（工商管理专业论文）基于HL公司的薪酬体系优化设计.pdf

摘要 在现代企业管理中，薪酬的管理是人力资源管理的一个重要方 面，特别是对企业的竞争能力有很大影响。长期以来，如何运用有 效的薪酬分配机制，优化队伍结构、盘活人力资源、留住和用好人 才的问题，是民营企业一个值得深入研究的课题。 浙江h l 公司有限公司是中国最大的铜管、铜棒研发、生产和 出口基地。成为铜加工行业龙头企业。h l 牌商标被认定为“中国 驰名商标”，h l 牌高精度铜管材被评为“中国名牌产品”。但近几 年随着企业的发展，使得企业的人力资源发生了巨大变化，原有的 管理模式和管理理念已不能再适应企业发展的需要，面临非常严峻 的挑战。本文研究的目的是为其提供行之有效的、操作性较强的薪 酬体系优化设计方案，帮助该企业在激烈的市场竞争中不断发展壮大。 本文以民营企业薪酬管理为背景，对h l 公司薪酬管理的现状、 存在问题进行了分析。运用现代薪酬理论、现代激励理论和在m b a 学习期间形成的管理理念，借鉴美国、日本的企业薪酬管理制度， 提出了符合h l 公司发展战略和企业文化的富有激励性的薪酬管理制 度优化设计方案。本文的主要工作和创新在于对薪酬理论的有效应 用，做到了理论与实际的有效结合，对h l 公司新的薪酬体系进行了 全方位的设计，较好地解决了薪酬的内部公平和外部公平问题，希 望这些研究成果能为h l 公司薪酬制度改革有较高的参考价值，在实 际运用中更好地促进企业目标的实现，并能为类似的企业提供借鉴。 关键词薪酬管理，薪酬制度，绩效考核，薪酬体系优化设计 a bs t r a c t i nm o d e mm a r k e te c o n o m y ，t h ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ti sa n i m p o r t a n ta s p e c to f t h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t f o ral o n gt i m e ， h o wt ou t i l i z ee f f e c t i v ep a y - d i s t r i b u t i o nm e c h a n i s m ，o p t i m i z et h e s t r u c t u r eo fw o r k i n gs t a f f ， b r i l l i a n t l ym a n o e u v r eh u m a n r e s o u r c e ，a s w e l la sr e t a i na n de f f i c i e n t l yu s et h et a l e n t sh a v eb e e nat o u g hi s s u et h a t c h i n a ss t a t e - o w n e de n t e r p r i s e sh a v et of a c e a g a i n s tt h eb a c k g r o u n do f t h ep r e s e n tc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n to f s t a t e o w n e d e n t e r p r i s e ，t h e c u r r e n ts i t u a t i o na n d p r o b l e m s o f c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e mo ft h e # 5 g e cw e r ea n a l y z e di nt h i s t h e s i s t h e r e b y ， am o r es t i m u l a t i v ec o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n ts y s t e m s u i t a b l ef o r # 5 g e cd e v e l o p m e n ts t r a t e g ya n de n t e r p r i s ec u l t u r ew a s p r e s e n t e d ， i nw h i c hm o d e mc o m p e n s a t i o nt h e o r y ，t h et h e o r yo f e n c o u r a g e m e n ta n dt h em a n a g e m e n ti d e ae s t a b l i s h e dd u r i n gt h em b a s t u d y w e r e a d o p t e da n dt h e a d v a n c e dc o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t p r a c t i c e si nu s a a n d j a p a nw e r er e f e r r e d t h ea r t i c