（工商管理专业论文）基层销售人员绩效考核与薪酬设计.pdf

摘要 绩效考核( p e r 细m a n c ea p p e n d ) 与薪酬设计是销售人员人力资源管理的核 心环节之一，同时又是招聘，培训，人员晋升奖惩的主要依据绩效考核实质 是通过持续的，动态的，双向的沟通提高组织和个人绩效，实现企业目标，促 进员工自身发展。绩效考核与薪酬设计合理与否直接影响销售组织的销售效率， 他们是公司销售管理战略的重要组成部分。 近年来，随着经济的发展，尤其是中国加入霄t o 后，企业问的竞争日趋激 烈医药行业是具有高成长性、高风险性，高回报性的行业，许多极具实力的 知名企业纷纷加盟其中，医药行业的发展已经成为各国经济中一支不容忽视的 力量。目前，在中国医药市场上，疫苗暨生物制品又是一大亮点，民族生物制 品企业正逐渐缩小与国外公司的差距具体体现在人才，研发，设备，产品线， 销售理念。在由治疗模式向预防模式转化过程中，这一细分领域发挥着愈来愈 重要的作用，企业间的竞争正逐渐白热化，如何在激烈的竞争中立于不败之地， 取得长足的发展和进步，是国内企业共同亟待解决的难题，其中，建立一支成 功的销售队伍是取得竞争优势的关键环节之一 本文选题为中国医药行业疫苗暨生物制品基层销售人员的绩效考核，薪酬 设计探讨文章从分析中国医药企业销售人员管理现状入手，阐述了我国医药 行业销售人员考核激励不力的原因所在，然后分别阐述绩效考核及薪酬设计几 种相关理论，绩效考核与薪酬设计内在联系；根据这些理论和方法，详细阐述 了如何针对医药企业基层销售人员进行效绩效考核与薪酬设计对中国医药企 业基层销售人员的绩效考核，薪酬设计提出了策略和建议最后，由以上结论， 结合企业实例，提出了笔者服务的a 公司疫苗暨生物制品基层销售人员绩效考 核。薪酬的再设计。 中国医药行业基层销售人员的人力资源管理有其行业特殊性，本文为我国 疫苗暨生物制品企业、特别是中小型民营企业基层销售人员的绩效考核，薪酮 设计提出了可操作性的建议和方案，具有现实指导意义 关键词：基层销售人员绩效考核薪酬设计 a b s t t a c t p e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n ds a l a r ys y s t e mi so n eo ft h ec o r ef a c t o r si nt h e s a l a r y m a n a g e m e n t o f t h es a l e s f o r c e t h e s e 锄b a s i c t o t h ea p p l i e a t i o m f o r a j o b 、 i z a i n i n ga n dp r o m o t i o n t h er a t i o n a l i t yo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n ds a l a r ys y s t e m m u s ti n f l u e n c et h ee f f i c i e n c yo f c o r p o r a t i o n sm a r k e t i n gd e p a r t m e n td i r e c t l y i n a d d i t i o n , i ti s 锄i m p o r t a n tp a r to f m a r k e t i n gs t r a t e g y w i t ht h er a p i dd e v e l o p m e n to f c h i n a se c o n o m y e s p e c i a l l yc h i n a se n t r a n c et o w t o ，t h em a r k e tc o m p e t i t i o n si sb e c o m i n gm o l ea n dm o l ed r a m a t i c a l l y m e d i c a l i n d u s t r yi st h eh i g hg r o w t h , h i g hr i s ka n dh i 曲r e t u mi n d u s t r y , w h i e l ah a sb e e nt h e m a i nm a r k e ti nw h i c hm a n yg l o b a lc o m p a n i e sa r ee n t e r i n gf o rc o m p e t i n g t h e d e v e l o p m e a tm e d i c a li n d u s t r yh a sb e c o m eas i g n i f i c a n tf o r c ei nw o r l de c o n o m y a t p r e s e n t ，t h eb i o l o g i c a li n d u s t r yh a sb e c o m eo n eo ft h eh i 曲p o i n t si nt h em e d i c a l i n d u s t r y d o m e s t i c sb i o l o g i c a lc o