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博大通信公司员工激励问题研究 摘要 激励概铡是人力资源管理的核心阉题。激励枫制对于调动员工的积极性、营造创 新奋进的企业氛露、维持和谐稳定的劳动关系具有重要的独特作用。任俺企业都要对 员王进行激励，都应研究改进激励机制、提高激励效度的办法。本文根据激励机制的 基本理论，分析了公司激励机制实践与发展趋势，通过对公司激励机制的分析和诊断， 提出了新的思路和设计方案，全面论述了企业激励机制构建对企业经营发展的重要作 用。论文分三个部分： 第一部分：介绍研究激励机剑的意义，描述了公司的背景、人力资源状况和员工 激励的有关措施，并以调查报告的形式对存在的阀题进行了全面的剖析，进丽明确了 努力方向。通过案例描述可以看出，物质激励依然是当前公司的主要激励形式。与激 励机制相关的岗位分析、绩效考核等基础工作也需要尽快开展，才有可能保证改进措 施的有效实施，解决激励不力、职责不清、用人不当等弊端。 第二部分：从物质激励和精神激励两方面提出了改进建议。在物质激励改进方面， 主要对现行的工资结构进行了定量的重新设计，并对重新设计的工资制度的可行性进 行了分析；在精神激励改进方面，主要对晋升、培训、工作设计、参与管理等进行了 定性的论述，同时对建立科学的绩效考核系统的有关内容进行了详细的阐述，提出了 一套绩效考核办法，并从提高激励的有效性角度论证了实施激励措施需要注意的几个 问题。 第三部分：对企业激励机制体系进行了重新设计，并对企业激励机制运行的关键 环节及步骤进行了简单的阐述，为企业能够切实的实施新的激励机制提出参考意见。 关键字：入力资源企业激励机制理论设计 i n v e s t i g a t i o na n ds t u d ya b o u tt h em o t i v a t i o nm e c h a n i s m o fb o d a c o m m u n i c a t i o nc o m p a n y a b s t r a c t m o t i v a t i o nm e c h a n i s mi st h ec o r ep r o b l e mo ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t i ta c t si m p o r t a n ta n du n i q u er o l ei nm o t i v a t i n gt h ee m p l o y e e s e n t h u s i a s m ， c r e a t i n gc o n s t r u c t i v ea t m o s p h e r e ，m a i n t a i n i n gt h es t a b l ea n dh a r m o n i o u sl a b o r r e l a t i o n sa n ds oo n e v e r ye n t e r p r i s eh a st om o t i v a t et h ee m p l o y e e sa n dp o n d e r h o wt oe n h a n c et h em o t i v a t i o ne f f e c t s t a r t i n gf r o mt h eb a s i ct h e o r yo f m o t i v a t i o n ，t h ea u t h o ra n a l y z e dt h ep r a c t i c ea n dt h et r e n do fm o t i v a t i o n m e c h a n i s mi nd o m e s t i ca n do v e r s e a se n t e r p r i s e s ，p u tf o r w a r dn e wi d e a sa n d s c h e m e st h r o u g ht h ea n a l y s i sa n dd i a g n o s i so fm o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fg e n e r a l f a c t o r y ，a r g u e dt h a tt h ee s t a b l i s h m e n to fe n t e r p r i s em o t i v a t i o nm e c h a n i s mw a s v e r yi m p o r t a n tt ot h eo p e r a t i o na n dd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e t h ea r t i c l e i n c l u d e st h r e ep a r t s ： i nt h ef i r s tp a r t ，t h ea u t h o ri n t r o d u c e dt h es i g n i f i c a n c eo fr e s e a r c h i n g m o t i v a t i o nm e c h a n i s m 。