（工商管理专业论文）外贸企业核心业务人员激励对策研究——以H公司为例.pdf

外贸企业核心业务人员激励对策研究以h 公司为例 摘要 企业的核心人才是企业规模与效益的基本来源，著名的。二八定律一表明， 企业中2 0 的员工创造了8 0 的利润：其他8 0 的员工只创造了2 0 的利润。因 此激发企业2 0 员工即企业核心员工的积极性，就能保证企业整体绩效的提高。 知识型员工对企业发展发挥着越来越重要的作用，知识型员工有较强的自 主性、劳动具有创造性、劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量、有强烈的自 我价值实现愿望等特点。对于知识员工的管理问题，管理学大师德鲁克指出， 企业要象对待固定资产那样对待知识型员工，象对待合作者那样对待知识型员 工。有的学者还提出要象管理客户那样管理知识型员工。 外贸企业核心业务人员具备知识型员工的基本特点，他们接受过高等教育， 具有较高的专业素质和工作能力，工作自主性和创造性强，有强烈的自我价值 实现愿望且易于流动，属于知识型员工。他们是企业利润的重要来源，是企业 核心竞争力的重要因素。留住和吸引核心业务人员，对于企业巩固核心竞争优 势，提升经营绩效，具有十分重要的现实意义。但是由于外贸企业长期在计划 经济体制下垄断经营，对人力资源管理工作重视不够，缺乏对知识型员工需求 特点和激励重点的分析研究，激励措施不得力，不到位，导致核心员工没有积 极性和责任感，企业凝聚力和向心力下降，核心业务人员纷纷跳槽，使企业经 营与效益以及竞争力均受到严重影响，加之其他一些主客观因素的存在，致使 企业发展陷入困境，面临生存危机。企业在实现民营化改制之后在员工激励 方面措施单一、片面、短期行为的局面仍未改观，员工积极性不高，效率低下， 企业缺乏凝聚力，核心员工“跳槽”现象屡有发生。因此如何激发调动骨干业 务人员积极性，增强企业凝聚力和向心力，成为外贸企业的当务之急。 对于外贸企业核心业务人员的激励，必须立足于关注员工个人需求变化， 立足于关心和促进个人发展，增强其责任感和主动性，从而实现自我激励，在 自我激励中实现高的工作绩效。 本文将以国有外贸改制企业h 公司为案例，通过对各种激励理论的阐述， 结合外贸企业具体特点，针对外贸企业核心业务人员在激励与发展方面存在的 问题和不足，对外贸改制企业骨干业务人员的激励与发展的原则、目的和对策 措施等进行分析论述，总结出外贸企业对核心业务人员应当采取的四个方面的 激励措施，即报酬激励、个人发展激励、工作环境激励和企业文化激励。 关键词：外贸企业：核心业务人员：知识型员工；激励；对策 s t u d yo nc o u n t e r m e a s u r e so fe n c o u r a g e m e n tt oc o r e s aie ss t u f f sinf o r eig nt r a d ee n t e r p ris e s p a s es t u d yo nhc o m p a r l y a b s t r a c t t h ec 0 陀咖f f sa r et l l ei r 扭i np r o d u c e r s0 ft u m o v e r 锄dp r o f i to fa ne n t e r p r i s e a c c o r d i n gt 0t l l ef - a m o 啦2 0 8 0r u l em i s c db yp a r e t 0 ，i n 卸e n t c r p r i ，2 0p e 戏mo f i t se m p l o y e e ss u p p l y8 0p e r c e n to fi t sp r o f i t w m l e0 t h e r8 0p e 砌斌o fi t se m p l o y e 伪 m a k e2 0p e r c e 眦0 fp r o f i to m y ni se 弱yt 0s l a t 锄e n t e r p d c 肌s u r e l yt o i m p r o v ei t sp e r f o n n a n c e 、v h e ni tc a i l 锄0 u s ep o s i t i v e n e s so f “s2 0p e r c 足n t 唧p i o 弘汜s w h oa r et h ec o r es t u f 毛s k n o w l e d 呈r ew o r k e r sa r ep l a y i n gm o r e 觚dm o 他i m p o r 啪tr o l e si na 娜r i s e s k n o w l e d g i e 、0 r k e r sh a v es o r r 屺f e a t u r e s ，吼i c ha s t i i e ya r et h e i ro w n 嗡s t e r s ：蝌 w o r k 、v i t hg r e a tc r e a t i 们t v ：t h ec o u r s e0 ft l l e i rw o 出i sd i m c u nt 0 鲫p e r v i 锄d c o n t r o l ：t t l e i rw o r k i n g 聆s u l t s 硼ea l s 0d i f f i c i i l t 屯0m e a s 叫孵：t 1 1 e yh 孙，c 蛐r o n g 撒i 啪e mm o t i v a n o 璐鼬c w h e nt a l l ( i n ga b o u th o wt 0m a n a g eh o w l e d g ew o r k e 娼， p e t e rf d r u c k e rw h 0i st h ef 锄。