（工商管理专业论文）南昌深农工作分析与岗位评价研究.pdf

摘要 m ii i tll lr l li ii i l itiii y 2 0 4 2 11 8 摘要 企业要达到生存的目的必须夯实管理基础工作，工作分析是基础管理的龙 头。随着全球经济一体化时代的到来，企业之间的竞争范围、力度越来越大， 有效管理公司人力资源已成为企业获取竞争优势的重要途径。面对人力资源管 理的基础和关键工作分析和岗位评价，如何建立适合企业自身的一套工作 分析和岗位评价体系，并能够的企业的实际工作中顺利实施，取得良好的效果， 一直是国内外企业探索多年的问题。 本文对南昌深圳农产品中心批发市场有限公司进行了工作分析和岗位评 价，首先分析了公司人力资源管理现状。在此基础上，结合公司自身实际情况， 运用工作分析和岗位评价的基本理论和方法对工作分析和岗位评价体系进行了 设计研究，其中工作分析采用了问卷调查和访谈法，岗位评价采用了要素计点 法。 本文分为六个部分，第一部分是本文的研究背景、研究目的及意义；第二 部分是工作分析与岗位评价的基本概念及相关理论介绍；第三部分是对公司岗 位设置现状及存在的问题进行分析；第四部分是结合理论知识，对公司进行工 作分析，并制定出工作说明书；第五部分是运用相关理论知识，对公司进行岗 位评价，建立新的岗位体系；第六部分是介绍新岗位体系在实行过程中的一些 保障措施。 关键词：工作分析；岗位评价。 a b s t r a c t i no r d 盯t os u r v i v ei nt h e c o m p e t i t i o n ，e n t e r p r i s em u s te n h a i l c et h eb a s i c m a n a g e m e n t ，w h i l et h ej o ba n a l y s i si st h el e a d i n go ft h eb a s i cm 锄曙e m e n t w i t ht h e m t e g r a t l o no ft h eg l o b a l e c o n o m y , t h es c o p eo fc o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s e x p a n d e dr a p i d l y , a n de f f e c t i v eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n th a sb e c o m ea k e y 、a v t 0o 呦n c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e a st h ef o u n d a t i o n a la n dt h ec m c i a l i o b o fh 呦a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ，h o wt oe s t a b l i s ho n e s y s t e mo f j o ba n a l y s i sa n d j o be v a l u a t i o n t h a tl sa v a f f a b l ef o re n t e r p r i s et h e m s e l v e sa n dh o wt oa c h i e v eg o o dr e s u l t sh a sb e e n t h ep b l e m st h a td i s c u s s e df o rm a n y y e a r si nt h ed o m e s t i ca n df o r e i g ne n t e r p r i s e 1 h ep a p e r1 m p l e m e n t sj o ba n a l y s i sa n dj o be v a l u a t i o nt on a n c h a n gs h e n z h e n a g r i c u l 眦p r o d u c t sc e n t r a lw h o l e s a l em a r k e t t h e p a p e ra n a l y s e st h e p r e s e n t s i t u a t i o ni nc o m p a n y sh u m a nr e s o u r c e c o m p a n yw i t hi t so w nc h a r a c t e r i s t i c s ， a n a l y s i sa n dj o be v a l u a t i o n , t or e s e a r c h m a n a g e m e n t b a s e do nt h i s ，c o m b i n i n gt h e u s i n gt h eb a s i ct h e o r ya n dm e t h o do f j o b a n dd e s i g nt h ec o m p a n y sj o ba n a l y s i sa n d jo be v a l u a t i o n j o ba n a l y s i sa