（工商管理专业论文）电信运营企业劳务工规范管理研究.pdf

摘要 随着社会主义市场经济体制的不断完善，我国国有企业劳动用工制度也产生 了重大变化，逐渐由行政手段向法制化、合同化的契约手段转变，同时劳动关系 的市场化使劳动者与用人单位双方作为独立的经济主体，通过平等协商来实现各 自的经济利益。电信运营企业作为国有企业，企业的战略转型和体制改革的不断 深化，其劳动用工制度也正处于一种不断变动的状态之中，劳动用工的形式只趋 多样化，劳务工已成为国内电信运营企业中人力资源的重要组成部分，在不断为 企业创造经济效益的同时，其劳动权益也受到不同程度的侵犯。在当前情况下， 传统计划经济体制下劳动用工制度的影响依然存在，全员劳动合同观念还远未深 入人心，不能严格执行国家有关法律和规章制度，还存在二元身份，同工不同酬 的现象，劳务工的劳动权益得不到维护同时，来研究和探讨这部分员工的规范管 理问题，不仅对维护劳务工的权益，也对推动电信运营企业的健康、快速的发展， 构建和谐社会，都具有十分重要的理论意义和现实意义。 本文以目前劳动用t c 5 l j 度的相关理论为支撑，通过对国内电信运营企业劳动 用工制度的分析，指出了目前电信运营企业大量使用劳务工存在的问题以及问题 形成的原因，并提出了一些相关的对策和建议。 针对当i i 国内电信运营企业中劳务工存在的问题，本文最后提出了规范管理 的对策和建议，指出要全面贯彻落实国家有关劳动法律、法规和制度，以法制化、 合同化的契约手段来规范劳务工的管理，在法律范围内按市场规律舰范自己的行 为，使广大劳务工的合法权益得到保障，增加其对企业的认同感和忠诚度：充分 认识三方协商机制的重要意义，积极参与，遵循“平等自愿、协商一致”的原则， 实现“市场调节供求，全员劳动合同，规范劳动行为，和谐劳动关系”的新型劳 动用人制度的目标；同时，在企业的经营管理过程中，建立以和谐劳动关系为基 础的企业文化，加强民主管理，赋予他们相应的地位和待遇，遵循“以人为本”、 “任人唯贤”的原则，为劳务工提供一个旋展身手的舞台和广阔的发展空间，从 而实现企业与劳动者的利益和谐共生。 关键词：劳务工用工制度规范管理 a b s t r a c t a c c o m p a n y i n gw i t ht h es u c c e s s i v ei m p r o v e m e n to f t h em a r k e te c o n o m y o f t h e s o c i a l i s m ，t h er e c r u i t m e n ts y s t e mo f c h i n e s es t a t e o w n e de n t e r p r i s e sh a v em a d eg r e a t c h a n g e s ，w h i c ha r eg r a d u a l l yf r o ma d m i n i s t r a t i o nm o d et ot h em o d e so fl e g a la n d c o n t r a c ts y s t e m s m e a n w h i l e ，t h eg e n e r a la d o p t i o no ft h em a r k e tp r i n c i p l eo fl a b o r r e l a t i o n s h i ph a ss e p a r a t e dt h ew a g e w o r k e r sa n dt h ee m p l o y i n gw o r ku n i tb e i n g a st h e m a i nb o d i e sr e s p e c t i v e l y , w h ow i l lr e a l i z et h e i ro w ne c o n o m i cb e n e f i t st h r o u g he q u a l n e g o t i a t i o n s a sb e i n gt h es t a t e - o w n e de n t e r p r i s e , t h er e c r u i t m e n ts y s t e mo ft e l e c o m i ss t i l li na l t e r a t i o n f o r m so fr e c r u i t m e n ta r ei n c r e a s i n g l yd i v e r s i 聊n g , a n dt h e i m p o r t a n tc o m p o n e n t so ft h eh u m a nr e s o u r c ei nt h ed o m e s t i ct e l e c o ma r em a i n l y c o n s i s to ft h el a b o rc o n t r a c t o r s ，w h o s er i g h t sa n di n t e r e s t sa g ei n f r i n g e di nd i f f e r e n t d e g r e e sw h