惦m 弱t e ro fm 舳a g e m e n ti nt t l ew o r l 也鼢i d 她 k n o w i e d 呈r ew o r k e r sm l l s tb c c o n s i d e r e da s 唧i t a l 够s e t h ea l s oc o i l s i d e rt t l a t k n o w l e d 霉r e 、v o r k e r sa r en ms d b o r d i n a t e s ：t h e y 娥“嬲s o c i a ：t e s s o i n es c h o i a 话 b e l i e v et h a tl m o w l e d 日ew o r k e 璐s h o u l db et r e a t e da sc 嘶m e 璐 t h ec 0 陀阻l e ss t u 凰i i lf o 他i g i l 眦e n t e r p r i sh a v et l i es 锄ef 醯t u r e s 勰 k n o w l e d g ew o r k e 璐t h e ya c c e 睥dh i g h e re d u c a t i o 珥t h e yp o s s sp r o f e s s i o n a l k n o w l e d 擘pa n dh i g h e rw o d 【i n ga b i l i t y ：t t l e v 锄ct h e i ro mm a s t e r s ：t h e i rw o r kh 勰 h i g hc r e a t i 讥t y ；t h e yh a v es t r o r 唱a t t a i n m e n tm o t i v a t i o 璐，e t c t h e ya 他k n o 、v l e d g e 、o r k e r s t h e va r et h cm a i np r o d u c c ro f p r o f i ti nac o r p 0 枷0 m 懿w e n t h em o s t i m p o n a n tf a ( 凭o ro ft h ea 叫p | 0 1 a t i o n sc 埘f ec o m p i e t 翻1 c e i tw i ub eo f 硼1 0 m e n t o 鹏 c u r r e n ts i g n i f i c a n c ef o rac o 驴m t i o nt 0k e e p 锄dm 陀o i i t 删i n ge m p l o y e e s ，t 0 e n h a n c ei t sc o mp l e t i t i v e 纵l v 撇星e ，t oi m p r o v ei t sm 脚唿星r c m e mp e r f 0 咖a n c e h lm e p a s t ，t h ef o r e i g nt r a d ee n t e 甲r i sm dr 1 0 tp a ye n o u g ha t t c n t i o nt 0h l 呦r e s o u 嗽， d i dn o tc a 陀f o rt h en e e d so ft h e i rc o r es a l e s 吼：u a s 蚰dh a dn om e n i o dt oe n i c 0 叫 理r c t h e mw h e no p e r a t i n gu l l d e rt h ep l a 彻棚o c o n o m ys y s t e m t h ec 0 陀阻l e ss t u 】睢h a v e n op o s i t i v e n e s s 锄dr e s p o n s i b i l i 雠t h ec o h e s i v ef 0 r c e 锄dc e n l np i e t a lf o r k c 印 s t e a d yd e c “n i n g j o b h o p p i n gb e c o m 懿f r e q u e n t i yf o rc 0 他鼯l 镐s t u f bt 0c h 0 0 i l i o r d e rt 0f i n d 加o t h e rb e n e re m e r 砸t h ef 0 r e i 皿舰d ce n 锄埘ss u f f e r 酉e a ti o 豁 f l r o mi 0 1 ) - h o p p i n go fc o