（管理科学与工程专业论文）人力资源柔性管理与人员流动优化模型研究.pdf

摘要 2 1 世纪是知识经济的变革时代，经济全球化、信息嘲络化的影响使企业运 营处于激烈的竞争环境中。在复杂和不确定的环境下，柔性管理成为企业应对变 化的必然选择。人力资源管理跟随生产力的进步，从人事管理、人力资源管理发 展到战略人力资游管理的新阶段。人力资源作为企业的战略性资游，其柔性管理 与生产柔性管理，组织柔性建设共同构成企业战略柔性管理体系。 本文用整合和持续改善的观点将人力资源管理和企业索性结台起来，系统地 研究人力资源的黍性管理。提出人力资源柔性管理的框架，从柔性组织结构。人 力资源规划以及柔性获得和保持的手段，人力资源决策支持系统等几方面来进行 探讨。 人力资源流动是社会发展的普遍现象。通过人力资源合理流动，实现其优化 配置是众多研究者的关注点。通过学习研究现有人力资源流动模型，在马尔科夫 转移概率矩阵基础上，增加目标函数和约束条件，提出人员流动优化模型。 最后对t s 啤酒集团进行实证分析。分析了企业人力资源构成；结合企业实 际情况，对组织结构进行了扁平化的设计，以提高组织内部信息沟通的能力：应 用人员流动优化模型，量化企业内部人员调整对企业绩效产生的影响，得到科学 的转移概率矩阵来辅助人力资源管理决策：设计个性化的职业生涯，拓宽员_ l = 晋 升渠道。总结与展望部分对全文总结，指出进一步研究的方向。 关键词：人力资源 柔性管理转移概率矩阵优化模型 a b s t r a c t 2 1 t hc e n t u r yi sac h a n g ea g eo f k n o w l e d g ee c o n o m y t h ei n f l u e n c eo fe c o n o m i c g l o b a l i z a t i o na n di n f o r m a t i o nn e t w o r kp l a c e st h ee n t e r p r i s ei nd r a s t i cc o m p e t i t i o n e n v i r o n m e n tu n d e rt h ee n v i r o n m e n to fc o m p l i c a t i o n sa n di n d e t e r m i n a t i o n ，f l e x i b l e m a n a g e m e n ts t y l eb e c o m e si n e v i t a b l ec h o i c et h a tt h ee n t e r p r i s er e p l i e st h ev a i l e w f o l l o w e dt h e p r o g r e s s o f p r o d u c t i v i t y , h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tr h r m l d e v e l o p st h en e ws t a g eo fs t r a t e g i cm a n a g e m e n tf r o mp e r s o n a la d m i n i s t r a t i o ns t a g e a n dh r m g i a g e t o d a yh u m a nr e s 0 1 ! d ? c e ( h r 】h a sb e c o m es t r a t e g i cr e s o u r c ef l e x i b l e h r m ，f l e x i b l ep r o d u c t i o ns y s t e ma n df l e x i b l eo r g a n i z a t i o ns t r u c t u r e c o n s t i t u t et h e e n t e r p r i s es t r a t e g i cf l e x i b l es y s t e mt o g e t h e r , i nv i e wo fi m e g r a t i o na n dc o n t i n u o u si m p r o v e m e n t t h i sp a p e rc o m b i n e dh r m a n de n t e r p r i s ef l e x i b i l i t y , g i v e saf r a n x e w o r ko ff l e x i b l eh r mw h i c hi n c l u d e sf l e x i b l e o r g a n i z a t i o nc o n s t r u c t i o n ，h rp r o g r a m m i n ga n df l e x i b i l i t ya c q u i r e d ，f l e x i b i l i t y m a i n t a i n e d h rd e c i s i o ns u p p o r ts y s t e me t c f o l l o w e dd e v e