（工商管理专业论文）华硕化工有限公司员工激励制度改革研究.pdf

一l_， 1一 l iy u m i n g b e ( c h a n g s h au n i v e r s i t yo fe l e c t r i c i t yp o w e r ) at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro fb u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n ( m b a ) i n t h e g r a d u a t es c h o o l o f h u n a nu n i v e r s i t y s u p e r v i s o r p r o f e s s o rs u ny a o w u n o v e m b e r ，2 0 0 8 学 本人郑重声明：所呈交的 研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其他个人或 集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均 已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果由本人承担。 作者龆痞帅a 日期2 。婿年f 月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和借 阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行 检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 本学位论文属于 1 、 保密口，在三年解密后适用本授权书。 2 、 不保密留。 ( 请在以上相应方框内打“4 ”) 作者签名：李心 导师签名：如。 日期：加8 ，年f f 月日 日期：硼年，月日弭之 ， 人力资源是企业 过员工激励使员工为 来，促进企业战略目 角激励理论和管理学 制度。 华硕化工有限公司位于湖南省邵阳市绥宁县，是一家具有活力的成长型的民 营中小企业。公司基本完成起步阶段，已经向规模经济发展的轨道和制度化规范 化发展的时期迈进。其人力资源管理随意性大，缺乏系统的管理制度，激励制度 不健全，不完善。 通过对华硕化工有限公司现有的员工激励制度进行梳理，发现该公司的人力 资源管理不规范，员工激励制度更是少而散。对华硕化工有限公司激励制度现状 存在的问题及其问题产生的原因进行分析，并对其员工的工作和需求特点进行分 析，根据这些分析结果，运用相关激励理论，结合该公司的战略目标，对华硕化 工有限公司员工激励制度改革方案进行设计。改革后的员工激励制度包括管理人 员薪酬制度、管理人员长期激励制度、管理人员培训制度、管理人员奖励制度、 一般员工薪酬制度、一般员工节能降耗奖励制度、一般员工培训制度、一般员工 奖励制度等部分，这些制度形成有机的员工激励体系。本文还建设性地提出员工 激励制度改革方案的实施途径及员工激励制度改革方案的保障措施。 关键词：管理人员；一般员工；激励制度；方案 工商管理硕一l 学位论文 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sa r et h ec o r eo fe n t e r p r i s er e s o u r c e s t h ec o m p e t i t i v e n e s so f e n t e r p r i s e si st h eh u m a nr e s o u r c e sc o m p e t i t i v e n e s so fe n t e r p r i s e si nt h ee n d t h es t a f f w i l lw o r kh a r d e rf o rt h ee n t e r p r i s e so b j e c t i v e sb yt h es t a f fm o t i v a t i o ns y s t e m t h e e n t h u s i a s mo ft h es t a f fw i l lb em o b i l i z e dt ot h em a x i m u me x t e n tp o s s i b l yb yt h es t a f f m o t i v a t i o ns y s t e m t h es t r a t e g i co b j e c t i v e so fe n t e r p r i s ew i l lb ea c h i e v e dm o r e