（工商管理专业论文）南京瑞新医药有限公司薪酬体制改革研究.pdf

南京瑞新医药有限公司薪酬体制改革研究 研究生：王新妹导师：叶思荣东南大学 摘要 薪酬管理是人力资源管理的重要内容，科学合理的薪酬制度，既是企业管理 的核心内容之一，也是现代企业制度的重要组成部分，更是社会稳定的调节器。 薪酬分配制度会在深层次影响人的行为，它是企业价值的驱使，无疑会影响企业 的战略选择、经营决策、产品开发、市场竞争、队伍建设等各方面。在一个企业 里，薪酬的分配是每位管理者最关心的问题，同时也是每位员工最关心的问题，薪 酬涉及到所有员工的切身利益，而且也是员工为企业工作的最主要动力之一。薪 酬分配制度无绝对的好坏之分，关键是如何运用利益机制来激发员工的工作热情， 使企业的战略目标能有效实施。 利益机制是制约企业发展的根本因素，有些企业收入分配存在内部不公平性， 这在很大程度上影响着员工工作积极性、主动性和创造性的发挥：有些企业由于 工资、奖金和福利等各种分配形式比例结构不合理，造成企业发的钱不少，但员 工的工作热情并没有被激发出来；有此企业缺乏相应的评价体系相配合，分配机 制并没有起到激励的作用。 本文在对薪酬制度，绩效管理等人力资源管理理论讨论研究的基础上，对南 京瑞新医药有限公司原有的薪酬体系中存在的问题和困扰进行调查、分析和研究， 并着重剖析了原工资分配制度所存在的问题，并在此基础上提出了解一套符合瑞 新医药有限公司现状的薪酬体系方案。本论文的内容分为六章。第一章是绪论部 分，主要是说明南京瑞新医药有限公司的薪酬管理的背景和研究意义，以及本论 文的研究思路。第二章是理论综述，主要介绍现代薪酬管理的思想及理论。第三 章介绍南京瑞新医药有限公司现状及目前薪酬体制的特点。着重阐述南京瑞新医 药有限公司目前薪酬体系存在的问题。第四章介绍新的薪酬体系总的指导思想和 设计原理。第五章为南京瑞新医药有限公司薪酬体系改革的方案。第六章是后续 分析，主要阐述了新的薪酬体系实施中的注意点。 关键字：薪酬管理激励薪酬制度改革 t h er e s e a r c hf o rt h er e f o r mo ft h es y s t e mo fs a l a r y & r e w a r d si nn a n j i n gr u i x i nm e d i c i n el t d ( n r m ) g r a d u a t e ：w a n gx i n m e i s u p e r v i s o r ：y es i r o n g s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t s a l a r ym a n a g e m e n ti st h em o s ti m p o r t a n tp a r to f h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a s c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l es a l a r ys y s t e mi sn o to n l yo n eo ft h ec o i ep a r t so fe n t e r p r i s e m a n a g e m e n t ，b u ta l s ot h ei m p o r t a n tp a r to f m o d e me n t e r p r i s es y s t e ma n dt h ea d j u s t e ro f s o c i a ls t e a d y g o i n g s a l a r yd i s t r i b u t es y s t e ma f f e c ti n t e n s i v e l yp e o p l e sb e h a v i o r , i ti s d r i v eo fe n t e r p r i s ev a l u e a n dn om i s t a k e ，i ta f f e c t ss t r a t a g e mc h o i c e ，m a n a g e m e n t d e c i s i o n , p r o d u c te x p l o i t a t i o n , m a r k e tc o m p e t i t i o n ，p r o c e s s i o nc o n s t r u c t i o no ft h e e n t e r p r i s ea n d s oo n i na ne n t e r p r i s e ，s a l a r yd i s t r i b u t i o ni sn o to n l yt h ei s s u et h a tt h e m a n a g e r sa ”c o n c e r n e da b o u tm o s t l y , b u ta l s ot h ei s s u et h a tt h ee m p l o y e e sa l e c o n c e r n e da b o u tm o s t l y s a l a r