r p o r a t i o n sh a v ea l r e a d yf a ro u t s t r i p p e de o t m t r i e s a tt h es a m el e v e lo f e c o n o m i cd e v e l o p m e n t , a n dt h eg a pw i t l lt h e ( 1 e v d o p e dc o u n t r i e s i s b e i n gg r a d u a l l yn a r r o w e d , i te m b o d i e st h ep e l - s o nw i t ha b i l i t y 、r c s e a r e l aa n d d e v e l o p m e n t 、e q u i p m e n t 、p r o d u c tm i xa n di d e ao fs a l e b i o l o g i c a li n d u s t r y p e r f o r m sm o l ea n dm o l eu s e f u lr o l ei nt h ec o n v e r s i o no ft h et r e a t m e n tm o d e lt o p r e v e n t i o n m o d e l c h i n a sm e d i c i n e c o m p a n i e s e s p e c i a l l y t h e p r i v a t e c o m p a n i e s ，l i f ef a c i n gt h ec h a l l e n g ef r o mt h em a r k e t h o wc a nt h e ys u r v i v ea n dh o w nt h e yd e v e l o pt h e m s e l v e s ? t os e t t i n gu paf i r s t - c l a s sm a r k e t i n gt e a mi sv e r y i m p o r t a n t b a s e do nt h es t u d i e sa n dc o m p a r i s o n so fe l a 觚g e so fs a l e sp e r s o n s r , e a o r m a n c 宅a p p r a i s a l a n dr e w a r ds y s t e m si nac o r l x 瑚t i o n , b ye o m p a r i s i o n c o m p l e t e l ya n dt h ea n a l y s i so fm a n a g e m e n te n v i r o n m e n t i nd o m e s t i cm e d i c i n e i n d u s t r y , t h ep r o b l e m si nt h ep r e s e n tr e w a r ds y s t e m sa r cf o u n di nt h eac o r p o r a t i o n a t t e r w a r d s ，t h e r ei sad e a re x p o s i t i o no f t h et h e o r ya n dc e r t a i nl o g i co f p e r f o r m a n c e a p p r a i s a la n dr e w a r ds y s t e m i na c c o r d a n c ew i t ht h et h e o r ya n dm e t h o do fr e w a r d s y s t e m a n a l y z e da n de x p l a i n e d ；a n dt h ec l o s er e l a t i o n s h i pb e n e e nt h er e w a r ds y s t m a n dt h ec o r p o r a t i o ns t r a t e g i e si se m p h a s i z e d i ti se m p h a s i z e dt h a t 锄e f f e c t i v er e w a r d s y s t e ms h o u l db es t r e s s e da n dm e e td i f f e r e n tn e e d sf r o me m p l o y e e si no r d e rt os h o w n t h ec o u c 君i l l so ft h ec o r p o r a t i o nf o rt h ep e r f o r m a n c ea n da t t r a c ta n dr e t a i ut h e b e s tq u a l i f i e de m p l o y e e s ab a l a n c ea n d 粤碰l t e s tb e n e f i tc o n s e q u e n t