l ef o c u s e so nt oc r e a t ean e wp o l i c y i n e m p l o y e e c o m p e n s a t i o nw i t ht h ec o m b i n a t i o no ft h e o r ya n dp r a c t i c e a n db u i l d s y s t e m a t i cs a l a r yd e s i g n sw h i c hs h o u l db eaf a i rs y s t e mf o ri n t e r n a la n d ex t e r n a lo ft h ec o m p a n yt h r o u g h36 0 。，h o p et h a tt h e s er e s e a r c hr e s u l t s c a nb eh e l pa n dr e f e r e n c e si nt h ep r a c t i c a la p p l i c a t i o na n dp r o m o t et h e d e v e l o p m e n to fs i m i l a rc o m p a n y k e yw o r d s c o m p e n s a t i o nm a n a g e m e n t ，c o m p e n s a t i o n s y s t e m ，p e r f o r m a n c ee x a m i n e ，c o m p e n s a t i o ns y s t e mo p t i m i z a t i o n d e s i g n i i 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名： e l 期：吐年工月2 蜘期：吐年工月2 蜘 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或浙江省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名： 导师签名圣鱼蔓= 日期：旦1 年月翻 硕士学位论文 第1 章导论 1 1 研究的背景 第1 章导论 在经济全球化日趋深化的今天，企业之间竞争的焦点聚集在人力资源尤其 是人力资本的开发使用上。人力资源成为支持企业可持续发展的战略性力量， 人力资源管理从日常性的职能管理上升为企业战略管理的一个重要组成部分。 中国加入w t o 以后，企业面临着更加激烈的市场竞争，尤其是人才的竞争， 而人才的竞争归根到底是人才制度的竞争。1 1 】有效的人才制度可以吸引优秀人 才，可以最大限度地发挥人力资源的潜能。其中薪酬体系则是把企业的战略目 标转化成员工的具体行动方案，并引导、激励员工实施这些行动，形成企业、 社会与员t n 益一致的共同体的重要环节【2 】。员工所得到的薪酬既是对其过去 工作成果的肯定和补偿，也是他们对未来工作得到报酬的预期，激励其在未来 也能努力工作。薪酬激励不单单代表着物质上的激励，实质上已成为企业激励 机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等。员工期望通过积 极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升， 在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜 悦，从而激发起员工的工作创造性。1 3 j 客观、公正、合理地报偿为企业做出贡 献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、 心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。薪酬体系对于人才竞争，乃至 对企业经营发展都起着极其重要的作用。 自党的十六大明确提出非公有制经济是社会主义市场经济的重要组成部分 以来，我国在法律和市场准入方面实现了重大突破，各级政府也出台了一系列 鼓励、促进民营经济发展的政策措施，为民营经济的进一步发展提供了宽松的 环境。【4 】这是国内环境的变化给民营企业带来的机遇；而经济的全球化、市场化， 以及知识和技术的发展，给民营企业的人力资源管理也带来了新的挑战，原有 的薪酬制度已不适应新形势的需要，如何充分发挥薪酬的最大效用，已成为民 营企业管理者关心和积极探讨的问题。【5 】一个恰当的薪酬体系，对企业管理效 率的提升具有不可估量的促进作用。因此，对民营企业来说，如何建立适应自 身发展战略要求的薪酬体系成为当前重要、紧迫而艰巨的任务。 虽然我国的民营企业经过近三十年的发展，己经取得了不错的成绩，象联 想集团、希望集团、正泰集团等都是民营企业的杰出代表，但是总的来说，大 硕士学位论文 第1 章导论 部分民营企业仍走不出寿命不长、昙花一现的怪圈。在新的发展机遇和挑战面 前，民营企业要想做大做强、实现可持续发展的战略目标，关键的问题就是要 提高人力资源管理水平，从根本上提高企业竞争力。因为企业间的竞争归根结 底表现为人力资源的竞争，要想使人力资源的作用得到有效发挥，就必须构建 一个科学、合理的员工激励机制。