t h e n ，t h eh u m a nr e s o u r c ea n dt h er e l e v a n tm o t i v a t i o n m e a s u r e sa r ed e s c r i b e dw i t hd e t a i l e dm a t e r i a l t h ei s s u ei sd i s c l o s e da n dt h e a i mi ss e tf o r t ht h r o u g ha ni n v e s t i g a t i o nr e p o r t f r o ma b o v et h ed e s c r i p t i o n s w ec a ns e et h a tm a t e r i a lr e w a r dm o t i v a t i o ni ss t i i it h ep r i m a r ym o t i v a t i o na t p r e s e n t s o m ee s s e n t i a lw o r ki n c l u d i n gj o ba n a l y s i s ，p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n s h o u l db ed o n et og u a r a n t e et h ee f f i c i e n c yo fm o t i v a t i o nm e a s u r e s i nt h es e c o n dp a r t ，i m p r o v e m e n ts u g g e s ti o nw e r e p u tf o r w a r di n b o t h m a t e r i a lr e w a r da n ds p i r i t u a lr e w a r dm o t i v a t i o n i np h y s i c a lm o t i v a t i o n s 。w a g e s t r u c t u r ew a sr e d e s i g n e dq u a n t i t a t i v e l yb yf e a s i b i l i t ya n a l y s i s i ns p i r i t u a l r e w a r dm o t i v a t i o n ，p r o m o t i o n ，t r a i n i n g ，j o bd e s i g n ，p a r t i c i p a t i v em a n a g e m e n t w e r ed i s c u s s e dq u a l i t a t i v e l y m e a n w h i l et oe s t a b l i s ht h es c i e n t i f i cm o t i v a t i o n m e c h a n i s mw a se l a b o r a t e di nd e t a i1 。a tl a s t ，t h ea u t h o rp r o p o s e das e to f m o t i v a t i o nm e c h a n i s mm e a n sa n d r e a s o n e ds e v e r a lq u e s t i o n sn e e d e dt op a y a t t e n t i o nf r o mt h ee n h a n c e m e n tm o t i v a t i o n sv a l i da n g l e 。 i nt h et h i r dp a r t ，t h ea u t h o rr e d e s i g n e dt h em o t i v a t i o nm e c h a n i s ms y s t e m o ft h e g e n e r a lf a c t o r y ，e x p a t i a t e dt h ec r i t i c a ls t e pa n dp r o c e s so ft h e m o t i v a t i o nm e c h a n i s mo p e r a t i o ni ng e n e r a lf a c t o r y ，t h e r e b yp r e s e n t e dp r a c t i c a l r e f e r e n c ea d v i c e so ni m p l e m e n t i n gt h em o t i v a t i o nm e c h a n i s mi ng e n e r a lf a c t o r y 。 k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，g e n e r a l 、f a c t o r y , m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ， t h e o r yd e s i g n 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他教育机 构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论文与资料若有不实之处， 本人签名：岛呜鲁，l 一 本人承担一切相关责任。 