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华银电力公司人力资源一体化建设研究 摘要 伴随着中国电力市场化改革进程的不断推进和加速发展，电力企业作为市场 主体正面临市场竞争严峻的挑战和考验，企业要实现又好又快的可持续发展必须 将人力资源作为培育企业核心竞争力的重要源泉。面对日益激烈的竞争环境，通 过有效的人力资源管理和开发，整合人力资源各要素以克服相互脱节的现状，帮 助企业创造价值、提高效益，并获取持续竞争优势，进行人力资源一体化建设成 为电力企业的必然选择。 本文以此为背景，首先在借鉴、分析相关理论研究的基础上，对人力资源一 体化建设内涵及其意义进行阐述，对华银电力公司人力资源管理现状和问题进行 分析，明确进行人力资源一体化建设的必要性和可行性；其次阐述了华银电力公 司人力资源一体化建设方案，明确建设的总体思路和目标，针对组织、人员、薪 酬、绩效、培训和职涯管理等人力资源核心业务模块进行设计，对人力资源各角 色授权架构进行定位，并通过人力资源一体化平台的构建，实现人力资源各模块 之间的一体化运作；最后对华银电力公司人力资源一体化体系进行的实施与评价 进行探讨，从一体化建设的实施步骤、主要工作、实施保障等多方进行剖析，对 实施效果进行评价，进而总结企业通过实施人力资源一体化建设后在人力资源管 理上的改进和获得的启示，并就出现的问题提出今后的发展方向。 关键词：电力企业；人力资源管理；一体化；人力资源信息化 a b s t r a c t a c c o m p a n y i n gw i t ht h ed e v e l o p m e n ta n dt h ea c c e l e r a t i o no fc h i n e s ep o w e r m a r k e tr e f o r m ，p o w e rc o m p a n i e sa sa m a i np l a y e ri nt h em a r k e ta r ef a c i n gc o m p e t i t i v e c h a l l e n g e sa n dt e s t s i no r d e rt oa c h i e v es o u n da n d r a p i dd e v e l o p m e n t , p o w e r c o m p a n i e sm u s tt r e a th u m a nr e s o u r c e 髂o n eo ft h ec o r ec o m p e t e n c i e so f c o r p o r a t i o n s t h ef a c eo fi n c r e a s i n g l yf i e r c e c o m p e t i t i v ee n v i r o n m e n t , t h r o u g he f f e c f i v eh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n ta n dd e v e l o p m e n t , i n t e g r a t i o no fv a r i o u se l e m e n t si i l o r d e rt 0 o v e r c o m et h ed i s j o i n t e ds i t u a t i o n ，h e i pc o r p o r a t i o n st oc r e a t ev a l u e ，i m p r o v ee f f i c i e n c v a n dt oo b t a i ns u s t a i n a b l e c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，h u m a nr e s o u r c e si n t e g r a t i o nh a s b e c o m et h ei n e v i t a b l ec h o i c eo f p o w e r c o m p a n i e s i nt h i sp a p e r , t h ea u t h o rf a s tp r e s e n t st h eb a c k g r o u n da n ds i g n i f i c a n c eo ft h e s t u d y , 弱w e l la st h er e s e a r c hc o n n o t a t i o na n ds i g n i f i c a n c e t h e nt h ea u t h o rm a l 【e ss i t u a t i o n a n a l y s i so fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tf o rh u a y i ne l e c t