【6 】因此，对民营企业员工薪酬的研究就显得 十分迫切与必要。 1 2 研究的目的和意义 1 9 8 9 年h l 公司成为一家完全自负盈亏的民营企业，企业经济效益、经营 状况的好坏直接影响员工利益，甚至企业自身的生存。因此薪酬也不再具有事 业单位稳定的特征，薪酬在企业中发挥的作用将会越来越大，尤其是在现在市 场经济、知识经济和经济全球化的时代，要进一步获得生存、发展的空间，从 薪酬方面来说，只有充分利用好薪酬的杠杆作用，才能吸收、留住和激励优秀 人才。因此，如何设计和建立一套科学的、符合我国民营企业发展现状要求的 薪酬体系，对于民营企业来说，具有重大意义。 民营企业要想在新的环境下获得更大的发展，就要在激发与调动员工的积 极性、主动性和创造性上下功夫，要完善并构建能促进企业可持续发展的员工 激励机制，以应对日益复杂的竞争形势。本课题研究可以解决民营企业薪酬激 励问题： 经济全球化的发展，不仅实现了资金、技术等在全球范围内的配置，而且 也带来了人力资源的跨国流动。由此给民营企业的人力资源管理提出了新的挑 战，如何进行不同文化背景下的人力资源管理? 如何有效地对他们进行激励，以 适应这个大的发展趋势? 这些都是经济全球化给对员工激励带来的影响。伴随着 经济全球化，我国的经济正处于一个快速的市场化进程当中，市场经济不同于 计划经济，它是在一个更加开放的环境之中，允许企业谋求利益的最大化，同 时要求企业活动要遵循市场经济守则，尊重客观规律。这就要求民营企业的领 导者转变观念、提高素质，在谋求企业合法利益的同时，承担起相应的社会责 任，成为守法的企业公民。与此同时，为有效激励员工创造良好的企业环境。 人力资源管理的核心是把人当成一种活的资源加以开发与利用。近年来，科学 技术取得了迅猛发展，不仅使知识总量实现了快速增长，而且使知识的更新周 期大大缩短。而在知识经济时代，人力资源是所有生产要素中最关键的因素， 企业间的竞争归根结底表现在人与人之间的较量上。因此，对人的吸引、使用、 2 硕士学位论文第1 章导论 激励、开发等成为民营企业人力资源管理的一个重点与难点，是人力资源管理 者面临的一个极大挑战。 新技术的挑战主要指计算机与网络技术的进步给人力资源管理所带来的挑 战。信息技术和网络技术对社会文化、经济、政治、道德规范等方面的影响是 极为深刻和广泛的，它改变了人们原有的工作、生活和学习方式，使人们的思 想、行为发生着新的变化，尤其是网络人才市场和网络工作方式的盛行，不仅 使人才招聘和应聘都可通过互联网实现，而且可以足不出户在网上就完成工作， 实现了异地办公同时，由于人们的思想观念伴随着社会的发展变化出现了新的 变化，人们需求的内容与结构也更加多样化与复杂化，这就决定了对员工激励 要与时俱进，要探索与这种变化相适应的员工激励模式，以真正调动人力资源 为企业服务的积极性。【7 l 一套科学的薪酬体系对提高企业的竞争力有着不容忽 视的作用。持续发展的成功企业其中一个重要的秘诀就是建立起合理有效和薪 酬管理体系，从根本上保证人力资源的竞争优势，并将之转变为市场竞争的胜 势。 总的来说，本文的目的是针对h l 公司原有薪酬体系的不足和问题，有针 对性地进行薪酬体系优化设计，为我国民营企业的薪酬体系的研究提供有意义 的参考和借鉴。 1 3 国内外薪酬现状 1 3 1 美日发达国家薪酬现状 发达国家企业不仅以其先进的加工技术、巨大的生产规模领先，更以其卓 越的薪酬管理来吸引和保留优秀人才。例它们的薪酬制度设计原则是：根据市场 水平支付薪酬，根据岗位支付薪酬，根据业绩支付薪酬，公平、公正支付薪酬， 与员工个人公开交流其薪酬。 ( 1 ) 美国企业的薪酬制度 美国企业的薪酬制度基本特点：一是以职务分析作为确定薪酬的基础，不同 级别的工作，不同专业的工种，不同性质的岗位有不同的薪酬标准； g j z 是没 有全国统一的薪酬制度和标准，薪酬主要通过雇主和工会组织集体议价商定， 职工福利也因企业的不同而不同，但国家规定了最低工资水平；三是实行弹性 的、刺激性的薪酬制度：四是薪酬级别多，级差小，升级频繁，有的企业每年 进行升级，升级时进行严格考核；五是最高工资与最低工资的差别较大，前者 是后者的十几倍乃至几十倍，且薪酬受种族、性别等影响。美国企业的高刺激、 3 硕士学位论文第1 章导论 高奖励薪酬政策能够充分调动人的积极性，对人的潜能挖掘、创造性的发挥有 很大的促进作用，这种薪酬政策网罗了一大批世界精英。详细的职务分析、严 格的评估手段对于提高企业竞争力、发挥员工的竞争力和降低企业的成本起到 了重要作用。【lo 】这样的薪酬模式在技术变化急剧的行业中更具竞争力。然而也 存在一些负面影响，员工短期行为严重，许多年轻人一年之内更换五、六次工 作，员工的不安全感增加，对企业的忠诚度降低，不利于公司的长期培训计划 和发展战略的实施。 ( 2 ) 日本企业的薪酬制度 日本企业的薪酬制度特点：一是重视分配对生产的促进作用和调节劳资矛 盾的作用。二是以行为科学理论为基础，实行年功序列制，稳定职工队伍，协 调劳资矛盾。三是奖励以发明创造奖和年终奖为主，刺激职工学习技术，一般 不实行经常性的生产奖。四是职工升级既按年头，又加考核，减少了单纯论资 排辈的副作用。五是企业若经营亏损，则领导干部带头降工资。【1 1 】进入2 0 世纪 9 0 年代以来，一部分企业在管理人员中彻底废除了以年功序列型为主的工资制 度，而采用1 0 0 的职务职能工资制。