日期：卫懿辞“l 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究 生在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保留并向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以 公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它复制手段保存、汇 编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 保密论文注释：本学位论文属于保密在一年解密后适用本授权书。非保密论 文注释：本学位论文不属于保密范围，适用本授权书。 本人签名： 盘盖! 终日期：塾竺垂颦笸因! 鱼 导师签名：棼萋一日期：上丝金j ) _ 一 北京邮电大学工商管理硕士专业学彼论文 1 1 研究背景 第一章绪论 第1 页共4 1 页 中国通信产业在世界电信全球他的浪潮中进行着兼并与重组。通信行业的竞 争日趋激烈，而竞争的焦点就是人才。如何使人尽其才，才尽其用，充分发挥员 工的潜能，一直是入力资源管理中的一个重要课题一激励。而物质激励是激励的 核心，也是企业之闻争夺人才的重要手段。物质激励对于调动员王的积极性、使 之能够付出高水平的努力，以完成企业的既定目标，对营造创新奋进的企业氛围、 维持和谐稳定的劳动关系具有重要的独特作用。也是摆在所有企业面前的一道难 题。 物质激励包括工资、奖金、福利、保险等基于金钱的因素，主要用于满足入 的生理、安全等需要，无论对于员工还是管理者来讲都是一个永恒盼话题，物质 激励用的好，它就能留住人、激励人、吸引入，如若用不好，就会造成人才流失， 给企业带来严重的人才危机。管理者如何用好物质对员工进行激励，如何运用激 励给企噩带来最大的收益，显得十分重要。这就要求入力资源管理者能够熟练墙 掌握物质激励这个工具，能够灵活运用，把握好物质激励中的每个环节，争取用 最少的成本，达到最佳的激励效果，使得企业能够用最少的人力达到最佳的效益。 合理的物质激励机制设计与相关的岗位分析、绩效考核等基础工作有很大的关 系。 经典的激励理论仍然是本文研究激励闯题的基本理论依据，激励理论的各种 应用模型和激励效果的实证研究则提供了研究方法和手段上的参考和借鉴。 本研究就是从心理学的角度来研究博大通信公司的物质激励模式，拓展管理 心理学关于激励的理论研究范畴。两且通过对通信企业良位、薪酬的研究，还将 提出一些有针对性的建议和意见，以促进企业经济的健康发展。 1 。2 研究对象及手段 本文以博大通信公司为对象，重点着眼于公司员工的激励方案的研究。通过 对企业内部不同层级的员工进行访谈调查，并结合阀卷方式，运用闻卷数据对目 前企业的薪酬制度存在的问题进行分析，了解员工意见，根据数据分析结合相关 理论给出薪酬激励机制设计遵循的原则，目前企业需要改进的建设性的意见，使 薪酬制度真正发挥激励作用。 毒大逶信公霉受王激戆翘题磷究 北京邮电大学工商管理顽士专业学位论文 1 3 研究目的及意义 第2 页共4 l 页 在博大透信公司的激励方案上一直存在着很大的闳题，在不同阶段、不同程 度上影响着员工的积极性，也直接或阀接损害了公司既定嚣标的达成。在对公司 员工进行访谈，以收集员工和管理者意见的基础上，利用各种理论，探讨公司在 激励方案设计中不公平现象产生的原因以及在激励方案设计中如何实现公平，对 企业解决实际瓣题提供一种方法。 1 4 论文结构 全文共有五个部分，内容编排如下： 第一章绪论：介绍课题研究背景以及研究目的和意义 第二章激励相关理论 第三章博大逶信企业的激励现状 第四章公司激励机制的现状调查研究 第五章公司激励机制的改进建议 蒋大遥铸公司员工激磁掏题磷究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第二章激励相关理论 第3 页共4 l 页 从2 0 世纪2 0 - 3 0 年代开始，激励作为管理心理学的一个概念，得到了广泛的 研究。众多的激励理论可分为内容激励、过程激励和其他激励理论典型代表有马 斯洛的“需要层次理论”、麦克利兰的“成就需要理论、赫兹镇格“双因素 理论、亚当斯的公平理论等。 2 。1 相关激励理论综述 2 1 1 马搬洛( a b r a b a m 。h m a s i o w ) 的“需要层次理论 马斯洛的“需要层次理论是一个具有广泛影响的需要理论，在这个理论中， 他把入的需要按照由低级到高级的顺序，分为五种不同的层次永平。这五层从低 到高依次分别是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。 其中，生理需要是动物和人所共有的，是指与人们的衣食住行有关的一些需要， 主要包括饮食、性、排泄和睡眠等：安全需要主要包括住宅、工作场地、秩序、 安全感、可预见性等：归属和爱的需要也称为社交的需要，是指主体想要使自己 成为某个群体一分子的需要：尊重的需要主要包括两个方面，一方面是要求别人 对自穗的重视，另方薅是要求自尊：自我实现的需要主要是指个入的不断发展， 充分发展自己的潜能等。 