l o p m e n to fs o c i e t y , h rt r a n s f e ri se o l l l i n o n m a n yr e s e a ：r c h e l sp a y a t t e n t i o nt oo p t i m i z ef i rd i s t r i b u t i o nt h r o u 曲h rt r a n s f e ra n dp r o g r a m m i n g s t u d i e d s o m em o d e l sa h e mh rt r a n s f e r ；t h i sp a p e rg i v e sa no p t i m i z e dm o d e lw h i c ha d d e d o b j e c t i v ef u n c t i o na n dc o n s t r a i n t sc o n d i t i o no nm a r k o vt r a n s i t i o np r o b a b i l i t y n m t t i x f i n a l l yi ts t u d i e sa ne x a m p l eo ft sb e e rc ol t d a c c o r d i n gt ot h ee n t e r p r i s e a e t u a l i t y , i tr e d e s i g n so r g a n i z a t i o n s t r u c t u r et oi n c r e a s et h e a b i l i t y o fi m e r n a l i n f o r m a t i o nc o m m u n i c a t i o n a n a l y z e se n t e r p r i s eh rc o n s t i t u t e sa n d a p p l yh r t r a n s f e ro p t i m i z e dm o d e lt og e tt h es c i e n t i f i ct r a n s i t i o np r o b a b i l i t ym a t r i xt os u p p o r t d e c i s i o n i td e s i g n st h ec h a r a c t e r i s t i c o c c u p a t i o n c a r e e rt ow i d e ne r e l p l o y e e s p r o m o t i o nc h a n n e la tl a s t m a k e sas u m m a r y a n dh a sa l lo u t l o o k + k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e ，f e x i b l em a n a g e m e n t t r 口t s i t i a np r o b a b i l i t ym a t r i x ，o p t i m i z e dm o d e l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，沦文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果也不包含为获得墨逮盘芏或其他教育机构的学仿或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：互峻签字日期：世年月r 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解垂生盘茎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨鲞盘茔可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：土哲l 导师签名 秀瑚 签字r 期：加年月r 1 3 签字日期：驴f 年月”日 天津大学硕士学忙论文 第一章绪论 第一章绪论 在激烈的市场竞争中，人力资源已成为企业竞争成败的关键冈素。正如美国 通用电器公司前首席执行官杰克- 韦尔奇所指出：“在一个迅速变化的嗣代，除 了一流的员工，我们还能拥有什么呢? ”越来越多的企业都把人力资源管理看成 是企业核一t l , 竞争力的重要组成部分。人力资源管理与财务管理、产品创新已经成 为支撑企业在激烈的市场竞争中生存和不断发展的三大支柱。 1 1 本文研究背景和目标 圈1 - 1 企业核心竞争力图 2 1 世纪人类进入一个激烈变革的全新经济时代。随着经济全球化的到来， 信息技术的发展，知识经济的崛起和中国加入w t o 的影响，作为微观经济主体 的企业在各个方面都将面临着巨大的冲击。新世纪的经济将全然不同于传统的工 业经济，它将带来广阔的变化。 经济全球化是经济发展的必然趋势，在旧经济向新经济转轨的过程中，信息 全球化、资本全球化、劳动力全球化f 在成为现实。这些全球化的进程为经济全 球化铺平了道路。