（工商管理专业论文）国有大中型企业培训体系研究.pdf

摘要 摘要 在人类步入二十一世纪之际，世界步入一个新的时代知识经 济时代，人力资源已成为第一资源，人才成为企业致胜的关键因素， 企业培训也从过去的边缘地位上升到中心地位。中国加入世贸组织 后，中国企业将面临更为激烈的国际化竞争。而我国大多数国有大中 型企业一方面人才流失问题严重，另一方面企业培训状况令人堪忧， 没有形成良 好的人刁 培养运作机制，人才问题潜伏着巨大危机。在未 来的国际化竞争中，作为国民经济支柱的国有大中型企业将面临严峻 的挑战。因此，如何解决国有大中型企业的培训难题，成为一个有着 重大现实意义的研究课题。 本文以 x j厂为代表分析了国有大中型企业培训工作中存在的诸 多问题，并运用系统的思维，指出建立现代企业培训体系是解决国有 大中型企业培训问题的根本途径。有鉴于国内外培训著述所提出的企 业培训体系一般只注重培训实务，而较少系统论及培训理念及文化的 树立和制度的配合，作者在归纳总结国内外培训理论和企业实践的基 础上，提出了一整套现代企业培训体系框架，首次引入核心层、制度 层、实务层的三层框架，并结合 x i厂培训工作实际，指出各个环节 中存在的差距和努力方向。文中所提出的现代企业培训体系框架，为 国有大中型企业培训工作的改革与发展提供了一个可行的思路，同 时，对其他类型的企业也具有一定参考价值。 论文分为七个部分。第一章介绍了现代企业培训理论的发展和各 国实践经验，第二章以 x j厂为例分析了国有大中型企业培训工作的 现状和存在的问题，第三章指出建立现代企业培训体系是解决国有大 中型企业培训问题的根本途径，并提出了现代企业培训体系的三层框 架。 第四、 五、 六章分别论述了现代企业培训体系的核心层、 制度层、 实务层，并结合 x i厂实际指出各环节中存在的差距和努力方向。最 后一章是结束语，重申了现代企业培训体系的要点，并指出国有大中 型企业建立现代企业培训体系是一个循序渐进的过程。 关键词:国有大中型企业国有企业 企业培训培训体系培训理 念培训文化培训职责 abs tract a b s t r a c t w h e n m a n k i n d w a l k s i n t o 2 1 s t c e n t u r y , w o r l d h a s e n t e r e d a n e w e r a一 k n o w l e d g e - b a s e d e c o n o m i c e r a , h u m a n r e s o u r c e h a s b e c o m e t h e f i r s t r e s o u r c e , q u a l i f i e d p e r s o n n e l h a s b e c o m e t h e c r u c i a l f a c t o r o f w i n n i n g e n t e r p r i s e , e n t e r p r i s e t r a i n i n g a l s o g o e s t o c e n t r a l p o s i t i o n f r o m p a s t e d g e p o s i t i o n r i s i n g . a f t e r c h i n a j o i n s w t o , c h i n e s e e n t e r p r i s e w i l l b e f a c e d w i t h m o r e i n t e n s e i n t e r n a t i o n a l c o m p e t i t i o n . a n d m o s t s t a t e - o w n e d l a r g e a n d m e d i u m - s i z e d e n t e r p r i s e s o f o u r c o u n t r y o n t h e o n e h a n d q u a l i f i e d p e r s o n n e l r u n o f f p r o b l e m s e r i o u s , o n t h e o t h e r h a n d e n t e r p r i s e t r a i n i n g c o n d i t i o n i s v e r y p o o r , n o t h a v i n g f o r m i n g g o o d t r a i n i n g m e c h a n i s m . t h e q u a l i f i e d p e r s o n n e l p r o b l e m i s h i d i n g h u g e c r i s i s . i n t h e c o m i n g i n t e r n a t i o n a l c o m p e t i t i o n , a s t h e p i l l a r o f n a t i o n a l e c o n o m y , t h e s t a t e - o w n e d l a r g e