（工商管理专业论文）包钢（集团）公司薪酬体系分析与再设计.pdf

中文摘要 在现代企业管理中，由于薪酬在吸引、保持和激励员工方面的重要作用，薪 酬已不仅仅是传统的企业生产成本支出功能的载体，而是与企业发展和人力资源 开发战略紧密关联的管理要素，而薪酬管理更是企业人力资源管理的核心内容。 在人力资源管理中，人越来越成为组织实现自己战略目标的关键因素，谁能 吸引人才，留住人才，培养人才，使用好人才，谁就能拥有竞争的主动权，拥有 强大的核心竞争力。薪酬管理涉及职工的切身利益和企业整体目标的实现，是企 业人力资源中非常重要的部分。设计合理的、有竞争力的薪酬体系有助于企业吸 引和留住人才。激励员工，提高员工和企业整体的绩皴。 本文采用理论联系实际的方法，以各种薪酬理论为指导，结合包钢( 集团) 公司的实际。对员工的薪酬方案进行了设计。并使用了大量定量分析和定性分析 的方法对方案中的基本观点和具体措施给予支持。 本论文的主要内容为： 首先，通过对企业概况、人力资源的分绍，对企业有一个全面的了解。 其次，着重介绍与薪酬体系有关的概念和理论。包括薪酬的概念及相关概念 的比较分析、薪酬的功能、薪酬的分类和薪酬管理的发展、薪酬的基本理i 仑、国 外企业薪酬模式的介绍，为下一步的薪酬设计铺好理沦基础。 第三，通过对企业现行薪酬制度的介绍，运用现代薪酬理论进行分析，找出 问题所在，为下一步的工作打下基础。 第四，为包钢( 集团) 公司的薪酬体系设计，是本论文的核心部分，在对包 钢( 集团) 公司薪酬制度问题分析和理论综述的基础上，对薪酬体系进行设计。 新方案根据不同员工的分类，分别对机关管理人员、生产操作和技术人员、经营 者进行薪酬设计。 最后，对重新设计后的薪酬体系进行评价，阐述新方案实施后的优点和不足。 总之，薪酬设计必须根据企业的实际情况，综合考虑影响薪酬的各种因素。 只有从企业的实际出发，体现薪酬的外部竞争性雨i 内部公平性，按客观_ 】! l ! 律办事， 才能更好地发挥薪酬的激励作用。 关键词：包钢( 集团) 公司，薪酬体系，再设计 a b s t r a c t i nt h em a n a g e m e n to fm o d e me n t e r p r i s e s ，o w i n gt ot h ei m p o r t a n tr o l es a l a r yh a sp l a y e di n a t t r a c t i n g ，m a i n t a i n i n ga n db e s t i r r i n gs t a f fi ne n t e r p r i s eb yh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，i ti sn o t o n l yt h ec a r r i e rw h e r ei tp l a y st h er o l eo f d e f r a y i n gt h et r a d i t i o n a le n t e r p r i s ep r o d u c tc o s t ，b u ta l s o ak e ye l e m e n ti nm a n a g e m e n tc l o s e l yr e l a t e dt ob o t hd e v e l o p m e n to f a ne n t e r p r i s ea n ds t r a t e g yo f h u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t , m o r e o v e r , s a l a r ym a n a g e m e n tb e c o m e se v e nm o r et h ec o r ec o n t e n t o f t h ee n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t i nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，h u m a nb e c o m e sm o r aa n dm o r e k e y f a c t o rf o ra n o r g a n i z a t i o nt oa c h i e v et h e i ro w ns t r a t e g i cg o a l t h eo r g a n i z a t i o n st h a tc a na t t r a c t ，m a i n t a i n ，t r a i n a n dm a k eu s eo f m e nf o rp r o f e s s i o nw i l lb ea b l et oh a v et h ei n i t i a t i v ea n db eh i g h l yc o m p e t i t i v ei n v a r yc o m p e t i t i o n i n v o l v e di ne m p l o y e e si m m e d i a t eo rv i t a li n t e r e s t sa n dt h ea c h i e v e m e n to f i n t e g r