（工商管理专业论文）四海集团人力资源会计计量的应用研究.pdf

独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。据我所知，除了文中加以特别标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得工商管理硕士学位或其他教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 做出了明确的说明并表示感谢。 学位论文作者签名：劲一唆签字日期：移p 牝f ，。2 护 题目：四海集团人力资源会计计量的应用研究 纛妻等簧名：孤嵝学员姓名：孙簧学员签名：d 仅 导师姓名：杜跃平 导9 币签名：去，丸投，毒 摘要 人是推动科技进步、经济发展、社会前进的主体和动力，在未来的世纪里， 人力资源将成为企业和社会最为宝贵的资源。人力资源是质和量的统，如果仅 限于定性而缺少定量的管理，就不成为科学管理，因此需要对人力资源进行会计 计量。人力资源进入企业，即成为企业不同层次的人力资本。人力资源会计产生 和发展的理论基础是人力资本理论，其最终目的是对人力资本进行合理配置和使 用，通过有效的分配激励方式，来调动各个层次人力资本的积极性，最终达到收 入增长和经济增长的目的，即：劳动者收益增加和使用人力资本的企业利润最大 化。 四海为了提高人力资本的产出，采取了诸多人力资源管理改革的措施，但 人力资源管理成本居高不下，收入分配内部公平性欠缺现象仍很突出。为了解 决问题，将人力资源成本会计引入四海，来有效控制公司人力资源管理成本居 高不下的问题；运用人力资源价值会计的方法，计算人力资源价值，并将结果 应用于收入分配方案，以解决收入分配内部公平性的问题。 【关键词】：人力资源；人力资源会计；价值计量 【研究类型】：应用研究 t 。p i c ：a p p ii e dr e s e a r c h o fs i h a ig r o u ph ra c c o u n t in g c a i c u i a t i n g m a j o r ：m b a n a m eo fs t u d e n t ：孙簧 n a m eo ft e a c h e r ：杜跃平 s i g n a t u r e s i g n a t u r e a b s t ra c t h u m a nb e i n g sa r et h em a i ns t r e n g t ha n dm o t i v a t i o nw h i c hp l a yt h em o s t i m p o r t a n tp a r ti nt h eh i g h - s p e e dd e v e l o p m e n to fs c i e n c e ，t e c h n o l o g ya n d e c o n o m y i nt h en e a rf u t u r e h rw i1 1s u r e l yb et h em o s tp r e c i o u sr e s o u r c e s o fa l l t h ec o m p a n i e s ，e n t e r p r i s e s ，a n de v e nt h ew h o l es o c i e t y h r c o n s o l i d a t e s b o t hq u a l i t ya n dq u a n t i t yi nm a n a g e m e n t t h ek i n d o f m a n a g e m e n tt h a to n l ya t t a c hg r e a tim p o r t a n c et ot h eq u a l it yo fh rc a n n o t b es c i e n t i f i c t h eq u a n t i t yo fi tn e e d st ob ec o n s i d e r e d ，t o o o n c eh r e n t e r sc o m p a n i e sa n de n t e r p r i s e s i tb e c o m e sh co nd i f f e r e n tl e v e l s t h e o r i g i n a t i o na n dd e v e l o p m e n to fh u m a nr e s o u r c ea c c o u n t i n gb a s e so nt h e t h e o r yo fh u m a nc a p i t a l ，w h i c ha i m sa tp r o p r i a t eu s a g ea n da s s i g n m e n t o f h cb ys t i m u l a t i n ge m p l o y e e st om a k eg r e a te f f o r t s i tc a nh e l p e n c o u r a g i n gh c o fa l ll e v e l s t ob ep o s i t i v e ，w