a n d m e d i u m - s i z e d e n t e r p r i s e s w i l l b e f a c e d w i t h s t e r n c h a l l e n g e . t h e r e f o r e h o w t o s o l v e t h e t r a i n i n g b a f f l i n g p r o b l e m o f s t a t e - o w n e d l a r g e a n d m e d i u m - s i z e d e n t e r p r i s e s b e c o m e a r e s e a r c h t o p i c w h i c h h a s s i g n i f i c a n t r e a l i s t i c m e a n i n g t a k i n g x j f a c t o r y a s t h e r e p r e s e n t a t i v e , t h i s p a p e r a n a l y s e s m a n y p r o b l e m s a n d t h e s i t u a t i o n i n s t a t e - o w n e d l a r g e m e d i u m - s i z e d e n t e r p r i s e t r a i n i n g , a n d w i t h s y s t e m a t i c t h o u g h t , p o i n t s o u t t h a t e s t a b l i s h i n g m o d e r n e n t e r p r i s e t r a i n i n g s y s t e m i s t h e f u n d a m e n t a l s o l u t i o n t h a t s o l v e s s t a t e - o w n e d l a r g e a n d m e d i u m - s i z e d e n t e r p r i s e t r a i n i n g p r o b l e m s . g i v e n t h a t t h e e n t e r p r i s e t r a i n i n g s y s t e m s p u t f o r w a r d i n v i e w o f d o m e s t i c a n d i n t e r n a t i o n a l t r a i n i n g b o o k s g e n e r a l l y e m p h a s i z e o n t r a i n i n g o p e r a t i o n a f f i r s , a n d f e w o f t h e m d i s c u s s t r a i n i n g c o n c e p t a n d c u l t u r e s e t u p w i t h t h e c o o r d i n a t i o n o f s y s t e m , a u t h o r h a s s u m m e d u p t h e f o u n d a t i o n o f s u m m a r i z i n g d o m e s t i c a n d i n t e r n a t i o n a l t r a i n i n g t h e o r e t i c a l a n d e n t e r p r i s e p r a c t i c e a n d s u g g e s t s t h a t a c o m p l e t e m o d e r n e n t e r p r i s e t r a i n s s y s t e m f r a m e w o r k，l e a d s i n t o t h e t h r e e - l a y e r f r a m e w o r k w h i c h c o n s i s t s c o r e l e v e l， s y s t e m l e v e l a n d o p e r a t i o n l e v e l f o r t h e f i r s t t i m e , a n d c o m b i n i n g x j f a c t o r y t r a i n i n g r e a l i t y , p o i n t s o u t t h e e x i s t e n t g a p a n d e f f o r t d i r e c t i o n i n e v e r y l i n k . t h i s m o d e r n e n t e r p r i s e t r a i n i n g s y s t e m f r a m e w o r k h a s o f f e r e d a f e a s