a lg o a l ，s a l a r yi so n eo f t h em o s ti m p o r t a n tp a r t so f e n t e r p r i s eh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t d e s i g n i n gr e a s o n a b l e , c o m p e t i t i v es a l a r ys y s t e mw i l lh e l pa ne n t e r p r i s et oa t t r a c t ，r e t a i np e r s o n w i t ha b i l i t y , b e s t i rs t a f f a n de n h a n c et h ea c h i e v e m e n to f s t a f f a n dt h ee n t e r p r i s ea saw h o l e a d o p t i n gt h em e t h o do fi n t e g r a t i o no ft h e o r yw i t hp r a c t i c e ，u n d e rt h ed i r e c t i o no f a l lk i n d so f t h e o r yo f s a l a r y , c o m b i n e dw i t ht h ep r a c t i c eo f b a o t o ui r o n & s t e e l ( g r o u p ) c o ，l 1 d ，l h e t e x td e v i s e das a l a r ys c h e m eo fs t a f f , f u r t h e rm o r e ，b yu s i n gt h em e t h o do fal o to fq u a n t i t a t i v e a n a l y s i sa n daq u a l i t a t i v ea n a l y s i s ，g i v es u p p o r tt ot h eb a s i cs t a n d p o i n ta n ds p e c i f i cm e a s u r e si n t h es c h e m e t h cp r e s e n tp a p e rm a i nc o n t e n ti s ： f i r s t ，t h r o u g ht oe n t e r p r i s es u r v e y , h u m a nr e s o u r c e si n t r o d u c t i o n ，h a sac o m p r e h e n s i v e u n d e r s t a n d i n gt ot h ee n t e r p r i s e ， n e x t ，i nt h i ss e c t i o n ，w ew i l lm a k eas p e c i a le f f o r tt oi n t r o d u c et h ec o n c e p ta n dt h e o r yr e l a t e dt o t h es a l a r ys y s t e m ，i n c l u d i n gt h ec o n c e p to fs a l a r y , t h ec o m p a r i n ga n da n a l y s i so ft h ec o r r e l a t i v e c o n c e p t ，t h ef u n c t i o na n dt h ec l a s s i f i c a t i o no fs a l a r y , t h ed e v e l o p m e n to fs a l a r yt h e o r y , t h eb a s i c t h e o r yo fs a l a r ya n dt h ei n t r o d u c t i o no ff o r e i g ne n t e r p r i s es a l a r ym a n a g e m e n tm o d e ，f o rt h e p u r p o s eo f p r o v i d i n gt h et h e o r yf o u n d a t i o nf o rn e x ts a l a r yd e s i g n t h i r d ，b yi n t r o d u c i n gc u r r e n ts a l a r ys y s t e m ，w ea p p l ym o d e r nt h e o r yo fs a l a r y t oa n a l y s e s e n t e r p r i s es a l a r ya n df i n dt h ec f o xo f t h ep r o b l e ms oa st ol a yf o u n d a t i o nf o rt h en e x tt a s k f o u r t h ，f o rt h ed e s i g