r i cp o w e rc o m p a n y , p o i n t s o u tt h ep r o b l e m sw i t hi t sm a n a g e m e n t , s t r e s s e st h e n e c e s s i t ya n df e a s i b i l i t yt oc o n s t r u c t h u m a nr e s o u r c e si n t e g r a t i o n , a n dm a k e sr e q u i r e m e n t sa n a l y s i so f t h i ss y s t e m a f t e rt h a t , e l a b o r a t e dt h ep l a no fh u m a nr e s o u r c e si n t e g r a t i o n b ya n a l y z i n gi t s g u i d e l i n e sa n d g o a l s ，t h ea u t h o rp u t sf o r w a r dt h ef u n c t i o nm o d u l a r ( s u c h 鹤o r g a n i z a t i o n , p e r s o n n e l m a n a g e m e n t , c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t , p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t , t r a i n i n ga n dc a r e e r m a n a g e m e n t ) d e s i g na sw e l l 鹤c l e a rr o l ep r i v i l e g e a n dt h r o u g ht h eh u m a nr e s o l l r c e s i n t e g r a t i o np l a t f o r mc o n s t r u c t i o na n da p p l i c a t i o n , i no r d e rt or e a l i z et h ei n t e g r a t i o n b e t w e e ne a c hm o d u l eo fh u m a n r e s o u r c e s f i n a l l y , t h ea u t h o r e x p l o r e s t h e i m p l e m e n t a t i o na n de v a l u a t i o no ft h eh u m a nr e s o u r c e si n t e g r a t i o n , w h i c hi s a n a l y z e d f i o md i f f e r e n ta s p e c t ss u c ha si t s s p e c i f i ci m p l e m e n t a t i o ns t e p sa n dr e q u i r e m e n t s t h e m a t l lc o n t e n to ft h ew o r k ，i m p l e m e n t a t i o ns a f e g u a r d s ，e t c o nt h i sb a s i s t h eh u m 趾 r e s o u r c e si n t e g r a t i o nf o rn u a y i ne l e c t r i cp o w e rc o m p a n yh a sb e e ne v a l u a t e d 舶m 恤 p e r s p e c t i v eo fi t se f f e c t s ，a n dt h ed e v e l o p m e n td i r e c t i o n sh a v eb e e np r o p o s e df o r d e a l i n gw i t ht h ep r o b l e m s k e yw o r d s -e l e c t r i cp o w e rc o m p a n y ；h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ；i n t e g r a t i o n ； h u m a nr e s o u r c e si n f o r m a t i z a t i o n i 华银电力公司人力资源一体化建设研究 插图索引 图1 1 本文的研究结构与流程图。