（工商管理专业论文）商业银行技术支持部门考核和薪酬体系.pdf

内容提要 内容提要 河南城乡银行科技部是该行技术支持的职能部门，目前拥有员工1 1 9 人。由 于种种原因，该行科技部技术人员自2 0 0 1 年以来人员大量流失，严重打击了该 行系统管理基础，科技部不得不紧急从下述机构借调系统管理技术人员。经过分 析调查，作者认为，造成这个问题的原因主要有三个：个人收入相对较低、个人 晋升空间窄、考核体系不具备，薪酬体制失去应有的公平和科学。 作者以该商业银行为背景，在实地考察了该行科技部人力资源和改革状况的 基础上，结合学习的有关理论知识，以薪酬和考核体系的设计为主线，建立了一 套相对完善的科技部薪酬和考核体系。论文约3 万字，分为前言、河南城乡银行 简介、科技部人力资源分析、薪酬体系设计、考核体系设计、结束语等6 章，对 该体系进行了较为全面的介绍。其内容主要体现了作者三个观念：人力资源观念， 即要把人才、岗位和薪酬等要素当作资源去配置、去经营；合理观念，即要按照 现代商业银行经营管理的理念，结合目前i t 行业的实际情况，构建符合我国国 情的技术服务人员的薪酬和绩效考核体系；实施理念，即薪酬体系和考核体系必 须具有较高的可实施性，必须能够适用于目前我国人才市场，有利于提高对关键 人才的吸引力。 论文的创新主要表现在两个方面： 1 、建立了信息技术工程师职称制度，打破了传统的技术职称终身制。信息 技术工程师职称授予那些为全行和科技部做出突出贡献的技术员工，通过本制度 的实施，为他们提供晋升的通道和优厚的待遇；但是为了有效地维护技术职称的 权威性，该职称聘期为2 年，到期可以续聘，但续聘的流程和要求同始聘一样。 2 、创新设计了特区工资制度，实现了特定员工收入同市场的接轨。特区工 资制度使工资政策重点向对该行和科技部有突出贡献、市场上稀缺的人力资源倾 斜，目的是为激励和吸引优秀技术人才，使该行与社会人才市场接轨，提高该行 对关键人才的吸引力。同时利用“岗位责任合同”和考核淘汰机制，把特区人才 的能动性调动起来，使特区人才真正起到应有的作用。 主题词：商业银行、科技、薪酬、考核、工资特区 a b s t r a c t _h-_-_-_一一一 a b s t r a c t t h es c i e n c ea n dt e c h n o l o g yd e p a r t m e n to fh e n a nt & cb a n k i st h e f u n c t i o nd e p a r t m e n to ft h i st r i pt e e hs u p p o r t i n g ，n o wp o s s e s s e s1 1 9 e m p l o y e ep e r s o n s b e c a u s eo fv a r i o u sr e a s o n s ，m a n ye m p l o y e e sh a v er u n o f f t h ed e p a r t m e n ts i n c e2 0 0 1 i ti ss e r i o u st oh a v eh i tt h i st r i ps y s t e mt o m a n a g ef o u n d a t i o n ，t h ed e p a r t m e n to fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g yh a st om a n a g e t e c h n i c a lp e o p l eu r g e n t l yf r a mf o l l o w i n go r g a n i z a t i o n v i aa n a l y s i s i n v e s t i g a t i o n t h ea u t h o rf i n dt h a tt h e r ea r e3r e a s o n st h a t c a u s et h i s p r o b l e m ：p e r s o n a li n c o m ei sr e l a t i v e l yl o w e r ，p e r s o n a lp r o m o t i o ns p a c e n a r r o w ，c h e c ks y s t e md on o th a v e ，s a i a r yr e w a r ds y s t e ml o s ed e s e r v e df a i r w i t hs c i e n c e a u t h o ri st a k i n gt h i sc o m m e r c i a lb a n ka sb a c k g r o u n d ，i nh a v e i n v e s t i g a t e do nt h es p o tt h ef o u n d a t i o no ft h i st r i pd e p a r t m e n th u m a n r e s o u r c ea n dr e f o r mc o n