作为经济全球化的经营主体跨国公司也将在真正意义上实 现其全球竞争战略。信息技术的发展加剧了企业之间的竞争，引起了经济和电子 商务的根本变化，为企业能更有效地协调多市场业务、加快决策与反应速度提供 了可能，彻底改变了传统的社会经济秩序和人们的思维。知识经济以知识作为资 本应用于生产过程，使知识成为一种现实生产力推动经济全面增长，高素质的人 才队伍是知识经济发展的关键。在成功加入w t o 之后，中国企业面临着跨国集 天津火学硕士学位论文 第一章绪论 团的冲击，竞争环境更加激烈。这些变化给企业的管理者带来了必颓而对的严峻 挑战。 企业的竞争环境、消费市场等正在发生着剧烈的变化，相应地，企业管理诸 领域也将发生革命性的变化。这些变革体现在企业的战略、经营理念、组织结构、 竞争方式、生产组织方式等各个方面。由此为我们提出了重要的问题，即在全新 的变革时代，企业管理将面临着怎样的挑战? 企业如伺调整自身以应对这样的挑 战? 我们知道，在复杂和_ ；确定的环境下，保持战略柔性是企业在激烈的市场竞 争中适应变化、不断调整，得以牛存和发展的关键。 企业管理诸领域巾，人力资源管理具有独特的地位。企业要实现战略柔性， 人力资源的柔性管理必不可少。在企业管理备领域的诸多变革斗，可咀肯定人力 资源管理将凸显其闩益增长的重要性。人力资源与知识资本独特的优势将成为企 业核心竞争力的重要组成，人力资源管理也成为衡量企业整体竞争力的标志之 一。人力资源作为知识经济条件下企业最为重要的战略性资源其管理所面临的 挑战以及变革，无疑是迫切需要去研究的课题。 人力资源管理从传统的依靠经验进行人事管理发展到科学的人力资源管理 阶段，又随着人力资源对企业战略实现起着越来越重要的支柱作用，进一步发展 成为战略人力资搪管理。一方面从战略的角度来看待人力资源管理，能更好的指 导人力资源管理的实践另。方面，人力资源也成为企业战略f i 勺一个重要影响因 素，制约着企业战略的实现。 人力资源的流动是社会发展的必然趋势，通过人力资源的台理流动与优化配 置，最大限度地发挥企韭人力资源作用，更好的实现组织日标是战略人力资源管 理的重要功能。本文提出人员流动优化模型，量化企业内部人土资源流动对组织 绩效的影响以便科学地冼策。 本文的目的在于系统地考察激烈变革的时代对于企业人力资源管理的挑战， 研究战略人力资源管理阶段的八力资源管理如何抉得和保持必要的柔性来面对 环境白哿变化。通过人力资源规划来预测企业未来人力资源的需求和实现人力资源 的优化配置，帮助实现企、世战略目标以获得持续的竞争优势。 1 2 本文的基本观点 1 、柔性管理是企业的必然选择 在复杂多变的竞争环境中，柔性或者说应对环境变化的能力对企业的生存和 发展起着越来越重要的作用。传统管理模式弊端骺显，对环境变化反应迟缓，压 抑组织成员的创新意识。而柔性管理则是一种能在市场机会不断变化、竞争环境 天津大学硕士学位论文 第一章绪论 难以预测的情况下，快速反应、不断重组人力和技术资源，获得竞争优势和利润 的管理模式。因而柔性管理是企业的必然选择。 2 、人力资源是组织的战略性资源 知识经济时代，知识成为资本参与余业生产过程。越来越多企业认识到，人 力资源对获得和保持一个组织的持续竞争优势有不同寻常的作用。人力资源具有 的价值独特性、稀缺性、难模仿性、系统性，成为企业区别于竞争对手的可持续 竞争优势的来源和支撑。借助v r | o 分析框架，我们可以清楚地看到人力资源是 战略性资源。 3 、人力资螈管理要有系统和整合| ! | 勺思想 人力资源管理是一项系统j 二程，要充分考虑到各种相关因素。系统的观点强 调整体性，即任何系统不是各个要素简单的相加和无序的组合，而是诸要素通过 相互联系、相互作用形成组织化、有序化、集成化的结果。 人力资源管理必须和企业的战略整合起来，适应组织战略的调整作出相应反 应。人力资源管理的各项工作也必须整合起来，从规划、招聘到培训、调动、晋 升以及激励，各项政策都必须统一起来。企业要实行人力资源的整体化管理。用 现代人力资源管理理念统一思想，统一人力资源管理的业务流程和建立统一的人 力资源管理信息系统，在企业内部统一配置人力资源。人力资源管理4 i 仅是人力 资源职能部门的责任，更是全体员工和管理者的责任。 4 、人力资源管理是持续改善的过程 持续改善的思想来源于丰田的精益生产方式，企业不仅需要根本性变革，更 需要持续的改进与完善。改善中往往学育着革新，革新也必须持续改善来巩固和 支持。持续改善是企业提高质量、降低成本来获得竞争优势重要手段。面对2 l 世纪这个不断变化的时代，管理也要持续改善，即根据新情况适时做出调整，与 环境不断磨合，不断匹配。人力资源是生产诸要素中最具活力的因素，冈而人力 资源管理也足一个持续改善的过程。 1 3 本文基本结构和框架图 本文共分六苹，第一章绪论，提出本文的研究背景和目标，以及论文的基本 观点和结构。 第二章环境变化与柔性管理，先从企业面临的激烈竞争环境开始分析，从中 得山只有柔性管理足适应变革与挑战时代的管理模式，并着重关注不确定和复杂 环境对人力资源管理的影响。 第三章为人力资源管理理论，回顾人力资源管理理论的发展历程，分析战略 天津大学硕士学位论文 第一章绪论 人力资源管理阶段的新特点，介绍人力资源管理实践与竞争优势的关系。 