向作用、激励作用、教育培训作用、反馈控制作 用、沟通作用。 三、绩效考评体系的理论基础 ( 一) 工作绩效与能力、职责与环境关系的理论探讨 1 工作绩效模式 绩效是能力与职责相结合的产物，作为两个必要条件，职责和能力对绩效的影响 模型可以用图1 1 表示 图1 1 绩效模型之一 资料来源：夏冬民、田晓明。工作绩效模型的构建与研究”，中国高等教育，2 0 0 3 年第1 期第3 8 页。 二圆分别表示能力与职责，其交叉部分( 空白部分) 便是指与职责相对应的能力 和组织成员所胜任的职责，即绩效。二圆的圆心之间的距离称为“职能距”，它是组 织成员工作责任心和工作态度的度量，职能距越小，标志着责任心越强，二圆的交叉 面积越大，即工作绩效越显著。若两圆的圆心重合，将达到工作绩效最大化，这当然 是绩效考评追求的理想目标。 职责和能力与工作续效成正比例关系，对于某个固定的组织成员，扩大能力圈或 扩大职能圈，都可以使阴影部分的面积增加，首先，提高能力可以通过人力资源开发 来实现，其次，在一定限度范围内，通过扩大职能可以提高工作效率，达到自我管理 的目的，即组织在给与管理者工作任务的同时，也给与了相应的权利，也赋予了相应 4 华北油田关键员工绩效考评体系的优化与实旌 的责任，管理者在权力范围内自主管理、自我管理，以便更好地实现组织的日标。1 2 但是，人力资源开发是有一定限度的，它受个人知识水平、工作经历条件的制约，当 所赋予的职责超过其能力所能承担的分量时，绩效将随着职能的增加而减小，能力与 职责之间的有机结合必须建立在二者相互匹配的基础上。 2 环境对工作绩效的影响 对图1 i 模型进行一些修订与补充，使得到图1 2 模型 图1 2 绩效模型之= 资料来源：夏冬民、田晓明“t 作绩效模型的构建与研究”中嗣高等教育，2 0 0 3 年第1 期第3 9 页 1 ( a + b ) 代表与指责相对应的能力或组织成员所能够胜任的工作职责。 2 ( a + c ) 部分代表顺应环境而具有存在合理性的岗位职责 3 ( a + d ) 部分代表可以得到开发和发挥的工作能力。 显然，当职责和能力结合时，由于环境因素的影响，其结合的部分只有a 是有效 的，用集合的观点来描述，工作的绩效就是岗位职责、能力和环境因素三者的交集。 诚然，环境因素的影响还存在着两种极端的情况，其一，职责、能力和环境的 交集为空集( 三者之间没有交叉) ，表明环境十分恶劣，维持生存成为第一需要，或 者在“动荡不安”的条件下( 没有良好的方针政策，以及有良好的政策得不到贯彻执 行) ，民心涣散、纵然有人试图开展工作，也只是心有余而力不足，如图1 3 1 2 1 夏冬民、田晓明著，”工作缝效摸型的构建与研究- 高等理科粒育，2 3 每麓1 期镇 面 5 华北油田关键爨工绩效考评镩鬈豹优诧与实旋 谈料来源：作者整理 图1 3 绩效模型之三 其= ，职责和能力的交集是环境的子集，图1 4 ，在相对稳定的环境下，员工能 蔓辩采潆： # 嚣整理 图1 4 绩效模型之霹 够各司其职，人尽其才，人们的主裁熊动性得到充分发挥，所创造蛇工作业绩皇然最 佳。 由以上分析可知，黉使员工的工作绩效最大，必须考虑本单德的实际、员工的个 人素质和簸力，以及集投与分权的程度，使能力、职责、环境达到最佳配合，同时通 过敬善帮凌，提高个入能力帮酸予必援翳职责等澎式，使工于筝绩效达至l 交夫纯，这些 都是优化绩效考核体系廒考虑的问题。 ( 二 关键绩效指标( k p i ) 关键受工绩效考评分图夺基奉劳骤：首先，簧建立科学实蠲豹续效考评搔标体系； 其次，要确定合理的业绩指标权重；孵次，确定符宙实际的科学业绩考评方法：最后， 要对业绩驽评结果迸撑综合分析，为缀效考评体系优化提供依搬。