p p l i e st w om e t h o d sq u e s t i o i l i l a i r e a n di n t e i e w j o b e v a l u a t i o na p p l i e st h ef a c t o rc o m p a r i s o n s y s t e m 1n ep a p 髓i n c l u d e ss i xp a r t s ：t h ef i r s tp a r ti st h eb a c k g r o u n d ，r e s e a r c h p u r p o s e 觚dm 黜1 n g ；i nt h es e c o n dp a r t ，t h eb a s i c c o n c e p t sa n dt h e o r yo f j o ba n a l y s i s 姐di o b e v a l u a t i o na r e b r i e f l yi n t r o d u c e d ；i nt h et h i r dp a r t ，t h ep r e s e n ts i t u a t i o no fp o s t s e t t m g sa n dt h ee x i s t i n gp r o b l e m sa r ea n a l y z e d ；i nt h ef o u r t hp a r t ，p o s ta n a l y s i so f 也e m p a n yc o m b i n i n gw i t ht h et h e o r y , a n de s t a b l i s h e da j o bd e s c r i p t i o n ；i nt h ef i f n l p a n ，a p p l y 托l e v a n tt h e o r e t i c a l k n o w l e d g e ，j o be v a l u a t i o ni sd e s i 删觚d 1 n a p l e m e n t e d ；t h es i x t hp a r ti st oi n t r o d u c et h es y s t e mi nt h ep r o c e s so f i m p l e m e n t i n g an e w j o bi ns o m eo f t h e s a f e g u a r d s k e yw o r d s ：j o ba n a l y s i s ；j o be v a l u a t i o n i i 第1 章引言 第1 章引言 1 1 研究背景 1 9 9 9 年，国内首家农产品上市公司深圳农产品股份有限公司与南昌市 蔬菜贸易总公司、江西农药厂投资6 0 0 0 多万元合作组建了占地面积1 3 9 亩，总 建筑面积1 0 万平方米，经营面积4 万平方米的南昌深圳农产品中心批发市场有 限公司。公司以果品、蔬菜、粮油批发交易为主，兼营副食调味品、肉禽蛋等 业态，交易功能完善，管理服务规范，配套设施齐全。拥有粮油干货交易区、 果品交易区、蔬菜交易区、地产菜交易区和农贸市场五个农产品交易区域。市 场建有农产品质量检测中心、监控中心、客户服务中心、结算中心四大服务中 心，以及银行、邮政、医疗、工商、公安、税务等配套服务机构，为客户搭建 起了一个安心、放心、省心的交易环境和生活环境。 为了配合南昌市文明花园城市的创建，同时为了解决原有场地店面不能满 足经营需要的矛盾，2 0 0 8 年6 月，公司整体搬迁至位于昌南工业园内的占地面 积2 8 0 亩、建筑面积1 3 6 万平方米、总投资4 1 亿元的新市场。 公司经过多年的发展，已成为江西省农产品流通行业的“航空母舰”，并被 评定为“农业产业化国家重点龙头企业”，农业部国家级的“定点市场 ；被全 国三绿工程工作办公室评为“创建全国绿色批发市场示范单位 ；被江西省确定 为“省重点商品市场 、“农业产业化十强龙头企业”、省农业厅“定点批发市场 、 省市“农业产业化经营龙头企业”、江西省经贸委“全省十佳批发市场 。 但是随着国有企业三项制度改革的不断深入，特别是随着公司网络化战略 的提出，公司原有组织架构及岗位设置的诸多问题也渐渐暴露出来，尤其是自 公司成立至2 0 0 9 年的近十年时间里，公司除了正常的人员退休外，从未对外进 行招聘，公司各岗位人员老龄化现象突出。另外因为岗位设置的不合理性，部 门之间、岗位之间的职责与权限缺乏明确的界定，推诿扯皮的现象不断发生； 有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成，有的部 门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下；同时，公司长期以来采取“大锅饭 、 “平均主义 的分配机制，缺乏对岗位重要性的描述依据，导致联收计酬、按 劳分配等激励机制的实施阻力很大。 第1 章引言 1 2 研究目的及意义 1 2 1 研究目的 ( 1 ) 根据企业战略发展要求对企业现有总体工作进行分析，得出企业新的 工作规范和工作描述； ( 2 ) 用要素计点法对企业岗位进行评价，得出岗位等级； ( 3 ) 提出实施新工作岗位设置实施的保障措施。 1 2 2 研究意义 “非才而据，咎悔必至；非其人而处其位，其祸必速。