（工商管理专业论文）基于人力资源管理下的工作分析.pdf

基于成长性企业的工作分析研究 研究生：张雪平导师：吴应字东南大学 摘要 基于成长性企业的工作分析研究是在明确人力资源管理概念的基础上阐 述了工作分析的内涵，分析了工作分析的主要内容，指出工作分析的主要程序和 方法，探讨了工作分析在企业中的主要应用。 随着我国社会主义市场经济的不断发展和逐步完善，随着我国企业的不断成 长和成熟，企业间的竞争也日益激烈起来。随着市场竞争秩序的不断建立健全， 随着企业间的许多竞争行为日益趋同化，实际上，企业的竞争已经成为了人才的 竞争。人作为知识的熏要载体，人作为企业行为的主体，人力资源作为企业资源 中最重要的一个组成部分，其作用来越来越被广大的企业所重视。 然而，随着人力资源管理在企业管理中的地们和作用日益增强，许多相关的 问题因此呈现出来，如：人力资源管理与公司发展战略管理间的关系；人力资源 管理究竟应包含哪些内容；工作分析、绩效考核、薪酬管理、员工发展、企业文 化等与人力资源管理之间的关系到底应是怎样的；什么是工作分析；工作分析的 主要方法有哪些 企业工作分析实践中为什么会产生这样或那样的问题等等。所 以有必要进行这方面的研究。 本文为应用性研究，作者结合我国人力资源管理的问题之所在和多年的工 作经验，利用大量的实证的方法去分析基于人力资源管理下的工作分析。将以人 力资源的基本概念及其主要内容为出发点，引出工作分析这一概念，从而通过实 证的方法详细论述工作分析的概念、内容、作用、程序和方法。并在此过程中， 对工作分析的具体程序和方法运用大量的实例和模板展开细致的论述，这也将是 本文的主要创新点。作者以为这将对我国企业人力资源管理的实际工作产生一定 的指导意义，将会在一定程度上促进我国企业人力资源管理工作者们的理论水平 和实际工作质量的提升。 综上所述，本研究拟定以下的研究目的： l 、探讨什么是人力资源。 2 、研究人力资源管理的主要内容 3 、明确工作分析的基本概念。 4 、以大量企业实证为例，探讨工作分析的程序和方法及其在企业中的应用。 关键词：人力资源人力资本人力资源开发 工作分析岗位评估职责权利 i i j o b a n a l y s i sb a s e d o i lg r o w i n ge n t e r p r i s e g r a d u a t e ：z h a n gx u e p i n gs u p e r v i s o r ：p r o f e s s o rw u y i n g y u s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t t h i sa r t i c l ee l u c i d a t e st h ei n t e n s i o no fj o ba n a l y s i s ，a n a l y s e si t sm a i nc o n t e n t s ， p o i n t s o u ti t s m a j o rp r o c e s s e s a n dm e t h o d s ，a n dd i s c u s s e si t s p r i n c i p a l u s e si n e n t e r p r i s e sa tt h eb a s eo f d e f i n i n g t h ec o n c e p to f h u r n a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t w i t ht h ed e v e l o p m e n ta n di m p r o v e m e n to fo u rs o c i a l i s tm a r k e te c o n o m y , a n d w i t ht h eg r o w t ha n dm a t u r i t yo fo u re n t e r p r i s e s ，c o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e si s g e t t i n g k e e n e r i n c r e a s i n g l y w i t h t h ef o u n d a t i o na n d a m p l i f i c a t i o n o fm a r k e t c o m p e t i t i o no r d e r , c o m p e t i t i o nb e h a v i o r t e n d st ob es i m i l a r i nf a c t ，c o m p e t i t i o nf o r t a l e n t sh a sb e c o m ec o m p e t i t i o nb e t w e e ne n t e r p r i s e s b e i n gt h ei m p o r t a n tu n d e r t a k e r o fk n o w l e d g e ，m a r li st h em a i nb o d yo fe n t e r p r i s ec o n d u c t ，a s o