（工商管理专业论文）国有企业人力资本与薪酬管理研究.pdf

中文摘要 在知识经济时代，高新技术的发展不但改变了工业革命的传统格局，更促使 劳动者( 人力资本) 在社会生产中的地位发生了质的变化。知识经济时代下的企 业竞争己由以传统物质资源为基础的竞争逐渐转移到以人力资源为基础的竞争， 如何激励人才，尤其是在国有企业中，如何吸引和留住人才己成为企业核心竞争 力的重要组成部分。因此，讨论人力资本与薪酬激励机制对增强国有企业的竞争 力具有较强的时代背景。 本文通过对国有企业人力资本现状的分析，指出薪酬激励机制是提高国有企 业人力资本运作效率的有效方法，如何设计和建立一套科学的、符合中国国情的、 以及能适应和促进企业在知识经济和经济全球化时代的发展需要的薪酬体系，对 国内企业特别是国有企业来说，是一个全新而十分重大的课题。本文将从人力资 本理论和激励的基本理论出发，通过对瑞达公司的薪酬体系的剖析，全面论述薪 酬激励机制对国有企业中的人力资本的重要作用。 关键词：人力资源人力资本国有企业薪酬激励 a b s t r a c t i nt h et i m e so fi n t e l l e c t u a le c o n o m y , t h ed e v e l o p m e n to fa d v a n c e da n dn e w t e c h n o l o g yh a sb r o u g h ta b o u ta ne s s e n t i a lc h a n g en o to n l yi nt h et r a d i t i o n a lp a r c r no f i n d u s t r i a lr e v o l u t i o nb u ta l s oi nt h el a b o r s ( t h a ti st os a y , h u m a nc a p i t a l ) s t a t u si n s o e i a lp r o d u c t i o n t h ec o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e s ，i nt h et i m e so fi n t e l l e c t u a l e c o n o m y , h a sg r a d u a l l yt r a n s f e r r e df r o mt h ec o m p e t i t i o nb a s e do nt r a d i t i o n a l l y m a t e r i a lr e s o u r c e st ot h eo n eb a s e do nh u m a nr e s o u r c e s t h e nh o wt oi n s p i r e ，a n d e s p e c i a l i yh o w t oa t t r a c ta n dk e e pq u a l i f i e dp e r s o n n e lh a v eb e c o m ev e r yi m p o r t a n tf o r s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e st os u c c e e di nc o m p e t i t i o n t h e r e f o r et h ed i s c u s s i o na b o u t h u m a nc a p i t a la n ds a l a r y - i n s p i r a t i o nm e c h a n i s ma n dt h e i ri n f l u e n c eo nt h e i m p r o v e m e n to f s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s c o m p e t i t i v e a b i l i t i e sh a s p r a c t i c a l s i g n i f i c a n c e b a s e do nt h ea n a l y s i so fp r e s e n ts i t u a t i o no fh u m a nc a p i t a li ns t a t e - o w n e d e n t e r p r i s e s ，m yt h e s i sp o i n t so u tt h a ts a l a r y - i n s p i r a t i o nm e c h a n i s mi sa ne f f e c t i v e m e t h o dt oi m p r o v et h eo p e r a t i o ne f f i c i e n c yo fh u m a nc a p i t a l i ti sat o t a l l yn e wa n d v e r ys i g n i f i c a n tt a s kt od e s i g na n de s t a b l i s has e to fs c i e n t i f i cs a l a r ys y s t e m t h i s s y s t e ms h o u l dt a l l yw i t hc h i n e s