i b l e s o l u t i o n f o r s t a t e - o w n e d l a r g e a n d m e d i u m - s i z e d e n t e r p r i s e t r a i n i n g r e f o r m a n d d e v e l o p m e n t . a t t h e s a m e t i m e , i t a l s o h a s s u r e l y r e f e r e n c e v a l u e f o r t h e e n t e r p r i s e s o f o t h e r t y p e s . t h e p a p e r d i v i d e s i n t o 7 p a r t s . i n c h a p t e r 1 t h e d e v e l o p m e n t o f m o d e r n 北方交通大学硕十学位论文 e n t e r p r i s e t r a i n i n g t h e o r y a n d e x p e r i e n c e o f o t h e r c o u n t r i e s h a s b e e n i n t r o d u c e d . i n c h a p t e r 2 t h e p r o b l e m a n d t h e p r e s e n t s i t u a t i o n o f s t a t e - o w n e d l a r g e a n d m e d i u m - s i z e d e n t e r p r i s e t r a i n i n g h a s b e e n a n a l y s e d , w i t h x j f a c t o r y a s a e x a m p l e . i n c h a p t e r 3 t h e a u t h o r p o i n t s o u t t h a t e s t a b l i s h i n g a m o d e r n e n t e r p r i s e t r a i n i n g s y s t e m i s t h e b a s i c c h a n n e l t h a t s o l v e s s t a t e - o w n e d l a r g e a n d m e d i u m - s i z e d e n t e r p r i s e t r a i n i n g p r o b l e m s , a n d p u t f o r w a r d t h e t h r e e - l e v e l f r a m e w o r k o f m o d e r n e n t e r p r i s e t r a i n i n g s y s t e m . i n c h a p t e r 4 , 5 , 6 t h e c o r e l e v e l , t h e s y s t e m l e v e l a n d t h e o p e r a t i o n l e v e l h a v e b e e n d i s c u s s e d r e s p e c t i v e l y . i n t h e f i n a l p a r t , a l s o t h e c o n c l u d i n g r e m a r k s , t h e a u t h o r r e s t a t e s t h e k e y p o i n t s o f t h e m o d e r n e n t e r p r i s e t r a i n i n g s y s t e m , a n d p o i n t s o u t t h a t i t i s a s t e p w i s e c o u r s e f o r s t a t e - o w n e d l a r g e a n d m e d i u m - s i z e d e n t e r p r i s e s t o e s t a b l i s h m o d e r n e n t e r p r i s e t r a i n i n g s y s t e m s . k e y w o r d : s t a t e - o w n e d l a r g e a n d m e d i u m - s i z e d e n t e r p r i s e , s o e , e n t e r p r i s e t r a i n i n g , t r a i n i n g s y s t e m s , t r a i n i n g c o n c e p t , t r a i n i n g c u l t u r e , t r a i n i n g d u t y 5 8 6 6 3 3 独创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽本人所知，除了文中特别加以标注和致谢 的地方外。