i l ec o n s t a n t l yc r e a t i n gt h ee c o n o m i cb e n e f i t sf o rt h ee n t e r p r i s e i ns u c h c a s e ：3 ，e x p l o r i n gt h es t a n d a r dm a n a g e m e n to f t h e s el a b o rc o n t r a c t o r sp o s s e s s e sc r u c i a l m e a n i n g st h e o r e t i c a l l ya n dp r a c t i c a l l y , n o to n l yf o rp r o t e c t i n gt h er i g h t sa n di n t e r e s t s ， a l s op r o m o t i n gt h eh e a l t h ya n dr a p i dd e v e l o p m e n to ft h et e l e c o mo p e r a t o r st o a c h i e v et h eh a r m o n ys o c i e t y a l o n gw i t ht h es t r a t e g i ct r a n s f o r m a t i o na n dt h es y s t e m r e v o l u t i o n ，t h ea b u s e si nt h es t r u c t u r ec o l l o c a t i n go ft h el a b o rc o n t r a c t o r sa r e i n c r e a s i n g l ya p p a r e n t t h er e d u n d a n c yo ft h et r a d i t i o n a lw o r k e r sa n dt h el a c ko f c r e a t i v el a b o r sb a f f l et h et r a n s f o r m a t i o ns t r a t e g yo ft h ee n t e r p r i s e s 1 1 1 er e c r u i t m e n t s y s t e mu n d e rt h ep l a n n e de c o n o m y s t i l le x i s t s ，t h ec o n t r a c tc o n c e p ti sn o ty e td e e pi n t h e i rm i n d s ，t h er e l a t i n gl a w sa n dr e g u l a t i o n so ft h ec o u n t r yc a nn o tb ee x e c u t e d s t r i c t l y , t h ed u a l i d e n t i t ys t i l le x i s t s ，t h es a m ep o s i t i o nb u td i f f e r e n ti n c o m e ，t h er i g h t s a n di n t e r e s t sc a nn o tb ep r o t e c t e d t h e s ee n t i r ep h e n o m e n o na b o v em a k et h e d i s o r d e r e dl a b o rr e l a t i o n s h i p ，s ev a r i o u sl a b o rd i s s e n s i o n sa n dc o n t r a s t sa r ei n e v i t a b l y o c c u r r e d b e i n gs u p p o r t e db yt h et h e o r i e so ft h el a b o rr e c r u i t m e n t ，a n da n a l y z i n gt h e r e c r u i t m e n ts y s t e m so ft h ed o m e s t i ct e l e c o mo p e r a t o r s ，t h i st h e s i sp o i n t so u tt h e p r o b l e m sa n dt h er e a s o n so c c u r r e di nu s i n gv a s te m p l o y m e n to ft h el a b o rc o n t r a c t o r s i nt e l e c o m o p e r a t o r s ，a n dg i v e s o u ts o m e c o r r e s p o n d i n gs u g g e s t i o n s a n d c o u n t e r m e a s u r e