y r e w a r d sr e l a t et ot h ee m p l o y e e s o w ni n t e r e s te n d t h a ti sa l s oo n eo f t h em a j o rp o w e r sf o rt h ee m p l o y e e st ow o r kf o rt h ee n m r p r i s e w e c a l ln o ts a yas a l a r y r e w a r d ss y s t e mi sg o o do rb a da b s o l u t e l y , t h ek e yi st h a tt h e s y s t e mc a ni n s p i r ee m p l o y e e s w o r kp a s s i o na n dc a nm a k ee n t e r p r i s e ss t r a t a g e m o b j e c t i v ei m p l e m e n te f f e c t i v e l y i n t e r e s tm e c h a n i s mi st h ee s s e n t i a lf a c t o rt h a tr e s t r i c t se n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t s o m ee n t e r p r i s e s i n c o m ed i s t r i b u t i o ne x i s t si n t e m a lu n f a i r n e s s ，i tw i l la f f e c t e m p l o y e e s g o a h e a d i s ma n dc r e a t i o nt oac o n s i d e r a b l ee x t e n t ；i ns o m ee n t e r p r i s e s , e m p l o y e e s w o r kp a s s i o nc a n tb ei n s p i r e db e c a u s eo fr e n s o n l e s sd i s t r i b u t i o nm a k e u p i n c l u d i n gw a g e ，b o n u sa n dw e l f a r ee t et h o u g ht h ee n t e r # s ec o s tq u i t eab i t ：s o m e e n t e r p r i s e s d i s t r i b u t i o ns y s t e mh a s n tp r o m p t i n ge f f e c tb e c a u s eo fw i t h o u t i n ge s t i m a t e s y s t e m o nt h eb a s eo fd i s c u s s i o na n dr e s e a r c ht ot h eh u m a nr e s o l l r c et h e o r yi n c l u d i n g s y s t e mo fs a l a r y r e w a r d sa n dp e r f o r m a n c em a n a g e m e n te t c a f t e rt h ei n v e s t i g a t i o n , a n a l y s i sa n dr e s e a r c hf o rt h ep r o b l e m sa n de m b a r r a s s m e n t so fo r i g i n a ls y s t e mo fs a l a r y r e w a r d si nn r ma n de m p h a s i z eo nt h ea n a l y s i sf o rp r o b l e mo f o r i g i n a lw a g es y s t e m as e to fn e ws y s t e mo fs a l a r y r e w a r d sw h i c hc o m p l i e s 、 i mt h ec m - r e n ts i t u a t i o no f n r i v lh a sb e e ns u b m i t t e d t h i ss u b j e c ti sd i v i d e di n t os i x ( 6 ) a r t i c l e s a r t i c l eo n e ( 1 ) i s t h ep r e f a c e , w h i c hm a i n l yd e s c r i b e st h eb a c k g r o u n da n dr e s e a r c hm e a n i n go f m a n a g e m e n to fs a l a r y r e w a r d si nn r m , a n dt h et r a mo ft h o u g h to fr e s e a r c ht h i s t e x t a r t i d et w o ( 2 ) i st h et h e o r ys u m n a r i z c ，w h i c hm a i n l yi n t r o d u c et h em o d e m t h o u g h ta n d t h e o r i e so f t h es y s t e mo fs a l a r y r e w a r d s a r t i c l et h r e e ( 却i st oi n t r o d u c ec u r r e n ts t a t i o na n dt h ec h a r a c t e r i s t i co fc u r r e n ts a l a r y r e w a r d ss y s t e mo fn r m w h i c he m p h a s i z eo nt h ep r o b l e mo fc u r r e n ts y s t e mo fi n n r m a r t i c l ef o u r ( 4 ) i st oi n t r o d u c eg e n e r a lg u i d e l i n ea n dt h e o r yo fd e s i g n i n go ft h e n e ws y s t e m a r t i c l ef i v e ( 5 ) i st od e s c r i b et h es p e c i f i cs c h e m eo fn e ws y s t e mo fs a l a r y r e w a r d so fn r m a r t i c l es i x i s 船t h es u c c e s s i v ea n a l y s i s ，w h i c hm a i n l y d e s c r i b et h et r i c k yp o i mo f n e ws y s t e mo f s a l a r y r e w a r d s k e y w o r d s ：a d m i n i s t r a t i o no f s a l a r y r e w a r d sp r o m p t i n g s y s t e mo f s a l a r y r e w a r d s r e f o r m n i 学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我本人在导师的精心指导下所撰写的研究成 果。该论文除了特别加以标注的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过 的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的 材料。 关于学位论文使用授权的说明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被查阅或借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 日期：竺：! ! ! ：! 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 第一章绪论 1 1 南京瑞新医药有限公司简介 南京瑞新医药有限公司是由”南纺股份”控股的一家高科技制药企业，公司的经 营理念是实现健民强国的理想。公司始建于1 9 9 9 年，主要从事药品、保健品的研 制、开发、生产、销售、代理、进出口贸易和技术服务，其主要产品均属近年全 国畅销药品。 公司初建时其生产的产品为处方药，主要产品有“转移因子口服液”、“转移 因子胶囊”、“菠萝蛋白酶肠溶片”等，公司的主要产品被认定为南京市高新技术 产品。公司投巨资按g m p 标准建造的占地约6 0 0 平方米的新厂区于2 0 0 2 年投入 使用。2 0 0 3 年1 月瑞新医药兼并了南京鱼肝油厂并进行改组，南京鱼肝油厂是一 个有着几十年历史的国有企业，其主要产品为保健产品( 鱼肝油) ，其后公司又成 立了贸易部，兼营医疗器械及药品的进出品贸易，开始实行多元化的发展战略。 2 0 0 4 年5 月该企业通过g m p 认证，为公司的发展建立了有效的质量保证体系。 随着公司的发展，公司的市场份额越来越大，销售额呈逐年上升的趋势。南 京瑞新医药拥有一支经验丰富、素质优良的技术开发人才及管理人才队伍，并有 遍布全国各省、市的销售队伍及销售网点。 南京瑞新医药有限公司与国内外众多著名高校及科研机构具有良好的合作关 系并有长期的技术投资，新药开发能力极强。与美国f d a 、中国s f d a 等官方机 构建立了良好关系。并保持与国际同行在技术和文化上的密切交往，以运用国际 上先进的管理模式和高新技术，适应瞬息万变的知识经济时代。 1 2 研究背景及意义 市场经济条件下的企业必须依靠科学的管理，向管理要效益，才能在激烈的 竞争中立于不败之地。