ec o n d i t i o n sa n da d a p te n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n ti nt h e t i m e so fi n t e l l e c t u a le c o n o m ya n de c o n o m i cg l o b a l i z a t i o n f r o mt h eb a s i ct h e o r yo f h u m a nc a p i t a la n di n s p i r a t i o n ，a n db ym e a n so f t h ea n a l y s i so f s a l a r ys y s t e mo f r u i d a c o m p a n y , m yt h e s i so f f e r sac o m p r e h e n s i v ei l l u s t r a t i o no f t h ei m p o r t a n ti n f l u e n c eo f s a l a r y i n s p i r a t i o nm e c h a n i s mo nt h eh u m a nc a p i t a li ns t a t e - - o w n e de n t e r p r i s e s k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ，h u m a nc a p i t a l ，s t a t e - o w n e de n t e r p r i s e s ，s a l a r y i n s p i r a t i o n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得叁壅盘鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：工京覃月签字日期：西多占年么月 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解鑫洼盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权墨盗盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：互章翱 导师签名：趱肚 签字日期：去营解多月 日签字日期：击劝二年多月日 第一章导论 第一章导论 1 1 本文的研究背景和意义 伴随着一个新世纪的来i i 缶，人类社会开始快速步入了继工业文明、后工业 文明之后的又一崭新阶段一知识经济时代。 知识经济的核心，就是以人力资本和知识资本为中心的新经济。1 9 9 2 年诺 贝尔经济学奖得主，美国经济学家贝克尔深刻地指出，发达国家资本的7 5 以 上不是物质资本，而是人力资本。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源 泉。人力资本在人类社会经济中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与 企业之间的竞争，将更主要地体现在人力资本与知识管理的竞争上，而人是智 力和知识的唯一能动载体，所以，说到底竞争就是人才的竞争。谁在人才的竞 争中取得优势，谁就可能经济发展中取得领先。 随着中国改革开放的进一步深化，大批民营企业和外资企业的涌现，特别 是跨国公司的大举进入，人才竞争的程度也愈演愈烈。而且，这种竞争呈现出 了一种明显的趋势，那就是国有企业优秀的员工纷纷流向外资企业和民营企 业。而导致这种现象的最重要最直接原因是因为外资企业和民营企业能够提供 合理和丰厚的薪酬及福利待遇。无可否认，这些企业拥有先进和科学的经营管 理机制也是吸引人才的重要原因，但是，对于今天刚刚摆脱温饱的大多数中国 人来说，合理和富有竞争力的薪酬及福利待遇仍是他们选择企业的首要因素， 至少也是最重要的因素之。 在计划经济时代个没有市场没有竞争的时代，由政府统筹，具有稳 定的收入和良好的福利待遇的国有企业曾经使许多人趋之若鹜。但在今天，人 们求新求变的观念，对稳定的收入早已不那么重要。而且随着政府住房制度和 社会保障制度的改革和健全，也使得国有企业良好福利的优势逐渐丧失，更何 况由于劳动生产率和经济效益的低下，导致薪酬水平与市场的严重脱节，加上 大锅饭、平均主义等僵化的薪酬分配机制，使得国有企业优秀人才源源不断地 流失，导致国有企业在人才竞争中节节败退，这也是国有企业在市场上步履艰 辛的重要原因之一 长期以来，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和 管理的自主权，所以，他们不可能也没有必要去关心工资问题，更不会明白合 理薪酬水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。尽管我国从1 9 7 8 年在进行经 第一章导论 济体制改革的同时就开始了工资改革，从实行“弹性工资计划”，到党的十四 届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主 分配、政府监督调控的新模式”，到党的。十五大”进一步明确了。实行按劳 分配和按生产要素分配相结合的原则”。