（管理科学与工程专业论文）上市公司高层管理人员激励机制研究.pdf

市公r d 舟层管理人员激励机制研究 摘要 运用产权理论、委托代理理论、利益相关者理论等公司治理的基本理论与方 法，引入上市公司高层管理人员激励锦标赛理论、内容型激励理论、过程型激励 理论与分析方法，从管理与治理相契合的角度，较为系统地从分析论证了高层管 理人员激励机制构建机理。在委托代理激励理论的基础上分析信息对称和不对称 条件下委托代理激励机理。通过公司绩效产生机理的数学分析，构建了公司绩效 线性模型与高层管理人员线性激励模型，在此基础上，引入股票期权激励变量， 解析基于股东监督的高层管理人员激励与公司绩效关系的机理分析模型。 通过分析上市公司高层管理人员薪酬激励、股权激励、控制权激励等三种基 本方式，设置了上市公司高层管理人员激励机制的量化指标体系。中国上市公司 多由国有企业改制而来，形成的国有股“一股独大”和法人资格虚置造成了严重 的“内部人控制”，从这个意义上讲，对“内部人控制”的制衡，成为本文贯穿公 司高层管理人员激励机制研究中的一条主线，在高层管理人员激励机制中设立了 相关指标专门用于“内部人控制”的显性量化。 以深沪两市1 0 0 家上市公司为样本，通过实证研究，对样本公司高层管理人 员激励现状进行了描述性统计分析与分组统计分析，在此基础上，通过高层管理 人员激励状况与公司绩效分组相关分析，高层管理人员激励状况与公司绩效线性 回归分析发现，2 0 0 4 年公司高层管理人员激励状况各个指标对于2 0 0 4 年、2 0 0 5 年、2 0 0 6 年的公司绩效( r o a 、e p s 与t o b i n sq ) 均存在较为显著的正向影响关系： 公司高层管理人员激励状况越佳者，其公司绩效也越佳。最后，结合本文理论推 演与论证、模型分析结论以及实证统计与检验结果，给出了我国上市公司高层管 理人员激励机制设计原则与主导模式。 关键词：薪酬激励；股权激励；控制权激励；高层管理人员；上市公司 l l a b s t r a c t t h r o u g hc o r p o r a t eg o v e r n a n c et h e o r ys u c ha sp r o p e r t yr i g h tt h e o r y , a g e n tt h e o r y a n ds t a k e h o l d e rt h e o r y , a n dm o t i v a t i o nt h e o r ys u c ha st o u r n a m e n tt h e o r y , c o t e n t - t y p e m o t i v a t i o nt h e o r ya n dp r o c e s s - t y p em o t i v a t i o nt h e o r y , t h i sp a p e rs y s t e m a t i c a l l y a n a l y z e dt h ec o n s t r u c t i o no fm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo ft o pm a n a g e r sf r o mt h ev i e wo f m a n a g e m e n ta n dg o v e r n a n c e b a s eo np r i n c i p l e - a g e n tt h e o r y , t h i sp a p e ra n a l y z e dt h e m e c h a n i s mo fp r i n c i p l e - a g e n tm o t i v a t i o ni nt h et w oc o n d i t i o n s ：i n f o r m a t i o ns y m m e t r y a n di n s y m m e t r y , t h r o u g he x p l o r i n gt h em e c h a n i s mo f c o m p a n yp e r f o r m a n c e , t h i sp a p e r c o n s t r u c t e dl i n e a rm o d e lo fc o m p a n yp e r f o r m a n c ea n dl i n e a rm o t i v a t i o nm o d e lo ft o p m a n a g e r t h e ni n t r o d u c i n gs t o c ko p t i o nm o t i v a t i o nv a r i a b l e , t h i sp a p e ra n a l y z e dt h e m e c h a n i s mm o d e lb e t w e e nt o pm a n a g e r s m o t i v a t i o nb a s e