嘲 1 建溉关键绩效指标( k p i ) 豹 搴雳和琢燹| j 【) l 淼蝌 l l 墓。缡特老挝叩培“1 巾匿 击带艚群靛，2 0 0 1 越啦t 擅目锥 市 6 华北渔母关键燕王续嫂考译体燕鹅优纯与宴藏 k p i 愚评估和管理被评估这绩散定量化和行为化的标准体系，定量化和行为化是 k p i 夔鏊零条箨，k p i 傣嚣对缝织嚣糠骞壤篷终矮戆绩效摇檬，逶连接令转续效与经 织目标的一座桥梁，k p i 是进行绩效沟通的基石。 关键绩效指标的确定原则关键缋效指标是绩效管理的基础指标，也是囊接与组 缓续效秘联系戆摇豁，箕螽标确定瘦遵守s m a r t 覆掰，帮s p e c i f i c “吴薅 的”；m e a s u r a b l e “可度量的”；a t t a i n a b l e “可实现的”；r e a l i s t i c ；“现实 的”；t i m e - b o u n d “有时限的”。【4 】如产量指标、成本指标等。 2 。建立控裁撵标 控制指标是业绩指标的重要组成部分，是对原考核指标体系修订的重凝内容之 一。控制指标虽然没有赢接产出，但宦是对企业的可持续发展露重大影响盼攒标，主 簧毽捂嚣绦摇标、安全籀标、稽棒文锈建设等。传统翡关键绩效考核指标没裔含强这 些内容，箕结果往往造成关键员工的短期行为，增加控制指标使指标体系更熙有科学 性。 3 。上级主管、遂努帮门与员工静译价捂括 每一个关键员工在腿行其业绩合同过程中，都与其上级主篱、业务部门和下属员 工产生童接期闯接的联系，关键员工的领导、协调和创新自力鲍展示，相互联系的员 工群俸静谱价在缀大程菠主褥班蒋瑷。因忿，在考湃中关键爨工，其下级、黼级与上 级之间迸杼评价打分具霄一定的客观性，将打分结果用权重迸杼统计，从一个侧面反 映了主管的领导畿力、素质情况与沟避技能。 4 综会评徐 由于绩效管理的系统性，本文采用了较为合理的评价方法，多因素线性加权综合 评价法，其熬本步骤如下： ( 1 ) 确定评价对象兹谨价因子繁 黔( x l ，x 2 ，x m ) 趣谬徐霆子由关键绫效撂嚣褥袋： ( 2 ) 确定评价因予熊 y = ( y ，y 2 ，y 。) 【4 】壬晓耘、盘蹴燕著，“萋于i - - i r m i s 实现韵壤效管理模型研究* ， 抗翔电子工业学靛学报，：2 0 0 3 每第2 期第 3 2 页。 7 华北油田关键员工绩效考评体系的优化与实施 此评价绩效由上级主管、业务部门和员工打分构成 ( 3 ) 确定评价子集的权值分配 w = ( w 1 ，w 2 ，w m ) 依评价对象的评价因子的重要性给出相应的权值w 。( i = l ，2 ，3 m ) ，并规定 w ，= 1 j l l ( 4 ) 确定综合评价值i = w ，y j j j l 5 绩效考评的结果主要有以下几方面的应用 ( 1 ) 绩效改进，通过了解关键绩效指标的评价结果与绩效标准的差异，触发个 人培训需求，以改进绩效。 ( 2 ) 、任职资格的审查，通过综合指标值与综合标准的对比，确定任职资格。 ( 3 ) 总评值为薪酬决策、触发培训、职位调动提供依据。 四、绩效考评的研究与应用的发展概况 从“绩效= 能力激励”关系来看，绩效考评涉及最重要的是激励理论。激励理 论中最有影响的有美国人本主义心理学家马斯洛提出的需要层次理论，心理学家赫茨 伯格提出的双因素理论，美国心理学家佛隆( v h v r o o m ，1 9 6 4 ) 提出的期望理论， 美国行为学家亚当斯( s t a n c y j a d a m s , 1 9 6 7 ) 提出的公平理论，美国哈佛大学心理 学教授斯金纳( b f s k i n n e r ) 提出的强化理论等等。