q u i c k l yb yt h es t a f fm o t i v a t i o ns y s t e m m o t i v a t i o nt h e o r i e sw e r ec l a s s i f i e d w i t h e c o n o m i c sm o t i v a t i o ns i d ea n dm a n a g e m e n tm o t i v a t i o ns i d e m o t i v a t i o nt h e o r i e s w e r ed e v e l o p e dc o n s t a n t l ya n db e c a m em o r ep e r f e c t l y t h e s em o t i v a t i o nt h e o r i e s w e r ea p p l i e dt oe s t a b l i s hm o t i v a t i o ns y s t e mo fo r g a n i z a t i o n h u a s h u oc h e m i c a lc o r p o r a t i o nl i e si ns u i n i n gc o u n t y ，h u n a np r o v i n c e i ti sa m i n i t y p ep r i v a t ec h e m i c a le n t e r p r i s e i ts t e p st o an o r m a t i v em i n i t y p ep r i v a t e e n t e r p r i s e b u ti t sh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ti s n o t g o o d i t sh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e m sa r es c a r c e i tr u n ss h o r to f s t a f fm o t i v a t i o ns y s t e m i n t h i sp a p e r , t h er e l a t e dm o t i v a t i o nt h e o r i e sa n dr e l a t e dm o t i v a t i o nm e a s u r e s w e r ee x p o u n d e d t h es t a f fm o t i v a t i o ns y s t e mo fh u a s h u oc h e m i c a lc o r p o r a t i o ni n e x i s t e n c ew a ss t a t e d ，b u ti tw a ss e l d o ma n dd i s p e r s i v e t h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n ts y s t e mo fh u a s h u oc h e m i c a lc o r p o r a t i o nw a sn o tc o m p l e t ea n ds y s t e m i c t h ep r o b l e m so fs t a f fm o t i v a t i o ns y s t e mo fh u a s h u oc h e m i c a l c o r p o r a t i o n i n e x i s t e n c ew e r ea n a l y z e d t h er e a s o n so ft h ep r o b l e m so fs t a f fm o t i v a t i o ns y s t e mo f h u a s h u oc h e m i c a l c o r p o r a t i o n i ne x i s t e n c ew e r ea n a l y z e d t h ee m p l o y m e n t s c h a r a c t e r i s t i c so ft h es t a f f so fh u a s h u oc h e m i c a lc o r p o r a t i o nw e r ea n a l y z e d t h e r e q u i r e m e n t s c h a r a c t e r i s t i c so ft h e s t a f fo fh u a s h u