n eo ft h em o s t i m p o r t a n tc o m p o n e n t si ne n t e r p r i s er e s o u r c e s ，h u m a nr e s o u r c e sg e t sm o r ea n d m o r e a t t e n t i o nf r o me n t e r p r i s e h o w e v e r , w i t h t h es t r e n g t ho fs t a t u sa n du s e si ne n t e r p r i s em a n a g e m e n t ，al o to f p r o b l e m so fh u m a n r e s o u r c e sh a v eb e e na r i s i n g ，s u c ha s ：t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e n h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ta n dc o m p a n yd e v e l o p m e n tt a c t i c sm a n a g e m e n t ；w h i c h c o n t e n t ss h o u l dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti n c l u d e ；w h a t i st h e r e l a t i o n s h i p b e t w e e n j o ba n a l y s i s ，e f f o r tc h e c k ，s a l a r ym a n a g e m e n t , s t a f f d e v e l o p m e n t ，e n t e r p r i s e c u l t u r ea n dh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；w h a t sj o ba n a l y s i s ；h o wm a n yk e y m e t h o d sa r et h e r ei nj o ba n a l y s i s ；w h yal o to fp r o b l e m se m e r g ei nt h ep r a c t i c eo f e n t e r p r i s ej o ba n a l y s i s ，a n d s oo n t h e r e f o r e ，i t se s s e n t i a lt or e s e a r c ho nt h i si s s u e t h i sa r t i c l ei st h ea p p l i e dr e s e a r c h t h ea u t h o ru s e sag r e a tm a n yo fp o s i t i v e m e t h o d s t o a n a l y s e s j o ba n a l y s i s i n v i e w o f h u m a n r e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，c o m b i n i n g t h e p r o b l e m s i no u rh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tw i t hm a n yy e a r s o fw o r k e x p e r i e n c e t a k i n gt h eb a s i cc o n c e p ta n dm a i nc o n t e n t so f h u m a nr e s o u r c e sa st h e s t a r tp o i n t ，t h ea u t h o rd r a w st h ec o n c e p to f j o ba n a l y s i s ，a n dt h u sd e a l sw i t hc o n c e p t ， c o n t e n t s ，u s e ，p r o c e s s e s a n dm e t h o d so fj o ba n a l y s i si n d e t a i l t h r o u g hp o s i t i v e m e t h o d s d u r i n g t h i sc o u r s e ，t h ea u t h o ru t i l i z e sal a r g en u m b e ro f p r a c t i c a lc a s e sa n d 1 m e d a l st oe l a b o r a t et h es p e c i f i cp r o c e s s e sa n dm e t h o d so f j o ba n a l y s i s ，w h i c hi