（行政管理专业论文）知识密集型组织员工满意度研究.pdf

知识密集型组织员工满意度研究 摘要 知识密集型组织员工满意度研究从现有的员工满意度测量基 础上对我国知识密集型组织员工进行了实证的研究。分析了我国知识 密集型组织存在的范围和组织现状，并以我国知识密集型组织为研究 对象，针对知识密集型组织的结构特征，组织中知识型员工的工作特 征、个人期望特征以及工作群体特征，分析了影响我国知识密集型组 织员工满意度的维度。 不同于西方知识型员工以企业为存在主体，我国知识型员工还大 量存在于非企业组织之中，以高等学校、研究院为主体的我国事业型 组织拥有大量的知识型员工。随着我国经济的不断快速发展，这类组 织面对以往不曾有过的员工高流动率，本文借助于实证的研究手段对 影响我国知识密集型组织员工满意度的因素进行分析，调查统计的结 果我国知识密集型组织员工满意度平均得分为8 6 2 6 ( 满分1 2 5 分) ， 整体未达到较为满意的状态。笔者经过对数据的分析和实地访谈j 提 出了我国知识密集型组织员工的心理需求特征和工作需求特征，并由 此展开对我国知识密集型组织现行的人力资源管理的分析，提出了对 某些管理方式的改进意见，最后提出了一套适用于我国知识密集型组 织人力资源管理的概念模型。笔者希望通过本文的研究，可以为我国 知识密集型组织的人力资源管理发展提供一些有益的参考。 关键词：知识密集型组织知识型员工满意度满意度因素 心理契约 r e s e a r c ho ne m p l o y e e & 钢【1 s b 钳c n o n i nk n o w l e d g eb a s e do r g a n i z 棚o n a b s t 蝴 r e s e a r c h e s t h e e m p l o y e e s o f k n o w l e d g e i n t e n s i v e o r g a n i z a t i o n si no u rc o u n t r yo nt h eb a s i so fam e a s u r eo ft h ed e g r e e s a t i s f a c t i o no fe m p l o y e e sa n da n a l y z e st h es c o p ea n dt h es i t u a t i o no ft h i s k i n do f o r g a n i z a t i o n i no u r c o u n t r y w i t h t h e o b i e c t o f k n o w l e d g e i n t e n s i v eo r g a n i z a t i o n ，t h i sp a p e rm a k e sar e s e a r c ho nt h e d i m e n s i o n a l i t yo ft h ei n f l u e n c eo nt h ed e g r e eo fs a t i s f a c t i o no fe m p l o y e e s o fk n o w l e d g e i n t e n s i v eo r g a n i z a t i o n si no u rc o u n t r y 0 t h e rt h a nt h ef a c t t h a ti nw e s t e r nc o u n t r i e s ，k n o w l e d g ew o r k e r s a l w a y sc o n s i d e rt h ef i r m sa st h ee x i s t e n c eo fm a i np a r t ，m o s tk n o w l e d g e w o r k e r si no u rc o u n t r ys t i l lw o r ki nu n i n c o r p o r a t e d o r g a n i z a t i o n s e s p e c i a l l y i n n o n - p r o f i to r g a n i z a t i o n sm a i n l yc o m p r i s i n gc o l l e g e s ， u n i v e r s i t i e sa n da c a d e m e s w i t ht h ec o n t i n u i n gh i g h - s p e e dd e v e l o p m e n t o ft h ee c o n o m yi no u rc o u n t r y , t h i sk i n do fo r g a n i z a t i o ni si nat i g h t c o l l i e ro ft h eh i g hf l o wo fe m p l o y e e st h a tn e v e rh a p p e n e d t h i sp a p e r d e s c r i b e st h ep s y c h o l o g i c a l n e e da n dp h y s i o l o g i c a l - - n e e dc h a r a