no f t b es a l a r ys y s t e mo f b a o t o ui r o n & s t e e l ( g r o u p ) c o ，l t d ，a l s ot h e c o r eo ft h et h e s i s ，t h ec o n t e n ti sa sf o l l o w s ：o nt h eb a s i so fb o t ht h ea n ys i so ft h ep r o b l e mo f s a l a r ys y s t e ma n dt h es u m m a r yo ft h et h e o r y , w ec o n d u c t e dt h ed e s i g nf o rs a l a r ys y s t e m c l a s s i f i e db yd i f f e r e n tp e r s o n n e l ，t h ei t e ws c h e m ec o n d u c t e dt h es a l a r yd e s i g nf o rp e r s o n n e l d e p a a m e a t ，p r o d u c t i o n ，o p e r a t i o na n dt e c h n i c a lp e r s o n n e l “w e l la so p e r a t o rr e s p e c t i v e l y f i n a l l y w em a k ei me s t i m a t eo f t h es a l a r ys y s t e mr e d e s i g n e d ；e x p o u n d i n gt h er e l a t i v em e r i t so f t h en e ws a l a r ys y s t e ma f t e rt h en e ws c h e m ew a si m p l e m e n t e d 1 na l l 。i t sn e c e s s a r yt h a ts a l a r yd e s i g na c c o r d i n gw i t ht h ea c t u a ls i t u a t i o no ft h ee n t e r p r i s ea n d t a k ee v e r yk i n do fs i t u a t i o nt h a ta f f e c t st h es a l a r yi n t og e n e r a la c c o u n t w em u s tp r o c e e di na l l e a s e sf r o mt h ea c t u a ls i t u a t i o no ft h ee n t e r p r i s e ，m u s te m b o d yc o m p e t i t i o nf r o mo u t s i d ea n d j u s t i c ei n s i d ea n da c ta c c o r d i n gt oo b j e c t i v el a w o n l yi nt h i sw a y , c a nw eb r i n gi n t o f u l lp l a y s a l a r yf u n c t i o nf o rb e s t i f r i n gi nf u t u r e k e y w o r d ：b a o t o ui r o n & s t e e l ( g r o u p ) c o ，l t d ，s a l a r ys y s t e m ，r e d e s i g n 1 1 1 第一章绪论 1 1 公司概况 第一章绪论 包钢是国家在“一五”期问建设的1 5 6 个重点项目之一，1 9 5 4 年建厂，1 9 9 8 年改制为公司制企业，拥有“包钢股份”和“稀土高科”两个上市公司，是我国 重要的钢铁工业基地和最大的稀土工业基地，是内蒙古自治区最大的工业企业。 包钢白云鄂博矿是世界瞩目的铁、稀土等多元素共生矿，稀土储量屠世界第 一位，铌、钍储量居世界第二位，独特的资源优势形成包铜在世界冶金企业中罕 有的以钢铁和稀土为主业的产业优势。目莳，包钢钢铁产业已形成一、二炼钢历 大体系，板、管、轨、线四条生产线的格局，具备年产钢8 5 0h - 吨以上的能力， 钢铁产品包括冷轧薄板、热轧薄板、无缝钢管、重轨及大型材，高速线材等6 3 个品种1 9 7 0 个规格，是全国三大钢轨生产基地之一和品种规格较为齐全的无缝 钢管生产基地。稀土产业具备年产稀土精矿l o 万吨、稀土产品折氧化物5 5 万 吨以上的生产能力，主要产品包括稀土精矿、稀土化合物与稀土金属、钕铁硼永 磁体、稀土抛光粉、镍氢动力电池等5 3 个品种1 5 5 个规格，是全国最大的稀土 生产、科研基地和重要的稀土信息中心，钕铁硼、负极粉、抛光粉等功能材料产 能占全国市场份额的2 0 以上，稀土氧化物总量占全国市场份额的4 0 。可生产 焦炭及其副产品2 7 个品种、3 1 个规格。 包钢钢铁产业拥有国家级技术中心和化检验中心，稀土产业扔j 有中国最大的 稀土科研机构稀土研究院，拥有“瑞科稀土冶金及功能材料国家工程研究中 心” 包钢通过了i s 0 9 0 0 1 - - 2 0 0 0 版质量体系认证。