市场竞争的根本就是人才的竞争，人才对于制药企业更为 重要，随着我国市场经济的发展和加入i t t o ，企业都面l 临着严峻的市场和人才的挑 战，随着现代企业制度的逐步渐立与推行，废除与现状不适应的分配制度，建立 与现代企业制度相适应的分配制度，已成为南京瑞新制药有限公司的当务之急和 改革的重要课题。这是南京瑞新制药有限公司面临的宏观背景。 从微观背景来看，南京瑞新医药有限公司内部的分配制度不统一，南京鱼肝 油厂继续沿用原有的国企的薪酬制度，而公司的其它人员则使用南京瑞新医药原 有的薪酬制度，因此南京瑞新医药迫切需要建立统一的薪酬制度，以解决当前的 分配标准不统一问题。 东南大学硕士学位论文第一章绪论 另外，南京瑞新医药近几年人才流失严重，离职员工的人数呈上升趋势，表 卜l 列出了从1 9 9 9 年以来离职人员的统计数据。通过对离职人员的分析可得出如 下结论：第一，员工的离职率不断升高，从1 9 9 9 年的1 2 3 至u2 0 0 4 年的4 8 5 。 第二，自动辞职的人数日益增多，从1 9 9 7 年的1 人到2 0 0 4 年的1 0 人。第三，离 职人员年轻化趋势加剧，年龄3 5 岁以下的2 9 人，占离职人员总数的9 0 6 ，3 0 岁以下离职的人数明显上升，占离职总人数的比例不断提高，另外3 5 岁以上员工 的离职人数在增加。第四，离职人员中有本科以上学历的占大多数，约占全部离 职人数的6 0 ，大专以上学历的占9 3 7 ，而大专以下学历人员流失较少，第五， 从离职原因来看，主动辞职的人员占绝大多数。 裹1 - 1 离职人员统计裹 离 人员辞 其它 职 离职宰3 0 岁 3 0 3 5 岁本科大专 年度原因大专 总数 职 总以下3 5 岁以上 以上 以下 离职 数 1 9 9 9 8 11ol1 2 30l0010 2 0 0 0 9 72022 0 611o1l0 2 0 0 1 1 0 63143 7 722021l 2 0 0 2 1 1 04l54 5 531132o 2 0 0 3 2 0 8821 04 8 153263l 2 0 0 4 2 0 61 001 04 8 564073o 合计2 843 21 71 231 91 12 除了对表1 - 1 数据的分析外，还可以通过对离职人员其它方面的分析，得出 以下结论：第一，离职人员的去向多数是经济较益较好的外资、合资或民营企业， 也有一部分是去通过读书获得更多的知识及更高的学历。第二，大多数离职人员 所从事的工作与原专业工作密切相关。也就是说他们在公司的经历直接或间接地 为他们提供了现在的发展机会。第三，离职人员大多数是骨干或具有较好的发展 前途的员工，还有一些是公司的重点培养对象。这些人都是公司不愿放掉的，他 们的流失给公司带来较大的损失，在一定程度上影响了公司的经营生产活动。 致使员工对企业产生不满或满意程度低而导致员工流失的因素很多，比如， 报酬多少、分配公平感、工作认可度、事业成就感、晋升机会、工作适合度、工 作挑战性、福利待遇、上级的支持与信任、同事间的关系、组织的参与感、公司 2 东南大学硕士学位论文第一章绪论 的发展前途等。通过对南京瑞新医药离职人员的调查发现，绝大多数员工离职的 原因是收入与市场价值有悬殊，个人价值得不到体现，或者是觉得公司的薪酬分 配不公平。这一结论在公司2 0 0 4 年1 月进行的全体员工调查问卷中得到了印证。 当时约7 0 的员工认为人才流失的主要原因是待遇太低及待遇不公平，同时有2 5 的员工认为是发展空间不够，工作环境不够理想。 基于对宏观和微观背景的分析，南京瑞新医药的分配制度改革势在必行，并 且非常迫切。分配制度是一个公司最基本和最重要的管理制度之一，它是企业吸 引人才、留住人才、激励员工的重要手段。从某种意义上说分配制度是企业价值 观的一种体现，因为分配制度向员工传达了这样的信息：企业激励何种行为和制 约何种行为。同时分配制度还是每个企业员工关注的焦点，它关系到每个员工的 切身利益。分配制度对企业管理者来说是一把双刃剑，如果分配制度合理，会充 分调动广大员工的积极性，否则将会给企业造成较大的甚至是不可估量的损失。 因此，分配制度是各企业管理工作中的重点和难点。 l - 3 研究的范围 薪酬问题是管理学界关注的热点问题，对薪酬的定义随着管理思想的演变和 管理科学的发展而不断变化，薪酬的内涵和范围在不断扩大。早期的薪酬仅指个 人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报，在现代管理理论中， 由于企业倾向于按业绩和竞争优势付酬，薪酬的概念已经突破“金钱”与物质的范 畴，间接收入( 福利) 和一些非经济性报酬( 心理收入) 在薪酬设计中的地位越 来越重要。目前一般认为薪酬是指雇员作为雇佣关系中被雇佣的一方所得到的各 种货币收入和各种具体的服务和福利之和，它不仅包括工资、奖金、福利、带薪 休假、持股等经济性收益，还包括工作认可、发展晋升机会、挑战性工作、职业 安全等非货币的相关性非经济收益。因篇幅所限及结合实际需要，本文讨论的薪 酬主要是经济性收益。 企业薪酬模型如图1 - 1 所示。 3 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 图1 一l 报酬的构成 南京瑞新医药有限公司的薪酬由工资、奖金及些补贴构成，其中补贴所占 数额很少。