（工商管理专业论文）大庆油田井下作业分公司企业文化设计.pdf

中文摘要 成功的企业总是与成功的企业文化紧密地联系在一起。全球经济一体化的趋 势，对中国的企业将会带来巨大的冲击。中国的企业能否在机遇和挑战面前迅速转 变观念和机制，保持和提升自身的竞争优势，在世界大市场中占有一席之地，关键 取决于企业文化建设。大庆油田是成立于计划经济时代的国家特大型企业，在几十 年艰苦创业过程中，形成了具有强烈时代背景的优秀文化。但在市场经济面前，这 种文化也体现出其不适应的一面。井下作业分公司是大庆油田改制时成立的大庆油 田公司下属子公司，完全继承了大庆油田的文化特点，因而也面临着在市场经济中 的文化改造问题。 本文主要是对企业文化的应用研究，通过认识、认知企业文化的研究现状、 演变规律，剖析大庆油田企业文化的发展历史、特点作用和存在的问题，采取比较 和借鉴的方法，以大庆油田有限责任公司井下作业分公司为例，构建符合社会发展 阶段的、结合国有企业发展实际的、针对石油企业发展形势的企业文化，以此来探 索国有企业文化建设的内在逻辑、企业文化的定位、企业文化的创新等问题。 关键词：企业文化；比较借鉴；井下公司；应用设计 a b s t r a c t s u c c e s s f u lc o r p o r a t i o na l w a y sc l o s ec o n t a c t i n gw i t hs u c c e s s f u lc o r p o r a t i o nc u l t u r e t h et r e n do fg l o b a le c o n o m yi n t e g r a t i v ew i l lb r i n gg r e a ti m p a c to nn a t i o n a lc o r p o r a t i o n n a t i o n a lc o r p o r a t i o nw h e t h e rq u i c k l yc h a n g em e c h a n i s ma n dv i e w p o i n to rn o t ， m a i n t a i na n du p g r a d et h ec o m p e t i t i v ea d v a n t a g eo fi t s e l f , i nt h eh i g h e s tf l i g h to n i n t e r n a t i o n a lm a r k e t a l la b o v ef a c t o r sb a s e do nt h ec o n s t r u c t i o no fc o r p o r a t i o nc u l t u r e d a q i n go i l f i e l di sa l le x t r al a r g ee n t e r p r i s ew h i c hf o u n d e di nt h ep l a n n e de c o n o m yt i m e s d u r i n gt h es e v e r a lt e ny e a r so fs t a r t i n gah a r du n d e r t a k i n g ，a l le x c e l l e n tc u l t u r ew i t ha s t r o n gt i m eb a c k g r o u n dc o m e si n t ob e i n g b u ti nt h ef a c eo fm a r k e t - o r i e n t e de c o n o m y , t h ec u l t u r eo ft h i sk i n da l s os h o w si t s i n a d a p t a b i l i t y t h ed o w n h o l e s e r v i c e s u b - c o m p a n yh a sc o m ei n t oe x i s t e n c ea st h ef o l l o w i n gc o m p a n yo fd a q i n gp e t r o l e u m a d m i n i s t r a t i o ns i n c ee n t e r p r i s er e f o r mw a sc a r r i e do u ti nd a q i n go i l f i e l d i ti n h e r i t st h e c u l t u r ec h a r a c t e r so fd a q i n go i l f i e l dc o m p l e t e l y a sar e s u l t ，i ta l s of a c e st h ec u l t u r e r e f o r mp r o b l e m si nt h em a r k e t o r i e n t e de c o n o m y t h ew h o l ea r t i c l er e s e a r c h e so nt h ea p p l i c a t i o no