马斯洛首先认为这五种需要之间存在着一定的顺序，即人的低级需要先发 展，当低级需要基本得到满足之后，才会过渡到下一级。其次，他还认为虽然这 五种需要之间存在着这样的顺序，但并不是说下级需要的发展必须在下一级需要 的满足之后，它们之间可能存在着一些交叉或者反复，即上一级需要有可能在下 一级需要没有完全满足之前产生蛰1 。 “需要层次理论从严格意义上讲并不是一个完整的激励理论，但它可以为 管理者提供一些参考，提醒我们：在工作激励中需要考虑员工不同需要水平的差 异，并根据员工的不同需要，采取不同的激励措施，使薪酬管理工作更为合理有 效。 巷大通信公司受王激励问题磷究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文。 第4 页熟4 l 页 2 1 2 麦克利兰( d a v i db c c l e i i a n d ) 的“成就需要理论 “成就需要理论”是麦克剩兰在2 0 世纪5 0 年代提出来的，他认为人的生理需要 得到满足以后会产生三种基本需要：权力需要、友谊需要、成就需要。权力需要 是指影响与控制他人的欲望，使得别人的行为与在其他条件下有所不同：友谊需 要是指建立友好亲密的人际关系的愿望：成就需要是指达到标准、追求卓越、争 取成功的需要弼。 根据麦克利兰的理论，具有强烈成就需要的人，会把个人对成就的追求看得 比金钱更加重要。一个人一旦具有了这种需要，他在工作中就会努力克服困难， 解决闯题，取得成就。面薪酬对他来讲只是衡量工作和成就大小的一个指标。麦 克利兰强调，如果一个企业有很多具有高成就需要的员工，那么这个企业的发展 将会非常迅速，因为这些具有高成就需要的人对企业来说是一笔不可估量的财 富。同时根据麦克利兰德理论，具有不同需要的人需要不同的激励方式。因此， 了解员工的需要与动机有利于建立激励机制，还霹以逶过训练提高员王的成就动 机，以提高生产和工作效率。 2 1 3 赫兹伯格( f r e d e ri c kh e r z b e r g ) 的“双因素理论弦 “双因素理论 是赫兹伯格经过调查提出来的。这个理论认为影响员工满意度 的因素大体上可以分为两类：( 1 ) “保健性因素( 2 ) “激励性因素”。“保健性 因素是这样一类因素：当这些因素具各时，或这些条件满足时，员王不会有特 别大的反应，即不会提高多少满意度：而当这些因素不具备时，或这些条件不满 足时，将会激起员工缀大的不满。“激励性因素 是这样一类因素：当这些因素 不具餐时，或这些条件不满足时，员工不会有特别大的反应，即不会降低多少满 意度：丽当这些因素具备时，或这些条件满足时，将会激起员一l 很大的满意度。 因此，赫兹伯格认为，企业必须处理好这两类因素，必须在解决好保健性因素的 基础上解决好激励性因素。同时，要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工 作条件等外部因素，更重要的是要注意工作安排，量才录用，各得其所，注意对 入进行精神激励。只有这样，企业才能使员工达到较好的满意度，才能达到较好 的激励效果1 游大逶镶公霹员工激巍翔嚣鹾究 北京邮电大学t 商管理硕士专业学位论文 2 1 4 亚当斯( j s a d a m s ) 的公平理论 第5 页共4 l 页 公平理论又叫社会比较理论，该理论认为员l 一的满意度不仅受绝对薪酬数 目多少的影响，而且还受投入与产出比例的影响，也就是说员工的公平感不仅来 自绝对薪酬，还来自相对薪酬，即不同员工之间的横向对比以及个人前后历史的 纵向对比。当一个员工的薪酬较低时，如果其他员工的薪酬也都较低，那么他不 会产生较大的不满，因为大家都样，但如果他的薪醐不是很低，但其他人都缀 高的话，能会产生很大的不满。该理论认为员工感到公平就会满意，从而工作心 情舒畅，积极性强，如感到不满意则会产生消极作用。公平的实质是平等，它体 现了对员工的人格及其权利的尊重。 2 2 相关激励理论的思考 传统的激励理论着重予提高员工的工作绩效，在过去生产条件不发达的情况 下这是非常必要的，而且是非常可行的，但是在现代生产条件已经非常机械化、 入们的工作职责比f 作效率更重要的情况下，这些理论已经显得有些过时。因为 就现在来说，企业里的普通职员很多都是只需要做好本职工作，不出差错就可以 了，他们不需要“提高绩效 。因此在现代，激励的重点应当是管理者和那些技 术工人，丽不再是普遭员工。那么在这_ 种情况下，这些激励理论怎样改进以适应 现代社会值得人们思考。 在理论完整性方面存在一定的缺陷，我们认为一个完整的激励理论至少应当 具备四个部分：理论依据、情境假设、操作模式、效果分析，否则就不是一个完 整的激励理论，而许多传统的激励理论都没有具备以上结构。 这四个部分的作用分别是：理论依据。一个完整的激励理论必须有它的心理 学理论依据，我们不能随便杜撰一个理论就说是我们创造了一个“激励理论”， 它必须有理论基础，有了基础才会显褥有根据，更有说服力，否则就会显褥空洞， 难以使人信服。情景假设。情景假设就像管理心理学中的人性假设，任何一种 理论的提出都是在一定的前提下提出的，没有万能的理论，因此一个理论在提出 之前，必须首先假设个理论的使用环境，即创立者认为他的理论在什么条件下 适用，这样加上了限定条件的理论才显得对使用者负责，否则就是一种不负责任 撼大通信公司受王激渤问题磺究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 的表现。 