r es a l e ss t u 任s s o i i 】屺o ft h ee n t e r p r i s e s 伍l li i l t 0ad i f f i cu ：i t p o s i t i o n 趾t h o u 曲m ef o r e i 印t m d ee n t e r p r i s c sc h 粕g em e i rm a n a g e m e n ts y s t e m f r o ms t a t e o w 舱dc o r p l o r a t i o 璐t 0p r i v a ：t ee n t e r p r i s e si nr e c e n t ”组r s ，t t i es i t l 枷o no f e n c o u r a 画n gc o r e 豫l e ss t f si nt h e e m e r p r i s e sd i dn o ts h o wo b v i o 吣c i 姗g 篾t h c s t u 舔i l a v e h i g i ip o s 心岭n e s s ，m ee n t c r p r i 9 豁s u 妇衙1 0 w 盯p r i 讪埘讥：t y j o b h o p p i r 堰o f m ec o r e 辐l e ss t u f f s0 c c 岍e dn o w 蛐da g a i l ls ot h a t i ti st t l em o s t i m p o m mm a n c rf o r t h ee n t e r p r i st 0b r i r l gt i l ee n t h 惦i 觞mo ft h ec 0 s a l e ss 斌si n t h ec o t l 3 1 0 r a t i o i 坞锄de m 诅n c et h ec o h e s i v ef 0 r c e 卸dc e n t r i p e t a lf o r c 宅o ft h e c o r p o r a t i o n s t 0e n c o u m g et l l ec o r es “e ss t u 凰i nf o r e i 印t r a d ee n t e r 研s e s ，t l l el e a d e r so ft h e e n t e 巾r i s e ss h o u l dt a k ec a r eo ft 1 1 en e e d s 锄di t sv 撕撕o no fc o r es a j e ss t u 行s ，t a l ( e c a r eo fi m p r o v e m e n to ft h e i r 、v o r l ( i n ga b i l i 妙卸dd e v e l o p m e n to fm e i rp r o f e s s i o 栅 c a r e e r t h r o u g hm e s e sm e a j l 【s ，r e s p o n s i b i l 时砒l di n i t i 撕v eo ft l l ec o 他s “e s 曲叮r sc 觚 b ea r o u s e d t h e yc a ne n c o u r a g et h e m s e l v e st 0i l l l p r 0 v em e i rw o f i 【i n gp e 雨册锄c e t h i st h e s i st a k e st 1 1 e 帅i c a lh c o m p 柚y w h i c hi saf 0 m e rs t a t e - 0 w r l l e df o r e i g n 仃a d ec o 币o m t i o n 锄dc h 卸g c di t sm 锄a g e m e n ts y s t e i n 弱a 研v a t cc o m p a n yn o w 勰 e x a m p l e s ，s e t t i n gf 0 曲v “o u se n c o 硼童j 萨t l l e 0 珂疗0 md o m e s c 锄da b 溉吐1 0 0 l 【i n g i n t ot h ei s s u eo fc o r es a j e s 咖凰e n c o u 鸸e m e n ti nf o r e i 印伽e 曲t e 唧s e st l d u 曲 a m l y s i so ft h ec a s e s ，f i n d i n gs o m e 邮b l e m s t l l a ta r c 鲥l le ) 【i s t c d t h r o u g l l 卸a l y s i s 锄ds t u d y t h em e s i sp u t sf o n a r ds o m e 印c o 啪g ec 伽呲e 珊s u 他st ot l l ec o r es a l e s s 删b 豳f o l l o 、s ：r e 、砌r 出，p r o f e s s i o n a jc 嬲冶r w o 尥n ge n v i 舢l e n t 锄dc o r i ) o 删0 n c u l t l 鹏 k e yw o r d s ：f o r e i 驴仃a d ee n t e 叫s ；c o r e 咖凰；k 舯“e d g ew o r 跹 e n c o m 。