d i t i o no fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g yo n ，c o m b i n eh r t h e o r i e s ，w i t hs a l a r yr e w a r da n dc h e c k o nt h ed e s i g no fs y s t e m m a i n l yl i n e ， h a v ee s t a b l is h e das e to fr e l a t i v e l yp e r f e c td e p a r t m e n to fs c i e n c ea t i d t e c h n 0 1 0 9 ys a l a r yr e w a r da n dc h e c ko ns y s t e m t h ep a p e rw o r do ft h i r t y t h o u s a n d sd i v i d e si n t op r e f a c e ，i n t r o d u c t i o no ft h et cb a n k t h e d e p a r t m e n ta n a l y s i so fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g yo fh u m a nr e s o u r c e ，s a l a r y s y s t e md e s i g na n dc h e c ks y s t e md e s i g n i t sc o n t e n th a se m b o d i e d3a u t h o r i d e a sm a i n l y ：t h ei d e ao fh u m a nr e s o u r c e ：r e a s o n a b l ei d e a ；i m p l e m e n t c o n c e p t ，s a l a r yr e w a r ds y s t e ma n dc h e c ks y s t e mm u s th a v eh i g h e rb u t e n f o r c e m e n t ，m u s ta p p l yt ot h ep r e s e n tt a l e n tm a r k e to fo u rc o u n t r y ，a n d i sh e l p f u lt or a i s et h ea t t r a c t i o nf o rc r u c i a lt a l e n t t h ei n n o v a t i o no fp a p e rs h o w sm a i n l y ，i si nt w oa s p e c t s ： f i r s t ，e s t a b l i s hi te n g i n e e rt i t i es y s t e mw h i c hb r e a k st h et r a d i t i o n a l t e c h n i c a lt i t l el i f e l o n gs y s t e m i te n g i n e e rt i t l ea p p o i n t m e n ti st h o s e t om a k et h et e c h n i c i a nw o r ko fo u t s t a n d i n gc o n t r i b u t i o nf o rw h o l et r i p a n dt h ed e p a r t m e n to fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y o f f e r s 豫u n i f i c e n tt r e a t m e n t a n dt h ep a s s a g e w a yo fp r o m o t i o nt h r o u g ht h ee n f o r c e m e n t o ft h i ss y s t e m f o rt h e m ：b u tt od e f e n dt h ea u t h o r i t a t i v e n e s so ft e c h n i c a lt i t l e e f f i c i e n t l yt h i st i t l ei n v i t ei s s u ei s2y e a r s ，c a ne x t e n da f t e re x p i r y t oi n v i t e ，b u te x t e n dt h ep r o c e s st h a ti n v i t e dw i t hr e q u i r e m e n ts a m e b e g i n n i n gi n v i t ea s s e c o n d ，c r e a t ea n dh a v ed e s i g n e dt h ew a g e ss y s t e mo fs p e c i a lz o n e ，h a v e r e a l i z e ds p e c i f i ce m p l o y e ei n c o m es a m em a r k e tc o n f o r m s 。