第6 页共4 l 页 操作模式，操作模式应当是一个激励理论的最重要的部分，因为一个理论如 果没有操作模式说骧，那么它就是一个纯粹的理论，无论它被设计得多么漂亮， 都只是一个空理论，没有实际操作模式的支持，理论是站不住脚的，至少不能令 人信服。 效果分析，效果分析相当于心理学中测验量表的信度和效度。当我们建立一 个激励理论的时候，我们不能只是提出理论，而不去验证它的可行性。没有效果 分析的激励理论是不可信的，就像没有信度效度参数的量表一样是不可信的，这 将给使用者带来很大的麻烦，因为他不能确定这个理论到底是否有效，因此只有 具有效果分析的激励理论才是一个完整的理论。 2 3 激励机制研究的现状 国外早期的激励理论，如“需要层次理论”、双因素理论等都是从某一个侧 蕊来说嚷激励闻题的，或者说这些理论只是提到了激励中需要注意的一些问题， 它们只是激励过程诸多环节中的一个。而国外后期的激励则更多地注意到了激励 过程中的人性，因此这些理论都注意到了人的高级需要，如“成就动机理论、 期望理论、公平理论、归因理论等。这些理论和后期的激励理论相比，虽然都是 只涉及了激励过程的菜一个或几个环节，都没有包含激励的全过程，很它们都注 意到了人的更高级需要，从磊把人和动物分开，不再把对入盼激励过程和动物等 同。而后来出现的一些激励理论，如豪靳的综合激励模式、波特和劳勒的激励过 程模式等，则更注重了整个激励过程的完整性，丽不再仅仅关注激励过程中的某 一个环节或问题：但这样也带来了一些问题，因为这些理论太过于强调整个激励 过程，太强调激励的完整性，以至于理论显得较以前的理论复杂，这样一来这些 理论实施起来就会很麻烦，可行性也要差一些。 我国关于激励问题的研究，我国的激励研究从一开始就接收了国外的众多激 励理论的精华，起步较高，这使得我冒的激励研究能够从国外的激励研究中吸取 很多的经验，吸取它们的精华，同时可以避免它们的不足，因此在研究上存在着 很大的优势。具体来讲，国内的激励理论主要是c 型激励理论、同步激励理论、 激励与去激励连续带模式和公平差别域理论，这四个理论吸取和继承了国外激励 攥大逶镑公霭受工激殛翅蘧研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第7 页共4 l 页 理论研究的优点，并改进了它们的不足。这四个理论符合我国目前的实际情况， 具有如下特点： ( 王) 依据我国的实际情况改进了理论中的菜些激励因素。这一点在“激励与去激 励连续带模式中体现褥最明显，它掇据我国曩前的企业管理现状，把冒外理论 中提如的“激励和“保健 二因素，改为“激励 、“保健”和“去激励三 因素。 ( 2 ) 结合我国比较注重思想教育工作的特点，在理论中把精神激励放到了和物质 激励同等重要的位置，并重视精神激励和物质激励的共同作用，这在i c 型激励 理论和“同步激励理论静中体现得非常明显。 ( 3 ) 适用于我国人们的心理特点。如“公平差别域理论根据中国人的心理承受 特点，提出了“公平差别域羚这个概念，从而使这个理论更适合于中匿。 搏大逶镶公司癸芝激励翘题研突 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第8 页共4 l 页 第三章博大通信公司的激励现状 博大透信公司予2 0 0 0 年成立，下属1 1 个县区，内部分为6 部董羔个中心，有8 0 0 多入。主要从事网络建设、市场、监务、癔勤和综合等王作。根据实际王作需要， 进行了岗位设置和职级分配。薪酬与岚位职级有很大的关系。 企业成立近8 年来，人力资源的管理发生了很大的变革，但也延续了一些以 前电信企业的制度和做法，虽然较好地保证了市场经营的顺利开展和员工队伍的 稳定，老员工对企业的忠诚度比较高。但是，随着时间的推移，用工体制的多样 化、上级考核的各项指标也在变化、岗位要求的人员素质也进一步提高，原来的 薪酬制度不能有效的发挥激励作用，员工创业初期的激情难以长期保持下去，企 业内部的执行力下降，员工虽然极少流失但积极性己打了折扣。这样需要对目前 的薪酬激励机制和员工满意度进行深入研究分析，找出存在的不合理因素，并提 出有效的改进措施，加强公司内部管理、充分调动员工积极性，促进企业快速健 康发展。 3 。1 岗位设置 博大通信公司所有员2 1 8 0 0 多人，正式员- i - 2 0 0 人，非正式员- 6 0 0 多入，分 布于网络建设、网络优化，市场营销、市场管理，服务等，专业技术人员大部分 具有各级技术职称，嚣专业技术人员燹| l 指从事文霹、档案、文秘等惹勤服务工作 入员。 该企业目前实行统一垂直管理模式，下设管理职能部门和分公司。分公司根 据专业市场或地理区域位置划分，分公司负责市场经营、生产管理、内部人员调 配，成为相对独立的综合部门，但财务不单独核算。管理职能部门则负责监督、 协调等。分公司及管理职能部门均直接由公司管理，对公司负责。其岗位设置情 况如图3 - 1 所示。 博犬逶餐公司爨王激勋羯题硬究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第9 页熬4 l 贾 3 2 公司激励存在的问题 3 - 1 缌织枧构图 薪酬管理系统的特性主要包括具有内部公正性、具有外部竞争力、可承受的、 合法的、浅显易懂的、易于推广的、易于管理的灵活性、和适合性。