工作分析和岗位评 价均是企业人力资源管理过程中非常重要的基础工具，工作分析提供了工作职 责、工作关系、工作环境以及工作任职者的资格要求等信息，岗位评价为岗位 的价值进行了排序，为公司薪酬体系的建设提供了依据。实际上，来自工作分 析和岗位评价的信息资料对人力资源管理活动的每一个方面都有重要的影响， 本课题研究的意义在于： 1 理论意义： 通过本课题的研究，笔者充分将所学理论与公司实际相结合，在为公司解 决了多年来积留下来的诟病的同时，也进一步巩固理论基础、掌握知识精髓， 一举两得。 2 实践意义： ( 1 ) 为公司员工招收、任用、晋升、考核提供依据，促进公司人力资源管 理的科学化： ( 2 ) 改进工作设计，改善劳动环境，减轻员工的劳动强度，创造健康、安 全、舒适的工作条件。 ( 3 ) 工作分析对胜任每一个岗位所需的专业知识、技能、素质能力等作了 明确规定，在分析比较岗位要求与现有员工差距的基础上制定培训计划，分层分 类对员工培训，充分挖掘现有人力资源存量的价值，以提高人力资源的使用效 率。 ( 4 ) 明确各岗位之间的工作关系，岗位分析涉及岗位的横向、纵向变动空间， 即每一个岗位可以转换到哪个岗位，这个岗位可以晋升到哪个岗位，从而为单位 内部人才的合理流动和员工职业生涯规划奠定基础。 2 第1 章引言 1 3 研究内容、方法及创新点 1 3 1 研究内容 本论文以南昌深圳农产品中心批发市场有限公司的岗位设置为研究对象， 首先结合公司的概况和人力资源管理现状，采用观察法、访谈法及材料分析法 等几种方法相结合对南昌深圳农产品中心批发市场有限公司各种岗位及岗位任 职人员的信息及数据进行信息搜集，分析其现行的岗位体系在管理过程中存在 的问题，同时运用科学的方法全面分析各级、各类、各岗位的特点、功能以及 对上岗人员的要求，来重新设计调整工作岗位，制定出工作说明书等人力资源管 理文件，为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、 劳动关系等项管理提供依据。在此基础上，结合公司现阶段发展战略的要求， 通过因素比较法等评价方法对公司的岗位进行评价，并准备分析评价结果，以 达到对公司目前的岗位体系进行优化设计，文章最后对此次工作分析和岗位评 价工作进行评价和总结，充分揭示了岗位分析除了对于日常管理基础性工作和 企业人力资源建设具有重要的作用外，还表明系统的结合企业战略规划、组织架 构及职能分配对于建设岗位体系的有效性，以及岗位评价体系建设的必要性。 论文的基本框架如图卜1 所示： 第1 章引言 第l 章引言 第2 章相关理论 综述 第3 章南昌深农 公司岗位设置现 状及问题分析 第4 章南昌深农 公司工作分析 第5 章南昌深农 公司岗位评价 第6 章推进公司 新岗位体系实施 的保障措施 第7 章结论与展望 参考文献、附录、致谢 研究背景 研究目的及意义 研究内容、方法及创新点 工作分析相关理论 岗位评价相关理论 公司概况 岗位设置现状 公司岗位设置存在的问题分析 工作分析前的准备 信息收集与整理 工作说明书制定 工作分析结果的运用 岗位评价前的准备工作 岗位评价的实施 岗位评价结果的分析 加大宣传力度，提升员工认可度 畅通沟通渠道，强化意见反馈处理 推动薪酬体系管理，提高工作积极性 完善培训体系，明确职业生涯通道 严格绩效考核，显现岗位分析功能 配套制度管理，使岗位管理系统化 图1 - 1 论文基本框架图 4 第l 章引言 1 3 2 研究方法 岗位分析与评价的方法取决于它的研究对象、内容、任务和目的。本课题 在研究过程中主要采用以下方法： ( 一) 调查研究法 运用科学的方法，有步骤地去考察公司岗位设置情况，收集必要的数据资 料，进行分析，研究各种因素及相互关系，以掌握现象的性质、特征以及运动 规律性。我们用到的调查方法有：观测法、问卷法、访问法等等。 ( 二) 数量分析法 运用现代数学、统计学等数量方法，对所收集的信息进行数量分析，从而 判定研究内容和各种因素属性的数值( 或数量) 关系。在岗位分析与评价的过 程中需要采用概率论、数理统计等方法，对岗位进行量的分析。我们主要用到 的数量分析法有工作效率法和标杆对照法。 ( 三) 心理学法 由于岗位研究与工业心理学及其分支劳动人事心理学存在着密切的联系， 所以运用心理学的一些基本原理，对岗位进行分析、评价时，也需要采用心理 学的一些方法。例如观察法。包括直接观察法和间接观察法。它是有计划、有 目的地用感官来考察心理现象，掌握情况，进行分析，找出规律。有效的观察， 除需要有正确的理论指导，还需要有明确具体的观察目的，有关被观察对象的 知识，对客观事物分析判断、综合的能力，以及记录、整理材料的正确方法。 1 3 3 创新点 本论文的创新点主要表现为： ( 1 ) 以企业战略为依据，以提升公司整体管理水平为目的，对南昌深农公 司的工作进行了整体分析； ( 2 ) 形成了新的战略发展要求下的公司工作说明书和工作规范； ( 3 ) 提出了新的岗位设置实施的保障措施。 第2 章相关理论综述 第2 章相关理论综述 2 1 工作分析相关理论 2 1 1 工作分析的内涵 当前对“j o ba n a l y s i s 一词的认识和使用存在诸多分歧。比较有代表性 的意见有3 种：第一种观点认为“j o b 就是工作”，即为对某项工作诸特性及该 工作有关的事项进行分析并收集有关资料“1 。这种工作分析将为人员的录用和 配置、工作评定、薪金的确定、晋级提升等提供基础资料。