t h ew a g e ss y s t e m o fs p e c i a lz o n em a k ew a g e sp o l i c yf o c a lp o i n tt of o rt h i st r i pa n dt h e d e p a r t m e n t o fs c i e n c ea n d t e c h n o l o g yh a v et h er a r eh u m a nr e s o u r c eo n o u t s t a n d i n gc o n t r i b u t i o na n dm a r k e tt h a ti ss h o r to fi n c i i n e ，p u r p o s ei s t or a i s et h i sa t t r a c t i o no fb e i n ga l lr i g h tf o rc r u c j a lt e l a n tf o r e n c o u r a g i n ga n da t t r a c t i n ge x c e l l e n tt e c h n i c a lt a l e n ta n dm a k i n gt h i s t r i pc o n f o r mw i t hs a c i a lt a l e n tm a r k e t 。 k e yw o r d s ：c o m m e r c i a lb a n k ，s c i e n c ea n dt e c h n o l o g y ，s a l a r yr e w a r d p e r f o r m a n c ee x a m in i n g ，w a g e ss p e c i a lz o n e 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师的指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不含有其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得郑州大学或其它教育机构的 学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所作的任何贡献均已 在论文中作了明确的说明并表示了感谢。 签名： 关于论文使用授权的说明 本人完全了解郑州大学有关保留、使用学问论文的规定，即：学校有权保留 送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅；学校可以公布论文的全部或者部分 内容，可以采用影印、索引或其他复制手段保存论文。 签名：始导师签字：隧日期 ( 7 牛tf 日再 刖吾 信息与通信技术的迅速发展，彻底改变了技术进步的条件和技术发展的空 n 。以提高企业刑环境适应能力和增强企业核心竞争力的技术创新能力和技术保 障能力，对企业的持续经营能力越来越重要。存信息化时代，现代信息与通信技 术的应用，迅速改变了企业传统的经营模式，同时也要求有新的管理模式来适应。 以商业银行为例子，在信息时代，商业银行的发展出现了新的发展趋向：网络银 行，电视银行，视频银行，手机银行和店内银行。 网络银行是指借助于i n t e r n e t 技术向客户提供信息服务和金融交易服务 的虚拟银行业。1 9 9 5 年1 ( ) 月1 8 同，在美困诞生第一家网上银行安全第 网络银行。至今，网络银行以前所未有的速度在全球范圈内发展壮大。目前荚囤 最大的5 0 家银行有9 0 以上提供了网上银行服务。在我国，继交通银行1 9 9 8 年 推出了网h 银行后，建设银行、工商银行、农业银行、中国银行、广东发展银行、 浦东发展银行、深圳发展银行、中信实业银行等商业银行相继推出了网上银行。 居民在申请并获得网上银行证书( 相当于居民身份证一样的电予身份证书) ，通 过任何台连接互联网的计算机就可以登录所申请的网络银行，完成查询、缴费、 转账等、毗务。可以预见在不久的将来，建立在嘲络银行基础上的电予购物将成为 人们f i = _ i 常购物的重要手段。 1 9 9 9 年，日本著名的媒体企业一方舟公司宣布，将推出一项伞新的金融 服务电视银行业务，使用该公司电视银行的用户只要打开“t i v i 9 6 ”频道的 金融、l k 务窗口，通过遥控器就可以查询资金输出输入和余额情况，还可以进行诸 如交付电话费等转账业务。此后，力事达卡国际组织也宣布与互动电视和媒体解 决方案公司o p e nt v 联合发展电视银行，为该组织亚太地区的会员金融机构提供 服务。