目前薪酬 管理系统主要存在的问题有：随着企业的发展，人工成本相应不断上升、薪酬未 作为一种策略性的工具被运用以提高员工的绩效、各岗位的工资成本未反映其市 场价值、各岗位的固定工资没有反映岗位本身的工作量和特点，丽更多是考虑级 游大逶攘公霹烫王激璇运嚣袋究 、 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第l o 页热4 l 贸 别制定、目前的薪酬系统导致人工分配程序不平衡、一些员工反映不理解工资设 定的标准、高额的政府规定福利限制了公司设立补充福利计划的资金来源、目前 薪酬状况在今后市场竞争激烈和利润攀下降的情况下将难以维持。 。薪酬状况与企业利润 从搏大通信公司业务发展比例，及收入发展比例对照员工薪酬的比例看 图3 - 1 ，公阋从2 0 0 4 年到2 0 0 7 年的用户数发展比较迅猛，2 0 0 7 年比2 0 0 4 年增 长了2 6 8 ，大约增长了3 倍。 苫l q u 月 1 2 0 1 0 0 8 0 6 0 4 0 2 0 u 2 0 0 4 年2 0 0 5 年2 0 0 6 年2 0 0 7 年 j 匕京邮电大学王商管理硕士专业学位论文第l l 页共4 1 页 图3 - 2 收入变化 图3 _ 3 ，一般员工的不同岗位工资情况，从图中可看出最高岗要比最低岗高 出3 倍，但大部分员工都为最低岗。员工的岗位设置：员工总数2 0 0 入，9 岗3 人，8 岗2 0 人，7 岗3 5 人，6 岗5 0 人，其余为都低于5 岗及以下。那么算出这 些入的平均工资为2 3 1 0 元。 图3 - 3 员工岗位分布 圈3 ，一般员工的平均工资与管理人员的工资设置，从图中可看出最高嶷 要毙最低岗高出9 5 倍。员工的岗位设置：一般员工总数2 0 0 人，1 6 岗1 人， 1 4 岗3 人，1 2 浅1 6 人，l o 岗1 9 人。那么算出这些人的平均工资为3 9 8 2 元。 霉大透键公司员工激聚翔题班究 北京邮电大学置商管理硕士专业学位论文第1 2 页熬4 l 页 圈3 - 4 员工工资岛岗位分布表 综上所述，公司用户数年增长幅度为主豹，年收入增长幅度为l 。2 ，僵员工 粪冬工资却原地踏步，甚至还要考核，拿不劐完整的固定收入；公司孛掰骞等级的 员工，收入毖相差比较大，要想提高员工趱瀵意度，必须采耀固定收入应与市场 中位值( 5 0 分位) 保持致，根据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定 收入的差距，通过逐步调整固定收入与变动收入的比例，扭转目前员工收入中变 动收入比例过高的现状。 = 福利制度 公司爵前提供的福裂是基本福剩，主要是国家法律法怒要求提供靛禳剩和公 霹视自己戆力焉定的福剩。法定强制性福剩：是指国家劳动法律法规攘定豹，企 业必须为员工购买的五险：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保 险，金：住房公积金，以及法定的节假日休息权等；企业自愿性福利：是指公 司根据自身能力，为员工提供的补充养老保险、交通补贴、通信费补贴、防暑降 温费、住房补贴等，以及可以在行业内或企业内统筹的生育保险，工会还建立了 互助性质的大瘸救济会。 大部分禳翻项磊罪员工的职位和年资有较大的关系，铡如：各类保险的缴费 基数以本人的工资为基础，通德费补赃、往房补贴则是按照职位高低区分档次， 因此，职位高、年资长的员工，由公司提供的福利会相应多些，从丽造成员工阈 簿大逶信公司员工激题舞题研宠 北京邮电火学工商管理硕士专业学位论文 的福利差距越来越大。 三。晋升方丽 第1 3 页共4 i 页 公司希望引导员工认识剜管理、技术、营销都是成长发展的道路，而不是只 有管理系列这一条“独木桥。这主要是基予两点考虑：一方瑟，入力资源的储备 应该是全方位的，这符合现代企业入力资源管理的理念；另一方面，企业扁平化 管理的趋势必然压缩管理人员定编，使得管理系列的“独木桥更为狭窄。 在管理系列中，岗位分为2 4 个等级，最低为2 岗，最高为2 4 岗，其中2 3 2 4 档是省分公司领导班子成员的岗位等级，1 2 - 1 6 是地市级管理岗位。2 - 6 岗是 普通员工的岗位等级。在技术系剜中，岗位分为6 - 1 0 岗。 管理系列的晋舞囱相应的人力资源部门按照人员管理权限进行考察、选拔。 虽然公司成立后名义上不孬区分干部和工人，但实际上依然存在于部、工人的身 份区别，管理、技术岗位的人员属于干部身份，生产岗位的人员属于王人身份， 由生产岗位调动至管理或技术岗位，需要额外进行任命。 总体来说，公司的晋升体系在设计上没有形成系统化，加之考核制度的不完 善与执行力度不够，使晋升缺乏足够的依据，晋升的公正性、公平性会有所降低。 此外，公司目前尚未开展岗位分析工作，各个岗位的职责及员工承担岗位任务应 具备的资格条件没有科学的界定，因此工作职责与职位不匹配的现象时有发生。 鲤从培训方面 公司的培训形式分为外部培训和内部培训两种。外部培训包括设备厂家的合 同培训、集团公司统一组织的培训、省通信管理局职业技能鉴定培训等，内部培 训包括各职能部门每年提报和实旌的年度培训计划、各单位自行举办的有针对性 的培训、参加外部培训的员工回到本单位后对其他员工进行“二次培训 等。由 于通信设备更新的速度很快，每年各类终部培训的次数都有上百次，技术骨干被 选派参加外部培训的机会很多。相对于技术培训，管理人员和营销人员的培训就 显得冷清得多，每年的培训次数不超过十次。 