st h e o u t s t a n d i n gi n n o v a t i o np o i n to f t h i sp a p e r t h ea u t h o rt h i n k st h a tt h i sw i l lg e n e r a t ea c e r t a i ni n s t r u c t i v em e a n i n gt ot h ep r a c t i c a lw o r ko fo u re n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e s m a n a g e m e n t ，a n dt o s o m ee x t e n t ，r e i n f o r c et h es t a f fm e m b e r s t h e o r yl e v e l sa n d p r a c t i c a lw o r kq u a l i t y t os u m u p ，t h i sp a p e rd r a w su pt h ef o l l o w i n ga i m s ： 1 t od i s c u s sw h a th u m a nr e s o u r c e si s 2 t or e s e a r c ht h em a i nc o n t e n t so f h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t 3 t od e f i n et h eb a s i c c o n c e p to f j o ba n a l y s i s 4 t ot a k eal o to f e n t e r p r i s e sa se x a m p l e s ，t od i s c u s st h ep r o c e s s e sa n dm e t h o d s o f j o ba n a l y s i sa n d i t su s ei no u re n t e r p r i s e k e y w o r d s ：h u m a nr e s o u r c e s ，h u m a nc a p i t a l ，a n dh u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t j o ba n a l y s i s ，v o c a t i o na s s e s s m e n t ，r e s p o n s i b i l i t y , a n dd u t y 袭离大学馥上学位论文 第一章绪论 第一章绪论 。l 闻遂提窭 1 1 1 选题背景 照着我国事土会主义市场缀济的不断发袋葶日逐步完善，隧羞我国企业的不断残 长栖成熟，企效问的竞争也醋益激熏起来。随着市场竟擎秩序的不断建立健全， 随着企业间的许多竞争行为网益趋同化，实际上，企业的竞争已经成为了人才的 竞争。人作为知识的重要载体，人终为企业行为筑主髂，入终为企业瓷澡中最重 要的一个组成部分，其作用来越来越被广大的企、监所重视。 在彼得德鲁克教授首次提出“人力资源”这一概念近半个世纪尉的今天， 人力资源是社会经济发震豹黧要丽耩缺的资源这一理念曩经得到广泛普遍豹认 同，问时这也正被一些西方市场经济发达圈家的发展经验所证实。现在，人力资 源管理已经成为企业管理工作中的一项重骤内容，人力资源管理部门也i f 在由传 统麴人事行政警壤职毙转交为竣瞧性匏人力资源警理职熊，成为企业笈震竣咯的 参谋部、执行部和支持部。人力资源发展战略在许多著名黝跨国公司申已经成为 公闭发展战略中的一个非常戴腰的组成部分。 在我国，人才静竞争已经怒速黠醚憝可见，嚣且已经爨凌了丈量驰“猪头公 司”，专门帮企妲“搜捕”人才。另一方面，入才也越来越把自己当“人才”，如 何发现人才、获得人才、留住人才、激励人才等，对企业而言如何有效地管理人 方娩显褥越来越潼! 于是大爨豹垒监开戆致力于热强人力资源彗理、撼瓷入力资 源管理工作效果，把这看作魑企业诸多工作中最重要的一顼，甚至是关系到企业 生死存亡的一项工作。目前，许多企业由于由于对自身能力等因素的考虑，求助 予专照戆管理强溺公司，泼麓获缮专家们懿支持窝臻导。予是管理咨谗公司翔孬 詹释笋般大量涌现，他们也的确在一定程度上对企业的人力资源管理工作给予了 支持和帮助。 1 1 ，2 趣题提凄 然而，随着入力资源管璎在企业管理中的地们和作厢日益增强，许多相关 的问题因此呈现出来，需要加以澄清和解决，如：人力资源管理与公司发展战略 繁毽嗣豹关系；入力资源管璎究竟瘟氮含哪些瘛容；工 霉分辑、续效毒攘、薪魏 东南人学硕1 二学位论文 第一章绪论 管理、员工发展、企业文化等与人力资源管理之间的关系到底应是怎样的：人力 资源管理工作的流程应怎样界定；等等问题都需要人力资源管理工作的研究者们 给出回答和解决的方法，从而为实践中的人力资源管理工作者们提供指导和帮 助。 2 0 世纪9 0 年代以来，经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化 等的趋势越来越明显，科学技术、社会经济、政治文化变革的广泛化、快速性、 复杂性和不确定性等特征也同益明显，那么，这些变化都会对2 1 世纪的人力资 源管理工作提出了哪些挑战和要求? 