第四章在综合了环境分析和理论分析的基础上，提出人力资源柔干牛管理系统 框架，包含组织结构再造，几力资源规划，人员配置与绩效考评，从柔性获得与 保持手段，人力资源决策支持系统( d s s ) 等几方面来研究。 第五年是人员流动优化模型研究，学爿借鉴现有人力资源流动模型，采用马 尔科夫转移概塞矩阵进行人力资源需求预测和规划，构造目标函数，增加约束条 件，提出人员流动优化模型，量化企业人员配置刘组织绩效的影响，指导企业人 力资源管理实践。 第六章应用上述理论和模型对t s 啤酒集团进行实证分析，通过组织扁平化 设计，帮助实现企业冈部信息沟通的快速便捷，增强反应柔性：利用人员流动优 化模型，得出科学的转移概率矩阵，作为企业人员调配的参考i 设计个性化的职 业生涯，拓宽了人员晋升渠道。 通过图】2 可以对本文的结构有很清晰的认识。 圈1 - 2 论文研究框架 天津大学硕士学位论文 第= 章环境变化与柔性管理 第二章环境变化与柔性管理 2 1 经营环境的变化 2 1 世纪是一个变革的时代。正如思科公司总裁饯伯斯所指出的：新经济规 则不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。2 0 世纪8 0 年代末、9 0 年代初期以来，在 经济全球化、高速发展的信息技术、知识经济的日益明显的超强竞争的作用下， 有利于环境稳定的国界、规则与控制等因素正趋于瓦解。企业的经营环境从相对 稳定的静态环境转为复杂多变和充满不确定性的动态环境。加入w t o 后，中围 将进一步融入到经济全球化的大潮中，既有市场扩大的机遇，也有国际化竞争的 挑战。所有这些因素，都对企业管理构成重大影响。 2 1 1 经济全球化的影响 随着交通的便利和信息技术的进步，全球经济循环中的交易成本急剧下降， 在以西方和亚洲新兴工业化国家与地区为基地的跨国公司加速扩张，区域经济整 合推动的共同作用下，世界正日益成为一个“地球村”，经济全球化的浪潮势不 可挡。经济全球化对世界经济和贸易的发展具有重要的意义。其一，由丁形成伞 球市场，各国的公司企业司以面对更广阔的市场，拥有发展上的更广阔空间。其 二，由于资源可以在牟球市场的空间里进行调配和流动，因此可以最大程度地实 现资源的优化配置，从而实现经营上好的效益。然而，经济全球化也是一把“双 刃剑”，它同样带来了竞争不断升级，产品生命周期变短，顾客消费偏好的复杂 多变，技术和知识快速扩散与交叉渗透等问题，依靠技术领先和低价获得的竞争 优势越来越易于被人模仿而不能保持长久。企业要想在激烈的竞争中获得生存和 发展，必须有自己独特的资源以及在资源整合基础上形成的核心竞争力。这种独 特的可持续发展的核心竞争力需要企_ k 和员工的共同努力，不断适应动态的环境 变化来持续改善。 2 0 世纪9 0 年代以来，经济全球化出现了以下特点：第一，国际贸易快速增 氏，形成了吼贸易自由化为宗旨的多边贸易体制。国际贸易总量和规模不断扩大r 贸易政策和体制更趋向自由化。第二，跨国公司迅猛发展。跨国公司是经济全球 化的主要载体和推动力量，其在世界各地进行生产经营活动，必然带动资本、拄 术及服务等在各国之间转移，从而推动生产、贸易、技术的全球化。目前，世界 术及服务等在各国之间转移，从而推动生产、贸易、技术的全球化。目前，世界 天律大学硕士学位论文 第= 章环境变化与柔性管理 第二章环境变化与柔性管理 2 1 经营环境的变化 2 1 世纪是一个变革的时代。正如思科公司总裁钱伯斯所指出的：新经济规 则不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。2 0 世纪8 0 年代末、9 0 年代初期以来，在 经济全球化、高速发展的信息技术、知识经济的日盎明显的超强竞争的作阁下， 有利于环境稳定的国界、规则与控制等因素正趋于瓦解。企业的经营环境从相对 稳定的静态环境转为复杂多变和充满不确定性的动态环境。加入w f o 后中国 将进一步融入到经济全球化的大潮中，既有市场扩大的机遇，也有国际化竞争的 挑战。所有这些因素，都刘企业管理构成重大影响。 2 1 1 经济全球化的影响 随着交通的便利和信启、技术的进步，全球经济循环中的交易成本急剧下降， 在以西方和亚洲新兴工q k 化国家与地区为基地的跨国公司加速扩张，区域经济整 合推动的共同作用下，世界正日益成为一个“地球村”，经济全球化的浪潮势不 可挡。经济全球化对世界经济和贸易的发展具有重要的意义。其一，由于形成全 球市场，各国的公司企业可以面对更j _ 阔的市场，拥有发展上的更广凋空问。其 二，甫下资源可以在全球市场的空间里进行调配和流动，因此町以最大程度地实 现资源的优化配置，从而实现经营上好的效益。然而，经济全球化也是一把“双 刃剑”，它同样带来了竞争不断升级，产品生命周期变短，顾客消费偏好的复杂 多变，技术和知识快速扩散与交叉渗透等问题，依靠技术领先和低价获得的竞争 优势越来越易于被人模仿而不能保持长久。企业要想在激烈的竞争中获得生存和 发展，必须有自己独特的资源以及在资源整合基础上形成的核心竞争力。这种独 特的可持续发展的核心竞争力需要企业和员工的共刊努力，不断适应动态的环境 变化来持续改善。 2 0 世纪9 0 年代以来，经济全球化出现了以下特点：第一，国际贸易快速增 长，形成了以贸易自由化为宗旨的多边贸易体制。国际贸易总量和规模不断扩大， 贸易政策和体制更趋向自由化。第二，跨国公司迅猛发展。