（工商管理专业论文）国有企业经营者激励机制的研究.pdf

摘要 如何对人才进行激励是国际企业界普遍存在的问题，年薪制作为一种较好 的激励性报酬制度是我国企业经营者薪酬制度改革的必然选择。 本选题试图对中国国有企业经营者激励约束机制进行现状分析理论研究， 分析企业经营者激励约束机制存在的问题，提出改进国有企业经营者激励约束机 制的思路与方法。并根据实际情况以发展的眼光，从研究国有企业年薪制入手， 通过对国内外企业年薪制的分析和研究，根据普遍、全面、系统的针对不同国有 企业经营者的年薪制框架模型，对沈阳市国有大型建筑企业东北金城建筑安装股 份有限公司进行实例研究，设计出一整套能够充分调动起经营者积极性的切实可 行的年薪制方案。 一 本文的研究对沈阳市大型建筑业企业在激烈的市场竞争中培养和引进优秀 经营管理者，建立有效经营者激励机制具有一定的指导意义。 关键词：激励；年薪制；国有企业 a b s t r a c t h o wt oe n c o u r a g et h et a l e n t e dp e r s o n si sac o m m o np r o b l e mt h a ta l lt h eb u s i n e s s e n t e r p r i s e ss h o u l df a c et ow i d e s p r e a d t h es a l a r ys y s t e mi sag o o dk i n do fi n c e n t i v e s y s t e mr e f o r m ，t h a ti sa l li n e v i t a b l ec h o i c eo ft h ee n t e r p r i s e s t h i se s s a yj u s ta n a l y z e t h ee x i s t e dp r o b l e mo ft h ee n c o u r a g ea n dr e s t r a i m e c h a n i s m p u tf o r w a r dt h ei d e a a n dm e t h o dt h a th o wt o i m p r o v et h er e s t r a i nm e c h a n i s m ，t oe m a b l i s hay e a rs a l a r y s y s t e mf l a m em o d e lo ft h ee n t e r p r i s e st h r o u g ht h er c s e a r c ho ft h e d o m e s t i ca n d i n t e r n a t i o n a lb u s i n e s se n t e r p r i s e s ，a n dc o m b i n et h ep r a c t i c ei ns h e n y a n g ，t a k et h e l a r g en a t i o n a le n t e r p r i s e j i nc h e n g c o n s t r u c t i o ni n s t a l l e dj o i n t - s t o c kc o l m t o f n o r t h e a s t e r nf o re x a m p l et od e s i g nas a l a r ys c h e m et h a tc a nt r a n s f e rt h ea c t i v i t yo f t h ee n t e r p r i s e s t h i se s s a yi sm e a n i n g f u lt ot h el a r g ec o n s t r u c t i o ne n t e r p r i s e sw h i c h w a n tt ob r i n gi no rt r a i nt h ee x c e l l e n to p e r a t i n gl e a d e r st h a tc a nh e l pt h ee n t e r p r i s e w i nt h e v i g o r o u sm a n e tc o m p e t i t i o n k e y w o r d s ：i n c e n t i v e ：a n n u i t ys y s t e m ：s t a t e o w n e de n t e r p r i s e 1 1 t 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作所 取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人 或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其他教育 机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献 的个人和集体均已在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的法律后果， 并愿为此承担切法律责任。 