政府逐步放开了对企业工资的直接管 理和干预，但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，以及体制上的惯性，国 内企业特别是国有企业，在薪酬体系改革方面并未取得实质性的进展，仍然不 能适应市场经济发展的要求，更谈不上在知识经济和经济全球化过程中，在激 烈的人才竞争中取得优势。 知识经济的来临和中国进入w t o ，必将导致经济全球化的进程加快，中国企 业要在知识经济和经济全球化时代获得生存空间，从薪酬方面来说，就是如何 利用薪酬杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续 地发挥。无论是提供良好的经营管理机制，还是广阔的个人发展空间，公平合 理和富有竞争力的薪酬待遇是绝对不可或缺的。 薪酬体系对人才竞争的重要影响，乃至对企业经营发展的重要作用，正是 本文探讨的意义和重点所在。 1 2 问题的提出及研究目的 在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资本管理起 着至关重要的作用。现在，许多企业已经认识到人力资本管理是企业管理的核 心，把管理的重点从对物的管理转向对人得到管理；更有一些企业把人力当作 一种使自己在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机和活力的特殊资本来刻 意地发掘。这预示着在知识经济时代，不能仅仅把人力作为一种简单的“资源”， 而应当当作一种创造力越来越大的资本进行经营和管理。人力资本管理理论是 现代企业管理思想发展的新阶段，它将随着管理实践的发展而不断发展，将在 企业人力资本管理实践中不断发展和完善。 一个多世纪以来，企业薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点 问题。从古典经济学到现代经济学的发展来看，经济学领域对工资问题( 经济 学家更习惯把薪酬称为“工资”，以体现劳动力价格的涵义) 的研究已相当广 泛。纵观所有这些工资理论，我们可以发现，这些理论的基本前提假设是：接 受工资的主体是“理性”的经济人，由此演绎出来的各种观点都已经渗透到管 理活动中，对管理行为产生了极为广泛的影响。但是，从管理学角度出发，现 实中的个体并非完全是“理性”的经济人，管理现实中的环境因素也是复杂多 变的，工资制度并不能都得到如此理性的执行。基于管理实务的要求，企业薪 第一章导论 酬管理理论也随着管理实践的发展而不断发展。 人力资本是企业价值创造的关键因素。人力资本价值参与分配，是分配 制度的一场革命，是马克思劳动价值论的复归。现代企业管理中，人力资本对 获取企业人才优势的作用日益突出。薪酬作为一种重要的管理工具，如何发挥 它对人力资本的有效激励作用则具有深远的现实意义。 我国是社会主义国家，搞好国有企业至关重要。国有企业效益能否最大 化、能否高效运作，这关系到我国经济能否持续发展的问题。解决好人力资本 问题是搞好国有企业的突破点和关键点；解决好这一问题才能使国有企业获得 成功，成为有活力的现代企业。要重视国有企业中的人力资本，并确定其产权， 建立科学有效的人力资本激励机制，这样才能最大限度地发挥人力资本的作 用，提高国有企业的效益和增强其竞争力国有企业，为我国的经济发展做出贡 献。 本文试图在马克思主义经济学和西方经济学的薪酬理论的指导下，通过对 现代企业制度下薪酬体系的研究，在对瑞达公司原有的薪酬体系的研究和分析 的基础上，成功地进行了薪酬体系再设计并以此实践经验为例，努力寻找和建 立一套对中国企业特别是国有企业，在适应知识经济和经济全球化时代下获得 竞争优势的具有普遍借鉴意义的薪酬体系。 1 3 本文的结构 全文共分七章，其结构安排如下： 第一章，导论部分介绍了本论文的研究目标及本文的结构。 第二章，介绍了人力资本管理理论以及薪酬管理理论的发展，为全文提供 了理论基础，并为之后的实证作了理论准备。 第三章，阐述了国内外人力资本管理现状，并从先进国家的人力资本管理 中得到借鉴。 第四章，阐述了薪酬管理模式，进一步为本文的实证提供理论准备。 第五章，从战略的角度出发，全面阐述了薪酬战略管理的作用和意义。 第六章，结合瑞达公司的具体情况，对国有企业人力资本薪酬管理方面的 问题进行诊断分析，着重提出了公司薪酬体系设置方面的问题。 第七章，综合运用薪酬管理理论，并结合激励理论对瑞达公司的薪酬体系 进行再设计并提出展望和设想。 据此路线，本文的研究路线如图卜1 所示 第一章导论 图1 - 1 本文的研究路线 - 4 - 第二章人力资本管理理论与薪酬管理理论的发展 第二章人力资本管理理论与薪酬管理理论的发展 2 1 人力资本管理理论的发展 人力资本理论是2 0 世纪出现的最重要的经济理论之一，它主要探讨人力资本的 基本特征、形成过程、人力资本的投资形式，以及投资成本与收益等问题。它的出 现对西方经济学的发展，特别是对经济增长理论、经济发展理论、家庭经济学理论 等学科理论的发展具有重要的作用。 2 1 1 人力资本的基本概念 1 、人力资本涵义 卡尔马克思认为，资本是能够带来剩余价值的价值，资本具有价值增殖创 造功能，能够对自身进行扩张和复制。保罗a 萨缪尔森认为：“资本是一种生 产出来的生产要素，一种本身就是经济产生的耐用投入品。资本常常与使用金钱、 赚取利益相联系，投资即是创造资本的过程。资本具有积累性、流动性、增殖性 等特性， 西奥多舒尔茨认为，人力资本体现在人的身上，表现为人的知识、技能、 资历、经验和技术熟练程度等，总之，它表现为人的素质和能力。