奖金包括季度奖和年终奖，季度奖和年终奖根据公司的经营情况来确 定是否发放，并且奖金的数额较少，大约不超过总收入的1 2 。从员工的角度来看， 各种保险大多是由国家和地方政府统一规定的，差别不太大；奖金是不固定的， 可以时有时无，而且份额较少；工资才是经济收入的直接保障，是员工的关注之 点。 南京瑞新医药有限公司作为一个医药开发企业，其竞争力主要是由员工队伍 的素质决定的。公司的医药技术人员技术含量较高，专业性很强，员工成长周期 较长，可替代性差。所以保持一支高水平的技术队伍是公司生存与发展的根本。 而工资是吸引和保留技术员工特别是核心员工的重要手段。只有一个相对稳定且 具有一定的激励性的工资体系确定下来，员工才会放心，抱怨才会减少，员工流 失率才会降低，因此设计一套以工资为中心，具有一定的激励性和较强可操作性 的薪酬体系对瑞新医药来说是最重要的，也是目前员工最为关注的。所以本文的 研究重点放在员工薪酬中相对固定的部分工资上，但一个公司的薪酬体系必 然包含除工资外的其它部分，因此薪酬的其它部分怛做了一定的介绍。 1 4 论文思路与研究框架 一般来说，现代企业的薪酬具有保障、激励和调节三大职能，本文试图通过 对所在公司薪酬制度改革的研究，搽讨如何建立科学的薪酬分配制度，充分发挥 薪酬的激励和调节功能，合理发挥其保障功能，使员工自觉地为企业目标努力工 4 东南大学硕士学位论文 第一章绪论 作。 本文研究的思路是：在对薪酬理论、薪酬制度、绩效考核理论等人力资源管 理理论研究讨论的基础上，对南京瑞新医药的实际情况进行深入的分析，并着重 割析南京瑞新医药原薪酬分配制度所存在的问题。根据公司不同人员的特点，使 用定量与定性相结合的方法，设计一套以固定工资和绩效工资为主体并结合等级 工资的结构工资改革方案。针对公司不同种类员工的实际情况，分别对高级管理 人员、管理服务人员及技术人员、销售人员、及一线作业人员实行不同的薪酬制 度。为了保证改革方案的顺利实施，对不同类员工的绩效考核指标进行定量和定 性的分析，在公司现有管理水平允许的前提下，建立了管理服务人员、销售人员、 研发人员及一线作业人员的绩效考核体系等主要配套政策，为公司薪酬改革的实 现提供比较可靠的组织保证和技术保证。具体思路与研究框架见图卜2 。 绪论 上 理论综述 上 i 南京瑞新医药有限公司现状及目前薪酬制度分析 上 新的薪酬体系总的指导思想和设计原理 上 用尿墒耕医约新酬仟系改单万集 上 后续分析 图1 - 2 论文思路与研究框架 东南大学硕士学位论文第二章理论综述 第二章理论综述 管理的目的就是使管理者运用科学的管理方法和手段，充分利用人、财、物、 时间和信息等资源，最大限度地增加经济效益和社会效益。而在以上五种要素中， 人是第一重要的要素，现代管理的核心只能是人，面管理的核心问题是如何充分 调动与发挥组织中人的积极性和主动性，实现组织目标的最大化。 人力资源开发与管理是以人的价值观为中心，为处理人与工作，人与人，人 与组织的互动关系而采取一系列的开发与管理活动，其目的是通过对所获得人力 资源的整合、调控、开发及奖酬以达到组织绩效和员工满意度的提高。薪酬管理 是人力资源开发与管理的基本职能，要设计一套科学合理的薪酬制度，就必需深 入正确地理解薪酬的含义及薪酬的各种分配形式及其作用。 薪酬分配形式主要有工资、奖金、津贴、股权、福利等。其中工资的作用是 对一个人在组织中承担的责任和能力表现的回报；奖金的作用是对员工当前的业 绩的直接回报；股权的作用是对员工未来贡献的预期回报；福利的作用是对员工 历史贡献的回报。理解了各种分配形式的作用，就可以根据企业的不同历史发展 阶段和战略目标来组合各种分配形式，使得薪酬分配成为有力的杠杆撬动公司往 预定的战略目标前进。如果企业强调让员工共同开创未来的事业，则股权分配所 占的比重可大些，如果公司当期经营业绩不好，要求员工立即出业绩，则奖金比 重可以大些；如果公司希望建立起一支优秀的员工队伍，则工资的比重可以大些。 一个企业要想充分发挥薪酬分配的激励作用，就要灵活运用不同分配形式的组合。 如图2 1 所示。 组织的成长 公司当前效益增长 公司的扩张与持续发展 员工保窜 图2 - 1 薪酬的主要形式及其目的 6 东南大学硕士学位论文第二章理论综述 2 1 工资理论 工资是企业薪酬的主要形式，它是企业依据国家法律规定和劳动合同，以货 币形式直接支付给雇员的劳动报酬。在市场经济条件下，企业以追求利润最大化 为目标，企业不可能向劳动者支付大于其边际劳动产出的工资，因此，供求关系 是决定劳动工资的重要因素。即工资既不由需求价格决定，也不由供给价格决定， 而是由支配需求与供给的全部原因所决定。劳动工资越低，企业对劳动服务的需 求越大，因此劳动需求的曲线是下降的。从供方来说，工资水平越高，个人就愿 意工作，即提供更多的劳动服务，因此劳动供给的曲线是上升的。供给和需求在 这两条曲线的交点达到平衡，就业水平和工资水平亦同时决定。 供求关系决定工资的理论可以说明同工同酬原则，但它不能说明不同条件的 劳动者会得到不同的工资，更不能解释相同条件的劳动者会得到不同工资的现象。 西方管理经济学家和管理学家对这个问题进行了深入的研究并提出了各自的理 论。现简要介绍如下： 2 1 1 工资差别理论 亚当斯密是该理论的创始人。他认为工资自然率是由工人维持生计所需要 的费用决定的。