通过o p e nt v ，砸太地区的许多电视观众都将可以用电视遥控器在家罩上 银行办理各种金融业务，甚至还可以到商店购物和发送电子邮件。目前这种金融 形式在我国还没有出现。 手机银行作为货币电子化与移动通信q e 务相结合的产物。手机银行近年来 异军突起。在澳大利亚，a b s 银行已经安装了s t m 系统，使客户能够查询账户余 额，接收存款贷款利率和外汇市场汇汀信息，在r 本，电信巨人n t t 已拥有4 0 0 前青 多万使用移动无线服务标准的缴费用户。在我圈，2 0 0 3 年交通银行和t 商银行 也相继推出了手机银行，爿外，建设银行和其1 色多家银行也i f 在积极地丌拓这方 面的市场。 自助银行。2 0 0 2 年，交通银行郑州分行在郑州开通了我国第一家自助银行， 2 0 0 3 年建设银行河南省分行和工商银行河南省分行业在郑州开通了各自的自助 银行。据小完全统计，目前郑州各家金融机构开通的自主银行已达1 0 多家，令 天候、2 4 小时为居民提供各类金融业务，广大的居民再也不用受到金融机构工 作时间的约束，凭手中的张小小的信用卡或者存折，就可以随心所欲地办理各 项、k 务。另外，仅郑州地【j 乏：目前就有a to l l ( 自动柜员机) 7 0 0 余台，大大方方便 了居民的厂i 常生活。 现在，我们可以深刻地体会到现代信息与通信技术对商j l k 银行传统经营和管 理方式的重大冲击和影响，不但给银行企业带来了巨大的商机，也给广大的居民 带来方便。然而，任何一项银行技术和产品的出台、应用，背后都有一批拥有高 水平的信息技术人= = j 在发挥着关键作用，他们不仅仅是新技术的发明人，也是新 技术的支持和维护者，当然也是新技术的受益者。因此我们可以这样认为，在信 息时代，电子化、信息化和传统文化融合的趋势，不仅是商、i k 银行发展的推动者， 更是整个金融业的基础。当然，我们可以看到，信息化的巨大影响不限于余融、眠 它影响到了我们整个社会生活的方方面面。 先进的，超前的技术手段和经营方式必然要求高素质的人_ 才和超前的管理理 念和管理方式与之相配套。建立在高技术基础上的现代商业银行更需要一支技术 水平高、素质高、责任心强、人员稳定、团队朗- 作能力强的科技队伍。如何保持 这支队伍的稳定性和团结性，广泛激发全体成员的工作热情和工作积极性，科学、 公、f 、有效地评价他们的工作成绩，及时指出他们的不足和缺点，使他们时刻保 持敬业、高效、诚实、负责的精神，养成一种爱学习、会学习、能学习的习惯， 成为银行管理过程中不可缺少的组成部分。 本艾以河南城乡银行为背景，以该行的科技支持部f - - - 科技部为对象，系 统阐述了自2 0 0 0 年以来该行存人力资源方面进行改革，详细分析了该行科技部 入力资源整体情况、员工工资水平、1 ：作水平、工作态度、工作热情、人才流动 水平等方面，以工作岗位设置、薪酬体系设计、考核体系设计为主线，结合技术 h u再 【：作人员的特点，制定了一套科学严谨人力资源管型体系。在写作过程中，作者 力求在i 个方面有所突破： l 、观念卜的突破。作者提出要树立人力资源观念，把人才、岗位和薪酬等 要素当作资源去配置、去绎营，而不是用行政手段去安排、去管理。 2 、制度上的突破。力图在绩效考核体系的设计上有所创新，按照现代商业 银行经营管理的理念，结合目前i t 行业等实际情况，构建符合我国国情的技术 服务人员的，以定量为主、定性为辅，业绩为主、其它为辅的绩效考核体系。 3 、实施上的突破。为有效地激励和稳定和新科技队伍，在薪酬体系中引入 工资特区概念，通过特区工资手段，给核心人才以优厚的待遇和良好的工作生活 环境，引导他们把自身职、l k 生涯的发展网企业发展融合起来，从而达到留人留心 的只的。 第一章、河南城乡商业银行简介 第一章、；- - i 南城乡商业银行简介 河南城乡银行足一家国有商业银行在河南省设置的。级分行，该行本部设在 郑州，在仝省1 7 个市中设有2 2 个二级分( 支) 行，其中郑州地区j 个，焦作市 和济源市各一个，其余地级市各设一个。2 0 0 0 年前，该行销有营业网点近2 0 0 0 个，各类从业人员3 0 0 0 0 余人。2 0 0 0 年后，根据总行和人民银行的有关规定， 该行从自身情况出发，进行了一系列的改革，逐步树立了加强管理、依法经营的 经营理念，走上了集约化经营的道路；同时采取各种手段优化人员结构，裁减了 大量的富裕- l = 作人员，大量吸收年富力强、有文化、有知识、懂经营、懂技术的 人才充实各个工作岗位。到2 0 0 2 年9 月，全行员1 二降到了1 9 0 0 0 余人，网点降 到了7 0 0 余个，经济效益明显好转，人均效益和个人收入得到很大的提高。 科技部是河南城乡银行主管全行计算机信息技术应用捌管理、组织项目丌 发、计算机系统和网络运行维护等技术支持的职能部门，主要职责足：负责全行 计算机信息技术发展规划，负责全行计算机应用系统的研究、开发、推广和支持， 保证全行计算机系统的安全、可靠、持续地运行。目前科技部设置如f 内部机构： l 、软件开发中心，负责全省应用项目和新j ”品软件的丌发；负责外购项h 的技术控制： 作：负责计算机软件项目的质量控制和技术支持工作，是陔行产品 研发的主要承担部r j 。 