人的素质是通 过人力投资获得的，因此，人力资本可以理解为是对人力投资而形成的资本。从 货币形态来看，它表现为提高人力的各项开支，主要有保健支出、学校教育和在 职教育支出、劳动力迁移支出等。舒尔茨指出，既然人力是一种资本，那么无论 个人还是社会对其投资必然会有所收益。从此意义上讲，人力资本是劳动者的时 间价值收入提高的主要源泉。因此，人力资本的大小或高低也可以表现在人 力所有者劳动者的收入上。 人力资本是对人或人力资源进行开发性投资所形成的，以一定人力存量存在 于人体之中，可以带来财富增殖的资本形式。即人们以一定代价获得的并能在劳 动力市场上具有一种加工( 或价值) 的素质、能力或技能。所谓“开发性投资” 或“一定代价”是指在人们教育、医疗、保健、迁移、劳动技能提高等方面的资 源投入或费用支出。 从宏观意义上说，人力资本是指存在于一个国家或地区人口群体中的每一个 体中后天取得的具有经济价值的知识、技术、文化和监控等因素的总和。在现代 第二章人力资本管理理论与薪酬管理理论的发展 企业生产过程中，知识技术、企业家才能等要素都可以纳入人力资本价值体系中， 且具有明显的层次性。根据知识能力的层次和创造性，人力资本可分为普遍劳动 者人力资本、技术人员( 一般管理人员) 人力资本、企业家( 或高级管理人员) 人力资本三个层次。即： i 特殊才能 l 专门知识与技能专门知识与技能 l l 一般的知识与技能一般的知识与技能l 一般的知识与技能 企业家 技术人员 人力资本 普通劳动者人力资本 图2 1 企业人力资本层次图 人力是一资本的思想远源流长。对于人力资本的研究从经济学创立之初就已 存在，但直n 2 0 世纪6 0 年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立的人力资本理论， 开辟了人类关于人的能力分析的新思路。人力资本理论主要包括：( 1 ) 人力资源 是一切资源中最主要的资源，人类资本理论是经济学的核心问题。( 2 ) 在经济增 长中，人力资本的作用大于物资资本的作用。人力资本投资与国民收入成正比， 比物质资源增长速度快。( 3 ) 人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力 投资的主要部分。教育是提高人力资本的主要手段，所以也可以把人力投资视为 教育投资问题。生产力三要素之一的人力资源显然还可以进一步分解为具有不同 技术重视程度的人力资源。提高技术知识程度的人力带来的产出明显高于技术程 度低的人力。( 4 ) 教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量 符号。 人力资本理论突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为 人力资本和物质资本，从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资 本是指现有物质产品的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其 他有价证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、 职业培训等支出和其接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现为 蕴含于人身中的各种生产知识、劳动和管理技能以及健康素质的存量总合。( 见 表2 2 ) 第二章人力资本管理理论与薪酬管理理论的发展 表2 - 1 人力资本与实务资本之比较 区别人力资本实务资本 人的知识 土地 人的技能r 甓 内容人的体能机具、设备 人的智能资金 原材料 l 、可经由教育、培训提l 、可加以应用以提升其 升其含量并加以应用以价值、但会折旧 差异 增加其价值 2 、不会消减2 、会因经营不善而灭失 按照这种观点，人类在经济活动中，一方面不断地把大量的资源投入生产， 制造各种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体 力与道德素质等，以期待形成更高的生产能力。也就是以人为本的管理，从重视 物到重视人是一个很大的转变，因为人们终于认识到企业的发展在于员工的发 展，员工的发展可以推动企业的发展。这一论点把人的生产能力的形成机制与物 质资本等同，提倡将人力作为一种内含于人自身的资本各种生产知识与技能 的存量总合。 2 人力资本的特性 人力资本作为一种与物质资本对应的新的资本形态，既具有作为资本的一般特 性，又具有自身独特的性质。与物质资本相比，它们的相似之处在于： ( 1 ) 二者都是生产性资本，都对经济发展起到促进作用。尤其在知识经济时代， 人力资本的作用更加显著地表现出来，但是，它不可脱离物质资本，只有二者相辅 相成，经济发展才能够进入良性循环。 ( 2 ) 二者都必须通过投资而形成。物质资本本身就是投资的产物，人力资本的形 成也必须经过教育、培训、医疗保健、健康等途径，这些活动都需要投入，都需要 投资。 ( 3 ) 二者都能够增殖，都能够通过投资获得收益。获得资本增殖是资本的最基本 特性，投资于物质资本获得的收益表现为直接的货币收益。而投资于人力资本获得 的收益通常要等待较长的时间才能够得到。 第二章人力资本管理理论与薪酬管理理论的发展 “) 二者都存在投资风险。物质资本的投资风险更明确和直接一些，人力资本的 投资风险则不容易被认识。 人力资本作为一种独立的资本，除了拥有与物质资本相似的以上特征外，还拥 有自身独特的性质。 ( 1 ) 私有性 任何资本都有其所有者，与物质资本不同，人力资本的所有者只能是活的个人， 而且，人力资本的所有权不可让渡，能够让渡的仅仅是其使用权。人力资本让渡使 用后，受让方必须尊重劳动者的所有权，否则人力资本难以发挥其效益。 ( 2 ) 产权的完整性 除了私有性，人力资本产权特征的另一个重要方面就是完整性，或称“不可残缺 性”。指的是劳动者必须完全控制这种人力资本的启动、开发和利用。 ( 3 ) 递增性 与物质资本相比，人力资本具有明显的递增性。物质资本会随着不断的使用而 消耗，但是，人力资本只会随着使用次数的增加而增加。 ( 3 ) 不可视性和难以度量性 与物质资本不同，我们很难直接观察到一个主体所具有的人力资本的数量和质 量。通常的办法是通过考试制度、技能鉴定、经历和长期的观察从侧面了解。 2 1 2 人力资本理论的演进 1 、早期的人力资本理论 早在1 8 世纪经济科学创立之初，古典经济学大师们在劳动价值学确立时就肯定 了劳动在创造财富中的决定地位，肯定了人在经济活动的特殊地位。英国的古典政 治经济学家威廉配第在其著作赋税论中采用“生产成本法”计算出英国人口 的货币价值，并以此来分析，说明英国的国家的实力，以及由于战争、瘟疫造成的 人口死亡和迁移带来的损失。法国的古典政治经济学大师布阿吉尔贝也提出了“劳 动时间决定劳动价值”的论点。重农学派的主要代表魁奈认为“构成国家强大的因 素是人，人们本身就成为自己财富的第一创造性因素”( 1 7 5 8 年) 。这些朴素的 思想论述是人力资本理论的最初思想萌芽。 古典经济学创始人，英国的亚当斯密把这些思想向前推进了一大步。他在其名 著国富论( 1 7 7 6 ) 中，区分了四种固定资本，其中第四种就是“一个社会全体居 民或成员所具有的有用的能力”。他认为，一国国民所有后天所获得的有用能力是资 本的重要组成部分。因为获得能力需要花费费用，所以它可以被看做是每个人身上 固定的，已实现了的资本，当这种能力成为个人能力的一部分时，也就成为社会财 富的一部分。斯密肯定了在经济上对人进行投资是有利的，已经把人的劳动能力划 第二章人力资本管理理论与薪酬管理理论的发展 归到资本的范畴。 马克思主义经济学说是建立在劳动价值学说基础之上的。他认为，人是劳动的 主体，自然资源是劳动的客体，资本资源是联结主体客体的媒介。他把资本区 分为不变资本和可变资本，认为用于购买劳动力的那部分资本即可变资本，也涉及 到人力资本内容。但其理论主要从政治和阶级地位的角度出发，并未将人力资本在 经济活动中的决定作用这一理论进一步展开，未能就劳动和人本身对经济发展的具 体影响和作用过程进行专门研究。 在1 9 世纪末2 0 世纪初，美国著名经济学家费希尔对资本进行了重新定义和扩 展，提出任何可以带来收入的财产都是资本的观点，为现代人力资本概念的出现， 在理论上铺平了道路。 但是实际上，直到2 0 世纪中叶，经典的、正统的西方经济学并未真正把人力资 本的开发投资和人的劳动能力看做一种资本。经典经济学中的生产力三要素：人( 或 劳动、劳动力) 、土地、资本这三项基本要素中，人一般被看作是“非资本的”一种 自然状态的劳动力简单的劳动是数量的总和，并未真正考虑劳动者所拥有的知 识和技能的价值和作用。 2 、现代人力资本理论 二战后出现了一些令人难解的经济现象。例如，作为战败国的德国、日本经济 迅速复苏，而同样的援助对不发达国家经济的促进作用却很小。又比如，美国的经 济的产出增长率远远高于传统生产要素投入的增长率，并未遵循二者应该相等的传 统增长理论。尤其是五、六十年代，科学技术迅猛发展，产业结构和劳动力结构发 生了巨大变化，人的因素在经济增长中的作用越来越重要，急需理论上的解释和支 持。 从2 0 世纪5 0 年代后期开始，人力资本在社会生活中的地位和作用已经发生了质 的变化。从战后成熟的经济理论在对经济总量( 诸如总投资、总收入、总储量、总 消费等) 的研究中，揭示了一个人们从未看到过的现象：对于不同国家和地区来说， 相同的实物资本总投入量会带来差别异常悬殊的收益增长。人们纷纷探究差异，发 现其真正根源是人力资本质量存在的差异。于是人力资本理论应运而生。现代人力 资本理论的重要代表人物是：舒尔茨和贝克尔。 ( 1 ) 舒尔茨的人力资本理论 美国经济学家舒尔茨是1 9 7 9 年诺贝尔经济学奖得主，被西方尊称为“人力资本 理论之父”，他关于人力资本的研究为推动这一领域的理论发展做出了重大贡献。他 的主要代表作有：关于农业生产、产出与供给的思考( 1 9 5 8 ) 、教育与经济增长 ( 1 9 6 1 ) 、人力资本投资( 1 9 6 1 ) 、对人投资的思考( 1 9 6 2 ) 等。他在1 9 6 0 年美 国经济学年会上发表的题为“人力资本投资”的演讲，引起美国经济学界的轰动。 第二章人力资本管理理论与薪酬管理理论的发展 舒尔茨认为，完整的资本概念应该包括物力资本( 又称物资资本) 和人力资本两方 面。前者体现在物资产品上，后者则附属于劳动者身上，体现为凝聚在劳动者身上 的知识、技能。 舒尔茨经研究发现，二战后经济发展实践显示，国民收入增量一直比国家天然 资源( 包括自然资源、实物资源和劳动力) 的增长快得多，除已知带来经济增长的 资源要素外，还有重要的要素资本被“漏掉”了，这个要素就是人力资本。比如，日 本、前西德战后的快速恢复与发展( 实物资本重大破坏) ，瑞士、亚洲四小龙经济起 飞( 资源条件很差) ，就是例证。他把人力尤其人的知识和技能认定为资本的一种形 态，叫人力资本。认为这一资本形态在经济发展中起着决定性作用。