l yc a nb ef u l f i l l e d b 出v o e nt h ec o r p o r a t i o na n dt h ee m p l o y e e sb yb u i l d u pa l le f f e c t i v er e w a r d s y s t e m t h i st h e s i sp u tf o r w a r dar e d e s i g na b o u tp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dr e w a r d s y s t e m o f c o m m o n s a l e ss t a f f i n a c o r p o r a t i o n t h a t t h e a u t h o r w o r k s f o r t h eh u m a nr e s o u r c 宅m a n a g e m e n tf o rt h es a l e sf o r c eh a sp a r t i c u l a r i t yi nt h e m e d i c a li n d u s t r yo fc h i n a t h i sp a p e rh a sp u tf o r w a r dc o n s t r u c t i v es u g g e s t i o n sa n d s c h e m e sf o rt h ea s s e s s i n ga n dm o t i w t i n gt h es a l e sf o r c ei nb i o l o g i c a le n t e r p r i s e , e s p e c i a l l yf o rm e d i u ma n ds m a l l s c a l e sp r i v a t em e d i c a lc o m p a n i e s i ti sf a v o u r b a l e f o ri m p r o v i n gt h es y s t e ma n dm e t h o do fc o m l n o ns a l e si nb i o l o g i c a li n d u s t r y rh a s r e a l i s t i ca n dd i r e c t i v es i g n i f i c a n c e k e yw o r d s ：b a s i cl e v e ls a l e sf o r c ep e r f o r m a n c ea p p r a i s a ld e s i g no f r e w a r ds y s t e m h i 学位论文独创性声明 本人郑重声明：今所呈交的( ( 基层销售人员绩效考核与薪酬设计论文 是我本人在导师指导下进行的研究工作及取得的科研成果尽我所 知，文中除了特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已 经发表或撰写的内容及科研成果，也不包含为获得首都经济贸易大学 或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料 储躲! ! 罄隅霉年上月4 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解首都经济贸易大学有关保留，使用学位论文的有关 规定，即：学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅、借阅 或网络索引；学校可以公布论文的全部或部分内容，可以采取影印、 缩印或其他复制手段保存论文 ( 保密的论文在解密后应遵守此规定) 日期：2 啤! 量：孥 l 问题提出 1 1企业销售人员的地位 在我国市场经济体制确立以后，销售人员是企业最为宝贵的资源之一美 国有句名言，那就是“如果没有人销售什么东西，就不会有任何事情发生” 从最基本的角度来讲，企业经营的两个主要功能：生产产品或创造服务以及将 它们销售出去。仅仅生产一个好产品并不能使企业成功，产品必须出售给购买 者才能充分实现它的价值。如果把市场经济中经营的企业比作一列火车，那么 这列火车行驶速度快慢取决于销售人员，因为销售人员在实现产品到货币的转 化中，肩负着十分重要的任务。首先销售人员可以促进产品的销售，实现企业 的收益；在企业中，销售人员作为收益创造者可发挥独特的作用，因此他们常 常感到来自企业管理层的重大压力虽然会计和财务人员关心的是最终的利润， 但是销售人员还是时常不会忘记他们的责任，即要获得最佳的投入产出比。这 并非意味着销售人员只关心销售收益，而不管最终的利润如何。相反销售人员 正在日益重视改善利润状况，他们不仅创造销售收益，而且还在不断提高销售 活动的效率。这其中绩效考核体系正式指引他们正确高效工作的4 指南针”。第 二，销售人员能够深入市场，有机会为企业创造良好的外部环境。