虽然公司在培训方面给予了相当重视和投入，但培训的效果似乎难以达到预 期的期望。主要是因为培训内容与员工需求脱节，在培训对象的选择上并没制定 明确的规则，只要员工时间许可，就要求员工参与培训学习，这使得培训不能起 到应有的效果，而且也缺少培训效果评估的手段，无法有效评价培训产生的效益。 辩大通信公司受王激动l i 哥避磷究 北京邮电大学工商管理硕士专业学傲论文第1 4 页熬4 i 页 根据上述分析可以看出，企业的岗位和工资水平与企业的利润不相适应，福 利待遇差距太大，职业生涯缺乏合理的规划，培调方面等徽多闯题，对其现状进 行分析很有必要，通过调查研究，找出存在闷题的根源，并提出有效地解决办法， 给企业设计激励管理机制提供参考。 簿大逶馕公司瑟王激璐翘题鹾究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 5 页共4 l 页 第四章公司激励机制的现状调查研究 4 1 调查研究目的 任何企业要发展都离不开人的积极性和创造力，企业一定要重视对员工的激 励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改 变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系， 以便在激烈的市场竞争中立于不败之地。由于在公司内部人员的激励方案上一直 存在着很大的问题，在不同时期、不同程度上影响着员工的积极性，也直接或闷 接损害了企业既定目标的达成。在对公司员工包括公司管理人员进行访谈，以收 集员工和管理者对激融方案的意见的基础上，利用物质激励等相关理论，探讨企 业在激励方案设计中不公平现象产生的原因以及在激励方案设计中如何实现公 平，对企业解决实际问题提供种方法。 4 2 研究方法 4 2 1 问卷设计 首先，结合激励理论的相关文献，结合考虑企业工作性质和人员构成，按照 有效激励导向要求，合理的薪酬机制应该体现外部公平和内部公平，符合有关劳 动工资方面的政策和法律法规，并与岗位和业绩挂钩，对特殊人才采取股票期权 激励和给予特殊津贴的办法等。结合员工所关心的问题，比如福利待遇问题，员 工所关心的自己和公司发展空问的问题，考核评估问题等。 根据这些重要因素设计员工激励效果的专题问卷调查，闯卷包括薪酬福 利方面，自身工作方蘧，晋升培训方面，考核评估方面，共计1 2 个阀题。 邋过这些问题的调查研究，归纳出公司激励机制的不足，从而提出有效的改 进建议。 4 2 2 样本选取 必了使调查具有普遍性和代表性，我们采用随机方法选取了作为调查研究的 撼大通信公司爨王激赫闯透磷究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 6 页共4 1 页 对象。以公司所有的员工8 0 0 名作为调查总体，从中随机抽取了2 0 0 名员工作为 调查对象，向他们发放调查问卷。调查样本的基本情况如下： ( 1 ) 被调查人员的职位分布情况 在所有被调查对象中各种职位的人从总体上着比较均衡，而且各种职位的员 工，在我们的调查中都有一定的数目，其中，管理人员6 人，占总人数的3 ；一般 员工1 9 4 人，占总人数的9 7 。 ( 2 ) 被调查人员的性别分布情况 在所有被调查对象中男女职工，人数分别为：男职1 1 4 0 人( 占7 0 ) ，女职工 6 0 人( 占3 ，男的比例偏大一些。 ( 3 ) 被调查人员的学历分布情况 在所有被调查者中，中专及其以下学历有8 0 人，占总人数的4 溅：大专历的人 鸯3 2 人，占总人数的1 6 ，本科学历7 2 人，占总人数的3 6 ，研究生及其以上学历 1 6 人，占总数的8 。 ( 4 ) 被调查人员的年龄分布情况 在所有被调查者中，小于3 8 岁1 5 2 入，占总人数的7 6 ：3 8 岁以上的入为4 8 人， 占总人数的2 4 ： ( 5 ) 被调查人员的岗位分布情况 在所有被调查者中，岗位在1 - 4 淡( 包含4 岗) 人数1 4 0 入，占总人数的7 0 ： 岗位在5 - 7 岗( 包含7 岗) 人数3 0 人，占总人数的1 5 ：岗位在8 - 9 岗人数2 4 人，占 总人数的1 2 ：1 0 岗以上6 人，占总人数的3 。 博大透信公司爨工激励闯题磷究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 4 3 调查统计及分析 第1 7 页共4 l 页 针对此次调查，共回收调查问卷2 0 0 份，问卷回收率为1 0 0 ；有效问卷2 0 0 份，有效率为1 0 0 。 第一、薪酬福利方面 总体上，对目前的薪酬福利表示满意的占1 0 ，基本满意的占3 0 9 6 ，不满意 的占6 0 。说明过半的员工不满意现有的薪酬福利。 表4 1 对薪酬待遇总体满意程度 评价人数所占百分比 满意 2 01 0 基本满意 6 0 3 0 不满意 1 2 06 0 表4 2 对薪酬待遇满意程度调查闯卷比较表 内容薪酬对激发工作绩效的 与自己的付出相比对薪与外单位相比对薪酬的 比重 作用酬的满意程度满意程度 分类很有不没很满不很满 不 有帮确帮满意般满满意般满 帮助定助意意意 意 助 员工3 8 岁 5 2 3 41 4 0 o 3 95 3802 15 32 6 以下 年龄3 8 岁6 73 3o 0 o 5 0 3 3 1 7o4 23 32 5 以上 中层以上 1 0 0oo o 1 0 0o o01 0 0ooo 普通员工 9 01 0o003 06 01 006 04 0 o 薪酬制度是激励制度的重要组成部分，是影响激励效果的主要因素，尤其工 资是员工唯一的经济来源时，员工对薪酬制度的变化更为敏感。