do ns t o c k h o l d e ra n d c o m p a n yp e r f o r m a n c e a f t e ra n a l y z i n gt h et h r e eb a s i cm o t i v a t i o n so ft o pm a n a g e r , c o m p e n s a t i o n m o t i v a t i o n , s t o c ko p t i o nm o t i v a t i o na n dc o n t r o lr i g h tm o t i v a t i o n , t h i sp a p e rd a s i g n o d t h em o t i v a t i o ni n d i c a t o r so ft o pm a n a g e r s ，m o s tc h i n e s el i s t e dc o m p a n i e sw e r e r e f o r m e db ys t a t e o w n e dc o m p a n i e s t h e r e f o r e , t h ef o r m a t i o no f “n a t i o n a ls i n g l eb i g g e r s t o c l d a o l d e r a n dt h ea b s e n e eo f o w n e rl e n dt o “i n s i d e rc o n t r o l ”t h eb a l a n c eo f “i n s i d e l c o n t r o l h a sb e e nt h ek e yp r o b l e mo f m o t i v a t i o nm e c h a n i s mo f t o pm a n a g e r t h i sp a p e r d e s i g n e dr e l a t i v ei n d i c a t o r st om o a s u r e i n s i d e rc o n t r o l ” b yi n v e s t i g a t i n gt h e1 0 0l i s t e dc o m p a n i e s , t h i sp a p e rm a d ead e s c r i p t i o na n d g r o u p i n gs t a t i c a l l ya n a l y s i so ft o pm a n a g e r s m o t i v a t i o n a f t e ra n a l y z i n gt h er e l a t i o n b e t w e e nt o pm a n a g e r s m o t i v a t i o na n dc o m p a n yp e r f o r m a n c e , t h er e s u l t ss h o wt h e r ea r e s i g n i f i c a n tp o s i t i v er e l a t i o n sb e t w e e nt o pm a n a g e r s m o t i v a t i o n i n2 0 0 4a n dt h e c o m p a n yp e r f o r m a n c e r o a 、e p sa n dt o b i n sq ) i n2 0 0 4 ，2 0 0 5a n d2 0 0 6i n d i v i d u a l l y t h eb e t t e rt h et o pm a n a g e r s m o t i v a t i o ni s , t h eb e t t o rt h ec o m p a n yp e r f o r m a n c ei s f i n a l l y , b a s e do nt h et h e o r yd e d u c i n ga n dd e m o n s t r a t i o n , m o d e la n a l y s i sr e s u l t sa n d e m p i r i c a lt e s tr e s u l t s t h i sp a p e rp u tf o r w a r ds o m ed e s i g n i n gp r i n c i p l e sa n dd o m i n a n t m o d e lo f t o p m a n a g e r s m o t i v a t i o n m e c h a n i s m i n c h i n e s e l i s t e d c o m p a n y k e yw o r d s ：c o m p e n s a t i o nm o t i v a t i o n ；s t o c ka n do p t i o nm o t i v a t i o n ；c o n t r o l r i g h tm o t i v a t i o n ；t o pm a n a g e r ；l i s t e dc o m p a n y i i i 钡 。