oc h e m i c a l c o r p o r a t i o nw e r e a n a l y z e da l s o a c c o r d i n gt ot h es t r a t e g i co b j e c t i v e so fe n t e r p r i s ea n dt h ea n a l y z e d r e s u l t s ，t h er e f o r m a t i o n a lp r o j e c t so fs t a f fm o t i v a t i o ns y s t e mo fh u a s h u oc h e m i c a l c o r p o r a t i o nw e r ew o r k e do u tb yu s eo fr e l a t e dm o t i v a t i o nt h e o r i e s t h er e f o r m a t i o n a l p r o je c t si n c l u d em a n a g e m e n ts t a f fs a l a r y m o t i v a t i o n s y s t e m ，m a n a g e m e n t s t a f f l o n g t e r mm o t i v a t i o ns y s t e m ，g e n e r a ls t a f fs a l a r ym o t i v a t i o ns y s t e ma n d g e n e r a l s t a f fs a v i n gr e w a r d sm o t i v a t i o ns y s t e m t h er e f o r m a t i o n a lp r o j e c t si n c l u d es t a f f t r a i n i n g m o t i v a t i o n s y s t e m ，s t a f fw e l f a r e m o t i v a t i o n s y s t e m ，s t a f fp r o m o t i o n m o t i v a t i o ns y s t e ma n ds t a f fr e w a r d sm o t i v a t i o ns y s t e ma l s o t h ei n c e n t i v et a r g e t s i n c l u d et h em a n a g e m e n ts t a f fa n dg e n e r a ls t a f f t h ew a yt h a tt h er e f o r m a t i o n a l i i i i v 学位论文原创性声明和学位论文 摘要i i a b s t r a c t i i i 插图索引v i i 附表索引v i i i 第l 章绪论1 1 1 研究的背景及意义1 1 1 1 研究的背景1 1 1 2 研究的意义2 1 2 相关研究综述2 1 2 1 理论基础2 1 2 2 文献综述6 1 3 研究的主要内容和基本思路7 1 3 1 研究的主要内容7 1 3 2 研究的基本思路一8 1 3 3 研究的总体框架8 第2 章公司员工的工作需求及激励现状分析9 2 1 华硕化工有限公司简介9 2 1 1 公司简介9 2 1 2 公司组织结构9 2 2 员工的工作特点分析1o 2 2 1 管理人员的工作特点1 0 2 2 2 一般员工的工作特点1 1 2 3 员工的需求分析1 l 2 3 1 华硕化工有限公司管理人员的需求及特点1 1 2 3 2 华硕化工有限公司一般员工的需求及特点1 4 2 4 华硕化工公司激励制度的现状与问题1 6 2 4 1 公司管理人员激励制度现状与问题1 7 2 4 2 公司一般员工激励制度现状与问题1 8 2 4 3 现有激励制度问题产生的原因1 9 第3 章华硕化工公司员工激励制度的改革方案2 0 v o # 硕化工有限公司员 3 1 改革的目标与原则一 3 1 1 改革的目标 3 1 2 改革的原则 3 2 管理人员激励制度的改革方案 3 2 1 公司员工结构2 2 3 2 2 改革管理人员薪酬2 3 3 2 3 优化管理人员长期激励2 5 3 2 4 建立管理人员培训制度2 6 3 2 5 增设管理人员奖励制度2 7 3 3 一般员工激励制度的改革方案2 7 3 3 1 改革一般员工薪酬2 7 3 3 2 增设一般员工长期激励制度2 8 3 3 3 完善一般员工节能降耗奖励制度2 9 3 3 4 优化营销承包责任制2 9 3 3 5 建立一般员工培训制度2 9 3 3 6 设立一般员工其它奖励制度3 