工资水平在同一地区本应相等或趋于相等，但事实上工资是由差 别的，主要有两个原因：一是职业本身的性质不同；二是政策不让事物完全自由 地发展。其中，各种不同性质的职业从五个方面造成工资的差别，具体包括；第 一，使劳动者心理感受不同，有的职业可以使人愉快，有的则使人感到厌烦；第 二，掌握难易程度不同，有的职业很容易学习和掌握，有的则难以掌握；第三， 安全程度不同，有的职业风险大，安全系数低，有的则没有什么风险，比较安全 第四，担负的责任不同，有的职业担负的责任重大，有的则没有什么责任；第五， 成功的可能性不同，有的职业容易成功，有的职业则容易失败。那些使劳动者不 愉快、学习成本高、不安全、责任重大、失败风险高的职业，要付给高工资，反 之，付给低工资。政策方面的原因导致工资差别主要体现在：第一，某些政策限 制某些职业中的竞争人数，使其少于原来愿意加入这些职业中的人数；第二，增 加了一些职业的竞争，使其超越自然的限度；第三，不让资本和劳动自由流动。 亚当斯密所指出的职业性质和工资收入差别之间的关系，实际上是现代岗 位和职务工资制的基础。不同的工作岗位和职业，要求劳动者的素质和劳动量的 付出不同，劳动报酬也就有区别。 2 1 2 效率工资理论 该理论是凯恩斯主义经济学对实际工资刚性的一种解释，它赋予了薪酬激励 更为深刻的经济学基础。具体而言，效率工资理论试图从以下五个方面解释员工 7 东南大学硕士学位论文 第二章理论综述 努力程度与实际工资正相关。第一，提供高工资的企业将吸引最好的员工；第二， 如果雇主提供的工资高于现行的工资水平，员工辞职的愿望将显著降低；第三， 高于均衡工资的效率工资的支付可能提供一种防止员工偷懒的激励：第四，那些 希望获得员工更高士气和更多忠诚度的组织将付出被认为是公平的效率工资；第 五，支付高工资将拥有更健康、生产率更高的员工，比支付低工资，拥有不太健 康、生产率低的员工更有利。 效率工资强调薪酬激励过去是而现在也是一种常用而且有效的手段。西方学 者认为它较好地解释了西方国家高工资、高失业的现象，因而颇受西方经济学界 的好评。 2 1 3 人力资本理论 该理论由美国经济学家舒尔茨和贝克尔提出。该理论认为，人力资本是体现 于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力( 健康状况) 所构 成的资本。换言之，体现在劳动者身上并以数量和质量表示的资本就是人力资本， 人力资本投资主要有五种形式：一是医疗和保健投资；二是在职培训投资；三是 正规教育投资；四是社会教育投资，主要是非企业组织为未成年人举办的劳动技 能培训；五是个人和家庭适应于变换就业机会的迁移投资。从劳动者个体的角度 讲，一个人的人力资本越高，劳动生产率越高，边际产品价值也越大；反之，劳 动生产率越低，边际产品价值也越小。在劳动力市场上，人力资本含量高的劳动 者应该得到更高的工资，这是内在人力资本价值的体现。也只有使每个劳动者的 人力资本价值得到体现，社会总体劳动力资源才会得到有效配置，即实现所谓的 “帕累托最优”。人力资本可以用来解释企业内员工之间的收入差距，在其它因素 不变的情况下，人力资本投资是造成劳动者收入差异的主要原因。 工资理论有很多，其它还有边际生产力工资理论、集体谈判工资理论、劳动力市场歧视 理论、最低工资理论及工资基金理论等，这里就不一一介绍了。 2 2 工资制度 现今的工资制度种类繁多，但是无论何种工资分配制度，其要点都会有以下 几个：保证职工生活，调动职工生产积极性，激励职工的最佳工作成效。而就工 资本质而言，应该源于以下三个基本要素：一是从事何种工作；二是具备及发挥 多大能力；三是需要多少必要的生活费用，如将这几个要素予以体系化，则可归 纳为图2 1 所示的要素构成。 8 东南大学硕士学位论文 第二章理论综述 图2 - 2 工资决定要素分析图 2 2 1 工资制度应考虑的要素 从工资的本源分析中可以总结出在设计工资制度中应考虑的五个要素，这是 一般的工资策略都应考虑的因素。 a 生活费年龄 员工的工资必须能够保证其基本的生活费用，这是员工劳动力维持和再生的 基本条件，是决定工资的最基本原则。因此，不任哪种工资体系都要通过显在或 隐含的形式考虑生活费用的保证问题。劳动者从初次进入劳动力市场的单身汉时 代，到后来的结婚生子，家庭人数增加，其生活支出都是不断增加的。一般而言， 员工的家庭人数、消费内容及消费水准等大致可以从员工的年龄或年龄段来把握。 所以，年龄成为制订工资制度时为实现生活保障原则而必须考虑的一个基本因素。 b 年资继续服务年数 年资是员工进入某一企业工作的时间，年龄相同但早一年进入企业的人具有 较高的年资。许多人认为年资是积累劳动的报酬，但实际上是技能工资的补充， 在技术水平难度不大，讲求个人技能熟练性的年代里，年资是经验年数的一种直 接代表，但在现代技术条件下，经验的价值在逐渐下降，人们通过学习最优技术， 掌握先进设备等很快可以获得个人工作能力的提高，因此，工资制度中考虑年资 因素就越来越少。但为了增加企业的员工稳定性及员工的忠诚度，也可以将继续 服务年数在工资体系中有所体现。 c 能力能力差别 能力是指已经发挥出来的显在能力，也包括所具备的潜在能力。所谓显在能 力是指在工作中表现出来的能力，它一般是通过工作完成的程度、所达成的目标 或所实现的效果来反映的。潜在能力是指知识、技能的综合掌握程度以及经验的 积累程度，它强调劳动者可以干什么，能干什么或会干什么，以及能干到什么程 度。