持此类观点的还有 k e s s e l m a n l o p e z ( 19 81 ) ，h u g h e s & p r i e n ( 19 8 8 ) ，r w a y n em o n d y & r o b e r t m n o e ( 19 9 6 ) ，f l e i s h m a n r e i l l y ( 19 91 ) 等人。 第二种代表性观点认为“j o b 就是职务 ，即定义为获取职务各要素的信息， 从中概括出职务特征的研究1 。并认为职务分析有广义和狭义之分：广义的职 务分析包括职务描述、职务分类和职务评价三个方面的内容。狭义的职务分析 则仅指职务描述。 第三种代表性观点则主要来自实践工作者。他们倾向于认为“j o b 是工作岗 位或岗位”，即在特定的生产技术组织中，在一定的时间内，由一名员工承担完 成若干项工作任务，并具有一定的职务和责任、权限，就构成一个岗位。换句 话说，在实践工作者的眼中，所谓的工作分析就是指工作岗位分析或岗位分析。 “j o b ”是指在某个特定的雇佣关系中有着相同的工作活动的职位的集合， 所以基于特定工作的招聘、选拔、培训等目的，一般会将其译成“岗位。本文 采取第三种代表性观点将“j o b ”译成“岗位 。 岗位分析又称为工作分析( j o ba n a l y s i s ) 、职务分析( p o s i t i o na n a l y s i s ) ， 是人力资源管理的基石，对于岗位分析，不同学者也提出了不同的概念。 国外对岗位分析的研究产生于工业经济为背景的时代，经过近一个世纪的 发展及完善，产生了巨大的经济效益和社会效益。 美国劳动部( u s ad e p a r t m e n to fl a b o re m p l o y m e n ts e r v i c e ) 将岗位分析定 义为“通过观察和研究，确定关于某种特定职务的性质的确切情报和( 向上级) 报告的一种程序。”换句话说，岗位分析就是把职工担任的每个岗位的内容加以 分析，清楚的确定该职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系和特点并确 6 第2 章相关理论综述 定操作人员在履行职务时应具备的技术、知识、能力和责任，因此职务分析也 称为职务说明。 加里德斯勒认为，岗位分析是组织确定某一项工作的任务、性质，以及什 么样的人员可以胜任这一工作，并提供与工作本身要求相关的一道程序。 雷蒙德a 诺伊等认为，岗位分析本身是指获取与岗位有关的详细信息的过程啪1 0 国内学者彭剑锋等认为，工作分析( 岗位分析) 是人力资源管理的一项核心 基础职能，它是一种系统应用方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、 工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程订1 。 萧鸣政等认为，工作分析( 岗位分析) 是人力资源管理者在短时间内，用 以了解有关工作信息与情况的一种工作手段，具体一点说，它是一种活动或过 程，是分析者采用科学的手段或技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息， 为组织特定的发展战略、组织规划，为人力资源管理或其他管理行为服务的一 种管理活动2 3 1 。 赵曙明等认为，岗位分析是对有关工作内容、人员要求和工作中的信息进 行收集和系统分析的过程邸1 。 岗位分析就是对各种岗位的性质、任务、责任、劳动条件和环境，以及工 作人员的资格条件进行系统的分析和研究的过程。 综合以上观点，可以看出岗位分析有以下共同特点： ( 1 ) 岗位分析是一种研究活动过程，研究对象是企业中的某一具体工作及 从事该工作的人； ( 2 ) 综合应用各种科学方法，收集有关岗位和人员相关信息，进行综合分 析整理，包括岗位名称分析、岗位内容分析、岗位环境分析和岗位条件分析， 最后形成各种有关岗位信息数据，其本质是信息数据的处理过程； ( 3 ) 岗位分析的主要成果是岗位说明书，它包括岗位描述和岗位规范。岗位 描述是指对岗位职责、工作内容、岗位之间的工作关系的描述。岗位规范是一个 人认为完成特定的工作所必需具备的知识、技能、能力以及其他特征的清单。 基于以上观点，本文认为岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、 劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分 析和研究，并制定出岗位说明书、岗位描述、岗位规范等人力资源文件的过程。 它是现代人力资源管理的所有职能工作的基础和前提，是人力资源管理的平台。 7 第2 章相关理论综述 工作分析中涉及的几个主要概念有任务、职责、职位、岗位、工作簇、职 业等，清晰的界定并准确的把握这些概念的含义是十分重要的，它可以避免许 多在执行岗位分析时由于不理解基本概念而出现的错误。 ( 1 ) 几个概念的基本含义。具体定义与例子见表2 1 。 在企业实际工作中存在着许多对“岗位 这一概念认识上的误区，经常出 现所谓一人身兼数“岗”的状况。在正常的岗位设置下，一般不应长期存在一 人多岗的现象，而只存在一人一岗或多人一岗的情况。所谓长期一人多岗事实 上是错误地把每项职责理解为一个岗位，从而一个人身兼数“岗 。