fc o r p o r a t i o nc u l t u r e b yc o g n i z i n g i n v e s t i g a t i o na c t u a l i t ya n de v o l v e m e n tr e g u l a t i o no fc o r p o r a t i o nc u l t u r e ，a n a l y z i n gt h e h i s t o r yo fd e v e l o p m e n t ，c h a r a c t e r i s t i c ，f u n c t i o na n dp r o b l e mo fd a q i n go i l f i e l d c o r p o r a t i o nc u l t u r e t h i sa r t i c l ea d o p t st h em e t h o do fc o m p a r i s o na n du s ef o rr e f e r e n c e t a k ed o w n h o l es e r v i c es u b c o m p a n yo fd a q i n go i l f i e l dc o m p a n yl i m i t e df o r e x a m p l e ，s e tu pt h ec o r p o r a t i o nc u l t u r e ，w h i c ha c c o r dw i t hs o c i e t yd e v e l o p m e n tp h a s e ， b a s e do nt h ec o n d i t i o no fs t a t ec o r p o r a t i o nd e v e l o p m e n t ，a i m e da tt h ep o s i t i o no fo i l c o r p o r a t i o n i no r d e rt oe x p l o r et h ep r o b l e m ss u c ha st h ei n h e r e n tl o g i co fn a t i o n a l c o r p o r a t i o nc u l t u r ec o n s t r u c t i o n ，o r i e n t a t i o no fc o r p o r a t i o nc u l t u r e ，a n di n n o v a t i o no f c o r p o r a t i o nc u l t u r e k e yw o r d s ：c o r p o r a t i o nc u l t u r e ；c o m p a r i s o na n du s ef o rr e f e r e n c e ；d o w n h o l e s e r v i c es u b - c o m p a n y ；a p p l i c a t i o nd e s i g n 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特另, j 3 m 以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得墨盗盘鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：_ 朱荡 签字日期：) 如7 年 月7g 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解基盗盘堂有关保留、使用学位论文的规定。 特授权叁盗盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 祢考 i - 签字日期：旧1 年 6 月啦日 导师签名： 签字日期：。- 年 6 月i 容日 第一章绪论 第一章绪论 文化，从广义上说，是人类在社会实践过程中获得的物质、精神的生产力和 创造的物质、精神的总和。从狭义上讲，是指人类精神生产力和精神产品，包括一 切社会意识形式：如自然科学、技术科学和社会意识形态等。作为一种历史现象， 文化的发展有历史继承性；作为社会意识形态，文化是一定社会政治和经济的反映， 同时又对一定社会的政治和经济产生巨大的影响。 企业文化是在一定社会历史条件下，企业在物质生产过程中形成的具有本企业 特色的文化观念、文化形式和行为模式，以及与之相适应的制度和组织结构，体现 了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。企业文化 是民族文化的具体体现，它从属于民族文化，是由民族文化所决定的。企业文化作 为一种新的社会现象，已经被人们所认识和重视，并正在打破国界，在全世界兴起， 成为新世纪企业改革、经济发展和社会进步的重要标志。 企业文化的实质，是以人为中心，以文化引导为手段，以激发员工的自觉行为 为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务，是重视人、相信人、理解 人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。