日并磁誊熬 国有企业经营者激励机制的研究 1 引言 1 1 问题的提出 由于我国已正式加入世界贸易组织，中国企业如何面对入世挑战，愈发成 为国人关注的焦点问题。特别是对中国企业存在的一些共性问题，更具有重要 的理论和现实意义。对企业经营者的激励与约束问题是现代公司治理的核心内 容，近年来，现代公司治理问题己成为一个世界性的研究和实践课题。西方发 达资本主义国家对企业经营者的激励与约束己有多年的实践经验，初步形成了 较完善的机制。而我国在这方面的研究起步较晚，在制度建设上还有一定的欠 缺。之所以把国有企业经营者的激励机制问题作为一个课题来研究是与现代企 业制度的建立分不开的。委托一代理问题的出现是现代企业制度下两权分离的 必然结果，这一问题的产生要求在企业内部建立一种相互制衡机制使企业经营 者主动维护出资者利益，这一机制就是公司治理机制，公司治理机制能够在一 定程度上缩小企业所有者( 出资者) 与经营者之间的目标差距，从而解决委托一 代理问题。研究经营者激励机制，一建要解决企业经营者提高企业经营绩效的 动力问题，即建立对企业经营者的激励机制；二是防止企业经营者在追求自身 利益最大化的同时损害所有者利益的可能性，即建立对企业经营者的约束机制。 因此如何建立对企业经营者( 职业经理人) 的激励与约束机制，使他们的利益 与所有者的利益保持一致，便成为公司治理研究的核心内容。我们的企业在分 配制度上存在激励严重不足和约束疲软乏力的问题。因此，经营者薪资制度改 革势在必行，经营者年薪制则是经营者薪资制度改革的方向和选择。 1 2 研究的意义 本选题试图对中国国有企业经营者激励约束机制进行现状分析理论研究， 分析企业经营者激励约束机制存在的问题，提出改进国有企业经营者激励约束 机制的思路与方法。并根据实际情况以发展的眼光，通过对从研究国有企业 年薪制入手，总结出比较普遍、全面、系统的针对不同国有企业经营者的年薪 制框架模型。并且对国有大型建筑企业东北金城建筑安装股份有限公司进行实 国有企业经营者激威机制的研究 例研究，设计出一整套能够充分调动起经营者积极性的切实可行的年薪制方案。 在我国加入世界贸易组织，宏观上致力于市场经济体系的建立和发展，微观上 努力培育公司市场竞争力的形势下，对经营者激励与约束的研究有着极为紧迫 的现实意义和深远的历史意义，有利于企业更好地参与国内外激烈的市场竞争 并在竞争中求得生存和发展，有利于提高经营者的积极性，改善和提高国有企 业的经营业绩，有利于经营者职业化、市场化，有并4 于防止国有企业人才流失。 1 3 研究的思路和方法 本选题试图对中国国有企业经营者激励约束机制进行现状分析，理论研究， 分析企业经营者激励约束机制存在的问题，提出改进国有企业经营者激励约柬 机制的思路与方法。根据实际情况，蛆发展的眼光，从研究国有企业年薪制入 手，总结出比较普遍、全面、系统的针对不同国有企业经营者的年薪制框架模 型。思路如下图： 提出问题 i 理论综述 上 i 国有企业现有激励机制分析 图i - 1 本文主要研究思路 f i g u r e 1 1m a i nr e s e a r c hr o u t in e 国有企业经营者激励机制的研究 2 理论综述 2 1 需要理论 需要理论是使某种特定的结果具有吸引力的某种内部状态。需要的本质是 一种心理状态，是个体在某种重要而由用的或不可缺少的事物匮乏、丧失或被 剥夺时内心的一种主观感受。需要包含两种成分，一种是定性的、方向性的成 分，反映了需要对特定目标的指向性，这目标又称为诱导因素，它是能使需要 对获得满足的外在事物或条件。另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向 该目标的意愿的强烈程度。 2 1 1 马斯洛的需要层次理论 著名的心理学家马斯洛将人的需要按其重要性和发生次序划分为由低到高 的五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。 2 1 2 麦克利兰的成就需要理论 麦克利兰( m c c e l l a n d ) 于2 0 世纪5 0 年代提出成就需要理论他把人的高层 次需要归纳为权力的需要、情谊的需要和成就的需要。 马斯洛、奥尔德弗和麦克兰三人的需要理论的关系比较如表所示。 表2 1 马斯洛、奥尔德弗、麦克兰需要理论比较 t a b l e2 - 1c o m p a r ew i t ht h et h e o r yo fm a s o n ，a l d f r e da n dm i d l a n d 马斯洛需要层次论奥尔德弗成长理论麦克兰成就理论 生理需要( i )存在需要( 1 )成就需要( i ) 安全需要( i i )关系需要( i i ) 情谊需要( i i ) 社交需要( h i ) 成长需要( i l i )权力需要( 1 1 1 ) 尊重需要( v i ) 自我实现需要( v ) 注：其中( 1 ) 到( v ) 依次表示需要被满是的顺序 马斯洛的需要层次论为企业组织实施有效的“需要激励”提供了非常有益 的启示，只要企业能够了解和把握员工的真实需要以及动态变化，有针对性的 国有企业经营者激励机制的研究 地采取切实有效的激励方式，必然会收到良好的效果：麦克利兰的理论则提出 了对成就需要如何激励的理论。 