s a i m i n ga tt h ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h el a b o rc o n t r a c t o r si nt e l e c o mo p e r a t o r s ， t h i st h e s i sr a i s e ss o m ec o u n t e r m e a s u r e sa n ds u g g e s t i o n sf o rt h es t a n d a r dm a n a g e m e n t i nt h ee n d , w h i c hp o i n to u ti ts h o u l de x e c u t et h el a b o rl a w sa n dr e g u l a t i o n s c o m p r e h e n s i v e l y , s t a n d a r d i z et h em a n a g e m e n to ft h el a b o rc o n t r a e t o l sb yl e g a l c o n t r a c t s ，a n dm a n a g eo n e sb e h a v i o r sb yt h el a w so f t h em a r k e te c o n o m y o n l yt h e s e c a na s s u r et h el e g a lr i g h t sa n di n t e r e s t so ft h el a b o rc o n t r a c t o r sa n de n h a n c et l l e i r s e n s eo fa g r e e m e n ta n dl o y a l t yt ot h ee n t e r p r i s e s ；f u u yr e c o g n i z i n gt h ee s s e n t i a l m e a n i n go ft h es y s t e mo ft r i - s i d e sn e g o t i a t i o n , p a r t i c i p a t i n ga n df o l l o w i n gt h e p r i n c i p l eo f “e q u a l i t y , f r e ew i l l ，n e g o t i a t i o nt oc o n s i s t e n t a n dt or e a l i z et h eg o a lo f n e wr e c r u i t m e n ts y s t e m , n a m e l y , m a r k e ta c c o n u n o d a t i n gt h en e e d sa n ds u p p l i e s ，a l l t h el a b o r sm a n a g e db yc o n t r a c t s ，s t a n d a r d i z i n gt h el a b o rb e h a v i o r s , h a r m o n i z i n gt h e l a b o rr e l a t i o n s h i p ；c o n t e m p o r a r i l y , i nt h ep r o c e s so ft h em a n a g e m e n tc o n t r o l ，i t s h o u l db u i l d u pt h ee n t e r p r i s ec u l t u r ew h i c ha r eb a s e d o nt h eh a r m o n yl a b o r r e l a t i o n s h i p ，e n f o r c et h ed e m o c r a c ym a n a g e m e n ta n de n t i t l et h e mt h er e l a t i n g p o s i t i o na n dt r e a t m e n t b e s i d e s ，i ts h o u l dk e e pt ot h ep r i n c i p l e so f p e o p l eo r i e n t e d ， p o i n t i n gp e o p l eb ya b i l i t i e s ”a n do f f e rt h el a b o rc o n t r a c t o r sas p a c ef o rt h ea b i l i t y p e r f o r m a n c ea n dd e v e l o p m e n t , s o 勰t oa c h i e v et h eh a r m o n yr e a l i z a t i o no ft h e i n t e r e s t so f b o t hl a b o r sa n de n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：l a b o rc e n t r a e t o r r e c r u i t m e n ts y s t e m ss t a n d a r dm a n a g e m e n t 第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究劳务工规范管理的背景 1 1 1 目前电信运营企业的劳动用工形式 目前，在我国电信运营企业中存在着不同的劳动用工形式，按照对其管理方式、 合同签订和工资发放渠道等不同，可分为固定工、合同工和劳务工。