第三，销售 人员能及时收集与分析市场信息，促进产品的研制与开发；第四，销售人员是 销售渠道建立者和维护者；第五，销售人员是企业核心竞争力组成因素之一， 没有销售人才，企业的产品和服务无法体现，企业也就无法展示品牌和企业文 化 1 2 销售人员管理存在的问题 1 2 1 医药行业现状 医药行业发展速度快，业内企业效益好据国家统计局2 0 0 2 年统计年报显 示，2 0 0 0 年医药行业上市公司平均主营业务利润率为3 4 ，而同期深沪交易所 所有上市公司的平均主营业务利润率约为1 9 。预计2 0 0 1 年，国内医药制造业 产品销售收入增长幅度约在1 5 左右，利润总额的增长幅度约为1 7 ；医药行 业上市公司加权平均的销售收入的增长幅度约为9 ，利润增长幅度约为5 1 1 邵兵医药行业发展前景透视证券时报 ，2 0 0 2 - 2 - 2 5 l 问题提出 医药企业面临着前所未有的压力。在我国，药品广告监管的加强、医疗保 险制度改革的深入、医院药品集中招标采购措施的实施将加速业内企业集中度 的提高随着中国加入w t o ，国家有关部门为提升医药行业在国际上的地位而着 力实施g m p ( g o o d 妇n u f a c t u r i n gp r a c t i c e sf o rd r u g s ) 认证2 ( 注：根据国家药 品监督管理局( s d a ) 的通知，2 0 0 4 年6 月3 0 日以前，我国所有药品制剂和原料 药的生产都必须符合g m p 要求，并取得“药品g 孵证书”由于通过g m p 认证 费用不低( 一条生产线约两千万元) ，几乎相当于建一条新生产线，不少中小企 业根本无力负担。因此，可以通过这种方式淘汰一批生产条件差、生产技术落 后的中小企业，使药品生产企业的结构发生很大变化这将在一定程度上改善 药品生产企业的竞争秩序和减少重复生产 ，以及国家计委将对列入国家基本医 疗保险目录的所有药品的价格进行分期分批审定，药品实行优质优价，鼓励创 新的技术进步，对通过g m p 认证的药品、专利药品、新药及名优药品，在价格 上与普通药品拉开差距，使中小医药企业的生存空间越来越小，即使是大型企 业也面i 瞄着前所未有的压力激烈的市场竞争对企业在加强管理、改善经营、 销售网络的完善、产品质量提高、新产品开发等方面提出了全方位要求。从以 上医药行业所面临的竞争环境可以看出，如何吸引、留住和激励人才将成为医 药企业人力资源管理的重要课题。正是由于医药企业对人才的高素质要求，以 及人才竞争的激烈，从而形成医药企业的人才普遍学历高，并且由于药品这种 产品的特殊性要求销售人员必须是复合型人才。 1 2 2 基层销售人员管理存在问题及原因 我国医药行业中销售队伍难以管理，销售人员流动性大，对企业的忠诚度 较差，回笼货款不及时上缴，公款私用甚至携款私逃，这些都是一直困扰企业 的心头之痛。产生这些现象主要由于以下几方面原因：第一，市场供求原因， 称职的医药销售人员少，尤其是基层销售人员，医药企业需求却越来越大，这 就使供求失衡，医药行业销售人员良莠不齐；第二，缺乏完善的管理体系，中 国正处于大变革的时期，很多商家瞅准了医药产品利润高销路好的特点，短期 内全国各地医药企业林立，而医药企业有效的人力资源管理机制仍处于探索阶 段；第三，没有科学的管理控制方法，销售人员的职业特点决定了其大部分时 间属于户外工作，因此管理难度较大，诸多企业只重视结果，不重视过程，或 者只重视销售人员的业绩，而不重视销售人员的培训；第四，薪资结构不合理， 2 李钧优良的生产实践g m p 药品蕊伸文件化教程，1 9 9 8 年6 月 2 问题提出 往往采用“低底薪、高提成”制，销售人员尤其是基层销售人员归属感差，企 业激励手段单一。较少采用事业留人和感情留人。就拿三株公司来说，三株短 短几年内在全国建立了6 0 0 个分公司、2 0 0 0 个办事处，拥有1 5 万营销人员，其 中不乏训练有素的销售精英企业的超常规发展对三株的管理提出了巨大的挑 战。三株最大的危机就是人的危机：对销售人员管理失控、缺乏有效的激励措 施，使得销售人员对公司的忠诚逐渐丧失殆尽，一旦别的企业开出更优越的条 件，销售骨干就纷纷跳槽。当。成都事件”，“常德事件发生后，三株庞大 的销售体系更是顷刻间崩溃 1 3 研究目的 由以上分析和例证可以看出，销售人员是企业营销的一个非常重要的部分， 因而必须重视销售人员、用好销售人员、加强销售人员的选拔，培训，激励， 以实现人力资源的最优配置，达到整个销售组织的高效率而这必须依赖于建 立一套行之有效的绩效考核和合理的薪酬体系。 对销售人员缺乏有效的管理和激励，可以使一个庞大的企业在很短的时间 面临严峻的生存考验。因此，建立有效的销售人员的考核激励机制，科学有效 的薪酬体系是我国医药企业人力资源管理的重中之重。本文尝试结合a 公司案 例作探索性分析。 ， 2 绩效考核与薪酬设计相关理论及应用现状 2 1 相关理论 2 1 1 绩效考核主要方法有以下几种： 绩效比较法是指通过对考核对象之间的相互比较，来确定其工作绩效的水 平。优点是考核结果一目了然，考核方法使用方便；缺点是 不适合将考核结果用来给员工提供建议、反馈、辅导和用于薪酬计算和发 放。比较法容易对员工造成心理压力，在感情上接受比较困难。 绩效比较法经常与描述法、量表法结合使用，以提高绩效考核结果的真实 性，公正性、准确性。 绩效比较法可以分为：排序法、强制分布法 行为锚定等级法( b e h a v i o r a l l ya n c h o r e dr a t i n gm e t h o d s ，b a r s ) 3 是根据 关键事件法中记录的关键行为设计考核的量表，它实际上是将量表评价法与关 键事件法结合起来，使其兼具两者之长。