从理论上来说， 在不同年龄、不同单位、不同地域的员工对薪酬变化的敏感体现应该是有差别的。 但在调查中，我们发现不同员工对薪酬的态度大致相同，我们认为这是由于公司 多数员工的薪酬水平仍不高，提高薪酬水平仍然是大多数普通员工的期望。我们 也发现，员工用来比较薪酬水平的基准各不相同。调查结果表明： ( 1 ) 普通员工工资增长慢，企业内部收入差距大，引起人们不满的是，差 距越拉越大，一部分人的收入总在快速上涨，而大多数普通员工的收入却总在原 博大通信公司员工激励问题研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第1 8 页麸4 l 页 地踏步，收入的调整没有明确的“规矩”可循。一些人抱怨“年年公司利润大增， 我们也月月早来晚l 胃，加班加点，我们本以为工资也该涨点。结果，高层管理者 又拿分红又拿奖励，我们豹工资还那样，就连加班费也不给法，可能老板觉得企 业形势好，都是那凡个人豹功劳，跟普通员工没关系。” ( 2 ) 差距能激励效率，但长期、过大的差距也需要改变，我们酋先要肯定 这种企业内部拉开收入差距的积极意义，但如果这种收入差距过大，而且一方总 在增长，另一方很少增长，不论对企业还是对社会，负面影响都不容忽视。 ( 3 ) 市场导向与政策调节并重，增加普通劳动者收入。目前劳动力市场化 程度已经很高，劳动力价格总体上还应让市场机制发挥作用，用市场的“手”来配 置劳动力资源。但是，职工工资增长与否、增长多少，不能完全让企业主说了算， 丽是要有一个规制保障。让职工真正敢谈、企业愿谈，双方能谈得拢。 ( 4 ) 中层以上的基本都是老员工，他们总觉锝自己的资历老，不管活干的 多少，应该拿这些工资，而一些新员工，活干的多，却拿的少，所以产生了不平 等的对比。 第二、自身工作方面 总体上，对目前的工作表示满意的占1 6 ，基本满意的占7 6 ，不满意的占 8 强。说明员工对自身的工作总体上感到基本满意。 表4 3 对自身工作总体满意程度 评价 人数所占百分比 满意3 21 6 基本满意 1 5 27 6 不满意 1 68 表4 ，4 对自身z 谗满意程度谖套阋卷比较表 内容工作的挑战性如何能力是否褥到了充分工作是否得到认可 比重发挥 分类缀有 。_ 无 吉 较感菲较 不 7 g 有挑般全充般觉常 烈 般被 挑战发分被荔 可荔 战 挥 埋可可 没 贝3 8 岁4 24 7743 24 72 1o1 62 65 35 工以下 博大逶镶公司员工澈戆翘蘧研究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文 第1 9 页凝4 l 页 年3 8 岁1 73 32 52 51 72 44 21 71 6 2 5 4 21 7 龄以上 中层以上1 05 04 008 02 0oo8 0 2 0 oo 普通员工 3 04 0 3 0 o3 0 2 04 01 01 02 02 05 0 企业为了持续健康地发展，必须不断地打造核心竞争能力。藤员工激励在企 业建立竞争优势的战略当中占据了十分重要的位置。所以越来越多的企业认识到 挖掘员工潜力，激发员工工作热情的重要性。那么，如何激励员工充分挖掘自身 的潜能，为企业的发展注入新的皿液和活力，已经成为我国企业入力资源管理的 重点和方向。入作为社会的一份子，之所以成为企业的员工，一方面是因为人劳 动可以为社会和他人提供物质材料以满足人的各种需要，即人的社会价值的实 现：另一方面也在于他们可以获得生理和安全的需求。丽当人的社会价值和个人 价值基本上德到满足，人若要。更上一层楼，那就需要自我价值的参与。因此， 建立员工合理的自我价值体系，从根本上挖掘员工的潜能，必须从员工的个人价 值和社会价值入手。调查表明： ( 1 ) 年轻员工从工作中得到的成就感比老员工要多，主要是因为年轻员工 得到尝试和锻炼的机会比较多，虽然年轻员工不一定被委以重任，但是能够尝 试不阍的王作反而更符合年轻员工豹愿望。老员工由于对企业、工作、人际关系 都很熟悉，很难有“兴奋点 ，他们有时并不喜欢工作调换恧愿意待在熟悉的环 境里。基于年轻员工的这种工作热情，应该大力培养、发展、提拔，为企业创造 出更高的价值。 ( 2 ) 公司组织的各类重要培训大多是由年轻员工参加，年轻员工掌握新设 备、新技术方面要比老员工上手快，他们因此在心理上也占有优势。身份的变化 使员工对工作的热情有了提升，藤工作内容的多样性反过来又对提高员工自身素 质有很大的帮助，因此年轻员工感觉自己成长得很快。 ( 3 ) 企业应该从员工深层次的内心动机入手，对企业不同层次的员王施舒 不同的激励政策，因人因时因地的提出不同的发展计划，为企业员工“量身裁定” 不同的发展和培训计划。 ( 4 ) 通过中层和普通员工的对比，说明中层以上基本得到认可，并对工作 较满意，而普通员工大多数没有得到认可，仍处于被埋没状态。 囊蕈大遁镶公霉燹工激臻翊蘧磷究 北京邮电大学工商管理硕士专业学位论文第2 0 页兆4 l 页 第三、晋升培训方面 总体上，对目前的职业生涯表示满意的占1 6 ，基本满意的占3 溅，不满意 的占5 4 。说臻员工对晋舞培训基本不满意，但满意的也有较大比重。 表4 5 对晋升培诩总体满意程度 评侩人数所占酉分比