6 图2 1 华银电力公司人力资源纵向管理架构9 图2 2 华银电力公司人力资源相关信息系统1 4 图3 1 组织及岗位管理的功能结构图1 8 图3 2 人员管理的功能结构图2 0 图3 3 薪酬管理的功能结构图2 4 图3 4 绩效管理的功能结构图2 7 图3 5 培训管理的功能结构图2 9 图3 6 职涯管理的功能结构图3 0 图3 7 授权示意图3 2 图3 8 人力资源一体化平台应用的标准架构3 7 工商管理硕士学位论文 附表索引 表2 1 华银电力公司人力资源管理目标及面临挑战8 表2 2 华银电力公司人力资源业务模块及主要业务功能1 0 表3 1 组织及岗位管理的授权架构3 2 表3 2 人员管理的授权架构3 3 表3 3 工资总额管理的授权架构3 4 表3 4 考勤管理的授权架构3 4 表3 5 社会福利管理的授权架构3 4 表3 6 工资计算发放的授权架构3 4 表3 7 绩效管理的授权架构3 5 表3 8 培训管理的授权架构3 5 表3 9 职涯管理的授权架构3 5 表4 1 人力资源一体化对组织及岗位管理工作的改进4 2 表4 2 人力资源一体化对人员管理工作的改进4 2 表4 3 人力资源一体化对薪酬管理工作的改进4 3 表4 4 人力资源一体化对绩效管理工作的改进4 4 表4 5 人力资源一体化对培训管理工作的改进4 5 表4 6 人力资源一体化对职涯管理工作的改进4 6 v 工商管理硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 选题背景与研究意义 1 1 1 选题背景 近年来，电力企业的经营环境发生了深刻的变化。投资主体多元化、供求市 场化、管理国际化趋势日益显现。技术进步加快、竞争程度提高、文化制度变革， 使电力企业由以往主要通过技术和资金获得竞争优势转向由开发面向企业发展战 略的人力资源来获取，以进一步增加企业的竞争力。电力企业要发展并在竞争中 取得优势，必然要通过人力资源管理使人力资本和物化资本达到最佳结合，才能 更有效地提高经济效益和社会效益。 电力企业长期一直在计划经济体制下运作。1 9 9 0 年代初，电力人事管理基本 上是一种业务管理，通过劳动、人事、工资制度配套改革，首次打破了电力企业 沿袭了几十年的管理模式，取得了一定的成果和经验。随着改革的不断深化和市 场的日趋完善，电力企业的人力资源管理改革也在逐步推进，电力企业的人力资 源管理部门正从过去的行政事务型部门向企业决策层战略合作伙伴方向转变，传 统人事管理模式正逐步向战略人力资源管理模式转型。而推进电力企业人力资源 业务转型和战略合作定位转移迫切需要有效的人力资源管理体系作为支撑，这使 构建专业化、集约型人力资源平台趋势更加紧迫【l j 。 自2 0 0 9 年电力行业推行人力资源集约化管理以来，现已有部分电力企业在推 进企业资源管理系统人力资源模块深化应用的基础上，开展了企业资源管理系统 人资模块和人资管控模块接口的试点建设，初步实现了管控模块与企业资源管理 系统对接，构建了以企业资源管理系统与人资管控模块为共同基础的集约化管控 平台。但在实施过程中，由于系统应用程度不足、系统管理覆盖面不全、基础数 据完整性和准确性不够等问题，在企业资源管理系统中无法实现人力资源“全口 径 管理，一定程度上给系统的应用带来了局限。 华银电力公司作为湖南省最大的发电企业，正处于高速发展期，从组织发展 阶段理论分析，企业正处于创业期向成熟期转变的转型阶段。快速的发展使原有 的管理模式和现有的人力资源已经不能完全满足公司的现实需要，为满足企业业 务发展和经营管理的要求，华银电力公司在加强人力资源管理，提高企业核心竞 争力上进行了有益的探索，在人力资源制度建设和流程管理上设置了统一的要求 和方向，但由于各管理环节之间存在的随意性和不规范，以及人员管理、人才培 华银电力公司人力资源一体化建设研究 养、激励机制及人才评价及使用机制等方面的不健全，在一定程度上影响了企业 的发展和战略的实现，亟待通过研究和建设标准化、一体化的人力资源管理平台， 进一步规范和优化企业人力资源管理。通过发挥人力资源一体化建设的集约管理 优势，确保各项标准流程建设稳步推进，内部控制措施不断完善，员工能力素质 不断强化，从而实现公司的“人才强企 战略。 1 1 2 研究意义 本文的研究意义可以从以下两个方面来理解： ( 1 ) 理论意义。一个科学的企业人力资源管理应涉及组织及岗位管理、人员管 理、薪酬管理、绩效管理、培训管理和职涯管理等模块【2 】。因此，对一个单独行业 或者企业的人力资源一体化建设进行研究，以提高该单位工作效率，就需要从人 力资源战略及平台建设的普遍规律出发，根据企业人力资源管理的特色，并结合 管理学和信息的最新知识和技术，为企业进行人力资源一体化建设提供参考建议。 ( 2 ) 现实意义。目前，华银电力公司正处于典型的转型时期，在分析华银电力 及各个基层企业在人力资源制度及流程的一致性、各管理模块的授权架构以及相 关程度等因素的基础上，进行人力资源一体化建设与平台开发，从而有效解决公 司在人力资源管理中存在的问题，为企业人力资源转型创造先机。 