论文中不包含其他人己经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得北方交通大学或其他教学机构的学位或证书而使用过的 材料。与我一起工作的同志对本研究所做的任何贡献己在论文中作了 明确的说明并表示了谢意。 本人签名: 日期:年_ 月_ 日 未线杯古、 份娜川惑 勿全文公布 现代企业培训理论与实践 1 . 现代企业培训理论与实践 1 . 1什么是企业培训 传统意义上的培训是企业的一项辅助职能，是企业根据实际工作 的需要，为提高员工素质和能力而对其实施的培养和训练。培训是企 业人力资源开发的一个重要组成部分。而现代的管理理论和企业实践 一般把培训与开发这两个概念相提并论，并不严格区分。 我们对培训和开发作如下定义; 培训与开发 简称培训) :发展雇员的知识、技能、态度或行为， 以有助于提高员工绩效和达到组织目 标的系统化过程。 在过去，我们认为培训是局部的、短期的、不连续的。而现代意 义上的培训则与开发相融合，被认为是一个系统化的过程。 事实上，就像矿产资源开发一样，我们把矿石冶炼成铁，乃至精 炼成钢，人力资源开发使企业的普通员工通过各种方式的培训成为骨 干员工，使骨干员工成长为核心员工。企业中的人力资源分布有三种 形式，第一种是普通员工，能力较低，贡献较小，对其中潜力较大的 员工，我们称之为 “ 人材” ，他们是可造之材，就像未经雕琢的和氏 璧，只要经过适当的培训开发就可以造就成才，成为第二种骨干 员_ ，我们称之为“ 人才” ， 他们有学识、有能力、有经验，能够独 当一面，是企业的中坚力量;第三种，企业的核心员工，我们称之为 “ 人财” ，是人才的高级表现形式，他们是企业效益的主要贡献者。 如二八定律所说， 2 o % 的员工创造了企业8 0 % 的效益， 而“ 人财” 是“ 人 才”中的 2 0 % 。培训的实质就是培养造就企业需要的人才，特别是能 够为企业带来巨大经济效益的高级人才。 北方交通大学硕士学位论文 1 . 2为什么企业要搞培训 1 .2 . 1激烈的市场竞争说到底是人才的竞争，而培训是企业 获得人才的重要途径。 国与国、企业与企业之间的竞争，实质上是人才的竞争。要想在 这场没有硝烟的战争中赢得优势，关键在人才。 在充斥报刊的价格战、渠道战、兼并战乃至口水战中间，人才的 争夺战己愈演愈烈。猎头公司已不是新鲜事物，某高级人才被重金挖 走，某公司骨干员工集体跳槽之类事件屡见报端。几乎所有的企业都 能认识到人才的重要性，而人才的获得一方面靠引进，另一方面则靠 培训。从根本上来看，培训更重要。 世界著名企业中没有哪一家不重视培训。 日本松下幸之助认为: “ 松下是制造人的，兼之制造电器。 ” “ 企 业中各方面的钱都可以省，唯独研发费和培训费绝对不能省。 ”以至 于在日本流传这样一句话: “ 别家公司输给松下电器公司，是输在人 历史悠久、声誉卓著的德国西门子公司也有一套独特的 “ 养人才”的办法。 专门学校和教师， 门子管理学院)的外国企业。 正是由于对培训的重视，才造就了这些企业的辉煌。 现代企业培训理论与实践 1 .2 .2培训是人力资本投资，而不是成本支出 有相当多的中国企业把培训投入当作一种负担，培训经费或是少 得可怜，或是被任意挪用，在经营出现困境时，首先遭到削减的便是 培训经费，理由是培训增加了生产成本。然而，根据人力资本理论和 企业实践经验，培训是能获得高额回报的人力资本投资，而不培训发 生的成本远比培训要高得多。 1 9 6 0年，美国经济学家舒尔茨在美国经济学年会上发表了题为 人力资本投资的演说，对人力资本做了系统深刻的论述，震动了 西方学术界，并从此开创了人力资本理论研究的新领域，他本人也因 此获得诺贝尔经济学奖殊荣。 舒尔茨认为，与体现在物质产品上的资本被称为物力资本一样， 体现在人身上特别是劳动者身上的资本， 则是人力资本如智力， 知识， 技能和健康状况等，人力资本的提高对经济增长的贡献远比物力资本 劳动者数量的增加要重要得多，舒尔茨认为最基本的资源是人而不是 自然提供的，一切经济发展的关键因素都是从人的头脑中产生的，因 此，教育、培训是一切资源中最重要的资源，他主张:“ 把教育当作 一种对人的投资，把教育所带来的成果当作一种资本”对于教育、培 训形式人力资本的作用的天才揭示，始终是舒尔茨人力资本理论的主 要贡献和核心价值所在。 舒尔茨证明， “ 经济学家们发现的大量迹象表明，人力资源质量 的改进是经济增长的一个重要源泉，人力资本的不断更新。相反，人 的能力没有与物质资本保持齐头并进，而变成经济增长的限制因素。 ” 并不是所有人力资源都是最重要的资源，只有通过一定方式的投 资 ( 特别是以教育、培训方式进行的投资) ，掌握了知识和技能的人 力资源才是一切生产要素中最重要的资源，而人力和资本投资的收益 与非人力资本投资的收益相比则具有更大的吸引力。 人力资本投资的范围及构成内容体现在五个方面。 1 、医疗保健费用 2 、企业在职人员培训费用 3 、学校教育费用 4 、成人学习费用 5 、迁移费用。 对于第二点企业在职人员培训费用，1 9 9 2年诺贝尔经济学奖得 主，美国著名经济学家加里 马 贝克认为:“ 培训会降低现期收益， 并提高现期支出，但是，如果它可以大幅度提高未来的收益，或者大 北方交通大学硕士学位论文 幅度降低未来的支出，企业就将乐于提供这种培训。”