而且人力或人 的技能的取得需要消费资源、消耗资本投资，乃是投资的结果( 并非无代价的) 。他 指出，并非一切人力资本都是重要的资本，只有通过一定方式的投资，掌握一定的 知识和技能的人力资本才是一切资源中头等重要的资本。这种资本本质是投资和财 富的转化形态，进而在财富的再生产中起着举足轻重的作用。他还用收益率法则测 算了人力资源中最主要的教育投资对美国1 9 2 9 - - 1 9 5 7 年间经济增长的贡献，其比例 高达3 3 ，这一实证研究结果证明，对人的投资带来的收益率超过了一切其他形态资 本的投资收益率。这一重大研究成果广泛被人们引用。他批评了西方经济学和发展 经济学中“自然土地观”和社会经济观，提出：人类能够通过知识的进步来增加资 源，人类有能力和智慧控制自身的发展，更有能力和智慧减少对土地和其他资源的 依赖。 通过分析两种资本( 物力资本和人力资本) 投资收益率上的差别，舒尔茨认为， 人力资本的较快增长，导致了国民收入中劳动份额的上升和源于财产份额的相应下 降这使得社会各阶级收入“均等化”。 从经济发展角度看，既然人力资本的收益率较高，那么，人力便是经济发展中 最主要的因素，提高人的质量，也就成了经济发展的关键所在。因此，在社会活动 中，医疗保健、教育等具有举足轻重的地位。在这一理论基础上，舒尔茨对发展中 国家发展教育、卫生事业提出了一系列建议和方案。 ( 2 ) 加里贝克尔的人力资本理论 加里贝克尔被认为是现代经济学领域最有创见的学者之一，他曾和舒尔茨同 在芝加哥大学执教，一起被公认为现代人力资本理论的创始人。贝克尔分别于1 9 6 2 年和1 9 6 4 年发表、出版了人力资本投资：一种理论分析、 人力资本：特别关于 教育的理论与经验分析两本著作。后者被人们视为“经济思想中的人力资本投资 革命”，也就是现代人力资本理论最终确立的标志。贝克尔对人力资本理论的突出贡 献主要表现在对人力资本的微观分析上。他从家庭生产( 生育行为) 和个人资源( 特 别是时间) 的经济决策和成本教用分析角度，系统地阐述了人力资本与人力资本 第二章人力资本管理理论与薪酬管理理论的发展 投资问题。他提出孩子的直接成本、间接成本、家庭实际价值、时问配置、家庭中 市场活动和非市场活动等概念，令人耳目一新。他在人力资本形成的教育、培训等 方面和人力资本投资过程的研究上所取得的成果，都具有开拓意义，并为人力资本 的性质、人力资本投资行为提供了具有说服力的理论解释。 ( 3 ) 爱德华丹尼森对人力资本理论的贡献 爱德华丹尼森是最先进行人力资本要素作用计量分析的学者。在用传统经济 分析方法估算劳动和资本对国民收入增长所起的作用时，会产生大量未被认识的、 不能由劳动和资本投入来解释的“残差”，丹尼森对此作出了最令人信服的解释。他 最著名的研究成果是通过精细分解计算，论证出1 9 2 9 1 9 5 7 年美国经济增长中，有 2 3 的份额单独归功于美国教育的发展。许多人认为从6 0 年代开始长达十余年的世 界各国教育经费的激增，在很大程度上归功于丹尼森的研究成果。 3 、当代人力资本理论的发展 2 0 世纪6 0 年代之后，人力资本理论研究逐渐升温，形成了世界性热潮，其重要 性为各国学者所认同。人力资本的理论体系在不断深入完善的基础上，扩展到了更 加广泛的研究领域，并促进了许多相关领域的发展。 英国经济学家哈比森在其名著作为国民财富的人力资源中指出：“人力资源 是国民财富的最终基础。资本和资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然 资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。”显而易见，一个国 家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。 进入2 0 世纪8 0 年代后，许多研究者采用数学方法替代舒尔茨使用的统计分析方 法，来开展人力资本理论研究。“新增长理论”建立了以人力资本为核心的经济增长 模型，用以阐述人力资本理论。如罗默的“内生经济增长模型”和卢卡斯的“专业 化人力资本模型”，把人力资本积累作为经济增长的决定因素，并使之内生化。他们 认为人力资本投资形成的收益是规模递增的，不仅抵消物质资本效益的规模递减， 还能使这个经济增长的规模递增。而且“新经济增长理论”把对技术进步中强调一 般人力资本的作用转变为强调对特殊的知识和生产某一产品所需要的专业化的人力 资本，这就促使入力资本分析更深入、更细致，把人力资本具体化、数学化，极大 地发展了人力资本理论。 伴随人力资本理论的蓬勃发展，一些相关的经济学科分支也应运而生，如教 育经济学、家庭经济学、卫生经济学、人力资源会计学等。教育经济学是研究教 育投资及其收益与分析的经济学。卫生经济学是以医疗保健投资为研究对象，研 究医疗保健投资与收益的关系。这两个学科都是以人力资本理论为基础的，揭示 了教育与健康投资对人力资本形成的作用。而人力资源会计学则以会计学概念和 方法全面分析评价作为生产要素的人，计量员工对组织的经济价值。它的产生为 第二章人力资本管理理论与薪酬管理理论的发展 人力资本核算提供了实用方法，从而大大促进了人力资本理论的定量分析。 在人力资本理论的研究上，西方经济学家的开拓性贡献是举世公认的。他们 根据知识经济社会的实践，第一次将资本概念从货币、物质扩展到人，充分肯定 了在现时世界人的知识和能力已经替代土地、货币等成为财富创造的主导要素， 并据此从宏观和微观两个层面展开对人力资本的理论分析。宏观层面的分析，围 绕国与国之间群体人力资本的竞争展开；微观层面的分析，围绕个体人力资本的 生成展开。