1 2 相关理论基础与文献综述 1 2 1 相关理论基础 自从彼得德鲁克于1 9 5 4 年在管理的实践一书中提出了“人力资源”概 念【3 】之后，现代人力资源管理理论又有了许多新的进展，产生了许多新的研究成果， 但关于一体化方面的研究相对较少，相关研究成果主要涉及： ( 1 ) 战略人力资源管理研究 近年来，人力资源管理的一个最重要的变化是把人力资源称为组织的战略贡 献者，人力资源管理逐步向战略人力资源管理过渡 4 1 。就人力资源“战略 而言， 一些学者认为其本质是一种“关系”，即人力资源管理实践和系统与组织绩效之间 的关系【5 1 ；还有一些学者认为战略人力资源管理的本质是一种“适应性”，主要包 括内部适应性( 水平适应性) 和外部适应性( 垂直适应性) ，即人力资源管理实践和系 统与组织竞争战略之间的适应性1 6 1 。d e l e r y 和d o t ) r 认为战略人力资源管理实践应 包括7 个方面的内容：内部职业机会、正规培训体系、业绩测评、利润分享、就 业安全、员工意见投诉机制和工作设计p 】。在战略人力资源管理的研究方法中，有 三种较为普遍：第一种方法是将战略人力资源管理对组织绩效的贡献联系起来加 2 工商管理硕士学位论文 以考虑，关注人力资源管理对组织绩效的影响；第二种方法是在组织的竞争环境 中考虑人力资源战略的选择以及该选择对组织人力资源管理子系统的影响：第三 种方法是确定组织战略和人力资源管理实践和政策之间的“适应 程度，从而考 虑该适应性对组织绩效的影响峭j 。 ( 2 ) 人力资源集约化管理研究 关于集约的含义，有学者认为应当定义为在社会经济活动中，在同一经济范 围内，在最充分利用一切资源的基础上，通过经营要素质量的提高、要素含量的 增加、要素投入的集中以及要素组合方式的调整来增进效益的经营方式，是更集 中合理运用现代管理与技术，充分发挥人力资源的积极效应，提高工作效益和效 率的一种方式【9 1 。而在经济全球化和管理国际化的大背景下，人力资源集约化理论 和实践研究主要集中在人力资源管理流程的统一模式开发方面【l o 】。 ( 3 ) 人力资源信息化研究 人力资源信息化是将信息技术与先进人力资源管理理念相结合，运用信息技 术对企业人力资源进行优化配置和开发的一种管理模式【l 。其发展历程可以分为 三个阶段：第一阶段，。人力资源管理系统的历史可以追溯到2 0 世纪6 0 年代末期。 随着当时计算机技术进入应用阶段，为有效解决大型企业计发薪资费时费力又容 易出错的问题，人力资源管理系统作为自动计算薪资的工具运应而生，但该系统 不包含非财务信息、薪资历史信息，没有报表生成功能和数据分析功能。第二阶 段，即在2 0 世纪7 0 年代末，第二代的人力资源系统可以较好的解决原有系统中 的部分应用问题，但其未对人力资源的需求和理念进行系统考虑，非财务信息不 够全面。第三个阶段，人力资源信息系统革命性的变革出现在2 0 世纪9 0 年代末， 基于网络技术、数据库技术的发展，特别是人力资源作为重要战略资源逐渐形成 共识，人力资源管理系统从全面的人力资源管理角度出发，依托规范化、标准化、 网络化的工作平台，将所有人力资源数据统一管理起来，实现了相关数据的集 成【1 2 1 。 ( 4 ) e r p 与h r m s 研究 e r p 的演变经历了2 0 世纪6 0 年代m r p ( 物料需求计划) 、1 9 8 0 年代m r p i i ( 带4 造资源计划) 、1 9 9 0 年代的e r p ( 企业资源计划) 以及其后的e r p i i ( 扩展e r p 计划) 等四个阶段【1 3 】。外国许多学者提出了e r p 的定义，如y e n , c h o u 和c h a n g 引用了 g a r t n e rg r o u p 公司对于e r p 系统的定义，即用来管理整个企业业务的应用集合。 在系统中，集成了销售、制造、人力资源、后勤、财务等功能，并支持各功能共 享一个数据库和分析工具【l 引。 而a 1 m a s h a r i ，a 1 m u d i m i g h 和z a i r i 等则认为，e r p 是一个集成的管理系统， 体现了现代信息技术的最新成就，是现代企业管理思想、管理模式和信息技术的 有机统一【1 5 j 。在此基础上，h r m s ( h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ts y s t e m ，人力资源 华银电力公司人力资源一体化建设研究 管理系统) 则是一种人力资源管理与信息技术的优化结合，以人力资源管理为基础 理论的h r m s 是人力资源管理领域必须经历的革命性发展过程，是人力资源信息 化发展具体体现。h r m s 的发展伴随着管理思想和管理方法的发展【1 6 1 ，是人力资 源管理不断深化、管理方法不断完善的产物。 1 2 2 人力资源一体化在电力企业应用的研究综述 本文作者于2 0 0 9 年1 2 月通过互联网查询和图书馆查询与阅览发现，一方面， 根据中国科技期刊全文数据库( 维普资讯) ( 1 9 9 0 - 2 0 1 0 ) 年全部期刊范围内以“人力资 源一体化”及“电力”为关键词模糊检索到1 0 篇论文。本文通过阅读研究这些文 献，来观察人力资源一体化研究发展动态和规律。