行为锚定等级法的优点是工作绩效的 计量比较精确、工作绩效的考核标准更为明确、具有良好的反馈功能缺点是 考核主体在考核时从锚定评价量表中选择一种代表某员工绩效水平的行为时会 有困难，特别是当员工的行为表现出现在量表的两端时，考核主体更难选择。 对锚定评价量表的设计比较负责，考核主体花费的时间可能更多一些 目标管理法( m a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ，m b o ) 始于管理大师彼得得鲁克 的1 9 5 4 年在管理实践 中提出的目标管理思想。目标管理有助于理清组织结 构中的责、权、利在进行目标确定时，要求将组织目标的成果和职责清楚地 划分到具体的部门和岗位，因此，在完成目标的同时可以进一步分清组织结构 中的责、权、利关系，理顺组织内部的关系充分实现绩效考核中的公平，公 正。目标管理法的缺点是管理成本可能比较高、缺乏必要的“行业指导”、容易 产生忽略组织长远发展目标的现象 很多企业将不同绩效考核方法与组织的战略目标紧密结合起来就形成了组 织的绩效考核完整体系，这几大考核体系为： 平衡计分卡法( b a l a n c e ds c o r ec a r d ，b s c ) 。是从财务、顾客、内部业务 过程、学习与成长4 个方面来衡量绩效。 涛，罗键人力资源管理理论清华大学出版社，2 0 0 6 年9 月出版 人力资源杂志社人力资源管理实务及案倒，中山大学出版社，2 0 年出版 4 绩效考核与薪酮设计相关理论及应用现状 平衡计分卡是由卡普兰( r o b e r ts k a p l a n ) 和诺顿( d a v i dp n o r t o n ) 通过对绩效测评方面领先的1 2 家公司进行了一年的研究开发出来的。平衡计分 卡法的核心思想是通过财务、内部业务流程、顾客度、学习与成长4 个方面指 标之间的相互驱动的因果关系，来实现企业的目标。财务指标是传统绩效考核 的唯一指标，也是平衡计分卡法的重要指标。内部业务流程角度。内部业务流 程角度即确定组织擅长什么，这是平衡计分卡法区别于传统绩效考核方法的特 征之一。学习与发展角度。学习与发展角度关注企业能否继续提高并创造价值， 平衡计分卡法强调未来投资的重要性，注重企业内部员工系统和业务流程的投 资，强调通过员工的学习提高自身素质，提高企业的创新能力和发展核心力， 持续创造价值考核指标有：新产品开发循环周期、新产品销售比率、流程改 进效率等。关注企业的顾客如何评价企业，顾客对企业提供的产品品牌、质量、 价格、服务、产品的更新等方面是否满足他们需要的心理期望 平衡计分卡法的特点是对员工绩效的考核更加公正、公平、更能够反映企 业的战略，发展和强化了战略管理系统、提供了数量型的绩效考核结果，便于 员工之间的绩效比较，也容易把绩效考核结果运用到薪酬的计算和发放上平 衡计分卡法减少了次优化行为的发生由于平衡计分卡法的指标是从财务、内 部业务流程、顾客、学习与成长4 个方面对企业、部门、员工的绩效进行衡量， 各级管理人员在进行管理时要从整个绩效的提高考虑，避免出现某一方面的绩 效提高是以牺牲另一方面的绩效为基础的现象发生。 关键绩效指标( k e yp e r f c ) r l l a a n c ei n d i c a t o r ，l ( p i ) 5 考核法是通过对工作 绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础 进行绩效考核的方法。关键绩效指标主要有4 种类型：数量、质量、成本和时 限。关键绩效指标考核法的考核程度包括设计绩效指标、确定绩效指标权重、 针对不同的绩效考核指标，设定相应的绩效标准 考核结束后，考核主体或考核主体与人力资源部门有关人员一起，与被考 核主体就考核的结果进行充分的沟通，指出目标完成的好的方面，找到员工的 不足之处，并就绩效改善达成一致人力资源部将绩效考核结果运用到有关人 事决策中 有很多人将3 6 0 度绩效反馈法( 3 6 0 0 f e e d b a c k ) 6 考核称为具体的考核方法， 其实笔者认为它应该是一种考核思想，明确地提高了确定考核主体的方法。3 6 0 李剑人力资源管理实务必备手册中国邮电出版社。2 0 0 0 年出版 余泽忠绩效考核与薪酬管理武汉大学出版社2 0 0 6 年9 月出版 5 丝垄耋垫兰堑墅堡兰塑羞堡堡墨壁旦翌整 度考核思想又称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、下级、自我和服务的 客户等对其进行考核，通过考核得到绩效结果，并清楚自己的长处和短处。3 6 0 度考核的优点是考核比较公平、公正，加强了部门之间的沟通和协调。 不同绩效考核方法各有自己的特征和适用对象，不同绩效考核方法强调的 重点也不同。每一种绩效考核方法都反映了一种具体的管理思想和原理，都具 有一定的科学性和合理性，同时，不同的方法又都有自己的局限性与适用条件、 范围。 总之，根据管理的艺术性原则，绩效考核方法的选择是一个权变且灵活的 过程，适合的就是最好的。企业应该根据自己的企业规模、管理水平、员工素 质状况、资金状况等，选择适合企业本身的绩效考核方法。 2 1 2 薪酬设计相关理论 通常认为，薪酬具有保障、调节、激励3 大功能。