固定工是我国电 信运营企业等全民所有制单位的基本劳动用工制度，是固定职工的简称。它是出劳动 人事部门分配、安排和批准招收录用的，并与电信运营企业保持长期劳动关系的职工； 合同工是电信运营企业按照国务院1986 年7 月12 同发布的国营企业招用工人 暂行规定要求，为了改革国有企业的招工制度，保证招工质量，提高工人队伍素质， 在国家劳动工资计划指标之内，面向社会，公开招收的劳动合同制工人；劳务工是用 人单位从劳务输出单位租赁、借用，不与用人单位签订劳动合同的人员，用人单位直 接与劳务输出单位签订劳务合同，劳务工与劳务输出单位签订劳动合同。劳务费用出 用人单位与劳务输出单位统一结算。劳务费用参照当地劳动力市场价格，由企业与劳 务输出单位协商确定。劳务工的各类社会保险、税会和福利待遇等均由劳务输出单位 负责。劳务工是我国劳动用工制度出现的一种新型的、也是发展较快的用工形式。其 特点是：劳务工是与劳务派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系，而不是直接与用人 单位签订劳动合同，建立劳动关系。但目前电信运营企业普遍使辟j 的劳务工有两种用 工形式，一种是电信运营企业从社会上自行招聘且已与企业在法律上已形成事实劳动 关系的劳务工，另一种是劳务输出单位派遣到电信运营企业的劳务工。 1 1 2 本文研究的劳动用工范围 本文所研究要规范管理的劳务工是指目前电信运营企业从社会上自行招聘且已 与企业在法律上已形成事实劳动关系的劳务工，或由劳务输出单位管理，劳动者本人 与劳务输出单位签订劳动合同，派遣到电信运营企业的劳务工。电信运营企业作为实 际用人单位与劳务输出单位签订劳务服务合同，各类社会保险、税会和福利待遇等由 劳务输出单位负责，一般被安排在电信营业、木梢维护、客户服务中心等非管理、非 关键以及非技术性的岗位上工作的非企业的j 下式员工。 1 1 3 研究劳务工规范管理的重要性 自我国加入w t o 以来，市场经济得到了进一步的快速发展，同时也为国内的电信 第一章绪论 运营企业提供了极其广阔的市场空间。但是，随着与全球经济的一体化，激烈的市场 竞争向电信运营企业也提出了严峻的挑战。作为一个发展中国家，中国的电信运营企 业与发达国家的电信运营企业在市场竞争中还存在着明显的弱势。如2003 年国内 电信运营企业的全员劳动生产率还不到34 万元，而且世界发达国家如日本的电信运 营企业全员劳动生产率则高达622 万元。为弥补和克服这一弱势，我们必须想方设 法、竭尽全力地去挖掘企业中最具潜力的各种资源。一个无可争议的事实表明，劳动 力资源就是我国国内电信运营企业中最具有的潜力资源。目前，在国际上，劳动力资 源已经成为电信运营企业乃至整个国家经济发展的第一资源。二十多年来国内的经济 体制改革实际上就是围绕一个核心即谋求人的解放和人的价值最大化展开的，而寻求 人的解放和价值最大化，就必须确立劳动者的主体地位，承认劳动者的价值创造，实 现劳动者的经济利益，维护劳动者的合法权益。另外，在市场经济体制改革日益全面 的情况下，随着劳动力等市场的逐步形成、建立和同趋成熟和完善，中国的电信运营 企业想其提高国际竞争力的关键就在于企业素质的加强与提升，而企业素质的加强与 提升很大程度上依赖于企业内部对人力资源的开发与管理，这就牵涉到如何用好、管 好人的问题。若这一问题得不到切实而有效的解决，势必会影响到我国内、外部劳动 力市场的建设、发展和企业的生存、健康成长乃至整个社会主义市场经济体制的顺利 运行。因此通过经济和法律手段，必要时可采取行政手段，建立和完善电信运营企业 的人力资源管理体系，科学、合理地配置人力资源，做好人力资源的开发弓储籀，为 我国电信运营企业健康、快速发展配置和储备优良的人力资源。 1 1 4 研究劳务工规范管理的必要性 目i j i ，劳务工已成为国内电信运营企业中人力资源的重要组成部分，随着固内电 信运营企业逐渐壮大，劳务工也将成为其主要的劳动用工形式之一，并将随着企业的 持续发展而不断壮大。西方国家在长期的市场经济发展过程中，人力资源方面的理论 和政策研究f 1 益受到重视，也取得了大量有价值的研究成果。由于我国市场经济发展 的历史还不长，人力资源管理理论和政策研究总体上看还相当薄弱。在实践中，劳务 工问题正在成为经济发展过程中不可回避的重大课题和敏感的社会问题，因劳务工问 题引起的劳资双方纠纷不断，特别是近几年来更是成倍地增长，集体纠纷尤为突出。 劳动争议数量逐年上升，涉及职工人数剧增，处理难度不断加大。集体上访、围堵政 府、阻碍交通、罢工、静坐甚至非法拘禁企业领导人等恶性事件也不少见，现状令人 2 第一章绪论 堪忧。