跨国公司是经济全球 化的主要载体和推动力量，其在世界各地进行生产经营活动，必然带动资本、技 术及服务等在各国之间转移，从而推动生产、贸易、技术的全球化。目前，世界 天津大学硕十学位论支 第二章环境变化与柔性管理 上有跨闰公司4 万多家，它们存世界各地的分支机构达2 8 万多家1 ”。经济全球 化带来了妇织的全球化，必然要水人力资源管理策略的全球化。具体说来就是： 1 、员工与经理人才全球观念的系统整合与管理。首先是说，通过人力资源 的开发与培讥使得我们的经埋人才和员工具有全球的概念。其次是说人才流动国 际化。也就是蜕，要以全球的视野来选拔人才，来看待人才的流动。 2 、人爿市场竞争的国际化。国际化的人才交流市场与人才交流将出现，并 将成为一种土耍形式。人才的价值就不仅仅是在一个区域确场内体现，而市多的 是要按照国际市场的要求来看待， 3 、人才网成为重要酡人才市场形式。人才稠要真正实现它的价值，就要最 终走山“跑马圈地和卖地”的方式，利用网络优势来加速人才的交流与合作，并 为客尸提供人力资源的信息增值服务。 2 1 2 信息技术的发展 信思技球的发展彻底改变了旧的社会经济秩序和人们的心维，互联删的持续 成长以及通讯技术的不断进步，使企业得以用前所未有的方式在全球范嗣内展开 工作。为企业能更有效地协调多市场业务、加快决策与反应速度提供了可能，具 体归纳为以下儿点：其一：加剧了企业之间的竞争、缩短了产品的生命周期，而 且引起了经济和电了商务的根本变化，改变了人们的思维。其二：信息技术使生 产商与最终消费者的距离4 i 断缩短，多步分销逐渐缩减成弹步分销。从而刘产品 成本特别是销售成本和管理费用产生重要影响。第三：信息技术的发展，为企业 柔性的动态经营方式和与顾客台作奠定了基础。一方面，通过自效的通信网络， 散布在不同地区的企业或单位叫以互通有无、交流经验、解决问题或互相配合、 统一行动。另一方面，硕客在接受电了商务服务时所提供的信息和更便捷的信息 反馈系统，为企、l k 从更多的途径把握市场、重新界定细分市场等活动提供更大的 圊旋余地。 互联网和电脑技术的运用，导致企业在运作、管理、竞争诸方面发生显著变 化。数字化管理彻底改变了供应链的结构，科层式的供应链转变为开放式的全球 焖络供应镪，传统意义上的经销将被且联网和全球快递与咨询服务所取代。历来 的行政管理，均实行由上而下的、垂直的、等级式的组织形式，中间层次多，障 碍也多。有了电脑网络后，网络化管理模式开始出现，管理者与被管理者在网i 二 的关系变成了并行的、水平的和盲接的关系，最高层和最低层之间可以直接对话， 生产厂家和最终消费者之间可以直接交易。企业内部等级森严的权力结构、按部 就班的经营模式自然而然地失效，经营管理人员必须从剧烈变化的市场营销，为 实时互动而重建的价值流，虚拟全业灵活的企业问关系，以及新的员工小组等诸 查兰查堂堕主兰些笙兰 兰三里! 堕壅些兰墨堡笪竺 方面来考虑企业的经营。 2 1 3 知识经济的崛起 2 1 世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。知识管理开始作 为企业管理的新内容悄然兴起，知识资源成了准业的战略资源，企业的竞争优势 来自对知识资源的有效开发和管理。知识管理透过知识共享，运用集体智慧，提 高企、1 p 应变和创新能力。但是，虽然知识成为一种资本，单纯资本自身还远不足 以构成生产力。没有生产力，就无法产生新的价值。唯有资本加上“人”，才能 将知识转变为真正的生产力。这里的“人”，其实是指知识型的劳动力。 在这样一个知识就是生产力的时代人力资源与知识资本的独特优势成为企 业重要亩勺核心竞争力，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志之一。知 识经济脱离了工业文明时代的深刻烙印，反映出新经济时代游戏规则的基本要 求，从而呈现出以下新的特点：1 、知识经济是人才经济。知识经济以知识为基 础，这决定了知识经济只能是人才经济，知识的积累、知识向生产领域转化为生 产力，其载体、推动力都是人才。2 、知识经济是人才的创新经济。知识经济要 求人才拥有的知识不仅是一般的知识，而且是能适应、服务社会经济大发展的瓤 知识。创新是一种对新思维、变化、风险乃至失败都抱持欢迎和宽容的态度，是 知识经济时代企业发展的特征。创新是企业求生存与发展的必然选择。3 、知谓 经济是人才协作经济。知识经济由于经济的知识、科技含量的提高，往往要求人 才之间进行密切的合作，甚至进行跨国界的生产活动，4 、知识经济是人才的高 效率经济。知识经济是靠人去推动的，是靠大批高素质的人才去推动的，在这个 前提f ，知识经济成为高效率经济。就部门而言，有的知识、技术含量高的产业 御门，其敛率可以是传统产业部门的数倍、数十倍乃至上百倍。 在科技和信息高度发达的知识经济时代，传统的人力资源管理面j 临着文化多 元化、管理模式创新、绢织结构变革以及新的管理理念和方法等挑战，出现了几 个典型的发展趋势：组织形态趋向学划型组织趋势、工作方式团队化趋势、人力 资源管理工作外包化趋势、跨国公司的用人制度本土化趋势。未来企业的人力资 源只有适应这些挑战与发展趋势，顺应历史潮流，才能在激烈的竞争中立于不败 之地，否则，将被淘汰山局。 