人力资源管理工作应如何去适应新时代全 球企业的要求? 等等，这也需要人力资源管理研究者们去反省历史，把握现在， 对未来的发展方向进行前瞻性的研究。为人力资源管理工作实践给予方向性的引 导。 1 1 3 研究意义 本文作者作为一名高校教师和在咨询公司工作多年的所谓的咨询师，比较能 深刻地明白和了解人力资源管理理论的发展和我国企业人力资源管理工作的现 状，也比较深刻地明白企业人力资源管理工作的加强，不是一两个咨询公司，或 是一两个专家可以解决的，它需要的是企业由内而外的综合管理素质的提升。现 在我们大量的企业不是不重视，不是没有加强，而是不懂得到底如何去做。因为 他们不是很了解人力资源管理的内涵，不是很清楚人力资源管理各项工作之间的 逻辑关系，不是很懂得如何去运用一些现成的工具去辅助管理，更重要的是他们 没有一些行之有效的工具和方法。作者将结合我国人力资源管理的问题之所在和 多年的工作经验，利用大量的实证的方法去分析基于人力资源管理下的工作分 析。作者以为这将对我国企业人力资源管理的实际工作产生一定的指导意义，将 会在一定程度上促进我国企业人力资源管理工作者们的理论水平和实际工作质 量的提升。 1 2 本文研究的研究方法 1 、理论分析与实证分析相结合 尽管企业人力资源管理和工作分析实践已经有了这么年的经验，但由于对人 力资源管理和工作分析的概念认识不清，方法的掌握不够，在企业管理实践中仍 东南太学硬学位论文第一章绪论 然存在这样戡那样的问题，为了弥补这方面的不足，本文将运用实证分析的方法， 通过大量实例对工作分析的璁论和实践进行分析和指导，这样，得出的结论才具 煮涎黢力。 2 、规范分析与案例研究相结合 娥蕊分拆瓣然严谨，僵窿建疑乏生动镶。褰铡骚究( c a s es t u a y ) 是溪彳弋经 济举运用较多的一种分析方法。案例研究就像“解剖麻雀”，以小见大，来透视 经济的变迁。本文也将主要采用这种方法。通过对国内外企业人力资源管理实践 戆憨体把握帮对令爨寨鲷豹其体分掇，送行艘功与失黢豹跑较，毅毪浚农支持本 文的主题思想与理论观点。 1 。3 本文研究的主要创新点 在我国，蠡然改革开放已经在很大程度上掇舞了我嚣企监的竞争优势，僵面 对国内竞争对手的日益成熟和强大，以及加人w t o 后来囱具有强大实力的外国企 业的挑战和威胁，在当今日藏激烈的市场燹争环境中，鞠建金业竞争优势、增强 企嫂静综合实力仍是我国侄俺一个企、监的强务之急。丽入力资源优势刚楚企监可 以构筑的诸多优势中最明显的一个，同时也是企业的最麒异质性的核心竞争力。 本文籍以人力资源豹基本溉念及其主嚣内容为出发点，弓| 出工终分辑这一概 念，从而通过安诞的方法详缅论述工作分稀的概念、内容、作餍、程序和方法。 泌明工作分析，烂人力资源管理之本，是人力资源管理其它各项工作开展的基础。 只簿鸯瑟强职务分橱工终，才熊露效地进行续效考核、薪嬲鹜理、培训开发等。并 纛j 毙过程中，对工作分析的其体程序和方法运用大量的嶷例和模板展歼缬致的论 述，这也将是本文的主要创新点。 。霹本文涉及裂憨主要概念豹雾定 1 4 1 成长企业 t 、对成长性企业概念的认识 “成长性企业”几乎成了中小企业静代名字，其实二者的差异是显而易见的。 在所有中小企业中，有大约三分之一的企业是会在三五年内夭折的企业，有约三 分之约企、监是注定长不大鲍“盆景型企监”，还有约三分之一熬企救楚能够成 袭涛人学瘊土学位论宠墼一章绪论 长起来的企业，旗中只有少数企业是能够快速成长，挑战既有的巨型企业的企业。 戏长性垒渡这个摄念是棱对兹，逆如海尔，它和遂爨_ 五百强穰毙毽是一个高 速成长的企、监。无论成长性椴念的弹性多么大，它表现獭r 柬的需求是一致的，可 以适用于很多中国企业。通过理论学习和观察分析我还谶步发现了成长性企业 懿不潮玲段，每个玲段瑟对寂戆不弱管理懿隶帮癌惠化特点。 前不久i b m 的c e o 郭士纳到访中国，他特别提到中阐经济的转型特点，转型 给i 粼带来了缀多机会。由于经浚结构调熬，转型过程中会诞生很多糖兴产业， 也会遭使传统产妲迸行结梅转交，这稀转变会喷发大量裔梳，同时会催生出许多 成长性企业。倪成长性企业往往也最容易失败，因为在商速成长的过穗中，如果 肉郏管理不当，管理模式转交不及时，就会簿入鸿沟、撵下悬崖。这捞妁铡子在 陵内已经有很多，像过去的沈陪飞龙、三撩药韭、巨人祭团、爱多v c o 等，都是 猩高速扩张的过程中，没有及时针对转型做出预见性的管理变革，它们失败的主 要原邋其实是爨已打败了鱼己! 如果成长憾企业能够及时预知它下一阶段的即将来临和发展特征，并提前进 行管理变革，辅町以避免失败，也会使在轻型过程中的企业真正能成长起来，真 曩三锭我证謦家黪念烫虢磐发溪壮大，长藏参天太撵，麓够走窭謇门，豢接参与全 球化的市场竞争。 2 、或长矬盒、监发展的聂个羚致 第一阶段：创业阶段 疰垒整餐媳戆裙鬻骞个饕露鹱显豹特感，就是更多蟪壤粪翅盐毒戆令人割遣 性和英雄主义。由于此时的熬点是强调研缴，重视市场，第一重要是怎么把新产 品迅速销售出去，因此不需要太复杂的管理，透过创业者本人就可以控制整个团 酞。经逮1 3 攀黪发震，爵怒逡入一令惫羧漤，金鲎会密瑗蘩黧振荡，振荡戆嚣 困魑因为随着员工日益增加，嫩需要一个职业化的领导来进行科学的指导和管理 控制，所以这个时候要么是创舭者成长为职业化的领导，要么他委派代表进行控 裁，我委一个燹敬、盐位戆经褒入。