2 2 激励理论 激励问题就是调动人的积极性的问题，即利用需要、愿望、兴趣、情感 等内外刺激的作用，使人始终处于一个持续的兴奋状态中。关于这一问题，许 多专家和学者进行了大量的研究，并形成了自己的理论。激励，从语义学角度 来定义，是指激发人的行为动机。激励实质上就是动机的激发过程，激励与动 机这两个概念前紧密关系，动机是由需要驱使、刺激强化和目标诱导三种因素 相互作用的一种合力。激励的内容包括：激励客体的行为是怎样被赋予活力而 激发的；行为是怎样被引向一定方向，又是怎样终止的；行为的幅度是如何控 制的，行为是如何持续的。激励的要素由下列五个要素组成：激励主体，指施 加激励的组织或个人；激励客体，指激励的对象；激励目标，指激励主体期望 激励客体的行为所实现的成果；激励因素，又称激励手段，或激励诱导物，指 那些能导致激励客体去进行工作的东西，可以是物质的，也可以是精神的；激 励环境，指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。 2 2 1 双因素激励理论 传统观念认为，依据人们对事物处理的好坏，可以导致人们的满意或不满 意。而美国心理学家赫茨伯格于2 0 世纪5 0 年代提出的别具一格的双因素理论 去认为：一类事物当它存在时可以引起很大的满足感，但当它缺乏时则会引起 很大的不满足前者称为激励因素，后者称为保健因素。这就是著名的双因索理 论。 一般说来，激励因素包括：工作上的成就、工作中得到认可和赞赏、工作 本身的挑战和兴趣、工作责任感、职业发展前途和个人的晋升机会等。保健因 素主要包括地：企业管理政策和监督措施、人际关系、工作环境和条件、工资 及工作上的感觉等。这两类因素以不同的方式影晌人们的行为。赫茨伯格的 双因素理论与马斯洛的需求层次理次有很强的关联性，如图l 一2 所示。 4 国有企业经营者激励机制的研究 需要指出的是，双因素理论对我们分析高层管理人员和生产力水平较发达 国家或地区企业雇员的需要，具有十分重要的参考价值。然而，在一些发展中 国家，生产力水平还不够发达，社会产品还不够富足，因此，对保健因素和激 励因素的划分，就与西方发达国家所不同。即使是同一具体因素，在不同时期 也有可能划归不同类别。在西方发达国家被认为是保健因素的，在中国很可能 是很重要的激励因素，如工资、奖金等。因此，对中国现阶段企业员工需要分 析，要从实际出发。 2 2 2 期望激励理论 期望激励理论是弗鲁姆提出的，他认为，因为人总是为了达到某种目的、 期待某种结果而行动和努力的，所以个人的行动可以通过对某种目的、期待某 种结果的预测评价和期望来说明，在此基础上，弗鲁姆提出了一个著名的激励 公式，即： 激励的力量= 期望值效价 公式中的期望值是人们对特定行动能否实现预期结果的概率估计，即自己 对那种结果的评价和选择。一般情况下，只要效价大于1 ，人就会选择这种结 果；当效价是负数时，说明人们可能根本不想要那个结果，所以不予选择。如 果效价为零，则说明人们对那种结果完全不感兴趣。 任何加大效价和期望值的行动都是激励的措臆。因为，只有在效价和期望 值者处于最佳状态时，激励的力量才会最大。 从管理角度看，只有通过一定的诱导因素调动员工实现某种工作目标的积 极性，刺激员工对目标结果的良好评价和选择，并激发其强烈的期待感和胜任 动机，习。能激励员工为实现工作目标而努力。取得最佳的成绩，实现组织的目 标，因此在考虑期望极力时，应注意把握好员工的努力程度与工作绩效实现程 度之间的关系，设法提高员工最经过努力可能达到的工作结果的主观概率，将 工作绩效有应该兑现的效价联系起来，将效价兑现与满足员工的特定需要联系 起来。 2 2 3 公平激励理论 国有企业经营者激励机制的研究 公平激励理论又叫等价理论，此理论的奠基人是美国心理学家斯延格。2 0 世纪6 0 年代，亚当斯把它作为工作激励理论提了出来。 亚当斯认为，员工劳动积极性不仅受绝对报酬的影响，更重要豹是受相对 报酬的影响。人们都有一种将自己投入所得与他人的投入和所得想比较的倾向。 其中，投入主要包括年龄、性别、所受教育和训练、经验和技能、资力、对工 作态度等方面。而所得主要包括工资水平，机会、奖励、表扬、提升、地位以 及其他报酬。如果当事人进行比较后，感觉到公平则相安无事；如果他感到不 公平，就会产生一种恢复公平的愿望。并采取相应的行动。 斯金纳倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础，关于理解和修正入的 一种行为学说。所谓强化，从最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或 否定的后果( 报酬或惩罚) ，他至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否 会重复发生。强化激励的主要特点： ( 1 ) 经过正强化的行为趋向于重复发生。所谓强化因素就是会使某种行为矮 子将来重复发生的可能性增加的任何一种“后果”。 ( 2 ) 在激励一个人按某种特定方式工作时，报酬( 正强化) 比惩罚( 负强化) 更有效。 ( 3 ) 所谓取得的工作成绩应予以明确规定和表述。只有行为的目标明确而具 体时，才能予以衡量和付给报酬。同时报酬应该循着所期望的行为目标的方向 来付给。