a g e m e n t ，； c 0 l u l t 盯m e 弱u i c s i l 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得或其他教育机构的学位或证 书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名： 签字日期：岬年占月岁日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：导师粹豸数 签字日期：加7 年月岁日 签字日期：年月 日 外贸企业核心业务人员激励对策研究以h 公司为例 1 绪论 1 1 研究的背景和意义 二十一世纪是人才的世纪，企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争， 谁拥有人才，谁就可能在激烈的市场竞争中占得先机。 著名的二八定律认为，企业2 0 的员工往往贡献了企业8 0 的利润和财富 j 。因此，核心人才是企业核心竞争力的关键因素，是企业生存与发展的基础。 但是核心人才往往也是企业最不稳定的因素，他们有能力、素质高，有的掌握 关键技术，有的掌握市场信息以及客户资源，有的具有管理才能，这一部分人 才自身对于职业生涯有较高的追求，也是其他企业追逐的目标，因此流动意向 较强，流动性较大。1 2 儿列核心人才的流失直接导致企业规模与效益的下降，企业 核心竞争力的丧失，从而陷入发展困境。 在知识经济背景下，知识型员工在为企业创造价值、提升企业核心竞争力 方面发挥着越来越重要的作用，知识型员工有较强的自主性、劳动具有创造性、 劳动过程难以监控、劳动成果难以衡量、有强烈的自我价值实现愿望等特点。 因此管理知识型员工应当与管理体力劳动者有着不同的观念和方法。 外贸企业核心业务人员大多数毕业于正规大专院校，具有较高的文化和专 业素质，具有劳动自主性和创造性强、有实现自我价值的强烈愿望、对自身职 业生涯有较高追求、流动性较强等特点，属于知识型员工。外贸企业的核心资 源是客户和市场，而客户和市场都掌握在核心业务人员手中，核心业务人员是 企业利润的主要创造者，同时核心业务人员又是其他企业追逐的对象。因此留 住核心业务人员，充分发挥核心业务人员的主观能动性，提高工作绩效，是企 业一项十分重要的任务。 在计划经济体制下，国有外贸企业对于人是资源这一观念并没有引起充分 重视，因而对于员工也就缺乏相应的激励措施。因此尽管外贸企业拥有大批高 素质的优秀管理人才和业务人才，但大都离开公司。h 公司的前身是一家成立 于1 9 5 0 年的省属国有外贸专业公司，是山东省成立最早的五家国有外贸专业公 司之一，在计划经济体制下曾经为国家争创外汇，带动山东省农业经济以及外 贸事业的发展作出了积极贡献。与国内其他国有外贸企业一样，当时公司对人 力资源工作重要性认识不够，缺乏对核心人才的激励与发展措施，挫伤了核心 人才的积极性。因此自1 9 9 4 年我国外贸经营体制改革以来，核心业务人才纷纷 离开公司另谋发展。据统计截止到2 0 0 8 年底，公司管理与业务人才流失率达到 8 5 以上。 2 0 0 4 年h 公司按照省政府统一部署进行了民营化改制，国有股份部分退出。 完成改制以后，企业管理者虽然在人才的认识和观念上有了一定的转变，但是 由于管理者受管理理论水平低下，以及多年来在计划经济体制下形成的固定思 维模式的制约，多数企业在核心人才的激励实践上还缺乏系统性和全面性，要 么只重视物质激励而忽视精神激励，要么只重视精神激励而忽视物质激励，j 割 裂两者在员工激励方面的必然联系，不能形成全面激励，也就无法充分发挥激 励的作用，不能达到激励的最终目的。1 2 j 核心人才离职的现象仍时有发生，留 在企业的核心业务人员，其工作也缺乏积极性，工作绩效不高，对企业的支撑 外贸企业核心业务人员激励对镱研究以h 公司为例 作用没有得到充分发挥，从而也影响了企业整体绩效的提高。 因此，留住核心人才，发挥核心人才的积极性和主观能动性，成为目前国 有外贸企业以及国有外贸改制企业的当务之急。企业只有彻底抛弃在人才激励 方面存在的片面性、主观性以及短期行为和浮躁心态，踏踏实实从分析研究人 的本性和需求出发，坚持“以人为本”的管理理念，全面地、系统地、因时因 势而变地制定核心人才的激励策略，持续不断地对核心人才给予有效激励，才 能留住优秀人才，达到提高企业整体绩效的目的。 目前我国省属外贸专业公司基本全部完成了民营化的改造，经营管理体制 发生了重大变化。但是我国学术界、企业界对于此类企业如何对其核心员工进 行激励的研究还不多，特别是把外贸企业核心业务人员视为知识型员工进行研 究并总结出针对性较强的激励理论和激励措施的研究成果也比较少，因此本文 研究结论会对这类外贸企业人力资源管理实践提供一定的帮助，同时对其他类 型的外贸企业也有一定的借鉴作用。 