0 第4 章华硕化工公司员工激励制度改革方案的实施3 2 4 1 公司员工激励制度改革方案的实施对策3 2 4 1 1 管理人员激励制度改革方案的实施对策3 2 4 1 2 一般员工激励制度改革方案的实施对策3 3 4 2 员工激励制度改革方案的实施途径3 4 4 2 1 改善员工福利一3 4 4 2 2 促进员工成长3 5 4 3 员工激励制度改革方案实施的保障措施一3 5 4 3 1 组织结构保障措施3 5 4 3 2 制度建设保障措施一3 6 结论3 7 参考文献3 9 致 射4 1 附录a 华硕化工有限公司现有员工激励制度4 2 t 商管理硕上学位论文 图1 1 图1 2 图1 3 图2 1 图3 1 插图索引 激励过程图3 马斯洛的需求层次图4 研究的基本思路图8 公司组织结构图9 华硕化工公司员工结构图2 2 v i i 华硕化工有限公司员t 激励制度改革研究 附表索引 2 1 公司现有的激励制度1 6 2 2 华硕化工有限公司股份结构表17 3 1 传统薪酬和战略性薪酬体系的比较表。2 3 3 2 高层管理人员薪酬改革方案表2 3 3 3 中层管理人员薪酬改革方案表2 4 3 4 基层管理人员薪酬改革方案表2 4 3 5 中层管理人员准虚拟股权激励制度表2 5 3 6 技术员工薪酬改革方案表2 7 3 7 基层员工薪酬改革方案表2 8 3 8 技术员工准虚拟股权激励制度表2 8表表表表表表表表表表 t 商管理硕l ：学位论文 第1 章绪论 1 1 研究的背景及意义 1 1 1 研究的背景 2 1 世纪，我国经济发展进入新一轮快速增长期，这与小企业的快速发展和 成长是分不开的，也就是说小企业对国民经济增长的贡献率在增加。改革开放三 十年来，小企业每年以惊人的速度发展壮大。统计数据显示，2 0 0 2 年在全部国 有企业及规模以上非国有企业1 8 15 5 7 个中，小型企业15 8 2 3 4 个，比重为8 7 15 。 与2 0 0 1 年相比，大中小企业数量均有不同程度的增加，但增加最多的是小企业， 增加了9 9 6 5 个，增加幅度为6 7 2 。2 0 0 2 年，无论是小企业单位数增加还是经 济效益提高，幅度都要比上年大得多。2 0 0 2 年我国工业部门国有及规模以上非 国有企业全部从业人员年平均人数共5 5 2 0 6 6 万人。其中小型企业年平均从业人 数达2 8 l o 4 7 万人，占全部人数的5 0 9 1 ，比2 0 0 1 年增长了15 1 7 7 万人。无 论从企业的数量、生产总值，还是从就业人数来看，小企业都为我国国民经济的 发展和社会稳定起着十分重要的作用。 然而，在我国数量庞大的中小企业中，存在着诸多管理问题，影响着企业的 进一步发展，而激励制度不完善就是其中之一。中小企业人力资源管理中的激励 制度不完善，不合理，主要表现为：第一，没有建立相应的激励制度。没有从薪 酬待遇和职业规划两个方面为员工创造一个前景目标，从而割裂了个人行为与企 业行为，也就加大了企业的内耗程度，降低了各项工作的效率。第二，物质激励 形式单一。目前我国多数中小企业在物质激励中只采取薪金一种形式，没有把奖 金、优先认股权、红利等物质激励形式有机地结合起来。第三，物质激励的标准 不合理，没有和员工的工作业绩挂钩。多数中小企业的物质激励分为四个层次， 即：管理人员都拿一样的薪金；技术人员都拿一样的薪金；基层员工都拿一样的 薪金；后勤保障员工都拿一样的薪金。此标准没有和各个岗位上员工的个人突出 工作业绩相联系，因此，不能调动员工的积极性、主动性和创造性。第四，激励 手段和方法单一。多数中小企业只采取薪金激励的手段和方法，没有把物质激励、 精神激励、管理激励和工作丰富化等手段和方法有机地结合起来。第五，不会运 用激励手段和方法。有极少数中小企业管理者不会运用激励手段和方法，采用简 单粗暴的方法来管理员工，使员工的思想和情绪受到抑制，从而影响工作效率乜1 。 华硕化工有限公司作为中小民营企业，也存在着上述管理问题。其人力资源 管理随意性大，缺乏系统的管理制度，激励制度不健全，不完善。华硕化工有限 华硕化工有限公司员工激励制度改革研究 公司位于湖南省邵阳市绥宁县，是一家具有活力的成长型的民营中小企业，基本 完成起步阶段，已经向规模经济发展的轨道和制度化规范化发展的时期迈进。公 司作为民营企业较年轻，成长迅速，产品畅销，市场广泛。转为民营企业后，经 过技术改造、管理改革，现在有员工3 0 多人。 1 1 2 研究的意义 人力资源管理中，面临的紧要任务，就是引导和促使员工为实现企业目标做 出最大的努力，调动员工的工作积极性，提高工作效率。然而，员工加入企业的 个人目标与企业目标不尽一致；工作的努力程度也经常与企业的预期有差距，如 何才能使员工把企业的目标视为自己的任务目标，怎样才能使员工为实现企业目 标充分发挥聪明才智，这就是企业激励制度所要解决的问题。 