由于人力资源一体化是一个较 新的研究领域，相关的专著和论文对电力企业人力资源一体化建设暂时还没有较 为统一的界定，目前它们主要围绕三个方面展开研究：一是企业一体化战略研究； 二是电力企业人力资源管理的重要性研究；三是电力企业人力资源平台建设研究。 ( 1 ) 关于企业一体化战略研究 “一体化的含义可以理解为：将两个或两个以上的互不相同、互不协调的 事项，采取适当的方式、方法或措施，将其有机地融合为一个整体，形成协同效 力，以实现组织策划目标的一项措施【1 7 】。具体就企业而言，“一体化指通过企 业业务流程横向一体化、管理纵向一体化、信息资源一体化来对企业实现全方位 的应用管控，并通过该手段提高企业的管理水平，加强企业的管控力度，增强企 业的竞争力。“一体化战略 是指企业充分运用自身在产品、技术、市场上的优势， 根据各种资源流动的方向，使企业不断向深度和广度发展的一种战略，它有利于 深化专业分工协作，提高资源利用效率。按照一体化战略的发展方向，可以分为 横向一体化战略和纵向一体化战略。费雷德r 戴维认为，横向一体化战略是指 “获得与本企业竞争公司所有权或加强对其的控制 ，他认为通过合并、收购和接 管，企业能够提高规模经济，加快资源和能力的获得和流动【l 引。在这里可以把横 向一体化战略看成是为了企业扩大规模、降低产品成本、巩固市场地位、提升企 业竞争力优势、增强企业实力而与同行业企业进行的一种联合，其实质是资本在 同一产业和部门内的集中【1 9 1 。纵向一体化，也被称为垂直一体化战略，是指在某 一企业范围内把技术上不同的生产、分销和其他经济过程结合起来1 2 训，是企业将 生产与原料供应，或者生产与产品销售联合在一起的战略形式。包括后向一体化 战略和前向一体化战略，也就是将经营领域向深度发展的战略【2 l 】。 王晨光认为，在现实中绝大多数公司无法成功地执行一体化战略。尽管大公 司一般都制定了详细的战略规划，但真正能够实现其战略目标的却屈指可数，大 多数公司的战略与执行存在脱节，且成功执行战略要比制定战略难得多。要突破 战略失败的现实困境，首当其冲是要建立战略执行体系，通过建立战略一业务一 4 工商管理硕士学位论文 人力资源一体化t m 战略执行体系框架，以将战略与运营紧密结合，将战略、目 标、计划、预算、管理报告、管理会议等管理要素融为一体，最终为战略制定与 执行提供有效的制度保障和坚实的运行平台，以确保实现企业战略目标瞄j 。 ( 2 ) 关于电力企业人力资源管理的重要性研究 蒋卫华阐述了人力资源和设备资源在保证电力系统的安全、高效运行的重要 性，并提出人力资源是第一资源，是企业发展的巨大动力。电力企业人力资源开 发要有计划、分层次地进行，通过人力资源的培训和开发，提升员工的素质，实 现人力资源的有效配置，提高劳动生产率，进而实现组织的目标 2 3 1 。 ( 3 ) 关于电力企业人力资源平台建设的研究 刘园提出电力企业在电力行业改革时只能以人力资源的核心观念，即以岗位 分析j 绩效考核和工资为主要方向，建立起人力资源的基础平台，并以此为基础 推行目标管理，最终达到降低成本运行的目的【2 4 j 。 向红指出，电力企业是知识、技术和资金高度集中型的行业，随着电力事业 的发展，技术更新的速度将越来越快。与之相适应的是要有一只高智能、高素质 的人力资源队伍，这是电力企业走向市场，迎接挑战的必备条件。电力行业在现 阶段仍是一个带有一定自然垄断特性的行业，受计划经济的影响较深，因此管理 观念、管理机制和管理方法上的转变是现时期电力企业人力资源开发工作的“主 旋律 。特别是要建立和完善考核、培养、使用、奖惩一体化机制，改革过去相互 脱节的现象，并把企业后备干部的培养和管理纳入人力资源一体化机制，为企业 发展提供良好的人力资源环境【2 5 j 。 1 3 研究方法和研究结构 1 3 1 研究方法 本文通过广泛吸纳管理学、信息学、统计学、法学等学科知识，运用理论分 析与实证分析等规范的研究手段，进行全面系统的研究。 ( 1 ) 理论分析。本文对企业一体化、战略性人力资源实施及其影响因素等研究 成果进行系统的回顾和总结分析，形成研究的理论基础。 ( 2 ) 实证分析。本文对华银电力公司的人力资源管理现状进行调查分析，提出 人力资源一体化的建设方案，并对实施效果进行跟踪评价，形成相对完整的实证 案例。其中，对华银电力公司人力资源管理的现状分析包括收集人力资源的相关 资料、对集团总部、公司高层领导、人力资源部门、下属企业的访谈，以及利用 人力资源诊断工具对公司人力资源的管理现状做出初步诊断等，通过分析和归纳， 从理论上提出华银电力公司人力资源一体化建设的实施要件。 5 华银电力公司人力资源一体化建设研究 1 3 2 研究结构 本文主要包括以下内容：第1 章为绪论，主要提出本文研究的背景和意义， 以及研究中需要涉及的理论和文献；第2 章着重对华银电力公司人力资源管理的 现状进行分析，找出存在的问题及产生原因；第3 章主要是人力资源一体化建设 方案设计，进行合理的组织岗位设置和科学的模块流程优化，建立符合一体化建 设需要的授权体系及信息平台；第4 章阐述华银电力公司人力资源一体化建设的 实施步骤和保障，对人力资源一体化建设的改进效果进行分析，并提出持续改进 意见；最后是对全文的总结( 见图1 1 ) 。 | 厂磊品 |i金塞鎏鋈蔓耋 华银电力公司人力资源现状分析 l 人力资源管理构架及人力资源一体化建人力资源一体化建 主要业务模块分析设环境分析设需求分析 j 览：i 1 华银电力公司人力资源 l i 一体化建设方案设计 l i + 人力资源一体化 人力资源一体化授 人力资源一体化 关键模块设计权架构设置平台建设i华银电力公司人力资源一体化建设实施步骤及保障 0 i 总结一体化建设取得的改进及其持续推进 图1 1 本文的研究结构与流程图 6 工商管理硕士学位论文 第2 章华银电力人力资源管理现状分析 2 1 华银电力简介 2 1 1 华银电力的企业背景 大唐集团是电力企业改革过程中形成的5 大发电集团之一。自2 0 0 6 年起，大 唐集团的集团化运作体系和运作机制趋于成熟，在集团主业取得较大发展的基础 上，规模效益同步增长，电源布局日趋合理，电源结构显著改善，集团成为全球 最大的煤炭火力发电企业之一。为进一步提升企业竞争力，大唐集团确立了企业 “两型四化三个能力”发展战略，即将大唐集团建设成为经营型、控股型，市场 化、集团化、现代化、国际化，具有较强发展能力、盈利能力和国际竞争能力的 大型电力集团企业，并在2 0 1 0 年进入世界5 0 0 强。 华银电力公司系1 9 9 3 年1 月经湖南省体改委批准，以定向募集方式设立的股 份有限公司，主营业务为电力生产，有7 家下属电厂和2 家下属公司( 华银园和先 一科技公司) 。公司股票于1 9 9 6 年8 月上市，2 0 0 3 年9 月，因国家电力体制改革， 湖南省电力公司持有的公司股份被全部行政划转给大唐集团。2 0 0 6 年7 月，华银 电力公司完成股权分置改革，公司法人治理结构进一步完善。 华银电力公司地处中国中部，是“西电东送 ，“北电南送”的重要战略通 道，为湖南和所涉区域经济和社会可持续发展提供能源产品和服务，是实施电力 核心产业向电力相关产业、电力延伸产业、高新技术产业和风险投资等多元发展 的战略主体。作为湖南最大的发电企业，华银电力公司始终坚持发展和效益并重 的方针，得到了较快发展，综合实力不断增强，公司总股本从上市时的1 9 2 0 0 万 股增至目前7 1 1 6 4 8 万股，发电装机容量达到2 6 5 1 9 5 7 兆瓦。近年来，在大唐集 团“两型四化三个能力 整体发展战略的基础上，华银电力公司结合自身实际， 进一步提出“立足湖南，依托集团，稳健经营，创新发展 为目标，通过加强“三 型三化四个能力 ，结合现代化、市场化和多元化要求，将公司建设成为具有较 强竞争能力、发展能力、盈利能力、融资能力的大型经营控股型、节能环保型、 学习创新型能源企业，实现企业与员工、企业与股东、企业与社会的和谐发展。 为了确保公司发展战略的有效落实，华银电力一直注重内部控制活动的规范 和优化。2 0 0 7 年起，华银电力公司开展了一体化平台建设，针对公司核心业务设 计开发了财务信息管理系统、企业资产管理系统、物资管理系统、燃料管理系统， 形成了公司明晰的一体化运营模式。通过核心业务一体化的信息系统建设，规范 7 华银电力公司人力资源一体化建设研究 和优化了公司的内部控制活动，发挥了集中管理模式的优势，各项标准流程建设 稳步推进，内部控制措施不断完善，员工风险意识逐步强化，内控文化初步形成。 为提高系统人力资源管理管理效率，根据公司核心业务一体化建设规划，于2 0 0 9 年初启动了人力资源一体化及其信息管理平台的建设工作。 2 1 2 人力资源管理战略实施过程中面临的挑战 按照“以集团公司人才强企战略为指导，以服务公司发展战略为宗旨，以人 力资源开发培训为重点 的“人才强企 战略部署，华银电力公司明晰了人力资 源战略的四大驱动因素，即优化人才资源配置、强化人才激励机制、大力培养各 类人才、科学评价和使用人才。结合四大驱动因素，华银电力公司现订立了具体 的人力资源管理目标，但也面临一些挑战，见表2 1 。 表2 1 华银电力公司人力资源管理目标及面临挑战 8 工商管理硕士学位论文 2 2 华银电力人力资源管理现状 2 2 1 人力资源管理架构的作用及现状 完善的人力资源管理构架可协助企业的业务横向整合及资源纵向配置，可支 持企业人力资源战略“落地”，并促成实现企业在人力资源监控及流程上的一体化。 在纵向配置上，向上满足大唐集团对华银电力公司的管控要求，向下加强对 下属企业的监管，促使集团及公司人力资源资源战略及要求得到有效落实，见图 2 1 。 华银电力公司管辖下成立三级公司的审批 华银电力公司二级部门的调整 系统外人员的招募 跨区域的调动 工资总额管理 操作型管控：核心业务企业( 包括各下属电厂及 华银园) 需满足华银电力公司在组织、人员、薪酬、 锁效、培训与发展l 的较严格的管控要求，以确保 “四个一”目标的实现。 目标型管理：仅限于先一科技公司，由于其行业 特性，华银电力公司对其采取较为灵活的管理方 式，不直接干预其人力资源各项具体工作。 