知识经济时代，人力资源管理模式将是人本管理模式、团队管理模式、文化 管理模式、以知识管理为中心的企业管理模式等几种管理模式的交融与创新，它 要求管理要以人为中心，人处于一种主动的地位，要尽可能的开发人的潜力，知 识管理和企业文化在人力资源管理中被提到新的高度。组织既要做好适应全球经 济竞争加剧的准备，又要真正认识到人才才是企业最重要的战略资源，利用企业 天津大学硕士学位论文 第一章环境变化与柔性管理 文化来感染员工、凝聚员工，塑造新的、更具竞争能力的员工队伍。发挥团队式 工作方式的柔性优势，以知识管理为中心，来适应知识经济时代人力资源管理模 式创新的挑战。 2 1 4w t o 的机遇和挑战 在经历马拉松式艰苦的谈判之后，中国存2 0 0 1 年1 1 月正式加入世界贸易组 织( w 1 0 ) ，这给中国的发展带来了机遇与挑战。国内企业既面临若尢限商机， 同时也承受着巨大的压力。如何给自己定位，如何参与国际竞争并立于不败之地， 是每个企业必须要解决的问题。 众所周知，当今世界绎济的格局是世界各国经济相互渗透、相互依存、相互 融合逐步加深。任何一个国家都很难脱离世界经济体系而单独繁荣和发展。作为 世界上第一人口大国、最大的发展中国家，随着改革开放基本国策的确立，特别 是社会主义市场经济体制的建立，中国的经济进一步市场化和外向化，中国的经 济体制与国际标准和惯例逐渐对接。世贸组织作为举世公认的自由贸易国际规 则，能够使中国的经济发展从中受益。因此，重返世贸组织，中国才是真正敞开 国门，走向世界，中国才能全面地进入国际经济大循环，有效地参与国际分工和 国际竞争，从而使我围的资源在国际大市场中得到优化配置。从某种程度r 说， 加入w t o 对于巾国是世纪之交最后又是最重要的机遇。加入世贸组织，其成员中 的主要贸易大国将不得不降低关税，减少、取消对中国的纺纲品等商品实行的不 同程度的贸易歧视措施。而且中国作为正式成员可直接参与国际贸易规则的决策 过程，摆脱别人制定规则，中国被动接受的不利状况，同时，可把国际贸易争端 交到世贸组织的仲裁机关处理，免受不公正处罚。 世贸组织是以市场经济和贸易自由化为基础的，这表明我国恢复世贸组织席 位的实质问题就是现行的经济体制与以市场经济为丰的多边自由贸易体制相互 协调的问题。我国目前正处于市场经济体制的发育阶段，政府职能尚未完全转变， 企业未全面推向市场。另外，我国在投资体制、进口体制、外贸体制、财政、税 收、金融体制等方面也存在着与世贸组织体制不相适应的地方。中酮是当今世界 为数不多的高关税保护国家之一。除此之外，我国还筑起另一块保护屏障驯非关 税措施，如许可证限制、经营范围限制、进口审查限制等。加入w y o 后，中国 必须遵循世贸组织的非歧视原则、关税减让原则、禁止数量限制原则等等。同对 承诺到2 0 0 5 年全部取消配额制口1 。这将对于本来实行进口许可证、进r 配额制 和其他行政措施保护的产业受到相当大的冲击。 中国重返世贸组织既是一次难逢的机遇，又是一场严峻的考验和挑战。它意 味着中国的经济将被卷入世界经济结构大变动的大潮之中，中国企业面对的将是 3 天津人学硕十学位论文 第二章环境变化与柔性管理 强手如林的国际市场。从长远来看，恢复中国世贸组织缔约国地位是有利于巾国 经济和贸易发展的。但在近期内，一旦把对国内市场实行保护的“篱笆”撤除， 使我国经济裸露在世界经济、贸易激烈竞争的市场环境之中，我国经济受到的冲 击不可避免。 2 2 柔性管理的出现 由于经济的全球化、产品生命周期的缩短和形式多变的国内和地区市场等企 业经营环境的巨大变化，产业结构必须处于小断的变动之中。供应商、竞争对手、 顾客与合作者的角色存在动态转化，客观上要求有相应的动态化战略和新的可持 续发展的竞争优势源泉。动态的环境必然会不断更新传统的竞争管理，改变传统 的竞争规则、产生新的经营范式口 。所以，任何想求得生存和发展的企业，都必 须努力在环境和自身资源之间谋求一种持续改善的适合性，超越由大规模生产和 多样化生产所带来的传统竞争优势，不断寻求新的基于资源与能力的优势来源， 保持与环境要求相匹配的柔性水平。任何忽视环境的动态性、甚至是不能有效应 对环境动态性的企业，都不可能获得长期的竞争优势来生存和发展。 通过图2 1 可以清楚看出企业采用柔性管理方式是2 l 世纪剧烈变化竞争环 境的必然要求。 2 1 世纪的竞争环境 组织的相应变化柔性管理 一利用信息技术和网络 一虚拟团队和人力资源外包 + 创新、圭r 散和应用知识 + 建立动态核心竞争能力 圈2 - 12 1 世纪竞争环境与柔性管理 天津大学硕士学位论文 第二章环境变化与柔性管理 2 3 柔陛的概念和类型 “柔性”_ 词源于英语“f l e x i b i l i t y ”，汉语词意为柔( 韧) 性，可曲性，弹 性，适应性，机动性。原指物质的一种物理特性，后引申到人，包括人的行为、 思想，再扩展到管理领域。总之涵盖到世界上的一切事物。管理学e 关于柔十牛最 少争议的定义是“指对变化的反应、处理和适应”。反应、处理和适应是一种能 力。因此也可定义为“对变化的反应能力”，即应变能力f 4 。与柔性相对冉勺是刚 性( r i g i d i t y ) ，坚硬，僵化，死板，严格，硬度。 柔性本质上是组织所具有的一种反应能力，它的存在是以变化为基础的，这 种变化可以是组织内部的，但更多是组织外部环境的变化造成的。柔性就是组织 对不确定和风险的一种自我保护的能力，使组甥目标文现免受或少受下扰。 