西方经济学家的人力资本理论，为揭示社会经济发展的主导要素提供 了基本依据。 2 0 世纪9 0 年代以来，国外的一些学者对五六十年代的人力资本理论及其人力 资源投资开发理论提出了批评，认为：舒尔茨等人夸大了人力资本在经济中的作 用；人力资本既是社会发展的工具，也是社会发展的目标，因此在注重经济增长 目标的同时还必须重视经济发展的目标；人力资本投资的意义不仅在于“物”， 而且在于人本身。 实际上人力资本开发和人力资本理论的研究和发展尚有一些难题尚待破解。 比如，人力资本在方法上难以精确计量问题，理论上很难把人力资本作用与物力 资本的作用单独分解开来的问题，人力资本的生产能力的发挥受到人为制约的难 题，社会制度、政策、组织运营等环境因素对人的生产能力具有重要影响的问题 等。如果不解决这些难题，不参考现实中的复杂因素影响，理想化地套用人力资 本理论，是很难与经济发展和人力资本开发的实际相吻合的。 我国在人力资本理论研究方面起步较晚，直到2 0 世纪8 0 年代后期国内有人才 开始接触。在经济增长的源泉、动力以及人力能否资本化等问题成为探究热点的 大环境中，我国经济学界和法学界广泛开展了有关人力资本理论的研究，并获得 较快发展。自2 0 世纪9 0 年代中期以来的人力资本理论研究成果，主要集中于人力 资本的概念、人力资本的产权及其特性、中国人力资本的现状和投资问题、人力 资本与经济增长、人力资本与个人收入分配的关系等方面的内容。截止目前，我 国只用十几年的时间走过了西方几十年的发展道路，虽然我国人力资本理论的研 究状况比较复杂，但伴随着历史的车轮，人力资本在经济增长中的重要作用及其 发展趋势，已成为时代要求的课题。在我国这样一个人口众多的国家，开掘对人 力资本理论研究的新领域，具有重大意义，也为建立人力资本参与企业收益分配 的激励机制提供理论依据。 第二章人力资本管理理论与薪酬管理理论的发展 2 2 薪酬管理理论的发展 2 2 1 传统薪酬管理的变迁 总的说来，传统薪酬管理的变迁可以归结为三个阶段： 1 、早期工厂制度阶段 把工资水平降低到最低限度的观点。在前工业革命时期，当时的工人习惯于 家庭或农村生活，不喜欢接受工厂管理的约束，工作时间随意性大。工厂面临的 最大困难在于培养“工业习惯”。当时的情景正如一个观察家所描述的那样，“一 个人在四天时间里如果能挣到足够维持七天生活的钱，那么他就会把那三天作为 休息日。换句话说，他就会挥霍放荡地过日子。”( j 鲍威尔，1 7 7 2 ) 。在这种背 景下，重商主义经济学派的研究结果是：“收入与所提供的劳动之间的关系是负 相关的，也就是说，当工资增加时，个人宁可去花掉他们的钱，等钱花光以后， 需要更多的钱的时候再去工作。”因此，在很长一段时间里，雇主们认为，“最饥 饿的个人就是最好的个人”。他们就尽可能地降低工人的工资，让工资稳定在最 低水平上，使工人刚刚能够维持生计，争取“让工人尽快把钱花完，然后不得不 回到工厂工作。”但是，为了吸引熟练的技术工人，这些雇主又不得不为他们提 供稳定的较高水平的工资。于是，雇主们为了在两者之间实现平衡，就采用了各 种不同的物质刺激方法。 在这个时期，工厂薪酬的支付沿用了家族制的简单的计件付酬办法。在那些 劳动密集型的工厂里，工资激励使用得相当广泛，那里的劳动力成本在总成本中 占很大比例，劳动报酬与个人表现紧密相连。 为了充分发挥工资的激励作用，一些管理学家提出了利润分享计划作为固定 工资的补充。比如，巴比奇提出的利润分享计划包括两方面：一是工人的部分工 作要视工厂的利润而定；二是个人如果能提出任何改进建议，那么就应获得另外 的好处，即建议奖金。 2 、科学管理阶段 围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。在科学管理时代，“以高工资提 高生产力，降低产品单位成本”的思想得到了发展。当时的观点认为，最好的办 法就是把劳动报酬与劳动表现联系起来。利润分红能够鼓励工人以更低的成本生 产更多的产品，因为他们能分享盈利。 可以看出，这个时期完成了从“低薪”到“高薪”刺激理念的根本转变。“最 饥饿的个人就是最好的工人”的观点逐渐为“最廉价的劳动力是得到最好报酬的 劳动力”。正是由于得到最好报酬的劳动力去操纵机器，才保证了相对于资本投 第二章人力资本管理理论与薪酬管理理论的发展 入的最多的产品。 3 、行为科学阶段 适应员工心理需求的薪酬制度。人际关系学派认为，“工作中的人同生活中 其他方面的人没有多大差别。他们并不是彻底的理性生物。他们有感情，他们喜 欢感到自己重要并使自己的工作被认为重要。当然，他们对自己的工资袋颇感兴 趣，但这并不是他们关心的主要问题。有时候，他们更关心的是他们的工作的相 对重要性。” 从整个过程来看，在传统的薪酬管理思想中，薪酬政策考虑的因素往往是多 维的，“证据表明，工资刺激的效力是如此依赖于它与其他因素的关系，以至于 不能将它分离出来作为一个独立的因素来衡量效果”( 勒特利斯贝格尔和迪克森， 】9 3 9 ) 。 2 2 2 现代薪酬管理的新发展 传统薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了降 低员工的“偷懒”程度。到了2 0 世纪7 0 年代，美国职工持股运动持续了将近1 0 年，“职工可以拥有公司所有权”的思想逐步为许多企业所接受。