无缝钢管通过了美国a p i 认证 和德国t u v 认证；结构板通过了中国船级社认证：焊接气瓶板通过了国家压力容 器委员会认证：时速2 0 0 公里客运专线用铌稀土轨通过了铁道部专家评审铁路 用每米6 0 公斤钢轨、铁路用每米5 0 公斤钢轨、低中压锅炉用无缝钢管、钢筋混 凝土用热轧带肋钢筋、热轧工字钢、碳素结构钢和合金结构钢热轧倒钢、低碳钢 热轧圆盘条、优质碳素钢无扭控冷热轧盘条、结构用热轧无缝钢管、热 l 槽钢、 热轧3 1 0 乙字钢、碳素结构钢热轧钢带、低合金高强度结构钢热轧钢带1 3 种产 品获国家冶金产品实物质量“金杯奖”。包钢c s p 高效化生产技术及商效能钢带 研究与开发荣获国家科技进步二等奖：重轨荣获“中国名牌产品”称号：无缝钢 管被国家质检总局授予2 0 0 5 年度国家免检产品。每米6 0 公斤钢轨、稀土硅铁合 金等9 种产品获内蒙古自治区名牌产品称号。包钢承建的包钢连铸工程、呼和浩 第一章绪论 特电信二枢纽工程和包钢薄板坯连铸连轧工程先后荣获中国建筑工程壤高质量 奖鲁班奖。 包钢销售网络遍布全国各地，成立了华北、华东、西北和巾南四大销售分公 司，在天津、沈阳、北京、济南、上海、南京、广州、西安、成都、郑州、武汉、 兰州、乌鲁木齐1 3 个城市设有营销服务机构。同时，在闩本、美国、香港等国 家和地区设有销售分支机构，负责钢铁、稀土产品的出口业务。 包钢地处内蒙古西部地区，位于华北、西北的连接枢纽和西部大丌发“桥头 堡”的包头市，作为联系华北和两托地区的枢纽，包头市招商条件良好，城市功 能齐全，环境优美；包头地区交通十分便利，航空和铁路可直达北京、上海、天 津、武汉、广州、南京、济南、西安、石家庄、太原、温州、宁波、银j i f 、兰州。 包头市区距中蒙边界的满都拉海关2 4 0 公里。呼包商速公路、1 1 0 国道、2 1 0 国 道、丹东一拉萨过境高速公路形成了畅通的公路运输网。包钢所处位置邻近山西、 内蒙古自治区煤炭富集区，毗邻资源丰富的蒙古国、俄罗斯。临近黄河，所在地 区电力充足，具有良好的发展条件。 近年来，包钢认真贯彻落实科学发展观，加快发展、深化改革。使“十五” 成为包钢历史上发展最快最好、企业核心竞争力提升最侠、职工得到实惠最多的 时期。2 0 0 5 年，预计全年可实现主营业务收入2 8 0 亿元，上缴税金近2 3 亿元。 包钢坚持用高新适用技术改造传统产业。加大结构调整力度。板材从无到有，建 成了世界上同类生产线产量最赢的薄板坯连铸连轧生产线，建成了1 4 0 万吨冷轧 生产线，可为家电、建筑、汽车等行业提供优质冷轧板，为西北地区最大的簿扳 生产基地：重轨生产线，高速轨改造后，可满足时速3 5 0 公里以上客运高速铁路 的需求；无缝管生产线，可生产从普通流体管、液压支架管到压力容器管、石油 套管、石油井管等各类无缝钢管。通过大规模的技术改造，包钢连铸比、板管比 分别从2 0 0 0 年的2 8 、1 1 提高到2 0 0 5 年的9 5 、6 6 。 在产品结构得到大幅优化的同时。包钢大力推进节能环保和资源综合利用项 目的建没，每年可节约资金或创经济效益约2 亿元以上。包钢生态工业园区建 设规划作为国内第一个钢铁生态工业园区规划通过了国家评审，被列为全国首 批循环经济试点单位之一，国家环保总局已批复包钢进行示范生态工业园区建 设。2 0 0 5 年，包钢外排废水达标率为9 5 5 9 ，外排废气达标率为9 8 3 5 ，污染 物综合排放合格率为9 5 1 。环保设施同步运行率1 0 0 ，污染源达标排放，各项 污染物排放量低于包头市的要求，做到了增产不增污，不仅有效地保护与治理了 环境。而且提高了资源综合利用水平。 “十一五”期间，包钢将深入贯彻党的十六届五中全会糖神和国家钢铁产业 发展政策。牢固树立和落实科学发展观。转变发展规念，创新发展模式，提高发 第一章绪论 展质量，第一阶段，到2 0 0 7 年，要把包钢打造成为体制新、机制活、具有规模 优势、结构优势，企业文化特色鲜明，核心竞争力强的特大型钢铁( 稀土) 企业 集团，主要技术经济指标、对社会的贡献率以及职工收入达到或超过国内平均先 进水平。第二阶段，在完成打造新包钢的基础上，“十一五”后三年，要进一步 调整产业产品结构、资本结构、组织结构，持续做强做大包钢集团，切实增强企 业竞争能力，成为国内钢铁行业一流企业。 1 2 公司组织结构及人力资源状况 1 2 1 公司组织结构 包头钢铁( 集团) 有限责任公司是1 9 9 8 年6 月由原包头钢铁公司改制创立 的公司制企业包钢集团基本组织构架包括以包头钢铁( 集团) 有限责任公司为 母公司的法人治理结构、职能管理部门、钢铁生产主体、稀土集团和生活后勤保 障系统等，见图1 1 。具有内蒙古自治区授权的资产管理职能，形成了三级母、 予公司结构。随着“稀土高科”和“包钢股份”上市，特别是债转股后，包钢由 单一投资主体的国有独资企业，发展成为多元投资主体出资的大型钢铁、稀土企 业集团。包钢集团主要成员单位：全资、控股子公司( 子集团) 2 1 个，事业法 人单位4 个，分公司9 个，主体生产厂矿( 单位) 1 6 个，职能管理部门1 3 个，代 管单位1 个。 包钢( 集团) 公司具有老国有企业的一切特点，除生产职能外，同时还肩负 着企业办社会职能，拥有教育、卫生、保卫、离退休职工管理等社会职能机构。 