c t e r i s t i co f t h ee m p l o y e e si nt h i sk i n do fo r g a n i z a t i o ni no u rc o u n t r yo nt h ea n a l y s i s o ft h ef a c t so ft h ei n f l u e n c eo nt h ed e g r e eo fs a t i s f a c t i o no ft h es t a f fi n k n o w l e d g e - i n t e n s i v eo r g a n i z a t i o n so fo u rc o u n t r y a n dw h a t sm o r e ，i t a n a l y z e st h eh u m a nr e c o u r s em a n a g e m e n to ft h i sk i n do fo r g a n i z a t i o n , p u tf o r w a r ds o m ep r o p o s a l sa b o u ti m p r o v i n gt h es t y l eo fm a n a g e m e n t a n df m a i l ye s t a b l i s h e sas e to fc o n c e p t i o nm o d e lt h a ti ss u i t a b l et ot h e m a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c ei nk n o w l e d g e i n t e n s i v eo r g a n i z a t i o n si n o u rc o u n t r y n ea u t h o rs i n c e r e l yh o p e st h a tt h i sp a p e rc a l lc o n t r i b u t ea l o tt ot h ed e v e l o p m e n to ft h em a n a g e m e n to fh u m a nr e s o u r c ei n - 5 k n o w l e d g e - i n t e n s i v eo r g a n i z a t i o n si no u rc o u n t r y k e yi f o r d s ：e m p l o y e es a t i s f a c t i o n k n o w l e d g eb a s e do r g a n i z a t i o n s a t i s f a c t i o n 6 独创性( 或创新性) 声明 本人声明所呈交的论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究 成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不 包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得北京邮电大学或其他 教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任 何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 申请学位论 本人签名： 处，本人承担一切相关责任。 同期：塑翌：三：! ! 关于论文使用授权的说明 学位论文作者完全了解北京邮电大学有关保留和使用学位论文的规定，即： 研究生在校攻读学位期自j 论文工作的知识产权单位属北京邮电大学。学校有权保 留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许学位论文被查阅和借 阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以允许采用影印、缩印或其它 复制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 我国知识密集型组织员工满意度研究 1 1 选题背景 第一章绪论 伴随着全球经济的发展和社会的进步，组织的形式正在向着无限细分、越来 越专业化的方向不断前进，西方的组织理论和企业管理理论也在快速的发展，为 组织的运行提供理论支撑并对未来可能的发展做出指导和预测。改革开放以来， 尤其是我国加入w t o 组织之后，我国经济的持续增长和对外开放脚步的加快使 我们更清晰地看到了如今的世界，各种形式的企业、n g o 和民间组织逐步发展 壮大，为我国社会的良好运行提供了各自有益的贡献。西方的管理理论在我国如 同经济的发展一样活跃，各个行业和组织都在学习和实践中力图将西方理论与自 身的实际相结合，学者们也试图从我国的实际出发，将西方经典理论中国化。这 一点从各个高校m b a 、e m b a 、m p a 的火爆招生情况可见一斑。 另一方面，我国有着不同于西方发达资本主义国家的政治体制，在社会经济 运行的某些方面也有着自身独特的组成部分，比如在我国广泛存在的某些单位， 如学校、出版社、研究院、检验机构，它们并非以营利为目的，也不同于西方组 织理论中所指的非营利组织，在组织目标上随不己营利为目的，但组织本身具有 创造价值产生效益的能力。