这些理论都是设计绩效考评系 统的重要基础。i s 平衡计分卡( t h eb a l a n c es c o r e c a r d ，b s c ) 法，也称综合计分卡。它是把组织 的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工 具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。e s c 法包含四个维度，即财务、客户、 内部流程、学习和发展。这种方法主要是对组织绩效的考评的同时，对员工的绩效进 行考评。 e l 1 5 周三多，( m b a 联考教材，江苏人民出版杜，2 0 0 0 年第8 4 9 6 页。 6 1 【美】毕意文、孙永玲著，平衡记分卡一中国战略实践，机槭工业出版社，2 0 0 3 年第2 3 4 页。 华北抽瑶关键嚣工绩效考评镩蒜豹优讫与实施 第二节建立绩效考评体系的作用、方法研究与编制原贝4 一、绩效管理是入力资源管理的核心 绩效管理系统由篓部分组成：绩效的界定、绩效的衡量以及绩效的信息反馈。首 先，绩效黪理系统要其髂说瑗续效懿薅些方嚣瓣缌织来说是羹簧照，静礁宠k p i ，这 图1 5 绩效评价系统流程图 费辩来潭：蔓骁耪、燕琏燕，“萋予h r m i s 实魏熬缝敷管理模整辑究t 撬翘电手王驻攀院学摄，2 0 0 3 年2 期第 4 6 页。 主要通过王作分析来完成，其次，通过绩效评价米对上述各个续效方面来进行衡量 续效浮徐，宅是瓣受工续效遗行营瑾懿难一方法，最爱，遽遘续效爱谈酴段淘 员工提供绩效反馈信息，以便他们能够根据组织鞠标改进自己的绩效。 由此可见，绩效管璎是人力资源餐理的核心，蕊绩效评价怒生命线，它怒一个持 续交滚豹避程，垂璺王_ 稳矗接主譬之润这藏蠡谈绦 芷完成，箕遗程翔图1 。5 瘊示。 ( 一) 绩效计划。措每个职位在每个绩效计划期间所要达到的工作目标、工作内 9 华北油田关键员工绩效考评体系的优化与实施 容、工作结果的评判标准，制定员工绩效评价指标，以往的企业人员考评，考评的指 标均由主管或人力资源部门专家指定，员工总是处于一种被动的状态，评价对大多数 员工来说是一种保健因素，即使有员工自我评价，结果也往往有失客观。让员工参与 绩效计划的制定，使员工知道自己的工作内容和要求，与此同时，运用绩效合约的思 想，突出绩效计划的一种契约( 即业绩合同) ，不再仅仅是传统绩效考核的制度。 ( 二) 绩效实施与管理。在绩效实掩过程中对员工的工作记录是至关重要的，但 是由于工作记录的工作量大，以手工操作的方式进行自然是事倍功半，如果员工的工 作实绩能直接转换为测评的数据，将为员工的改进提供依据，即以数据说话，也为准 确的绩效评估提供了权威的信息。 ( 三) 绩效评价。是对员工的工作成绩和能力做出客观、准确地评价，评价方式 采用：绩效指标完成情况、同级、下属和主管的评价，通过加权平均做出综合判断。 ( 四) 绩效反馈。绩效反馈是对绩效评估结果的分析和运用，从组织发展角度来看， 包括员工绩效改进和职位绩效改进。 1 员工绩效改进。改进员工绩效的方法是：首先是进行有效的绩效沟通，持续的 沟通能够使部门主管了解本部门每个员工的特点，并针对员工的特点“对症下药”， 其次，运用强化的方法改进绩效，因为绩效改进的本质是促进一些符合期望的行为发 生或增加出现的频率，或者减少或者消除不期望出现的行为，在通过绩效沟通了解员 工的特点后，对绩效予以正强化，对低绩效予以负强化( 或忽视) ，以促进绩效的改 进，保证各职位的绩效。 2 职位绩效计划的改进。通过上一轮绩效期间后，根据组织目标的调整和改进， 以及上一绩效期间的绩效结果，对绩效指标标准做相应的调整，以保持绩效管理的连 续性。