随着国有企业改革的不断深化，正逐步实现企业办社会职能向地方剥离。 第一章绪论 图i 1 图i 2 4 第章绪论 1 2 2 公司人员构成情况 截至2 0 0 4 年年末，在职员工总数为9 0 2 6 5 人，其中从业人员7 0 5 6 9 人，从 业人员中，管理人员9 6 3 4 人，专业技术人员9 3 4 0 人，操作人员5 1 5 9 5 人，女职 工2 3 0 5 8 人，占从业人员的3 2 6 7 。包钢( 集团) 公司属于传统的钢铁制造类 企业，从以上数据可看出该企业人多，人员分布比例不平衡，从业人员中女职工 约占总人数的三分之一。从表1 1 可以看出该企业大专以下学历的员工占从业总 人数的6 8 4 8 ，而从业人员是企业的主力军，如何激励他们的工作积极性。关 系着企业的生存与发展。其按学历分类见表1 1 。 ， 表1 1 从业人员学历构成情况表 按学历分类人数 所占比例( | j 6 ) 硕士及以上 3 3 80 4 8 本科 7 3 0 9l o 3 6 大专1 4 5 9 52 0 6 8 中专 5 8 0 78 2 3 高中及以下 4 2 5 2 06 0 2 5 合计7 0 5 6 9 l o o 1 2 3 公司人力资源状况 结合人力资源管理的六种职责：岗位分析与设计、招募配置、绩散考核、薪 酬管理、培训与开发、劳动关系及组织文化建设。下面分别介绍公司现有人力资 源政策。 1 2 3 1 岗位分析与设计 包钢( 集团 公司的组织架构设计由公司集团管理部负责，人事部主要负责 公司各单位的二级组织结构设计。岗位设置及编制由人事部会同生产单位人事科 共同制定。具体岗位分析与设计工作定量分析做得较少。 第一章绪论 1 2 3 2 人力资源招募与配置 人员的招募计划程序是各单位根据自身的生产经营情况先制定初步计划，上 报公司人事部人事部结合公司的总体情况制定出人才招募计划，招募的刘象主 要由技校生、应届大中专毕业生构成，他们分别充实现有的操作人员、专业技术 人员、管理人员三支队伍中去，从而保征三支队伍没有断层、保i 正生产经营的正 常延续性。 人事部有关部门根据这一计划招募毕业生，对于本科以上、紧缺专业的毕业 生直接和企业签订劳动合同，大专以下的毕业生采取派遣员工制的方式安排剑公 司各单位，一年签订一次合同，打破进了企业门就足企业人的传统做法。 1 2 3 3 绩效考核 ， 整个公司的绩效考核分为两个层面。对公司领导的考核由内蒙古自治区国资 委负责考核，对公司各单位的经营管理层的考核由公司管理层会同各职能部门共 同制定，具体考核由职能部门负责；对其他人员的考核以及指标设计单位各负其 责。 ，2 3 4 薪酬管理 公司的薪酬管理由人事部负责，薪酬制度统一，二级单位完全执行公司的薪 酬政策。 公司整体的薪酬管理框架是由人事部确定的，在执行的过程中各单位又可以 结合自己的生产经营特点，制定相应的实施细则。 1 2 3 ，5 培训与开发 包钢( 集团) 公司人事部负责各二级单位经营管理层的培洲丌发工作，其他 人员的培训与开发一般都是由各单位自己安排计划，具体的实施由公司职工教育 培训中心负责。 1 2 3 6 劳动关系及组织文化建设 劳动关系问题在以劳动法为依掘的前提下人事部会同工会协确解决。公 司专门设立企业文化部负责整个公司的组织文化建设。 第二章相关基础理论 第二章相关基础理论 2 1 薪酬的概念、功能和基本工资制度 2 1 1 薪酬的本质及构成 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答 谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡劳动或劳动使用 权后获得的报偿。在这个交换关系中。单位承担的是劳动或劳务购买者的角色， 员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬足劳动或劳务的价格表现。 薪酬是一种价格表现，所以人们常常将之与货币画等号。实际上薪酬的表现 形式是多样的，主要包括工资、奖金、津贴和补贴、股权、福利等具体形式。薪 酬支付方式除了货币形式和可m 接转化为货币的其他形式之外，还包括长期雇佣 的职业承诺( 职业保障) 、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、 反映个人兴趣和爱好的工作内容、学习成长的机会和条件、头衔和荣誉、充分展 示个人才华的工作平台等等。 l 、工资：分为狭义工资和广义工资。狭义工资是指付给从事体力劳动臼勺员 工以货币形式的报酬。广义的工资从内涵上讲，包括货币形式和非货币形式的报 酬；从外延上讲，包括支付给体力劳动者和脑力劳动者的报酬。 2 、奖金：是单位对员工超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性 报酬，是单位为了鼓励员工提高劳动效率和工作质量付给员工的货币奖励。 3 、津贴与补贴：是指对工资或薪水等难以全面、准确反映的劳动条件、劳 动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响或者为了保证员工工资水平不 受物价影响而支付绘员工的一秘补偿。 4 、福利：具有广义和狭义两种含义。广义福利包括了工资，根据福利经济 学家的观点，一切促进经济发展、人民生活水平的提高都是福利的增加。