人们一般将学历、职称、工作年限作为潜在能力的指示器。工资的给付应当 9 一 蚕 狈 翮 源 伽 牌 锄 褓 张 描 弗 生 东南大学硕士学位论文 第二章理论综述 以激励员工提高自身的能力以及将自身的能力充分发挥出来，变成可以感觉到的 工作成果为目标。潜在能力的发挥受到劳动者个人劳动态度以及客观条件两方面 的影响，因而往往与实际发挥能力之间有差距。因此，工资制度应将实际发挥能 力与潜在能力都考虑在内，但潜在能力必须是与工作有关联的知识与才干，不能 将个人所具备的所有能力都引入工资制度所考虑的范围内。 d 职务职务价值 职务是权力和责任的象征，权力是以承担相应的责任为基础的，责任又对权 力的行使产生约束。劳动者的职务不同，所从事的工作对企业的影响、所要承担 的责任及需要付出的代价也是不同的。这里的职务概念范围比较广泛，它是指同 类职务的归集，每个在岗人员都有某种职务。通常职务较高的人有较大权力，同 时也有较重的责任，他们的决策质量对企业生产经营影响较大，并且职务较高者 接触的业务面更广，考虑问题更多，工作更为紧张，相应地要求职务承担者具备 更高的能力和更丰富的工作经验，也就是说，职务较高者付出代价更大，为了对 其劳动进行弥补，必须支付较高的工资。 e 工作成果绩效大小 员工绩效是企业最关心的问题。能力不同将导致工作结果的不同，但其并非 工作成果的唯一决定因素。在工作能力和工作结果之问除了受个人工作热情、努 力程度、责任心等主观因素的作用外，工作环境、工作的适应性及训练等对工作 成果亦有一定的影响。若仅以能力来决定工资，则不能完全反映劳动者工作的实 际价值，而从企业角度来说，真正对企业有利的是劳动者实际的劳动成果。因此， 企业必然会对贡献较大的有效劳动支付较高报酬。而劳动成果的衡量则联系到绩 效考核问题，绩效考核理论会在后面的内容中予以介绍。 以上五个基本要素，其间不同的组合，以及对每个要素重要度的偏重，另外 加上市场的因素，便形成了五种主要的工资制度：年资工资制度、职务工资制度、 能力工资制度、绩效工资制度及市场工资制度，现对这五种工资制度分析如下： 2 2 2 年资工资制度 这是以工龄、年龄作为主要的工资决定要素，适当考虑员工能力的综合型的 工资制度，其出发点是工资的多少主要由生活费来决定。这种工资制度在日本和 我国已实行多年，其主要优点在于：员工的起点工资决定以后，其提升是随着时 间平行进行的，因而可以避免员工之间的过度竞争，提供一种团结协作的氛围， 给员工一种安全和稳定的感觉，同时因为工资对于职务的依赖程度不大，便于岗 位流动和职务变动。 年资工资制度最大缺点在于其过于依赖工龄，年龄等确定性因素，对于员工 个人的能力差别、绩效差别无法在工资上予以体现，比较易于形成大锅饭的局面， l o 东南大学硕士学位论文第二章理论综述 容易锉伤能力强、业务精、贡献大的员工的积极性，并容易造成员工向劳动强度 较小的岗位流动，这种工资制度的激励作用几乎为零，基本不适应现代企业的现 状。 2 2 3 岗位工资制度 这是一种基于工作的工资制度，其主要特点是：工资的决定要素在于岗位或 职务本身对组织的贡献和价值，对员工而言是按照其完成或承担的任务、职责和 责任来支付工资的。该制度要求通过岗位评价来确定岗位本身的内在价值，并赋 予担任某岗位的人员与岗位等级相适应的工资额，工资调整以升等提薪为原则。 在单一型的岗位工资制度中，岗位工资一般占到全部工资的8 0 9 0 ，在综合型 的岗位工资制度中，虽然在基本工资中考虑了年资或其它因素，但岗位工资仍然 占全部工资中最重要的部分。 通过对这种工资制度的分析研究，本人认为岗位工资制度仅适用于满足以下 条件的企业：一是要求岗位内容已经明细化，规范化和标准化；二是岗位内容已 经基本趋于稳定，并且变化不大；三是员工岗位相对稳定，正常情况下不会频繁 变动；四是必须具有根据员工能力安排岗位的机制；五是工资应处于较高水平， 以保持较好的外部公平。这种工资制度现今应用相当广泛，实际操作也比较成熟。 据统计资料显示，大约有7 5 的企业至少在某些岗位上采用岗位评价来确定其岗 位工资。 岗位工资制的优点主要有：第一，岗位工资是根据岗位本身来确定的，经过 一定的岗位评价程序能够相对客观地反映出岗位的内在价值，而不是由一些个人 因素来决定，因而可以反映出不同职务间的责任、能力、辛苦、工作条件等差别， 实现同工同酬。第三，岗位工资制度具有相当的稳定性，且易于被员工所接受。 第三，岗位工资比较直观地反映了不同岗位对组织相对价值的大小，将岗位的职 权利密切地联系起来。第四，有利于鼓励员工提高业务能力和管理水平，到条件 艰苦的岗位上去。 其缺点在于；第一，该制度过分强调岗位的重要性，这对于那些职务调动较 频繁、职务内容还未标准化，规范化的企业来说具有一定的局限性。第二，岗位 工资制度会对组织内部人员配置和岗位安排造成一定的障碍。第三，容易造成员 工的高职务取向，形成一种职务能上不能下的不利局面，机械性较强。第四，可 能导致组织效率低下。岗位工资制无视员工的绩效，员工的高绩效得不到任何回 报，因此组织内部会出现推诿扯皮的不良现象，员工的办事效率大打折扣。第五， 由于工资同岗位挂钩，当组织内部由于职务稀少而造成个别有能力的人晋升无望 时，则其收入也受到一定程度的影响，因而容易产生挫折感，影响其对组织的看 法。 