人员激励是最古老的管理难题之一。现在，如何有效地激励和留住人才成为 很多企业发展的“瓶颈、人力资源管理的顽症，乃至成为当前困扰企业的最大 的管理难题。大多数企业希望与员工的关系不只是短暂的，而是长久的，不仅希 望能够长期维系员工，还希望他们全心投入工作。每个成功的企业各有各的成功 奥妙，而每个企业失败的原因几乎都是一样的，似乎都出在激励制度上，激励制 度的重要性可见一斑。 。 华硕化工有限公司员工激励制度的欠缺，已严重影响了公司战略的执行，制 约了公司的进一步发展。为了加强管理人员的责任感、使命感和积极性，提高员 工的工作效率，促进公司做强做大，必须对公司的员工激励制度进行改革。 因此，本研究具有重要的理论意义和现实意义。 1 2 相关研究综述 1 2 1 理论基础 1 2 1 1 激励的定义 在汉语中激励有两层含义：一是激发、鼓励的意思，二是斥责、训导的意思。 在西方，随着生产力和社会的发展，对激励的认识和定义也随之发展。麦格金森 等人认为：“激励就是引导有各自需要和个性的个人或群体，为实现组织的目标 而工作，同时因为要达到他们自己的目标 。斯蒂芬p 罗宾斯把激励定义为：“通 过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要为 条件。口1 可见，激励的实质，就是通过一定的方式( 如契约等) ，以使个人与组 织目标最大限度的一致起来，调动个人的精神动力，让其更努力有效地为组织工 作。在组织中，员工激励是个渐渐的过程，激励过程如图1 1 所示。 2 工商管理硕士学位论文 l3 蹴嘛 图1 1 激励过程图 1 2 1 2 相关激励理论 1 基于经济学角度的激励理论 随着企业理论的不断发展，出现了从经济学的角度解释激励问题的各种理 论，主要有：( 1 ) 交易费用理论。企业是人力资本和非人力资本的特别合约，根 据交易费用理论，由于所有者和经营者之间信息的不对称和他们效用函数的不一 致，导致人力资本和非人力资本之间的合约是一个不完备的合约。为了降低交易 费用，最好的方法就是设计合适的制度，使所有者和经营者成为利益相关者。( 2 ) 委托代理理论。委托代理理论是随着信息经济学的发展而逐步发展起来的，其核 心就是如何选择代理人和激励代理人。( 3 ) 产权理论。对所有者来说，消除经营 者的机会主义行为需要花费的监督成本很大，并且效果可能不是很好，为了解决 这一问题，最优的制度设计应该是让经营者拥有一部分剩余索取权，同时承担相 应的经营风险，从而使所有者和经营者之间的关系从“同床异梦”变为“志同道 合。( 4 ) x 一效率理论。x 一效率理论是由美国经济学家莱宾斯坦于1 9 6 6 年最早提 出的。他认为，企业中不仅存在配置效率还存在非配置效率的x 一效率。人的努 力程度是一个任意的变量而不是常量。这表明，人只有受到一定激励力( 或压力) 的作用，才有可能提高努力程度h 1 。 2 基于管理学角度的激励理论 管理学关于激励的理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何 激发员工的积极性和工作热情。主要有：( 1 ) 马斯洛的需求层次论。该理论把人 们的需求分为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和 自我实现需求。马斯洛认为人都有需求的，需求是从低到高上升的，先满足较低 的需求，才会想满足更高的需求，追求需求的层次越高，越难获得满足，但对社 会的贡献越大。按此理论，如果要激励某人，首先必须了解其处于哪个需求层次， 华硕化工有限公司员t 激励制度改革研究 再设法使其需求满足。如图1 2 所示。( 2 ) 阿尔得夫的存在、关系、发展论。该 图1 2 马斯洛的需求层次图 理论在承认马斯洛的需求层次论的基础上，认为个人主要有三组需求：存在需求、 关系需求和发展需求。阿尔得夫理论认为，各个层次的需求获得满足越少，则这 种需求越为人们渴望追求；较低层需求越是获得满足，对高层需求的渴望追求越 大；较高层需求越是不能满足或者缺乏，则对较低层需求的追求也越多畸1 。( 3 ) 赫茨伯格的双因素理论。双因素即把影响人们工作的各种因素分为保健因素和激 励因素。激励因素是以工作为中心的，即激励因素与工作本身、个人的工作成效、 工作责任心及通过工作成就获得的晋升与承认等都有直接关系；保健因素则是工 作本身以外的因素，而且更多的是与工作的外部环境有关联。保健因素消除员工 的不满意，激励因素增加员工的满意，只要员工不抱怨就可以，而应把工作的重 点放在激励因素上。( 4 ) 麦克利兰的三种需求理论1 。三种需求理论把人们的需 求分为三种，它们分别是权力需求、归属需求和成就需求。相对于其它激励理论 来说，该理论更适合于对企业家的激励。( 5 ) 目标设置理论。