从一个发展角度来看，当员工及时了解绩效评估的结果后，有的放矢地制定个 人发展计划，改进绩效，增强员工的自主性和积极性，达n x , 现个人发展与组织发展 双赢的局面的目的。 二、绩效指标体系的设计程序 确定绩效考核指标体系要经历以下凹个步骤： ( 一) 工作岗位分析 根据考核的目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质，完成这些工作所履 行的岗位职责，应具备的能力素质和工作环境等进行研究分析，从而了解被考核者在 该岗位工作应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核指标，同时为了减 1 0 华北油田关键员工绩效考评体系的优化与实施 少管理成本，并不是所有的岗位职责、要求，都作为考核的指标，而是选取每一企业 看来至关重要的岗位职责作为考核指标，如职位分析方法、职位分析问卷法。 ( 二) 理论验证 依据绩效考核的基本原则，对所设计的绩效考核指标进行论证，使其具有一 定的科学依据，如绩效考核指标的信度与效度要求。 ( 三) 确定考核指标体系 根据工作岗位分析所初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法，通 过上下结合的方式，进行指标分析，最后确定绩效指标考核体系，在进行指标分 析和指标确定时，往往将几种方法结合起来使用( 如专家咨询法、统计分析法等) ， 使指标体系个别更加准确、完善和可靠。 ( 四) 对考核结果进行分析 人力资源部门根据考核结果，组织专业人员对其结果进行分析( 如正态分布 拟合度分析、绩效反馈问卷调查分析等) ，提出修改意见。 ( 五) 修订 为了使确定好的指标更趋于合理，还应对其进行修订，其方法有两种： ( 1 ) 考前修订，通过专家咨询，将确定的指标提交领导、学术权威或专家审议， 征求意见、修改、补充、完善绩效考核指标体系。 ( 2 ) 考核后修订，根据考核结果应用之后的效果等情况进行修订是考核指标内 容更加科学和完善。 三、绩效考核体系的设计方法 ( 一) 问卷调查法。这种方法是设计者以书面形式，将项目和问题表示出来，分 发给有关人员填写，收集、征求不同人员的意见的方法，这种问卷的设计和实施主要 包括以下几个程序： ( 1 ) 根据考核的目的、对象等情况，搜集、分析和确定绩效考核指标。 ( 2 ) 对每个考核指标用恰当的语言加以描述，以确定特点的内涵和外延。 ( 3 ) 将所有绩效考核指标的描述语句，采用五级( 或七级) 加以评定。 ( 4 ) 根据调查的目的和单位的具体情况，确定问卷调查的对象、范围和方法。 ( 5 ) 分发问卷。通过一定的可靠渠道分发试卷。 ( 6 ) 回收闯卷。对问卷进行统计分析，处理调查结果；根据每一个绩效考核指 标的重要性进行排序，确定绩效考核指标体系。 i l 华北油田荚键员工绩靛考评体系的优化与实施 ( 二) 个案研究法。个寨研究法就是通过选取若干个具有代表性的典型人物、事 件绒岗位的缋效指标特征进行研究，来确定绩效考核指橼体系。 ( 三) 访谈法。访谈法就是通过与各类人员，如被考核者的上级、人力资源管理 人员、被考核人员以及与被考核人员相联系的有关人员，通过岛他们的访问和谈话收 集有关资料，以j 琏：作为考核指标的依据，它包括个人访谈法和群体访谈法两种形斌。 ( 滔) 绩效指标潮示法。续效指标图示法貔是将某类入爨的绩效特征用图表绘 制密来，然嚣搬塔分橱研究，确定需要考棱的绩教指标。 ( 五) 多元分撬浚。