劳动是员工脑力和体力 的支出，员工作为企业劳动力要素的提供者，企业只有给予足够的补偿，才能 使其不断投入新的劳动力；调节功能主要是从宏观角度解释薪酬在调节社会人 力资源方面发挥的作用。这是因为，在现代社会中，由于人员在企业之间甚至 在地区之间频繁流动，因此，在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会 地位的那些信号，如年龄、家族势力等，逐渐变得衰弱，而薪酬作为流动社会 中的一种市场信号则很好地说明一个人在社会所处的位置；从人力资源管理的 角度看，薪酬应主要体现和发挥其激励功能。所谓激励功能，是指企业用来激 励员工按照其旨意行事而并能加以控制的功能。 薪酬是相当复杂的社会经济现象，依据薪酬的发生机制，可将薪酬分为外 在薪酬和内在薪酬下面着重阐述内在薪酬和外在薪酬的有关内容外在薪酬 是指单位针对员工所做的贡献而支付给员工的各种形式的收入，包括工资薪 水、奖金，福利、津贴、股票期权及各种间接货币形式支付的福利等内在薪 酬是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的 荣誉感、成就感、责任感。 从某种意义上讲，薪酬管理的研究主要有两大理论基础：经济学基础和心 理学基础。 从经济学角度来研究薪酬问题，主要从两个方面进行：一是从劳动经济学 的角度来研究，二是用制度学派中的代理理论来剖析。 按照劳动经济学的观点，主要将薪酬看作员工在劳动的市场上的价格在 劳动经济学中，有两种理论研究薪酬在劳动力市场上的决定：劳动力市场的供 6 望鍪耋垫量堑墅堡盐塑叁里堡墨壁旦墨鉴 求均衡理论和人力资本理论。劳动力市场的供求均衡理论。劳动力市场的供求 均衡理论认为，薪酬水平的高低主要取决于劳动和市场上供求双方的均衡，并 且劳动和需求与工资成反向函数关系；劳动和供给则与工资成正向函数关系。 这种工资决定理论主要从宏观的、市场的角度来研究劳动者的工资水平决定， 但它有一个十分重要的前提，即劳动者所提供的劳动都是同质的、无差异的， 而劳动者之间的报酬差民主要取决于其面临的市场因素的差异。 人力资本理论认为，工资水平主要取决于每个员工自身所拥有的人力资本 的存量。所谓人力资本，是指通过人力投资形成的资本，它体现在劳动者身上， 表现为劳动者的知识、技能、资历、经验和健康状况等，即体现在劳动者身上 的、以及其数量和质量形式表示的资本即人力资本。 在分析薪酬管理的理念基础时，除了前面的劳动经济学理论可以用来解释 报酬所产生的效应外，还有一个理论也有着十分重要的意义，那就是制度学派 中的代理理论 代理理论主要分析了企业的不两路利益相关群体之间所存在的利益差异与 目标分歧，以及怎样才能利用薪酬制度来使得这些不同利益群体之问的利益与 目标趋于一致心理学研究表明，人的行为是由动机引起的，动机的力度决定 了行为的方向和强度。 从心里学角度来研究组织的薪酬问题，主要将薪酬作为一种满足员工内在 需求的手段和要素，来激励员工的工作积极性和主动性，从而从个体层面提高 员工的工作绩效。为了做好员工的薪酬管理工作，首先必须了解、掌握一定的 激励理论。 内容型激励论集中研究引起人们的行为的原因，即什么事物会激励人们? 马斯洛的需要层次理论：美国人本主义心理学家马斯洛提出的的需要层次是研 究组织激励时应用得最广泛的理论，主要包括以下基本观点。人的需要分为5 种；生理的、安全的、社交的、尊重的和自我实现的需要。其中，生理需要、 安全需要被称为人基本的低层次需要，而社交、尊重和自我实现的需要被称为 较高级的需要人的行为受到人的需要欲望的影响和驱动，但只有尚未满足的 需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起激励作用。人的各种需要由于重 要程度不同和发展顺序的不同，可以形成一定的屋次性，只有当较低层次的需 要得到满足后，才会产生更高层次的需要。人的行为是由主导需要决定的，对 于具体的人来说，并不是在任保条件下都同时具有这5 种需要且对它们保侍同 等强度，对人的行为方向起决定作用的是人在这一时期的主导需要即优势需要。 美国心理学家赫茨伯格在2 0 世纪5 0 年代后期提出了双因素理论。他区分 丝丝耋鏊兰堑塑堡生塑茎堡堡墨壁旦墨竺 了两种层次的激励，认为在工作中的满意感是激励人的工作行为的重要力量， 而导致满意和不满意的因素是性质完全不同的两类因素。赫茨伯格第二层次的 激励是指那些能够促使人们在工作中产生满意感的因素，即不与工作的环境条 件相关联而与工作本身所具有的内在激励联系在一起的因素，包括成就、上级 或同事的认可、工作本身、责任感、进步和成长 赫茨伯格的双因素理论告诉经理人，必须满足员工的高层次需要，而不是 基本需要，才能达到激励员工的目的。 在激励的过程型理论中，最广泛运用的有期望理论、公平理论和强化理论。 期望理论是由美国心理学家弗鲁姆提出的一种激励理论。他认为，人们在预期 他们的行动会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会被激 励起来去做某些事情以达到组织设置的目标。用公式表示为：激励力= 效价 期 望值 其中，激励力是指一个人所受激励的程度；效价指个人主观做出的对某一 预期成果或目标的吸引力的估价；期望值是指个人经主观认知估计出通过努达 到预期成果或目标的概率。在现代社会中，参与组织活动并从组织中获得一定 报酬是员工满足个人需要的主要途径。