学位论文 插图索引 图1 1 论文研究的总体框架图5 图2 1 马斯洛的需要层次 图4 1 高层管理人员薪酬激励指标体系4 9 图4 2 高层管理人员股权激励指标体系4 9 图4 3 高层管理人员控制权激励指标体系 图4 41 5 刻度指标实现程度的量化 图5 1 高层管理人员激励总得分分配图“ 图5 22 0 0 4 年高层管理人员激励水平与2 0 0 4 年r o a 关系图6 0 图5 32 0 0 4 年高层管理人员激励水平与2 0 0 5 年r o a 关系图6 0 图5 42 0 0 4 年高层管理入员激励水平与2 0 0 6 年r o a 关系图6 0 图5 52 0 0 4 年高层管理人员激励水平与2 0 0 4 年e p s 关系图”6 0 图5 62 0 0 4 年高层管理人员激励水平与2 0 0 5 年e p s 关系图6 1 图5 72 0 0 4 年高层管理人员激励水平与2 0 0 6 年e p s 关系图 6 1 图5 82 0 0 4 年高层管理人员激励水平与2 0 0 4 年t o b i n sq 关系图6 l 图5 92 0 0 4 年高层管理人员激励水平与2 0 0 5 年t o b i n sq 关系图6 2 图5 1 02 0 0 4 年高层管理人员激励水平与2 0 0 6 年t o b i n sq 关系图6 2 v 市公，d 商层管理人员激呐机制研究 附表索引 表5 ，12 0 0 4 年公司高层管理人员治理变量的基本统计分析一5 6 表5 2 各分组激励状况二级指标变量的综合得分状况5 8 表5 3 公司高层管理人员激励状况综合指标得分与公司特征变量6 2 表5 4 2 0 0 4 年高管人员激励状况与2 0 0 4 年公司r o a 回归分析表6 3 表5 52 0 0 4 年高管人员激励状况与2 0 0 5 年公司r o a 回归分析表6 3 表5 62 0 0 4 年高管人员激励状况与2 0 0 6 年公司r o a 回归分析表6 4 表5 7 2 0 0 4 年高管人员激励状况与2 0 0 4 年公司e p s 回归分析表6 4 表5 82 0 0 4 年高管人员激励状况与2 0 0 5 年公司e p s 回归分析表6 5 表5 92 0 0 4 年高管人员激励状况与2 0 0 6 年公司e p s 回归分析表6 5 表5 1 02 0 0 4 年高管人员激励状况与2 0 0 4 年公司 r o b i n sq 值回归分析表6 6 表5 1 l2 0 0 4 年高管人员激励状况与2 0 0 5 年公司t o b i n s q 值回归分析表6 6 表5 1 22 0 0 4 年高管人员激励状况与2 0 0 6 年公司t o b i n s q 值回归分析表一6 7 v i i i 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明；所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名：专时搦 日期：叼年伊月z 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密口。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 导师签名： 日期：州年p 月害日 响醐1 引嗍秽日 顾i 。学位论文 1 1 研究背景与意义 第1 章绪论 1 1 1 上市公司高层管理人员激励机制的研究背景 随着市场经济体制的建立和改革的深化，企业高层管理人员的激励与约束逐 渐成为国有企业改革的重要环节。当企业管理成为重要的生产要素并对企业经济 效益起到至关重要的作用时，如何提高企业高层管理人员的积极性，吸引和留住 优秀的人才为企业服务，已成为影响企业竞争力及决定企业盛衰的关键因素。企 业自身发展和市场经济建设的需要，使建立有效的激励制度成为必要。我国企业 经营实务中出现的一系列现象，如以经济犯罪为代表的企业界的“五十九岁现象” 以及国有企业优秀青年企业家大量流失的“三十九岁现象”等不仅引起了理论界 及全社会的广泛关注与讨论，也在一定程度上推进了企业高层管理人员激励制度 的改革，对企业高层管理人员激励制度的重新设计提出了要求。正是由于“五十 九岁现象”的大量出现，促使人们去思考现行分配制度和激励机制的问题，去思 考企业高层管理人员作为高层管理人员价值的存在，并研究和创新体现其价值的 激励制度。有学者指出：正是由于我们忽略了经营者对企业剩余所具有的索取权， 才造成了五九现象的出现。在激励制度层面上，如果激励不足，企业家获得的报 酬不足以补偿其为企业付出的辛劳，企业家就很容易产生某种失落感，产生心理 的不平衡，从而以各种方式去挥霍，以至产生管理腐败现象【2 1 。