这种能力的大小和组织拥有的经济实力很大程度上决 定了组织的发展情况，在这种特殊情况下，我们不能生硬的套用西方企业管理理 论和经验来解释我国知识密集型组织的生产和管理。在成员构成上，这些组织往 往由高学历、高层次人才组成，突出的个人能力和个人想法的多样性不同于劳动 密集型企业的员工，他们的智力劳动并不能够直接用经济收益情况来衡量；我国 政府组织形式下还有这样一些部门或分支结构，它们不同于一般的行政服务提供 部门，而是负责维护整个机构的运行，掌握的是本部门的发展方向、资源流动等 管理职能；另外一些组织机构挂靠在事业单位和政府的下级，如高校出版社和政 府部门下的研究所、检测所等，这些组织自身有着营利的能力或者在实际上采取 企业化的运作，但在身份和收入分配上又不是真正意义上的企业，这些组织一样 由高知识结构的人才构成。针对于这部分组织的管理研究现在有逐渐增多的趋 势，因为这些组织在我国社会运行中的重要性不言而喻，而从西方管理理论来看， 高知识层次人也是“最难管理”的，本文将通过实证的手段对这些组织成员进行 问卷调查和访谈相结合的调查，以员工满意度为突破口对知识密集型组织员工的 满意情况、流动情况、职业生涯发展等方面进行细致研究。 1 2 研究意义 我国知识密集型组织存在广泛，包含一部分事业单位如高校，以及一部分非 事业单位如出版机构、研究院、检测所、挂靠在部委下的行业管理机构等都可以 视作知识密集型组织，它们由高知识层次的人才组成，为社会提供智力服务或 进行知识的创造与产品，它们不同于企业，也不同于为社会提供简单服务的组织。 这类组织的运行关系着我国经济生活和社会生活的很多方面，而这些组织中的员 工也普遍被认为是社会的精英阶层。这类组织伴随着新中国一同成长，有着一套 相对稳定和成熟的管理机制，但随着改革开放和经济的不断快速增长，这类组织 开始面对原先不曾想到的种种问题。首先，这类组织开始面对员工高流动率的冲 击，我国知识密集型组织有着自身的特点，传统意义上讲就是高稳定性和低收入。 员工的离职对知识密集型组织表面上带来的成本并不高，但是由此产生的隐形成 本是巨大的，我国知识密集型组织大多数采用编制用工形式，招聘工作流程和时 间相对固定，员工的突然离职可能会给组织带来相当长的空岗时间：其次，我国 知识密集型组织往往采取低工资高福利的人事策略，福利在很大程度上是以各种 培训形式提供的，在员工接受培训离职后，组织将为员工提供很大的培训成本， 而低工资又恰恰限制了违约离职时员工需要负担的成本，这也为这类组织员工离 职降低了约束；再次，知识密集型组织的员工自身具有很高的素质，在这类组织 中也绝大多数进行智力劳动，培养一个对工作业务熟悉并有自身创造能力的员工 需要较长时间，一个熟练员工的离职会给组织正常运行带来能以估量的损失。 通过以上三点，我们可以了解到员工高流动率对我国知识密集型组织带来的 损失和危害，作为一个健康的组织应该找到问题症结，并把员工流动率控制在良 性范围之内。我国知识密集型组织在组织理论的研究和实践上均没有系统的成 果，随着近些年问题的不断暴露，许多学者加入到这类组织的研究中，但这些研 究也主要集中在某个特定组织内部，并没有将我国知识密集型组织员工作为一个 整体来研究。这类组织员工从开始择业便有着不同的价值取向，而在实际管理层 面上这类组织中的不同结构也有着极多的相似之处，即便在离职流动情况上，这 类员工也有自己的特性，流动意向倾向于同类型的组织。笔者在此将这类组织统 一研究，从员工满意度入手，对员工的某些特性进行实证分析，希望能对这类组 织的人力资源管理提供一些数据支持，并对我国知识密集型组织理论的发展尽一 份力。 1 3 研究方法 本文将采取理论分析一实证的方法进行研究。首先进行资料的准备和 文献的收集，通过对经典著作和文献的分析，深入了解知识密集型组织、知识型 员工、员工满意度调查的理论发展和实际操作中的要点和方法。接着对于已有的 研究成果进行分析和辨别，确定对知识密集型组织员工满意度调查的维度，由此 设计满意度调查问卷，通过数据收集进行量化的研究。最后在数据的支持下提出 对知识密集型组织员工满意度的思考，以及组织对于知识型员工应采取的管理策 略。 2 1 知识与信息 2 1 1 知识的定义 第二章本文研究的资料准备 知识是什么? 关于这个问题从古希腊时代的柏拉图( p l a t o ) 到当代专研知识 论的学者卡尔波普尔( k p o p p e r ) 对此一直争论不休，至今仍未有一个明确、完 整的定义。然而要更好地认识和了解知识管理，必先要对“知识”一词有一个基 本的认识。对于知识的理论研究主要可以归纳为四个知识论学派：理性主义、经 验主义、批判主义、实用主义，理性主义( r a t i o n a l i s m ) ：代表人物是迪卡儿，此 派学者认为人的理性为一切知识的来源，而人的认知能力也是与生俱来的，故又 称“先天论”。经验主义( e m p i r i c i s m ) ：代表人物是培根，此派学者认为人的经验 是知识的本源，知识要靠后天的经验来产生，故又称“后天论”。批判主义 ( c r i t i c i s m ) ：代表人物是康德，他认为知识的获得是经由理性与感性( 悟性) 相配 合形成的。