行为修正技术通常提供一种分等级的“强化进度表”，人们可以据此 从他们目前所在的单位持续的向行为目标前进。 ( 4 ) 强化的一种重要形式是对工作成绩的反馈 强化激励的方式主要包括： ( i ) 正强化。这是指通过给予被强化者适当报酬的方式，借以肯定某种行为 ( 2 ) 负强化。这是指预先告知人们某种不符合要求的行为可能引起的不良后 果、以使人们采取符合要求的行为或回避不符合要求的行为，从而避免或消除 不良后果。通过这种强化方式能从反面促使人们重复符合要求的行为，达到与 正强化同样的目的。 国有企业经营者激励机制的研究 ( 3 ) 自然消退。这是指针对某种行为取消正强化，以表示对该种行为的某种 程度否定。 ( 4 ) 惩罚。以某种强制性的后果来表示对某种行为的否定，不希望这中行为 重复出现。 强化激励具有非常明显的实践意义，正强化和负强化方式的选择就是充分 考虑了员工对这种管理行为的主观选择和管理需要而采取的，企业应从组织目 标出发，灵活采用强化激励的不同方式。同时，正、负两种强化方式应搭配组 合适当，才能在取得最佳组织效果的网时，最大限度地满足个人需要，实现企 业目标和员工需要的“双赢”。 2 3 经营者激励理论 市场经济是利益驱动的经济，人们奋斗所争取的一切，都与其需要和利益 有关。作为市场经济运动的主体，经营者也不例外。因此，必须给予他们适应 其需要和利益的激励，才能发挥其杠杆的作用，推动社会与经济发展。 2 3 1 经营者的需要 经营者作为一般意义上的人，当然也有一般人所有的生存等基本需要。但 经营者不同于一般人，他成为经营者，表明他已获得了一定程度的成功，他会 同时有更高层次的需要。 具体来说，经营者的需要可以分以下几类： ( 1 ) 财富需要 指经营者有工资，奖金等经济收入的问题。这种需要一方面源于经营者对 更高生活水平的追求；另一方厦是因为从某种意义上讲，财富是一个人价值和 能力的反映，收入越高，显示其自身价值和能力越强。在经营能力是私人信息 和个人财富是公共信息的假设下，作为企业家资格而进行市场竞争意味着，只 有当一个意愿企业家的个人财富大于某一确定水平时，他才能成为实际的企业 家。 ( 2 ) 安全需要 7 国有企业经营者澈励机制的研究 经营者的安全包括生命不会受到威胁和减少未来的不确定性。经营者的安 全需要源于下列方面：经营者所做的工作难免得罪人，因此有遭人报复的危险： 经营者时常在外奔波，有更多的交通事故危险；经营者的财富日益增加，容易 成为不法之徒的目标，经营者可，尤其是国有企业的经营者，职位本身具有不 确定性，在现实中“经常换人”经营者离职或退休时收入保障的需要，等等。 ( 3 ) 社会性需要 经营者的社会性需要包括企业员工的信任、地方及政府部门的认可、更高 的地位和声誉、表扬及各种荣誉以及受人尊重的需要等。 ( 4 ) 权利需要 经营者工作性质决定了经营者属于具有叫高权利欲望的人。对向他人施加 影响和控制常常表现出很大的兴趣。许多研究表明，在一定的组织环境中，尤 其是在规模较大的组织中领导入的权利欲望正是有效管理的必要条件，因此权 利需要对经营者的成功有极重要的作用。此外，权利不仅意味着可以指挥别人， 也意味着地位和声誉。 ( 5 ) 成就需要 经营者属于高成就需要的人，对工作的成功有强烈的要求，他们有一种追 求卓越，争取成功的内在驱动力，乐意甚至热衷于挑战性工作，把实现有一定 难度的工作目标视为一种乐趣，从工作的完成中得到内在的激励，为此愿意牺 牲休息时间，长时间不辞辛劳的工作。 综上所述，经营者同时存在上述五种需要：不同的经营者在同一时期或同 样的条件下这五种需要的强度不尽相同；同一经营者在不同时期或者不同条件 下这五种需要的强度也会不同；经营者的行为是当时条件下其主导需要决定的。 2 3 2 委托一代理理论 在现代企业，所有权与经营权相分离，所有者委托经营者从事经营活动， 二者构成了委托一代理关系。这种代理关系实质上是一种契约。在这种契约 下，一个人或更多的人聘用另一个人代表他们来履行某些职务，包括把若干决 策权托付给代理人，契约理论认为这种委托一代理实际上是一种不完备的契约n 国有企业经营者激励机制的研究 为了降低代理成本，必须对经营者进行激励，因为经营者作为经济人，他们有 自己的利益偏好和目标函数，他们不会自然而然地以企业目标作为自己的目标。 一个人要是没有受到激励，仅能发挥其自身能力的2 0 “3 0 ；如果受到充分而 正确的激励，则能发挥其能力的8 0 9 0 。这对企业经营者也不例外，企业能 否经营得好，在很大程度上取决于经营者的素质、事业心和努力程度。而且经 营者还要承担很大的经营风险，如果对他们没有合理的激励机制，就会影响他 们的积极性和承担风险的意愿，企业自然很难经营好。因此，监控机制是“被 动的”约束，以确保经营者按章行事和遵纪守法，但不能促使经营者努力工作； 而激励机制则是一种“积极的”约束，促使经营者把企业目标作为自己的内在 追求，从而达到促使经营者努力工作的目的。 激励机制是关于委托入与代理人如何分享经营者成果的一种契约。激励机 制目的是吸引最佳经营的经营人才，最大程度的电动他们的主观能动性。一个 有效的激励机智能够使代理人与委托人利益一致起来，使前者能够努力实现企 业时常价值的最大化，而不是单纯的追求企业短期效益。