但足狭 义的福利是指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货 币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付，如社会保险、带薪休假、廉价 住房、单位提供的子女入托服务、免费午餐、免费交通服务等等。 5 、股权：是将企业的一部分股份作为薪酬授予员工，使员工成为企业的股 东。授予员工股权，是种长期激励手段，能够 止员工为企业跃奶利润最大化而 努力。现实生活中的管理者持股是股权薪酬的典型形式。 第二章相关基础埋沦 2 1 2 薪酬的功能 1 、薪酬对员工的功能 薪酬对员工的功能表现在以下两个方面： ( 1 ) 维持和保障功能。劳动是员工脑力和体力的支出，员工作为单位劳动 力要素的提供者，单位只有给予足够的补偿，才能使其不断投入新的劳动力。这 种补偿是通过员工消费各种必要的生活资料实现的。 ( 2 ) 激励功能，是指单位用柬激励员工按照其意昔行事而又能加以控翎的 职能。在市场经济条件下，对员工的激励除了精神激励外，主要足物质刷益的激 励。现实生活中，员工一方面要追求自身的价值、主人感莉i 认同感，另一方面更 重视追求实在的利益，而劳动则是员工获取收入以提高自己满足水平的基本手 段。在这种情况下，单位通过各种具体工资( 包括奖金) 形式，把收入与职工对 企业提供的劳动贡献联系起来，劳动收入就能发挥激励功能。 2 、薪酬对企业的功能。薪酬对企业具有保值增值的功能。薪酬足能够为企 业和投资者带来预期收益的资本，企业或投资者从事生产经营活动，必须雇蚀员 工，薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定资本。薪酬的投入可以为投资者带来 预期成本的收益，这是雇主雇佣员工，对劳动要素进行投资的动力所在。因此从 这个意义上说，薪酬具有保值增值的功能。 3 、薪酬对社会的功能。薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作 为劳动力价格信号，调节着劳动力的供求和劳动力的流向。当某一地区、部门和 某一职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬就会上升，从而促使劳动力从其他地 区、部门单位及工种向紧缺的区域流动，使流入区域劳动供给增加，逐步趋向 平衡；反之也样。通过薪酬的调节，实现劳动力资源的优化配置。 2 1 3 基本工资制度 企业工资制度是关于企业定额劳动、标准报酬的制度，它足企业内部多种分 配的基础，是确定和调整企业内部各类人员工资关系的主要依据，电足企业制定 内部工资计划的重要参考。我国经过二十多年的实践和探索，在打破原有行政性 工资体系的基础上，创造并实行了多种工资制度，如结构工资制、岗位技能工资 制、岗位薪点工资制、技术等级工资制、岗位等级工资制、职能等级工资制、提 成工资制、谈判工资制。下面就以上工资制度做简要介绍。 第二章相关基础理论 2 1 ，3 1 结构工资制 结构工资制是指基于工资的不同功能划分为若干个相对独立的工资单元，各 单元又规定不同的结构系数，组成有质的区分幕l 量的比例关系的工资结构。结构 工资制的构成一般包括六个部分；一是基础工资，二是岗位工资，三是技能工资， 四是效益工资，五是浮动工资。六是年功工资。 结构工资制具有四大优点：一是工资结构反映劳动差别的诸要素，即与劳动 结构相对应，并紧密联系因果关系。劳动结构有几个部分，工资结构就有几个拥 对应的部分，并随前者变动而变动。二是结构工资制各个组成部分各有各的职能， 并分别计酬，可从劳动的不同侧面和角度反映劳动者的贡献大小，发挥工资的各 种职能作用，具有比较灵活的调节功能。三是有利于实行工资的分级管理，从而 克服“一刀切”的弊病，为改革工资分配制度丌辟了道路。四是能够适应各行各 业的特点。 结构工资制的缺点：一是合理确定和保持各工资单元比重的雉度较大，二足 出于工资单元多且各自独立运行，工资管理工作较复杂。 2 1 3 2 岗位技能工资制 岗位技能工资制是以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度和 劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主要内容的企业基本 工资制度。从本质上说，岗位技能工资制也是结构工资制中更为土兕范化的一种具 体形式与其他结构工资制形式不同的是，岗位技能工资制是建立在岗位评价的 基础上，并且充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元特点纳一种结构工资 制形式。它更有利于贯彻按劳分配的原则，更能调动员工努力提高技术业务水平 的积极性。 岗位技能工资制包括劳动评价体系、基本工资单元和工资轫州t 的确定、辅助 工资单元的设置等方面。实施岗位技能工资制大致要经过以下几个步骤： l 、建立岗位劳动评价体系 岗位劳动评价是将各类岗位( 职位) 、职务对职工的要求和影嘲归纳为劳动 技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四个基本要素，通过 9 1 i | 试秘评定不同岚位 的基本劳动要素，对不同岗位的规范劳动差别进行评价，并把它作为确定工资标 准的主要依据。劳动技能要素评价，主要反映不同岗位、职务对员工整体索质和 专门技能的要求，评价指标包括学历、实践经验和实际工作能力等。