尽管薪酬激励不一 定能使企业高层管理人员激励效用最大化，但在理论上和实践上都是首先要解决 的问题，薪酬激励是企业高层管理人员激励机制中一个重要的组成部分。 我国年薪制、股票期权等制度试行中的问题也要求我们重新考虑企业高层管 理人员激励制度的有效性。以年薪制、股票期权及期股制为代表的企业经营者收 入分配制度改革试点在实践中取得了可喜成绩，有效地刺激了企业经营者的积极 性，对提高企业的经营效果起到有益的推动作用。但是由于法律制度与经济环境 的制约，这些改革试点也存在各种问题。股权、期权制需要建立在企业产权制度 比较完善、市场运作比较规范的基础上，而目前我国的资本市场还不完善，建立 期权制的许多问题，如期权如何按市值进行估算，如何与经营者的业绩挂钩，如 何进行有效的监管等等，都还没有解决。随着管理型人力资本在企业价值增值中 的作用日益提高，以及社会观念对这一事实的逐渐认同，加之国外跨国公司进入， 加剧了对高级管理人才的争夺，如何充分肯定他们的价值，设计合理的激励机制 市公d 商甚管理人鼓擞呐机制研究 调动其积极性，而且能吸引和留住他们为企业贡献才智，已是迫在眉睫的任务。 1 1 2 上市公司高层管理人员激励机制的研究意义 由于高层管理人员激励制度直接关系到能否有效地解决所有者与经营者相分 离所产生的代理问题，因此，世界各国尤其是发达市场经济国家的理论界和实业 界都十分重视高层管理人员激励制度的研究和实践。确定合理的高层管理人员激 励制度是建立有效的公司法人治理结构的核心内容，从而成为关系到我国国有企 业改革和发展成败的关键问题之一。 然而我国高层管理人员的激励主要是固定薪酬附加灰色的职位消费和隐性收 入。这种灰色面纱笼罩下的畸形激励机制主要表现为：激励水平整体偏低，激励 方式单一化，激励结构不合理，激励结构中长短期激励失衡，各类高层管理人员 之间激励水平差距不大，激励内容不明晰，菲货币化严重，激励水平与高层管理 人员的经营绩效关系不大。以上高层管理人员激励制度的严重不合理，使得高层 管理人员激励制度不能真正起到激励作用，反而直接导致了高层管理人员行为的 “异化”和人才的流失，影响到企业的经营状况和企业竞争力。高层管理人员激 励机制如何设计才能使高层管理人员真正关心企业的利益，从而加倍努力地工作。 本文在我国外部治理机制难以发挥作用和内部治理机制不完善的情况下，对 我国上市公司高层管理人员设计激励制度，改善公司高层管理人员治理，从而提 高公司业绩和公司价值的作用。由此涉及一系列激励制度的设计问题：如何实现 高层管理人员激励方式的多样化组合? 如何对高层管理人员设计合理的激励水 平、激励结构? 如何对高层管理人员实行差异化激励? 如何在不同权变影响因素 下设计高层管理人员的激励体系? 本文正是基于这些问题，试图研究适合我国上 市公司的高层管理人员激励机制，以指导现实中商层管理人员激励机制的设计。 通过实证分析，有助于深入了解上市公司高层管理人员激励状况，通过分析计划 经济时期和转轨经济时期国有企业高层管理人员激励制度，结合国有企业改革目 标和趋势对高层管理人员激励组合进行政策研究，这有助于提高高层管理人员激 励机制的激励效果，推动国有企业效率的提高。 1 2 研究对象和主要内容 1 2 1 上市公司高层管理人员及其特征 高层管理人( t o pm a n a g e r ) ，通常称为“领导班子”，它是指以董监事会成员 以及直接向他们汇报工作的经理人员组成的相关小群体。在本研究中对高层管理 人员的界定主要是为了与学术界对于高层管理人员的研究界定保持一致。例如， h a m b r i c k 和m a s o n 将高层管理人员界定为“所有的高级经理人员”，e l r o n 将高层管 理人员界定为那些“从首席执行官到高级副总裁层次的管理人员”，k r i s h n a n 等将 高层管理人员界定为“首席执行官、总裁、首席运营官( c o o ) 、首席财务官( c f 0 1 和下一个层次的最高级别的人员”f “2 1 。我们在界定中涵盖的所有成员对于公司的 运营效率和效果都有着潜在的影响。 在当今激烈竞争的市场环境中机遇和挑战并存，公司所选择行业的发展导向、 技术前景；公司的重大生产经营决策；社会经济环境变化，如国家宏观经济政策、 社会消费趋向、金融市场波动等等，无一不从各个方向影响乃至决定公司的生存 和发展。公司为了适应外部环境威胁和抓住机会，同时又要与自身优劣势相结合， 就要求公司高层管理人员在市场竞争中拥有足够的灵活性和应变力。这一切就决 定了高层管理人员在公司中的核心地位。为此，高层管理人员作为管理创新的灵 魂，应被赋予充分的自由空间。也就是说，公司面对的环境不确定性越高，高层 管理人员的作用愈显著。高层管理人员在公司中所取得的地位和权力，从财富创 造过程来看，并不是谁赋予的。一方面是这与高层管理人员自身个性、承担风险 的态度以及对不确定性的良好把握相匹配；另一方面这更是公司财富创造的客观 需要。就公司管理而言，高层管理人员的运作是公司管理艺术性的最高体现。尽 管高层管理人员在面对激烈的市场环境以及内部纷繁复杂的关系网络可以利用很 多科学手段，但它对公司前景的认识和战略上的把握，更多地表现为一种经验和 直觉思维。