2 、应用支持中心，负责全省计算机运行系统技术管理、运行维护和组织及 协调工作；为全省各类应用系统提供技术支持，是该行计算机应用系统运行管理 的主要承担者。 3 、机房管理中心，负责对应用系统、网络系统、操作系统、数据库系统等 各类系统的舰划、设计、监测、维护、管理工作，是该行计算机系统管理工作的 i 要承担者。 4 、综合组，负责科技部开常工作管理、监测和评价管理l 作。 5 、本部服务组，负责河南城乡银行机关本部计算机设备和耗材的管理。 6 、软件测试中心，全面负责全行各类应用软件的测试一f j 作；配合软件丌发 q 心完成新产品的研发。 7 、安全管理组，负责令行计算机系统安今体系的规划、实施和管卵。 第一章、河南城乡商业银f ：简介 8 、设备管理组，负责全行计算机设备固定资产事务管理，设备和耗材的购 簧和分配工作。 第1 二章、河南城乡银行科技部人力资源分析 第二章、河南城乡银行科技部人力资源分析 考核体系和薪酬体系是一个组织人力资源系统重要的组成部分，它们的优劣 彳i 仅仪影响到组织成员的收入和晋升，更会影响员工工作的积极性、手动性、能 动性，甚至是对组织文化认同性，进而关乎到组织的生存和发展。做好对现有人 力资源情况的分析是建立科学的薪酬和考核体系的基础。 2 1 技术支持部门工作的特点 要建立科学合理的考核和薪酬体系，人力资源管理者必须对组织自身的人力 资源的实际有一个深刻的认识和了解，还有同岗位的性质有机地结合起来。就技 术支持部门来说，同其它部门相比，有着很明显的特殊性： _ 专业性：技术支持岗位一般要求员工都具备一定的专业技术能力和知识， 尤其是计算机技术人员。 - 经验性：不同的技术支持岗位对员工一f _ ：作经验有着不同的要求，尤其系 统支持、网络管理、应用丌发总体设计等岗位，由于这些岗位的工作关系到系统 的全局，稍有不慎将产生不可想象的后果，例如：1 9 9 8 年海口某商、i k 银行的技 术支持人员由于不慎操作导致了该行停业三天，国务院和会融工委为此专门组织 人员处理善后工作。 _ 替代成本高：由于技术支持工作队的专业性和经验性，使得能够从事这 些岗位的人才具有很高的人力成本。 _ 高投入性：计算机软件技术和硬件技术的迅速发展，使得组织小得不投 入大量的资金到技术的更新换代和人员的培训工作上，无形中增大了组织的成 本。 _ 低国j 报性：或者说回报的不明显性。对盒融企q k 来说，技术支持投资和 营销投资有很大的不同，小能要求技术支持投资在短时期内、甚至是很长的段 时期的内产，l 很明显的回报。 由于技术支持工作具有专、【k 性、经验性、替代成本高、投入成本高、回报不 明显等特点使得技术支持部门同营销部门相比，要做到科学公正地考核有定 第一二章、河南城乡银行科技部人力资源分析 的难度。需要对全体的技术支持部门酐j x j j 资源情况有一个详细的分析。 2 2 ；- j 南城乡银行科技部人力资源整体情况 河南城乡银行科技部目前拥有员工11 9 人，其巾总经理。人、副总经理2 人、总工程师1 人。部内下设中心( 组) 8 个，其中综合部6 人、本部服务组5 人、设备管理组8 人、安全管理组4 人、软件测试中心8 人、机房管理中心1 9 人、应用支持中心3 0 人、软件开发中心3 5 人。 l 、学历组成： 同所有从事i t 工作的企业和部门| 丰子，该商业银行科技部的员工普遍拥有 较高的学历，其中：研究生和研究生以上学历的有7 人，本科以下学历的有2 人，其它人员均具有计算机本科学历，见表。： 表：科技部人员学历构成表 学历人数占比 研究生及研究生以上 75 8 8 人学本科l l o 9 24 4 本科以f2 16 8 合计1 1 91 0 0 0 0 2 、年龄结构： 普遍年轻化是该行科技员工另一个重要特点。从1 9 9 2 年到2 0 0 3 年，该行大 量接收了计算机本科毕业的大学生，如今9 5 的员工的年龄在3 5 岁以下，4 5 岁 以上的员工仅有一人。2 0 0 3 年的具体情况如f ： 表二：2 0 0 3 年科技部人员年龄构成表 年龄段人数占比 2 5 岁以下 1 4 1 1 7 6 2 5 到3 5 岁 9 98 3 i 9 3 j 到4 5 岁 54 2 0 4 5 岁以上 1o 8 5 合计1 1 9 lo o 0 0 第二章、河南城乡银行科技部人力资源分析 3 、技术职称结构： 随着我l i l i , | 算机技术等级考试的连续进行，越来越多的训算机从业人员通过 考核获得了较高的技术职称。仅2 0 0 0 年到2 0 0 3 年四年问，科技部就有2 2 人获 得国家承认的高级程序员( 相当于工程师职称) 水平证书，1 人获得系统分析员 水平证书( 相当于高级技术职称) 。目前，员工中拥有中级职称的占5 0 4 2 ， 高级职称占6 7 2 ，初级职称的占3 0 2 5 。另外还有近半数的员工通过了社会卜 各种各样的技术考试：例如：2 0 0 2 年有1 6 人通过了i b m 公司的i n f o r m i 该数据 库系统管理考试；有3 人通过c i s c o 公司的技术考试等等。可以看出，这个群体 的学习气氛相当的浓厚，整体上具有很高的专业技术水平。