该理论认为目标引 导行为，具体的目标会提高工作成绩，困难的目标一旦被人们接受，将会比容易 目标带来更高的工作绩效 1 。( 6 ) 强化理论。强化理论与目标设置理论形成鲜明 对照，提出行为是结果的函数。其认为行为的原因来自外部，控制行为的因素是 强化物】，强调奖励的管理模式。( 7 ) 弗鲁姆的期望理论。期望理论认为促使人 们做某事的激励力将依赖于经过其努力后取得成果的效价和努力后有助于达成 目标的期望率。当效价和期望率的乘积很高时，就会对受体产生巨大的激励力。 m = f ( exv ) ，m 为动机，e 为期望率，v 为效价或诱力。应用期望理论，就需提高 员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系；提高关联性的认识，解 决员工的工作成绩与奖励的关系；提高效价水平，解决对员工的奖励与满足其个 4 工商管珲硕七学位论文 人需要的关系。( 8 ) 亚当斯的公平理论。该理论认为员工在组织中对自己是否受 到公平对待特别在乎，只有当自己的收入付出比与他人的收入付出比相等时，员 工才会产生公平感，否则就会产生不公平感，一旦员工产生不公平感，就会通过 各种方式来维持自己的公平感，从而影响到企业的绩效凹1 。( 9 ) 波特一劳勒模型。 波特一劳勒模型是在期望理论和公平理论的基础上增加了两条反馈回路，补充了 努力、绩效、奖励和满足感这四个影响因素。该模型认为个体的努力程度取决于 效价和预期概率，而绩效则主要取决于个体的努力、对自己应起作用的理解和环 境的限制，绩效的实现会带来各种奖励( 包括外在奖励和内在奖励) 。( 1 0 ) 公平 差别阈理论。该理论是我国管理心理学家俞文钊教授于上世纪9 0 年代提出的激 励理论n 引。其认为亚当斯的公平理论模式是强调条件相等时的公平感，而公平差 别阈理论模式是强调条件不相等时的公平感。其定义为两个条件不相等的人，产 生公平感时的适宜差别的比值，这是一个可以测量的值，命名为e d t ( e q u it y d if f e r e n c et h r e s h o l d ) 。公平差别阈理论补充和发展了亚当斯的公平理论，并以 新的模式重建了公平理论。 从上述两个不同的视角研究激励问题，得出的结论似乎不同，但只要认真地 将两者结合在一起进行综合研究，不难发现，其实，两者并不必然呈现对立，而 是具有大程度的一致性。 这些理论经过漫长的发展历史，在不断的探索过程中得以完善，形成了系统 的激励理论。在西方，其最初应用于企业管理，后又在其它领域得到广泛应用， 使劳资关系得到不断的调适，使人的各种要求得到不同程度的满足，从而调动了 人的积极性，提高了人力资源管理效率。 1 2 1 3 相关绩效理论 在日常考核中所考察的主要是被考评者的职务绩效，它是组织管理最关注的 问题之一。m o t o w id l o 和b o r m a n 于1 9 9 3 年提出应将职务绩效划分为两个方面， 一个方面为任务绩效，另一个方面为周边绩效1 。任务绩效是与直接工作任务任 务效率有关的行为，是直接产品生产和技术维持活动，它的主要成分是工作效率， 他和个体的能力、完成任务的熟练程度和工作知识密切相关的绩效；周边绩效是 与工作任务间接相关的行为，是那些支持组织、社会和心理环境的活动，与绩效 的组织特征密切相关包括社会支持性的与激励性的人际关系行为和自主性行为。 这种行为虽然对于组织的技术核心的维持和服务没有直接的关系，但是从更广泛 的企业运转环境与企业的长期战略目标来看，这种行为非常重要。 在此基础上，m o t o w i d l o 和b o r m a n 又进一步把周边绩效分成两方面：人际 促进方面和工作投入方面n 劓。c o n w a y 又将任务绩效分成两个维度：技术管理任 务绩效和领导任务绩效n 引。领导任务绩效与周边绩效不同，领导任务绩效更注重 5 华硕化工有限公司员t 激励制度改革研究 于目标导向、更关注引导和激励，而周边绩效比较强调提升士气、体现对人的关 心。 1 2 2 文献综述 激励策略已成为现代领导管理艺术的重要组成部分，在目前企业的管理中要 运用好激励理论，重视激励策略，建立科学的企业员工工作评价体系，采取公平合 理的奖励与制裁措施，坚持以人为本，通过多种激励渠道渗透领导者的非权力影 响，从而激发企业员工工作的积极性和创造性，使其内在潜能得以充分发挥。 公平问题是员工积极性激励理论研究的一个核心内容。公平激励理论的研究 经历了一个历史演进的过程，先后出现了经典公平理论、内容型公平理论、公平 差别阈理论和群体公平理论。在企业员工激励的管理目标上”要努力创造公平感 产生的条件；在激励的方式与手段上要合理拉开薪酬差距，兼顾绩效公平；注重 精神激励与物质激励的结合。张梅俊于2 0 0 7 年指出，在人力资源激励上，相当多 的中小企业单纯以物质刺激为主，过于强调员工工作的动机就是为了获取物质报 酬这一实用主义的观念。