（工商管理专业论文）大普科技集团基础人力素质训练模型建立与应用研究.pdf

a bs t r a c t a b a l i t yt r a i n i n gi st h ef u n d m e n t a l i t yo fc o m p a n yd e v e l o p m e n tf o ra 1 0 n gt e 咖 q u a l i t yo fp r o d u c ts h o wt h eh u m a nq u a l i t y t h ec o m p e t i t eb e t w e e nc o m p a n v si s f i n a l l yf o c u so nc o m p e t i t i i o no fh u m a n q u a l i t y i t st h em o s ti m p o r t a n tt h a tt r 卸j n g h u m a na b i l i t yi nt h el a b o u r - o r i e n t a t e de n t e r p r i s e h o ww et r a i nb a s i cl a b o u r w h i d l i s t h ep r o b l e mi nm a n y l a r g es c a l ee n t e r p r i s e t h el o wr e q u i r e m e n tf o rb a s i cl a b o u ra n dl o wt e c h n o l o g yi n l a b o u r o r i e n t a t e d e n t e r p r i s ea r et h ei m p o r t a n tr e a s o nw h y t h e yl e a v ee a s i l y l o wi n v e s ti n 【t r a i n i n ga n d j a c ko fh u m a nr e s o u c ea r et h ep o s i t i v ef a c t o r st h e yl e a v e u n r e a s o n a b l e s a l e sd i f 托r e n t 1 nb u s ys e a s o na n do f f - s e a s o nm a k e se m p l o y e el e a v es h o ws a m ef e a t u r e s t h e q u a n t i t yl i m i t a t i o no nb a s i cl a b o u ra n d t r a i n i n gp r o b l e mw h e nt h ec o m p a n ym o v ei na n e wc i t y ，w h i c hm a k e st h eh u m a nc o s th i g h e ra n dh i g h e r a st h er e s u l t ，h i r i n gn e w b a s i cl a b o u ra g a i na n da g a i n ，w h i l eb a s i cl a b o u rc h o o s e c o m p a n yf i e q u e n t l v s o h u m a nr e s o u c el e s sa n dl e s sa n dc o s th i g h e ra n d h i g h e r t h ea b o v ep r o b l e m sm a k em a n ye n t e r p r i s e se n g a g e di ns a m eb u s s i n e s ss p e n t h u g ec a p i t a la n dm a t e r i a l s t h e nh o wt ob u i l du paf i l us e to fs c i e n t i f i cs y s t e mt o t r a i n n i n gh u m a nq u a l i t y ，w h i c hi su r g e n t d a p us c i e n c eg r o u p si sal a r g es c a l ec o m p a n y i tn e e d st h o u s a n d sa n dt e n t h o u s a n d so fl a b o u ra n dh u g e c a p i t a l t h ea f o r s a i dp r o b l e m si so b v i o u s l v r e p r e s e n t a t i v e i t sv e r yd i f f i c u l tt ot r a i n n