知识的构成需要“先天的形式( 纯粹理念的范畴) ”与“后天的材料( 感 觉的经验内容) ”两个因素，需将后天的经验素材融入先天的范畴形式中，遂构 成知识，故又称“先验哲学”。实用主义( e x p e r i m e n t a l i s m ) ：代表人物是杜威， 此派学者认为知识是个体与环境互动所产生的，知识的产生源于解决问题：知识 是在一连串经验的改造与重姐的过程中所形成的。然而尽管知识论经历了四个学 派，但迄今为止，仍没有形成一个统一的定义。 l 、根据牛津、韦氏等大辞典对知识( k n o w l e d g e ) 的解释，可以将知识理解为： 一种知道( k n o w i n g ) 的事实或状态：被人类理解、发现或学习的事实的总和；从 经验或信息中获得的某种理解。 2 。辞源对知识的解释则为“人对事物的认识”。 3 、西方的哲学家认为，知识是“有充分根据的真实信仰。 4 、在商业领域上，人们常将知识定义为“最有价值的情报”，它存在于公司内 的日常工作经验及公司外的最佳实践( b e s tp r a c t i c e ) 中。 5 、杜拉克( p e t e r dr u c k e r ) 认为“知识”是拥有者对特定领域的专业化认知。 6 、p u r s e r & p a s m o r e l 认为知识是用以形成决策所用到的事实、模式、范式、 1 4 p u r s e r , r e ，p a s m o r e w ao r g a n i z i n gf o rl e a r n i n g i nw ap a s m o r ea n dr w w o o d m a n ( e d s ) j r e s e a r c hi no r g a n i z a t i o n a lc h a n g ea n dd e v e l o p m e n t 1 9 9 2 4 概念、意见及直觉的综合体。 2 1 2 知识理论的发展 斯威比4 认为知识具有四种特性：首先知识是隐性的。知识有时是很难用文字 能够表达清楚的，它具有很多隐性的、无形的、难以描述的成份。要实现一个行 动时，必须通过两种知识，一为焦点知识，二为隐性知识。焦点知识是关于我们 所注意的事实与现象的知识，而隐性知识则是种用来处理我们所注意事物的工 具，它是一种背景知识，会因情境不同而有所不同。 其次，知识是以行动为导向的。我们常常通过分析由感官接收到知觉、想法、 观点来产生新的知识，同时也常常伴随着失去旧的知识。知识对我们来说是动态 的，我们一直在学习、了解、记忆、遗忘、再学习等的循环中持续不断地获取知 识。我们把特定的事物依照其内容、意义、分类等方面进行归类和整理。例如， 我们看到一事实的某一部分或一套资料的某一部分，使我们想起所熟悉的某件 事，因此就把它归类在其中。这就是一种知识的整合行动，当然这种行动并非一 种我们通常意义上所讲的正式的行为，而是特指经过人脑的思维才能达成的一种 知识整合能力，它是每个人本身所具有的能力和技巧。 再次，知识是由规则支持的。斯威比认为，即使人们大多数时候是潜意识地 处理知识，它都是有规则的。人们之所以能够潜意识地处理知识，那是因为，多 年来我们在自己的大脑中已经建立无数各种形式的规则，使我们在每一个想像的 情况中，像无意识的习惯地行动。实际上是大脑中的规则在长期运用中所形成的 惯性帮我们省去许多精力，使我们无须停下来思考，仍旧能快速且有效地行动。 例如我们学会了骑自行车，可能一生都不大容易忘记，那是因为在大脑中已经形 成了骑车方面的“规则”，永久地储存在我们的大脑里。 最后，知识是持续变化的。当隐性知识通过语言外显化并表达出来时，它就 变为一种相对静态的知识了，可以被他人分享和思考。通过语言与文字将知识外 显化使得知识可以被传递、谈论、交流并得以扩散。但因为我们所知道的始终要 比我们所能表达出来的多得多，也就是说，具体的、正式化的外显知识相对于一 个人大脑中的真正所知道的要少很多，而且有一定的差距，它只是冰山一角。当 这冰山一角被他人分析、思考并转化为隐性知识后，因每个人的基础、知识结构、 理解及使用的角度不同，知识又继续发生着变化。总之，知识由隐性外化为显性， 发生着变化，由显性内化为隐性继续发生着变化，知识一直处于这种持续地变化 之中。 2 k a r l - e r i ks v e i b y 知识型组织介绍 - s 史特华3 将知识的特性总结为以下四点： 1 、不会削减：知识具有经济学中公共财产所具有的一项特性一共享性。共享性是 指一物在消费后，完全不会被消耗掉，并能够让他人继续享用的特性。例如书本 里无形的知识，可以无止尽地传授给世界上其他任何人，而不会有丝毫的减损。 2 、知识过剩：人们每时每刻都在创造新知识，而且知识创造的速度还会因为知识 的不断累积而越来越快，新知识也越来越多。因而当今人们所面临的问题不是知 识短缺，而是知识过剩，故筛选知识的能力也越来越重要。 3 、头重脚轻：大部分知识密集形的产品和服务，成本多集中在产品开发过程的前 端。例如第一片w i n d o w s 光盘的开发费用为五千万美元，而接下来每片w i n d o w s 光盘的复制费用只需三美元，也就是说知识密集型的产品和服务，设计研发费用 远远高于制造复制费用。 4 、无法预测：史特华认为，创造性的工作在输入与输出知识之间，找不到任何有 意义的经济关系，也就是说智慧资本价值的获得未必和所投资的成本有任何关 系。 