没有将物质激励和精神激励结合起来，大多数中小企业 对员工的评估主要是基于企业既定目标下员工对工作的服从和完成任务的效率， 激励机制的不完备，导致员工的积极性、主动性和创造性都比较差，不利于员工 在企业发挥其潜能u 4 1 。 从管理学的角度看，激励机制主要是在组织制度的指导下，根据人们的不同 需要，对不同的人运用不同的方法，来满足人们各自的需要，从而最大限度地激 发员工的积极性、主动性，以实现组织的目标。周建武于2 0 0 7 年提出对于知识 型员工，有效的员工激励就是在员工显性收益基本合理的前提下，组织通过加大 有针对性的隐性付出，使得员工获得预期甚至超出预期符合个性化需求的隐性收 益，这种隐性激励将是对知识员工最佳的激励方式n 引。 人力资源是企业的第一资源，是形成企业核心竞争力的基础。郝朝晖于2 0 0 5 年提出建立一套客观的、被员工认可的人才评价标准，形成完善的人才评价制度， 并把评价结果与员工的薪酬、升迁等激励措施紧密挂起钩来，是人力资源管理中 最具推动力和决定性的一个环节n 引。刘彬和王光辉于2 0 0 6 提议建立差别激励机 制和亲情服务机制n7 1 ，促进人力资源管理，提高企业竞争力。李前兵于2 0 0 6 年在 项研究中指出，企业生命周期与中小企业人力资源管理实践存在一种耦合关系， 不同生命周期阶段，人力资源管理实践不同，人力资源管理的影响因素也不同， 私人网络在中小企业人力资源管理实践中也扮演重要的角色u 引。 不同层次的员工，处于不同的需求状态，所以激励方法也不同。员工的需求 是复杂和多样的，企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能 更具有成效。这就要求管理者细致全面地了解组织中员工的需要，结合企业实际 6 工商管理硕l 学位论文 制定出客观可行的充满人文关怀的激励制度。真正发现员工的需要，是激励的关 键所在。只有找准员工的需要，激励才能真正驱动员工，达到事半功倍的效果。 毕竟，人才在工作中寻找的无非是以下几方面的回报： 为员工提供一份有挑战性的工作。现代企业中，除了良好的工作环境是留住 人才的关键外，越来越多的员工看重的不再是工作的待遇报酬，而是工作本身是 否具有挑战性。特别是对那些年纪轻、干劲足的员工来说，富有挑战性的工作， 远比实际拿多少薪水更有激励作用。工作越是有变化、有很多种可能，越能激起 员工的斗志，激起他们的信心和责任心。 重视员工的职业生涯规划。企业能否实现利润最大化，取决于每名员工是不 是发挥出最大的能力。研究发现，员工的职业爱好和身体特质是制约工作效率的 两大因素，而这两大因素不可能完全通过物质刺激和精神激励加以改变，它需要 通过对员工进行职业生涯管理来解决。如果企业能够通过为员工制定职业生涯规 划，使员工看到企业的发展前景，看到其自身在企业的希望，他便会全力以赴地 投入工作。 提供多种升迁和培训的机会。在中国，企业任何成功的留才方案都必须包括 提供培训机会和定期的薪资评估，企业参考员工的职业发展规划，不断为员工提 供学习新知识、新技能的机会，才有可能打消员工另谋高就的念头。所以，企业 只有注重员工的个人发展，根据员工的兴趣、特长和企业的需要制定相应的培训 计划，不断更新员工的知识和技能，努力提高员工的能力，为每一个员工提供充 分发展的空间和机会，让员工能够清楚看到自己在企业中的发展前途，这样才能 让优秀员工与企业结成长期合作的伙伴关系。 1 3 研究的主要内容和基本思路 1 3 1 研究的主要内容 人力资源是企业的核心资源，企业的竞争，归根到底是企业人才的竞争。如 何更好地使员工为企业目标更努力地工作，使员工的积极性最大限度的调动起 来，促进企业战略目标更快地实现，这就是企业员工激励要解决的问题。 本文选择中小企业华硕化工有限公司的员工激励制度作为研究对象，主要研 究内容有：华硕化工有限公司管理人员和一般员工的工作和需求特点的分析；华 硕化工有限公司员工激励制度的现状和问题及其问题原因的剖析；根据华硕化工 有限公司管理层人员和一般员工的需求，结合公司“成为具备国内领先的工艺水 平，具有持续盈利能力，在全国有一定影响力的甲醛制造商的战略目标，对华 硕化工有限公司员工激励制度改革方案的设计。 7 华硕化工有限公司员t 激励制度改革研究 1 3 2 研究的基本思路 运用相关激励理论，分析华硕化工有限公司员工的工作和需求特点，梳理该 公司现有的员工激励制度，剖析其激励制度现状存在的问题及其问题产生的原 因，据此再结合该公司战略目标提出员工激励制度改革方案。 图1 3 研究的基本思路图 t 3 3 研究的总体框架 研究的总体框架包含五个部分： 第一部分：绪论部分。介绍本文的研究背景和研究意义，阐述相关的激励理 论，并介绍本文研究的主要内容、研究思路和本文的总体框架。 