因此，有必要在积极借鉴国外的人力资源理论和实践成果的同时，密切结合我 国电信运营企业的实际情况，积极探索劳务用工等人力资源管理问题的解决之道，逐 步建立起有中国特色的人力资源管理体系。 如何规范企业中劳务工的管理，降低企业的用工风险，切实维护劳务工的权益， 是摆在我们入力资源管理者面前急需解决的一个重大问题。因此，为了维护劳务工的 劳动权益，保持企业的稳定发展，对劳务工进行规范管理就显得尤为必要和急迫。 1 2 研究劳务工规范管理的目的 1 2 1解决侵犯劳务工合法权益的问题 目前，国内电信运营企业中劳务工已成为企业人力资源中一个极其重要的组成部 分，这已是一个不争的事实。在不少所属的市、县级的分公司以及乡镇支局所。劳务 工都占有较大比例，有的甚至已超过正式员工人数。长期以来，他们与企业正式员工 一起，为企业的发展做出了很大的贡献，有的甚至已走上了领导岗位。但是，目前企 业中的劳务工多是通过熟人推荐，介绍等进入企业的，没有实行公开社会招聘，文化 水平和业务技能总体较低且流动性大，加之工资待遇偏低，考核激励措施单一，各项 社会保险没有及时建立，劳动合同内容不尽相同签约率低，在同一单位和同一岗位上 造成“二元身份”和“二元薪酬”。j 下是劳务工与j 下式员工在身份和经济利益上存在 着根本的区别，不仅给企业的用工管理带束诸多问题和隐患，同时也严重侵犯了劳务 工人员切身利益。从用工性质上讲，公司认为与这些人员只足一种经济天系，不能视 作讵式员工对待，但劳务工和劳动部门则认为与企业足事实上的劳动关系；从待遇上 看，劳务工人员与企业的正式员工不能同工同酬，而且存在着明显的差距；从管理上 看，在劳务工的招聘、使用、晋升等方面很不规范，没有与劳务工人员签订劳动合同。 同时，劳务工也不能加入企业的工会组织等，他们的劳动权益一旦受到侵犯，没有相 关的部门来主动维护他们的权益。一方面企业要考虑自身的经济利益，加一方面劳务 工的切身利也要得到维护，这就形成企业内部一个很突出的矛盾，也是劳资双方隐存 的一个最不稳定的因素。 1 2 2 解决人力资源结构不合理的问题 随着国内电信运营企业的战略转型和体制改革的不断深化，企业在用工结构的配 置上弊端愈发明显，在传统型业务人员冗余和创新型业务人彳短缺，阻碍了企业转型 战略的推进，也影响了企业绩效考核的推进，一方面使劳务工薪酬水平处于平均水平 3 第一章绪论 以下的状况，造成优秀的劳务工流失屡屡发生，另一方面也侵害了劳务工人员的切身 利益，给企业的发展带来了极大损失。规范企业的劳动用工管理，不但有着很强的法 律性、政策性和纪律性，也关系到企业的劳动消耗和成本投入，关系到从业者的切身 利益，更关系到国家有关法律对劳动用工单位所要求承担的责任。在九十年代邮电大 发展时期，电信运营企业为了满足社会对通信需求带来的企业规模迅速扩大和业务发 展急速增长所引发的用工需求，企业通过委托代办业务等方式吸纳了一部分劳务工， 缓解了当时企业内部用工不足的压力，确保了企业持续、快速、健康发展。近年来， 随着邮电分营、南北电信的拆分，电信市场的竞争加剧，特别是资费的恶性竞争、电 信法规的不完善等，给电信运营企业的发展带来诸多不利因素。在当前“要市场、保 利润”的发展过程中，也给企业的人力资源管理带来巨大的压力，再加上少数的企业 经营管理者对人力资本的整体意识理解不够。不从加强管理上多下功夫，简单地一味 认为劳务工好管好用，而忽略了正式工内在潜力的挖掘与能力的充分发挥，在大量增 加使用劳务工的同时，不仅进一步加大了企业的用工风险，严重侵害了劳务人员的切 身利益，也使企业内部的用工结构更加不合理。 1 2 3 推动企业健康持续和谐发展 构建和谐企业，是企业适应新形势，实现全面协调可持续发展的需要。对劳务工 进行规范管理，不仅是从法律上、制度上来维护劳务工的劳动权益的需要，也是维护 电信运营企业自身利益的需要。劳务t 的劳动权益、经济利益受到侵害，将直接影响 其工作的积极性，也影响了通信生产的乖常进行，企业还有可能就会作为被告，承担 相应的法律责任，这不仅给企业增添了不少的麻烦，还影响了企业的经济利益和社会 形象。因此，从劳务工的劳动权益和电信运营企业的经济利益方面来考虑，必须对目 前电信运营企业中的劳务工进行规范管理，从构建和谐的劳动关系着手，以发展促和 谐、以民主建和谐、以文化铸和谐、以稳定保和谐，努力实现劳务工与企业、企业与 社会的和谐发展，让劳务工充分享受到企业发展的文明成果。 1 3 研究劳务工规范管理的内容方法 1 3 1 从国内电信运营企业角度进行研究 我国目前还j 下处于经济转型的关键时期，国内电信运营企业的劳动关系也正在由 计划经济的劳动关系转换为市场经济的劳动关系，劳动用工形式r 趋多样化，市场机 制在劳动力资源配置中的基础性作用r 益明显，企业用工自主权不断增强，企业用工 4 第一章绪论 紧紧围绕降低用工成本、提高企业竞争力展开，用工数量随着市场需求波动而变化。 传统意义上的固定工，即职工与企业保持终身的固定的劳动法律关系的用工形式，在 企业中已不存在，随着劳动合同制度的推行，在国内的电信运营企业中已形成劳动合 同工为主、劳务工为辅的用工格局。但如何维护劳务工这部分人员的劳动权益，提高 其在企业中的政治、经济待遇，促进企业健康、快速发展，增强市场的竞争能力，构 建和谐企业应是企业关注的重点。