i n gb a s i cl a b o u rd u et oh u g eq u a n t i t vo f e m p l o y e ea n dt h em a n a g e m e n td i s a d v a n t a g e si na f f i l i t a t e dc o m p a n y h o wt ob u i l da e f f e c t i v et r a i n i n gm o d ei sw h a tt a l k e da b o u ti nt h i sp a p e r t h i sp a p e rs h o w sh o wa n dw h yb u i l dak i n do f t r a n n i n gm o d e c o m p l e t e dw i t h t h ec h a r a c t e r si nt e a c h i n go r g a n i z a t i o na n dt r a d ef e a t u r e s c o n s i d e r i n gt h ec h a r a c t e r s o ffs c i e n c eg r o u p s ，f o l l o wu pt h es t e p s ：l o o k i n gf o rt h e p r o b l e m s ，t r a c i n gt h er e a s o n ， p r o p s m gt h ep l a n ，c o m p a r i n gt h er e s u l t sa n db u i l d i n gs t a n d a r dp r o c e d u r e ，f i n a l l y ，f i n d ab e s tt r a n n i n gm o d ed u r i n gt h ec o u r s eo ft h ed e v e l o p m e n to fd a p us c i e n c e g r o u p s t h i sm o d ei se a s yt od o ，a n da l r e a d y a p p r o v e dv e r yw e l li nd a p us c i e n c eg r o u p s i t ，s s t i l li l l u m i n a t ef o rt h o s ee n t e r p r i s ee n g a g e di ns a m eb u s s i n e s so nt r a m l i n gm e t h o d s ， a l t h o u g h ti tn e e d ss u p p o r tf r o mt h ec o r el e a d e ri nt h ec o m p a n ya n di n v e s ti nh u g e h u m a nr e s o u c e k e yw o r d s ：s u p p l i e r ；e v a l u a t i n g ；i n d e xs y s t e m 1 1 目录 一、绪论”“l ( 一) 集团简介1 ( 二) 基础人力训练发展概况及研究内容6 二、集团基础人力训练模型构建的理论基础”8 ( 一) 个体及职位差异理论8 ( 二) 能力胜任素质模型理论1 0 ( 三) 岗位匹配理论1 l ( 四) 素质可测原理1 1 三、集团基础人力现状及存在问题分析1 l ( 一) 基础人力资源发展需求与训练模式之间的矛盾1 l ( 二) 基础人力素质对集团教育训练模式的挑战2 2 四、集团基础人力面临问题的原因2 4 ( 一) 根本原因2 4 ( 二) 本质原因及关键原因2 5 ( 三) 主观原因及客观原因2 6 ( 四) 直接原因及间接原因2 6 五、构建素质训练模型的要求、思路及内容2 7 ( 一) 构建训练模型的思路2 7 ( 二) 构建训练模型的要求2 8 ( 三) 构建训练模型的内容3 l 六、集团基础人力素质训练模型的构建与应用3 2 ( 一) 基础人力素质训练模型构建3 2 ( 二) 基础人力素质训练模型应用4 2 七、基础人力素质训练模型的评价4 4 ( 一) 评估中应注意的问题4 4 ( 二) 基础人力训练模型效果五级评估分析4 5 ( 三) 素质训练模式的创新及自我审视5 8 参考文献一6 1 后记6 2 一、绪论 ( 一) 集团简介 l 、集团概况 大普科技集团是全球3 c ( 计算机、通讯、消费性电子) 代工领域规模最大、 成长最快、评价最高的国际集团，旗下公司不仅于亚洲及欧洲的证交所挂牌交易， 成为当今捷克前三大出口商之一、大中华地区最大出口商及全球3 c 代工服务领 域龙头等头衔。2 0 0 5 年进世界5 0 0 强第3 7 1 位、2 0 0 6 年上升至2 0 6 位、2 0 0 7 年 上升至1 5 4 位。 