员工的工资完全根据个人的工作能力和完 成工作的情况确定。实际工作能力强、工作成绩好，对企业贡献大的职工薪酬 高：反之工作能力弱、工作成绩差的职工薪酬低。 在职务职能工资制中，职务工资主要是根据应知、应会、应作努力、应负 责任和作业条件等因素，对职务的困难程度和重要性进行评价，决定职务工资； 职能工资主要是按完成职务的能力( 指包括显在能力和潜在能力的综合能力) 决 定的。 1 2 1 日本企业以年功序列工资制为主的薪酬制度有利于劳资双方的全面合作， 同时增强了员工的安全感和归属感，提高了员工对企业的忠诚度。这种薪酬制 度适用于技术变化不大的行业，如制造业。其缺陷就是优秀人才很难脱颖而出， 被压抑和浪费现象较为普遍，也影响了员工积极性和创造性的发挥。【l 3 j 1 3 2 我国民营企业薪酬现状 ( 1 ) 民营企业薪酬管理现状 目前，我国民营企业由于所属产业以及自身规模的不同，在薪酬制度方面 的做法也不尽相同。有的采用计件工资，有的采用计时工资，但总的来说，薪 酬结构都包括工资、奖金、福利和津贴补贴四个部分，由于民营企业盈利状况 不佳，资金严重不足，决定了其较低的工资、福利水平和缓慢的增速，这四部 分的平均水平与国外同行业企业相比有较大差距。1 1 4 】因此，薪酬在民营企业长 期以来只具有单一的保障功能，并没有发挥有效的激励作用。 4 硕士学位论文第1 章导论 从总量决定机制来看，民营企业的薪酬制度主要实行工效挂钩制。这种制 度意味着工资总额必须由企业的利润决定。由于利润中含有大量非劳动因素带 来的经济效益，企业因经济效益的不同而导致薪酬水平差异悬殊，不仅劳动收 入与劳动投入严重背离，而且这种工资总量决定机制排斥劳动力供求对薪酬水 平的调节。 从个量决定机制来看，民营企业是把工资总额与经济效益挂钩提取的，沿 袭传统的国有企业岗位技能工资制进行工资分配。【1 5 】这种薪酬体系更多地考虑 员工的潜在劳动能力，主要反映工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个 员工所做工作本身的分析，挫伤了员工的积极性、主动性和创造性。一些民营 企业的薪酬与市场水平相差较大，高素质员工实际薪酬低于市场水平，低素质 员工薪酬则超出市场水平。结果是这些民营企业原有的高素质员工流失严重， 而企业人才引进也严重受阻。这种薪酬制度在人力资源配置中不仅不能起到“看 不见的手”的作用，而且导致民营企业职工的积极性正在下降，这具体表现在员 工的劳动态度和主观能动性发挥的情况不理想，工作责任感普遍不如过去，主 人翁意识趋向淡薄。 ( 2 ) 存在的问题 民营企业的薪酬制度存在的问题比较突出，主要归纳为以下几点：外在性 激励包括物质激励与社会情感激励两个大的部分，从物质激励而言，主要是通 过薪酬、奖金及福利三个方面来表现的。 薪酬体系不合理 第一，薪酬的确定是由老板一个人说了算，主观色彩浓厚。大部分中小型 的民营企业只是凭企业主的感觉办事，在薪酬结构、薪酬水平及级差处理上都 缺乏合理的规划，入职起薪及薪酬晋升往往凭借领导者的主观臆断。第二，薪 酬的模糊性。让许多民营企业员工颇感疑惑的是，自己的薪酬是如何决定的， 薪酬决定的标准是什么等问题。【i6 】这种薪酬的模糊性易引发员工的多种猜测甚 至不满。这种模糊性还体现在有些企业学习一些外企的做法，实行保密工资制， 更增加了员工对自己与他人工资差异的好奇，引发员工的不公平感。第三，薪 酬体系僵化，并不与公司业绩共同增长。部分民营企业中薪酬保持着极强的“稳 定性 ，与本地区、本行业的企业相比不具有竞争力。第四，薪酬的多少与个人 的能力、贡献、工作业绩等方面联系不大，也没有考虑到人的多层次需求，对 于员工的凝聚与激励作用不足。 奖金激励不科学 第一，目标设定不科学。任何企业给员工发放奖金的最终目的都是为了促 硕士学位论文第1 章导论 进企业目标的实现。有的企业将任务指标定得过低，使任务容易完成；有的企业 将任务指标定得过高，使任务不易于完成。由于目标的设定不到位，最终影响 了奖金激励作用的发挥。第二，奖金分配缺乏考核依据、等级设置也不合理。 很多民营企业都以员工出勤作为考核条件，使奖金变成了“人头奖 。在奖金等 级的设置上把职务作为唯一依据，实际上是在同一层次上搞平均主义。这种做 法不利于激励相同职务层次中不同工作量和责任人员的积极性，易引发员工的 不公平感，从而影响员工的士气和团结。第三，奖金方式及数量未达到激励作 用。员工并非对任何数量的奖金刺激都会内化为自觉行为，当奖金的数量低于 一定程度，与员工的期望值差距较大时，员工就会觉得其价值不大而无动于衷， 奖金也就丧失了激励作用。【1 7 j 社会保险福利不健全 我国绝大多数民营企业，尤其是低技术高强度竞争领域的民营企业，存在 着侵害员工合法权益的管理行为，不遵守劳动法所规定的劳动时间、超时工作 的现象大量存在，克扣、拖欠工资的行为也很普遍。仅就社会保险而言，根据 中国社会科学院民营经济研究中心2 0 0 3 年对浙江、四川、湖北、吉林等四省民 营企业抽样问卷调查的统计，在调查的样本企业中，给员工缴纳了失业保险的 民营企业占3 9 8 1 ，给员工缴纳了医疗保险的民营企业占5 0 ，给员工缴纳了 工伤保险的民营企业占7 1 2 ，给员工缴纳了其他保险的民营企业占了1 2 3 6 这表明尚有近3 0 的民营企业没有给员工缴纳工伤保险，有5 0 的民营企业没 有给员工缴纳医疗保险，超过6 0 的民营企业没有给员工缴纳失业保险。