企业文化的辩证法，是来源于社 会，奉献于社会。企业文化就好像是一只看不见的手，常常在自觉和不自觉中对企 业的经营管理起着重要的引导作用。 1 1 选题背景和意义 半个世纪的世界经济发展实践表明，成功的企业总是与成功的企业文化紧密地 联系在一起，优秀的企业无不有着优秀的企业文化。2 0 世纪，5 0 年代是分权管理 发展时期，6 0 年代是跨国公司发展与管理时期，7 0 年代是矩阵组织和战略经营时 期，8 0 年代是企业文化兴起与传播时期，9 0 年代是企业文化在全世界大发展时期。 进入2 1 世纪，尽管世界各国、各地区的企业性质、基础、现状和所处的环境都各 不相同，但是企业发展中面临的问题、所处的困境以及寻求出路和解决问题的办法 似乎都是一致的，那就是要建立新世纪企业文化。 全球信息化、跨国公司兼并、企业强强联合，尤其是中国加入w t o ，对中国的 企业将会带来巨大的冲击。中国的企业能否在机遇和挑战面前迅速转变观念和机 制，关键取决于企业文化。因此，中共十四大确定了企业文化建设的战略地位。明 确指出：有中国特色的文化，是凝聚和激励全国各族人民的重要力量，是综合国力 第一章绪论 的重要标志。要营造良好的文化环境，在全社会形成共同理想和精神支柱，实现经 济、政治、文化协调发展。中国企业文化建设，作为有中国特色社会主义文化建设 的一个重要组成部分，相对于经济、政治、文化的长远发展，其地位更加重要，作 用更加突出，意义更加重大。 近几年来，国有企业改革取得了重要进展，国有经济的整体素质和竞争力进一 步增强，作为国企重要组成部分的石油工业也步入了健康、快速、和谐发展的轨道。 2 0 0 5 年最令人瞩目的事实是：民族区域市场正在趋于全球一体化。在新的格局中， 保持和提升自身的竞争优势，在国内和国外两个市场的竞争中取得胜利，石油企业 文化更应该加快创新与发展的步伐，给石油工业改革以强大的精神支持和思想保 障。 当前，大庆油田公司井下作业分公司在市场化的进程中，面临着计划经济时代 形成的文化向市场经济体制所需要的文化转型，也面临着民族企业文化向国际企业 文化的转型。因此，研究该企业的企业文化建设，具有非常重要的意义。 1 2 本文研究的主要内容 本文主要是对企业文化的应用研究，通过认识、认知企业文化的发展规律、 基本内涵、现实意义，继承和发扬中华民族的优秀传统文化，吸收和借鉴中国五千 年文明的精髓，以大庆油田有限责任公司井下作业分公司为例，构建符合社会发展 阶段的、结合国有企业发展实际的、针对石油企业发展形势的企业文化，以此来探 索国有企业文化建设的内在逻辑、企业文化的定位、企业文化的变革等问题。 第二章企业文化发展的过程和现状 第二章企业文化发展的过程和现状 2 1 企业文化理论的发展 企业文化理论的兴起是从日本经济的崛起和美国人的反思开始的。1 0 0 多年来， 美国一直是西方世界企业管理的领路人，从泰勒的“科学管理”，到行为科学与管 理科学理论的发展，美国从来都是走在前列的。2 0 世纪六七十年代日本企业在世 界市场上称雄后，美国及其它发达国家对管理丛林阶段的思想进行了反思，最后总 结出： 一是忽视了人和人的感情因素。在管理丛林阶段，人们普遍重视物的因素而忽 略人的因素。这个阶段上占主导地位的管理学理论，没有说明怎样才能使人感到工 作有意义，没有研究怎样使一个普通的人变成企业里的英雄和一贯的优胜者，未能 说明如何给员工以一定的自主权以充分调动他们的积极性，没有考虑怎样依靠广大 员工的自觉性来控制产品的质量，没有阐明怎样去精心培育和扶植敢于革新的闯 将，也没与让管理者懂得怎样去与用户建立起真挚的感情等等。 二是忽视了社会科学的研究成果。许多管理学家把这个阶段称为“管理科学” 阶段，并把它看成是泰勒“科学管理”的直接继续，而不是“行为科学阶段”的向 前发展。著名管理学家凯斯脱与罗森茨韦克就说：“在许多方面，管理科学是科学 管理运动的一种继续。”西蒙也认为这个阶段上的管理科学，与科学管理在其原理 上并无差异。如此抛开行为科学，导致了管理科学中的片面倾向，这引起了许多有 识之士的忧虑。 三是过分强调定量分析。在这时期的研究中，强调定量分析已成为一种时尚。 定量分析本来是一种科学工具，也是企业管理不可缺少的，但是过分强调定量分析 就会走向另一个极端。 企业文化热发端于日本企业管理的丰富实践。自2 0 世纪6 0 年代开始，日本在 战后的有力赶超令世界其它国家感到震惊，日本经济实力的强大对美国乃至西欧经 济形成了挑战。在这种形势下，人们注意到日美企业管理模式的不同，其中发现， 理性化管理缺乏灵活性，不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念，而塑 造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化，才是真正对企业长期经营业绩 和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。从2 0 世纪7 0 年代末到8 0 年代初， 大量研究企业文化的著作开始在美国问世，1 9 8 1 、1 9 8 2 年，z 理论一美国企业界怎 样迎接日本的挑战、日本企业管理艺术、企业文化、寻求优势美国最成 第二章企业文化发展的过程和现状 功公司的经验四部专著的出版，使企业文化热达到了高峰。 