这辩毙较邋难魏是，嚣装我翻懿截曼蛰叁我变 东南人学碳1 ：学位论文 第一章绪论 革、有足够勇气放弃很多东西。同时他会发现，要继续监控这个企业还需要掌握 更多的信息了。这个阶段的鸿沟是需要一个职业化的领导，所以怎样建立个良 好的管理和信息基础平台去迎接这个变革是这一阶段的重点。 第二阶段：集体化阶段 所谓集体化，是指企业透过很多专业化的经理人去管理若干部门，建立一个 管理团队去指导员工工作，引导员工执行决策层的决定。企业发展到一定程度， 又会出现一次振荡，主要原因是员工需要获得自主权，中、基层经理希望增加自 主权。由于指导作用和员工的具体实践使其工作经验和水平不断提升，企业规模 扩大、管理层次增加，都会刺激员工对自主权的渴求，从而导致企业发展出现新 的鸿沟，此时就需要授权，并建立一个更为规范的管理体系，那么企业就能进入 发展的第三个阶段，即规范化阶段。 第三个阶段：规范化阶段 第三个阶段的重点就是授权，通过授权使企业跨越了第二个发展鸿沟。这时 大多数企业高速成长，产品由过去的利基市场，转向更为广泛的主流市场。随着 员工人数迅速膨胀，部门快速分拆，销售地域和网络越来越分散，此时需要更多 的授权。但企业经过1 3 年的高速发展后，同样又会遇到新的问题，被新的危机 所困扰，这个危机需要通过加强控制来解决，但依靠过去传统的控制手段不能解 决危机，那用什么样的方法呢? 授权过多就会导致自作主张，出现本位主义，控 制过多就会出现不协调、合作困难的现象，因此协调是跨越第三个发展鸿沟的主 要手段。 第四个阶段：精细化阶段 跨越第三个鸿沟后，马上进入了企业发展的第四阶段，即精细化阶段，企业 需要通过更规范、更全面的管理体系和管理流程，或者说是更多、更先进的管理 信息系统来支撑。但官僚主义的出现又会引发新的危机，管理层次过多，决策周 期拉长，人员冗余，因此企业在面对新的鸿沟时，需要加强合作，这时要更多采 东南人学硕士学位论文 第一章绪论 用项目管理的手段，建立很多团队，通过按产品、地域设立适宜的部门和团队来 增强市场竞争的快速应变能力。 第五个阶段：合作阶段 这一阶段，企业的规模迅速壮大，也许已经进入国际市场，成为一个全球性 的公司了。但发展若干年后又会遇到新的麻烦，就是企业变得越来越大，反应也 越来越迟缓，此时企业需要组织扁平化，需要恢复活力，因此要有小公司思维， 通过适当拆分和多元化运作，并努力恢复创业阶段的创新意识和激情作风。 一个成长性企业一定会经历发展的若干阶段，每个阶段一般是1 3 年，甚至 更长。我们看到中国很多企业在发展遵程中由于没有跨越某个阶段的鸿沟，掉了 下去，因此而失败。我认为中国的大多数企业都处在第- - n 第三阶段之间，正在 跨越第二个发展鸿沟。 3 、企业成长过程中的组织惯例 第一个阶段侧重生产和销售，组织结构是非正式的，高层管理风格崇尚个人 主义和创业精神，管理控制体系以追求市场结果为导向，这时管理人员的报酬很 简单，就是创业者拥有所有权。 第二个阶段管理的重点是强调经营的效率，组织结构一般是集中式或职能 型，指导型风格成为高层管理的普遍特征，控制体系通过建立责任中心和成本中 心来实现，管理人员报酬的重点是进行薪金和绩效的挂钩考核。 企业发展到规范化阶段，市场开始快速扩张，组织衍变成一种分散式和以地 域为责任中心的结构，高层管理人员通过广泛授权，并采取定期述职报告和利润 中心的手段来考核下属机构，此时管理人员报酬的重点是强调个人绩效奖金。 到了精细化运作的第四阶段，通过组织的重新整合，把基层人员分成若干产 品组，按产品设立适宜的部门，高层管理者在广泛授权后，又重新开始强调监督， 企业的控制体系是通过新型的计划中心、责任中心，利润中心、成本中心和投资 中心来组成，管理人员更加融入到企业，参与利润分享，并捕有股票期权。这一 东南大学硕卜学位论文 第一章绪论 阶段组织会越来越庞大，也越来越分散，企业需要有一种整体感，需要员工把自 己当成企业的主人，所以我们看到，国外很多公司都是通过股票期权这种长期利 益方式来增强员工主人翁意识的。 第五个阶段管理的重点是要解决复杂化问题和进行创新，要有小公司思维。 组织结构更多强调团队和矩阵式管理，高层管理者的风格是参与式的，与下属共 同制定目标，过程中不过多干预，合作的方式一般是充分协商，管理人员报酬的 重点是团队奖金。 通过组织惯例分析，使我们更容易确定企业发展阶段的特征和变革的重点 并采取对症下药的管理模式。 现阶段，成长性企业大量存在于各种各样的行业中，它们发展的风险也是非 常大的，这些风险很多是由于外部环境诱发所至，因此需要企业内部持续变革来 应对。 在我国市场经济剐开始的时候，主要是能人经济，像张瑞敏、刘永好等，现 在虽然不是绝对地就不能靠能人。但总要进行转型。我想这个转变是绝大多数中 国成长性企业面临的迫切问题，从这个角度讲，制度约束是目前很多中国企业_ f 在走的道路。 1 4 2 人力资源与人力资源管理 1 、人力资源 人力资源是指一般可用于生产活动的一定范围内人口总体所具有的劳 动能力的总和，是在一定范围内具有为社会创造物质财富和精神财富、从事 体力劳动和智力劳动能力的人们的总称。在许多地方，人们把人力资源理解 为对一定范围的人员，通过投资开发而形成的具有一定体力、智力和技能的 生产要素资源形式。包括质和量两方面的内容。 