公司作为一个经济组织，其目的就在于按照市场需求，通过对投入的 计划、组织、领导和控制过程，输出有竞争力的产品或服务。可以看到，公司高 层管理人员的职能至少包括以下五个方面1 3 j ： ( 1 ) 确定公司的使命和远景( m i s s i o n v i s i o n ) 。 ( 2 ) 建立公司的发展战略( s t r a t e g y ) 。 ( 3 ) 制定公司的阶段性目标( o b j e c t i v e ) 。 ( 4 ) 确立公司的组织结构以及计划、组织、领导和控制等一系列制度和措施 ( o r g a n i z a t i o n & m e a s u r e ) 。 ( 5 ) 具体的操作程序及方法( o p e r a t i o n ) 。 显然，这五个方面要得到较好地完成并使之进入一个良性循环轨道，就必须 有一个强有力的高级管理团队。他们以远见和卓识，较高的个人魅力，实现公司 财富的增值。就高层管理人员职能本身来讲，这五个方面中尤其是( 1 ) 和( 2 ) ，很难 用一个科学化或程序化的规则解决，而是取决于公司高层管理人员自身的素质和 能力。正因为如此，使得在公司财富创造过程中很难对高层管理人员的权力确定 一个清晰的界线。例如，人们常常有战略管理和日常经营管理的区别，而实际上 这种划分就高层管理人员来说并没有多大意义。因为要把公司战略管理和同常管 理完全分开，这是不可以想象的。这一点是在整个有关公司高级管理的研究中尤 市公- d 商层管理人癸激励机制研究 其应该予以重视。 1 2 2 本文研究的主要内容 紧密结合我国上市公司特有的公司治理结构特征，以董监事会成员以及直接 向他们汇报工作的经理人员( 通常称为“领导班子”) 作为研究对象，运用产权理 论、委托代理理论、利益相关者理论等公司治理的基本理论与方法，沿着“控制 权与组织租金优化配置”这一企业产权制度安排的基本思路，引入上市公司高层 管理人员激励锦标赛理论、内容型激励理论、过程型激励理论与分析方法，从管 理与治理相契合的角度，较为系统地从分析论证高层管理人员激励机制构建机理。 在委托代理激励理论的基础上分析信息对称和不对称条件下委托代理激励 机理。通过公司绩效产生机理的数学分析，构建了公司绩效线性模型与高层管理 人员线性激励模型，在此基础上，引入股票期权激励变量，解析基于股东监督的 高层管理人员激励与公司绩效关系的机理分析模型。 通过分析上市公司高层管理人员薪酬激励、股权激励、控制权激励等三种基 本方式，设置上市公司高层管理人员激励机制的量化指标体系。中国上市公司多 由国有企业改制而来，形成的国有股“一股独大”和法人资格虚置造成了严重的 “内部人控制”，从这个意义上讲，对“内部人控制”的制衡，成为本文贯穿公司 高层管理人员激励机制研究中的一条主线，在高层管理人员激励机制中设立相关 指标专门用于“内部人控制”的显性量化。股权激励在国际资本市场上非常重要， 就上市公司而言，股权激励机制不健全，意味着公司激励机制不完善。公司高层 管理人员持股有利于对其形成长期的、强有力的激励和约束，促使其为公司长期 利益最大化而努力。本文指标体系设计中对高层管理人员持股( 股权数量、流通性、 形成方式1 的单独因素加大了此方面的量化权重，有利于推动我国上市公司构建适 应未来体制的高层管理人员激励机制。 以深沪两市上市公司为样本，通过实证研究，对样本公司高层管理人员激励 现状进行描述性统计分析与分组统计分析，在此基础上，通过高层管理人员激励 状况与公司绩效分组相关分析，高层管理人员激励状况与公司绩效线性回归分析， 深入挖掘上市公司高层管理人员激励状况各个指标对公司绩效( r o a 、e p s 与 t o b i n sq ) 的影响关系。最后，结合本文的理论推演与论证、模型分析结论以及实 证统计与检验结果，给出我国上市公司高层管理人员激励机制设计原则与主导模 式。 1 - 3 研究总体框架 本文主要采用规范研究、理论推演、实证研究相结合的研究方法，划分为理 硕l ：学位论文 论综述、系统分析、系统设计、实证研究、成果总结等五个环节，研究上市公司 高层管理人员激励机制，论文研究的总体框架如图1 1 所示。 ( 1 ) 理论综述阶段 本文从公司治理理论、管理激励理论对有关公司高层管理人员激励进行理论 综评，对近十年来有关上市公司高层管理人员激励与公司绩效、高层管理人员激 励的决定因素进行实证研究综评，提出自己的研究思路、方法及研究的主要问题。 具体包括：上市公司高层管理人员激励的理论分析、上市公司高层管理人员激励 的实证研究综评。 系统分析 i上市公司高层管理人员激励机理分析模型 _ _ - _ - _ _ _ + 1 至竺兰生i 上市公司高层管理人员激励指标体系设计 实证研究f 上市公司高层管理人员激励机制的实证研究 成果总结 上市公司高层管理人员激励机制设计的方法 和建议 图i 1 论文研究的总体框架图 ( 2 ) 系统分析阶段 在对相关理论与实证综评的基础上，对上市公司高层管理人员激励机制进行 机理分析，探讨上市公司高层管理人员激励机制影响公司绩效的作用机理，并探 讨基于股票期权的高层管理人员激励机制模型。