图2 1 _ 华银电力公司人力资源纵向管理架构 在横向整合上，华银电力公司促使内部各部门之间、下属企业之间加强沟通 协作，实现信息及时交流与反馈，通过企业内部标准化、流程化的管理规范，实 现人力资源一体化管理目标。 通过对大唐集团总部、华银电力公司及其下属企业的访谈发现，华银电力公 司人力资源管理模式相对清晰，各层级对上级公司的人力资源管理要求比较了解。 存在的问题主要体现在企业尚未建立一个完善的平台支持人力资源战略及政策执 行，在公司人力资源政略落实和政策执行上仍存在一定的随意性和不确定性。例 如，下属企业的二级组织变更应上报华银电力公司审批，但仍有少数下属企业只 有在遇到组织机构重大变革或不确定该如何进行组织机构调整时才将有关情况上 报上级公司。 2 2 2 人力资源业务模块及存在的问题 基于电力行业的人力资源管理架构现状以及对华银电力公司的具体分析i 将 9 华银电力公司人力资源一体化建设研究 企业目前人力资源的主要业务分为6 大模块及3 0 个主要业务功能，见表2 2 。 表2 2 华银电力公司人力资源业务模块及主要业务功能 2 2 2 1 组织岗位管理模块 组织岗位管理模块是人力资源一体化建设的基础模块，它详细规定了华银电 力公司的所有组织和岗位的层级、职责和组织关系，明确不同岗位在组织和岗位 管理流程中的管理职责和权限。通过组织岗位模块可以直观清晰地了解整个华银 电力公司内所有的组织和岗位的层级，以及相互之间的汇报及组织管理关系。 经过调研，目前该模块应用过程中存在的问题主要体现在： ( 1 ) 在组织机构的增设和管理方面，未严格按照华银电力公司指定的标准执 行。部分下属企业自主决定权较大： ( 2 ) 岗位的管理和编定标准不统一，公司对下属企业在岗位变动的类别及数量 审批方面缺乏标准； ( 3 ) 部分下属企业未按公司要求制定具体的定岗定编标准； ( 4 ) 部分下属企业的劳动关系认定模糊，存在一定的法律风险。 2 2 2 2 人员管理模块 人员管理模块是对定员及人员流动的管理，包括从外部招聘、入职、内部招 聘、人员异动、干部的任免管理、离职管理以及离退休管理等。该模块明确了对 人员流动的管理流程及权限，同时包含对员工基础信息的维护和管理。该模块的 调整需与其他管理模块相配合，人员发生流动后，相应的绩效、薪酬、培训及人 员发展信息也需要随之更新。 经过调研，目前该模块应用过程中存在的问题主要体现在： ( 1 ) 大部分下属企业缺乏人才需求规划( 应届大学生除外) ，大学生入职流程缺 乏较明确的阶段标准，在实习生招聘和使用上存在一定的法律风险； 1 0 工商管理硕士学位论文 ( 2 ) 对下属电厂范围之外的非领导干部调动和招募流程缺乏时间标准和审查 标准，人员流动或招入较难； ( 3 ) 部分下属企业存在身份和岗位管理混淆的情况，在划分人员岗位及相应的 管理办法上缺乏认定标准； ( 4 ) 部分下属企业对员工退休年龄认定上标准不清； ( 5 ) 缺乏劳务派遣工的使用标准，该类人员归属和管理不统一。 2 2 2 3 薪酬管理模块 薪酬管理包括薪酬总额的控制、个人薪酬管理、考勤管理、福利社保管理及 具体的工资与奖金计发管理【z 6 j 。 在工资总额方面，除华银电力公司下属的先一科技公司之外，华银园和其他 下属电厂均接受公司的工资总额管理，薪资总额管理流程一致，虽然年度工资总 额的下达时间较晚，但该部分因归属于大唐集团或者国资委管理，整个流程超出 人力资源一体化建设可以改进的范围；在薪酬结构方面，除先一科技公司有自己 单独的职工工资表外，其它下属企业均采用定岗定薪的方式，按华银电力公司工 资结构套改方案进行了套改，并根据其自身机组容量采取了不同的岗位薪点对应 表；在考勤管理方面，各下属企业均制定了各自的考勤管理办法或制度，考勤管 理的审批流程及与工资奖金的管理程度因单位而异；在社会福利方面，各下属企 业系统内人员的养老保险归口省社保局，医疗、工伤、生育保险归口省公司，公 积金及失业保险则按照属地原则管理，系统外人员的社保则完全按属地原则管理； 在工薪计算及发放方面，计薪周期一致都是日历月，发放周期( 除先一科技公司) 外基本相同。 经过调研，目前该模块应用过程中存在的问题主要体现在： ( 1 ) 下属企业制定的个别考勤管理办法或制度在合法性上存在一定问题； ( 2 ) 公司在社保基数核定、缴纳、补缴的流程上存在一定的改进空间； ( 3 ) 各下属企业的工薪计算及发放项目不统一；计发的审批流程不完全一致； 在奖金支付上，一些下属企业直接支付到个人，一些则采取奖金支付到部门，再 由部门进行二次分配的方式进行，容易形成部门小金库。 总体而言，各下属企业在薪酬体系、社保、计发方面基本一致，人力资源一 体化建设将对其考勤流程、薪酬计发项目及流程进行统一，并在已经实施了核心 业务一体化项目的下属企业中实现从薪酬到财务的无缝衔接。 2 2 2 4 绩效管理模块 h+ 绩效管理是对企业组织和员工的工作表现制定标准、实施辅导和进行评价的 过程【2 7 1 ，包括绩效运作模式、绩效管理流程、绩效指标体系、其他影响因素4 个 部分。其中，绩效运作体系包括组织层面绩效体系、岗位层面绩效体系、组织保 华银电力公司人力资源一体化建设研究 障、考核周期和计分方法等。