而事实上，来 自企业的实践也证实了这一点。 以“摩托罗拉大学”而在中国企业管理培训界享有盛誉的摩托罗 拉公司，其最高决策层也历来重视培训i 并将其作为企业发展战略的重 要组成部分。来自实践的数据使他们一直相信：“在培训上每投入1 美元，就有3 0 美元的回报”。9 0 年代一项美国企业调查统计分析， 对职工培训每投入1 美元就能得到约5 0 美元的经济效益。摩托罗拉 公司将工资总额的4 用于培训。他们认为，人是企业中最宝贵的资源， 只有向这些有限资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放 出最大的能量，从而培养成一支同行业的优秀人才队伍，以不断满足 公司在全球范围内日益增长的业务要求。 宝钢从创办之初就非常重视培训，宝钢领导抓培训就像抓生产、 财务一样，把培训列入议事日程，每季度检查一次培训工作，专题讨 论培训问题。1 9 9 4 年以前，每年除按工资总额的1 j 计提培训经费 之外，还另外投入1 0 0 一1 5 0 万元用于培训设施建设。1 9 9 5 年开始按销 售额的5 计提培训经费。因为宝钢认识到，要创世界一流的经济指标， 要靠一流的人才、一流的培训来保障。宝钢重视培训取得可喜成效： 1 9 9 5 年人均劳动生产率达全国钢铁行业平均水平的1 2 倍，达到世界 一流水平。 1 2 3 知识经济的来临对企业培训提出了更高的要求 在人类步入二十一世纪之际，世界经济正由工业经济向知识经济 转化，个新的时代知识经济时代来临了。1 9 9 6 年，经济合作与 发展组织在以知识为基础的经济( k n o w l e d g e b a s e de c o n o m y ) 一 书中对知识经济作出了明确定义，即：所谓知识经济是指建立在知识 和信息的生产、分配和使用之上的经济。其主要特征有： 科学和技术的研发日益为知识经济的重要基础； 信息和通信技术在知识经济的发展过程中处于中心地位； 服务业在知识经济中扮演了主要角色： 人力资源的素质和技能成为知识经济实现的先决条件： 知识成为最重要的战略资源和资本： 教育的基础地位越来越突出； 知识经济时代的来临对企业培训产生了重大而深远的影响。这些 影响主要表现在以下几个方面。 l 、企业培训的地位从边缘走向了中心。人才作为知识的载体和 现代企业培训理论与实践 知识创新的主体成为企业发展的关键，培训作为人力资源开发的重要 手段和人力资本投资的重要途径，其地位今非昔比，已从企业的边缘 地位上升至中心。知识更新的步伐加快，只有学得l y , 勇j 人更快，才 能更好地适应各种变化。前皇家荷兰壳牌石油公司战略发展部执行官 a d e g e n s 说：“将来，企业最大的优势就是拥有对手更快更强的学习 能力。”因此，企业培训已开始成为企业经营的一个战略重点。 2 、培训理念发生变革 终身教育和终身学习。知识经济时代的灵魂是创新。按传统教育 模式那样，指望读完大学就受用终身是不可能的。知识老化周期不断 加速，职业迭替速度加快，联合国教科文组织提出，教育必须扩展到 一个人的整个一生，终身教育成为时代的必然。美国前总统克林顿指 出：“终身教育是知识经济成功之本。” 学习型组织 美国学者( p e t e r s e n g e ) 在第五项修炼学习型组织的 艺术与实践中充分阐述了学习型组织的内涵与意义。彼得圣吉认 为构成学习型组织的五项原则为： 自我超越。即辨认什么对个人是重要的能力。 团队学习。团队学习是基于“深度会谈”，是一个团体的所有成 员，提出心中的假设，而真正进行一起思考的能力。 心智模式，是根深蒂固于心中，影响我们如何了解这个世界，以 及如何采取行动的许多假设、成见、印象等。 共同愿景。根据人们真正想要创造的东西，在一个集体中建立以 此为目标的责任感的能力。 系统思考。整理单项事物并寻求整体性结论的能力。 彼得圣吉认为，“学习型组织”就是大家通过不断学习，突破 自己的能力上限创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考 方式，全力实现共同的抱负。 学习型组织意味着： 组织中的每一个都是学习者； 组织中的每一个人彼此互相学习； 通过学习促进组织的变迁； 强调学习的持续性； 强调学习是一种投资而非消费。 正如未来管理中所说：“学习型组织可以理解为：在这种组 织里学习不只是局限于块状的培训活动中，不论它是孤立的还系统 的】，学习成为一个连续的过程，在职学习尤成时尚。” 美国著名管理学教授罗宾斯博士在最新出版的组织行为学中 北方交通大学硕士学位论文 指出：“全面质量管理是5 0 年代的潮流，企业再造工程是9 0 年代的 潮流，学习型组织已成为跨世纪的最新潮流。每一个企业都希望把自 身建设成为学习型组织，企业成为教育机构，工作与学习已密不可分， 学习工作化，工作学习化。” 3 、培训形式更加多样、有效 电子和信息技术的发展丰富了培训的手段，传统的授课方式已经 不再是企业培训的主要形式，视听技术、多媒体技术的运用有效地提 高了学习效果，内部局域网自选课程和远程教学课程使得企业员工能 随时随地参加培训。