具体包括：上市公司高层管理人 员激励机制的委托- 代理机理分析模型，高层管理人员激励机制与公司绩效关系机 理分析，基于股票期权的高层管理人员激励机制模型。 ( 3 ) 系统设计阶段 采用数学推理的定量方法和企业绩效评价的定性方法，主观与客观相结合， 系统地构建上市公司高层管理人员激励机制的相关指标体系。具体包括：上市公 卜市公，d 舟层管理人员激励目【制 i j f 究 司高层管理人员薪酬激励指标体系的构建、上市公司高层管理人员股权激励指标 体系的构建，上市公司高层管理人员控制权激励指标体系的构建。 ( 4 ) 实证研究阶段 通过实证研究，量化上市公司高层管理人员激励机制效应以构建不同权变环 境中上市公司高层管理人员激励机制体系。首先，对我国上市公司高层管理人员 激励变量进行统计性实证分析，包括描述性统计和分组统计分析其次，对我国 上市公司高层管理人员激励与公司绩效进行统计性实证分析，包括分组相关分析 和线性回归分析。 ( 5 ) 成果总结阶段 通过对我国上市公司高层管理人员激励机制的理论与实证研究，本文试图为 建立和完善我国转轨时期上市公司高层管理人员激励机制提出政策性建议。最后 进行全面、系统的总结，指出本研究的主要创新所在，分析本研究的局限性与不 足之处，并根据理论与实践的发展，提出该领域进一步研究的方向。 在实际研究进程中，可能出现上述各阶段适当交叉的情况。 1 4 本章小结 本章在分析上市公司高层管理人员激励机制研究背景与意义的基础上，科学 地阐述了上市公司高层管理人员的构成及其在公司的地位与作用特征。提出了本 文研究的主要内容。最后，提出了本文的研究思路与总体框架：运用公司治理理 论、管理激励理论，从上市公司高层管理人员激励机制的机理分析出发，采用模 型和实证的方法，进一步研究上市公司高层管理人员激励机制体系与权变环境的 契合，以取得好的高层管理人员激励效应。 硕i 学位论史 第2 章上市公司高层管理人员激励理论与实证研究 综述 2 1 公司治理理论关于高层管理人员激励机制的研究综述 2 1 1 产权理论与高层管理人员激励机制 产权理论是关于产权的功能、产权的起源、产权的类型、产权的属性及产权 与经济效率的理论。本文所关注的是企业产权制度对高层管理人员激励机制的影 响。1 9 7 2 年，阿尔钦和德姆塞茨提出了团队生产理论1 4 1 ，开创了从所有权角度解 释企业内部结构的激励问题( 监督成本) 的先河。在阿尔钦和德姆塞茨看来，企业的 实质是一种“团队生产”方式，即一种产品是由若干个成员协同生产、共同努力 的结果。由于每个团队成员的个人贡献不可能精确地进行分解和观测，因而会导 致偷懒( s h i r k i n g ) 问题的产生，进而专门监督团队其他工作成员的监督者就十分必 要。为了使监督者有监督的积极性和使监督富有效率，监督者就必须既是企业的 所有者，占有剩余权益，又是企业的管理者，拥有指挥其他成员的权力。对于管 理者的激励问题而言团队理论揭示了所有权在解决企业激励问题时的重要性， 尤其是说明了所有权应该与那些边际贡献最难度量的投入要素相联系。在此之后， 格罗斯曼和哈特以及哈特和莫尔在威廉姆森对纵向一体化问题研究的基础上，发 展了一个最优所有权结构的模型f i6 1 。如果将格罗斯曼哈特奠尔的观点和德姆塞 茨等人对产权的基本认识综合起来，就可形成经济学家公认的关于企业产权分析 的一个基本框架：( 1 ) 产权等同于财产所有权，是指对给定财产的占有权、使用权、 收益权和转让权，可划分为特定收益权、特定控制权、剩余收益权( 剩余索取权) 和剩余控制权。( 2 ) 企业所有权由企业剩余索取权和剩余控制权定义，或由剩余控 制权定义更为准确。从动态角度看，企业所有权是一种状态依存所有权，即在什 么状态下谁拥有剩余索取权和剩余控制权。( 3 ) 效率最大化的企业产权安排是剩余 索取权和剩余控制权相对应。( 4 ) 企业契约是不完全的，由契约所界定的收益权和 控制权不可能穷尽所有的责任和义务，由剩余控制权定义的企业所有权不可能穷 尽所有的责任和义务，由剩余控制权定义的企业所有权对激励问题进而对企业效 率的提高具有决定意义。这种产权分析框架对我们理解现代企业的公司治理结构 有着重要意义。 在本文中，公司治理结构体现了委托人对代理入行为制约的组织安排、产权 市公一d - 盎层管理人员激枷机制研究 安排对管理者激励约束的重要作用。上市公司高层管理人员作为代理人需要满足 多个委托人的利益，或者是自己本身的利益。解决方法就是透过增加高层管理人 员的股权，从而使代理人和委托入的利益相一致。因此，产权理论对研究高层管 理人员的激励机制具有十分重要的理论价值。 2 1 2 代理理论与高层管理人员激励机制 阿尔钦和德姆塞茨的理论，开创了从产权角度解释企业内部激励问题( 监督成 本) 的先河。詹森和麦克林从另一个角度发展了阿尔钦和德姆塞茨的理论【7 1 他们 认为，在所有权与经营权分离条件下，由于管理者不是企业的完全所有者。这样 一方面管理者努力的结果是他可能承担全部成本而只获得部分利润；另一方面当 他消费额外收益时，他则获得全部好处而只承担少部分成本。结果会导致管理者 热衷于额外消费，不努力工作。