2 2 知识型员工的特点 本文得研究重点在于知识密集型组织员工的工作满意程度，要研究知识密集 型组织的员工，就要对这些员工的特点有一个概念性得认识，这里引用知识型员 工的概念来展开说明。知识型员工的研究起始于企业管理，根据彼得德鲁克的 定义。知识型员工属于那种“掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。 随着社会的发展和组织形式的演进，企业中管理者和专业技术人员以及销售人员 现在都可以视为知识型员工。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给 产品带来附加价值。调查显示，近几年来，知识型员工已占美国人才市场的6 0 左 右。在中国，这个数字也在逐年增长，特别是在很多高科技公司、咨询行业等新兴 行业中知识型员工的比例更是占据了很大份额。从知识密集型企业和一些高知识 结构的组织的研究结果看，知识型员工具有以下一些特点： 1 、知识型员工的劳动具有复杂性 知识型员工主要是通过思维性活动依靠脑力劳动实现组织价值。劳动过程没 有确定的流程和步骤，因此对劳动过程的监控没有意义也不可能。同时知识型员 工从事的工作大多是在不确定环境下依靠自己的知识和灵感来应对各种可能发 生的情况，是一种创造性的工作。只有员工在处于自我激发的状态，即高度敬业 的状态下才能有效完成劳动过程，获得劳动成果。 3 t h o m a ns t e w a r i - 一 i n t e l l e c t u a lc a p i t a lt h e n e ww e a l t ho fo r g a n i z a t i o n s 6 - 2 、知识型员工更注重来自工作的激励 知识型员工与一般的员工相比，具有独特的价值观。他们往往具有较高的成 就需求，更为强调工作的目的和意义注重工作的内在激励，希望能够从组织得 到完成工作所需的组织资源的支持，并从完成具有挑战性工作中得到的乐趣和自 我价值的实现。根据美国知识管理专家玛汉坦姆仆关于知识型员工激励问题的 问卷调查，排在前三位的依次是个体成长( 3 3 7 4 ) j 工作自主( 3 0 ，5 1 ) 、业务成 长( 2 8 6 9 ) ，金钱的重要性排在最后( 7 0 7 ) 。不难发现，知识型员工重要的激 励因素主要来自于工作本身而非薪酬。 3 、对专业的认同超过对组织和雇主的认同 由于专业技术的发展和信息传输渠道的多样化，知识和信息的重要性日益凸 现，改变了原本的职位所决定的权力分配机制。知识型员工由于具有某种特殊的 专业知识和技能，使其在组织中拥有专长权，并对上司、同事和下属产生影响， 而且随着组织环境的变化和竞争聚焦的改变，这种专长权的影响力变得越来越重 要。所以知识型员工对自身权力来源一专业的认同程度要超过对组织的认同程 度。所以知识型员工相对其他类型员工在自我培训的主动性方面表现的较为突 出。这也可以部分解释知识型员工往往更注重自身专业能力的发展并为此而产生 较强的流动倾向。 4 、重视薪酬的竞争性和公正性 薪酬要发挥激励作用，必须要实现薪酬系统的内部公平和外部公平。内部 公平主要是根据j s a d a m s 的公平理论4 ，员工公平感来自于可资比较的薪酬相 对值；外部公平是指组织薪酬的外部竞争性。知识型员工在比较中选择的参照物 不仅仅是所在组织的普通职工，而是知识专业接近的外部组织中的员工。同时不 容忽视的是薪酬系统执行中的过程公正，如果考核评价体系不健全，奖励随意性 大也不能达到奖励的激励效应。公平感是员工满意度的一个中介变量，要实现员 工的敬业必须在保证员工满意的基础上，所以知识型员工的薪酬体系设计要特别 注重公平性和公正性。 5 、重视工作中的入际支持和组织环境 虽然知识型员工在独立性方面具有较强的要求，即不希望上司把工作的计划和措 施安排的非常明确，缺少自主性。表现的比较突出的是知识型员工对工作时闯的 灵活性和宽松的组织气氛需求程度较高。但是，知识型员工的工作往往并非独立， 大多以团队的方式出现，劳动成果也以跨部门、跨组织的方式获得。因此，组织 内部员工之间的合作氛围和人际支持对知识型员工的满意度具有较大的影响。 4j s a d a m s - a d v a r l c o $ i n e x p e d m e n t a ls o c i a lp s y c h o l o g y , 1 9 6 5 7 一 2 2 1 知识员工的工作特性 第一，知识员工主要从事创造性的劳动。与传统的简单机械的重复性劳动相 比，知识工作通常是不明确和不可预知的，具有复杂性、跨学科性和非重复性皿。 因此。知识员工需要依靠自身的专业知识，运用个人的才智和灵感，在不确定的 系统中完成自己所从事的工作。 第二，知识员工的价值生产过程具有不可分解性，工作过程不易监督和控制， 绩效不易考核与评价。知识员工的价值生产过程是知识产生、组织和创造过程， 是无形的脑力工作，具有不可分解性。知识员工的工作成果也往往不是可直接测 量的经济形态，再加上团队的频繁使用，工作成果往往是团队集体智慧和努力的 结晶( 3 2 1 。因此对知识员工特别是个人的工作成果，无法采用传统的绩效考核 指标和体系加以衡量哑。 第三，知识员工具有较高的流动性。他们有能力接受新任务和新工作的挑战， 比传统工人有更高的职业选择权。知识员工的稀缺性，又进一步刺激了知识员工 的流动。 