集团总裁1 9 7 4 年以等值约三千元美金的投资，凭着对机电技术整合的执着 及前瞻性的“全方位成本优势”概念创办了大普科技集团并一直致：匀于以核心 技术为中心的研发创新，包括：纳米技术、绿色制程技术、平面显示器技术、无 线通讯技术、精密模具技术、服务器技术、光电光通讯技术材料与应用技术及 网络技术等。集团自始的企业愿景就是透过提供全球最具竞争力的“全方位成本 优势使全人类皆能享有3 c 产品所带来的便利生活。 集团以五大产品策略：速度、品质、工程服务、弹性、成本及自创的垂直整合商 业模式：电子化一零组件、模组机光电垂直整合服务作为自己的商业模式立足于 世界3 c 之林。 。 全球3 c 代工产业分为两大壁垒：一是以c e m 、e m s 及o d m 等为主的电子工程 背景模式，一是以模具零组件为主的机械工程背景模式。集团在多年致力于提 供“全方位成本优势 下，自创全球独一无二的电子化一零组件、模组机光电垂 直整合服务商业模式，简称e c m m s 。 1 9 9 8 年：首次入列美国商业周刊全球信息百强； 2 0 0 0 年：宣示开启机光电整合计划； 2 0 0 2 年：荣获远东经济评论为亚太区2 0 0 大企业排名第二；入列富比士 ( f o r b e s ) 杂志全球最佳5 0 0 大企业； 2 0 0 4 年：首次成为全球第一大3 c 代工厂； 2 0 0 5 年：成为全球第一大手机代工厂，成为电子产业行为规范( e i c c ) 成员； 致力于推广企业社会及环保责任( s e r ) ； 2 0 0 6 年：首次成为全球第一大相机模块代工厂； 2 0 0 7 年：共同建立全球创业平台，经由“构建平台、并肩作战 的理念， 共同成就使全人类皆能享有计算机、通讯、消费性电子( 3 c ) 产品成为便利生活一 部份之宏愿，基于服务客户的需求赴越南考察； 2 、集团基础人力训练简介 ( 1 ) 集团组织架构 基础人力训练部门隶属于集团人力资源总处，是人力资源功能的基本组成部 分( 见图1 ) 。其中：人评会即人力资源评审委员会，技委会即技歹忙改革委员会， 文周边即总务后勤支持类，武周边即技术类。 图1 大普科技集团智能组织架构 ( 2 ) 基础人力训练概况 自1 9 9 5 年至今，集团关于基础人力训练已经有十二年的时间，规模由当时 的每年不足百人到目前每年五至二十多万人；软硬件条件发生了翻天覆地的变 化，不再是当初的露天环境。在集团领导大力支持下，2 0 0 3 年7 月建立了华南 培训中心，这是位于深圳市观澜镇樟坑径下围工业区的一个大型综合训练基地， 占地面积五万余平方米，现有正式辅导员工四千多人，下设形体i ) l l 复e , 、文化训练、 冲压、成型、电子、机械加工( 含c n c ) 、表面加工、组装等实习生产单位，已成 为集团公司产品外延的重要组成部分，虽然产品是由训练实习学员产出，因质量 完全满足客户需求，所以已与集团内所有事业处及集团外一百二十余个大小客户 开展了业务往来，生产料号达三千多种，产品已经广泛用于“3 c ”领域。2 0 0 4 年1 2 月2 1 日顺利通过i s 0 9 0 0 1 ：2 0 0 0 品质管理体系认证。同时，为集团各事业 处培训、输送了大量的技术及其它类型的人才。自2 0 0 3 年以来，包括未受专业 技术训练的已累计为集团公司输送人力约四十多万人。现在开设冲压主机手、成 型技工、品管班、行政助理、仓储管理、c n c 技工、s m t 技工、抛光技工、研磨 技工等十多个项目技能人力训练方向，为各事业处培训输送专业技能：人力是素质 训练工作的重心，训练组织架构见图2 。 图2大普科技集团基础人力训练组织架构 3 、基础人力相关概念 ( 1 ) 基础人力素质及其训练的含义与内容 基础人力主体：指在大普科技集团从事生产一线的技歹忙含量低、流程简 单、操作较规范的员工，其文化水平主要是小学、初中、高中、职校、技校、中 专等；生源主要来自学校或其它企业跳槽的中等技术人员、熟练工人，年龄介于 1 6 5 - 2 5 之间，全部来自农村家庭。 基础人力素质：指集团基础人力作为个体完成一项工作与任务所具备的 基本条件和基本特点，见表1 。 表1大普科技集团基础人力素质构成 人格符合企业及社会的需要与动机、兴趣等 集团强调这种相互作 心理 观念认同集团文化观、符合企业的人生观及价值观 用，共同形成为内在 素质 自我意识自信心、自主性、自知度 的精神动力，其控制 政治品质( 主管) 事务敏感性 和调节着学员综合能 品德 力发挥：大小和方向、发 思想品质积极健康 素质 挥程度：和发挥功效。 道德品质才者，德之资；德者，才之帅也 智力心理年龄、智商 能力 技能在多种素质基础上，经实践锻炼形成的工作能力 素质 才能 可以表现出来解决问题的能力 知识素质知识量，知识结构的合理性；知识的更新度 相互作用，共同形成 文化外在的物质上的牵引 经验素质人的特殊的职业感觉力 素质 力，控制着学员可能 自学能力掌握学习方法，能独立地提出、分析和解决问题 发挥的能力 体质 身体部分是先天遗传，一部分是后天获得。它是寓 体力 素质智之所、载德之舟，是其它一切素质发展的基础。 