因而，激励机制应具 备如下特点和作用；使经营者安心工作；是经营者担当一定的风险；使经营者 追求长期效益及增加长期赢利能力，而不会采取沙鸡取卵的短期行为；对有才 能的经营者具有很大的吸引力；符合企业所有者最大利益：清晰、公开、量化、 可兑现。 2 3 3 人力资本论 人力资本论是指存在于人体之中，后天获得的具有经济价值的知识、技术、 能力和健康等质量因素之和。人力资本理论由舒尔茨、贝克尔等人提出，近年 来受到理论界的高度重视。 经营者人力资本除具有一般人力资本的私有性、完整性、生产性、专用性、 可变性、难以度量性、功利性等特征外，还有其他特殊性。具体表现在下方面： ( 1 ) 经营者人力资本使用的效果是通过企业的经营者来整体体现的，其效果 的显示一般需要一个较长的时间，亦经营者人力资本的投入与产出时间不一致 ( 2 ) 经营者人力资本的使用是复杂劳动和风险劳动的统一。 国有企业经营者激励机制的研究 ( 3 ) 经营者人力资本在企业物质资本和入力资本的使用中居支配地位，因 此，其使用效益最高。据统计，一般人力资本使用效率提高1 ，则生产增加7 ， 而经营者人力资本使用效率提高1 ，则生产增加l 。8 。 ( 4 ) 经营者人力资本是最稀缺的一种人力资源，因而经营者长处于供不应求 的状态。 从人力资本定价的角度来看，由于经营者人力资本的稀缺性和特殊性，其 价格应该很高。这从另一个角度说明了强化经营者激励机制的必要性。 2 ，3 4 经营者的剩余索取权 经营者的剩余索取权是经营者人力资本产权化的内在要求，经营者与般 管理人员的最大区别是他拥有一种价值很高的入力资本，经营者人力资本是一 种极为缺少的资源，而且是现代经济增长中最具能动性的因素“1 。经营者人力 资本只有产权化，才能使人力资本的作用充分发挥出来，甚至使她的作用百分 百的涌流出来。但是入力价值立刻降低，甚至会趋向零，完全取决予经营者入 力资本的产权化。经营者人力资本的产权化第一个要求就是享有剩余索取权， 即对企业总收入扣除所有固定的和约支付之后的剩余要求权。享有剩余索取 权，可以有效地激励经营者，使最大程度地发现企业的获利机会，最大限度地 发现损害企业的不利情况。还有一点，经营者真正享有剩余索取权后，企业的 监督成本会相应减少。 因为经营者有多种需要，因此对经营者的激励也应有多种不同的方式和方 法。按激励因素划分，经营者激励可以分为经营者物质激励和经营者精神激励。 精神激励的方式或内容包括：根据对经营者的考核评价结果，确定经营者的等 级、荣誉级别及任职资格，对经营者业绩良好，表现卓著的和有特殊贡献的经 营者，给予相应的荣誉称号。在社会舆论的导向上，通过各种途径对经营者进 行宣传，肯定其对社会的贡献，宣传经营者在时常经济中的重要作用。扩大社 会影响，荣辱之心，人皆有之，趋荣避辱，世之常情。物质激励是以货币和实 物形式表现出来的对经营者良好行为的一种激励方式，即将经营者工作报酬与 经营者效益挂钩”1 。它一般由以下三部分组成： 1 0 国有企业经营者激励机制的研究 ( 1 ) 基本工资。基本工资对经营者来说属于固定收入，这部分收入一般以保 证经营者的基本生活需要为前提，确定的依据为经营者的个人学识、才能和社 会地位、并考虑他所承担的职权、责任和风险。基本工资虽然不利于激发经营 者的积极性，但它能对经营者提供可靠的收入，起到保险作用。 ( 2 ) 奖金。与企业经营业绩直接相关的奖金收入，使经营者能够在企业经营 绩效的改善中获得自己的报酬。奖金的发放是基于经营者的当年绩效而定的， 因此具有很大的灵活性，克服了基本工资作为固定收入缺乏动态弹性的弊端。 ( 3 ) 股票和期权。所有者把一部分剩余索取权转让给经营者，经营者凭借股 份的拥有可以获取资本收益。除此之外，物质激励还可以采取设立高退休金和 在职修养等形式矧。如维迪通公司在匈牙利著名游览区马巴顿湖畔建了一个高 级疗养院，本公司的高级管理者和优秀员工可带家属去那里免费度假修养。 国有企业经营者激励机制的研究 3 国有企业经营者现有激励机制分析 3 1 国有企业经营者的界定 党的十二大以前，我们把国企定义为“国营企业”，这与计划经济体制是相 适应的；从十二大到十四大，国企的定义改为“国有企业”，这与有计划豹商 品经济体制相适应；十五大以后，国企的定义进一步改为“国有和国有控股企 业”，这同社会主义市场经济体制的初步框架相适应。在我国加入世贸组织之 后，在我国要建立起比较完善的社会主义市场经济体制的新时期，国企的定义 再改一个字，那就是“国资企业”，即国家占有投资的企业。我们定义：凡 国家占有投资的企业都叫国资企业。它包括国家独资企业、国家控股企业和国 家参股企业。国家独资企业是原来的国有独资企业，国家股占总股本的1 0 0 ： 国家控股企业即原来的国有控股企业，其国家股占总股本的比例大于5 0 d 、于 1 0 0 ；国家参股企业为国家占股本的比例小于或等于5 0 的企业。国家独资企 业为非经营性国企，国家控股企业和国家参股企业为经营性国企。本论文所研 究的对象就是指由国家控股或参股的经蕾性企业。 经营者是企业经营代表人，在企业生产经营中处于中心地位，是企业内外 联结的中心环节，是从事企业战略性决策并直接对企业生产经营活动和经济效 益负责的高级管理人员。经营者这一概念涉及经济学、社会学、管理学及心理 学等诸多方面的内容，不能把经营者简单理解为企业领导人或管理者“1 。