第四，知识员工与资本所有者是伙伴关系。资本家可以拥有资本，但知识却 不能归其所有，只有知识员工才拥有知识。知识密集型企业的生存与发展需要资 本与知识的紧密结合，知识员工也就必然成为知本家，与资本所有者资本家是伙 伴关系。 第五，知识员工之间、知识员工与管理者之间存在信息不对称。知识员工具 备其上司所不具备的知识和技能，他们的工作负责程度以及潜力是否充分发挥等 不易为管理者所认识。即使在知识团队中，由于员工来自于不同的专业领域，其 工作和知识的边界较为清晰，员工之间的了解也往往非常有限。 2 2 2 知识员工的个性特点 第一，知识员工具有独立性和自主性。他们要求有一定的活动范围，一定的 权限，知识员工是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群体。知识员工的 这种独立性和自主性需求主要表现在工作场所和工作时间方面的灵活性，要求企 业为其创造出适宜的宽松的组织气氛强调知识员工在工作中的自我引导、自我 约束。 第二，知识员工个性强烈、不迷信权威。他们珍视启己的独立主张，希望 自己的观点得到别人的认可，反感一切强加于人的思想。由于知识员工掌握着特 殊的专业知识和技能，可以对上级、同级和下级产生影响。传统组织层级中的职 位权威对他们往往不具有绝对的控制力和约束力。 第三，知识员工具有自我价值实现的强烈愿望。知识型员工在工作面前，会 表现出更强的“求胜”心理。知识员工追求挑战性和创造性的工作，渴望通过攻 克难关来展现个人才华，实现自我价值。 2 2 3 知识员工的职业行为特征 首先在职业价值观和职业心理方面，知识员工初就业时不一定清楚地知道自 己职业生涯的发展目标，但对自身职业兴趣了解比较客观。一旦工作，知识员工 能够比较清晰地界定好自身的角色内本职工作，也能够较快的形成成熟的价值 观。其次职业规划与职业选择行为方面：知识员工往往以自我为中心，而忽视组 织承诺，不能充分考虑或优先顾及到企业发展目标，甚至出现职业变动大、忠诚 度不高的现象。第三，合作行为如组织公民行为不活跃。知识员工能够很好地按 角色行事，但在团队合作中缺乏协作精神与组织内主动互助精神。他们通常以自 我奋斗为主要职业价值实现手段。第四，职业投资行为积极而严谨，为自身职业 生涯发展奠定扎实的基础。知识员工自身的优势建立在不断挑战自我和不断适应 竞争的基础上，所以他们会积极进行职业投资，同时也会要求企业给他们更多相 关支持，以谋求更好的职业生涯发展。第五，知识员工虽然不在乎企业领导的权 威，但对自身职业行为结果尤其是工作绩效是高度关注的。第六，知识员工的职 业满意度很难提高，对企业的忠诚度很难建立和加强。这主要取决于知识员工较 大的稀缺性和较高的流动性特征。 2 2 4 知识员工职业发展特征 国内对知识员工职业生涯发展的一些研究成果，认为知识员工职业行为主要 特征如下： 职业发展的初期，知识员工职业行为尚处在成长阶段。表现出试探和摸索的 特征。这一阶段，他们的职业规划更多倾向于财富的积累，其职业行为的激励会 体现出强烈的物质导向特征：同时他们的职业价值观也开始出现权力发展倾向。 这一阶段，他们的职业投资行为不够理性、缺乏系统部署。职业发展的中期， 知识员工职业行为开始走向成熟，出现了职业锚。这一阶段，知识员工职业规划 表现出对权力的较大热情，职业投资行为日趋理性和严谨。职业发展目标开始瞄 准更大权力职位和社会地位的提高。对应的，企业应当对授予知识员工的权利方 面加强管理，同时增加知识员工获得高收入的途径，比如增大知识员工持股比例 等。 职业发展后期，鉴于知识员工职业行为己经臻于成熟，他们己经失去对权力 的偏爱。但这一阶段，知识员工高度重视职业发展中社会地位的提升。同时知识 员工由于经验的积累和年龄的增大，他们的职业投资行为减少，而职业互助行为 开始活跃，他们希望在知识的释放过程中获得社会和企业的尊重，这也在客观上 延续了企业的核心知识，乃至企业价值观。 2 3 知识型员工心理契约分析 组织之间在工作环境、薪金和福利待遇、培训和业务发展前景、领导风格和 管理等方面的差异，个人因素如性别、年龄、自我价值实现、住房、交通个人生 活方式、家庭情况等，所有这一切都会导致核心员工离开企业。作为企业，通过 建立良好的心理契约，形成企业和核心员工之间的相互信任和依赖，有可能降低 核心员工流失率，保持员工队伍的稳定。心理契约作为经济契约的补充，在企业 核心员工流失方面具有以下作用： l 、增强员工的安全感和忠诚度。 正式的劳动契约只是规定了员工劳动的条件、报酬、纪律、违约责任等几 个方面，在员工的晋升、培训、发展以及职业生涯等方面并没有清晰的界定甚至 很少涉及。心理契约的建立能够很好地弥补这一缺陷，减少组织和员工之间的不 信任感，从而增强员工对组织的忠诚度，稳定员工。 2 、满足组织和个人双方的需求。 通过心理契约，核心员工可以直接感受到个人需求的满足。使核心员工清 楚地认识到个人职业生涯发展计划和在组织中的发展前途；组织则可以通过心理 契约的建立适当分权授权，增强核心员工责任感和使命感，使核心员工真正感受 到组织和自身利益的一体性，提高整个组织的运行效率。 3 、增加核心员工流动的成本。 员工流动要考虑成本和收益的比率。良好稳固的心理契约能够增加其流动成 本，使其在人际关系、工作条件、工作环境、职业生涯等方面的成本以及心理成 本增加，降低核心员工收益，令其不得不审慎对待流动问题，从而有可能降低核 心员工流失率。 