h i c ht h e nl e a d st oa n e f f i c i e n tr e s u t t h en o t a b l ef e a t u r eo ft h i ss t i m u l a t i n gm e t h o d is ： p e o p l ew h oa tw o r kc a ne a r nm o r eb yh a r dw o r k ，m e a n w h i l e ，t h ee n t e r p r i s e s a l s oc a r lg a i nt h em a x i m a mp r o f i tt h r o u g hr e a s o n a b l em a n a g e m e n t m a n yr e f o r mm e a s u r e st om a n a g eh u m a nr e s o u r c e sh a v eb e e nt a k e nf o r t h ep u r p o s eo fi n c r e a s i n gt h eo u t p u to fs i h a ih u m a nc a p i t a l ，b u tt h ec o s t o fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ts t i l lk e e p sv e r yh i g ha n dt h em a l a p p o r t i o n e d p h e n o m e n o no fi n s i d ejn c o m es t i llv e r yg e n e r a l ( s t a n do u t ) r os o l v et h e s e p r o h le r o s ，t h eh u m a nr o s ol i t c q sc o s th c c ol i n ln gh a sb e e n n t r o ( i u c e f ljn 1 ( 1 s i h a if o rc o n t r o l l i n gt h eh i g hh u m a nr e s o u r c e sc o s te f f e c t i v e l y ：t os o l v e t h em a l a p p o r t i o n e dp h e n o m e n o no fi n s i d ei n c o m e ，t h em e t h o do fh u m a n r e s o u r c e sv a l u ea c c o u n t i n gw i l lb eu s e dt oc a l c u l a t et h eh u m a nr e s o u r c e s ， a n dt h e nt h er e s u l tw i i ib ea p p l i e dt ot h ei n c o m ed i s t r i b u t i o n p r o j e c t k e yw o r d s ：h r ：h ra c c o u n t i n g ：v a i u oc a i c u i a t i o n p a p e rt y p e ：a p p ll e dr e s e a r c h 1 绪论 1 1企业背景与研究问题的提出 1 ，1 。1 四海集团有限公司发展历程 四海投资集团有限公司是以四海投资有限公司为核心逐步发展 壮大起来的一家中小型民营企业集团，为了研究方便，以下简称“四 海集团”。该集团经过7 年的发展，形成了以钢结构建筑为主( 以钢结 构设计、制作、安装、装饰等为一体的新兴建筑群体) ，兼顾投资管 理、文化体育旅游等相关多元化的产业结构。其下属子公司有：建通 士鼎钢结构建筑工程有限公司、建通兴业工程设施有限公司、建通士 鼎钢结构厂、建通士鼎装饰有限公司，其中四海投资公司是中国钢结 构协会理事会成员，建通士鼎钢结构公司是国家一级建筑企业，建通 士鼎钢结构建筑工程有限公司由四海投资有限公司( 持股6 0 ) 和( 台 湾) 士鼎钢铁有限公司( 持股4 0 ) 合资成立。 结构建筑由于质量好、造价低、自重轻、施工周期短、可再利用 等特点相对混凝土建筑具有很明显的优势，使其成为目前中国蓬勃 发展的朝阳产业之一，钢结构建筑行业目前正处于高速成长期。从 9 7 年创业起，集团看好钢结构的发展前景，先后完善了工程施工、 装饰、工厂加工、设计优化环节，同时在山东、内蒙、南京、西安设 立分支机构，公司严格执行品管体系，保持良好信誉，打造企业品牌， 在市场中以“上等品质，中上等价格”的商业运作模式以及“全方位 服务客户”的理念赢得细分高端市场。 到2 0 0 4 年3 月四海集团资产总额为1 4 9 13 万元，2 0 0 3 年实现销 售收入1 10 0 4 万元，实现利润为3 3 6 7 万元。 1 1 2 四海集团人力资源管理存在的主要问题 四海集团快速发展需要优质人力资源的支持，企业为了留住人 才，需要实施动态的发展的人力资源管理方法。