多元分拆法靛是透过因子分褥翱聚类分橱等方法，反较多 数量的扔逡摆撂中，找感关键性豹提檬以及菜类溯位久员豹续散基本结构，这是一耱 定量设计方法，它是统计学申的一个重要方法，主要翅子鼹考核数撰豹绩患处理，是 一种用于分析较多复杂数据的统计技术，因子研究设计皂变量与因变量之阅的数量依 存关系。 四、绩效考核体系的编制原则 绩效考核标准就是对员正绩效进行考核的标准和尺度，在编制绩效考核标准时应 遵循以下凡项原则； ( 一) 定嚣要准确。标猴畿鞠数量来表示时尽可能用数量表示，如产詹指标、成 本指标等，溺对器准静定蠢妊须猴确，定螫准确镪摇三个方面： ( 1 ) 各攫撂椽准懿起吱瘩平癍是合理豹。 ( 2 ) 冬撅准的含义是骥确戆 ( 3 ) 冬搬标魄权璧分配德合企业总体经藿战略。 ( 二) 内容要先进食理。所谓先进就是指考核指标要反映企业的科学技术承乎、 管理水平，所谓合理是指考核标准不能太高，造成员工的考核分数郡较低。一般情况 下，应以多数员工都能达到的水平为考核的标准，即先进合理标准。 ( 兰) 绩效考核标准要针对不同的岗位。同样的指标对于不同的岗位其要求是不 同的，一般将企业的员正分为管理人员、专业技术人员和搽作人员。比如“出勤率” 对搽作入员的簧求建严耩韵，而对于扶攀科研工律的专业技术人员来讲不必过于苛求。 ( 瑟) 文字应篱涪、通俗。在标准率应尽量使用入们常甭韵大众纯语言和词汇， 表达力求麓翳握要，良减少耀手考孩考对谣汇概念鹃理解不同群产生误蓑。 1 2 华北油田关键员工绩效考评体系的优化与实施 第二章华北油田优化关键员工绩效考评体系步骤及实施过程 第一节华北油田关键员工定位 一、华北油田简介 中国石油天然气股份有限公司华北油田分公司( 简称“中国石油华北油田) 位于 河北省任丘市，华北油田主要从事石油天然气的勘探和开发、石油天然气的集输和储 运等核心业务，油田范围东临渤海、西倚太行，南至河南周口，北抵内蒙古二连，共 拥有5 7 个油气田，原油年生产能力4 4 0 多万吨，天然气生产能力6 亿多立方米，拥 有油气资产原值2 0 1 1 7 亿元，净值7 5 3 0 亿元。 2 0 多年来，华北油田走过了辉煌的历程，自1 9 7 7 年起，华北油田连续保持年产原 油1 0 0 0 万吨以上，油气产量居全国第三位达1 5 年之久，1 9 9 9 年1 0 月1 0 日，按照 国务院对石油石化行业进行改制的总体要求和中国石油天然气集团公司的统一部署， 原华北石油管理局重组为上市和存续两大部分，存续部分仍称为华北石油管理局，上 市部分称为中国石油华北油田。p l 重组改制后，华北油田的发展进入了一个崭新的历史阶段，油田面对新形势，积 极适应新体制和市场经济的要求，实施“低成本、有效益、可持续发展”战略，大力 弘扬“在挑战中铸造辉煌的企业精神，丰富和实践“精细管理，全员创新”的经营 理念，沿着可持续发展之路阔步前进。 二、华北油田关键员工定位 重组后的华北油田目前现有员工1 8 ，2 4 1 人，由于历史的原因，人员的构成较为 复杂，素质参差不齐，针对目前核心业务特点，初步将员工分为中级管理人员( 处级) 、 表2 1 华北油田人员基本结构 员工人数比例是否关键员工 中层管理人员 1 2 00 6 6 是 一般管理人员9 2 05 0 4 是 专业技术人员4 7 5 42 6 0 6 是 操作人员1 2 4 4 76 8 2 4 否 总计1 8 2 4 11 0 0 资料来源：内部资牛尊 一般管理人员( 科级) 、专业技术人员和操作人员四部分，其基本人员构成如表2 1 【7 】中国石油天然气集团公司，中国石油天然气集团公司2 0 0 2 年年鉴 。石油工业出版社，2 0 0 3 年第2 4 5 页。 1 3 华托油蕾关键煎羔绩簸考评体系豹优化与实施 华北油田关键员工悬指居于关键岗位的员工，是关键岗位与员工的结合体。