绩效管理流程可分为绩效计划、绩效跟踪、绩效考 核及绩效指标管理4 个部分幽j 。 绩效指标体系包括组织层面的指标和岗位层面的指标体系，以及指标的分类 2 9 1 。其它影响因素指的是影响绩效管理的其他各个方面，如人力资源规划、职业 生涯，等等。 经过调研，目前该模块的应用现状及存在的问题主要体现在： ( 1 ) 在绩效运作体系方面，华银电力公司在组织层面已经形成了以三项责任制 为主体的运作体系，但对其下属电厂的分管领导及其分管职责尚未融入绩效管理， 岗位层面的绩效运作体系尚不健全，对生产以外岗位的绩效管理力度亟待加强； ( 2 ) 在绩效管理流程方面，从流程的各个环节来看，岗位层面的目标设定、目 标监控及考核需进一步完善。目前，绩效考核结果的反馈主要体现在员工各类奖 金的发放上，考核结果与员工个人的技能发展、职业发展联系较小，可操作的非 货币性奖励办法较少； ( 3 ) 在绩效指标体系方面，华银电力公司尚未建立完整的绩效指标库，虽组织 层面的指标体系已经建立且比较清晰，但岗位层面的绩效指标主要集中在生产岗 位，管理岗位尚无指标体系。而从指标类型上来看，目前多为定量指标，缺乏定 性指标。 2 2 2 5 培训管理模块 培训管理模块包括培训准备( 需求调研和计划制定) 、培训实施( 计划内和计划 外培训项目) 、培训追踪以及培训总结。 经过调研发现，目前该模块的应用现状及存在的问题主要体现在： ( 1 ) 在培训的需求调研和计划制定方面，华银电力公司的主要工作是收集基层 单位和本单位各部门的培训需求，并结合大唐集团下达的年度计划制定华银电力 公司自身的培训计划；下属电厂的工作是收集部门班组的需求并上报，同时结合 大唐集团和华银电力公司的年度计划完善本层级的培训计划；华银园和先一科技 公司按照企业自身需求制定培训计划及培训内容，自主性较大。根据访谈和资料 的研读发现，华银电力公司及其下属电厂在培训需求调研和计划制定的工作流程 上都严格遵照大唐集团的工作步骤要求，但由于在培训后的评估和反馈环节相对 薄弱，使部分岗位的培训项目未能进行有针对性的调整和改进； ( 2 ) 在培训实施( 包括计划内和计划外培训) 方面，华银电力公司会主导一些培 训( 如下属企业的中层干部培训等) ，也负责开展本单位的培训项目；下属电厂除上 级公司统一组织的培训项目外，更多的培训项目是在部i - j 班组层面开展；华银园 和先一科技公司更倾向于开展自主培i j i i 。目前，下属电厂均按照三级教育培训网 络( 公司、部门、班组) 的方式实施培训项目，由于培训实施工作一般由兼职培训人 1 2 工商管理硕士学位论文 员承担，而其工作开展情况大多未纳入考核且无相应的考核奖惩办法，工作开展 很大程度上取决于个人责任心，在与人资部的配合上有较大改进空间； ( 3 ) 在培训追踪方面，华银电力公司主要是及时统计各下属企业的培训信息 ( 签到情况、考试通过率、积分) ，记录公司各部门的培训情况并上报大唐集团；各 下属电厂的培训追踪，由培训组织单位进行；华银园和先一科技公司由于培训人 数和项目较少，相对较为简单。目前，培训项目追踪工作在很大程度上存在落实 不到位的情况，培训记录登记不及时、汇总不全面，培训后的评估和反馈工作有 较大改善空间； ( 4 ) 在培训总结方面，华银电力公司及下属企业除按照大唐集团的要求提交年 度报表和年度培训总结外，没有其他定期的回顾和小结。 2 2 2 6 职涯管理模块 职涯管理模块包括职涯发展、任职资格管理及后备人才管理【3 0 l 。经过调研， 目前该模块在应用过程中存在的问题主要体现在： ( 1 ) 尚未推行员工的职业生涯设计( 包括制度、管理办法和实施细则) ，职涯通 道和晋升标准有待进一步明晰； ( 2 ) 下属电厂都能按照技能鉴定评定的流程和系统进行操作，但在持证上岗的 细则制定和规范落实上还有待改进，需对在岗不执证的情况进行全面的统计和审 查； ( 3 ) 在专业技术资格评定方面，部分下属电厂在一些专业技术资格评定的材料 审查上人工的投入较多，且存在评定资料不全的情况，未来需加强基础数据的维 护和联通； ( 4 ) 在后备人才管理方面，目前主要是针对企业管理类、专业技术类和生产技 能类人才的1 1 2 人才( 即培训选拔1 0 0 名高级企业管理人才、1 0 0 0 名高级专业技术 人才、2 0 0 0 名高级生产技能人才) 评价。在选拔出1 1 2 人才后，如何对其进行职业 规划，更好地发挥和利用人才资源，尚需进一步明晰。 2 2 3 人力资源信息系统现状 2 2 3 1 人力资源信息应用系统现状 目前，华银电力公司人力资源信息应用系统分为内部系统和外部系统，其中， 内部系统为1 2 个，外部系统为4 个，见图2 2 。 在研究华银电力公司现有人力资源信息应用系统后发现： ( 1 ) 现有系统大部分为独立系统，由于缺乏接1 2 而无法实现数据共享，系统间 形成了信息孤岛，仅有个别系统支持e x c e l 数据的导入及导出； ( 2 ) 在不同系统中存在多套人员基础数据，在进行统计分析时，同一数据可能 有多个数据源，造成数据统计、分析不一致