【1 8 j 由 此可见，社会保险问题已经成了大部分民营企业的一个共性问题。 没有建立职务分析和职务评估制度。 使企业在薪酬考核上缺乏标准，没有建立合理的报酬制度。职务差别缺乏 依据，对劳动技能、劳动强度、劳动责任、劳动条件没有进行规范的评价，致 使主要岗位、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别没有合理拉开，形成了 薪酬管理的随意性，即人治局面，往往主管领导一句话，就决定了工资等级晋 升、奖金多少等问题，缺乏科学的程序和制度。 企业决定薪酬水平的自主权扩大，劳动者争取薪酬的力量处于劣势。 随着企业与劳动者之间形成真正的劳动关系，薪酬水平的确定就是一个很 关键的部分。目前，我国劳动力市场处于供大于求的态势，特别对于没有技术 或某方面优势的劳动者来说，劳动力的价格与工作的艰苦程度不成比例，如何 平衡劳动关系双方的利益就成为一个很现实的问题。 激励短期化，长期激励不足。 6 硕士学位论文 第1 章导论 怎样使职工特别是骨干人才为企业长远利益着想，决心长期为企业服务， 缺乏有效的方法和手段。随着社会主义市场经济体制的逐步完善，民营企业经 营者都认识到薪酬制度改革的重要性，很多企业在进行薪酬制度改革时效仿国 外企业，拉大分配差距、建立绩效评估制度、提高奖金额度等，但这些企业往 往缺乏对现代薪酬理论和设计方法的认识，设计方案背离劳动力市场的价值规 律，不能真正调动职工的积极性，在留住人才方面收效不大，甚至连企业急需 的人才也留不住。 由此可见，与发达国家相比，我国大多数民营企业现有的薪酬制度还有待 进一步完善，需要不断学习和借鉴国外先进的经验，探索各企业自身最佳薪酬 模式，充分发挥工资的激励功能和保障功能，为企业留住和吸引到最好的人才。 1 4 研究的内容、思路和方法 本文研究内容是着重探讨解决民营企业h l 公司的薪酬体系的优化设计。 通过研究h l 公司经营生存和发展所处的内部环境及外部环境，对其薪酬现状 进行分析、诊断，找出问题；通过对现代薪酬相关理论分析及根据民营企业薪 酬热点问题的研究，结合h l 公司发展战略目标为其薪酬体系进行了优化设计， 明确了应采取的大致的战略薪酬方向，并帮助其制定实施的保障措施。 本文的研究思路是：首先运用问卷调查及统计方法对h l 公司薪酬现状进行 诊断，查找出不足的地方，然后针对这些问题利用薪酬结构、薪酬内外部竞争 力等分析，诊断得出原有薪酬体系存在的问题及原因。并在新的优化方案中使 员工的薪酬与岗位及个人能力相挂钩，充分体现薪酬的公平性原则；其次，加 大绩效薪酬的比重，配合科学的绩效考核机制，充分体现薪酬的激励性原则； 再次，提出了可供选择的“自助式福利薪酬”，体现“以人为本”和企业的人文关 爱，以此构建具有弹性的薪酬体系。 本文采用了问卷调查、统计分析等研究方法。问卷调查主要用于了解h l 公司员工对薪酬体系的建议以及员工的不满在哪些方面，总结出弊端所在，分 析问题产生的原因；统计分析主要是对问卷数据进行整理、分析，对岗位进行 科学的评估并确定等级分布等。 7 硕士学位论文第2 章薪酬管理相关理论分析 第2 章薪酬管理相关理论分析 2 1 薪酬的定义和功能 薪酬( c o m p e n s a t i o n ) 一词是从国外引入的，在外资企业中采用较多，现在 影响逐渐扩大，有取代“工资”的趋势。薪酬泛指企业对员工所做的贡献，包括 他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应 回报或答谢。 从狭义来看，薪酬是指个人获得的以工资、奖金等以金钱或实物形式支付 的劳动回报。从广义的角度来看，薪酬包括经济性的报酬和非经济性的报酬， 经济性的报酬指工资、奖金、福利待遇和假期等，非经济性的报酬则指个人对 企业及工作本身在心理上的一种感受。 薪酬具有保障和激励功能，还具有吸引人才、留住人才，配合企业战略， 实现企业目标等多种功能。【l9 】从企业的观点来看，薪酬是推动企业战略目标实 现的一个强有力工具，对员工的态度和行为有着重要的影响，它不仅会影响哪 些种类的员工会被企业吸引进来并被企业留住，而且还能够成为一种使当前员 工的个人利益与更为广泛的企业利益一致起来的工具，薪酬还是企业的重要成 本项目，需要企业特别仔细地关注。从员工的观点来看，薪酬、薪酬政策对于 他们的总收入和生活水平有较大的影响，无论是绝对的薪酬水平还是与他人相 比自己所获得薪酬的公平性，对于员工来说都是十分重要的，薪酬常常还会被 看成是地位和成功的标志。 2 2 激励机制的基本理论 管理的本质与核心是对人的管理。如何调动组织成员的积极性即激励，是 管理的一项根本活动。【2 0 】我国的民营企业是伴随着经济体制改革的进程而产生 和发展起来的，民营企业不向于外资企业与国有企业，在员工激励机制的构建 上面临着一些困境与难题。如何激发员工的积极性以促进企业发展，具有重要 的现实意义。而在剖析西方管理激励理论演变的基础上对其加以借鉴，对解决 这些问题具有十分重要的作用。西方管理学对激励理论的研究，是围绕着经济 刺激和改善人际关系，从研究激励内容到研究激励过程逐步深入进行的。 