1 2 研究的方法 本文采用案例法和论述法，以h 公司人力资源管理现状以及存在的问题为 例，运用组织行为学、管理心理学、人力资源管理等方面的专业知识，通过对 现有激励理论的论述，结合外贸企业及其核心业务人员的具体特点，从留住人 才，发挥核心业务人员主观能动性，促进个人工作绩效和组织绩效不断提高， 保持企业健康稳定发展的角度，探讨外贸企业核心业务人员激励的有效途径和 措施。通过分析研究，总结出企业在核心业务人员激励方面应坚持的原则、需 要达到的目的、应该采取的措施以及应当注意的问题等，为外贸企业人力资源 管理工作提供有益的借鉴。 1 3 论文思路和架构 本文共分五章，第一章绪论，重点阐述课题研究的背景、目的和意义、研 究的方法以及论文思路和架构：第二章知识型员工及知识型员工激励理论综述， 对知识员工特点以及国内外理论界在知识型员工激励与发展理论方面的研究成 果进行汇总论述，介绍目前外贸企业在员工激励方面的有关实践：第三章激励 理论综述，对国外激励理论主要是内容型激励理论、过程型激励理论和综合型 激励理论进行概括论述；第四章以h 公司为例，追溯国有外贸企业历史演变过 程及现状，揭示国有外贸企业人力资源管理工作形成的历史背景：第五章外贸 企业人力资源管理现状，以h 公司为例，展示外贸企业核心业务人员激励现状， 分析外贸企业在核心业务人员激励方面存在的问题和不足；第六章外贸企业核 心业务人员激励对策，根据外贸企业核心业务人员特点，综合运用国内外激励 理论的优秀成果，提出外贸企业核心业务人员激励的原则和目的，激励的对策 以及企业在实施这些措施时应注意的问题：第七章结论，对研究所取得的结论 进行总结，分析尚存在的问题和不足之处，提出下一步研究的方向。 本文所要阐述的结论强调以下几个重点：! 第一，外贸企业核心员工属于知识型员工，必须用激励知识型员工的方法 来激励外贸企业核心业务人员。 2 外贸企业核心业务人员激励对策研究以h 公司为倒 第二，确立全面激励的观念。外贸企业核心业务人员激励应该从报酬激励、 个人发展激励、工作环境激励、企业文化激励四个方面入手，四方面激励措施 需要相互兼顾，不可偏废，缺一不可。 第三，外贸企业核心业务人员的激励是一项系统工程，涉及到企业管理的 方方面面，不单单是激励与发展本身的问题，企业必须在经营管理的各个方面 有效贯彻落实企业员工激励与发展计划。 第四，各项激励与发展措施的制定和实施应充分考虑社会现状、企业现状 和员工的需求现状，应当因人、因时、因势而有所侧重，不断做出相应的政策 调整，最大限度地与现实契合。 第五，企业必须建立和健全核心业务人员激励与发展政策的长期规划，使 激励措施制度化。 第六，企业应确立以人为本的管理理念，通过关心和尊重员工，促进工个 人发展，增强员工对企业的归属感、认同感以及责任感，实现自我激励。 3 外贸企业核心业务人员激励对策研究以h 公司为例 2 知识型员工及知识型员工激励理论综述 随着知识经济的到来，知识型员工正在发挥着越来越重要的作用，对于知 识型员工的研究也已经成为理论界的重要课题。由于知识型工作者与体力工作 者以不同的方式创造价值，有着与体力工作者完全不同的生产效率，有着不同 于体力工作者的特点，因此对知识型员工的管理方式不能使用与管理体力工作 者相同的管理方式，必须针对知识型工作者不同需求和工作特点，制定有针对 性的激励措施，才能做好对知识型员工的管理。对于知识型员工的激励问题的 研究开始于上个世纪八十年代初期，而我国学术界自九十年代末开始也有学者 对知识员t 的激励问题进行了探讨和研究，总结出知识员工的激励模型和方法。 2 1 知识型员工的定义和特征 2 1 1 知识型员工的定义 知识型工作者( 1 m o w l e d g ew o r k e r ) 的概念最早是管理学家彼得德鲁克提出 的，他认为知识工作者是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作 的人 。1 4 儿纠“他们比组织中的任何其他人更了解他们的工作一。【6 j “知识工作者 需要有自主权 ，“在知识工作者的工作中应该包括不断创新 ，“还应该包括继 续学习和继续指导玎。【6 j 加拿大知识管理专家弗朗西斯郝瑞比在其 管理知识员工一书中对知 识型员工给出了如下定义：“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人 们，他们通过自己的创新、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。当然 创造过程中也用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个5 0 磅的 麻包。 f 7 】【g j 国际著名咨询企业安盛咨询公司在对新经济的研究过程中，也对知识员工 进行了定义，认为知识型工作要求员工依靠智力输入、创造力和权威来完成工 作，知识型员工主要包括专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员和中 高级经理三类人员。他们主要集中于以下工作领域：研究开发、产品开发、工 程设计、市场营销、广告、资产管理、会计、法律事务、金融和管理咨询等。 