特别在委托代 理理论提出后，经济学与管理学结合将这种思路用于解决管理者报酬问题，提出 把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起，使经理分担部分经营风险，并努力提高企 业的经营业绩，从而使委托人( 企业所有者) 和代理人( 企业经理) 的目标趋于 一致。这样，经理人报酬中与股票价值相联系的长期报酬比重越来越高。9 0 年代 以后，管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革，如柔性化、团队管理、流 程再造等情况相适应，使得股票期权和职工持股制度推广得更为普遍。除此之外， 还从广义的薪酬涵义出发，提出相对柔性的新型薪酬制度。 这个时期的薪酬管理强调的是员工的主动性、协作性和创新性的发挥，而不 是传统的对。偷懒”行为的约束。一般认为，薪酬并不是简单对员工贡献的承认 和回报，更应该成为公司战略目标和价值观转化的具体行动方案，以及支持员工 实施这些行动的管理流程( t h o m a sd w i l s o n 。1 9 9 9 ) 。 1 、宽带薪酬制度 这种薪酬体系将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类，每类的报酬相 同， 使同一水平工资的人员类别增加，一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待 遇，薪酬浮动幅度加大，激励作用加强。一些学者认为，这种薪酬模式突破行政 职务与薪酬的联系，有利于职业发展管理的改善，建立一种集体凝聚力，适应组 织扁平化造成晋升机会减少的客观现实。当然，由于操作性问题，这种薪酬体系 第二章人力资本管理理论与薪酬管理理论的发展 还在继续接受实践的检验。 2 、以技能与业绩为基础的薪酬体系 2 0 世纪9 0 年代以来，西方企业的技能工资体系和收益分享体系发展迅速。为 了 适应新的环境，一些企业开始改变传统以职务或工作价值确定报酬的做法，采用 以“投入”( 包括知识、技能和能力) 为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌 握新的工作技能和知识。这种做法适应了知识经济的本质与特征的发展需要。同 时，为了更好地激励员工，大量的企业也采用了以业绩为基础的收益分享薪酬体 系。 3 、泛化的薪酬政策 j o h ne t r o p m a n ( 1 9 9 0 ) 提出制定性和多样性整体薪酬计划。他提出应该 把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展 机会、心理收入、生活质量和感情因素等统一起来，作为整体薪酬体系来考虑。 而且，这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础，在投资和奖 励之间实现合理平衡，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。 2 2 3 中国企业的薪酬制度改革 在传统的计划经济体制下，我国的收入分配制度方式主要由立法、行政手段 和指令计划加以调节。随着改革开放的深入，作为企业制度改革的重要组成部分 之一，我国企业的工资制度改革得以不断深化，逐步打破了缺乏活力的统一的等 级工资制，并逐步形成了薪酬制度的多元化。 1 、改革开放以来我国企业薪酬制度改革的沿革 我国改革开放以来的企业薪酬制度改革可以划分为三个阶段： 第阶段：1 9 7 8 - 1 9 8 3 年 这五年的首要任务是从思想上和理论上拨乱反正，重新认识按劳分配这一社 会主义分配原则。其次是大幅度提高了职工的货币工资水平。从1 9 7 7 1 9 8 3 年， 每年都在一定范围内给职工增加了工资，打破了过去多年不增工资的僵局，使职 工货币工资和实际工资水平恢复到了历史最高水平，再加上恢复了计件工资和奖 金制度，对调动职工的劳动积极性起到了一定的作用。但这一阶段的改革还是初 步的，仍是采取了普遍调整的方法增加工资，与职工个人的实际劳动贡献联系不 紧密。 第二阶段：1 9 8 3 1 9 8 5 年 第二章人力资本管理理论与薪酬管理理论的发展 在这两年问，随着利改税的实施，企业的奖金不再按工资的一定比例提取， 而改为由企业的奖励基金支付，实质是实现了奖金随生产经营成果的浮动。同时， 取消了行政上硬性规定奖金水平的做法，改为“奖金不封顶，征收奖金税”的办 法。这使企业之间拉开了收入水平。不少企业利用自有奖金，展开企业内部工资 制度的改革，实行了“浮动工资制”，在一定程度上将薪酬与劳动贡献相联系， 提高了工资的激励作用。 第三阶段：1 9 8 5 年至目前 自1 9 8 5 年开始，对传统的工资制度实施了机构性改革。1 9 8 5 年1 月国务院发 出的国有工业企业工资改革问题的通知中明确规定：“从1 9 8 5 年开始，在国 有大型企业中，实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法。”于是， 中国出现了效益工资制，也叫“挂钩工资”，即企业工资和企业经济效益挂钩， 随着企业经济效益的增长，工资总额也随之提高。由于企业增人不增工资总额， 减人不减工资总额，提高职工工资水平主要依赖提高企业的经济效益，从而开创 了一条工资合理增长的新规则。这次改革的内容还有：如实行分级管理体制、简 化统一企业职工的工资标准以及扩大企业内部工资分配的自主权等。接下来，围 绕转换企业经营机制，在1 9 8 8 年和1 9 9 2 年，国务院先后发布了 中华人民共和国 全民所有制工业企业法和 全民所有制企业转换机制条例。在工资体制改革