因为职位 有可能是相同的，若一个职位一个职位说明书，也就是一个人对应一个说明书， 就会造成不必要的雷同；而一个组织内岗位是绝不相同的，因此，岗位就成为 岗位分析的对象，即一个岗位一个说明书。 表2 1 工作分析的基本概念 概念定义例子 为了达到某种目的所从事的一系列活 工人加工工件 任务动，可以是由一个或多个不可再分解的打字员打印一份文件 工作要素组成。 销售员拜访一个客户 人力资源室对员工进行培训，包括几个 任务： 一系列相关的任务就可以组成一项职设计培训内容 职责责，它是一个人在本职工作中所承担的编写培训资料 若干项任务组成的活动与责任。 选择培训方法 实施培训 培训反馈 满足一个人满负荷t 作量的一项或多 项职责的集合。这个含义主要表现为三 由于公司没有单独设立人力资源部 个特征，即一是职位的饱和性；一是该 门，于是办公室主任的全部职责有三项： 职位本单位的人力资源管理工作 职位上的工作内容可能是同一项，也可 文书管理 能是几个不同职责的集合；三是职位和 日常行政事务管理 人是一一对应的。 一个组织内完全相同的职位构成岗位。 这就存在两种可能，一是一个职位就是某车辆厂钣金车间有“钣金工”这一 岗位一个岗位，二是多个职位形成一个岗岗位，共有1 6 2 人从事完全相同的工作， 位，一个岗位上可能是一个人，也可能都属于这一岗位 是多个人。 工作簇 一个组织内工作性质相关的一系列岗 通常一个生产型企业内部可以分为四种 ( 或：亡 工作序列：生产序列、研发序列、管理 作序列) 位就组成了一个工作簇或工作序列。 序列、营销序列 职业是一个跨组织的概念，是指在不同 职业 组织、不同时间、从事相似活动的系列如教师、工程师、医生等。 工作的总称。 第2 章相关理论综述 资料来源：转引自北京劳动保障职业学院人力资源精品课程第二章第二节。 ( 2 ) 相互关系。如图2 - 1 所示，岗位分析所涉及的一些概念存在着包含与 被包含的关系。一系列相关的任务组成一项工作职责，满足一个人工作量的若 干职责就构成了一个职位，相同的职位又形成了岗位，而相关的一系列岗位又 构成工作簇或工作序列。 争日零日葛日霎 辜 丁宁。 ( 一) 工作分析的方法 工作分析的方法多种多样，常用的基本方法有观察法、访谈法、工作体验 法和问卷调查法等。 ( 1 ) 观察法 观察法就是岗位分析人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观 察将有关工作的内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将 取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。对于工作周期很长和突发性事 件较多的工作比较适合。如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多 突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职位分析人员可以让保安人员表演盘 问的过程，来进行该项工作的观察。 ( 2 ) 访谈法 访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行 交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者；对工作较为熟悉的直接主管人 员；与该职位工作联系比较密切的工作人员；任职者的下属。 ( 3 ) 工作体验法 工作体验法又叫参与法，是指岗位分析人员直接参与某一岗位的工作，从 而细致、全面地体验、了解和分析岗位特征及岗位要求的方法。与其他方法相 9 第2 章相关理论综述 比，参与法的优势是可获得岗位要求的第一手真实、可靠的数据资料。获得的 信息更加准确。 ( 4 ) 问卷调查法 问卷调查法就是根据岗位分析的目的、内容等，事先设计一套岗位调查问 卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对 岗位分析的描述信息。 ( 二) 工作分析的作用 首先，工作分析是一种重要而普遍的人力资源管理技术。在当前的企业管 理活动中，以岗位为单位明确员工应负职责和所具有的职权仍是最普遍的做法。 因此，岗位分析是进行人力资源管理最基本的作业，其具体作用可以概括为： ( 1 ) 工作分析为人力资源招聘、选拔和使用提供参考标准 通过工作( 岗位) 分析，形成岗位规范、工作说明书等文件，对某类岗位 性质、特征以及担任此岗位应具备的资格条件作了详尽的说明和规定，做到“为 事择人，任人唯贤，专业对口，岗配其人 。 ( 2 ) 工作分析为员工培训、人力资源规划的制定提供客观依据 岗位职务培训是为了满足岗位职务的需要，有针对性的对在岗人员进行岗 位专业知识和实践技能培训，而工作( 岗位) 分析的结果一岗位说明书则是岗 位培训必不可少的客观依据。 ( 3 ) 工作( 岗位) 分析为绩效考核提供考核标准及方案 从人力资源管理程序上看，工作( 岗位) 分析是人力资源考核的前提，它 为人力资源考核的内容、项目和指标体系的确定，提供了详尽的客观依据。 ( 4 ) 工作分析为企业薪酬福利制度的制定提供标准和依据 我国许多企业存在“平均主义大锅饭 以及“考核指标不规范，认为操作 性较强”的问题，而合理的岗位分析一是可以了解本企业中各个岗位的市场劳 动力价格，二是可以在岗位分析的基础上，通过排序、分类和评分等方式对岗 位进行岗位评价，确定企业各个岗位的相对价值，据此制定各岗位间的相对工 资率、工资等级及福利、奖金分配方案。 ( 5 ) 工作( 岗位) 分析为企业机构和定编定员提供设置依据 工作( 岗位) 分析是企业机构设置的客观依据。定编定员是企业重要的基 础工作，定编就是采用科学的方法，从企业生产技术组织条件出发，合理确定 企业组织机构的结构、形式和规模以及人员配备数额。定员是在定编的基础上， 1 0 第2 章相关理论综述 严格按照编制员额和岗位要求，为企业每个岗位配备合格人员。 2 1 3 人员倾向性的工作分析系统 人员倾向性工作分析系统主要有职务分析问卷( p a q ) 、工作要素法( j e m ) 和临界特质分析系统( t t a s ) 三种。三种方法各有利弊，如工作要素法开放性 较高但过程太复杂、主观操作性较大。 明确工作分析的目的 土 赢得组织支持 上 确定信息收集范围及方式 上 培训p a q 分析人员、与员工沟通整个项目 上 收集信息并编码 图2 - 2p a q 的操作过程 2 1 4 工作倾向性的工作分析系统 工作倾向性工作分析系统主要有职能工作分析方法( f j a ) 、任务清单分析 系统( t i a ) 和关键事件法( c i t ) 三种。三种方法中，只能工作分析法对工作 内容描述非常全面具体，但操作起来较复杂；任务清单分析信息可靠性较高、 所需费用较少、难度较小，但使用范围较小；关键事件法费时且不可单独作为 考核工具，必须跟其他方法搭配着使用，效果才会更好。 第2 章相关理论综述 2 2 岗位评价相关理论 2 2 1 岗位评价的内涵 岗位评价( j o be v a l u a t i o n ) 又被称为职位评价或职务评价，岗位评价有 广义和狭义之分。狭义的岗位评价是指通过系统的设计评价指标、评价标准， 应用特定的评价方法对组织者所需要的岗位数量进行设计，进而运用特定的方 法逐一对岗位进行分析，最终确定岗位的价值量的高低的一系列的方法和技术 的总称，岗位评价的结果直接应用于薪酬体系的设计、员工的招募与培训等。 广义的岗位评价是以狭义的岗位评价工作为核心，以组织设计、岗位体系 设计、绩效考核、薪酬体系设计、人员管理、岗位说明书的编写为依托，全面 分析评价要素和评价过程中收集到的信息，系统的分析岗位内涵价值，最终实 现岗位配置合理、人岗匹配程度高、薪酬分配公平、员工发展有序、岗位规范 明晰、员工权责明确的综合目标任务的一项系统工程。 2 2 2 岗位评价的方法 1 分类法 分类法是一种简便易理解和操作的岗位评价方法。它是将企业的所有岗位 根据工作内容、工作职责、任职资格的方面的不同要求，将分不同的类别，一 般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一 类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗 位不同的岗位价值。岗位分类法好像一个有很多层次的书架，每一层都代表着 一个等级，比如说把最贵的书放到最上面一层，最便宜的书放到最下面一层， 而每个岗位则好像是一本书，我们的目标是将这些书分配到书架的各个层次上 去，这样的结果我们就可以看到不同价值的岗位分布情况。 分类法灵活性较强，适用于大型组织，对大量的岗位进行评价。但是这种 方法对岗位等级的划分和界定存在一定的难度，有一定的主观性。 2 因素比较法 因素比较法是一种量化的岗位评价方法，它实际上是对岗位排序法的一种 改进。这种方法与岗位排序法的主要区别是：岗位排序法是从整体的角度对岗 位进行比较和排序，而因素比较法则是选择多种报酬因素，按照各种因素分别 进行排序。 1 2 第2 章相关理论综述 因素比较法的一个突出优点就是可以根据在各个报酬因素上得到的评价结 果计算出一个具体的报酬金额，这样可以更加精确的反映出岗位之间的相对价 值关系。一般在下列条件下因素比较法较为适用：需要一种量化方法，愿花大 量的费用引入一种岗位评价体系；这种复杂方法的运用不会产生理解问题或雇 员的接受问题，并且希望把工资结构和基准岗位的相对等级或劳动力市场上通 行的工资更紧密联系起来。 3 评分法 评分法指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方 法。评分法是工作评价中较为精确的方法。目前我国一些企业所实行的“岗位 技能工资 ，基本上采取了这种方法。评分法运用的是明确定义的要素，如责任 因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等。要素数量可能从几个 到十几个不等，这主要看方案的需要。每一个要素被分成几种等级层次，并赋 予一定的分数值( 这个分数值就表明了每个要素的权数) 。然后对岗位的要素逐 个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分 数值。这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。 表2 - 2 岗位评价方法比较 资料来源：转引自德林人才网h r 社区人事表格。 2 2 3 岗位评价的作用 岗位评价是一项重要的人力资源技术，它不但对于企业的人力资源管理有 1 3 第2 章相关理论综述 重要作用，而且对于整个组织有着重要的作用。