但是报酬对员工行为的影响作用，不仅 在于它能够直接满足员工的某种需要，而且通过报酬，员工可以看出组织对自 己在某个时期工作成果的评价和认可程度。公平理论认为，报酬对员工行为的 影响，取决于员工对报酬公平与否的评价。 在与他人比较之前，个人首先会考虑自己所得的好处和利益与所付出的投 入的比率，然后将自己的所得与付出比同相关他人的所得与付出比进行比较。 依据公平理论，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值 美国心理学家斯金纳提出的强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的一 种反应。如果这种刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若刺激对他不 利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。强化的具体方式有以下4 种，包括正强 化、处罚、负强化、忽视正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使 这些行为得以进一步加强和重复出现；处罚：当员工出现不符合组织目标的行 为时，采取处罚办法以，可以迫使这些行为少发生或不再发生；与正强化和惩 罚都是在行为发生之后再进行处理不同，负强化是一种事前的规避；忽视就是 对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果。强化 理论有助于企业人力资源管理部门正确理解和引导组织的员工的行为 0 丝塾耋竺皇堑旦堡生塑羞墨堡墨壁旦墨鉴 2 2 绩效考核与薪酬设计的关系 绩效考核与薪酬设计存在着一种互动关系一方面，绩效考核是薪酬设计 的基础之一，激励的实施需要对员工的的绩效作出准确的评价；另方面，针 对员工的绩效表现及时给以不同的激励薪酬，也会有助于增强激励效果并确保 绩效考核的约束性。绩效考核有利于在薪酬制度中将员工薪酬与可量化的工作 绩效挂钩、有利于建立合理的薪酬结构、有利于简化薪酬方案设计过程，降低 设计成本，并提高薪酬方案运行的效率。 2 3 绩效考核与薪酬设计在企业中的应用 改革开放以来，中国经济世界瞩目，很多跨国公司进入中国谋求在中国占 有一席之地，在他们带来资金，技术豹同时更重要的是带来一系列管理理念和 方法，尤其是在人力资源管理方面。跨国公司的绩效考核与薪酬设计共同点是： 公平，客观；注重实绩和激励；考核全面，注重员工职业生涯发展的规划；强 调市场竞争力，注重市场调研。以笔者工作过的美国默克公司为例：默克公司 有着三百年历史，是一家以处方药，疫苗为主营方向的全球化公司，其2 0 0 1 年 度全球营业额为3 8 0 亿美金，在1 9 9 7 - 1 9 9 9 年曾位居全球医药公司第一。默克公 司的企业文化与价值观以其创始人乔治默克理念为核心：我们永远铭记：生产 药品不是为了利润，而是为解除病人的痛苦，一旦我们傲到了这一点，利润也 会随之而来。默克的这一企业文化体现在方方面面，尤其在人才及研发方面， 每年默克公司投入研发资金占销售额的1 0 - 1 5 ，为吸引和保留公司优秀人才， 公司制定了科学合理的绩效考核薪酬管理制度，其基层销售人员考核体系见表： 表2 1 基层销售人员绩效考核体系 考核 内容权重考核方法参与者考核周期 上级主管 定性 l 辖区管理 1 0 l ( p i 市场部 视考核指标 2 销售行政 5 目标管理 行政部分为季度， 考核 3 个人发展 5 3 6 0 度考核 同级同事反馈： 半年，全年 自我考评 定量 4 销售指标 5 销售和市场 6 0 同上 同上 同上 考核2 0 的有效性 9 竺茎耋竺皇茎曼垦笪塑茎堡堡墨塞旦墨鉴 在每项考核指标中又细分成四个绩效纬度：指标质量；时效性；达成指标 可供利用的资源；如何去实现绩效考核在每年年初由基层销售代表与上级主 管共同协商指定，达成共识后相互签字确认。每季度，每半年，全年作回顾分 析，看指标达成情况并针对出现的问题提出整改措施。绩效考核具体考核指标 为动态设计，每年年初作新的规划并且与绩效奖励，绩效调薪紧密挂钩 在薪酬，福利设计中，默克公司强调：内部公平，外部有竞争力；全面， 系统，人性化，薪酬福利见下表： 表2 2 薪酬体系 调薪或福利 内容结构具体形式 改动 底薪十绩效奖金+ 绩 底薪占总收入比例5 0 - 6 0 ；基层代 薪酮效加薪+ 半年或全年 表底薪：3 0 0 0 - 5 0 0 0 ；季度绩效奖金： 每年四月 8 0 0 0 - 1 0 0 0 0 全年综合绩效奖： 总和绩效奖 5 0 0 0 1 0 0 0 0 各种保险；各种节日医保：门诊医疗费：2 0 0 0 0 年 福利 礼金或实物：大病住院：2 0 0 0 0 0 ； 每年四月 新婚及新生儿丰l 金新生儿贺礼：3 0 0 新婚贺礼：3 0 0 默克公司重视市场薪酬调研，每年通过咨询公司调查市场薪酬概况，为公 司的薪酬决策提供参考；此外在薪酬设计上也体现公司的战略：重视基层销售 人员的稳定性，充分考虑员工各种需求，尤其是基本的需求；薪酬策略采用有 竞争力的薪酬领先策略，以此达到吸引高素质人才的目的另一方面公司考虑 到在中国业务发展处于稳定期，故制定高比例底薪策略。 