【4 j 1 8 j 对于知识型员工的定义，目前我国学者一般认为，知识性员工是具有从事 生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业( 或组织) 带来知识资本增值并 以此为职业的人。 由此可见，知识型员工应该是运用自身所具有的信息和知识进行生产并创 造价值的人。知识型员工具有不同于体力工作者的特征。 2 1 2 知识型员工的特征 一般来说，知识型员工普遍具有以下主要特征： 1 ) 接受过高等教育，具有较高的个人素质，其需求具有个性化和复杂化的 特点。【7 j f 9 1 他们一般拥有较高的学历和专业知识f 与体力劳动者最大的区别在于 4 外贸企业核心业务人员激励对策研究以h 公司为例 他们是用大脑工作而不单纯是用手工作，因此他们不是简单出卖劳动力的“机 械”，而是依靠智力和知识从事生产劳动，创造财富。1 1 0 l 【l ij 他们是企业的重要 资源，是企业的核心竞争力，不能把他们当成一般的劳动力来对待。按照马斯 洛需求层次理论分析，知识性员工趋向于较高层次的需求，他们渴望获得组织 及社会认可，希望通过完成具有挑战性的工作追求自我价值的实现。同时他们 在生存和安全等较低层面上的需求也具有较高的水平。而且由于他们个人志向、 社会背景等因素的差异，个人对各种需求的重要程度和紧迫性也有所不同。 2 ) 拥有相应的专业知识和专业技能。他们有的掌握着企业的核心技术， 是企业技术骨干 有的掌握企业市场信息和销售渠道，是企业营销方面的能手： 有的具有丰富管理经验和管理技能，是企业管理骨干。【8 儿1 2 l 3 ) 其劳动具有创造性，追求工作的自主性。p l 知识型员工拥有较高的专业 知识，并且运用其专业知识进行价值创造活动，他们从事的不是简单的重复劳 动，没有固定的流程和步骤，人们很难看到他们具体的劳动过程，但是却可以 看到他们的成果。创新性是知识型员工劳动的另一个显著特点，创新性的工作 可以使一个企业发生质的变化，而不单纯是销售额和利润的简单累加。知识型 员工更倾向于拥有一个自主的工作环境，依靠自己的计划和想法独立地完成任 务，达到企业所期望的绩效和结果，而不愿意接受一个在身边喋喋不休提出意 见和建议的领导。睇u 4 ) 对专业的忠诚度强于对组织的承诺，有较强的流动性。【l l 】【l3 】他们一般都 具有某个方面的专业特长，不会轻易放弃自己的专业特长，因为只有具有专业 特长，他们才能更好地发挥自身的能力完成相应的工作任务，才能更好地体现 其自身价值。当他们的专业特长在一个企业中不能得到充分利用时，他们会选 择离开企业而不会放弃专业。另一方面，从知识型员工对每个需求层次的要求 普遍高于其他员工的特点考虑，他们会选择条件更好，更能满足其需求的企业， 因此知识型员工跳槽的概率也远远大于普通员工。 鉴于知识型员工上述特点，对知识型员工的激励应当是全方位、高层次、 高水平的。企业必须在认真细致地了解知识员工的个性需求的基础上，制定个 性化激励措施，并且根据内外部环境的变化不断做出调整和改进。 2 2 知识型员工激励理论概述 目前，国际上对于知识型员工激励机制的研究主要以管理学家玛汉坦姆 仆为代表，我国理论界对知识型员工激励机制研究具有代表性的主要是彭剑锋、 张望军等人。 2 2 1 玛汉坦姆仆的激励模型 玛汉坦姆仆经过研究后发现，激励知识型员工的前四个因素依次为：个 体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。1 1 4 1 图2 1 显示了激励知识员工前四 个因素所占比重。 外贸企业核心业务人员激励对燕研究以h 公司为例 金钱财富 业务成就 工作自主 个体成长 圈2 - l 知识型员工的主要激励因素( 玛汉坦姆仆模型) l i 玛汉坦姆仆的研究发现，虽然金钱财富对员工的重要性不容忽视，但是 如果能够满足员工在个体成长、工作自主和业务成就方面的需求，则更能有效 地给予激励。与其他类型员工相比，知识型员工更加重视和热衷于能够促进其 自身不断发展、具有挑战性的工作：他们期望获得工作上的自主权，能够按照 自己所确定的工作思路和工作方法进行工作，完成组织确定的任务目标。相比 于金钱财富而言，他们更重视和追求创造良好的业绩、工作具有自主性和个人 的成长。 2 2 2 安盛咨询公司的知识型员工激励模型 著名管理咨询公司安盛咨询公司与澳大利亚管理研究院经过三年合作研 究，通过对澳大利亚、美国和日本多个行业的8 5 8 名员工( 其中包括1 6 0 名知 识型员工) 进行的研究，总结了知识型员工的激励因素，名列前五位的依次是： 报酬、工作的性质、提升、与同事的关系和影响决策。【4 】 由于我国经济状况、文化背景、传统观念等方面与欧美等国家和地区的情 况不尽相同，因此欧美学者和机构的研究结果，与我国企业的情况也不能完全 吻合，国内企业切不可不加分析，盲目生搬硬套，那样只能会产生不好的结果。 我国企业在研究激励问题时，必须从自身实际出发，认真研究我国企业知识型 员工的不同特点，有针对性地制定激励措施，才能收到预期的效果。 2 2 3 我国学者张望军、彭剑锋的研究结果 我国学者张望军、彭剑锋从2 0 0 0 年开始历经一年时间在对深圳华为技术有 限公司、深圳润迅通讯发展公司、中国公用信息网、信息产业部信息化工程总 体研究中心的1 5 0 名研发人员问卷调查的基础上，结合大量调研数据，对企业 员工激励因素与内在需求进行了定量分析，进一步探讨了我国企业知识型员工 的激励机制。