增强柔性的方向是组织自身和内部。柔性的增强或减弱是通过组织自身的改 变来实现的。包括组织结构、人力资源状况、运作机制( 管理机制) 乃至组织的 性质、功能、目标和系统。目的是增强组织对产生的或可能产生的变化的应变能 力，使组织目标得以实现。内部的和外部的“变化”只是榆验组织自身柔性程度 强弱和促使柔性度发生改变的一个主要因素。在没有“变化”产生时，组织也可 依据自身对可能产生的“变化”的预测来改变自身的柔性。 s a n c h e z 认为柔性可以分为两种基本类型：资源柔性与协调柔性9j 。资源柔 性是指资源移作它用时适用的广度，所需的时间与发生的成本。协调柔性指公司 系统中的管理者和其它人员通过重新确定资源分配方向、重新构造和重新配置资 源等途径，把柔性资源应用到各种新的战略用途的活动进行协调的能力。 从企业柔性与组织内战略决策之间的相芙性来看，企业柔性包括三个层而， 即公司层面、职能层面和单个资源层面【6 1 。其中，公司层面上，柔性就是整个组 织改变自己的战略定位而使各职能战略保持一致性的能力；职能层面上，柔性问 题主要是与各个职能改变各自的经营能力有关。例如，生产柔性与生产职能改变 产小的种类、数量和进度安排等方面的能力有关；单个资源层面上，柔性问题与 员工、机器或控制系统能够从事的任务或从事任务的时间与成本或在任务之间切 换的难易程度有关， 从柔性与制造商的生产技术选择的相关性来看，凯麦格尼( c a m a g n i ) 区分 了三个不同层次或阶段的柔- 性1 7 1 ：第一阶段为替代阶段，包括机器人与机器在现 有的生产系统叶_ 对人的替代；第二阶段为生产整合，把不同机器整合进柔性制造 系统等柔性系统中，其中可能包括规划图或产品部件；第三阶段为战略整合阶段， 按照讨论中的新技术为制造商所带来的机会，对产品本质及其市场形象重新界 定，这很可能要求整个组织发生巨大变化。 0 天津大学硕士学位论文 第二章环境变化与柔性管理 2 4 柔性管理组成 柔性管理与刚性管理是相对而言的，是一种现代的管理方式，柔性管理以制 造柔性为中心，逐步扩展到其他功能柔性，如营销柔性、财务柔性、供应链柔性 等。全面化的柔性管理，是全方位的各种资源、系统和领域的柔性管理。一个典 型定义是：指在市场机会不断变化、竞争环境难以预测的情况下，快速反应，不 蜥重组人力和技术资源。获得竞争优势和利润的管理模式。通过表2 一l 我们可以 看出柔性管理较之于刚性管理能更好的适应这个复杂多变的时代； 表2 1 柔性管理与刚性管理的比较 柔性管理刚性管理 不确定和复杂多变的环境稳定的环境，或能清楚看出变化趋势 乐丁向下属授权权力囊中在自己手里 引导成员自我管理强调成员对纪律的服从 实行扁平结构的弹性管理依赖自上而下的层级控制 敢于挑战，善于管理革新接受现状，好于平稳控制 管理风格具可塑性和应变力管理风格固定，不易变化 提倡无边界管理，按市场需要灵活组建团队强调高层管理统管，部门分j ，各自负责 适时调整组织机构，倡导成员能力多样性，强调组织管理结构的稳定性，注重成员的专 使组织形成快速反应的柔性 技术 从战略管理的角度看，企业管理的柔性化有以下特点： 】、重视环境的复杂性分析。随着经济全球化的扩展、技术革新的口新月异、 竞争环境的风云变幻，使得许多组织的战略环境分析从原来的三到五年一次缩短 为两年一次。 2 、重视面对不确定性的战略调整。由于组织面对的环境中各种冈素变化奠 测，因而长期稳定的战略计划已不再有效。战略柔性强调适应未来，计划必须保 留弹性，具备发现和抓住机会的快速反应能力和灵活性。 3 、战略柔性不仅仅是为了适应现在的环境，更重要的是为了创造未来。编 织在竞争环境中要想获得生存和发展，不但要适应现在的竞争环境，而且要发展 “影响”环境的能力，使竞争环境能够向确利于自身的方向变化。 4 、为保证战略柔性实现，要适时地进行组织变革。在许多正式组织中，层 级管理和僵化的工作程序为创新和团队合作制造了障碍，因此在必要时应变革组 织结构，使之更具柔性。 尤滓大学硕上学位论文 第二章环境变化与柔性管理 柔性管理应该涉及到管理的方方面面，是一种全方位的新型管理模式，是一 个系统工程。它既包括生产管理，又包括组织建设，既包括对物的管理，也包括 对人的管理，是高度灵活的生产管理、组织结构和人力资源管理的统一。 2 4 1 生产柔性管理 由于消费心理多样化和个性口盏突山，顾客的需求正向着高质量、多品种方 向发展，相适应的企业生产过程自然会偏离规模经济的要求而被迫采取多品种小 批量生产方式。另一方面，市场竞争日益激烈，科技的发展和制造工艺的进步 新产品不断涌现，产品的市场寿命缩短，更新换代加速，中小批量生产的比重也 明显增加。特别是在机械制造业，多品种小批量生产更是占有很大比例，据统计， 美日等国的制造业有7 5 左右是处于多品种小批量生产类型，我国机械制造行业 约9 5 左右的企业是属于这种生产炭型的l ”。面对多品种小批量这种生产类型及 其伴随的激烈市场竞争而要求缩短交货期、降低成本的矛后，柔性很少的丈量华 产自动化的刚性生产组织形式是很难适应的；同样，传统的生产准备周期长、生 产效率低、各种资源利刖充分的生产方式更是难以适应。所以，高效率、高柔 性、高质量和低成本的生产柔性管理应运而生。 生产柔性管理是以柔性生产为中心的物质资源管理领域的柔眭管理，即对物 质的过程化柔性管理。