综上所述，默克公司绩效考核与薪酬设计在跨国公司中有一定代表性：绩 效考核与薪酬设计体现公司战略需要；体现企业文化和价值观；重视公司发展 的长远目标；重视员工的职业生涯发展和规划；重视激励，注重科学客观。 当然，事物总有两面性，跨国公司绩效考核与薪酬设计也有其局限性：实施成 本过高，体系过于繁杂，在复杂多变市场环境下灵活可变性较差。 3 基层销售人员绩效考核与薪酬设计关键因素 3 1基层销售人员的绩效考核与薪酬设计原则 基于绩效考核与薪酬设计存在互动关系：绩效考核是薪酬设计的基础；同 时薪酬设计又能作为激励手段巩固绩效考核的效果因此，为更有效的管理基 层销售人员有必要由两者的共同点出发探讨设计的关键因素。 3 1 1 体现组织战略原则 绩效考核与薪酬设计是组织人力资源管理的核心，二者必然体现组织的管 理需求：绩效考核什么目标，怎样制定考核标准，考核结果如何运用，薪酬设 计的定位都要以组织目标为中心，同时还要发挥二者的激励，学习，监控功能 此外，在制定绩效考核，薪酬规划时要考虑组织的实际情况，如资源配置，市 场状况，人才状况等，适合的才是最优的 3 1 2 保障基本需求原则 很多医药企业的销售人员虽然长时间在市场上辛苦作战，但终因种种原因， 始终销售不畅，这种情况在新开发市场或新产品投放过程中经常出现。所以在 绩效考核与薪酬设计时充分重视这一现实，给予销售人员业务开展和生存的基 本保障。如基本工资、通讯补助、交通补助、餐补、岗位津贴等，以保障销售 人员的基本需求。 3 1 3 充分体现激励原则 在销售人员考核中激励应占主导地位，因为销售人员是企业的线人员， 他们的积极性和销售效率直接影响企业的基本目标的实现。而对于广大销售人 员的激励，除了精神奖励和物质鼓励夕卜，最直接最有效的办法是与薪资设计相 结合。这也能够体现兼顾公平，效率优先 3 1 4 定性与定量指标相结合原则 在医药企业销售人员的考核中，除了销售额，回款额，客户拥有量，产品 品种结构等定量指标外，还应当考虑患者，客户满意度、信息管理、工作态度、 渠道管理等定性指标因为这些定性指标往往是过程管理的重要组成部分，这 至墨塑垒墨丝塾耋垫皇塑墅堡盐叁壁里壅 是定量指标的保障系统。只有定性，定量指标相结合，才能真正使企业成 长和发展与员工的成长和发展统一起来。 3 1 5 政策弹性原则 考核目标定下来以后，在一定的时间内要保持一定的稳定性和连续性。否 则销售人员会对公司信誉产生怀疑，失去信心但是考核目标不是定了就一成 不变。因为在销售业务中，市场是瞬息万变的，一些不可抗拒因素如国家宏观 政策调整等的变化，销售人员的考核目标应当人性化适度作相应调整。如定量 指标下调。但是在调整中一定要贯彻相对稳定，适度调整。 3 2 基层销售人员的绩效考核步骤 3 2 1 制定销售人员考核激励计划 考核激励计划就是管理者和销售人员共同讨论以确定销售人员在考核期内 应该完成什么工作和达到什么样的绩效的过程。通过制定这样一个计划，销售 人员可以了解自己在考核期内的工作安排和目标，并了解将会遇到的障碍和可 能的解决办法。在这个阶段，让销售人员参与考核激励计划的制定，实际上就 是让员工感到自己对计划中的内容是了解并认可的，这样员工就会更倾向于履 行自己认可的考核激励计划。 考核激励计划通常需要人力资源主管、销售人员的直接上级及销售人员本 人三方面共同承担。其中人力资源主管的责任是帮助相关人员确保计划工作围 绕如何更好的实现组织目标而顺利进行。由于直线管理者最了解每个职位的工 作职责，因此在整个过程中承担了十分重要的角色，并且是整个计划工作的最 终责任人销售人员的参与是提高计划有效性的重要方式，目标设定 ( g o a l s e t t i n g ) 理论认为，员工通过参与制定考核计划，能够对所制定的计划 产生更高的认同感，从而实现更高的投入水平。 3 2 2 工作分析与制定考核指标 许多企业，尤其是医药企业，市场销售人员以及管理人员的工作一直是我 们考核工作的难点，因为他们的工作与生产工人、操作人员相比具有复杂性、 创造性，在考核实施过程中对考核指标的把握上有一定的难度。但他们也确实 需要得到一种科学合理公正的评价与认可，否则他们的工作积极性很难得到维 持和提高，优胜劣汰的竞争环境也形成不了为了保证一套科学有效的考核标 准，进行有效的工作分析，确认每个人的绩效考核指标，就成为确立这些员工 1 2 墨星塑笪星塑垄耋竺量堑璺堡生差堡里茎 考核标准的必要环节。因此，企业应通过用调查问卷、访谈等方式，加强与销 售部门之间的沟通与理解，在公司中为每种级别的销售人员作出工作职位说明 书，让员工对自己工作的流程与职责有十分明确的认识，也使员工从心理意识 上进入状态，接受考核。不同的岗位，不同的职责要求，不同的工作职位说明 书，考核指标也理所当然有所不同。当然，在对考核指标的把握上宜遵循：贵 精不贵多；定量考核为主，定性考核为辅；以提高工作技能，工作效率为主。 3 2 3 选择考核方法 充分根据企业的实际情况，综合各种考核方法的优点和不足，选择适合本企 业的考核方法。切记，不同的企业要选择不同的考核方法没有最好的考核方 法，只有最适合的考核方法。在医药销售领域常用的考核方法有：定性，定量 考核法；目标管理法；简单排序法。 3 2 4 确定考核周期 考核周期的长短一般可根据企业的特点、考核对象以及考核目的来确定。具 体来讲，主要有以下两种情况：第一种。按照考核对象的层级来确定。考核对 象职位层次高，工作复杂程度高，对能力、智力和素质的要求也高，其相应的 考核周期