经营 者的特征包括： ( 1 ) 企业经营者是生产要素的重新组合者 企业要维持正常的生产运营必须有一定的生产要素，如资本、劳动、上地等， 企业经营者不是在技术上实现生产过程，而是把各种生产要素集中起来投入企 业，并使企业的资产增值。企业经营者不仅重新组合劳动、资本、土地等生产 要素，同时也将自己的经营管理才能作为一个重要的因素组合了进去，就这一 点而言，他有别于一般的员工。 ( 2 ) 企业经营者是判断性的决策者 市场活动必然伴随着市场风险，市场风险可分为两大类，一是可测的风险， 它可以通过保险市场来分散；二是不可测风险，具有很大的不确定性是无法事 先预知的。企业经营者在面对这种不确定性时需要做出判断性决策，以使风险 国有企业经营者激励机制的研究 降到最低限度。这种判断性决策的本质在于：在决策中，不可能采用一条明显 是正确的、而且仅使用公开可获信息的规则“3 。也就是说假定采用了一条决策 规则，那就必定存在某种初始的判断，即决定选择这条规则是合适的，而别的 规则却不合适。事实上，一条规则的正确性，最终必须由环境的某种属性来证 明，而在很多情况下，这种环境属性是不易觉察的。因此，企业经营者不仅在 极不确定的环境中做出决策，而且还承担自行决策的最终后果。 ( 3 ) 企业经营者是经营行为的创新者 企业经营者在经营过程中有时也会获得投机利润，但他们并不以此作为自 己终生追求的目标。企业经营者除了维护出资者利益、获得个人收益的目的外， 还通过自己的创新活动来显示其成功的欲望。这种“创新”是依托企业的创立、 成长和发展来实现的。当然，企业经营者之所以从事创新活动，是因为他预测 到了潜在利润的存在。利润是他创新的重要动力。 ( 4 ) 企业经营者是社会经济发展的原动力 企业经营者作为一个生产要素的组合者、决策者和创耨者，成为“以人为 本”的企业活动的主体。他们以特有的人力资本作为成本，创造了几倍高于自 身价值的物质产品的同时，带动了科学技术的进步，拓宽了社会就业渠道等。 企业经营者不只是“经济人”的化身，而是“经济人”与“社会人”的统一体； 他们作为物质财富和精神财富的直接生产者和组织者，不仅促使企业兴旺发达， 而且也极大地推动了国民经济的全面发展嘲。因此说企业经营者是经济社会发 展的原动力。 对于经营者角色的界定实际是取决于对两权( 所有权和经营权) 的认识。 在一般企业中，两权分离就是所有权和经营权的分离。而在大型企业中，两权 分离是多层次的，首先是所有权与经营权的分离，然后是决策经营和决策控制 的分离。第一个层次是资产所有权和经营权的分离，所有者保留其特定份额的 企业所有权，但失去了对特定资产的要求权。在经营管理权进一步分解为决策 经营权和决策控制权时，所有者通过股东大会保留了一定的决策控制权，而经 营者和董事会在一定程度的交叉，使决策经营权和决策控制权的分离是不彻底 国有企业经营者激励机制的研究 的。通过对两权的分析，在一般企业中，经营者就是厂长、经理，而在大型企 业中，由于决策控制权分离的非完全性、董事和股东之间形成的委托代理关系， 以及经理人员和董事之问的交叉任职所带来的决策控制权和决策经营权的不完 全分离，国内外学者对经营者的界定有三种不同的看法： ( 1 ) 董事会是经营者，经理只是管理者。因为股东大会把公司法人财产的经 营责任全部委托给了董事会，董事长是公司的法人代表。而董事会只是把部分 经营权委托给了经理人员”3 。 ( 2 ) 经理人员支配一切，经营者就是经理人员。 ( 3 ) 董事会和经理都是经营者。这种观点是相对成熟和可取的。因为： 经理是董事会聘任的具有一定经营决策权限为代理经营人，负责主持公 司的生产经营活动，应属于经营者。 按照我国公司法规定，董事会属于决策机构，拥有重大问题的决策 权，决定公司的经营计划，投资方案和预决算方案及机构设置等，按定义董事 会应为经营者。 从国际管理惯例上看也是如此。对发达国家的几个跨国公司进行深入调 查后，经济学家丹姆和纽鲍得出结论：董事会与总经理分担责任，二者是合作 关系。工作标准由董事会决定，具体实施由总经理负责。本论文所指的经营者 就是董事会成员和经理层。 3 2 国有企业经营者激励现状及存在的问题 随着国有企业改革的不断深化，多年形成的平均主义分配制度正在被打破， 经营者的激励受到各方面的重视，长期以来经营者与企业职工2 3 倍的收入差 距已经突破，多种激励方式的探索正在进行，但经营者激励问题远没有解决， 主要体现在以下几个方面： ( 1 ) 年工资收入上升但总体水平偏低 1 9 8 0 1 9 8 4 年收入万元以上的经营者仅占用8 7 ，1 9 8 5 1 9 9 3 年，年收入在 万元以上的比重已达到一个新的水平2 3 4 ，而到本世纪末1 9 9 4 年1 9 9 9 年万元 以上的收入的比重则达到5 9 5 近几年，经营者年1 ：资水平增长幅度更是加 1 4 国有企业经营者激励机制的研究 快，1 9 9 8 年调查表明我国有企业、集体、民营企业和股份制度企业经营者年收 入在案6 万元以上的比例分别为1 6 、5 6 、1 6 7 和8 2 ；而2 0 0 0 年调查表 明，前三种企业经营者收入在不久的将来万元以上的比例分别涨至4 5 1 7 5 和3 0 9 ，股份有限公司和有限责任公司收入在不久的将来万元以上的比例分别 涨至2 7 3 和1 9 9 ”3 。 尽管企业承包经营者收入水平有了较大提高，但大多数经营者特别是国有 企业的经营者对自己的收入不满意。