它源于对以日本为代表的东亚企业文化的研究，指的是提 高生产系统的应变能力的管理模式。实现的方式是利用当代先进的科学技术，设 计灵活的生产线满足多样化的市场需求。但其侧重点是物质生产方面，包括刘 柔性供应链的管理和引申到其他领域的过程管理。 生产柔性管理系统是全面吸收精益生产( l e m ap r o d u c t i o n ) 、灵捷制造( a g i l e m a n u f a c t u r i n g ) 、柔性制造技术( f l e x i b l em a n u f a c t u r i n g ) 的精髓，包含全面质量 管理( t q c ) 、准时制( j i t ) 生产、并行工程( c o n c u r r e n te n g i n e e r i n g ) 、流程再 造 b u s i n e s sp r o c e s sr e e n g i n e e r i n g ) 等现代生产及管理经验，将这些技术、绎验 和相关资源整合起来的系统”。 影响物质资源柔性的主要因素是取得该柔性的成奉与效益的折衷。一般来 说，生产棠性管理以一定的成本为代价，但又能较好地缩短生产周期、减少库存 在制品的周转量、减少不必要的过剩生产能力或提高堤备的负荷率、降低囡市场 预测失误可能带来的风险，尤其符合制造业日趋多品种小批量生产的特征，可为 企业日后发展莫定坚实的基础，使其具有战略上的优势。无论是日本丰l = f i 、富l 等公司还是美国通用汽车公司等的牛产实践都已表明，生产柔性管理对满足变化 不定的市场需求、赢得竞争优势具有十分突出的作用。 2 天津大学硕士学位论文 第一章环境变化与柔性管理 2 4 2 柔性组织发展 以网络技术为推动力的知识经济时代的到米，智力资源的竞争使得对手更加 变化莫测，经营环境剧烈变化。基于这样的环境，组织必须保持很高的柔性来面 对未来的挑战，柔性组织的建设出现了下列新的趋势： l 、扁平化这一趋向是工业经济时代中，组织结构沿革趋势的必然延伸， 也是对知泌经济和网络丰十会的适应。工业经济中，组织结构从机械官僚制占统治 地位到特别专案制日益普及的进程，其实就是组织的正式化程度不断降低，等级 的垂直分布不断减少的过程，也即传统的金字塔型的组织结构逐步失去市场的过 程。金字塔型的组织结构有许多弊端：( 1 ) 过度集权化。由组织的高层领导负责 组织内大小事务的决策，使员工丧失参与性和自主性，工作积极性低下。( 2 ) 组 织的中间管理层较多，人浮于事的现象严重。中间管理层行使不必要的上传下达 的工作，使组织运行效率下降。( 3 ) 无法根据顾客所需灵活机动地调整组织的营 运方向。组织中跟顾客接触塌密切，最了解顾客需求的是员工，但由于员上缺少 自主权，任何建议都需要层层上报，即使得到最终的批准。也会由于耗时太久而 失去占领市场的机遏。要克服这些弊端，组织结构就应趋向扁平化。 知识经济中，竞争更鲜明地体现为知识的竞争，满足顾客需求的竞争和争夺 潜在市场的竞争，这就要求组织朝着高效的方向按展，扁平化的组织设计有利于 这一目标的达成。( 1 ) 结构精简，组织能轻松上阵。( 2 ) 决策权分散到员工手中， 一方面增强了员i 。的主人翁意识，另一方面，员工能自主地根据客户的个性化要 求，重新配置组织提供的资源，从而提供个性化的服务，组织因而既有效率又有 效益。( 3 ) 普通员工得以摆脱“金字塔”的重负，从完整的工作程序中体会工作 的意义，感受j 二作的乐趣，并由此激发无穷的创新精神，使工作常做常新，进而 营造出整个组织的创新氛围，提高组织的竞争力。 2 、柔性化网络技术，创新策略，激烈的竞争和多变的环境都要求组织更 加灵活，有弹性，也就是要求组织柔性化。其特点表现为：( 1 ) 组织中没有过多 的垂直分化，组织成员各持不同的技能，相互补充，相互协作，处于平等的地位， 因而复杂化程度低。( 2 ) 组织对员工技能多样性和技术创新力的要求，债工作无 法标准化、程式化，因而：e 式化程度低。( 3 ) 组织中的管理者难以成为组织中各 种专业领域的专家，因而无法形成“一言堂”的集权制，也就是说组织的集权化 程度低。组织中的柔性化管理还表现为组织中的工作团体、项目小组等。临时性 的工作团体可以根据组织坷临的新形势、新问题突破原有的结构分布，重新配 置组织内的资源，包括人力资源，使来自不同部门，拥有不同专业技能的人，组 成新的团体，在知识结构上相互弥补，在团体互动中产生新的效益。而这是传统 天津大学硕士学位论文 第二章环境变化与柔性管理 的僵硬的一成不变的组织结构难以比拟的优势。项目小组的指导思想类同于工作 团体，但这是一种更为稳定的组织结构设订。组织内可长期设置这种跨部门的项 目小组，这不仅有利r 部门之间的沟通，克服各部门白行其事，置组织总体目标 于不顾的弊端，从而协调组织各部门的关系，提高组织整体的绩效，而且有助于 在团体台作中形成优势，使资源得以更加灵活而合理的配置。 3 、网络化网络化是生产方式、经营理念等各方而创新的必然结果。网络 以其特有的便利和高效把人们更紧密地联系在一起。管理者可通过网络向被管理 者传达经营目标，被管理者通过网络向管理者汇报绩效。更由于网络面广信息量 人，管理者的控制幅度提高，并且可以轻松地征总比较被管理者的工作方法和工 作绩效，并再次通过网络推广先进的