8 硕士学位论文第2 章薪酬管理相关理论分析 2 2 1 以泰勒与梅奥为代表的激励理论 ( 1 ) 经济利益刺激论 自2 0 世纪初，西方企业界就开始关注与研究激励问题。认为人是“经济人， 金钱是激励员工和提高员工生产率的唯一因素，在管理中必须用经济手段来引 发他们的工作积极性，同时要辅之以强制性的监督和惩罚。这种激励思想，在 “科学管理之父泰勒所主张的“胡萝卜加大棒”式的管理中体现得很明显。 在商品经济社会中，经济刺激比较简便易行，即使在现代的企业管理中，它仍 然是一种主要的激励手段。但是，单纯以经济手段来刺激积极性，实质上是主 张在任何情况下，人们的追求都只是经济利益。这种极端片面的观点，无疑会 使激励效果大打折扣，也难以普遍持久地加以运用。1 2 l j ( 2 ) 人际关系理论 2 0 世纪3 0 年代初，美国哈佛大学管理学教授梅奥等人在霍桑实验的基础 上提出了人际关系理论。他们认为，人是“社会人 ，有进行社会交往、获得社 会承认、归属于一定群体等一系列社会需要，对人最有激励作用的是社会需要 的满足，经济刺激只具有第二位的重要性。霍桑实验的研究结果促使社会对人 性的分析有了新的突破，为管理思想的研究开辟了新的领域。梅奥等人的研究 导致了行为科学理论在现代企业人力资源管理中的广泛应用。设置培训主管、 强调对员工的关心和支持、增强员工和管理人员之间的沟通等人力资源管理的 新方法被很多企业所采用，人力资源管理的职能被极大地丰富了。正是在这种 理论的影响下，西方管理界出现了参与管理的方式，这理论也为激励理论的 发展奠定了基础。 2 2 2 以马斯洛与赫茨伯格为代表的激励理论 内容型激励理论着重研究强化、引导或抑制个体行为的特定因素，一份有 吸引力的工资、良好的工作条件以及友善的同事对于多数人而言都是很重要的， 而饥饿( 生理的需要) 或者寻求一份稳定工作的意愿( 对工作安全感的需要) 对 于激发人们树立奋斗的目标也同样是激励因素。四种获得广泛认可的内容型激 励理论分别是马斯洛的需要层次论、阿尔德弗的生存关系成长理论、麦克利兰 的成就激励理论以及赫茨伯格的双因素理论。这里主要介绍一下马斯洛的需要 层次论和赫茨伯格的双因素理论。 ( 1 ) 需要层次论 需要层次论是最为人们所公认的激励理论，亚伯拉罕，h 马斯洛认为个 体具有复杂的多层次的需要组合，每一层次的需要下面是更墓本的需要。马斯 洛在1 9 4 3 年提出每个人都有5 个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交 9 硕士学位论文 第2 章薪酬管理相关理论分析 或情感的需要、尊重的需要和自我实现的需要。该理论的主要观点有：第一， 人是有需要的动物，其需要取决于它己经得到了什么，还缺少什么，只有尚未 满足的需要能够影响行为。第二，人的需要是有层次的，前一层次的需要得到 满足后，后一层次的需要才出现。马斯洛将人的需要划分为高低的需要占主导 地位，称之为主导需要，其他需要则处于从属地位，激励工作应针对激励对象 的主导需要来采取措施。第四，人的需要是处在连续地发展变化之中的，主导 需要在不断变化。因而，激励也应当是动态的。【2 2 j 马斯洛的研究成果受到了企业界和心理学界的极大关注。其研究表明，越 高层次的管理者就越能够有效地满足其尊重与自我实现的需要，其原因在于高 层次管理者的工作具有挑战性，从而为其自我实现提供了可能，而员工们可以 通过影响其所在班组甚至公司以满足其高层次需要。尽管马斯洛对于需要的分 类具有普遍性，但需要层次论是建立在美国文化价值观的基础之上的，它会伴 随着文化的差异而发生变化。在诸如、日本与韩国等一些强调集体主义与团队 精神的国家里，归属感与安全感比满足成长需要更为重要，这就要求企业管理 者要在认识到人的需要类型及其特征的基础上，根据不同员工的不同需要进行 有效激励马斯洛的需要层次论为企业激励员工提供了一个参照样本。 ( 2 ) 双因素理论 这种激励理论也叫“保健一激励理论”，是美国心理学家弗雷德里克赫茨 伯格2 0 世纪5 0 年代后期提出的。这一理论的研究重点是组织中个人与工作的 关系问题。赫茨伯格提出，影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因 素。保健因素是那些与人们的不满情绪有关的因素，如公司的政策、管理和监 督、人际关系、工作条件等保健因素处理不好，会引发对工作不满情绪的产生； 处理得好，可以预防或消除这种不满。但这类因素并不能对员工起到激励的作 用，只能起到保持人的积极性、维持工作现状的作用，所以保健因素又称为“维 持因素”。1 2 3 j 激励因素是指那些与人们的满意情绪有关的因素，如工作富有挑战 性、工作取得成就、才能得到赏识、增加工作责任的负担、获得成长和发展的 机会等。与激励因素有关的工作处理得好，能够使人们产生满意情绪，如果处 理不当，其不利效果最多只是没有满意情绪，而不会导致不满。赫茨伯格的双 因素激励理论对企业管理的基本启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注 意保健团素，以防止不满情绪的产生。但不能过分注重于改善保健因素，更重 要的是要利用激励因素去激发员工的工作热情，增加员工的工作满意感和积极 性。现代企业中常采用的工作丰富化等做法便是以该理论所阐述的思想为依据 的。其次，要善于将保健因素转化为激励因素。