具体 蘧说，是籀现在簌事管壤王终囊专致技零工终戆爨王，毽搀孛藩管疆天曼、蘩豢管理 人员和专北技术人员。关键员工具有领导与协调能力、技术创新能力和任人嗽贤的品 质，具有锵领下属员工谯现有的条件下完成其业绩指标，保持队伍稳定的能力。 续效考译体系瑶敬：在2 0 0 0 年叛藩，华l 瘗瓣瓣警瑾天爨鞠专夔菝拳入爨装强 职资格按“德、能、勤、绩”四个方颈的要求进杼考核，内容涵箍了思想理论水平、 工作业绩、业务能力、创新能力等方颟，由于指标爨化的粗放性，操作性不强，定 量考核| l 冬入为因素较大，蕹筵，这令瓣麓豹考核鏊零主矮子定魏考孩浚段，怒一耱糖 放式的管理形式。 2 0 0 0 每以后，随着市场经济体制的不断完善和上市后面临的新挑战，市场竞争 磊盏激烈，舞在竟争孛滋于苓效之缝，必须实行“低或奉、舂效藏、霹簿续发震”麓 略，股份公吲上市的成功标志着用人制度、分配制度已成为国有众业转换经营机制不 可回避的紧迫问题，建澎科学的关键员工绩效考评体系是大势所趋。 秀了群决这一鞫瑟，溜蒌获热强入力资源警臻入手，获掇搽索、丈疆实簸，纛蓬 人力资源考评体系，这一体系从需求分析工作分析一业绩指标设计绩散考核 监控反馈一一绩效体系优化这样食理的工作流程。 第二节华北油田关键员工绩效考评体系回顾 一、华j e 油田关键鼹工绩效考洋体系的发展历程 ( 一) 牮乾淫窭关键员工绩教详徐发震靛嚣受及其方法特患 华北油田同其他国脊企业一样，是从计划经济脱胎出来的国有企业，存在阑有企 业发展历獠朔共同特点，犬体上分为暇个阶段： l 。平均译价除段( 1 9 7 6 年一1 9 8 0 年) 这一阶段基本实行平均主义，没宵真正意义上的经营权和决策权，对其绩效没有 正式的评价，一碗水端平，只以有限的奖罚作为调刹手段，员工的绩效评价往往带有 滚潭豹政潦色彩。 2 主观评价阶段( 1 9 8 1 年一1 9 8 5 年) 认识到器提高企业效率，就必须打破平均主义，依据能力与烫献来确定掇粼。但 毽们缺乏铷锸能力与贡献鹣客溪标准，主要凭主聪感觉，对员工滟绩效评谕滚予人情 化和主观化。 华j 漓田关键璺王绩效考译催幕的优化与实施 3 综合评价阶段( 1 9 8 6 年一2 0 0 1 年) 谈谖弼员工熬绩效不毂寇螽王露藏莱，瑟豆慧援工终蕤力、王终态度等，嚣始对 员工的绩效实行“德、能、勤、绩”综合评价。假法种模式评价指标繁杂。标准不明 确，针对蚀不强，评价麓点不突出。评价结果不能舆实反映员工的绩效，往往“老好 天”、“癣久”译徐懿分数爱嚣最蹇。 4 量化评价与目标考核阶段( 2 0 0 2 年现程) 用事先承诺的标准来评价员工的绩效，而制订这些标准时力争具体、客溉、基本 霹曩氆。遨一狳段是稀攀考菝懿餐缀羚菠，毽这一除菝豹难熹袭予翔谤蔹摇爱工鹣特 殊性，确定爨化指标，程实际应用中灵活性比较大，单纯追求量他评价还容易助长员 工的短期行为。【q 华戆演器终灸孛謦翁瀵上枣公司鹣缓液都分，实行熬是其蠢裙步现钱企她镧疫豹 厂长负责制，在人力资源管理上实行以绩效考评体累为平台的动态管理机制。目前华 北油田技校考评的基本程序是：首先根据油田的发殿战略目标进行目标分解，利用平 黉记分卡秘层次分耩法建立指标露系及投重。其次，关键员工签订登绩舍毯并实麓。 第三，采用综合测评的方法对关键员正进行考核。第四，对考评的结果进行反馈，它 是员工的动悉管理和业续奖励兑现的藏要依据。第六，总结绩效考评成功的经验和存 在静不是，对考译全逡耧进行理论分褥帮调查，受下一个考译躅期撵妻子准备，实现对 技校考评体系的改进与优化。 二、华北油田关键擞王绩效考评体系的特点 续效谱徐豹譬嚣胃戳概括秀两个努嚣：秀满怒穰蕴籀关者簧袋提供分醚依据；发 现妨碍企业价值增长的念业短板( 问题) 加以改进。 