劳动责任要 素评价，主要反映不同岗位( 职务) 、职务对员工工作责任的要求，评价指标主 要指工作对企业经营的影响程度，包括产品质量、数量成本以及安全卫生等方 第二章相关基础理论 面。劳动强度要素评价，主要反映不同岗位( 职位) 、职务的繁重程度，主要通 过劳动紧张程度、劳动疲劳程度、劳动姿势和工时利用率等指标衡量。劳动条件 要素评价，主要反映不同岗位职务的危险程度、危害程度以及自然地理环境和不 同工作班次对员工生理、心理的损害程度。 2 、确立岗位工资单元 岗位工资是根据职工所在岗位或所任职务所在职位的劳动责任轻重、劳动 强度大小和劳动条件好坏并兼顾劳动技能要求高低确定的工资。 3 、确立技能工资单元 技能工资是根据不同岗位、职位、职务对劳动技能的要求同时兼顾职工所具 备的劳动技能水平而确定的工资。 4 、岗位技能工资标准的确定 岗位技能工资标准的确定需合理确定基本工资的最低、最高工资标准，科学 地确定岗位工资单元与技能工资单元的比重，合理确定各类人员基本工资的区问 及技能工资、岗位工资各档次的工资标准。 5 、辅助工资单元设置 实行岗位技能工资制时，除了岗位工资与技能工资这两个基本工资单元，各 企业还可以根据实际需要，设置一些辅助工资单元，如保障员工基本生活需要的 基本工资单元或工龄工资单元。 岗位技能工资制具有很强鲍适应性，各种行业、各种所有铡企、监，不论大小， 均可采用岗位技能工资制，特别是对生产性企业和技术含量较禽的企业，采用岗 位技能工资制更能显示其优越性。 2 1 3 3 岗位薪点工资制 岗位薪点工资制是在岗位劳动评价“四要素”( 岗位责任、岗位技能、工作 强度，工作条件) 的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资 制度员工的点数通过一系列量化考核指标来确定，点值与企业和专业厂、部门 效益实际挂钩。其主要特点是：工资标准不是以金额表示，而是以薪点数表示； 点值取决于经济效益 2 1 3 4 技术等级工资制 技术等级工资制是按照工人所达到的技术等绒标准确定工资等级，并按照确 定的等级工资标准谤付劳动报酬的一种制度。这神工资制度适用于技术复杂程度 比较高。工人劳动差别较大，分工较粗及工作不固定的工种。技术等级工资是一 1 0 第二章相关基础理论 种能力工资制度，它的优点是能够引导企业工人钻研技术。提高个人的技术水平， 缺陷是不能把员工的工资与其劳动绩效直接联系在起 技术等级工资制由工资标准、工资等级表和技术等级标准三个基本因素组 成。通过对这三个组成要素的分析和量化，给具有不同技术水平或从事不同工作 的员工规定适应的工资等级。 2 1 3 5 岗位等级工资制 岗位等级工资制。简称岗位工资制，它是按照工人在生产中的工作岗位确定 工资等级和工资标准的一种工资制度其特点表现在以下几个方面： ( 1 ) 按照员工的工作岗位登记规定工资等级和工资标准 ( 2 ) 员工要提高工资等级，只能烈高一级岗位工作。 ( 3 ) 员工要上岗工作必须达到岗位既定的要求。 岗位等级工资制有三种形式：( 1 ) 一岗一薪制，即一个岗位只有难一的工资 标准，凡是同一岗位上的员工都执行同一工资标准。( 2 ) 一岗数薪制，即在一个 岗位内设置好几个工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差另l j 。复合岗 薪制，即每一个职务内设置若干个工资标准，但不同职务的工资标准有部分等级 交叉 2 1 3 6 职能等级工资制 职能等级工资制是根据职工所具备的与完成菜一特定职位等级工作所帽应 要求的工作能力等级确定工资等级的一种工资制度其特点表现在以下几个方 面： ( 1 ) 决定个人工资等级的最主要因素是个人楣关技能和工作能力，即使不 从事某一职位等级的工作，但经考核评定其具备担任某一职位等级工作的能力， 仍可执行与其能力等级相应的工资等级。即职位与工资并不直接挂钩。 ( 2 ) 职能等级及其相应的工资等级数目较少。 ( 3 ) 要配套严格的考核制度。 ( 4 ) 人员调整灵活，有很强的适应性。 职能等级工资制的形式有两种：一种是单一型职能工资制。即工资标准只按 职能等级设置，职能等级工资几乎占到工资的全部。另一种是多元化职能工资制， 即按职能设置的职能工资与年龄要素或基本生活费用确定的生活工资或基础工 资并存 第二章相关基础理论 2 1 3 7 攉成工资制 提成工资制是企业实际销售收入减去成本开支和应缴纳的各种税费以后，剩 余部分在企业和职工之间按不同比例分成。它有仓u 值提成、成本分成、“保本丌 支，见利分成”等形式。实行此制度的三要素是；( 1 ) 确定适当的提成指标；( 2 ) 确定恰当的提成方式：( 3 ) 确定合理的提成比例。 2 1 3 8 谈判工资制 谈判工资制是一种灵活反映企业经营状况和劳务市场供求状况并对员工的 工资收入实行保密的一种工资制度。职工的工资额由企业根掘操作的技术复杂程 度与员工当面谈刿协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业 经营状况。 谈判工资制的优点：有利于减少员工之间工资上的攀比现象，减少矛盾。工 资是由企业和员工共同谈判确定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调 动职工的积极性。 谈判工瓷制的弊端：这种工资制度与劳、资双方的谈判能力、人际关系等有 关，弹性较大，容易出现同工不同酬。 