精力 素质训练与集团绩效的关系：素质训练是基础人力完成工作实现绩效的 必要条件而非充分条件，是内在的；而集团生产的绩效及集团充分发展的程度又 是素质的外在具体表现。 ( 2 ) 集团基础人力素质特征 稳定性：素质不存在一时一事中，而是体现在个体活动的全部时空中， 虽时空上偶尔间断，但总体是持续的。 可塑性：作为个体，其素质是在遗传、环境与个体能动性共同作用下形 成与发展的。遗传固然很重要，但环境可以使并不健全的素质逐渐完善。缺乏的 素质可以通过学习和实践获得提高。 表出性：学员的素质最终要表现出来，在生产中或在处理日常事务中的 行为方式、行为过程与工作绩效是素质表现的主要媒体与途径。 差异性：学员进驻集团时文化程度不同，其接受教育及训练的接受能力 差别比较大。最终表现在为人处事、工作绩效等具体的行为方式中。 综合性：训练效果测试时要注意素质辐射的共同性和全时空性。 可分解性：尽管素质训练经过培训以综合性、复杂性表现出来，并 不排斥其可分解性，因为不可能在任何时候抓住所有的素质表现。 4 ( 3 ) 基础人力相关数据分布( 深圳龙华总部) 基础人力地域分布 集团人力资源地域分布并不均衡，河南、湖南共占一半( 见图3 ) 。 图3大普科技集团基础人力地域分布 集团基础人力性别分布( 见表2 ) 表2性别分布 男女小计比例 1 4 0 7 5 01 4 3 0 2 02 8 3 7 7 01 ：1 0 3 4 9 6 5 0 4 1 0 0 o 百分比 集团基础人力年龄分布( 见表3 ) 表3年龄分布 1 6 5 - 1 8 岁 1 8 2 2 岁 2 2 岁以上小计 3 2 4 3 2 0 1 0 0 集团基础人力学历分布( 见表4 ) 表4学历分布 ( 二) 基础人力训练发展概况及研究内容 1 、部分发达国家有关基础人力训练状况 欧美等发达国家甚至十九世纪就已经开始注重人力资源基础教育，其投入比 例占国民生产总值5 至7 不等。美、日和韩用短短3 0 4 0 年的时间走过了西欧 资本主义国家1 0 0 多年的发展道路，创造了三次成功经济追赶的历史奇迹，也谱 写了世界上最成功的人力资源开发案例。发展表明：教育才是立国之本，凡注重 基础教育的国家其国民基础素质必然较高。值得借鉴的有以下几点：教育及训练 超前发展，短时间、大跨度提升教育；先数量后质量，大力发展企业教育训练； 义务教育由政府负责，非义务教育以企业和社会投入为主，对比表见表5 。 表5国别素质教育对比表 普及教育文化程度投入备注1 1 、最早普及初等及中等教育( 1 8 6 0 ) ，1 9 9 61 、9 9 年大专以上3 9 2 0 0 0 年世界最高就 美 年中等教育达9 7 ；2 、高中占9 1 占g d p ，学普及 2 、最早普及高等教育9 9 6 年达8 0 5 ； 3 、初中及以下占1 0 国 3 、1 5 - 6 4 岁平均教育年限9 2 年为1 8 年 1 、7 0 年代普及9 年免费义务教育；0 1 年高等教育入学率 2 0 0 0 年亚洲最高就 日 2 、8 0 年代高中入学率9 0 ；9 4 占g d p 6 学普及 本 3 、1 5 6 4 岁平均教育年限，9 2 年为1 0 年 1 、7 6 年普及6 年初等义务教育；9 6 年高等教育入学率2 0 0 0 年亚洲高等教 2 、0 1 年小学初中升学率达9 9 ，高中达6 7 7 ( 5 0 为普及)占g d p 7 育发展最快 7 0 5 韩 1 、制定相关培养农村技术人才的法律法规； 国 2 、9 0 年代以来大力发展低端人才； 3 、经费保证，由政府支付银行借贷的贷款，形成一个多层次、多专业，职业资格与职前训练 相结合的技术人才体系； 2 、我国有关基础人力训练状况 集团基础人力全部来自农村，农村义务教育的成败直接关系到社会上各企业 单位人力资源战略的延续性。现在国家的基础教育主要有以下问题：农村经济发 展落后；师资力量薄弱，教育质量无法得到保障；义务教育的财政经费吃紧，经 费短缺；课程设置滞后；学生辍学多。其原因如下：农村经济发展落后是农村义 务教育问题出现的根本原因；农村教育目标错位，财政、教育体制的改革造成农 村义务教育经费不足；社会、家庭等其它因素；教育投入与行业投入影响( 表6 ) 。 6 表6行业及大普科技集团教育状况对比表 普及教育文化程度高备注 1 、1 5 岁以上人口文盲及半文盲1 3 5 亿基础教育差；职业教育差只有适 中国 2 、东部初中及以下8 7 ，中部为9 0 合企业 3 c 行 自身发 1 、基础人力全部来自农村，基础素质教育不高； 业困 2 、技校、中专不能定向提供专业技术人力；中介欺诈行为危害学校及企业； 展同时 3 、主要竞争对手采取低端挖角的方式获取基础人力，中小竞争企业少有相关训练， 境 依附大企业做教育训练； 满足社 以人均1 0 4 8 ( 以1 5 万学员计算，总成本见p 5 8 ) 元每人投入到基础人力职前素质教育 会的需 大普 中( 不包括入职以后的训练) ；建立、健全各级操作工技能技巧训练系统 要才是 集团 健康的 3 、同行企业有关基础人力训练发展概况 深圳共有大小企业4 0 余万家，3 c 占四分之一左右。