本文从国内电信运营企业内部的角度出发，对如何 规范电信运营企业的劳务工管理做了尝试性的探讨。 1 3 2 研究劳务工规范管理的主旨 本文研究的主旨是通过建立系统有效的管理方法来维护电信运营企业劳务工的 切身利益，同时也进一步降低企业的用工规模，提高劳动生产率通过在企业内部实 行全员劳动合同制，使企业的劳动用工由行政手段管理变为契约手段管理，逐步实现 “配置市场化、管理合同化、收入货币化、保险社会化”，从而实现企业劳动关系和 谐稳定。在研究过程中，以劳动用工制度有关理论为依据，对电信运营企业的劳务工 规范管理进行了思考，主要如下： 1 3 3 规范劳务工管理的方法 规范劳务工管理首先是电信运营企业中的各级管理者和劳务工双方应提商认识、 更新观念，全面贯彻国家有关劳动用工法规政策，健全规章制度，实现规范化、法制 化管理；建立双控模型，改山行政手段管理为法律制度于段管理，真乖实现在企业内 部劳务工与萨式员工的同工同酬：实行全员劳动合同制；完善与劳动合同制度相配套 的企业内部的舰章制度，依法通过协商约定岗位、劳动条件、报酬、合同期限等内容， 体现劳动合同签订应遵循的“平等自愿、协商一致”的原则，实现对劳动合同签订、 续订、变更、解除、终止等各个环节的动态管理；建立健全政府劳动行政部门、工会 组织和企业组织协调劳动关系三方机制，合法地，平等地对待劳务工。在实现企业经 济效益最大化的同时，确保劳务工的劳动权益不受侵犯；企业还应当在建立企业文化 的过程中，体现以和谐劳动关系为企业文化的基础，靠心理契约促进劳资双方的沟通 协调，形成企业发展的凝聚力，实现企业的长远稳定与发展。 1 4 研究劳务工规范管理的创新点 1 4 1 本文研究的创新点 本文把如何规范电信运营企业劳务工管理这一问题作为研究的重点，主要的创 5 第一章绪论 新点有：首先，围绕企业业务发展需要、网络维护体制改革的要求，彻底打破员工身 份界线，实行一元化管理，全面实行劳动合同制，做到同工同酬，“双控”管理，即 控制人工成本、控制用工人数；其次，将劳务工人员纳入企业的工会组织，使广大劳 务工的合法权益得到保障，增加其对企业的认同感和忠诚度；第三，企业文化是提高 员工素质和促进企业发展的重要精神动力，本文提出在经营管理过程中建立以人为本 为基础的企业文化，为稳定和协调劳资双方提供思想观念上的保障。 1 4 2 本文研究存在的不足 我国国有企业的劳动用工现状决定了电信运营企业劳务工规范管理的渐进式过 程。本文在研究中淡化了企业工会在企业规范劳务工管理的作用，对企业工会如何维 护劳务工的劳动权益方面基本没有进行研究和分析，这主要是劳务工在加入企业工会 还存在诸多的政策性问题需要解决。本人准备在今后的实际工作和研究中，结合我国 电信运营企业工会的发展现状，对企业工会在劳务工规范管理中如何维护其劳动权益 进行深入的研究和分析，从而弥补本文研究所留下的不足。 6 第二章我国劳动用丁制度改革历程和方向 第二章我国劳动用工制度改革历程和方向 随着社会主义市场经济体制的不断完善，劳动用工制度在我国发生了根本性的变 化，逐渐由行政手段转变为法律手段。在计划经济时代，以国家计划为基础，劳动者 被分为干部、全民所有制工人和集体所有制工人、固定职工和临时工等类型，单位与 劳动者之问建立一种固定不变的依附关系，随着市场经济和用人制度改革的深入，全 员劳动合同聘用制逐步推行，单位用工制度开始向法律调整方式转变，用人单位和劳 动者之间按照法律规定建立起了劳动关系，建立和终止劳动关系由双方按照平等自 愿、协商一致的原则，以订立和解除劳动合同的方式进行，实行以劳动合同制度为主 要内容的新型用人制度，实现了劳动关系契约化。劳动关系的契约化正是社会主义市 场经济体制在劳动用工制度上的根本要求，通过劳动合同建立劳动关系依据，明确劳 动者和企业双方的权利和义务，使劳动力资源得到法律形式上的确认，劳动者可以在 相对稳定的基础上合理流动，从而实现劳动力资源的最佳配置，以适应现代企业制度 建立和完善的需要。如在美国经济学会的1960 年年会上，西奥多舒尔茨作了一 篇有影响的演说，提出了”人力资本的概念。人力资本概念的提出，不仅强调了人口 素质对经济发展的重要决定作用，而且指出不同劳动者的劳动可以还原成同质的劳 动，但是他们的劳动力是不同质的。随着知识经济时代的到来，生产的核心要素不再 是土地和物质资本，而是知识与劳动者的劳动能力。经济的发展，企业效益的岛低将 取决于人的能力的充分发挥，取决于劳动力资源的利用程度。 2 1 我国劳动用工制度的法律特征 2 1 1 劳动甩工葡j 度的概念 劳动用工制度作为概念，是指用人单位与劳动者之问建立、变更、终止和解除劳 动关系的一种制度，实质上是采用什么手段、形式和途径，使劳动者和生产资料结合 的制度。 2 1 2 劳动用工制度的法律特征 劳动用工制度具有以下法律特征： 首先，劳动用工关系的主体从狭义上主要包括两方，一方是员工以及工会为主要 形式的员工团体；另一方是管理方，即用人单位。二者构成了劳动关系的主体。长期 以来，在劳动用工关系主体上，我国多是国家越过企业等用人单位直接管理职工，劳 7 第二章我国劳动用t 制度改革历程和方向 动用工主体在实质上是国家而不是企业等用人单位，职工本质上是国家的职工而非企 业的职工。