技术职称情况见_ 卜表 表j ：科技部人员职称构成表 职称人数占比 i高级联称867 2 f中级职称 6 05 0 4 2 i初级职称 3 63 02 5 ik - 他1 51 2 6 1 j合计 1 1 91 0 0 o o 2 3 河南城乡银行科技部人员工作情况分析 1 、工作强度和收入： 科技部要负责全省各类业务的计算机系统的运行，从整体上来说，科技部的 ： ：作强度较大。从部内各中心组角度来说，强度有很大的差别。由于近年来全行 大力拓展中问业务和各类代理业务，新产品开发的速度和力度不断加大，造成计 算机应用软件开发的工作量迅速增大，使得软件开发中心和测试中心的劳动强度 增夫，员工上作时间普遍在每天1 2 小时以上，也导致了应用支持中心和机房管 理中心的后台支持工作时间也达每天1 0 小时以卜：为此，从2 0 0 1 年底该行采取 了刺丌发中心和测试中心采用项目管理的办法柬解决加班问题，而对应用支持中 心和机房管理中心则采用发加班费的方式补偿员工的劳动。但是2 0 0 3 年中旬由 于种种原因加班费不再发放，但项目开发费用仍然保留。表四列出了科技部各部 第：章、河南城乡银行科技部人力资源分析 门2 0 0 3 年员工平均收入和劳动强度信息。从表中町以看出，从收入总额米看， 软件丌发中心和软件测试中心员工最多，然而按照单位时州收入来看，软件测试 中心最低，仅相当综合组、安全管理组、设备管理组、本部服务组( 实际卜 这些 部门的收入和河南城乡银行机关本部员工平均收入一致) 的9 3 软件丌发中心 基本和他们持平。 表四：科技部髯组人均收入表 平均周工作时平均年收平均单位_ l 作时间收比较( 以综合 筒5门 间( 小时)入( 元)入( 元小时)组为标准) 综合组8 52 5 0 0 01 2 5 l1 设备管理组8 52 5 0 0 01 2 5 l1 安全管理组8 52 5 0 0 01 2 5 11 本部服务组 8 52 5 0 0 01 2 5 l1 机房管理中心 1 0 5 23 0 0 0 01 l - 9 50 9 6 戍川支持中心1 0 5 。3 0 0 0 01 1 9 509 6 软什测试中心 1 2 x 5 43 5 0 0 01 1 6 2o9 3 _ 软什丌发中心 1 3 5 5 14 2 0 0 01 23 9o9 9 2 、员工工作心态： 2 0 0 3 年中旬，随着机房管理中心和应用支持中心的加班费的停发，不少员 ：i 二的丁作积极性受到了打击，各种各样的流言和牢骚不断传出。2 0 0 3 年1 1 月， 机房管理中心部分员工组织人员罢工，得到了不少应用支持中心的员工的支持， 河南城乡银行领导及时出面调解，虽然时平息了事件，但员工心态不稳的情形 已经暴露出来。另外，由于软件开发中心收入要比其它部门员i ：高不少( 见上表) ， 不少员工对，1 ：发中心有意见；但是由于丌发中心单位时间收入并不比机关人员收 入高，按照国家有关规定加班工资应该是正常工作时间到2 到：j 倍，所以他们也 认为他们的收入也不合理。这样造成大多数员工都认为各自的投入产出比不合 耻，导致了员工心态不稳，工作积极性差，相互扯皮、相互推诿的事情时有发生。 。数据米白f 1 省的个人统计 二该时问是、卜均时问，设中心实行2 4 小时轮流值班制度，为表达方便，折台成刷t 作时问 3 该时间足、卜均h 寸问，该中心实行2 4 小时轮流值班制度，为表达方便，折台成刷t 作时间 4 泼时间足、卜均时间该中心必i - 、r 均每两崩休息阿天，为表达方便，折合成削t 作时间 j 该时问黟卜均寸问，该中心员工、卜均每两刷休息阿灭，为表达方便，折台成削t 作时问 第二章、河南城乡银行科技部人力资源分析 3 、技术人员收入同业比较 根据巾华人才网做的2 0 0 3 年度国内薪资调奄，2 0 0 3 年计算机行业年平均收 入为4 2 l 万元，在全国各类行业中收入排名第六位。，其中系统工程经理年平均 收入为1 9 6 万元( 根据渊查结果及分布概率算出的近似值，下同) ，系统管理工 程师收入为1 1 2 万元；研究开发经理年人均收入为2 0 6 万元，开发工程师年人 均收入为1 1 万元；项目管理经理人均收入为1 7 3 万元。具体的收入分布情况见 计算机行业2 0 0 3 年人均收入调查表，收入构成情况见i t 算机行业2 0 0 3 年薪酬的 构成比例表。 表五：计算机行业2 0 0 3 年人均收入凋商表6 岗位名称薪酬范刖( 年)市场再分比 3 54 万元以卜1 0 2 92 一一3 54 万元9 系统t 程经理2 3 2 92 万元1 6 1 682 3 万元2 4 1 58 万元以下4 1 3 03 万儿以卜1 3 2 5 1 3 3 03 万元2 l 研究开发经理2 03 2 53 万，g18 15 3 2 03 万元2 7 1 53 万元以下2 1 2 6 万元以卜2 2 2 13 2 6 万冗1 2 项h 管理绎理 166 _ 2 l3 万元1 1 1 19 一1 65 万元4 4 1 l9 万“以下1 l 表六：计算机行业2 0 0 3 年薪酬的构成比例表7 6 数据米白中4 华人才嘲 7 数据米自中4 净人才i 叫 o 第二章、河南城乡银行科技部人力资源分析 ( 年度值) 基本眦 ；：总额补贴总额 变动收入总额福利总额 系统t 程鲐删 7 3 2 l7 8 f , j f ) z ) l ：发绎理 8 0 2 7 1 1 项h 管理经理 7 9 2 1 1 8 比较表四和表 町以看出，虽然科技部员工整体上收入要比该行机关人员高 很多，但是同社会上的i t 行业人均收入相比较还是有很大的差距。