在研究四海集团的人 力资源管理时，发现主要存在两个问题，一是人力资源管理成本居高 不下，二是员工对内部收入分配公平性满意度不高。 为了支持集团的快速发展，四海集团在收入分配上提供高于同行 业平均水平的策略。对于新员工，外部竞争性的薪酬策略确实起到很 好的调动积极性的作用，但一旦员工在四海集团工作一年以上，经过 绩效考评和多角度考察发现，这种分配策略就不再具有激励作用了。 管理层感到很困惑，高外部竞争性的收入为什么还没有满足员工的需 求呢? 为了找出问题的症结所在，经过访谈和员工满意度调查发现， 四海集团的员工普遍对目前的收入分配政策不满意。尽管政策具有外 部竞争性，但没有做到内部的公平性。企业采用定性或指标的考评， 来区别不同人力资源的收入分配，对于目前自己的收入确定没有科学 的货币计量作为支持，这种做法遭到员工的普遍质疑。员工的工作积 极性受到打击，对企业的归属感普遍下降，企业出现了一个怪圈，低 绩效者的离职率比高绩效者的离职率要低，四海集团的高管层对这种 现象非常忧虑，如果长此以往，苦心打造的骨干队伍将面临不断流失 的危险，这种管理队伍的不稳定将会给企业战略的可持续实施造成不 良影响，直接波及到企业利润的增长。 四海集团在人员引入、培训开发、人员安置、岗位管理等人力资 源管理方面，根据企业发展的需求持续投入资金，他们期望在人力资 源方面发生的高投入，能促成公司的预期经营效果，产生预期利润率。 但现实情况是这部分投入产出率不高，而且随着员工各层次需求的不 断提高，这种现象逐渐凸现出来。 在解决这个问题上，可以借鉴一些国内外企业的做法。国外的 一些知名企业为了提高劳动生产率、降低人力资源成本，都很重视人 力资源会计的研究和应用。在我国，关于将人力资源会计引入企业实 践的案例还不是很多，四海集团要解决目前的问题，有必要进行管理 创新，将人力资源会计计量引入企业。通过人力资源会计计量，控制 人力资源成本，优化收入分配方案，会改善内部公平性的问题，从根 本一l 调动员r 的积极性，本文对丁四海集团的发展具有积极的现实意 义。 1 2 本论文的研究意义 现代管理实践泰斗德鲁克指出：“人力资源是唯一能够扩大的资 源”。世界范围高瓶技术革命和技术创新的浪潮，已将世界各国的经 济发展从自然资源、资本资源的竞争推向人力资源的竞争，人力资源 被认为是企业拥有巨大经济价值的资源日益受到重视。企业为了激励 人力资源发挥价值，降低人力资源管理成本，采取了不同的人力资源 管理方法和措施，如企业的3 p 管理( 岗位管理、绩效管理、薪酬管 理) 。这些人力资源管理方式大都采用定性的指标，进行考评、日常 管理，以激活人力资源的能动性，提高人力资源的投入产出比，并基 于此决定不同员工的收入分配，这样，定价的公平性很容易收到员工 的质疑。如何采用相对公正、公平的人力资源价值计量模式，来为人 力资源的收入分配提供决策依据，满足不同层次员工的需求，提高企 业的士气和凝聚力，同时降低人力资源的成本，是目前迫切需要解决 的问题。 在社会主义市场经济条件下，人力资源被认为是企业拥有巨大经 济价值的资源日益受到重视，而人力资源价值计量理论和实践则显得 相对滞后，从而导致长期以来对企业资产重要组成部分的人力资源没 有进行量化研究，以至使许多由企业培养的、掌握先进技术和技能、 具有丰富管理经验的企业员工自身的价值得不到充分体现而无偿地 流入其他企业，造成了很大损失。随着社会主义市场经济体质的逐步 确立和日趋完善，人力资源在企业总资产中所占的比例会越来越大， 也会越来越引起人们的重视，特别是企业管理、技术等人员的投资入 股、股权分配等现象的出现，对人力资源价值的计量的要求也越来越 多。20 0 0 年5 月3 1 日，在深交所上网发行的隆平高科开创了我国证 券市场的先例，“杂交水稻之父”的袁隆平以其姓名权首次投资入股 上市公司，他获得了上市公司支付的姓名权使用费5 8 0 万元，并以 3 19 6 万元折股2 5 0 万股，占隆平高科发行新股前股本的5 ，这充 分说明r 对人力资源价值进行合理计最是非常必要的，这不仅是一个 理论问题，而且是一个急待解决的现实问题。 在某种意义上说，人力资源的开发、利用和管理，将是人类社会 经济发展最关键的制约因素，在人力资源的开发、利用和管理过程中 不可避免地要利用科学的人力资源的价值管理办法人力资源会 计。鉴于国家、企业要合理地招收、选择、培训、维护、更新人力资 源的目的，我们必须要衡量人力资源的价值。通过人力资源会计计量， 首先可以控制调整人力资源的投入，以降低成本，提高人力资源利用 率；其次对不同层次的人力资源价值进行测量，建立企业人力资源收 入分配办法，使贡献与报酬挂钩，促进各类人力资源的合理配置，调 动劳动者的积极性，将人力资源转化为能够充分利用和充分实现的使 用价值，使企业和员工得到共同发展，保持可持续竞争的生命力，对 于促进我国经济的发展，具有十分重要的现实意义。 以前人们将经济的发展归功于自然资源和资本资源，6 0 年代起， 美国的经济学家就发现，有些经济增长与投入的物质要素无关，关键 在于投入劳动者的质量，这说明人力资源不仅能为企业带来收益，并 且比物力资源具有更大的收益率。与物力资源相比，人力资源具有更 高的增值性。根据美国学者贝克尔的研究，在挪威，1 9 9 0 年到1 9 9 5 年问，固定资产、人力资源的投资额每增加1 ，其对应的收入量则 分别增加0 2 和1 2 8 ，人力资源的收益是固定资产收益的6 4 倍。 