2 、人力资源管理 人力资源管理包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个层次。宏 观人力资源管理是指在一个国定和地区范围内，对全社会的各个阶层、各个 类型人员的从业人员从招工、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 7 卷鬻天学碗士掌搜论文第一章绻论 全过程的管理。本文所谈的人力资源管理指的是微观人力资源管理，也就是 瑾饩入搴警遴，它豢瓣薏金监为了获致、开发、绦撩秘毒效涮麓在生产缝薷 遭程中必不可少瓣太宠浚滚，逶邀运矮科学、獠绞瓣鼓术簌方法滋嚣各释糕 关的计划、组织、领导和控制活动，阱实现企业的既定目标。它魑企业对本 缝缓瓣久力炎源，疑入杰资添茂辫与瓣燃、工佟分褥与浚诗、爨互蘩骋与速 蔽、工髂续效考竣、瑟王赣秘警璐、舅勰安全每墨生、劳动绞绣与集髂谘潮， 以及员工的使用、调鼯己：甑测离开本企、业的各个环节和各项任务的瑟统综合的 全过程綮瑗。 天力资源管理靛主要内容在不两瓣企鲎一般雨涵毽不太样，毽大游上 总会包摺八个方面的内容，图1 1 比较清楚地说明越内容和结构。 霆氛1 陬磊磊习 1 4 3 工作分析 l 、工撵分辑懿凝念 工佟分轿，也稼职务分褥，麟愚对缀缓中麓矮z 律静内容和职务蔽裁潦 行描述郴研究的过穰。愚簧通过一系列科学的方法，把职位的工作内容和职 经辩员工豹素矮要塞器躜巍。换富之，廷黠菜疆簌务麓工俸内容窝职务缀游 的摇述鞫研究过程，帮制定驳务播述辩职务规范的系统过程。 定义：照位分奉斤主要鼹指通过系娩地收集、确怒与组织鼷标职位有关的 缮塞，对黪麟酝位避嚣醑突褥，最终穗定嚣豁联绽瓣工嚣经务、驳责、工 彳睾环壤、任职要求戳及与蒺健联毽躲蓑系等。 2 、职务分析包括两个方颟的内容： i 关予鞭务方錾嚣； 东南人学硕上学位论文第一章绪论 分析职务性质、职务内容、职务所规定的责任、完成该职务的工作所需 要的知识水平和技术能力，以及工作条件和环境说明； ( 2 ) 关于员工方面的： 对从事该项职务工作的员工的素质、技术水平、独立完成工作的能力， 以及在工作中的自主权程度等的说明。 3 、职务分析要解决的问题“6 w 1 h ” ( 1 ) w i t 0 ：谁来完成这项职务 ( 2 ) w h a t ：这项职务具体做什么事情( 体力和脑力活动) ( 3 ) _ l v h e n ：职务时间的安排( 工作将在什么时候完成) ( 4 n h e r e ：职务地点在哪里( 工作将在哪里完成) ( 5 ) w h y ：为什么要设置该职位( 为什么要完成此项工作) ( 6 ) f o r 州o ：谁是该职位的服务对象 ( 7 ) h o w ：如何完成该职位的工作内容( 需要哪些条件) 1 5 本文的框架内容 根据研究思路，本文的分析框架，首先是提出基本概念，然后是结合实际情 况验证理论，最后是程序和方法的具体描述。下图1 2 具体描述了本文的研究框 架和内容。 东鹚夫学霸一 学位论兜 籀一章姥论 绪论 青关工作分析理论与文献的研究 夫力资源管理黪慧本壤念 人力资源管理的主要内容 工作分析基本概念 王馋分辑豹主鬟蠹骞 工作分析的程序和方法 圈1 2 本文兹研究疆黎帮态容 o 东南人学硕士学位论文 第二章有关工作分析理论与文献的研究 第二章有关工作分析理论与文献的综述 作为企业相对于竞争对手所表现出来的某种优势和收益的源泉，作为企业长 远发展的必要条件，人力资源优势是企业竞争制胜和生存发展的基础。而作为人 力资源管理工作中最重要、最基础的一个环节，职务分析工作开展得如何，也将 直接关系到企业整体人力资源管理工作的成效。在长期的发展过程中，出于更好 地为企业经营活动提供指导的目的，许多社会学、心理学和管理学大师们都从不 同的角度对人力资源管理和工作分析问题进行了大量研究。可以说，对企业人力 资源管理和工作分析问题的研究，贡献最大的要数管理领域了。它们从企业全局 管理的高度，从不同角度对企业人力资源管理问题进行了许多研究和论述。 2 1 有关工作分析概念的讨论 2 1 1 工作分析基本概念的确定 对于工作分析的基本概念，目前理论和实践界都没有统一的认识。有人认为 工作分析就是对某特定的工作作出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识 技能等资格条件的过程。有人认为工作分析也可以叫做职位分析、岗位分析，是 指了解组织内的一种职位并以一定的形式把与这种职位有关的信息描述出来，从 而使其他人能了解这一职位的全过程。还有人认为工作分析，即职务分析，是指 获取并分析企业中某个特定工作职务的相关信息，以便对该职务的工作内容和任 职资格等做出明确规定的过程，工作分析的结果是职务说明书( 马新建，2 0 0 3 年) 。 2 1 2 对工作分析作用的理解 正是由对于工作分析概念的不同认识，人们对其作用的理解也存在很大的差 异。有人认为工作分析为人力资源管理活动提供了一个平台，人力资源管理的其 他所有职能活动都是以此为基础进行的：工作分析为人力资源规划提供了信息保 障；为人员招聘和录用提供了明确的标准；为人员的培训和开发提供了明确的依 据；为合理公平薪酬的制定奠定了基础；还是科学的绩效考核的前提和基础。