模拟技术的应用既降低了培训成本，又保证了培 训效果，计算机辅助学习软件使学习轻松，有趣、便利。 培训i 技术本身也在发展，案例研究、敏感性培训、管理游戏、体 验式培训、自指导式培训等，针对不同的培训目的采用不同的培训方 式以收到最佳的培训效果。 培训的外延也大大扩展了，不再仅限于正式的培训项目，授权、 工作轮换、兼职、例会、现场会等都是非常有效的培训形式。 1 2 4 培训是重要的激励措施 图1 1 培训经历对收入的影响，美国，1 9 9 1 s os 1 0 0 $ 2 0 0 $ 3 0 0 $ 4 0 0 $ 5 0 0 $ 6 0 0 $ 7 0 0 平均周薪 资料来源：us d e p a r t m e n to f c o m m e r c e ，us d e p a r t m e n to f e d u c a t i o n ，u s d e p a r t m e n to f l a b o r a n de t c 2 15 c e n t u r ys k i l l sf o r2 1 ”c e n t u r yj o b s ，p 9 一项研究显示，对具有同样学历背景的劳动力，是否经过培训l 对 其薪酬水平影响显著。1 9 9 1 年，经过培训的四个学历层次人员( 大学、 专科、高中、未达高中) 比同样学历但未经培训的人员的平均周薪收 现代企业培训理论与实践 入分别多7 0 . 8 2 , 1 1 8 和 1 4 0 美元，甚至超过高一层学历而未经培训 的人员的平均周薪。如图: 除此之外，每一个员工都有追求自 身发展的需要，优秀人才对自 身发展的需要超过对现有薪酬的期望，发展是最有效的激励。培训增 强了员工的竞争力，有利于员工的自身发展，从而增强了对企业的归 属感。有研究表明:员工的升迁机会，实时业绩评估和技能的发展， 是留住人才 一 的关键。埃森哲公司的一项题为 高技能的员工:数码经 济时代决定成败的因素的研究发现，大多数公司仍在为留住人才的 问题而头疼，是因为他们主要依靠提高工资和奖金来防止跳槽，而在 这方面领先的公司发现，为员工提供全面的事业发展和技能提高机 会，才是吸引和挽留头脑灵活、技术高超、能够决胜于数字经济时代 的员工的关键所在。埃森哲公司研究的启示是:公司可以通过使无论 在企业内处于什么职位的员工都感到有奔头，并使各种人才 一 的知识和 技能都能得到提高，来挽留人才和提高员工业绩。美国训练与发展协 会指出，企业对员工的训练发展目 标，其重要性并不比维持原有的竞 争目标低，要获得及留住适当人才，惟有提供员工良 好的环境与训练 计划。培训愈深入，员工的稳定性愈高，是国外经济界研究探索得出 的科学结论。 1 . 3发达国家企业培训经验 1 . 3 . 1美国 美国的企业对培训非常重视， 据统计资料显示，1 9 9 8 年美国劳动 力占世界总量的 5 % , g d p占世界总量的 2 5 % ，而企业在职培训直接费 用约为 6 0 0亿美元 ，占全世界 1 7 0 0亿培训直接费用的 3 5 % , ( h t t p : / / w w w . n a t i o n s b a n k . c o m / n e w s r o o m / p r e s s / 1 9 9 8 ) 美国的企业培训有 6 2 %在企业内部进行，其余 3 8 %由社会各类 学校及培训机构承担。 美国的各大公司都有自己的员工培训机构，许多大公司成立了企 业大学，专门负责职工培训工作。大型企业有多个培训中心，如美国 邮政服务公司就有 1 8 0 0 个培训中心。 美国的一些企业培训机构，除了为本企业培训人员， 还进一步延 伸业务，帮助客户或其他企业培训专业人员、操作人员。 ( 1 )在职培训 北方交通大学硕士学位论文 师傅带徒弟:即各级管理人员在实际工作中对下级人员进行培 训，提高下级人员的管理水平，教会他们如何工作。 放到领导岗 位上去锻炼:许多大公司每年去大学或研究院聘请 获得管理学硕士学位的研究生，经过一段时间培养和观察后，再派往 一些分公司去担任经理职务，使他们在各种不同的岗位上经风雨、见 世面，逐渐熟悉和掌握全公司的经营管理活动，以备将来担任更重要 的管理工作。 提职前的职前训练:专门针对将提升的职位进行有目的性的能 力训练。 ( 2 )离职培训 公司内设培训管理人员的训练中心，专门负责轮训在职的各级 管理人员，且特别重视案例教育。 公立学校成人培训计划:包括普通教育和职业教育。 高等学校的管理课程。美国许多大学和学院设有普通教育院或 推广部，为各企业员工开设有学分或者无学分的课程，提高胜任专业 或职业的资格，扩大学员的知识面。 1 . 3 . 2 日本 日本企业一向有重视人才、教育和能力的传统，他们往往认为开 发 “ 头脑资源”是企业的战略任务，用于能力开发的投资是 “ 最合算 的投资” ，如日立的口号是 “ 教育的日立” ，松下则提出 “ 对职工的良 好培训，乃是企业兴隆之本” 日本企业在经营中形成一个共同的观念，即:领导有培养下属的 责任，培养不出好的部下，就不是好的领导，更不能把水平低的职工 推出去不管。是否有能力培养下级，是考核各级领导人的一条重要内 容。 日本企业另一个普遍的观念是:工作即教育，所以工作本身就是 教材，教育不能脱离工作进行。 