社会li t 行业优厚的待遇是该行技术支持技术人员工作心态不稳定的重要原因。 2 4 河南城乡银行科技部人员流动情况分析 1 、技术人员流失情况： 由于种种原因，该行科技部技术人员白2 0 0 1 年以束发生了很大的变化，尤 其足2 0 0 3 年，该行完成全省数据集中以后，高素质、有经验的技术开发和技术 支持人员大量流失。据统计，仅2 0 0 3 年一年，技术人员就有1 3 人离开，其中总 程师1 人，丌发中心员工7 人，机房管理中心3 人，应用支持中心1 人，本部 服务组1 人，1 3 人中有l o 人均在重要岗位卜工作，儿其是机房管理中心离职的 3 人全部是系统管理工程师，严重打击了该行系统管理基础，科技部不得_ f i 紧急 从下属机构借调系统管理技术人员。具体数据见表七： 表七：科技部2 0 0 3 年技术人员离职情况表8 部门总人数离职人数占比( )说明 调到南方一省商业银行，任新单何科 总i 程师 2l5 0 技部门的负责人 综合组 600 安全管理组 400 设备管理绸 8o0 本部服务组 512 0考研离开 应1 i j 支持中心3 0 133 3 考研离开 机房管理中心 1 931 58 润到其他商业银行作系统管理，其r 1 1 8 科技翻5 内音i i 数摧 第一二章、河南城乡银行科技部人力资源分析 1 人目前已任技术部fj 负责人 软什1 0 试中心 8oo 全部为软件i ，程师，参加了该行数据 集中，火部分人担任过项目经理，拥 软什开发中心3 5 72 0 有丰富的组织开发经验。目前他们中 的人部分成为新单位的技术骨干 合计1 1 61 21 03 4 数据表明，2 0 0 3 年离开的1 3 名员工中机房管理中心和软件开发中心的骨干 人员占了大多数，主要由于这两个部门的员工很前沿地接触计算机系统，对系统 和软件开发有很深的了解。他们的离开同目前我固i t 行业中有经验的软件， ：发 和系统管理技术人员严重缺乏的情况相吻合。 2 、技术人员流入情况： 近年来，通过不断地接受毕业学生和从下述机构借调技术人员的方式，科技 部基本保持了技术人员数量的稳定。目前借调人员有5 人，其中有3 人充实到机 房管理中心，1 人充实到了丌发中心，另1 人到了应用支持中心；另外2 0 0 3 年 接收了8 名大学生，有1 名充实到了应用支持中心，有1 人编入本部服务组，其 余人员均编入软件开发中心。 表七：科技部2 0 0 3 年技术人员流入情况表9 部总人数新增人数，i 比( ) 说明 【综合组 6oo 安全管理组400 改备管理组 8o o 本部服务细 5l 2 0 毕业新生 应j i j 支持中心3 0266 7 其中一人借调、一人毕业新生 机房管理中心1 93】5 ，8 全部为借调人贝 软件测试中心 800 软件开发中心3 572 0 其t 】人借闹、六人毕业新q 合计1 1 61 21 0 3 4 。科技部山斋j 数据 第二章、河南城乡银行科技部人力资源分析 可以看出，为保证全省计算机系统的稳定运行，借调人员山于有一定的工作 经验，苗先补充到了机房管理中心、应用支持中心和软件开发中心；开发中心由 丁工作量人，补充了6 名毕业新生，但是由于他们缺乏工作经验，到目前为止还 仅仅从事一些软件的编码工作，不能从事项目设计和系统分析等重要工作，对，t ： 发中心工作产：生不良的影响：同时也可以看出，离职的员工基本上全工作在重要 岗位，进一步印证了我国i t 行业中有经验的软件开发和系统管理技术人员严覃 缺乏的现实情况。 3 、骨干人员流失原因分析 适当的人员流动有助企业的人力资源的优化，但是骨干技术人员的大量流失 对陔行技术支持工作带来了很大的负面影响。为什么近年来该行技术部r j 的待遇 不断提高，但是骨干人员还会大量流失呢? 经过分析调查，我认为主要有以卜三 个方面的原因： ( 1 ) 个人收入相对较低 公平理论告诉我们，投入产出比是决定分配是否公平的首要因素。通过前面 的分析我们可以看出，科技部员工的收入在该行中虽然很高，但投入产出比明显 低于社会上i t 行业的技术人员，这成为技术骨干离职的主要原因。据统计2 0 0 3 年离职的1 0 员工( 开发中心7 人，机房管理中心3 人) 中，绝大多数人的年薪 已超过1 0 万元，其中有一个已经成为新单位的技术总监，年薪已经超过5 0 万元 ( 2 ) 个人晋升空间窄 长期以来，该行受行政管理模式的影响，员工晋升只有个行政序列。目前 该部只设有总经理一名、副总经理2 名，总工程师1 名。对于科技工作者来说， 虽然从事技术工作游刃有余，但是往往缺乏管理艺术和技巧，阏此在部罩有管理 岗位的空缺时，外调成了该行领导的首选。久而久之，不但打击了员工的积极一降 和进墩心，也恶化了管理层j u 员工之间的关系。 ( 3 ) 考核体系不具备，薪酬体制失去应有的公甲和科学 由于没有科学的考核体系，使得员工工作绩效无法准确体现，当然员1 ：1 1 资、 福利、培训等以系列的涉及个人利益的工作无法科学开展，只好采取火锅饭的方 “数据来自作占个人统计 第二章、河南城乡银行科技部人力资源分析 ，来处理，把本应该有区别的奖金统按照行政职务的高低米发放，根本没有起 到应有的激励效果。例如：从2 0 0 1 年丌始，为稳定科技队伍，该行规定j 、l 是科 技部门员i ：没有每月额外发放补助3 0 0 冗，这一举措不但没有起到激励科技人员、 的作用，反而影响了其他部门的员工工作积极性，恶化了科技部门同其他部门的 关系。 4 第二章、薪酬体系设计 第三章、薪酬体系设计 从前面科技部人力资源情况分析可以看出，近几年来，由于相对收入较低、 员工晋升通道窄等原因，导致科技部有经验、懂技术的骨干技术人员大量流失， 最终不得不通过抽调下属机构技术人员或者吸收毕! i k 新生的办法来解决技术人 员不足的问题。这种拆东墙补西墙的方法治标不治本。因此，建立一套科学有效 的薪酬和考核体系是从制度上和实施上稳定科技队伍，充分激励和约束员工，引 导员工认同企业，自觉把自身职业生涯融合到企业发展轨道的卣要手段。 3 1 薪酬体系设计的原则 为保证薪酬体系的科学性和可行性，本体系在设计时坚持一f 原则： 1 、按照贡献分配原则：员工收入同个人对组织的贡献结合的原则，实行贡 献大、收入高的原则。对员工的贡献通过岗位的级别和工作考核结果相结合产生。 2 、保障原则：要体现分配对员工，e 活的基本保障原则。 3 、效本 优先原则：要求用尽量少的工作要素投入获取尽量大的工作成果， 这里的工作要素包括：办公成本、时间成本、资金成本、培训和学习成本等等。 4 、公平原则：要虽大限度地体现公平原则，最大限度地使员工的投入产出 比在同一水平线上。 5 、激励原则：充分发挥薪金对员工的激励作用，最大限度地调动员工r 作 的积极性和能动性。 3 2 岗位等级制度 根掘科技部工作职责，经过重新梳理l ：作流程，建立新的岗位序列：结合各 个岗位的重要性和风险度，设立岗位等级制度，除管理岗位外( 包括：总经理、 剐总经理、总经理助理) 所有的岗位分为8 个级别，分别称为业务级、业务二 级，业务八级，其中1 级最低，八级最高。 第二章、薪酬体系设计 根据各个岗位的职责和风险度，山该岗位的上级撰写岗位浇明书，说明书的 内容包括：岗位名称、所在部门、岗位性质( 岗 人或者一岗多人) 、i 氯接上 下级岗位名称、岗位的职责拙述、主要工作描述( 分为日常工作和临时工作两类) 、 岗位准入条件( 包括：年龄、学历、从岗经历、专、【k 资格、文字能力、计算机能 虮沟通能力、独立和创造能力等等) 等，岗位说明书格式如下： 表八：岗位说明抟格式 岗位说明书 1 、基本信息 岗位名称：直接上级岗何名称： 所在部：直接r 级岗何名称： 岗位性质：a 、一岗一人； b 、岗多人 2 、岗位综述 3 、岗位职责 _ _ 4 、主要r 作 完成1 ：作所需日i词 所做具体r 作 单次上作发生频率全年台计 质繁标准 ( 小时)( 次年)( 天) 日常一阵l 作 阶段性l 。 作 第三章、薪州体系设计 全年天数合计 5 、准入条件 年龄： 政治面貌： 学历： 岗位经历： 专业资格( 或具有国家认可的执业资格) ： 1 作态度： 知识储备： 文字能力： 计算机操作能力： 业务处理能力： 、 沟通与协调能力： 独立开展1 作能力： 创造性开展工作能力： 其他： 员工上岗分为两种情况： ( 1 ) 内部员工：内部员工上岗采取竞聘方式。员jr ：上岗前必须首先通过岗 位资格考试，考试的内容包括：基本的考试结果分为a 、b 、c 、d 四个档次。不 同档次的考试可以竞聘不同档次的岗位，具体对应方法见下表： 表九：岗位考试等级平可竞聘岗位对照表 岗位等级对应的资格考试等级 业务级a 、b 、c 、d 业务二级a 、b 、c 、d 业务三级a 、b 、c 业务四级a 、r 、c 业务元级a 、b 、 一笙三兰：堑型笪墨堡生 _一 i业务 级 a 、b 、 l业务弋级 a 、 l业务八级 a 、 拥有资格的员工通过竟聘上岗。竟聘评为由人力资源部门、科技部领导、竟 聘岗位上级岗组成。通过竟聘的员工报人力资源部备案后即可上岗。 ( 2 ) 外聘员工：外聘于员工根据岗位岗位说明书，在招聘时确定。 3 ，3 设立技术职称序列 为扩展员工晋升渠道，结合科技部工作的关键因素一一技术和科技部的职 责，设立技术职称序列。技术岗位员工称为信息技术工程师，分为5 级，最高级 为技术级，称为技术总监；最低级为五级。信息技术工程师的聘期为二年，到 期后员工可继续申请。信息技术工程师采用特区工资模式发放薪水( 详见6 【：资 特区设计) ，人数不限。 信息技术工程师的选聘采用竞聘方式。凡是在上年度季度考核中有兰次以上 成绩为a 档( 考核方法详见考核体系) ，上年年度考核成绩为a 档，非管理岗位 的员1 均可参与竞聘。其中三级以下的信息技术工程师员工竞聘不受限制，但参 与二级以卜信息技术工程师的员工必须是三级信息技术工程师资格，竟聘技术总 监的员工必须是二级工程师。详见信息技术工程师竞聘序列表： 表十、职称竞聘资格表 l职称竞聘资格 技术总监二级信息技术r ：程师 二级信息技术工程师二级信息技术一1 程师 二、四、五级信息上年季度考核有三三次为a 档，年度考核成绩为 技术