对基础人力的需求竞争 很激烈，绝大多数企业采用定向招募、挖角等方式从大企业获得基础人力以回避 教育训练成本。目前能够对基础人力进行全面、系统教育训练的只用十几家企业， 其最具代表有大普科技集团、华为、伟创力，竞争优劣概况见表7 。 表7大普科技集团s w o t 分析状况表 优势一s劣势一w 1 高阶主管重视基础人力训练 1 训练设施、设备分散 2 师资及财力雄厚，专业人才全 2 无统一训练基地 3 组织完善、教育制度健全 3 各事业群训练水平不齐 4 素质训练设施、设备齐全4 集团教育文化口碑不佳 5 就业平台大5 基础人力开发无规划 机会一0 s o w o 1 劳动法的完善保护了人力竞争利用已经具备的软硬件条件及 设立统一的训练基地，重新 2 国家对教育训练越来越重视社会对集团的认可，大力宣传集规划基础人力招募计划，利 3 国际对集团的认可程度加强团形象，积极进行校企合作开用社会的影响力扩大集团 4 各媒体正面关注集团人性发展 发，与外地及当地政府共同扶持的声誉，利用经济贡献影响 5 集团对行业经济贡献越来越大教育训练发展 生源认可度 威胁一t s tw t 1 教育商业化，生源素质下降直接开发人力教育训练资源，避积极宣传集团正面形象，努 2 中介机构唯利是图 开不良中介，自主进行课程开力健全基础人力保护措施， 3 竞争者挖角威胁集团训练成果发，训练本集团需要的基础人力提高员工薪资水平，集团管 4 社会教育训练越来越肤浅理要更加人性化 4 、本论文的研究内容 ( 1 ) 寻求配合集团业务扩展的基础人力扩张模式 这种独特能力模式是由集团许多特点决定的，主要是以下几点： 产业独特 大普集团专业从事电子产品代工，产业特点是资金密集、劳动力密集、低端 技术密集。绝大多数产品设计科技含量高但工艺简单、操作规范，所以其基础人 力素质要求并不高。 基础人力资源独特 由于代工技术壁垒低，只要经过简单训练就可以上岗，所以其生源广泛、渠 道简单，但同时其离职比例也远高于其它行业。 发展独特 集团每年均以5 0 的复合增长速度向大规模、集约化、国际化发展，其独特 的发展速度和发展理念促进了基础人力规模的不断扩大。 ( 2 ) 提升基础人力素质，克服集团基础人力训练困境 社会教育训练投入不足已影射到企业的生产过程中，技术的缺乏可以通过训 练来弥补，但诸如思想品德、道德教育就不是企业能够在短时间内改变的。思想 品德问题引起的负面影响远远超过技难缺陷带来的不良后果，集团如何能两者兼 顾呢? 建立一个完整的机构、完善的制度则能在较大程度上改善不良状况。 ( 3 ) 降低人力成本，力求劳资双赢 集团招募的基础人力超过5 0 是首次务工，既无工作经验、也无生产常识。集团 不仅支付工资，还要承担因生产操作不当而带来的物料损耗；同时，离职比例也 是居高不下，若能建立一个健全的训练机构克服劳资双方遇到的实际困境，则完 全可以达到双赢。 ( 4 ) 提高集团良好口碑，创和谐劳资关系 集团基础人力用人政策条件宽松，基础人力背景相对复杂，加之集团管理强 硬风格，管理者与被管理者之间矛盾冲突时有发生，诉讼事件不断；新的劳动合 同法的执行在很大程度上要求集团承担起更多的社会责任，而建立素质训练模型 是解决此项问题最合适的方法。 二、集团基础人力训练模型构建的理论基础 ( 一) 个体及职位差异理论 1 、个体差异理论 基础人力作为个体其个性特征之间相差较大，总体讲可以分为两个方面： 首先是个体倾向性差异，即基础人力与环境客观相互作用过程中表现出来的心理 倾向总和，即兴趣、爱好、理想等，这点很重要，是决定心理活动的选择性及对 待事务的态度看法乃至各种行为模式，可以理解为要什么、干什么、喜欢什么、 不喜欢什么，是二种驱使力和潜能，正因为有个体的差异，才有了小群体差异， 群体之间的差异就构成了群体的选择。群体内的个体差异相对较小，至少可以彼 此接受。基础人力个体做出离职决定时也体现了个体差异和群体差异。 其次是个性心理特性差异，即本质的、较稳定的心理特征总和，主要包括能 力、气质、性格差异三个方面。 能力差异主要有一般能力和特殊能力的差异，一般能力如基础人力个体都有 良好的记忆能力，只是彼此之间程度不一样；特殊能力差异强调个体能力的倾向 性，如个别基础人力经过技术培训后其水平远远超过其它一起学习的基础人力， 在某一方面表现十分杰出。这在集团每年的技术比武中经常出现。 气质差异主要指胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质四种类型，实际上很少有 人是以上四种气质中典型的代表，几乎都是处于四种类型的中间类型，每一种类 型都有好的和不好的一面。集团在全球近七十万( 0 7 年) 名员工中就更难以衡量 了，同一类型的基础人力有成功的，也有失败的，气质并不能决定一个人的事业 成败，气质差异类型见表8 。 表8 气质差异类型 神经类型气质类型强度平衡性灵活性行为特点 不可遏制型胆汁质强不平衡不平衡攻击性强、易兴奋、不易约束 活泼型多血质强平衡灵活反映灵敏、好交际 安静型黏液质强平衡不灵活安静、坚定、迟缓、不好交际 弱型抑郁质强不平衡不平衡胆小、消极防御 正因为有个体素质差异的存在，才有不同的基础人力适宜于不同的工作岗 位，否则都争做相同的工作，集团不可能正常运转。