随着我国劳动用工制度的改革，劳动用工主体逐渐由国家转换为企业，劳 动用工主体之间的关系是企业等用人单位与职工的关系，也就是说，职工是企业的职 工，而不是国家的职工。 其次，劳动用工制度是建立、变更、终止、解除劳动关系的基本制度，它包括职 工的招收、录用、调配、辞职、辞退等内容。如用人单位可根据国家有关法律法规及 内部劳动用工制度的有关精神，制定企业内部员工择优录用、能进能出的用工机制、 员工招聘方案、招聘流程、招聘方法、劳动合同的签订、终止和解除流程、员工辞职 手续的办理以及有关人力资源档案管理等。 第三，用人单位在国家法律、法规规定的范围内，可以自主地决定用工形式、用 工办法、用工数量、用工时间、用工条件等。如企业建立管理人员能上能下的人事制 度、岗位的设置及任职资格、规范收入分配，建立健全收入能高能低的薪酬制度等。 第四，必须根据国家的劳动法律、法规和劳动政策的规定确立用工制度，不符合 国家的法律、法规和劳动政策规定的用工制度不受法律保护。企业要建立健全劳动人 事规章体系，企业的规章制度在与国家法律、行业、部门规定保持一致的静提下，符 合本企业的特点，对违约责任的划分要清楚明白，强调各项规章制度的可操作性。 2 2 我国劳动用工制度改革历程 新f f i 国建立后，党和国家非常巫说劳动用工制度的建立和发展，发和了i ，i ：多劳动 用工制度方面的法律、法规和政策规定。我国的劳动用工制度大致经历了三个阶段。 第一阶段，劳动用工制度的形成；第二阶段，劳动用工制度的改革；第三阶段，全员 劳动合同制的推行。 2 2 1 第一阶段，劳动用工制度的形成期 第一阶段，从新中国成立到1957 年，是我国劳动用工制度的形成时期。在这 一时期，国家为解决大量失业问题，在1 9 5 0 年国务院发布 关于救济失业工人指示， 规定在招雇新工人和职员时，出劳动部门设立劳动介绍所统一介绍，于是产生了全国 统一的劳动力介绍制度。同年并颁布关于劳动就业问题指示，指出劳动力要由统 一介绍向统一调配过渡。到了1 9 5 5 年，确立对劳动力招收和调配实行必须“统一管 理、分工负责”的原则，明确规定招工必须经过劳动部门批准4 。能进行，实际上取消 了企业等用人单位自行招工的权力，将招工的权力集中于劳动部门，实行统包统配， 第一二章我国劳动用t 制度改革历程和方向 只进不出的用工制度，即对国民党政府遗留下来的公教人员、官僚资本企业的职工和 公私合营企业里的职工采取统包办法，对技工学校、中等专业学校的学生，以及复 员军人采取由国家统一分配、统一安置的办法。劳动者的劳动就业、工资分配、社会 保险、劳动保护以及各项福利待遇等都由国家统包下来。这种劳动用工制度，对安置 大量失业人员，安定社会秩序，恢复国民经济起了一定的积极作用。但这种劳动用工 制度存在统得过死、包得过多、能进不能，劳动者事实上并不是与用人单位建立劳动 关系，而是与国家建立劳动关系，而劳动关系的建立与规范并非通过法律的方式，而 是借助于行政命令的方式，不仅影响企业提高生产率，也不利于调动劳动者的积极性。 2 2 2 第二阶段，劳动用工制度的改革期 第二阶段，党的十一届三中全会以后，为了适应经济体制改革的需要，党和国家 重新提出要进行劳动用工制度的改革，主要内容是推行劳动合同制。从1 9 8 0 年起， 一些地区和企业开始试行劳动合同制，1 9 8 3 年劳动人事部发佰关於积极试行劳动 合同制的通知，要求无论是全民所有制或是县、区级以上之集体所有制单位，必须 签订劳动合同。1986 年7 月，国务院发布了国营企业实行劳动合同制暂行规定、 国营企业招用工人暂行规定、国营企业辞退违纪职工暂行规定、国营企业职工 待业保险暂行规定，提出在国营企业实行劳动合同制，规定从1986 年10 月1 同起，对新招的工人统一实行劳动合同制，这意味着，城镇劳动力就业的增量部分可 以由供需双方自主选择，企业根据实际需要择优录用，劳动者在一定范围内拥有了选 择工作单位的权力。在劳动报酬上，合同制工人的工资不再由国家进行指令性控制， 而是在国家计划的指导下，由企业和劳动者双方自主决定。至此，在国有经济内部形 成了用工制度的双轨制：原有的工人、统一分配的大中专毕业生和退伍军人仍实行固 定工制度，由行政部门调剂余缺；新录用人员一律采取合同制，根据市场原则进行配 置。这标志着我国用工制度有了重大的改革。虽然我国实行劳动合同制的时问还不太 长，但已收到了初步成效，劳动合同制在调动职工和企业两方面的积极，提离职工队 伍素质，提高企业效益和社会效益方面起到了积极作用。但在这一阶段，由于经营者 与劳动者利益关系上的变化，企业经营者一方仍作为用工制度的主导，劳动者主体身 份尚不明晰而处于被动的一方。 2 2 3 第三阶段，全员劳动合同制的推行期 第三阶段，从1 9 9 2 年，劳动部发出关于扩大试行全员劳动合同制的通知，到 9 第二章我国劳动用t 制度改革历程和方向 1 9 9 4 年制定和颁布了中华人民共和国劳动法及其一系列的相关配套法规，明确 推行全员劳动合同制，实现了国有经济内部用工制度的并轨，并在法律上确认了劳动 力供求双方在劳动合同基础上可进行双向选择。