这样，企业价值就会小于他作为企业完全所有者 时的价值，两者的差额称为“代理成本”，解决代理成本的办法是让管理者拥有完 全的剩余权益。 由威尔森、罗斯、莫里斯、霍姆斯特姆以及格罗斯曼和哈特等人开拓的委托 代理理论。不仅考察代理问题，而且也考察了委托问题【5 1 。他们研究发现，委托 人想使代理人按照委托人的利益行动，但委托人不能直接观测到代理人选择了什 么行动，所能观察到的是另一些变量，这些变量是由代理人行为和其他因素共同 决定的。由于以上假设的存在，代理人可能出现因追求自身利益而与委托人利益 相冲突的“败德行为”。委托入关心的是如何根据所麓观测到的变量来惩罚代理人， 以激励其采取有利于委托人的行为。因而，激励问题的核心，就是在委托人一代 理人框架下寻求最优化的激励方案，或设计最优的激励机制。 这一理论大大改进了人们对所有者、管理者及员工之间的内在关系以及更一 般的市场交易关系的透彻理解。由于委托代理理论是研究非对称信息条件下行为 人利益关系的，所以，又被称为“信息经济学”或“激励理论”。这是迄今为止人 们从经济学领域研究激励问题最有效、最通用的工具，也是本研究创建管理者激 励与绩效激励规划模型，设计最优激励合约的主要理论基础。 总之，代理理论下高层管理人员的激励机制设计，解决的是高层管理人员“参 与”约束条件( i n d i v i d u a lr a t i o n a l i t yc o n s t r a i n t ，简称i r ) 和激励相容约束( i n t e n t c o m p a t i b i l i t y c o n s t r a i n t ，简称i c ) 条件下的所有者效用最大化问题。代理理论下高 层管理人员激励机制设计要满足以下条件：( 1 ) 高层管理人员激励机制中，必须含 有足够的风险收入；( 2 ) 对高层管理人员激励机制，有效监督是重要的，因为监督 可以提供信息，降低风险成本；( 3 ) 高层管理人员的激励相对业绩比较是十分重要， “标尺竞争”有很强的激励作用。代理理论下高层管理人员激励机制设计要遵循 以下原则：即充足信息、激励强度、监督等原理。研究上市公司高层管理人员激 励机制既要考虑包括工资、奖金和股票期权等激励要素，以降低代理成本，也要 考虑完善内部监督机制和外部市场监督机制，同时还要考虑激励机制、监督机制 内部各变量的相互替代性。 2 1 3 利益相关者理论与高层管理人员激励机制 传统的公司治理遵循“股东至上”观点，这些思想日益受到批评，因为他们 把更为广泛的利益相关者的利益排除在外。2 0 世纪6 0 年代以来，随着传统英美公 司治理模式缺陷的暴露以及公司社会责任的日益强化，利益相关者在公司治理中 的作用越来越多地得到重视。公司治理主体多元化，包括公司的股东、员工、顾 客、供应商及当地社区等。“利益相关者至上”是公司治理理论的新发展，目前开 始被越来越多的学者接受1 8 】。 新古典企业理论认为，股东是企业的所有者，应该享有剩余控制权和剩余索 取权，并承担相关的剩余风险，因而他们拥有最佳的激励去监督企业，最大化股 东的利益就等于最大化公司的利益。从这一点说，公司存在的目的就是追求股东 利益最大化。然而，现实世界市场机还存在着外部性、垄断、公用品、信息不完 全等市场失灵现象；股东不是承担了企业经营的全部风险，“有限责任”和合约的 不完备性决定了股东已经将一部分剩余风险转嫁给了公司经营者、债权人等公司 利益相关者上。同时，股东完全可以通过投资组合方式将自身风险降到最小，他 们比其他利益相关者拥有更多的“退出”选择。在这种条件下，股东利益最大化 就可能偏离企业利益最大化以及社会财富最大化的最终目标，单纯强调股东利益 而忽视其他利益相关者利益就不合时宜。 利益相关者理论对研究高层管理人员激励有理论上的指导价值。根据利益相 关者理论，企业是由股东、经营者、员工等利益相关者所组成的。那么高层管理 人员激励的主体组成以及高层管理人员激励机制的构成、方式以及决策方式应该 有企业股东、员工等利益相关者的参与。由股东、员工以及其他利益相关者代表 所组成董事会的法定职责则是聘任和解聘管理者，制定管理者的报酬计划。激励 管理者。当前，中国国有企业一般处于从计划经济向市场经挤的转轨阶段，“内部 人控制”极为普遍，监督制衡机制缺乏，公司高层管理人员利用手中职权弄虚作 假、徇私舞弊、滥发奖金、搞赤字福利、追求在职消费，造成了国有资产的大量 流失和极坏的社会影响。针对这些问题，我们有必要重新考虑原有的改革思路， 把加强和完善公司治理作为国企改革下一步的重点，尤其是充分考虑利益相关者 在公司治理中的作用，以实现对公司高层管理人员有效的监督与制衡，从而降低 “代理成本”。设计出一个利益相关者共同参与的公司治理制度，在实现国有控股 上市公司从行政型治理向经济型治理转变的同时，构筑利益相关者共同参与的共 同治理机制。让高层管理人员、职工、债权人等主要利益相关者进入公司治理， 市公一d 商层管理人员激励机制研究 对公司决策、经营享有一定的发言权，从而建立一种既能对公司进行有效的监督 制衡又能保证公司决策的科学化与柔性化。 