若没有个体素质差异的存在， 都做相同的工作就不存在基础人力素质模型的构建和测评。综合以上理论可知： 个体素质差异理论是基础人力素质训练模型构建的客观基础。 2 、职位差异理论 任何企业都有职位差异，即不同岗位之间的非一致性。如：集团可以按照工 作性质、责任轻重、难易程度、资格条件等因素进行区分。素质训练模型就是依 据不同岗位职位差异进行课程设计的。 古希腊著名哲学家苏格拉底认为，个人的工作总有差异性，不同的岗位其要 9 求也不同，应让人们从事合适的工作，以取得最高的工作效能。 职务特征模型为集团提供了一种可以从五个核心纬度对工作进行描述的方法，集 团工作特征高低分举例( 见表9 ) 。 表9集团工作特征高低分表 高分群创事业群的液晶研发、装配核心技术 技能多样性 低分 液晶屏幕组装工人一天j k d , 时工作 高分 实习工厂模具设计、选材、修改 任务同一性 低分进行冲压作业 高分集团事业单位关键技术人员 任务重要性 低分集团外租车辆司机 高分 集团总裁助理，可以主动安排日程，可以会见客户及做部分决定 工作自主性 低分集团文件控制部门文员，只能进行简单文字处理 高分实习工厂对电子产品进行测试、安装并了解其性能的人 工作反馈 低分实习工厂组装电子产品后交质量检验员的人 拥有自主性的职务会给任职者带来一种对工作结果的责任感，而职务若能提 供反馈，则员工就会知道所进行工作的效果如何。 ( 二) 能力胜任素质模型理论 能力素质模型就是对既定职位上实现高绩效工作产出所需要的规范化的文 字性描述和说明。一般应包括6 1 2 项具体的胜任素质，具体设计上百甚至上千 个行为指标。其中关系见图4 。 泻毫层次特征绚量效耋考 图4能力与胜任素质关系图 集团对于基础人力行为指标的设定主要是依据几个关键问题指标，即能否真 正解决集团目前关于基础人力数量、流量及质量困境，在这里没有设定庞大的指 标数据类型主要是因为许多数据对于集团来说是毫无意义的，集团不需要纯理论 1 0 的教条，需要的是解决问题的方法。 ( 三) 岗位匹配理论 所谓岗位匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，保持个体素质与岗位要 求的同构性及个体要求与工作报酬的同构性。使得人尽其才、物尽其用，产生 1 + 1 大于2 的效果。 岗位匹配必须满足四大匹配：工作要求与人的素质、工作报酬与人的需求、 人与人、工作与工作。传统的管理一般是以工作为中心设计四大匹配，人围绕工 作转；现代管理强调以人为本来设计工作匹配。 集团的工作设计绝大部分转变为以人为主的工作匹配设计上来，在华南培训中心 的工作岗位设计上充分体现了这一点。 ( 四) 素质可测原理 这里涉及素质测量的可能性和现实性。每个人的行为都是心理素质特定的表 征，如果用数学公式可以表示为：b = f ( q ，e ) ，b 表示个体的行为表现，f 表示行 为的表征方式或机制，q 表示个体的素质，e 表示个体面临的环境。 人的素质包括许多方面，这些方面可划分为一些基本要素，他们之间相互联系、 相互区别、相互影响、相互制约，共同揭示人的素质，这些都说明人的素质是可 以测量的。 其次是测量的现实性，素质是一种相对稳定的组织系统，个体不尽相同，在 不同的环境中个体有不同行为反映。用数学公式可以表示为：q = ，b d e ，q 表示 素质、j 表示综合运算、b 表示个体有代表性行为、d e 表示环境刺激变量。这个 公式表示：素质是不同环境刺激下有代表性行为的总合。这表明素质测量的显示 性。 三、集团基础人力现状及存在问题分析 ( 一) 基础人力资源需求与训练模式之间的矛盾 1 、高速成长能力与基础人力成长复制能力之间的数量冲突 ( 1 ) 集团经济建设与成长能力 集团于1 9 8 8 年在大陆投资建厂，自1 9 9 5 年开始进入飞速发展时期。集团对 外出e l 额由1 9 9 6 年的0 7 亿美元到2 0 0 6 年的4 0 3 亿美元，经济的腾飞不仅得益 于政治经济稳定环境的因素更得益于社会提供大量基础人力的劳动贡献；同时集 团不仅在十几个省份的工业基地建立大型事业群，而且逐步在诸如越南、印度等 国外建厂，每个事业单位基础人力均以万计。集团经济发展的列车似乎并未有停 顿的迟疑，每年以5 0 以上的复合成长率在超速发展，已经建立了完善的代工系 统，在同行中己无并肩者( 见表1 0 ) 。 表1 0近年出口额( 单位：亿美元) 年度 1 9 9 61 9 9 71 9 9 81 9 9 92 0 0 02 0 0 12 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 52 0 0 6 出口0 923 26 31 0 12 4 45 2 28 2 71 1 32 2 74 0 3 ( 2 ) 集团基础人力培训成长复制能力 1 9 8 8 年只有两千余员工，在集团飞速发展的短短十二年中( 1 9 9 1 5 2 0 0 7 ) ， 员工由1 9 9 5 年的o 5 万人到2 0 0 6 年的4 0 万人( 见图5 ) ，其中基础人力占9 0 。 