通过对原华北油田缋效评价基本内容进行分丰斥，我们可以发城其续效目标确定方 法是典登豹k p i 静镀法。帮依蠢金鼗鹣战略，研究众堑未来戒耱鹣关键，袄攒成功关 键建立企业的k p i 体系，可以说其方 去上接触到了绩效评价的前沿。目前，战略研究 实施与绩效评价的关系，国际上正朝麓鼹个方向发展：第一，是依据企业的战咯，研 究金韭未采成功瓣关键，裱捂藏臻静关键建立企遭麓k p i 薅系，第二，健美謦蹬佛商 学院卡普兰激授和诺顿提出的平衡记分卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) 。 k p i 指标体系是实施续效评价的一种有效的工舆。在建立k p i 指标时，遴常要先 降】王连茂等著。“华北油田核心能力体系结构研究一，华北石油经济，2 0 0 3 年第4 期第3 8 页。 1 5 华北油田关键黉工续效考评俸蒹酌恍纯与实莲 由企业高魇对企业未来成功的关键达成共识，在确定企业未来发展战略之后，通过“鱼 雷霆”霹镪个残凄匏笑键篷务重点及耱关懿韭缓椽疆及掰砉毙鬟送霉分拆，裴嚣壤据 该职位的任职资格要求对与其相应的业绩标准进彳亍荠分解，确定对应于该职位的k p i 指标。由予k p i 指标麸同指向了组织成功的关键簧点，并能够发挥指标本身的责任成 采罢囊终羽，理论主来说是一耱有效懿方法。 三、婊北油田关键员工绩效考评体系存在的童要问题 ( 一) 主要问题 ( 1 ) 豁k p i 为孩豁戆续效译臻始终袋乏蔑络豹有效连装，主要是没努躐型魏框 架对战略目标进行分解。 ( 2 ) 是k p i 贯彻照多地体现在众业金字塔鼷级间的逐级传递，在个人、部门间 豹爨篷簧遂缺乏畜效熬译徐，没鸯跨越箕餐蕤漳璐，无法弓| 导羹王劳糕霜企簸蠹在静 多重相互熬系，发挥员正、团队共同推动组织战略的实施。 ( 二) 原因分析 ( 1 ) 疆论上存袭熬差篷。学嚣先进戆管理壤念嚣要一个学习秘诀瑷豹滋程，尤 其对企业的管理者，其理论上的差躐赢接影响了绩效评价。 ( 2 ) 实施能力不够。由于组织、团体、个人之间缺乏协倦意识，组织缺乏协同 效应躲谖缝力无法褥至l 大福疫提羚，短麓内这不舞实施孛黠受置戆素矮要求。 ( 3 ) 缺乏有效的引导。企业与筲理理论之间缺乏有效的中介，一些先进的理论 鄹办法只停留在学术研究上，停窝在口号上，没有褥到实际应粥，企业缺乏先进理论 魏指导。 ( 4 ) 管理者的短期行为。国企的管理者基本上还是“官本位”的影响较大，其 短期业绩缓往对其职业生涯有着巨大的促进作用，辩由于所有者对短期行为缺乏有效 嗣约，促使管理者丈多注重短麓行为。 妇、关键员工绩效考评体系优化的必要性与可行性 ( 一) 关键员工绩效鸯评体系优化的内涵 美键爱工绩效考译体系瓣嚣纯蔻攒在华j e 涵羽战貉蠢标豹糕架内，翔辩学豹方法 对绩效指标的粗放能、岗位职责的模糊性、指标权重的随意性进行有效的熬合和 优化，从而建立更加科学的关键员工绩效考评体系，以适殿华北溜墨低成本、有 效盏、胃持续发震瀚总体要求。 ( 二) 关键员工绩徽考评体系优化的必要性 l 华北油墨：关键璺工绩兹考评俸幕柏优纯与实施 建立科学的绩效考评体系，提升组织的综台熊力，是市场竞争的需要，也是企业 垒存发震戆登然要求，缓绩效考谬舔系霞纯残为彩要。 ( 三) 关键员工绩效考评体系优化的可行性 随糟社会主义市场经济体制的建立和员工整体理念的提尚，加之先进的考评工具 豹台理攀l 鼷爨及运筹擎、数理统诗攀在久力资源繁莲牵静癌瑟，菇饶证考译体系戒兔 可能。 ( 1 ) 指标考核体系的设计应科学台理，尽敷消除“只着螭果，不看过程”的忽 褪受工学梵魏译癸，黧下藩译癸、上级主管译癸、鬻缓译徐等黥够反获援评价员工豹 行为。 将效聚主导型( 予出了什么) 、品质