东南大学硕士学位论文 第二章理论综述 2 2 4 能力工资制度 这是一种在岗位工资制度上加以创新形成的，以能力要素为中心进行构建的 工资制度。其主要特点是根据员工所具备的综合能力进行付薪，也就是说，企业 按照员工所具备能力的广度和深度来确定工资额。如果将能力的内涵仅限于所从 事业务需要的能力，即员工完成职务的能力，则称为职能工资制度，能力工资制 度强调员工个人知识水平和能力，推动从业人员通过个人素质的提高实现工资收 入增涨。 能力工资制度需要严格的考核制度来支持。要决定某个员工要得到多少工资， 首先要确定其具备哪些能力，处于哪一个等级，这不是一眼就能看出来的，需要 建立一种客观的标准予以严格的评估。具体的方法可采用日常工作考核、技术测 验、正规的考试制度等对个人能力达到的程度加以测定。由于个人的能力是不断 变化的，所以这种能力评价需要定期进行，时间间隔一般为半年或一年，因此能 力工资制度在执行时比基于工作的工资制度要繁琐一些，变动多一些。另外，人 的能力是内隐的，因此，能力的评价是一项难度很大的工作，需要制定一套科学 的考核办法。 基于职能的工资制度还有一种变体岗位技能工资制，它是以按劳分配为 原则，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动 条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位和技能工资为主体的企业工资制度，岗 位技能制结合了岗位工资和技能工资的优点，动态地反映了劳动差别和劳动者差 别。岗位技能工资制富有灵活性、适应性强，尤其适用于传统的制造行业。其不 足之处是没有把劳动贡献这个重要的因素组合进来，使其自身的积极作用受到一 定的局限。 能力工资的主要优点是：第一，由于其立足点在于提倡和鼓励员工获取执行 职务所必须的能力，所以有利于员工能力的不断增长，提高工作业绩。第二，有 利于留住优秀员工。由于职务能力是决定工资的主要因素，没有担任高一级职务 的员工就有可能拿到相对较高的工资，这样有利于留住没有得到提拔的优秀员工。 第三，有利于营造企业内学习氛围。员工具备了更高技能才能拿到更高的工资， 而技能的提高是通过学习来实现的。第四，该制度的弹性较大，适应性较强，比 较适宜于员工职务内容经常变动的企业。 该制度的缺点或难点，首先在于制度本身的管理和运行。由于工资同能力挂 钩，因而对员工能力的动态评价是关键，但对能力评价的难度是相当大的。其次， 可能引起员工的不公平感，如果两个员工做相同的工作，只因为一个技术更为熟 练而拿到更高的工资，会使另一个人产生不公平的感觉。再次，会增加组织的成 本，在该制度下，员工报酬的增加主要取决于岗位技能的提高，这就要求组织在 东南大学硕士学位论文第二章理论综述 员工培训上进行大量的投资。以使员工不断提高自已的技能水平，而技能工资方 案要付给员工更高的报酬，因而增加了组织的人工成本。第四，可能降低组织效 率。在职能工资制度下，员工为了获取更高报酬在钻研岗位技能的过程中可能会 忽视本职工作，从而降低组织效率。最后，可能会限制员工和组织的发展。如对 于那些已经达到最高技能等级的员工没有采取合适的激励措施，那么员工和组织 的发展空间将会受到限制。因此组织必须解决好对员工进行持久激励的问题。 本人认为职能工资制度将成为知识密集型企业的主导方向。因为知识型员工 具有较高的自我实现的愿望，择业时他们会很注重在工作中更大限度地发挥自己 的能力，施展自己的才华和特长，实现自身社会价值的提升。工资也不仅仅具有 单纯的经济意义，它还将被人们视为评价劳动贡献及其价值的标准。而这种尊重 员工的能力、愿望和自主选择的工资制度正好能满足员工的需求，能够更好地创 造员工和企业利益“一体化”的氛围。 2 2 5 绩效工资制度 该制度的特点是根据员工的绩效确定工资。绩效可以包括个人绩效、团体绩 效、组织绩效等三个层面。历史上，按绩效一直意味着按个人的绩效付酬，现在 很多企业尝试着按团队绩效付酬。在该制度下，整个组织的注意力主要放在对员 工现实绩效的奖励上，以此达到使绩效高的员工继续保持高水平的绩效、激励低 水平的员工更加努力或促使其离开公司的目的。绩效工资制度仅适用于员工绩效 可以被客观衡量，并且员工对被衡量的绩效具有充分的控制能力的企业。 基于绩效的工资制度的优点是显而易见的：主要表现在以下几个方面：一是 在适宜的情况下，绩效付酬可以激发出员工符合企业需要的行为，使个人努力投 入到实现组织目标的重要活动中去，同时可以给员工带来更多的公平感和满足感。 二是组织仅对业绩优秀者支付高工资，使组织的工资支出因发放的目标集中而得 以减少，因而在一定程度上节省了组织的工资支出。三是绩效工资制可以向员工 提供组织关于其业绩的反馈信息。通过对业绩优秀的员工给予奖励，对业绩不佳 的员工不提薪或少提薪，使员工认识到工资是与努力成正比的，这有助于吸引和 留住成就导向型员工。 其缺点主要表现在以下几个方面：第一，可能引发员工间的过度竞争，从而 影响团队合作。这也是越来越多的企业采用基于团队绩效或组织绩效的基础上， 对个人按绩效付酬的主要原因。第二，“员工对被衡量的绩效具有充分的控制能力” 这一前提往往是难以达到的，因为越复杂的工作，其工作绩效受非个人因素影响 的程度就越高。第三，制定绩效的衡量标准是比较困难的，因为如果绩效考核指 标不够全面