大陆4 0 万名员工中有3 0 万在深圳总部。在2 0 0 3 年5 月以前未建立华南培训中 心，各事业单位无统一训练模式，均自行做简单基础训练，经一周调整后直接上 岗。基础人力素质主要依靠其自身训练或以往社会工作经验，这一时期学校及社 会培训机构肩负学员的培训任务，随着集团对基础人力的需求增加，社会培训己 无法满足集团要求，2 0 0 3 年8 月集团建立了华南培训中心，其宗旨就是对部分有 潜质的学员进行定向培养专业技歹忙人才及对大多数学员进行普通教育训练。 1 9 9 51 螂1 9 9 71 9 9 81 9 9 92 j o2 0 0 1 2 | | 2：2 0 0 32 1 2 0 4：螂2 0 0 6 i 图5集团大陆地区人力成长图( 1 9 9 6 2 0 0 6 ) ( 3 ) 发展所需与增长及培训速度之间的数量冲突 大普科技集团人力增长速度比例已经明显低于其经济成长比例，十二年期间 集团在全国乃至越南建立超大型事业单位，由于计划生育政策的延续及独生子女 观念的流行，全国范围内1 6 5 至2 5 岁的人力资源已经不再象以往比较容易获得， 即使是内地企业也面临同样的问题。因基础人力数量不足而引发了集团教育训练 培训时间和效果与集团定向需求之间不可调和的矛盾：一方面集团需要对基础人 力进行系统训练，另一方面因社会能够提供的人力十分缺乏而导致来不及训练就 必须上线的矛盾，这不仅仅使集团承担因未训练就上线而带来的材料成本，也增 加了对基础人力后续管理的难度。若不对基础人力进行系统培训规划及建设，集 团不仅留下人力资源管理不善的后遗症，而且不能对基础人力有足够的吸引力， 其结果是无法提供适量的基础人力资源如此恶性循环将使集团面临无人可用的 尴尬局面。 虽然集团承担了社会相当的责任但同时也为自身的充分发展提供了获取基 础人力资源的机会，这是集团最重要的资源。集团是以代工为主要生产方式，这 就决定了基础人力是最基本的。虽然训练经费及责任已经后移至集团，但集团必 须顺应社会的要求，这是整个经济环境及行业环境决定的。这是集团与社会的双 赢( 见表1 1 及图6 ) 。 表1 1人口成长与出口额对比表 年份 1 9 9 6 1 9 9 7 1 9 9 8 1 9 9 92 0 0 0 2 0 0 1 2 0 0 2 2 0 0 3 2 0 0 4 2 0 0 5 2 0 0 6 出口额( 亿美元) 0 923 26 31 0 12 4 4 5 2 2 8 2 71 1 32 2 74 0 3 人力消长( 万) 0 91 42 134 54 81 0 91 0 41 6 82 84 0 人均额( 亿美元) 11 4 31 5 22 1 2 2 45 0 84 7 97 9 5 6 7 3 8 1 21 0 0 8 图6人口成长与出口额对比图( 1 9 9 5 - 2 0 0 6 ) 2 、基础人力训练与各事业单位对口需求之间的质量冲突 集团招募的基础人力专业不仅复杂而且投入产出的过程较长，但因为社会投 入力量有限及相关教育配套设施不全，学生接受相关基础教育都比较难更不用说 进行专业技歹忙方面系统的教育训练。集团生产的产品毕竟是作为全球比较领先的 电子消费品，尽管其科技含量不能称之为先进但其品质及质量必须达到世界客户 要求的水平，因而，集团对基础人力文化及技术素质要求自然相对较高。基础人 力在全国范围出现区域紧缩，同时，与集团用工性质相同的竞争厂家之间也出现 激烈的关于基础人力的争夺，以往只是关键岗位出现挖角，但现在基础人力也出 现了挖角现象，只不过是方式不一样，基础人力的挖角是批量进行的，往往是整 条产线的人力。 数量不足的结果只能是放宽招募条件，在供不应求的市场利益的驱使下，作 为生源开发的部分校方也就不会顾及学生的教育质量，短视行为司空见惯，学校 教育目标与企业目标要求渐行渐远。这是一个双输的局面，一年莫如树草、十年 莫如树林、百年莫如树人，没有人才的社会是没有希望的社会；没有源源不断的 符合企业基本要求基础人力供给，企业出现了培训的后遗症，企业背负了太沉重 的社会负担，企业垮了社会自然就不会再发展。 ( 1 ) 社会专业训练结构特点 社会投入少( 见表1 2 ) 表1 2全国教育经费总额分配格局( 1 9 9 7 - 2 0 0 4 年)单位：亿元 1 9 9 7 年2 0 0 0 年2 0 0 4 年 总经费其中：财政性经费总经费其中：财政性经费总经费其中：财政性经费 预算内预算内预算内 金额 比重金额比重 金额比重金额比重金额比重金额比重 金额比重金额比重金额比重 总计2 5 3 31 8 6 31 3 5 83 8 4 92 5 6 32 0 8 64 1 6 64 0 2 8 中央 2 8 01 1 12 3 31 2 51 5 71 1 64 5 81 1 92 8 01 0 92 1 91 0 58 0 81 1 24 1 99 43 6 89 1 地方2 2 5 