这表明，随着社会经济的发展，人力资源越来越重要。社会产品成本 中活劳动的比重越来越高，物化劳动的比重越来越低。 目前，在企业界人力资源重要性的呼声越来越高的时候，人力资 源会计计量的实践应用则显得相对滞后。在所有的生产要素中，人力 资源作为唯一能动的要素，其价值是可以像其他生产要素那样进行计 量吗? 自1 9 世纪6 0 年代起，中外许多学者对这一问题进行了大量的 研究，开发了许多计量理论和计量模式，研究了将人力资源会计应用 于会计实务中的现实可能性，人力资源会计的基本理论和基本处理方 法己逐渐形成并在实践中得到了一些尝试性的应用。目前，在国外， 特别是在第三产业的高速发展过程中，人l 战术在总成本中所，i 。的比 例不断加大的情况下，为了提高劳动生产率、降低人力资源成本，使 得政府和企业管理者不得不重视人力资源会计的研究和应用。美国、 加拿大和欧洲的许多企业都开始应用人力资源会计。在我国，关于将 人力资源会计引入企业实践的案例不是很多，主要原因：一是观点障 碍，人作为一种商品或资产进行价值计量，很多人认为理论模型过于 繁琐复杂，而且主观性太强，精确度很低，实用效果一般，因而不愿 意涉足新领域；二是管理制度障碍，人力资源管理未脱离作为一种业 务管理的范畴。中国传统的人力资源管理主要着眼于招聘员工、计算 薪资报酬、解决劳资纠纷、培训职工掌握操作技术等等。而在人力资 源开发方砸整体性欠缺，人力资源管理中由于价值定位偏离，导致我 国长期依赖对人力资源的计价都是采用工资法，从而导致了正负激励 均不足。一方面，许多企业中骨干人员付出的劳动和得到的收入相差 很大，特别是在国有企业中尤其严重；另一方面，相对重视在岗时的 激励，而对离职后的收入保障机制重视不够。三是人力资源会计理论 系统尚待完善，例如：在人力资源会计的应用中存在着人力资源的计 量及其资本化、人力资源的折旧及其分期、人力资源的权益分派以及 人力资源在报表上列示等四大难题。 尽管人力资源会计在理论上存在一定的难题，但我们的工作重点 不是为了单纯计量而去研究人力资源会计，而是运用有效的计量模 式，提供有关人力资源成本、价值的信息，降低人力资源管理成本， 为人力资源的收入分配的确定提供依据，调动和发挥人才的积极性和 主动性。从企业管理角度来看，人力资源能够进行计量，大大的丰富 了人力资源管理的内容，更重要的是，我们利用可行的、合适的人力 资源会计计量办法，对企业中不同层次的人力资源进行初步价值计 量，将这种人力资源会计计量信息提供给企业管理当局，帮助管理者 做出正确的收入分配决策，从而创造出良好的薪酬激励机制，从而企 业可以吸引各方人才，充分发挥人力资源的效用，产生递增的人力资 源扩散和带动效应。 基于人力资源会计计量信息进行人力资源管理成本控制，设计合 理的收入分配方案，是本论文研究的重点，它对于促进国内企业人力 资源的合理配置，提高国内企业的竞争力有着一定的实用意义和学术 意义。 就本篇论文的主旨而言，并不是进行理论上的探讨，而是要进行 应用研究：即以一个企业为例，详细分析其各方面的情况，提出问题， 分析问题，然后再解决问题。 1 3本论文研究方法和主要内容 本论文的研究方法：从整篇文章来讲，采取理论和实际相结合的 办法。本文通过调查分析研究方法，来深入探讨四海集团人力资源管 理存在的主要问题；在将人力资源会计方法引入四海集团的管理中， 运用了定性和定量的研究方法；运用比较研究方法，对可操作性的人 力资源会计计量模型和方法加以评述。 本论文由以下五章组成： 第一章，绪论。提出本课题研究的重要性、研究方法、思路。 第二章，四海集团人力资源成本会计计量模型的选择应用。在四 海集团引入人力资源成本会计计量方法，降低人力资源 管理成本，对应用价值较高的模型进行分析，指出应用 中应注意的问题。 第三章，四海集团人力资源价值会计计量模型的选择应用。在四 海集团引入人力资源价值会计计量方法，对应用价值较 高的模型进行分析，指出应用中应注意的问题。 第四章，四海集团基于人力资源价值计量的收入分配方案。四海 集团如何将人力资源会计计量结果应用于不同的收入 分配模式中，以及应该注意的问题。 第五章，结论。 本论文的研究框架如下：( 见下页) 图1 一l 本论文的研究框架 2四海集团人力资源成本会计计量模型的选择应用 为了解决四海集团人力资源管理成本过高问题，需要引入人力资 源成本会计的计量方法，首先要清楚四海集团的人力资源状况。 2 1四海集团人力资源状况 在讨论四海集团人力资源状况之前，应明确人力资源概念内涵及 其相关概念。 2 1 1 人力资源相关概念 人力资源是指一定时期、一定社会区域内在适龄劳动人口和超过 劳动年龄的人口中具有劳动能力的人口所拥有的创造社会财富的能 力( 包括已经投入和尚未投入社会财富创造活动的能力) 的总和。“。 按其归属来说，人力资源可分为社会人力资源和企业人力资源。企业 人力资源是指企业所拥有的，经过开发而形成的具有一定知识、智力 和技能并具有时效性的资源。本文所指的人力资源主要是指企业人力 资源而言。 为了更好的理解人力资源的含义，从而更好地研究人力资源会 计，必须首先分清与之相关的概念： a 人力资本 一般来讲，以舒尔茨于1 9 6 0 年在美国经济学年会上的演说中系 统地阐述了“人力资本”理论作为人力资本理论诞生的标志。