企业劳动用工制度由行政手段变为契 约手段，企业与全体职工在平等自愿，协商一致的基础上，通过签订劳动合同明确双 方责任、权利、义务，以法律之形式确立劳动者和企业在劳动力市场的主体地位，并 依照合同进行法制管理，将竞争机制引入企业劳动用工管理，消除现有企业干部和工 人在固定工与合同制工人的身份界线，建立起了科学的劳动合同管理制度；健全了国 家、企业与劳动者三者间之利益关系；改革了社会劳动保险体制，初步建立起了统一 的、覆盖全部城镇劳动者的失业、养老、医疗保险制度。 2 3 我国目前主要劳动用工制度 我国的劳动用工制度的种类是随着国内经济的发展而不断变化的。党的十一届三 中全会以前，我国一直实行“铁饭碗”式的用工制度，即以固定工制为主，以临时工 制为辅的单一的用工制度。其主要表现为：国家对企业的用工实行高度集中统一的指 令性计划管理，企业没有用工自主权，国家依靠行政手段控制企业的用工数量、用工 形式、用工办法，推行以固定工为主体，以临时工为补充的用工制度种类，将经济和 法律意义上的劳动关系演变为行政管理关系。劳动者的工作由国家通过行政手段分 配、调整，一旦成为用人单位的固定工以后，就同其所属单位形成了终身的、固定的 劳动关系。 党的十一届三中全会以来，随着我国经济体制改革的发展，我国的劳动用工制 度也逐渐实行改革，其改革目标是：把以固定工为主体的用工制度逐步改变为多种形 式并存的劳动合同制度，这是市场经济发展的必然结果。实行劳动合同制，对提高企 业经济效益，调动劳动者的积极性有着重作用。目前我国主要有以下几种劳动用工制 度： 2 3 1 固定工制 固定工制是我国全民所有制单位的基本劳动用工制度。固定工是固定职工的简 称，也称长期职工，它是由劳动人事部门分配、安排和批准招收录用的，与用人单位 保持长期劳动关系的职工。其特点是：职工的工作期限没有限制，除了特殊情况外， 劳动者就业后长期在一个单位内工作，职工不能无故离职，单位也不能无故辞退职工。 劳动者与用人单位保持着终身的固定的劳动法律关系。按照不同的标准，固定工有不 1 0 第二章我国劳动用工制眭改革历程和方向 同的分类。如按照劳动者从事的工作或劳动的性质不同来划分，固定工可分为工人和 干部两类。工人是直接从事生产和为生产服务的体力劳动者；干部是担任行政、经济 管理和技术业务工作的人员，一般是脑力劳动者。按照职工所在单位的所有制性质不 同来划分，固定工可以分为全民所有制单位职工、集体所有制单位职工等。 2 3 2 劳动合同制 劳动合同制是我国目前推行的一种用工制度，即无论长期工、短期工、临时工、 季节工都必须与用人单位签订劳动合同。其特点是：用人单位同劳动者之间通过签订 劳动合同的形式，明确双方的权利、义务和工作期限。劳动合同具有法律效力，当事 人双方一旦签订了劳动合同，就必须按照劳动合同的规定，履行自己的义务。 2 3 3 临时工制 临时工制是企业等用人单位临时使用劳动者，到期可以辞退的用工制度。其特点 是：企业为了完成临时性、突击性的工作，以合同的方式与劳动者建立劳动关系，用 人单位可以根据所要完成的生产任务或工作，自主决定用工数量、用工期限，工作完 成后即解除合同。季节工是临时工的一种，它是从事季节性生产劳动的工人，具有临 时工的特点。 2 3 4 农民工制 农民工是我国全民所有制企业在国家下达的劳动工资计划之内，用于国务院劳动 行政主管部门确定的需要从农村巾招用劳动力从事某种工种的用工制度。其特点足： 从农村中招收，不需转户口和粮食关系( 国家法律、行政法规另有规定的除外) ，不 改变农民身份，由企业直接同农民工签订劳动合同，明确规定双方的权利和义务。农 民工在企业工作期h j ，是企业职工中的一员。劳动合同期限届满，劳动关系即行解除， 农民工返回农村。如果企业需要续订合同，必须经企业主管部门会同劳动部门批准。 2 4 我国劳动用工制度改革方向 2 4 i我国原有劳动用工制度的缺陷 长期以来，我国的国有企业实行以固定工为主体的劳动用工制度。固定制度在保 障职业稳定，解除人们对失业的担心以及维护企业正常的生产工作秩序、促进社会安 定团结等方面，曾起到一定的积极作用。但这种劳动用工制度过分强调固定性，缺乏 灵活性，劳动力长期被固定于某一工种和岗位上，与发展社会主义市场经济和经济体 制改革不相适应。突出表现在： 第一二章我国劳动用t 制度改革历程和方向 一是企业难以自主用工，冗员情况严重。劳动者一旦进入企业，就成为所在单位 的固定工，与所在单位保持终身固定的劳动法律关系，企业就要包他一辈子。无论企 业的生产、工作任务是否需要，职工的能力、专长是否与所从事的工作相适应，都不 进行调剂或调动，造成千与不干、干多干少、干好干坏都一样，大家躺在国家和企业 里面吃“大锅饭”，这不能鼓励先进、鞭策落后，相反，给企业管理增加了困难，束 缚了劳动者奋发上进，努力生产的积极性，以致工人队伍素质下降，劳动生产率提不 高。这种作法不利于企业合理配置劳动力，造成机构臃肿、人浮于事，效率低下。 二是职工个人难以自主择业。实行固定工制，职工没有选择职业的权利，即使在 本单位不能发挥自己的特长，也没有流动的自由，常常出现用非所学、用非所长的情 况，造成需要的人进不来，不需的人出不去，这样，既不利劳动者才能的发挥，也不 利社会主义经济建设。 2 4 2 我国新型劳动用工制度及其优点 劳动用工制度上的终身制，与分配体制上的“大锅饭”一样，影响职工生产积极 性的发挥，严重阻碍着社会主义经济的发展。为了增强企业的活力，提高企业的经济 效益，调动广大劳动者的生产积极性，就必须打破“铁饭碗”的劳动制度和“大锅饭” 的工资制度，