4 、心理契约违背对核心员工起离散作用。 研究发现，员工流失行为与心理契约违背有很大关系，通常认为心理契约的 违背是一种“情绪混合体”，以失望和愤怒为特征，是由于员工意识到未能收获 所期望的和所需要的东西而产生失望、挫折和忧伤。心理契约违背对组织成员的 态度和行为都会发生负面的影响，而违背的核心则源于意识到被背叛或受到不公 正对待而产生的愤怒、怨恨、辛酸、愤慨；组织成员的反应可能是辞职、抱怨、 提意见、忠诚度下降等，会对核心员工起离散作用，给组织带来极为不利的影响。 2 3 1 心理契约概念的发展 心理契约最早是由组织心理学家a r g g r i s ( 1 9 6 0 年) 在其理解组织行为一 书中提出的，但他并未对此概念进行明确的界定。1 9 6 2 年，l e v i n s o n 注意到了这 一概念，将其明确定义为“组织与员工之阃隐含的、未公开说明的相互期望的总 和”，其中一些期望；如工资在意识上显得比较清楚，另一些期望如长期的晋升 则比较模糊。l e v i n s o n 本人也因此被称为“心理契约之父”。r o t t e r ( 1 9 7 3 ) 将 心理契约界定为“存在于个体与组织之间的一份内隐协议”，协议中指明了彼此 关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。这些观点均认为心理契约是组 织与员工对于相互之间责任和义务的期望，它包括两个水平：个体水平一一员工 个体对于相互责任的期望：组织水平一一组织对相互责任的期望。在如何确定组 织水平上的心理契约时，学者们存在争论。这一争论引起了研究者( 如 r o u s s e a u ，1 9 8 9 ) 关于心理契约的狭义定义的关注，他们基于组织本身是一个抽象 系统，无法形成心理契约的加工过程，提出心理契约应该是在组织与员工互动关 系的情境中，员工个体对于相互问责任和义务的知觉和信念系统。这一简单易操 作的定义引发了大量的实证研究。然而，h e r r i o t p e m b e r t o n ( 1 9 9 5 ，1 9 9 7 ) 在不 同意r o u s s e a u 等人的观点上，把心理契约定义为个体和组织两个层次。综上所述， 在当前的研究中心理契约仍然存在着广义和狭义两种界定，我们倾向于认为心理 契约应包括个体水平和组织水平两个层次，即广义的心理契约的概念。但本研究 只对个体水平上的心理契约进行探讨，即员工对相互责任与义务和信念系统的探 讨。 2 。3 2 心理契约的测量指标研究 这方面的研究主要考察心理契约包括的具体内容和结构，以及各部分内容之 间的相互关系。心理契约是一个复杂的心理结构，容易受个人、组织、经济、政 治和文化因素的影响( s c h a l k & f r e e s ec ，1 9 9 7 ) 。不少研究者都认为近年来心理 契约的内容构成发生了巨大的变化，过去非常重视的内容，正逐渐消失或降低到 次要地位。尽管如此，研究者们仍然从实证角度入手，针对心理契约的构成开展 了大量研究，然而得到的结果在很大程度上表现出不一致，概况起来主要分为以 下两类。 二维向量结构最早由m a c n e i l ( 1 9 9 5 ) 提出，r o u s s e a u ( 1 9 9 0 ) 用典型相关分析 对所调查的1 2 9 名m b a 毕业生心理契约的7 项组织责任和8 项员工责任进行了实证 性研究，因素分析发现了两个明显的因子：交易因子和关系因子。交易因子反映 的是员工以加班、职责以外的工作为代价，以换取组织提供的高薪报酬，绩效奖 励、培训和职业发展，这是以经济交换为基础的契约关系。关系因子反映的是员 工以长期工作、忠诚和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提出的长期工 作保障，这是以情感交换为基础的契约关系。随后r o b i n s o n ( 1 9 9 5 ) ，m i i l w a r d 和h o p k i n s ( 1 9 9 8 ) ，r o u s s e a u 和t i j o r i w a l a ( 1 9 9 9 ) 的研究均验证了r o u s s e a u 的研 究结果。我国学者陈加洲( 2 0 0 1 ) 年的研究也发现了类似于交易一关系成分的两个 因子。 r o u s s e a u 的“交易关系”模式随着认识的深入，研究者发现“培训”内 容在某些研究属于交易契约，而在另一些研究中则属于关系契约，研究者对此模 式的批评也接踵而来。有学者认为，“交易关系”模式更像是理论的而非实 证的，还缺乏足够的实证支持。k i c k a l 和l e s t e r ( 2 0 0 1 ，2 0 0 2 ) 通过对2 4 6 名在职m b a 学员多项组织责任的因素分析，抽取了外在契约和内在契约两个因素。外在契约 反映组织所给的与员工工作完成有关的允诺，如灵活的工作时间，安全的工作环 境，有竞争力的工作和奖金。内在契约反映组织所做的与员工工作性质有关的承 诺，如工作自我选择、自主决策、自我控制、从事挑战性工作、提供组织支持、 参与决策、有发展机会等。 有学者主张，心理契约是多维度的，可以从多种角度以及多种方式加以分析。 s h a p i r o 和k e s s l e r ( 2 0 0 0 ) 用因素分析法对7 0 3 名经理和6 9 5 3 名普通职员9 项雇主 责任进行分析，得到3 个因素。