所谓人 力资本是指“以较大的技艺、知识等形式体现于一个人身上而不是一 台机器上的资本”、“个人具备的才干、知识、技能看作是一种生产出 来的生产资料，看作是投资的产物”时，成为人力资本，即“劳动者 通过投资所获得的能力”。”1 以美国经济学家罗默( p m r o m e r ) 、卢 卡斯( r e l u c as ) 和英国经济学家斯科特( a d s c o t t ) 等人为代表 的新经济增长理论，将人力资本纳入理论模型当中，并将它作为经济 增长函数的内生变量，区别了人力资本的“外在效应”和“内在效应”。 通过正规和非正规的教育所形成的人力资本，可以获得一一般知识，能 够产生规模经济；通过在职培训、“边十边学”的方式所形成的人力 资本，可以获得的特殊的专业化知识，会使生产要素的收益递增。人 力资本具有的经济意义在于它能够带来未来的货币和心理收入，它是 各生产要素中最具有弹性、最具有潜力的资源，人力资本成为企业中 最重要的资本，它是其它资本的整合者。1 本文所研究的对象是四海集团中整体人力资源或个体人力资源 存量，而整体人力资源中，既包括从事简单劳动的人，又包括经过培 训、投资等从事复杂劳动的员工。但对四海集团而言，人们更多强调 的是人力资源的资本特性，因此，又不能把人力资源与人力资本完全 隔离。人力资本理论的创立为人力资源会计的产生和发展奠定了理论 基础。 b 人力资产 能否将人力资源即人的能力纳入资产的范围进行核算，是人力资 源会计建立的一个必要条件，本文从微观的角度来进行讨论，探讨一 个企业所拥有的或控制的人力资源能否作为它的资产来进行确认、计 量、记录和报告。 国际会计准则委员会在财务报表的编制与列示框架认为：“资 产是因过去事项的结果而由企业所控制的并且通过该事项可望向企 业流入未来经济利益的一种资源”( a na s s e t is ar e s o u r c e c o n t r o l l e db yt h ee n t e r p r is ea sar e s u l to fp a s te v e n ta n df r o m w h i c hf u t u r ee c o n o m i cb e n e f i t sa r ce x p e c t e dt of o l l o wt ot h e e n t e r p ris e ) 。我国企业会计准则对资产所下的定义是“资产 是企业所拥有或者控制的能以货币计量的经济资源，包括各种财产、 债券和其他权利。”美国财务会计准则委员会第3 号财务会计概念 说明：企业财务报表的要素中，资产是指“某一主体由于过去的交 易或事项而获得或控制的可预期的未来的经济利益”。”由以上定义 可知，作为企业的资产，应具备四个条件：( 1 ) 它是过去交易所形成 的；( 2 ) 它是企业所拥有或控制的；( 3 ) 它能够用货币进行计量；( 4 ) 它能够为企业带来未来的经济利益。 作为人力资源是否具有资产：的四人特征，f j j 以从以f 角度进行剖 析：首先，人力资源通过招聘、推荐等渠道进入企业后，经过平等协 商，与企业签订劳动合同，达成交易契约，即劳动者通过自己的劳动 来获得收入及个体成长机会，以满足个体不同层次的需求；其次，从 产权角度讲，人力资源一旦和企业签订合同，企业对劳动者就有使用 权和处分权，即在契约允许的范围内企业拥有或控制了该人力资源， 马克思认为“他必须始终让买者只是在一定期限内暂时支配他的劳动 力，使用他的劳动力，就是说：他在让渡自己的劳动力使不放弃自己 对他的所有权”；第三，人力资源是可以用货币进行计量的，足球运 动员的转会费是接受运动员的俱乐部取得人力资源而发生的成本；第 四，在企业的正常运营中，人力资源在不同的工作岗位上各司其职， 确保企业良性运转，为企业创造利润。我们认为企业所拥有或控制的 人力资源具备了资产的四个条件，可以将它视为企业的一项特殊资产 入力资产。笔者认为，对企业来讲，企业通过和入力资源产权主 体的产权交易所拥有或控制的、能以货币计量的、能为企业带来经济 利益的人力资源就是人力资产。 总之，人力资源、人力资本、人力资产是三个相互联系但又不等 同的概念。人力资源作为一种经济资源，具有稀缺性和有用性，而且 以一定数量的人口形态表现；当人力资源投入企业之后，便形成企业 的人力资产和人力资本。人力资产作为企业的一种经济资源，具备有 用性、稀缺性和可交换性，是以一个企业的劳动力资源为表现形式； 人力资本首先是“资本”，而资本是一种价值表现，是以对一定范围 的人力资产的投资为前提的，是企业可以获得货币收益的财富。人力 资本是借助于人力资源、人力资产的形式表现出来的。会计上的资本 是一个总量的概念。任何资本在会计上都可以表现为两个方面，即资 本运用形态和资本的来源渠道。人力资产体现了资本的运用形态，当 入力资源为某一特定会计主体所拥有或控制时，称为人力资产；而人 力资本则表示某一时期一个特定会计主体拥有或控制的人力资产投 资的总量。 2 1 2 四海集团人力资源现状 分析四海集团的人力资源状况，可以为选取不同的人力资源会计 计量方法做铺垫。 四海集团人力资源发展经历了两个时期，第一时期是1 9 9 7 年至 2 0 0 1 年第一次创业时期；第二时期是第二次创业时期，即2 0 0 2 年以 后至今。 ( i ) 随着各个子公司的成立、发展，员工数量也在快速增长，尤 其是2 0 0 2 年建通士鼎钥结构厂的投产，人员增加了近1 5 倍。企业 在钢结构建筑产业链完善的同时，极力构建自己的人才梯队，打造中 坚力量，尽量降低核心层员工的流动比率，加强基层员工的合理流动， 员工数量与变动情况如下表： 表2 1人员数量与变动情况表 年度研究生本科专科中专及以下合计 1 9 9 70 5 2 083 3 19 9 8o 1 2 4 676 5 1 9 9 902 0531 48 7 2 0 0 013 04 4239 8 2 0 0 13 3 5 5 8271 2 3 2 0 0 210 3 8 7 83 91 6 5 2 0 0 320 1 0 82 106 64 0 4 ( 2 ) 员工结构和年龄分布日趋合理。四海集团是一家充满朝气 和活力的年轻企业。首先，公司员工大部分是年青人，4 5 岁以下员 工占比例为9 7 5 ，这适合钢结构建筑朝阳产业和个年轻公司的发 展；其次，专业结构合理，其中建筑类、营销类、机械类、焊接类占 学历统计人数的5 6 ，基本可以满足钢结构建筑产业对人才的需求； 再次，员工的整体文化素质较高，大以i 一学历已。i ，到公司全体员工 的8 4 。员工学历和年龄结构情况见下表： 表2 2专科以上学历人员学历结构 专业研究生本科专科合计 建筑类 63 l5 18 8 营销类 52 22 04 7 管理类 72 12 9 5 7 机械类 21 5 2 13 8 焊接类 o31417 其他 0167 59 1 合计 2 01 0 8 2 103 3 8 表2 3员工年龄结构情况表 年龄2 8 岁2 8 3 3 岁3 3 3 8 岁3 8 4 5 岁 4 5 岁以合计 区间以下( 含2 5 ) ( 含3 5 )( 含4 5 ) 上 员工 8 7 13 71 0 0 7 01 04 0 4 数量 ( 3 ) 四海集团存在着高素质人才流动加快、流失率高，而低层 次人员流动率和流失率下降的畸形现象。集团人才流动情况见表2 4 所示。 人才流失，尤其是高素质、高层次人才的流失，有两个方面的因 素a 一是外部的因素，随着知识经济时代到来，许多人才感到知识的 重要，为追求新的技术和新的知识，继续深造；另外随着我国市场经 济趋于完善，尤其是我国即将假如w t o ，社会对人才，尤其是高素质、 高层次人才的竞争越来越激烈，许多人才流向报酬更高、机制更加灵 活的外资企业以及行业内排名领先的企业，如：巴特勒、a b b 、杭销 等钢结构加工施工企业。二是内部因素，四海集团内部人力资源管理 制度改革不彻底，特别是分配制度不尽人意，对人才，特别是高素质、 高层次人才缺乏有效的、科学依据的激励约束机制，也造成了部分人 才的流失。 表2 4人才流动情况表 流动状况研究生本科专科中专及合计 以下 9 7 年原有 o 52 083 3 9 7 流入1 4 24 01 81 0 1 2 0 0 0流出0 1 71 633 5 正 狰值 1 2 52 41 56 5 2 0 0 1 流入2 5 8 41 7 l4 73 2 7 2 0 0 3流出81 1 1 984 6 矩 净值 1 7 7 31 5 23 92 8 1 总计流入 2 61 2 62 1 l 6 5 4 2 8 流出 8 2 83 51 18 1 流失率3 0 8 2 2 2 2 1 6 5 9 1 6 9 2 1 8 9 3 ( 4 ) 企业存在劳动分配率上升而人工成本利润率下降的畸形现 象。集团近三年劳动分配率、人工成本利润率情况见表2 5 所示。 劳动分配率指标上升，表明四海集团在一定时期内新创造的价值 中用于支付人工成本的比例上升；人工成本利润率下降，表明企业利 润增长势头不够或人工成本过快增长。这种状况直接导致人力资源管 理成本居高不下，员工的忠诚度普遍不高，企业活力、凝聚力和创造 力不尽人意，影响企业战略目标的实现。一方面，四海集团在员工招 聘、培训、开发、人工收入上加大资金投入量，另一方面却是员工工 作积极性不高，心理不平衡，这种不平衡表现在：“我的收入是如何 度量出来的? 不同员工的收入有没有科学的数据计算做依据? 7 大家 的疑惑表现在对收入分配政策没有确定在定量计量的基础之上。 其中劳动分配率和人工成本利润率计算公式如下： 一定时期内人工成本总额 劳动分配率= ( 2 一1 ) 同期增加值总额 一定时期内企业利润总额 人工成本利润率= ( 2 2 ) 同期企业人工成本总额 表2 5 集团近三年劳动分配率、人工成本利润率情况表 年度员工数量劳动分配率人工成本利润率 2 0 0 11 2 31 0 2 0 2 0 0 21 6 5 1 4 1 8 2 0 0 34 0 42 1 1 5 2 。2企业人力资源会计计量的特性和内容 四海集团要降低人力成本、充分挖掘人力资本的产出，需要对不 同层次、不同职务、不同岗位的员工设计合理的收入分配方案，对于 每个岗位都要科学计量人力资源价值，需要引入人力资源会计来解决 这个难题。 由于人力资源不同于物质资源，因此有必要介绍一下人力资源价 值的特性。 2 2 1 人力资源价值计量特性 为了科学应用人力资源会计方法，必须先了解人力资源价值计量 的特性。 本文所研究的人力资源价值是指内在地蕴涵于人体内的劳动能 力，外在地表现为个人劳动中新创造出的价值。 具体而言，人力资源价值计量具有以下几个特点： a 人力资源价值的不确定性。 