在日本，职工培训叫职场培训或现场培训，通常由人事管理部门 负责，设有各部门代表参加的教育会议和能力开发委员会，研究全公 司的教育需要和教育发展战略，然后制订教育训练计划，交由企业最 高负责人定案。 岗位培训按工作类别和人员的层次结构，分成一般员工培训、管 理人员培训、经营人员培训三大类: ( 1 )一般员工培训，包括新进员工培训和熟练工人培训。 现代企业培训理论与实践 ( 2 )管理人员培训，这主要是指基层和中层管理人员的培训。 ( 3 )经营者培训，主要是指高层管理人员。 企业对各层次的管理人员都订有强制性的学习计划。 针对不同层 次的对象有不同的培训目 标并相应安排不同的培训内容。一些企业 规定高层管理人员每年培训3 -4 次，每次一周，内容侧重于全局性 经营管理方面;中层管理人员每年培训时间累计为两个星期;低层 管理人员每年培训时间累计四个星期，内容是改进管理技术。日本 大企业职工的晋升顺序是系长一课长一次长一部长一司会长。每名 管理人员晋升前、 后各有一次强制性学习， 内容包括如何管理下属、 管理章程、熟悉新的工作环境等等。 日 本企业内的教育己形成一个完整的体系，有不脱产的学习，有 集中的课堂学习，有系统的文化和专业知识的学习和岗位培训，并与 职工的自 我教育有机结合，形成强有力的再教育机制。 1 . 3 3 德国 第二次世界大战后，德国大力发展职业培训，成批地培养各种职 业技术人才，促进了经济的全面腾飞 ，故职业培训被称为 “ 战后经济 起飞的秘密”、经济发展的柱石。德国的培训以双轨制为核心，是一 种由企业培训与学校教育相结合的培训体系。所谓双轨制，是指企业 培训和学校培训共同起作用的制度，由学校负责理论教学工作，企业 承担实践技能训练的任务，并起主导作用。 下面以西门子公司为例，介绍德国企业培训的典型做法。西门子 公司的培训分为三大块: 1 、第一职业培训 西门子拨专款设立了专门用于培训工人的 “ 学徒基金” 。这些基 金用于吸纳部分 1 5 岁到 2 0 岁的中学毕业后没有进入大学的年轻人， 参加企业3 年左右的第一职业培训。期间，学生要接受双轨制教育: 一周工作5 天，其中3 天在企业接受工作培训，另外2 天在职业学校 学习理论知识。 现在公司在全球拥有 6 0多个培训场所，目前共有 1 0 0 0 0名学徒 在西门子接受第一职业培训， 大约占员工总数的5 % ， 他们学习工商知 识和技术，毕业后可以 直接到生产一线工作。西门子培训的学徒工也 可以无条件的到其他的工厂上班。 2 、大学精英培训 进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括 北方交通大学硕士学位论文 专业知识，也包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安 排适当的工作岗位。此外，西门子还从大学生中选出 3 0名尖子进行 专门培训，培养他们的领导能力，培训时间为 1 0个月，分 3个阶段 进行。第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况，学会从因特网上获取 信息;第二阶段，让他们进入一些商务领域工作，全面熟悉本企业的 产品， 并加强他们的团队精神; 第三阶段， 将他们安排到下属企业 ( 包 括境外企业) 承担具体工作， 在实际工作中获取实践经验和知识技能。 大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员。 3 、员工在职培训 西门子特别重视员工的在职培训，在公司每年投入的8 亿马克培 训费中， 有6 0 %用于员工在职培训。 西门 子员工的在职培训和进修主 要有两种形式:西门子管理教程和在职培训员工再培训计划。 西门子员工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训 为基础，从第五级别到第一级别所获技能依次提高。 第五级别是针对具有管理潜能的员工。通过管理理论教程的培训 提高参与者的自 我管理能力和团队建设能力。培训内容有西门子企业 文化、自 我管理能力、个人发展计划、项目 管理、了解及满足客户需 求的团队协调技能。培训日 程是与工作同步的一年;分别为为期3 天 的两次研讨会和一次开课讨论会。 第四级别的培训对象是具有较高潜力的初级管理人员。培训目的 是让参与者准备好进行初级管理工作。培训内容包括综合项目的完 成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组织建设及团队行 为、有效的交流和网络化。其培训日 程也是与工作同步的一年培训、 为期 5 天的研讨会两次和为期两天的开课讨论会一次。 到了第一级别就叫西门子执行教程培训了。培训对象也成了已经 或者有可能担任重要职位的管理人员。培训目的只有一个那就是提高 领导能力。培训内容也是根据参与者的情况特别安排。一般根据管理 学知识和西门子公司业务的需要而制定，随着二者的发展变化，培训 内容需要不断更新。 西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培 训，涵盖了业务技能、交流能力和管理能力的培育，为公司新员工具 有较高的业务能力，大量的生产、技术和管理人才储备，员工知识、 技能、管理能力的不断更新和提高提供了保证，因此西门子长年保持 着公司员工的高素质，这是西门子强大竞争力的来源之一。 