28 8 91 6 3 08 7 51 2 0 18 8 43 3 9 18 8 12 2 8 38 9 11 8 6 78 9 56 4 3 58 8 84 0 4 79 0 63 6 6 09 0 9 高等 4 3 61 7 23 3 41 82 8 52 19 8 32 5 55 6 42 25 3 02 5 42 2 5 83 1 21 0 1 02 2 69 6 62 4 学校 技工2 4 31 01 5 78 41 1 68 52 9 07 51 6 76 51 3 46 43 1 44 31 6 53 71 4 93 7 中学 8 6 23 46 1 73 3 14 1 93 0 91 2 5 03 2 58 2 33 2 16 2 32 9 92 4 2 53 3 51 5 1 43 3 91 3 1 13 2 5 小学 8 3 63 36 3 93 4 34 4 73 2 91 0 8 22 8 18 4 93 3 16 7 23 2 31 8 0 52 4 91 4 7 4 3 3 1 3 5 33 3 6 其它 1 5 46 11 1 66 29 16 72 4 46 31 5 96 21 2 664 4 16 13 , 0 4 6 82 4 96 2 学校 以上数据显示技工及中等学校比重在下降，由1 0 下降为4 3 ，下降了5 7 个百分点。同期，国家财政性教育经费分配格局发生以下变化( 见表1 3 及图7 ) ： 1 4 表1 3国家财政性教育经费分配格局 序号学校1 9 9 7 年2 0 0 0 年2 0 0 4 年 差异 1 高等学校 1 8 2 2 2 2 6 + 4 6 2 技校及中等学校 8 4 6 5 3 7 一4 7 3 中学 3 3 1 3 2 1 3 3 9 + 0 8 4 小学 3 4 3 3 3 1 3 3 一1 3 5其它学校6 2 6 2 6 8 + 0 6 校方教育短视 部分与大普集团有生源输送协议的学校一方面专业设置短视，只设置技术含 量底、能够快速的完成填鸭式训练的方法，诸如计算机、财会、文秘、旅游、市 场营销英语等；没有或很少设置诸如机械、电子、模具、数控机电、电工、汽修、 物理、化学、光电等专业。其专业设置短、平、快的方式只能使学校办学不长久。 另一方面学校唯利是图，每人收取1 0 0 - 3 0 0 0 元不等的介绍费，所以这些学校只 计算人数，甚至在大街上随便抓一些不务正业的毫无工作意愿的三无人员冒充学 校学生骗到集团，只要交钱就敢送到集团。学校持有捞一把的想法及做法，其结 果是学生发现集团是免费招募的真相后觉得上当受骗报复学校及企业，生源良莠 不齐常常见到三五成群游荡混迹在集团周边，如此恶性循环严重影响社会治安。 社会中介提供人力的短视 中介结构有两类，一类是经工商行政管理机关批准注册的，如深圳市龙观人 才大市场、深圳市人才大市场、广东东莞智通人才大市场等，一般来讲相对比较 正规；另一类是挂羊头卖狗肉的野中介，既无营业执照，也无相应的管理制度。 即使是正规的中介机构也没把学生的训练质量放在第一位，与学校一样只注重数 量和高昂的中介费。 野中介没有法律的约束、没有行业的规范，但总有方法通过各种渠道为集团 提供基础人力，但往往由于不规范使集团蒙受较大的损失。严格的讲，正规中介 所做的只能是简单训练，称不上是教育。只是设置文秘、商务和计算机等非常简 单的课程，训练的时间只有一天至三个月。部分正规中介已经在野中介的影响下 沦为坑蒙拐骗的黑中介，坏苹果驱逐好苹果、柠檬市场现象在此表现的淋漓尽致。 社会诚信危机 在与集团进行基础人力合作过程中出现了社会、学校、中介共同对集团进行 信用欺诈现象，集团需要的基础人力要满足一定的文化要求，否则定向训练时出 现专业不对口、接受水平偏差较大等现象，集团承受成本压力很大。但学校及中 介为了能够顺利完成数量压力伙同社会造假机构共同制作虚假学历证明、假文 凭、假毕业证、假学生证、假身份证、假户籍证明、假查验证，整个制假一条龙 服务，集团防不胜防。在配合公安部门办理案件时，经常发现集团员工使用假证 件。假身份证1 卜1 0 0 元一个，假证( 初中、高中、中专、技校、职高毕业证) 5 卜3 0 0 元一个，其制作时间仅仅几分钟。造假的结果是：英语专业的不识a b c 、计算机 专业毕业的却不会汉字输入，学员、集团都成为受害者，以下是集团近年相关数 据统计( 见表1 4 ) 。 表1 4华南查勘假证件的情况 序号分类价格 2 0 0 32 0 0 4 2 0 0 5 2 0 0 6 2 0 0 7说明 1 假毕业证 5 66 92 0 71 6 95 9 大多数是毕业之前就业 2 假学历证明 2 5 93 5 25 0 72 9 8 93 0 8 1因技术原因，数量不止这些 3 假学生证 1 072 55 62 0 此项并不作为必然证件 5 0 至 4 假身份证 2 7 83 5 34 9 83 5 82 6 8 因各类保险办理障碍而减少 3 0 0 元 5 假户籍证明 3 49 41 5 62 5 21 0 0 同身份证使用 6 假查验证 0o01 9 84 6 2