也 有人认为工作分析的作用不仅限于此，它还对企业的日常管理具有一定的溢出效 应：通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为，帮助员 东南夫学硕 学位论文第二二章有关t 作分析理论与文献的研究 工成熟：在工作分析过程中，企业人力资源管理部门能够了解企业经营行为的各 个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司人力资源管理职能真正上升到战略 高度：借助于工作分析，企业的高层管理者可以充分了解每一个工作岗位上的人 的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，通过职位的及时调整， 从而有助于提高企业的协同效应( 董克用，2 0 0 2 年) 。 2 2 西方国家对工作分析方法的评述- 海氏工作评价系统 海氏工作评价系统又叫“指导图表一形状构成法”，是由美国工资设计专家 艾德华海于1 9 5 1 年研究开发出来的。他有效地解决了不同职能部门的不同职 务之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业推广应用 并获得成功，被企业界广泛接受。 海氏工作评价系统实质上是一种评分法，是将付酬因素进一步抽象为具有普 遍适用性的三大因素，即技能水平、解决问题能力和风险责任，相应设计了三套 标尺性评价量表，最后将所得分值加以综合，算出各个工作职位的相对价值。海 氏认为，各种工作职位虽然千差万别、各不相同，但无论如何总有共性，也就是 说，任何工作职位都存在某种具有普遍适用性的因素，他认为最一般地可以将之 归结为三，即技能水平、解决问题能力和风险责任。相应地，形成三套用以指导 评价的量表。根据这个系统，所有职务所包含的最主要的付酬因素有三种，每一 个付酬因素又分别由数量不等的子因素构成，具体见表2 1 。海氏工作评价系统 将三种付酬因素的各子因素进行组合，形成三张海氏工作评价指导图表。 1 技能水平，是指使绩效达到可接收程度所必须具备的专门业务知识及其相应的 实际操作技能。具体包含三个层面： ( 1 ) 有关科学知识、专门技术及操作方法，分为基本的、初等业务的、中等业务的、 高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技 术的八个等级； ( 2 ) 有关计划、组织、执行、控制及评价等管理诀窍，分为起码的、有关的、多样 的、广博的和全面的五个等级； ( 3 ) 有关激励、沟通、协调、培养等人际关系技巧，分为基本的、重要的和关键的 三个等级。 这三个成分的每一中组合分值如见表l 2 所示，即为该职位技能水平的相对价 东南人学烦十学位论文第二章有关工作分析理论t i 文献的研究 值。表中各数值的相对差异，遵循心理测量学所谓1 5 韦伯分级定律。 2 解决问题能力，是与工作职位要求承担者对环境的应变力和要处理问题的复杂 度有关，海氏评价法将之看作是“技能水平”的具体运用，因此以技能水平利用 率( ) 来测量。进一步分为两个层面： ( 1 ) 环境因素，按环境对工作职位承担者紧松程度或应变能力，分为高度常规的、 常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽 象规定的等八个等级： ( 2 ) 问题难度，按解决问题所须创造性由低到高分为重复性的、模式化的、中间型 的、适应性的和无先例的等五个等级。 3 风险责任，是指工作职位承担者的行动自由度、行为后果影响及职位责任大小。 ( 1 ) 行动自由度是工作职位受指导和控制的程度，分为有规定的、受控制的、标准 化的、一般性规范的、有指导的、方向性指导的、广泛性指引的、战略性指引的 和一般性无指引的等九个量级； ( 2 ) 行为后果影响分为后勤性和咨询性间接辅助作用，与分摊性和主要性直接影响 作用两大类、四个级别； ( 3 ) 风险责任分为微小、少量、中级和大量四个等级，并有相应的金额范围。 智能水平、解决问题能力和风险责任这三个因素，在加总评价分数时实际上被归 结为两个方面： ( 4 ) 技能水平与解决问题能力的乘积，反映的是一个工作职位人力资本存量使用性 价值，即该工作职位承担者所拥有的技能水平( 人力资本存量) 实际使用后的绩 效水平； ( 5 ) 而风险责任则反映的是某工作职位人力资本增量创新性价值，即该工作职位承 担者利用其主观能动性进行创新所获得的绩效水平。 海氏认为职务具有一定的“形状”，这个形状主要取决于技能和解决问题的能力 两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比和分配，如图2 1 。 末鹰犬学硪学位浚文 第二蕈蠢关工作分辑理论与文皴曲礤究 ”捌 ，卜蹄型 h | l 挺 髓2 1 职务的形态构成 穰撂三静职努懿“获务澎悉鞫藏”，赋予三耱酝务三个不舞因素戮不弱熬蔽 熏。即分别向三个职务的技能、解决问题的能力两因素与赏任因素指派代表其重 要型的一个百分数，这两个西分数之和怜为1 0 0 。根据般性原则，我们粗略 琏确定“上由囊”、“下匪鍪”、“乎路耋”嚣缝蠢素豹衩熏分配分爱为( 溅+ 6 0 篱) 、 ( 7 0 + 3 0 ) 、( 5 0 + 5 0 ) 。 综合加总时，可以根据企业不同工作职位的具体情况赋予二者以权重。 4 采簿丈学颖士学位论文 第一章育美工 睾分析理论与史献的研究 表2 1海氏工作评价系统付酬因素描述 付酬因素付酬丽素定义子因素子因素释义 嚣该获务要求扶事子行韭壤城静理论、实繇 方法与专门知识的理解。