2 2 管理激励理论关于高层管理人员激励机制的研究综述 2 2 1 内容型激励理论与高层管理人员激励机制 ( 1 ) 马斯洛需求层次论 美国著名心理学家马斯洛( a h m a s l o w ) 把人类复杂多样的需要归纳为五种： 即生理需要( p h y s i o l o g i c a ln e e d s ) 、安全需要( s a f e t yn e e d s ) 、社交的需要( s o c i a l n e e d s ) 、尊重的需要( e s t e 脚nn e e d s ) 和自我实现的需要( n e e d sf o rs e l f - a c t u a l i z a t i o n ) ， 并认为这五种需要按次序由低到高逐级递升，低级需要基本满足后，高级需要就 会占据主导地位。按照马斯洛的观点，如果希望激励某人，就必须了解此人目前 所处的需要层次，先满足人的最基本的需要，然后依次向高级发展【9 1 ，如图2 1 所 示。 第一级需要 第三级 第二二级需要 图2 1 马斯洛的需要层次 马斯洛需求层次理论所提出的人的不同层次的需求实际上与我们研究的上市 公司高层管理人员激励机制体系的主要内容是一致的。高层管理人员生存需要的 激励要素主要包括工资、奖金和股票期权、工作条件、医疗保健和职务消费激励； 高层管理人员安全需要的激励要素主要包括控制权激励、保险、职业稳定；高层 管理人员归属需要激励主要包括其一定的社会任职：高层管理人员尊重需要激励 要素主要包括奖励、表扬、授予荣誉称号；高层管理人员自我实现需要激励要素 主要包括成就感等实现。根据马斯洛层次理论，研究上市公司高层管理人员激励 机制时，其生存需要和安全需要一般都会得到满足，要着重强调社交的需要、尊 重的需要以及自我实现需要的满足。 硕i ：学位论文 ( 2 ) 奥尔德弗的e r g 理论 e r g 理论是奥尔德弗( a l d e r f e r ) 于1 9 7 2 年提出的一种与马斯洛需求层次理论密 切相关但有些不同的理论。他认为人有三种核心需要：生存需要( e x i s t e n c en e e d ) 、 关系需要( r e l a t e d n e s sn e e d ) 、成长需要( g r o w t hn e e d ) ，所以简称e r g 理论。三个 需求层次具体为：生存需要( e ) ，包括对衣食、住所、金钱等需求；关系需要 ( r ) ，包括人与人之间的社会交往的需求；成长需要( g ) ，包括个人发展的需求和 工作中给予施展创造性机会的需求l “。 e r g 理论基础建立在如下三个观点之上：需求被满足的程度越低，对它的 追求越强；当较低层次的需求被满足后，对较高层次的需求得以加强( 满足 发展模式) ；越是较高层次的需求满足受到挫折，个体越是寻求较低层次的需求 满足( 挫折退回模式) 。他更强调关系需要和成长需要，甚至认为像“生存” 这样的“低级需要”不一定在高级需要起激励作用之前就必须得到满足，他比马 斯洛走得更远。 e r g 理论对于研究上市公司商层管理人员的激励机制有着重要的理论指导意 义：( 1 ) 上市公司高层管理人员都存在着生存需要( e x i s t e n c en e e d ) 、关系需要 ( r e l a t e d n e s sn e e d ) 、成长需要( g r o w t hn e e d ) ；( 2 ) 根据e r g 理论的满足发展模 式及挫折退回模式，当上市公司高层管理人员的财富得到一定程度的满足后， 其对非财富( 诸如地位、荣誉等) 的追求便得以加强，如果其非财富最大化需求得 不到满足，那么便会退回到进一步追求财富，其可能采取的手段可能使公司财产 蒙受重大的损失。因此，对上市公司商层管理人员激励机制的设计既要注重物质 激励手段，也要注重非物质激励手段。 2 2 2 过程型激励理论与高层管理人员激励机制 ( 1 ) 弗鲁姆模型：激励的期望理论 美国心理学家弗鲁姆( v r o o m ) l 拘期望理论，可以表述为：f = e + v ，f 代表激 励效用，e 代表个人期望值( e x p e c t a n c y ) ，y 代表个人的目标效价( v a l e n c e ) ，只有 当期望值和目标效价都高时，激励力量才能最大限度地发挥出来。在弗鲁姆看来， 目标效价和期望值都是主观的，而且都是“变量”，激发力量就是这些“变量的组 合”。它们可在初始状态被认定，也能在动态过程中被考察。根据弗鲁姆的判断， 不同人对同一目标的评价及对自己的估价是不同的。如果对目标难度的估计过低 或过高，对自己的能力和环境估计过于悲观或乐观，经过一段时问的实践后，人 们会自动进行修证，重新进行评价，此时激发力量为f ，即；f = e 矿。弗鲁姆 告诫人们，激励中要充分注意人对目标效价与期望值的变化，观察因这些变化而 导致的a f 值的增减【1 1 1 循着弗鲁姆“努力”“工作绩效”“薪酬”这样一个逻辑思路，许 市公d 矗层管理人受激啪机制研究 多学者进行了大量的实证研究。研究者采用了不同的数据、变量和统计软件和模 型，却发现在高层管理人员的激励机制和公司绩效之间仅存在弱的甚至统计上不 明显的相关关系【1 2 ，”j 。在弗鲁姆的理论基础上，学者