由于人力资源对人身的依附性，使得人力资源不能像物质资源那 样完全在静态下以货币形式加以量化，人力资源价值的高低尚需在动 态，即人力资源在使用的过程中通过对其绩效的评价加以确定。这一 绩效不仅取决于自身所含价值的大小，而且取决于使用环境、组织制 度、市场供求等。由于这几个变量不断发生变化，就使得人力资源的 价值很难通过静态的计量方法予以量化。 b ，人力资源产权的共有性。 人力资源一旦投入企业，与企业签订劳动合同，企业可以在一定 时期内拥有人力资源的部分控制权，从形式上人力资源属于企业，但 实质上人力资源又属于其载体的劳动者个人，因为劳动者个体始终对 其人力资源保持着终极控制权，随时都可以公开或隐蔽地关闭和收 回；另一方面，人力资源有一部分可能是企业投资形成的，如岗位培 训和脱产学习等，但这需要劳动者积极参与，并为此投入相应的时间 和精力。因此，从产权归属看，人力资源通常由企业和劳动者共同所 有，产权的行使要受到双方的共同制约。换言之，企业对人力资源只 有相对的控制权，但没有绝对的控制权，这就使人力资源的价值计量 比物质资源复杂得多、困难得多。 c 人力资源的期限性。 根据学习曲线，在到达收益最高点之后，随着年龄的增长，其学 习效应呈递减状态。随着教育的投入、培训的支出、保健的费用的增 加，人力资源的能力得以形成、开发，但其使用具有时间方面的限制， 一般而言人力资源的使用有一个自然的黄金年龄段。 d 人力资源投资与收益的非线性。 人力资源投资是一种长期性投资。由于投资期限长，投资与收益 之间的时间问隔也相应较长，而且越是早期投资距离收益的时间就越 长，这种收益有时是投资人所不能得到的。此外，投资期限长还增加 了人力资源的不确定性风险。“1 例如，在当前进行的有关社会短缺人 才的投资，在未来将可能导致此种人力资源的过剩，从而降低其实际 收益。因此，企业虽然可以通过人力资源投资形成人力资源，但二者 并没有严格的线性关系，即高数额的人力资源投资不一定能形成高价 值的人力资源，而高价值的人力资源也不能确保必然为企业带来高额 的投资收益，这就使得成本法计量的人力资源价值与实际价值的偏差 较大，因而很难得到人们的公认。 2 2 2 人力资源会计的基本内容 作为一门人力资源与会计的新兴边缘学科，其应用性日见增强。 四海集团在引入计量方法前，首先对人力资源管理人员进行培训，了 解其概念、发展过程及基本内容，为增强其操作性打下基础。 目前在会计文献可考的人力资源会计的概念有以下三个：美国会 计学会人力资源会计委员会为人力资源会计下的定义是：“人力资源 会计是鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法。”弗兰霍尔 茨的定义为“把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报 告。”日本学者若杉明的定义为“通过会计方法和跨学科领域的方法， 测定和报告有关人力资源的会计信息，以提供给企业的经营者和相关 利益者使用。”订3 综上，人力资源会计是通过上述方法测定和报告企 业人力资源变动和现状等，以帮助所有者进行决策的会计。 笔者认为，人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理基 础上，与人力资源管理学相互结合、相互渗透所形成的一类专门会计 学科，是对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种程序和 方法，是会计学科发展的一个全新领域。同时，人力资源会计是人力 资本理论在会计学领域的深入与发展，人力资源会计将通过会计报告 把企业人力资源整体状况完整地公示给财务信息使用者，公司股东、 风险投资者、政府可以通过人力资源会计报告分析企业经营状况和发 展潜力、前景。 美国密歇根大学赫曼森19 6 4 年首次提出“人力资源会计”这一概 念后，通过一+ 大批会计学者坚持不懈的研究，到今天已逐步建立起一 套较为完整的人力资源会计理论体系，特别是知识经济的到来更为人 力资源会计的推广创造了契机，并初步在企业实践中结出硕果。 自2 0 世纪6 0 年代人力资源会计产生以来，其发展史可以分为五 个阶段：基本概念产生阶段、人力资源成本与价值计量模型的学术研 究阶段、人力资源会计迅速发展阶段、理论界和实务界对人力资源会 计兴趣下降阶段和人力资源会计恢复活力阶段。“ 受舒尔茨人力资本理论的影响，1 9 6 4 年，美国密歇根大学企业 研究所的赫曼森( r h h e r m a n s o n ) 发表人力资产会计一文，率 先提出人力资源会计的概念。他认为，人力资源是所有资源中最活跃、 最有效的资源，因此，要使企业的财务报表更加完善，更好地满足有 关各方的要求，就必须在报表中反映有关人力资源的情况。1 9 6 7 年， 美国密歇根大学成立了包括利克特( r e n s i sl i k e r t ) 、布诺默特 ( r l e eb r u m m e r t ) 、弗兰霍尔茨和派尔( w i l lj a mc p y l e ) 等人在 内的一个研究小组，进行了一系列有关人力资源会计的理论概念和方 法的研究设计工作，一些企业在会计实务中陆续运用了人力资源会计 的程序和方法，揭开了理论应用于实务的新篇章。