2 2 基本的薪酬理论和激励理论 2 2 1 基本的薪酬理论 2 2 1 1 马克思主义工资理论 传统的马克思主义工资理论认为，工资是资本主义社会特有的经济现象，工 资是劳动力价值的转化形式，是在劳动力市场中根据劳动生产费用和劳动供求关 系形成的。这一工资理论主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动规 律。关于社会主义工资理论，是在争论中逐步建立起来的。争论虽然最终认为社 会主义社会个人消费品分配仍需要采用工资分配的形式，但社会主义工资和资本 主义工资仍有本质的区别：社会主义工资是社会在扣除用于社会共同利益和再生 产及与生产无关的管理费用之后，根据按劳分配原则，借助货币形态，对劳动者 进行个人消费品分配的一种形式。随着我国经济改革的不断深入。逐步形成了一 套比较成熟的社会主义工资理论，其主要内容有：社会主义工资仍以按劳分配为 基本原则，但要借助于商品、货币、价值和市场来运行；企业是独立的经济实体， 1 2 第二章相关錾础理论 工资分配应以企业为筚位。企业对工资有决定和分配的自主权；决定劳动者个入 工资水平不再是单纯的个人劳动量，而是由企业的有效劳动和个入劳动贡献双重 因素决定：工资水平取决于劳动力市场供求状况和经济效益；建立工资谈判机制， 工资水平及其增长以及工资构成出劳动力市场主体双方谈判决定。 2 2 1 2 威廉配第的工资理论 配第时代的英国，工资由国家法律舰定，超过法律规定的限额工资发放者 和受领者都要受到法律处罚。威廉配第的工资理论认为，工资足维持工人生活 所必需的生活资料的价值，包括劳动者的生存和进行劳动以及生育后代所必需的 生话资料的价值；作为自然基础的工人最低限度的生活资料是由“自然的费力和 因气候影响而造成的费用的大小”决定的；工资不能过高，也不能过低。过高会 使得工人实际所做的工作减少，而过低则使工作不可能生存。 配第的工资理论在当时是很有价值的见解，并成为英国古舆政治经济学工资 理论的基本观点；但是，配第只是从劳动者的生理需要出发，提出了决定工资水 平的自然因素，而没有考虑到影响工资的社会因素。 2 2 1 3 亚当斯密的工资理论 亚当斯密认为，工资是财产所有者和劳动者相分离的情况下，作为非财产 所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高低取决于财产所有名即雇主与劳动 者的力量的对比对于影响工资增长的因素，他认为主要是由于每年增加的就业 机会即对劳动者的需求大于劳动者的供给，导致雇主竞楣出高价雇佣劳动者 而对于劳动者需求，他认为必定随着预定用来支付劳动工资的资金的增加而成正 比的增加，资金的增加是因为生产扩大和国民财富增加的缘故。 2 2 1 。4 效率工资理论 效率工资理论是在2 0 世纪8 0 年代发展起来的，它是西方宏观经济学的新流 派新凯恩斯主义经济学对实际工资刚性的一种解释。它的一个基本的假设前 提是，劳动力市场上成交的劳动力与在生产过程中劳动发挥不完全是一回事，工 人在劳动中总是尽可能少地付出，因此劳动效率的发挥需要有监督。但监督是需 要成本的。而且在信息不完全的情况下。对劳动力的外在监督不是件容易的事， 要使工人主动地在劳动过程中付出努力有两种激励机制可以发挥作用，一是把 工资定在一个较高的水平上，在一定程度上，工资越高，劳动效率越高；二是失 第= 章相关基础理论 业工作的威胁可以促使工人努力，因为一旦失去工作，领取的救济金会大大低于 工资收入的水平效率工资理沦认为，工人在生产过程中所付出的努力是实际工 资的函数，在资本要素不变的情况下，企业的产出取决于生产过程中投入的劳动 要素数量和工人所付出的努力。按照效率工资理论的推断，提高工资可以解决对 雇员的激励，消除他们的“偷懒行为”。 2 2 1 5 人力资本理论 人力资本理论是美国经济学家西奥多、舒尔茨和加理贝儿提出和发展起来 的。人力资本理论不是工资决定理论，但是它对工资的决定有重要影响。该理论 认为，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的知识和技能等含量 的总和。人力资本投资包括医疗秘保健投资、在职培1 1 投资、正规教育希i 社会教 育投资以及个人和家庭适应于变换就业机会的迁移投资等。从个体劳动苔的角度 来讲，个人的人力资本含量越商，其劳动生产率越高，边际产品价值也越大反 之亦然因此人力资本含量高的劳动者在劳动力市场上理应得到较高的工资和待 遇。从这个意义上看，该理论可以很容易解释现实中雇员工资之问的差异和变动。 该理论也成为岗位评价依据的新思路，尤其是新兴高科技产业领域和企业高层领 导岗位评价的新依据。但该理论对人力资本含量与劳动生产率间关系的认识有一 定的片面性，如何准确的评估员工所具有的与企业经营发展楣关的人力资本会量 是薪酬设计的关键。 2 2 1 6 利润分享理论 利润分享理论是经济学家马丁魏茨曼在1 9 8 4 年提出的。他认为资本主义 经济制度的弊端在于分配制度不合理特别是雇员报酬分配制度的不合理。出于 工资固定、劳动成本固定，企业按照最大化原则，对市场总需求做出的反映总是 在产品数量方面，而不是价格方面。他主张建立“分享基金”作为雇员工资的来 源，将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的指标相联系的收入。即将雇 员工资与企业利润挂钩，雇员与雇主在劳动力市场