认为自己的收入偏低中国的企业经营者 特别是国有企业经营者付出的劳动比世界上其他国家企业家的劳动大得多， 他们不仅要承担企业获取经济利润的责任，并且绝大多数经营者还兼任多种其 他工作，还要承担职工住房、医疗等方面的社会责任和维护社会稳定的政治责 任。后几项责任在世界上几乎任何一个国家的经营者那里都不存在。但是，他们 得到的只是职工平均工资2 - 3 倍的收入。而发达国家企业经营者年薪通常是一 般员工的6 0 倍，美国的大企业甚至高达2 0 0 余倍。课题组的调查结果也支持经 营者收入明显偏低结论。我们的被调查者2 0 0 1 年平均年薪为l o 5 7 万元，经营 者与一般员工平均薪酬差距仅为4 2 倍左右( 见表3 - 1 ) 。而国有企业经营者平 均年薪更低，只有6 3 万元，与一般员工的差距仅为2 5 2 倍( 见表3 - 2 ) 。这种现 象的发生地是处于全国社会经济发展水平前列的首都北京，其次是上海、深圳、 广州恻。 表3 - 1 企业员工薪酬情况 t a b i e 3 1t h es t u a t i o na b o u te m o i o y e e ss a i a r y 职务等级样本数( 个)薪酬平均值( 万元) 工人、职员 6 4 92 5 技术类人员 1 2 54 0 中层管理人员 1 8 153 经营者屡1 6 5 1 0 6 合计 1 2 04 3 国有企业经营者激励机制的研究 表p 2 企业经营者与员工薪酬比率 t a b i e 3 2t h er a t eo fa d m i n is t r a t o ra n de m p i o y e e ss a l a r y 职务等级经营者薪酬是其他人员的倍数 工人、职员 4 2 技术类人员 2 7 中层管理人员 2 经营者层 1 ( 2 ) 经营者年工资收入差别很大 这是由企业所有制形式和经营者收入方式的不同所造成的。 各种所有制形式的企业的经营者收入差距悬殊，一般而言，国有企业经营 者的收入比其他所有制形式企业经营者的收入低得多。科龙集团是广东顺德的 一家乡镇企业，其刚剐退体的总裁潘宁的年薪为3 5 0 万元人民币，每天万元， 而国有企业与集体企业的经营者的薪酬大部分在2 8 万元之间，鲜有超过1 0 万 元的，造成这一局面的原因，既有过去政策上的误导，又有长期形成的观念制 约3 。 据国有企业家调蠢系统的调查，1 9 9 9 8 年经营者的收入形式有月薪，月薪 加奖，年薪制风险抵押承包制，股息加红利，期权股份等，而且期权股份形式 是较高收入水平，股息加红利和年薪制形式多是中等偏上收入水平，风险抵押 承包制和月薪加奖形式多是中等偏下收入水平，单一月薪形式多是低收入水平。 ( 3 ) 没有形成贡献与报酬相联系的制度 在我国有企业中，还存在一种十分奇怪的现象，绩优企业的企业家不一定 拿的多，绩差企业的企业家不一定拿的少，该拿的不一定拿的到，不该拿的却 拿到了。 更有甚者，一些亏损企业或经济效益低下的企业经营者不想如何提高企业 效益，反而挪用企业资金，购买高级轿车，高档住房，经常前呼后拥进入高档 酒点和娱乐场所，甚至企业破产了仍要“出国考察”等等3 。这就是“穷庙富 方丈”想象。 国有企业经营者激励机制的研究 另据1 9 9 8 年中国国有企业企业家调查系统撼样显示，企业家退休后感到缺 乏社会保障占4 2 8 0 理失落占2 6 9 收入减少占9 9 。一个企业的经营者即 使工作非常出色，即使他在职时根据规定获得了各种奖励，但是当他不在担任 任何经营者时，这种激励就中断了，这种状况容易造成企业经营者时在岗时做 出不利于企业出资者利益的短期行为，使其在离职前想方设法增加自己的灰色 收入甚至谋取不合法收入，以及出现转移一部分企业资源的“转移资源”现象 和5 9 岁现象。 ( 4 ) 激励强度不足 与其它所有制企业的经营者相比，国有企业经营者的收入普遍偏低，成为 制约经营者积极性的重要因素“”。最近上海荣正公司对上市公司经营者收入情 况作了一次调查，接受调查的上市公司中( 1 4 5 家) ，5 9 认为现行的薪酬制 度不足以吸引和激励人才，有3 5 n 认为目前还可以，但以后不好说，很自信的 认为公司的薪酬结构和薪酬水平能够吸弓 和激励人才的仅占6 。 对经营者激励不足特别体现在，首先是在国有企业中，大型企业的经营者 激励不足比一般中小企业更突出，这些大企业本身行为比较规范，经营者自我 约束较强；同时受国家有关分配政策的制约，不如地方一般中小企业政策灵活， 改革的难度较大，因此经营者收入分配一般偏低“”。其次是在经营者中，主要 经营者激励不足比一般经营者更突出。平均主义在企业经营层中更难打破，许 多企业在改革分配制度时，职工的平均主义大锅饭打破了，但经营层的大锅饭 却继续保留着，主要经营者与一般经营者的收入差距一般较小。第三是越是优 秀的企业经营者越是激励不足。这主要是因为企业管理越严格，经营者收入越 规范，经营者的自我约束也越强，职权消费越少。这些经营者往往政治荣誉较 多，但经济上的收入相对较低。 ( 5 ) 激励方式单一 多数国有企业经营者是低工资加少量奖金，有的地方政府在年终根据经营 业绩给与一次性奖励；少数企业近年开始试行年薪制，但也还不够完善；而在 市场经济中企业广泛采用的股票期权、经营者持股等行之有效的方式，仅在部 国有企业经营者激励机制的研究 分地区的少数企业中进行探索。