1 9 7 1 1 9 73 年间 美国会计学会成立了人力资源会计委员会，对人力资源会计提供肯定 评价的研究报告，并对项目的开发工作提供了必要的支持，从而推动 了人力资源会计的发展。弗兰霍尔茨于1 9 7 4 年出版了人力资源会 计一书，成为人力资源会计领域的权威著作。2 0 世纪7 0 年代后期 人力资源会计处于停滞不前的阶段，进入8 0 年代后，由于世界范围 内的竞争异常激烈，工业经济向知识经济的步伐加快，人力资源及人 力资源会计的重要性再次凸现出来。人力资源会计的研究工作得到新 的发展，同时美国、加拿大和欧洲的许多企业都开始应用人力资源会 计。如美国的梅特罗银行应用人力资源会计信息于人力资源管理决 策、美国海军研究署应用人力资源会计信息于海军人力资源管理、加 拿大林菲尔德航空公司应用人力资源会计信息评价临时解雇职员的 成本和效益等。19 8 5 年，弗兰霍尔茨在19 8 5 年修订的人力资源会 计一书中，列举了3 0 个人力资源会计的应用案例，说明有相当多 的企业管理者已将人力资源会计的信息运用于决策管理之中。1 在我国，2 0 世纪8 0 年代引入人力资源会计的概念，在这一阶段， 潘序伦、陈仁栋、张俊瑞为引进、介绍人力资源会计做了大量的工作。 进入9 0 年代，陈仁栋、徐国君、刘仲文、张文贤、王志忠等纷纷发 表研究人力资源会计的专著，内容涉及人力资源会计的理论体系、会 计假设、会计。模式、核算方法、信息披露、应用发展、制度设计、理 论创新及问题探讨等许多方面。1 9 9 9 年5 月，中国会计学会在北京 举办了首届“人力资源会计”的专题研讨会，对于促进人力资源会计 在实务中的运用、发挥人力资源会计的作用具有重大意义。 a 人力资源会计的对象、目的、假设 ( 1 ) 人力资源会计的对象 人力资源投资、成本和价值的计量，应以一个会计实体为限，不 能超过这个范围。当劳动者与生产资料还处于相互分离的状态的时 候，它们只是潜在的生产要素，只有当它们以一定的生产方式有机地 结合起来后，才能成为现实的生产要素。“叫 ( 2 ) 人力资源会计的研究目的 建立人力资源会计的直接原因，是人们日益认识到传统会计在计 量和报告人力资源方面的局限和谬误。人力资源会计的研究目的在 于：正确反映人力资源投资及收益状况，及时反映人力资源的增减动 态及经济效果，反映人力资源的经济价值，引导人们重视人力资源的 开发和合理利用。 人力资源会计在会计实践中难以被推广与人力资源会计的归属 不明亦不无关系。人力资源会计到底是一种什么性质的会计? 笔者认 为，人力资源会计核算属于管理会计范畴。主要理由如下： 从服务对象上看，人力资源会计核算主要是向企业管理当局提供 进行人力资源管理决策所需的会计信息，有助于正确计量企业收益， 满足内部管理的需要；从精确程度看，人力资源的货币性训量符合管 理会计的计量要求。管理会计的工作重点着眼于未来，不确定性因素 较多，对其所提供的数据不要求绝对精确，一般能近似反映即可。人 力资源会订1 货币性计量具有不确定性或近似性，能满足管理会计关于 数据精确程度的要求；就工作重点而言，人力资源的价值主要是未来 创造的经济价值。人力资源价值的会计核算重点在于面向未来，属于 “经营管理型”会计。从约束依据看，人力资源的会计确认与核算没 有公认的会计原则，可以不受会计原则或统一会计制度的约束，只需 服从管理者的需要及氽业内部控制制度和成本效益原则的约束。从以 上角度理解，人力资源会计更符合管理会计的特征。1 ( 3 ) 人力资源会计的基本假设 同传统会计一样，作为鉴别和计量人力资源数据的人力资源会计 理论体系，也应建立在一系列会计假设的基础上。目前，人力资源会 计假设在我国会计界有着不同的看法，综合各种观点，可以提出五个 人力资源会计的基本假设： 1 ) 人力资源会计的信息是不可缺少数据假设 这是指人力资源的数据信息对现在的和潜在的信息使用者做出 的评价都是有用的，无论是管理当局还是外部投资者都必须依靠人力 资源会计提供有价值的信息，才能做出正确的决策。 2 ) 人力资源是会计资产的假设 如果人力资源不是会计意义上资产，那么也就无法进行会计核 算，无法对使用者提供人力资源会计信息。人力资源会计资产假设是 建立人力资源会计原则，决定人力资源会计核算程序和方法的理论基 础。 3 ) 存续假设 指的是作为核算对象的人力资源在未来的某一期限内相对稳定， 这里面包含两重意思：一是不考虑意外死亡；而是一直在当前的企业 中服务。 4 ) 劳动力资源对象假设 它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条 件的，即人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支 配运用的人力资源，而且是作为生产要素的过去资源。 5 ) 人力资源的价值是管理方式的函数假设 这是指人力资源价值除了来自本身的技能、健康等状况外，还受 到管理方式的影响。人力资源价值在不同管理方式1 - - 会产生不同的经 济效应。不同管理活动，可以使单项人力资源价值增长、衰竭或保持 不变，也可以使人力资源的协作力或集体力增强、不变或减弱。“ 以一k5 项人力资源会计基本假设，既是对传统会计内容的丰富和 发展，又有利于人力资源会计的应用和开发。 b 人力资源会计的基本内容