综合国内外学者的意见，我们 可以把岗位评价的作用归纳如下： ( 1 ) 岗位评价是岗位工资的重要基础，可以更好的体现同工同酬和按劳分 配的原则。岗位评价为公司薪酬制度的制定提供了有效的技术支撑。 ( 2 ) 通过岗位评价能对组织的岗位价值进行排序。这个序列可以有效的把 组织内所有岗位公平、有序的联系起来，既形成了组织内岗位结构排序，又形 成了岗位价值等级排序，为公司进一步建立工资结构提供了有力的依据。 ( 3 ) 岗位评价可以使员工与管理者之间对于报酬的看法趋于一致和满意。 公司内所有岗位都是维持公司正常运转的零部件，但因为岗位的重要性不同， 决定了岗位价值的不同。对于公司的管理者与员工而言，如何判别一个岗位的 重要程度，同时如何使两者在这一问题上达成共识是一大难题，而岗位评价恰 恰能解决这个问题。 1 4 第3 章南昌深农公司岗位设置现状及存在的问题分析 第3 章南昌深农公司岗位设置现状及存在的问题分析 3 1 公司概况 3 1 1 基本情况 南昌深圳农产品中心批发市场有限公司是深圳市农产品股份有限公司( 股 票代码0 0 0 0 6 1 ) 控股企业，是“农业产业化国家重点龙头企业 、“全国农产品 批发市场1 5 强企业 、“江西省农业产业化十强龙头企业。市场总体规划占地 面积8 0 0 亩，现有一处占地1 3 0 亩的江西省最大的汽配市场，一处占地面积2 8 0 亩、建筑面积1 3 6 万平方米、总投资4 1 亿元、年交易总额8 0 亿元的农产品 交易市场。 农产品批发市场上市品种丰富，交易功能完善，管理服务规范，配套设施 齐全。拥有粮油干货交易区、果品交易区、蔬菜交易区、地产菜交易区和农贸 市场五个农产品交易区域。市场建有农产品质量检测中心、监控中心、客户服 务中心、结算中心四大服务中心，以及银行、邮政、医疗、工商、公安、税务 等配套服务机构，为客户搭建起了一个安心、放心、省心的交易环境和生活环 境。 目前，占地2 7 0 亩、总投资近6 亿元的二期工程即将开工建设，将突出对 传统农产品批发市场的改造和升级，把传统的对手交易与拍卖交易、展示交易、 电子商务交易结合为一体，实现农产品交易与物流配送、标准化包装、粗加工、 深加工的有机结合，使之成为国内外农产品交易首选之地和交易平台，成为农 产品信息的权威采集者和发布者，成为农产品标准化包装的制定者和实施者， 成为政府食品安全的重要组成部分，全力打造现代化的农产品物流企业。到2 0 1 2 年，市场年交易额将达到1 0 0 亿元，进入全国百亿市场行列，构筑起长江三角 洲、珠江三角洲、闽江三角洲稳固的农产品供应基础。 3 1 2 公司组织结构 南昌深圳农产品中心批发市场有限公司下设办公室、财务部、招商部、工 程部、客户服务中心、市场管理部、收费结算部、保卫部八大部门和一个全资 子公司江西运通汽配市场有限公司。具体组织架构见图3 1 。 第3 章南昌深农公司岗位设置现状及存在的问题分析 图3 - 1 南昌深圳农产品中心批发市场有限公司组织结构图 3 2 岗位设置现状 南昌深圳农产品中心批发市场有限公司现有员工2 2 4 人，其中一线员工1 7 5 人，占员工总数的7 8 。目前，公司员工年龄在5 0 岁以上的员工有4 9 名，占到 了员工总数的2 2 。其中，5 5 岁以上的员工3 1 名。这些员工很快陆续退休，加 上目前因身体状况已无法胜任工作的1 0 名员工，员工缺口越来越大，岗位人员 配置日趋紧张。 同时，公司自成立以来，没有系统的对员工岗位进行分析并编写岗位说明 书，能够起到岗位说明书作用的就是公司早年制定的员工岗位标准，员工岗位 标准中简单的规定了一些工作职责和岗位任职资格，而且多年来从未对该标准 进行过修订。随着公司业务的不断扩大以及公司内外部环境的不断变化，标准 中的许多条款已经远不能适应公司的发展，亟待修改。同时，通过我们对日常 工作的观察以及对相关人员的访谈，我们发现无论是部门内部岗位之间或是部 1 6 第3 章南昌深农公司岗位设置现状及存在的问题分析 门与部门之间，都存在职责不明、职能不清等问题。 目前，公司岗位设置现状如表3 2 所示。 表3 - 2 南昌深农公司岗位设置现状表 3 3 公司岗位设置存在的问题分析 随着公司不断发展壮大，公司员工与日俱增，旧有的岗位设置问题逐渐暴 露出来： ( 1 ) 部f - 1 1 积, 责不够明确，岗位职能不够清晰 我们收集了公司现有相关制度及各部门文件，通过分析我们发现部分部门 职责不完善甚至没有成型的部门职责说明书，同时部门内部岗位职责不够清晰， 职能定位不清，导致岗位员工不能清楚认识自己的工作内容、工作标准及工作 流程，尤其是新进员工，无法第一时间获取岗位职责，必须需要长时间的跟随 老员工学习才能逐步掌握工作内容，造成工作效率低下。如市场管理部“蔬菜 区管理员 的岗位职责有一条写的是：具体落实下达给本辖区内的各项管理任 务和经济指标任务，按规定完成各项收费任务；保卫部“收费员 的工作职责 是( 1 ) 收费人员应严格执行公司收费规定，忠于职守，遵纪守法( 2 ) 收费人 员收费应持证上岗，佩带工号牌，使用公司财务部的统一票据( 3 ) 收费人员收 1 7 第3 章南昌深农公司岗位设置现状及存在的问题分析 取的现金下班时必须足额进帐到结算中心，严禁截留、挪用、不交或少交。新 进入这两个部门的员工简单的通过部门岗位职责肯定不能了解到市场管理部收 费任务包括“租金、物管费、水电费、广告费 、保卫部收费人员的主要任务是 收取三轮车管理费用等详细情况。这样的岗位职责让人看了一头雾水，存在和 不存在没有丝毫的区别。 ( 2 ) 部分部门以因人设岗代替因事设岗 目前，南昌深圳农产品中心批发市场有限公司除了极少数部门能够做到以 工作内容来设置岗位外，大多数还是以部门员工来设置相应的岗位，未改变以 人为中心的人事管理现状，很多部门主要负责人对真正的岗位管理模糊不清， 对如何进行岗位管理更是一窍不通。如表3 - 2 中所示，公司招商部、市场管理 部、收费结算部分别设置了“内勤 岗位，而根据我们在实际工作中的观察发 现，这些岗位的主要工作内容就是每天上班后利用半个小时时间打扫办公室环 境卫生，除此之外，他们的主要“工作”就是喝茶、看报纸、上网。其实，这 些岗位的存在归根结底在于公司特殊的性质，这些岗位上的员工大多已接近退 休年龄，身体条件等方面已不能适应所在部门业务岗位要求，但是根据公司三 方股东协议，公司不能以任何理由摒弃这部分特殊群体，因此为了安置这部分 员工，部分部门设置了才迫不得已为他们“专设 了这些没有实质的工作内容 与工作标准，名存实亡的岗位。但是正是因为这些岗位的存在，在员工中引起 了强烈的不满和情绪上的变动，很多员工私底下都会说：“你看人家的工作既轻 松又自在，再看我们的工作，没日没夜、风吹雨打的，到头来大家还都拿一样 的工资。”这在很大程度上影响了员工的工作积极性。 ( 3 ) 某些部门岗位重叠、职能交叉 我们在查看各部门制度文件以及访问各部门相关人员时，发现一些部门在 岗位设置方面岗位横向分工过于细化，造成岗位设置过多，并与部门的岗位职 能相互交叉，不利于公司提高管理效能、降低管理费用，也难以切实提高整个 公司的管理水平。如表3 3 所示，公司市场管理部市场管理员岗位下面细分了 蔬菜区管理员、粮油区管理员、果品区管理员和档口管理员四个岗位，而且每 个岗位配备了充足的人员。但是在实际工作中，这样的细分并没能给市场管理 工作带来更高的效率，反而经常出现“区域管理员将档口秩序管理推脱给档口 管理员，档口管理员又说是区域管理员的工作”的情况，从而产生了许多矛盾， 而且大大浪费了公司的人力资源。 第3 章南昌深农公司岗位设置现状及存在的问题分析 ( 4 ) 岗位名称不统一，不规范 南昌深圳农产品中心批发市场有限公司是由深圳市农产品股份有限公司与 南昌市蔬菜贸易总公司、江西农药厂合资组建的，大部分员工也都来自国有企 业，有着深厚的国有企业底蕴，这也导致了公司改制后，很多员工思想上还停 留在原来的企业，这也导致了目前公司岗位名称混乱，不规范，不统一。如表 3 - 4 所示，在工作分析的前期准备工作中，我们要求各部门提报部门现有岗位设 置情况。通过摘取其中的部分岗位我们可以发现，部门岗位名称复杂繁多，其 实在实际工作中，收费结算部的“科长”、市场管理部的“助理”、保卫部的“队 长”和办公室的“项目经理是同一个级别的岗位，但是由于部门及个人习惯 的原因，在各部门分别“增生”出了以上不同的称呼方式。 1 9 第3 章南昌深农公司岗位设置现状及存在的问题分析 因此，针对公司目前岗位设置存在的一系列问题，必须首先明确制定详细、 明晰、符合公司战略要求的工作说明书的工作目标，结合公司的概况和人力资 源管理现状，采用观察法、访谈法及材料分析法等几种方法相结合对目前公司 岗位管理现状进行信息搜集，对公司目前存在的岗位根据各部门不同的工作职 责进行整合、规范、增加，制定出明确的岗位职责、工作标准及工作流程。在 此基础上，结合公司现阶段发展战略的要求，通过因素比较法对公司的岗位进 行评价，并准备分析评价结果，以达到对公司目前的岗位体系进行优化设计， 最后对此次工作分析和岗位评价工作进行评价和总结，充分揭示了岗位分析除 了对于日常管理基础性工作和企业人力资源建设具有重要的作用外，还表明系 统的结合企业战略规划、组织架构及职能分配对于建设岗位体系的有效性，以及 岗位评价体系建设的必要性。 第4 章南昌深圳农产品中，1 1 , 批发市场有限公司工作分析 第4 章南昌深圳农产品中, l , t l t 发市场有限公司工作分析 4 1 工作分析前期准备 4 1 1 目标确定与方法选择 南昌深圳农产品中心批发市场有限公司自1 9 9 9 年成立以来，经历了“初创 期 、“发展期”和现在的“稳定期 ，公司的战略也从原来的“在竞争中求生存 转变为现在的“精细化管理 ，实施本次工作分析的目的是使公司组织结构进一 步明晰、细化，通过工作分析将部门职责分解到各个岗位，使各个岗位的职责、 权限、工作标准、主要的工作业绩指标和岗位任职的基本要求得到明确清楚的 界定，消除岗位重叠及真空，为提升整个公司人力资源管理工作奠定基础，同 时理顺和调整一些不合理的岗位职责设置，并将新增加的岗位信息及时补充进 去，最终形成规范的公司岗位工作说明书汇编、岗位描述以及岗位规范等书面 文件。 由于公司人力资源部门人手很少，缺乏人力资源管理的基本知识、技能和 经验，进行工作分析会心有余而力不足：无法对业务部门产生影响力，很难获 得准确的数据及信息。加之随着公司业务的不断扩张和发展，很多原来没有的 新工作任务产生了，很多原来就存在但是工作量还比较小的工作任务会在某个 时点之后突然一下子增加，这种情况导致公司内部的不同人员之间的职责分工 往往很难及时掌握，如收费结算部在2 0 11 年准备全面推行门禁系统。门禁系统 的推行，必然会产生新的岗位和较大的工作量，而在公司人员无法及时补充的 情况下，只能在现有人员中抽调部分员i n 新的岗位。像这种工作经常是突发 性的，是难以在前期全面掌控的，鉴于以上情况，我们主要