例如，如果员工的收入和工作 l o 硕士学位论文第2 章薪酬管理相关理论分析 绩效挂钩，就会产生激励作用，成为激励因素。 2 2 3 以弗洛姆与亚当斯为代表的激励理论 需要和动机是推动人们行为的动力和原因，过程型激励理论着重研究如何 由需要引起动机，由动机引发行为，并由行为导向目标的理论。主要的过程型 激励理论有弗洛姆的“期望理论 、亚当斯的“公平理论 等。 ( 1 ) 期望理论 在马斯洛和赫茨伯格研究的基础上，弗洛姆于1 9 6 4 年提出了新的激励模 式。在他的工作与激励一书中，全面地论述了期望理论。他认为，激励 就是掌握行为的选择过程。如果某个人有了特殊目标，为了达到这个有意义、 有价值的目标，他必须做出某种行动选择。【2 4 】人们就要对能达到所期望目标的 各种不同行为的可能性予以权衡。若某种行为被认为比其他行为更具有成功的 可能性，而且有重要的价值与意义，人们就受到激励，很可能选择并采取这种 行为。 期望理论启示管理者要明确人的心理因素的影响作用。对于管理行为的指 导作用体现在：第一，管理者应设法确定每个员工所应得的报酬：第二，管理者应 采用可观察、可计量的术语对员工的表现进行评定。员工需要明白组织对于他 们的期望是什么，以及这些期望是如何影响工作业绩的第三管理者应能确定为 员工们所设置的业绩水平标准应是他们所能做到的。如果员工们感到获取报酬 所必需的业绩水平高于其能力，那么其激励动机将会变得低落。第四，管理者 应将组织特殊的业绩要求与员工所渴望的工作报酬直接挂钩。第五，管理者应 确保使得结果或奖酬的变化大到足以激发个体作出重大努力的程度。 ( 2 ) 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯在1 9 6 5 年首先提出来的，也称为社会比 较理论。这种理论的基础在于，员工不是在真空中工作的，他们总是在与组 织中的其他人进行比较，比较的结果对于他们在工作中的努力程度有影响。 公平理论认为员工不仅关心从自己的工作努力中所得到的绝对报酬，而且还 关心相对报酬一自己的报酬与他人报酬之间的关系。他们对自己的付出与所 得和别人的付出与所得之间的关系进行比较，作出判断。如果发现和其他人 相比不平衡，就会感到紧张i 这种心理是驱使员工进一步追求公平和平等的 动机基础。 2 5 】因此，管理人员应随时关注与体察员工的行为和心理状态，及时 采取说服教育和疏导措施，如果确属分配不公，应在说服教育和疏导的同时， 立即采取措施纠正。 ( 3 ) 强化理论 硕士学位论文 第2 章薪酬管理相关理论分析 哈佛大学教授斯金纳的强化激励理论以操作性条件反射论为基础，认为当 行为的结果有利于个人时，行为会重复出现，心理学称之为“强化”；反之，行 为就会削弱或消退。凡能增强反应强度的刺激物称为强化物，人们可以通过控 制强化物来控制行为，求得行为的改造。因此，管理者要采取各种刺激方式以 使人们的行为符合组织的目标。并非目的，应力求实事求是，处理得当。为减 除惩罚的副作用，应采取惩罚与正强化相结合的办法。在运用惩罚时，要给员 工指引行动的方向。当有改正的表现时，立刻加以强化，使之得到肯定及巩固。 ( 4 ) 目标设置理论 美国学者爱德温洛克在2 0 世纪6 0 年代提出了目标设置理论。该理论认 为，工作目标是工作激励的主要源泉。目标告诉员工需要做什么，以及需要作 出多大努力。在设置目标的过程中要注意以下几点：第一，目标越明确，激励性 越高；第二，带点难度的目标可比容易的目标带来更高的绩效；第三，反馈、沟通 比无反馈、沟通带来的绩效更高。管理者需要特别注意的是：尽管在可接受程度 既定的情况下，参与式的目标不比指定的目标有优势，但参与确实可以使困难 的目标更容易被接受，并提高采取行动的可能性。 2 3 薪酬管理的几大理论派系 ( 1 ) 亚当斯密的工资理论 亚当斯密认为薪酬是财产所有者与劳动分离的情况下，作为非财产所有者 的劳动者的报酬。因此薪酬高低取决于财产所有者与劳动者的力量对比。对于 薪酬的增长，斯密认为主要是由于某种原因每年提供的就业机会增加，劳动者 不足，导致雇主提高薪酬水平。而决定劳动需要的因素主要是生产的扩大和国 民财富的增加，使预定用来支付薪酬的资金增加，进一步引起对劳动的需要。 斯密的薪酬理论虽然并不成熟，但它是以后薪酬理论的基础。l z 6 j ( 2 ) 威廉配第的维持生存薪酬理论 这一理论最早由配第提出，魁奈、杜乐格及亚当斯密、李嘉图在此基础有 所发展。配第认为，产业工人的薪酬应该等同或略高于能维持其家庭生存的水 平，薪酬水平过高或过低，都会影响人1 ：3 增长率，从而影响劳动力供给，劳动 力供给通过影响劳动力市场的供需平衡，最终使薪酬重新处于新的维持生存的 水平。供给通过影响劳动力市场的供需平衡，最终使薪酬重新处于新的维持生 存的水平。斯密认为薪酬决定于劳动力供求关系，每一个国家都必须向其人民 提供生存的物品。李嘉图认为劳动具有自然价格和市场价格，自然价格是使劳 1 2 硕士学位论文第2 章薪酬管理相关理论分析 动力供求关系支付给劳动者的实际价格，两者会出现偏离，但最终会趋于平衡。 根据维持生存理论，现代国家基本上都建立了最低工资标准。但它无法解释同 一国家和地区薪酬差别；有些国家的薪酬水平也很难说是在生存线上。因此1 9 世纪中期以来，这一理论已被多数经济学家抛弃。 ( 3 ) 约翰斯图亚特穆勒的薪酬基金理论 此理论认为，薪酬决定于劳动力人数和购买劳动的资本与其他资金之间的 比例，而一个国家在一定时期内的资本总额是固定的，因而薪酬基金也是固定 的。这一理论存在较多缺陷，用于支付薪酬的费用在特定的时间有固定比例是 不真实的，劳动力数量一成不变也只能是设想。1 8 6 9 年，穆勒本人也放弃了这 一理论。 ( 4 ) 克拉克的边际生产率薪酬理论 克拉克的边际分析的方法，创建了边际生产率薪酬理论，被誉为现代薪酬 理论的鼻祖。这一理论认为：薪酬取决于劳动边际生产率，即雇主雇用的最后 那个工人所增加产量的价值应等于该工人的薪酬。如果工人所增加产量的价值 小于付出的薪酬，雇主就不会雇用他；如果大于付出的薪酬，雇主就会继续增 加工人。只有两者相等时，雇主才不增雇也不减少工人。边际生产率薪酬理论 有一些缺点，如边际产量不易测量。但它致力于企业和厂商层次的微观分析， 建立起薪酬和生产率之间的本质联系。 ( 5 ) 马克思主义经济学的工资理论 传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义特有的经济现象，工资是 劳动力价值的转化形式，是在劳动市场中根据劳动生产费用和劳动供求关系形 成的。【2 7 】而社会主义工资理论，严格地说是在社会主义社会建立起来以后在实 践中创立起来的。经过是否存在社会主义工资的争论后，最终认为社会主义社 会的个人的消费品分配仍需采用工资分配形式，但认为其与资本主义工资有质 的区别。在我国3 0 年的改革实践中总结出一套较为成熟的社会主义工资理论， 包括：社会主义工资仍以按劳分配为基本原则，但要借助商品、货币、价值 和市场等范畴来运行。企业是独立的经济实体，所有工资分配应以企业为单 位。决定劳动者个人工资水平的因素不再是单纯的个人劳动量，而是由企业 的有效劳动量与个人劳动贡献双重因素决定。工资水平取决于劳动力供求状 况与经济效益。建立工资谈判机制，工资水平、增减、构成由劳动关系双方 谈判决定。 1 3 硕士学位论文第2 章薪酬管理相关理论分析 ( 6 ) 马歇尔的供求均衡薪酬论 马歇尔在其名著经济学原理中以均衡价格论为基础，从生产要素的需 要和供给两方面说明了薪酬水平的决定。他认为劳动力是一种生产要素，薪酬 就是这种要素的价格，它取决于市场供求这两方面的均衡力量。从需要来看， 薪酬取决于劳动的边际生产率，即新增单位劳动力所增加产量的价值；从供方 来看，薪酬取决于两个因素：一是劳动力的生产成本，即劳动力减少自己和家 庭的费用，以及劳动者的教育、培训费用；二是劳动的负效用，即闲暇的效用。 供求均衡薪酬论从供求两方面对薪酬进行分析，它较边际生产薪酬前进了一大 步，是现代薪酬理论的重要基础之一。 ( 7 ) 庇古的集体谈判薪酬理论 随着近代西方劳动工会组织的成长，边际生产率薪酬论和供求均衡薪酬论 是以劳动力市场为完全竞争市场的理论前提不复存在，薪酬分配取决于市场中 不同主体力量的对比，取决于市场均衡以外的交涉和权利斗争。英国经济学家 庇古在福利经济学一书中建立了一种短期薪酬决定模型。 2 8 1 他认为，当薪 酬通过集体交涉及劳动者对工作的需要弹性有关。劳动方最初的薪酬要求是其 上限，雇主最初愿意提供的是其下限，双方都有一个退让的最大限度( 最终抵 制点) ，经过讨价还价，如果双方的抵制点之间有一个重叠区，便可能达成协议。 最终确定的薪酬取决于双方的谈判技巧和实力。集体谈判薪酬理论对如何确定 短期薪酬做出了最好解释；而边际薪酬理论则是对长期薪酬水平做出最好解释 的理论，两者之间有一种内在统一和相互补充。 ( 8 ) 效率薪酬理论 效率薪酬理论认为工人的生产率取决于薪酬率。薪酬率的提高将导致工人 生产率的提高，故劳动的单位成本反而可能降低。因此，企业降低薪酬，不一 定会增长利润；提高薪酬，不一定会减少利润。在信息不完善的劳动市场，薪 酬的变化通过刺激效应、逆向选择效应、劳动力流动效应和社会伦理效应影响 生产率。刺激效应是指高于其它企业的薪酬，可以增大被解雇职工的收入损失， 从而使劳动者尽心尽力；逆向选择效应指工人的生产率与其愿意接受的保留薪 酬成正比，如果某个企业降低薪酬率，职工的平均生产率将随之下降，从而导 致更多高生产率工人退出该企业的求职行业；劳动力流动效应指辞职率的增加 会导致雇用和培训成本的增加，因此，提高薪酬以减少劳动力流动可能是合算 的；社会伦理效应从心理学角度考虑，如果企业提高相对薪酬，就能通过职工 1 4 硕士学位论文第2 章薪酬管理相关理论分析 的公平观念和回报观念而提高努力程度，从而提高生产率。 2 4 薪酬管理的发展趋势 现代薪酬体系的新发展 薪酬管理思想关注的基本点是一般员工的工作效率，支付薪酬是为了降低 员工的“偷懒”程度。到了2 0 世纪7 0 年代，美国职工持股运动持续了将近l o 年 时间，“职工可以拥有公司所有权”的思想逐步为许多企业所接受。【2 9 】特别在委 托代理理论提出后，经济学和管理学界将这种思路用于解决管理者报酬问题， 提出把经理人报酬与企业业绩捆绑在一起，使经理分担部分经营风险，并努力 提高企业的经营业绩，从而使委托人( 企业所有者) 和代理人( 企业经理) 的 目标趋于一致。这样，经理人报酬中与价值相联系的长期报酬比重越来越高。 9 0 年代以后，管理界开始关心薪酬如何与新出现的管理变革，如柔性化、团队 管理、流程再造等情况相适应，使得股票期权和职工持股制度推