该予系统分八个等 专业理论知识 级，从基本的( 第一级) 到权威专r j 技术的 技 要是王作绩效选 ( 第八级) 能 委霹接受艴隶乎 为这到要求绫教本平瑟具器豹诗刘、组缀、 水 所必需的专门知帮理诀窍 执行、控箭、评价的能力与技巧。该子系统 识及相应的实际 分五个等级，从起码得( 第一级) 到全面的 m ( 第五级) 。 运作技能的总和 该职务所幕嚣的沟通、协调、激励、培训、 关系处理等蠢瓣主动两活跃的活动技巧。该 入际技能 子系统份“蒸本的”、“重要的”、“关键的” 三个等级 解 指定环境对职务行使者的思维的限制程度。 决在王箨中发现闫憨维环境 该子强素分，个簿缀，麸死擎甥按篾定筑 问题，分析诊断问 则办的第一级( 高度常规的) 割只做了含糊 题题、提出、权衡与 规定的第八级 趵评价对策，做出决 指解决问题时对当事者创造憾思维的要求， 缝燕蒋瓣艇力惑维滩菠 渡子因素分纛令等级扶凡譬笼霉动弱只霭 按老援矩办静第一缀( 重复髓豹) ，封完全 力 无先例可供借浆的第五级( 无先例的) 职务能在多大程度上对其工作进行个人性 措导与控制，该子因素包含九个等级，从自 褥动静自由度 由度最小豹第一缀( 毒麓霆豹) ，妥鑫壶凄 最大的第九缀( 一般性无指静静) 承该因素包括四个等级：第一缓是后勤性质作 担指职务行使者的用，即只在提供信息或偶然性服务上出力； 豹行动慰工箨最终第二二缀是咨询控偿焉，秘密主意与提珙建 联结祭w 能造成静 骏务对嚣采形 议；第三缓怒分摊性作霜，静与本企韭内舞 务影响及承担责任 成的作用 其他几个部门和个人合作，热同行动，责任 责的大小分摊；第四级是主要作用即由本人承担主 任簧责任。 可麓造戒静经济经正囊嚣采。该子因素鼋耩 四个等级，印微小的、少量的、中级的和大 职务责任 量的，每一级都有相应的金颧下限，具体数 额要视企业的具体情况丽定 至蹩查兰堡主兰簦鎏墨 兰三篓塞差三塑! ! 堑些婆童苎坚塑型壅 表2 2海氏工作评价指导图表之一技能水平 管聩诀窍 趁鹈懿耀荚黥多撵黪j 搏豹 全蓉麴 基重荚基重关基攫关 基重关基重关 人际技能 本 要键本要键 本 骚键 本 要键 撤 要键 的的的的的的的的的的的的的的的 基 5 05 76 6 87 68 78 7l o o1 1 51 i 51 3 2t 5 21 5 21 7 52 0 0 袁5 7 6 67 67 68 7l o o1 0 01 1 51 3 21 3 21 5 21 7 51 7 52 0 0 2 3 0 的 6 57 5舯8 7l o o1 1 51 1 51 3 21 5 21 _ 5 21 7 52 0 02 0 0 2 3 0 2 6 4 初等 6 67 68 78 7l o o1 1 51 1 51 3 21 5 21 5 21 7 52 0 02 0 02 3 0 2 6 4 业务 7 68 7l o ol o ot 1 51 3 21 3 21 5 21 7 51 7 52 0 0 2 3 02 3 02 6 4 3 0 4 的 8 7l o ol l s1 1 51 3 21 5 21 5 2 t 7 52 0 02 0 02 3 0 2 6 42 6 4 3 0 43 5 0 中等 8 7l o o1 i 51 1 51 3 21 5 21 5 21 7 52 0 0 2 0 0 2 3 02 6 42 6 43 0 43 5 0 业务 l o o1 1 51 3 21 3 21 5 21 7 51 7 52 0 02 3 02 3 02 6 43 0 43 0 43 5 04 0 0 的 1 1 51 3 21 5 21 5 21 7 52 0 0 2 0 0 2 3 0 2 6 4 2 6 4 3 0 4 3 5 0 3 5 0 4 0 04 6 0 裹等 t 1 51 3 21 5 2 照1 7 52 0 e 2 0 e 2 3 0弱42 6 4 ：勰43 5 03 5 0哇0 e4 6 0 韭务 1 3 2i 5 21 7 51 7 52 0 02 3 02 3 02 6 4 3 0 43 0 43 5 0 4 0 04 0 0 4 6 05 2 8 的 1 5 21 7 52 0 0 2 0 02 3 0 2 6 42 6 43 0 4 3 5 03 5 04 0 0 4 6 04 6 05 2 86 0 8 专 基举 1 5 21 7 52 0 02 0 0 2 3 0 2 6 42 6 43 0 4 3 5 03 5 04 0 0 4 6 04 6 0 5 2 8 6 0 8 建 专f 1 t 7 52 0 02 3 0 2 3 0 2 6 4 3 0 4 3 0 4 3 5 0 4 0 04 0 04 6 0 5 2 85 2 8 6 0 8 7 0 0 理 技术 2 0 0 2 3 0 2 6 4 2 6 43 0 43 5 0 3 5 0 4 0 0 4 6 0 4 6 05 2 8 6 0 8 6 0 8 7 0 0 8 0 0 论 熟练 2 0 02 3 0 2 6 42 6 43 0 4 3 5 0 3 5 04 0 04 6 04 6 0 5 2 86 0 86 0 87 0 08 0 0 知 专门 2 3 02 6 43 0 43 0 43 5 0 4 0 04 0 0 4 6 05 2 85 2 86 0 87 0 07 0 0 8