【4 j 表2 - 1 反映了五种因素在知识型员工激励过程中所占比重，也表 明了五种因素在员工激励方面的重要程度。 6 外贸企业核心业务人员激励对策研究以h 公司为例 表2 - 1 中国知识型员工激励因素( 前五位) 【1 工资报酬与奖励 3 1 8 8 个人的成长与发展2 3 9 l 有挑战性的工作 1 0 1 4 5 公司的前途 7 9 7 5 有保障和稳定的工作 6 5 2 。 图2 2 显示了五种激励因素的分布情况。 有保障和稳定的工作 公司的菰途 有挑战性的工作 个人的成长与发展 工资报酬与奖励 图2 2知识型员工的激励因素分析i 1 从其研究结果可以看出，我国知识型员工的激励要素，排在第一位的是工- 资报酬与奖励，其他依次是个人的成长与发展、具有挑战性的工作、公司的前 途以及有保障和稳定的工作。由此总结出知识型员工的四项激励措施：报酬激 励、文化激励、组织激励和工作激励。1 4 j 张望军、彭剑锋的研究立足于国内企 业，选取了部分企业的知识型员工进行问卷调查，调研结果更贴近我国企业和 知识型员工的实际情况，对我国企业知识型员工的激励有较强的指导意义。 2 2 4 对于外贸企业职工激励问题的研究成果 我国理论界和企业界对于外贸企业员工激励问题的研究和实践开始于上个 世纪九十年代后期。1 9 9 7 年原国家外经贸部颁布了l ：外经贸股份有限公司和有 限责任公司内部职工持股试点暂行办法，批准5 0 家国有外贸企业进行内部职 工持股改革。 2 0 0 1 年时任浙江省外经贸厅厅长的钟山撰文认为，外贸企业实行以内部职 工持股形式的有限责任公司改制，既符合我国企业改制的要求，也符合职工的 内在要求，极大地调动了广大职工的积极性。他提出为持续调动外贸企业职工 积极性，必须定期地按照员工绩效情况对员工持股比例作出相应调整；逐步实 现员工和经营者直接控股。他还提出了应采取股票期权、股票持有、虚拟股票、 股票增值权等办法来激励企业高级管理人员。i i 叫 杨方认为，完善外贸企业激励机制，应鼓励员工持股，同时企业必须改善 分配制度，建立健全与风险挂钩、与责权挂钩、与绩效挂钩的报酬体系。u 6 i 何宁、刘广珠认为，外贸企业还必须重视职工职业生涯发展规划，建立起 能够对员工归属感、满意感和忠诚度产生影响的企业文化。【1 7 l 7 外贸企业核心业务人员激励对策研究以h 公司为例 2 - 3 对中外知识型员工激励理论的评价 从国内外学者对知识工作者及其激励理论的探讨研究结果中，不难发现无 论是我国知识型工作者还是西方发达国家知识型工作者，在个体需求上都具有 以下共同点：第一，知识型工作者的需求集中于高级需要，即尊重需要和自我 实现需要，因此追求个人的成长与发展、追求工作的自主性和挑战性以及成就 感，是中外知识型工作者的共同特点。第二，由于人类社会的发展是建立在经 济发展的基础之上的，物质条件仍是人类生存与发展的重要因素。人生活在世 界上，需要具备必要的物质条件，物质条件越好，人们得到的满意度会越高， 对于知识型员工也是如此，在中外学者的研究中，物质激励仍然占有重要的地 位。因此正如美国通用电气原c e o 杰克韦尔奇指出的。员工“必须得到精神 和物质两方面的奖励”。【l8 j 因此在对知识型员工进行激励时，精神激励是必不可 少的，但是也不能忽视物质激励的作用。 国内外研究结果的差异也是显而易见的。由于我国尚处于社会主义市场经 济的初级阶段，经济发展水平不高，经济和社会生活中的不确定性因素较多， 对我国知识型员工的个人需求产生了显著的影响，低级需要与高级需要并存， 而且低级需要占据相当大的比重，首先一个方面是表现在对薪酬的需求成为最 重要的需求因素；其次对于公司前途、工作的稳定性等低级需要也占有相当高 的比重。 为此，在研究我国企业知识员工的激励与发展措施的时候，一方面要吸取 国内外优秀的理论成果，同时又要充分考虑我国甚至本企业知识型员工的具体 情况，关注其需求的不同特点，做到理论与实际的有机结合，才能有针对性地 制定出符合实际、能够充分发挥作用的激励机制，实现企业的最终目标。如果 盲目照抄照搬书本理论和国外经验，就可能出现“药不对症一的问题，甚至还 可能引起企业的“不良反应 。 近十年以来，对于外贸企业员工激励问题的研究开始逐渐增多，但是对于 如何对企业最重要的人力资源即核心业务人员进行激励的研究还不多，特别是 把核心业务人员作为知识型员工进行研究的实例则更少。尽管人们对于如何激 励外贸企业人员提出了一些好的措施，但是对于激励核心业务人员，这些措施 还比较单一，不够全面，难以充分发挥激励的作用，不能达到理想的效果。 为此，必须在认真学习和借鉴国际知名激励理论的积极成果，充分考虑我 国知识型员工的具体特点，有针对性地研究和制定外贸企业核心业务人员的激 励措施。 8 外贸企业核心业务人员激励对筇研究以h 公司为例 3 激励理论综述 自二十世纪初以来，西方理论界对激励理论进行了持续不断的研究和探索， 总结出了内容型激励理论( c o n t e n t 恤巧) 、过程型激励理论( p 嗽e s s 恤c o r y ) 以 及综合型激励理论。 3 1 内容型激励理论 内容型激励理论( c o m e n tn e o d e s ) 主要从研究人的动机出发，由动机促使人 们产生某种行为，以达到自身的目的，满足特定需求。