单一的激励方式限制了经营者作用的全面发挥 1 4 o ( 6 ) 短期激励加强而长期激励不足 一般来说，工资加奖金，或者年薪制，激励的重点是当期的经营业绩，属 于短期激励，在这方面的激励近年来普遍有所提高。但经营者如果片面追求短 期利益，可能会影响到企业的长期发展。许多决策行为的成效往往需要几年之 后才能显现，如果没有相应的长期激励，就可能诱发经营者的短期行为而损害 出资人的根本利益。但许多长期激励的措施，如股票期权、经营者持股等，尽 管很多企业有这方面的要求，但由于缺乏配套的政策，暂时还难以实行“。 从以上分析可以看出，我国现行的企业经营者收入分配制度已不能适应时 常经济发展的要求，不能完全调动经营者的积极性，特别是我国已经加入世界 贸易组织，我国有企业与外国有企业，特别是跨国公司的人才争夺战不可避免， 现有的经营者收入分配制度不能留住或吸引优秀人才进入我国有企业经营者队 伍，为此，必须加快改革现有企业经营者收入分配制度，真正建立起与现代企 业制度相适应的经营者收入分配制度经营者年薪制。 国有企业经营者激励机制的研究 4 国有企业经营者激励机制探索 4 1 国外经验借鉴 年薪制作为一种收入分配制度，是随着现代企业制度和经营者者阶层的出 现而发展起来的，已有数十年的历史，目前，在西方主要发达国家得到了广泛 应用，由于各国的具体情况不同，而形成了各具特色的不同模式。 ( 1 ) 美国企业年薪制简介 美国企业的工资决定主要是通过市场机制进行的。首先，根据劳动力再生 产费用和劳动力市场供求关系形成劳动力价格，这是企业决定该类雇员工资水 平的依据和基础；其次，企业本着“吸引人才”、“内外部平衡”、“奖优罚 劣”等原则，依据社会上各类劳动力价格，相应自主决定本企业同类雇员的工 资水平；最后，劳资双方进行工资谈判，最终确定双方都能接受并以契约或合 同形式体现的工资水平“。 美国企业一般实行岗位等级工资制。工资形式主要是计时工资。工人一般 实行小时工资制，管理人员实行年薪制。 在美国，管理人员的年薪制与管理体制的形成是相互作用的。从对管理人 员的分层看，在大的公司里，管理人员一般包括三个层次，即最高管理层、中 间管理层和初级管理层。最高管理层包括董事会的蘸事、总裁和公司其它高级 职员，中间管理层包括工厂经理、部门经理等，初级管理层包括工长和基层单 位主管人等。美国企业各级管理人员的年薪划分是比较细的，一般说来，初级 管理人员平均每年收入超过工人二分之一，只有在很少情况下，技术水平较高 的工人或特殊工人的报酬会超过初级管理人员的平均报酬。中级管理人员的收 入一般超过工人收入的i 5 倍或更高。高层管理人员的货币报酬和支付形式则 按其对公司作出的贡献另行规定。 关于报酬的支付问题。美国大部分公司在实践中更倾向于采用“基本工资+ 奖金+ 津贴+ 红利”的形式。基本工资在总收入中所占比重不到一半。奖金越来 越具有重要的地位。奖金被视为真正具有刺激作用的“可变费用”，其等级幅 国有企业经营者激励机制的研究 度也是很大的。如美国可纳洛克仪表公司规定：管理人员只要完成部门平均指 标就可以获得奖金，但实际的奖金额则根据各项指标达到的程度，按照管理人 员年薪的一定百分比来确定。一般说来，高层管理人员的奖金额为其年薪的2 5 ；中层管理人员因为基本工资低，奖金额比高层管理人员少得多；初级管理 人员的奖金额仅占其年薪的1 0 。另外还规定，高层管理人员的最高奖金额可 达年薪的1 0 0 ，初级管理人员的最高奖金额不超过其年薪的2 0 。在奖金的 领取上，美国的很多大公司里，高层管理人员有时只能拿到1 3 的奖金，其余 的2 3 ，要等到他们的业务活动和整个公司活动取得成效时方可拿到。 前面曾提到的“股票买卖选择权”，近年来，在美国得到了越来越广泛的 采用。作为按长期成果对管理人员进行刺激的形式，这种“长期报酬”平均占 到了年收入的1 3 左右，且增加速度越来越快。根据对美国2 5 0 家富有成效的 公司进行的调查，高层管理人员通过选择买卖权所获得的收益一般都超过他们 通过薪金和奖金形式获得的现有收入额“”。目前在美国5 0 0 家大公司中，有近 8 0 的公司在不同程度上采用各种选择买卖权形式。 应该说，高层管理人员的报酬体现了年薪制的真正意义。而这与美国企业 内部管理的分权制度是联系在一起的。本世纪2 0 年代以前，美国企业一般采用 集权的管理体制，后来随着企业规模的不断扩大，逐渐采取分权的管理体制， 7 0 年代后，美国9 0 以上的公司采用了这种分权体制。而选择优秀人才任企业 领导，是这种体制的核心之一。因此，美国特别重视公司主要负责人，如总裁 的人选，并赋予其很大的权力和很高的报酬，同时也要承担相应的责任和风险。 由于总裁等高级管理人员对企业的经营好坏关系重大，其报酬有时是巨额的。 如亚克卡挽救了濒于破产的美国第三大汽车公司克莱斯勒，他在1 9 8 6 年全年收 入约为2 0 0 0 万美元，其中几十万是工资，其余部分来自于奖金或该公司的股票。 美国通用汽车公司总裁1 9 9 4 年的年薪是1 0 0 0 万，1 9 9 5 年增加到1 9 0 0 万美元。 1 9 9 2 年美国有关机构曾在资产市场总值前3 6 5 家的大公司中，各选收入最高的 两名经理人员对其收入情况进行了调查，表明这7 3 0 位经理1 9 9 2 年的平均收入