中国国有丈中型企业培训现状丰| 问题 2 中国国有大中型企业培训现状和问题 2 1 中国国有企业培训概况 与发达国家相比，中国的企业培训现状令人堪忧。相当多的企业 培i ；i i 投入少得可怜，根本没有培训投入的企业也不在少数。总体上来 说，外资企业的培训工作开展的较好，他们继承了国外先进的培训理 念和运作方式，企业培训做得有声有色，培i j l i 投入也大大高于其他企 业；而国有企业多数流于形式，虽然多数国有大中型企业有班子有制 度，但企业上上下下对培训重视不够，培训效果也不尽人意，培训处 于一种可有可无的状态；民营企业则分为两个极端，既有培训做得风 风火火的企业如海尔、华为等等，也有一毛不拔的企业，顾不上培训 这一块。 中华英才网从1 9 9 9 年1 1 月起到2 0 0 0 年2 月，进行了一项人力资 源网上调查。据调查统计结果，在回答“您对单位提供的培训与发展 机会满意吗? ”这一问题时，近7 成的投票者投了反对票。从分类调查 看，外方独资企业员工的满意程度相对较高，满意者占其投票总数的 5 2 ，其次是中外合资企业3 5 ，国有企业的满意度最低，只有2 4 的 员： 对企业提供的培训满意。从这次网上调查的结果来看，我国国有 企业员工对培训体系的满意度低于外资企业。 据“1 9 9 9 年北京市外商投资企业薪酬调查”统计结果显示，在培 训费的投入上，7 5 的外企每年的培训费占销售收入的比例在1 5 ， 其中内训预算每人每年1 6 3 6 元，外训3 3 8 4 元，其中高科技企业在人均 培训费和培训时间上都排第一。这些数据说明，我国的外资企业己认 识到培训的重要性。 与之相反，我国国有企业的人力资本投入呈大幅度减少的不良趋 势。据对部分国企抽样调查的结果显示：只有5 的国有企业加强对员 工的人力资本投入：2 0 左右的国有企业的教育培训费人均仅1 0 元 3 0 元：3 0 的企业只是象征性地拨一点培i ) i i 费，年人均在i o 元以下：其 他的国有企业多属亏损企业，已停止了对入力资本的投资。而且其中 尚有能力进行培训的企业，绝大多数已放弃或准备放弃对员工的岗后 和中长期培训。可见，我国国有企业对员工培i j i i 的投资力度是不够的， 这种投资严重不足的结果直接影响到国有企业现有培训机制的正常 北方交通大学硕士学位论文 运作。 下面以x j 厂为例，考察一下我国国有大中型企业培训工作的具 体开展情况。 2 2x j 厂企业培训的发展与现状 2 2 ix j 厂基本概况 x j 厂是原某部属的一家国有大中型企业，全国交通运输企业5 0 0 强之一，剥离之后划属某集团公司。工厂的年销售收入2 8 亿元，近 年来未能盈利。x j 厂的第一主业与原部属兄弟单位竞争，生产成本长 期居行业前列。 全厂员工4 2 6 0 人，其中获得硕士学位者2 人，在读硕士1 9 人， 本科3 7 6 人，大专7 7 9 人，中专3 5 6 人，中技7 0 4 人( 以上数据包括 成人学历及党校函授学历) 。相当数量的中高层管理者是党校文凭。 图2 1x j 厂各层次学历所占比重 管理人员及专业技术人员1 0 3 5 人，其中初级职称3 0 9 人，中级职 称4 0 9 人，高级职称7 9 人； 工人3 2 2 5 人，其中高级技师j 人，技师j 9 人，高级技工7 4 3 人 中级技工2 3 1 人。 中国国青丈中型企业培训现状和问题 低。 图2 2x j 厂工人各技术等级所占比重 从以上数据可以清楚地看到，x j 厂的员工素质、学历层次整体偏 2 2 2x j 厂培训机构历史沿革 1 9 9 8 年年底之前，x j 厂设有培训教育中心，2 0 人编制，3 位正 副职领导，下设综合办公室、培训办公室、职工学校三个部门，其中 培训办3 人负责全厂培训的归口管理，综合办3 人负责中心日常管理 事务，职工学校1 1 人负责各类培训班、学历班的教学工作。中心拥 有一个4 0 余台微机联网的微机室、数套电化教学设备、5 间教室和一 个图书馆。培训办牵头制定每年的工厂年度培训计划( 包括二级单 位) ，并对计划的实施进行监督和管理。中心的主要精力放在各类联 合开办的学历班上。 1 9 9 7 年下半年培训教育中心自主开发了x j 厂教育培训i 管理信息 系统，该系统独立运行，单机操作，单独编码，主要是培训的事后信 息处理，主要功能有员工基本信息、培训档案、专业技术人员继续教 育学分、培训项目记录、培训情况汇总等。 培训经费原则上按工资总额的1 5 计提，每年达3 0 多万元。1 9 9 8 年因企业经济效益不好一度裁减至2 0 余万元。 1 9 9 8 年年底，全厂机构改革后，培训教育中心撤并，3 人并入新 成立的人事教培部，其他与原部局属技工学校合并，挂职工学校、技 工学校两块牌子，作为工厂独立核算、自负盈亏的二级单位。人事教 北方交通大学硕士学位论文 培部专设一位培训主任负责全厂培训的归口管理，职工学校承担少量 工厂级培训任务。原 x j厂教育培训管理信息系统不再使用。第二年 人事教培部更名为劳动人事部。 2 0 0 2 年为与国际接轨更名为人力资源 部，现有编制 1 5 人，1 人主管培训。 2 . 2 . 3 x j 厂企业培训制度 2 0 0 0 年x j 厂通过工 5 0 9