具有代表性、对管理实 践有较强指导意义的内容型激励理论主要有：需要层次理论、e r g 理论、双因 素理论、认知评价理论等。 需求层次( h i e 豫r c h yo f 丑e e d s ) 理论马斯洛的需求层次理论是内容型激励 理论的代表。1 9 4 3 年，美国心理学家马斯洛( a h m 缸l o w ) 在其人类动机 理论一文中，首次提出了需求层次理论，认为人是由多种需要激励的并且这 些需要具有不同的重要程度，马斯洛把这些需要分成五类，由低到高依次为生 理需要、安全需要、归属需要、自尊需要、自我实现需要。 生理需要：是与生存有关的需要，包括对水、食物、睡眠等的需要。在工 作层面反映在员工对基本工作条件的需求，如清洁的空气、适宜的温度、基本 工资等。 安全需要：是对安全的、人身不受威胁的生存环境的需要在工作层面反 映出员工对安全的工作环境、稳定的工作等方面的需要。 归属需要：人们期望被接受、拥有友谊、受人尊敬的需要。在工作层面上 是员工对融入团体、与同事、上级和客户保持友好关系的需要。 自尊需要：是人们期望得到周围人的尊重和认可的需要。在工作层面上表 现为对工作地位的重视，对希望得到组织认可的需要。 自我实现需要：是位于需要层次中最高层次的需要，是指人们对充分发挥 个人才能潜力、增强竞争力和成为出色人才的需要。在工作层面则表现在对争 取培训机会、提高个人工作能力和整体素质、接受更富有刺激性、挑战性和创 新性的工作的需要。1 1 4 j i l 1 2 u j 马斯洛认为只有较低层次的需要得到满足后，才能激发更高层次的需要。 在一定时期内人的五种需要是同时存在的，但是不同的人以及同一个人在不同 时期、不同环境下，五种需要的强度是不同的。马斯洛又把五种需要分为高低 两级，生理需要、安全需要和社交需要为低级需要，是可以通过外部使人得到 满足的：尊重需要和自我实现需要为高级需要，是从内部使人满足的，但要完 全满足是不可能的。马斯洛的需要层次理论注重对入的需求的研究，符合个体 的心理发展实际，对企业激励员工的实践具有较强的指导意义，至今仍是激励 理论和实践的基础性理论工具。 。 e r g 理论( e r gt h 印r y ) e r g 理论是对马斯洛需求理论的拓展和改进。该 理论是由耶鲁大学教授克莱顿阿尔德菲尔( c l 咖舢d e m 埘提出的，他将人的 需要分成三类，即存在需要、关系需要和成长需要。 存在( e x i s t e n c c ) ：这些需要与人类的存在有关，与马斯洛的生理需要和 某些安全需要相当。 9 外贸企业核心业务人员激励对策研究以h 公司为例 关系( r e l a t e d n e s s ) ：这些需要包括工作场所的人际关系，类似于马斯洛 的归属需要和某些安全与自我尊重、尊敬需要。 成长( g r 0 、讪) ：这些需要和人类潜能的开发有关。对应于马斯洛的自我实 现和自我尊重需要。i 1 1 4 j e r g 理论是对马斯洛需求理论的概括，与马斯洛需要层次理论相似之处在 于两者都假定人的需要是由低到高来满足的，不同之处则是e r g 理论认为个体 需要既可以上移也可以下移。e r g 理论还包含挫折回归原理，即当较高层次需 要得不到满足时，会导致回归到较低层次的需要。e r g 理论在论述需要层次变 化上具有更强的灵活性，也更贴近实际，对实际工作也具有较强的指导意义， 已经成为许多企业管理者的理论依据和行动指南。 双因素理论( 押o f a c t o rt h r y ) 弗雷德里克赫茨伯格( f r i d e r i c kh e 眩b e r g ) 的双因素理论提出有两种不同的因素影响员工在工作中的表现，一种叫做保健 因素( h y 西e n ef a c t o r ) ，如工作条件、报酬、公司政策、人际关系等，提供保健因 素，能够消除员工的不满意，但不能产生很强的激励效果；但是当这些因素很 差时，员工就会不满意。另一种叫做激励因素( m o t i v a t o r ) ，包括成就、认可、责 任感、发展机会等。当这些因素存在时，员工就会受到高度激励。保健因素和 激励因素对激励产生不同影响，在一个企业中，提供保健因素可以消除员工的 不满意但不会激励员工努力工作，而获得认可、成就感、工作的挑战性以及个 人发展机遇是强有力的激励因素，能够提高职工满意度和工作绩效，较好地发 挥激励效果。虽然这一理论的某些论断与实际情况并不相符，但是可以为企业 管理者在员工激励问题上提供另一种视角，即，有的因素是可以长期发挥激励 作用的，如成就感、获得认可和个人发展，因此企业管理者需要持续不断地提 供这些激励因素，以不断提高员工满意度，实现提高绩效的目的。而有的因素， 尽管不能持续的发挥激励作用，但是如果企业不能够提供，或者企业不能够根 据员工需求的变化对激励政策及时做出相应调整，这些因素会导致员工的不满 意，从而挫伤员工的积极性，降低工作绩效。i z i j i z z j 实际上，赫茨伯格的双因素 理论的正确性在某些方面还是值得商榷的。工作条件、报酬、公司政策、人际 关系等保健因素是毫无疑问是具有激励作用的，而且有时候还具有较强的激励 作用，特别是在我们国家目前正处于