第一个因素包含与相同行业员工相同的福利、报 酬与责任结构。随着生活水平的逐渐增加，工作与经济物质有关的组织责任，称 为“交易责任，第二个因素包含必要的工作培训，新知识、新技能的培训和组 织支持，与员工知识和能力逐渐增长有关的责任，称为“培训责任”；第三个因 素包含长期工作保障和良好职业前景，与员工个人前途有关的责任，称为“关系 责任”。s h a p i r o 和k e s s l e r 认为，培训责任既不是交易契约也不是关系契约，而 是一个独立的契约维度。陈加洲在中国文化背景下进行了考察，认为心理契约包 含三个基本维度：规范型责任，发展型责任，人际型责任。 2 3 3 心理契约的特点 心理契约的内容是个体对于相互责任的认知，或者说是一种主观感觉，而不 是相互责任的事实本身，由于个体对于他与组织之间的相互关系有自己独特的体 验和见解，因此，个体的心理契约可能与书面雇佣契约的内容不一致，也可能与 其它人( 如组织代理人) 的理解和解释不一致。 与正式契约不同，心理契约相对而言处于一种不断变更的状态，它的内容不 仅受个人、组织、经济、政治和文化的因素的影响，而且还会随时间和条件的变 化而变化，具有时代的特点。h i l t r o p ( 1 9 9 5 ) 对心理契约的时代特点进行分析， 认为现在心理契约在关注焦点、契约形式、契约基础、雇主责任、雇员责任等方 面已与过去有所不同。m i i l w a r d 和b r e w e r t o n ( 2 0 0 0 ) 认为，当代工作关系已不是 传统的员工提供忠诚、遵从和信用，以换取工作保障、晋升发展、培训机会、组 织支持的状况。另外，研究者还发现，任何有关组织运作方式的调整，不管是物 理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。员工主观上觉察到的任何公平或 不公平感，也会影响蓟他们对于心理契约内容的修订。而且，人们在一个组织中 工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广。 2 3 4 心理契约的建立及相关因素研究 自8 0 年代中期以来，心理契约逐渐成为管理心理学及组织心理学研究的热 点问题。心理契约是一种普遍存在的社会现象，它也是教师成长的学校大环境中 不可或缺的一个组成部分。根据生态心理学的核心观点得出，对教师成长的研究 离不开对学校大环境的研究，鉴于教师心理契约在学校大环境中所处的重要地 位，考察教师心理契约的现状是非常必要的。然而本研究回顾了国内外关于心理 契约的研究现状，发现心理契约的研究虽然已经取得大量成果，但主要侧重于对 企业内部员工一组织关系的研究，国内外对教师心理契约的研究极少，说明教师 心理契约尚未受到足够的重视。根据前人研究得知，教师工作满意度、自尊是关 系到教师成长的重要因素，它们影响到教师工作的积极性和主动性，对教师的职 业发展也起到不可低估的作用：而教师心理契约作为教师成长的一个重要环境， 它影响到教师工作满意度、自尊的水平。因此，我们认为为提高教师工作满意度 和自尊水平提供一些有益的参考，把教师心理契约、工作满意度、自尊结合起来 研究是非常必要的。在人力资源管理中，经济契约是最基本的形式，即受雇者以 劳动给付为目的、有偿地为雇佣者所使用的契约。这种契约是当事人之间的法律， 通常尽可能排除感性因素，倾向于理性的条文规定。一个人加入某个组织，是因 为这个组织能满足他的需求，而需求的部分内容可以用合同形式明明白自地写下 来；但另一部分更重要的内容，即对组织的期望，如良好的工作环境和发挥个人 能力的机会等，是无法用契约的形式写出来加以规定的。因此，一个员工加入这 个组织时，实际上签了两份合同，即写在纸上的经济契约和在心里的心理契约。 从员工角度来说，诸如工作努力程度、企业忠诚度、事业进取心、积极主动性 等是很难量化并以书面形式列成条文的。同样，对组织来说，组织中的许多活动， 诸如人际关系处理、晋升加薪承诺、额外奖励等也很难事先以文字形式规定下来， 有的只是隐蔽或含蓄地为雇佣双方所认同，这些就导致了心理契约的存在。心理 契约指个体所拥有的全部有关他的权利和义务的相互性的期望。换言之，即组 织能清楚每个员工的发展期望，并满足之；而每一位员工也会为组织的发展自觉 地全力做出贡献，因为他们相信组织能使他们的愿望得以实现。因此，心理契 约是存在于组织与员工之问的隐性契约，而其核心是员工的满意度。 2 4 我国知识密集型组织情况 知识密集型组织又称为技术密集型组织，它是指在生产要素的投入中需要使 用复杂、先进而又尖端的科学技术才能进行生产的产业，或者在作为生产要素的 劳动中知识密集程度高的产业。这类组织占用劳动力较少，但从业人员具有较高 的科技专业知识，集中了高科技成果的产业部门，产品技术性能复杂，劳动生产 率很高，能够取得较好的经济效益，集中代表着一个国家和组织的最高水平。大 力发展知识密集型组织，是我国加快经济发展的重大举措。那么哪些组织属于知 识密集型组织呢? 经济合作暨发展组织5 定义了一些属于知识密集的组织，它包 含有航天、电脑与办公室自动化的设备、制药、通信与半导体、科学仪器、汽车、 电机、化学制品、法律事务所、会计师事务所、顾问公司、软件公司、i t 公司、 大多数政府机构、军队以及高等院校等。而在国内组织理论研究方面，对于知识