第二部分：简单介绍华硕化工有限公司的概况，结合相关的激励理论，分析 了华硕化工有限公司管理人员和一般员工的工作特点及需求；梳理华硕化工有限 公司现有的员工激励制度，并剖析其激励制度现状存在的问题及其问题产生的原 因。 第三部分：运用相关的激励理论，根据华硕化工有限公司管理人员和一般员 工的需求，结合公司的战略目标，考虑到其激励制度现状存在的问题及问题原因， 提出了华硕化工有限公司员工激励制度改革方案。及其实施途径和保障措施。 第四部分：根据华硕化工有限公司的实际情况，指出员工激励制度改革方案 实施的对策、实施途径和保障措施。 第五部分：结论部分。华硕化工有限公司作为高速成长的中小民营企业，结 合行业特点和自身技术工艺优势，运用好员工激励制度改革方案，不断规范管理， 就能促进公司的长期稳定发展。华硕化工有限公司员工激励制度改革方案也适合 同类企业，对其它民营企业同样具有参考借鉴作用。 8 t 商管理硕十学位论文 第2 章公司员工的工作需求及激励现状分析 2 1 华硕化工有限公司简介 2 1 1 公司简介 华硕化工有限公司位于湖南省邵阳市绥宁县，原为绥宁县属企业，后因严重 亏损，进行公开拍卖，成为一家民营企业，两年后扭亏为盈。华硕化工有限公司 是一家具有活力的成长型的民营中小企业，其产品主要为甲醛，甲醛年生产能力 约4 0 0 0 0 吨，年产值6 0 0 0 万左右。其产品质量全部达到一级以上。另外公司将 再投资1 0 0 万元，开发用于竹胶板和木块模板上的年产2 万吨的环保胶生产线。 公司基本完成起步阶段，已经向规模经济发展的轨道和制度化规范化发展的时期 迈进。公司作为民营企业较年轻，成长迅速，产品畅销，市场广泛。公司成为民 营企业之前有1 6 0 多名员工，转为民营企业后，经过技术改造、管理改革，现在 只有员工3 0 多人。但其人力资源管理随意性大，缺乏系统的管理制度，激励制 度不健全，不完善。 2 1 2 公司组织结构 图2 1 公司组织结构图 9 华硕化t 有限公司员t 激励制度改革研究 2 2 员工的工作特点分析 2 2 1 管理人员的工作特点 华硕化工有限公司部门设置较少，设有销售部、财务部、生产车间和库房。 高层管理人员有总经理( 董事长兼) 和副总经理。中层管理人员有车间主任、车 间副主任、销售经理、财务经理和库房主任。其余管理人员为基层管理人员。总 经理统管全局，分管销售、财务、对外事宜。副总经理负责全公司安全管理、消 防管理、生产管理、技术管理、产品质量管理和人事管理，是全公司的第一安全 责任人。车间主任负责车间生产流程、工艺技术、质量安全、绩效考核。车间副 主任协助车间主任管理工作，负责车间员工培训、工作纪律。库房主任负责原材 料的进货和产品的出货，以及库房的存货的管理，并对采购员、保管员、过磅员 进行监督管理。销售经理负责公司产品的营销、收款和销售员的监督管理。财务 经理负责财务工作、财经纪律和会计员、出纳员的监督管理。总经理、副总经理、 车间主任、库房主任、销售经理、财务经理通常上白班，一个月4 天休假。化工 生产是二十四小时连续生产，车间实行四班二运转倒班制，车间副主任倒班工作， 副总经理、车间主任需轮流值夜班。 化工生产不同于其它行业生产，生产设备常常处于高温高压，面临安全问题； 生产原料常是易燃易爆物，面临消防问题；生产产品常为有毒刺激物，面临人身 安全问题；生产管道常有酸碱，面临设备腐蚀问题；生产过程常有废气、废液、 废渣，面临环保问题；生产消耗大，面临原料和产品市场波动问题。行业集中程 度很低，面临激烈的企业竞争问题。 1 高层管理人员工作特点 华硕化工有限公司高层管理人员具有以下工作特点：一、精神压力大。每天 都要把安全生产放在第一位，安全工作只有起点，没有终点，必须天天抓。环保 工作也是工作重点之一，需要长期抓好，坚持不懈。公司的效益是核心，公司高 层管理人员应当带领公司全体员工实现公司的业绩目标。二、工作负荷大。不仅 要做好公司的销售、财务、对外、安全、消防、生产、技术、产品质量和人事等 管理工作，还要思考公司未来的发展、监督公司战略的执行、迎接政府部门的检 查指导工作。上班时间较长，不固定。 2 中层管理人员工作特点 根据华硕化工有限公司的实际情况，其中层管理人员的工作特点与高层管理 人员相仿，主要有以下特点：一、精神压力大。各部门经理或主任需完成公司制 定的本部门的工作任务和业绩目标，做好部门人员的管理，做好安全管理工作和 环保工作。二、工作压力大。各部门基本只有一个负责人，需制定本部门的所有 l o 1 = 商管理硕二 ：学位论文 工作计划并监督执行，分配部门人员工作任务，负责部门业绩，管理部门人员。 上班时间较长，不固定。三、工作报酬基本固定，与企业效益联系较小。 、3 基层管理人员工作特点 基层管理人员与中高层管理人员的工作特点有相似的地方，亦有区别之处。 其主要有以下特点：一、工作压力大。华硕化工有限公司为了降低成本，提升企 业竞争力，进行了精简部门，裁减冗员。基层