2 2 企业文化研究现状 企业文化研究在2 0 世纪8 0 年代出现了两种方法的派别，一派是以美国麻省理工学 院的沙因教授为代表的定性化研究，他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统 的探讨，也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等，但是， 由于这种方法难以进行客观的测量，在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系 时，难以进行比较研究，因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩 教授为代表的定量化研究，他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进 行研究，因此，他们提出了一些关于组织文化的模型，这些模型可以用于组织文化 的测量、评估和诊断。但是，这种方法被归为现象学的方法，认为只是研究组织文 化的表层，而不能深入到组织文化的深层意义和结构。 1 9 8 4 年，奎恩和肯伯雷将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的 竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查，以探查组织文化的深层结构和与组织 的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度： 一是反映竞争需要的维度，即变化与稳定性；另一个是产生冲突的维度，即组织 内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下，出现了四种类型的组织文化： 群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型，为后来 组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。 2 0 世纪9 0 年代，随着企业文化的普及，企业组织越来越意识到规范的组织文 化对企业组织发展的重要意义，并在此基础上，以企业文化为基础来塑造企业形象。 因此，组织文化研究在理论探讨的基础上，由理论研究向应用研究和量化研究方面 迅猛发展，出现了四个走向：理论研究的深入探讨；企业文化与企业经营业绩的 研究；企业文化测量的研究；企业文化诊断和评估的研究。 1 9 9 0 年，本杰明斯耐得出版了他的专著组织气氛与文化，其中提出了一 个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和 组织效益的关系的模型。在这个模型中，组织文化通过影响人力资源的管理实践、 影响组织气氛，进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神，最终 影响组织的生产效益。同年，霍夫斯帝德及其同事将他提出的民族工作文化的四个 特征( 权力范围、个人主义一集体主义、男性化一女性化和不确定性回避) 扩展到对 组织文化的研究，通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度，构成了一个企 业文化研究量表。 4 第二章企业文化发展的过程和现状 1 9 9 7 年，埃德加沙因的组织文化与领导第二版出版，在这一版中，沙因 增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化，组织主要领导如何应用文化 规则领导组织达成组织目标，完成组织使命等，他还研究了组织中的亚文化。1 9 9 9 z ，沙因与沃瑞本尼斯出版了他们的专著企业文化生存指南，其中用大量的 案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。 1 9 9 9 年，特雷斯迪尔和阿伦肯尼迪再次合作，出版了新企业文化，在这 本书中，他们认为稳定的企业文化很重要，他们探寻企业领导在使企业保持竞争力 和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为，企业经理和企业领导所 面临的挑战是建立和谐的企业运行机制，汲取著名创新型公司的经验，激励员工， 提高企业经营业绩，迎接二十一世纪的挑战。 从国外企业文化现象的发现到企业文化研究的发展来看，他们走的是一条理论 研究与应用研究相结合，定性研究与定量研究相结合的道路。2 0 世纪8 0 年代中期， 在对企业文化的概念和结构进行探讨之后，便马上转入对企业文化产生作用的内在 机制，以及企业文化与企业领导、组织气氛、人力资源、企业环境、企业策略等企 业管理过程的关系的研究，进而对企业文化与企业经营业绩的关系进行量化的追踪 研究。定量化研究是在企业文化理论研究的基础上，提出用于企业文化测量、诊断 和评估的模型，进而开发出一系列量表，对企业文化进行可操作化的、定量化的深 入研究。 在国内，比较早的企业文化著作是1 9 8 9 年时立军出版的企业文化指南， 此后，1 9 9 0 年陆嘉玉、姚秉彦出版了企业文化理论与实践、徐洪烈、韩庆祥、 袁玉兰、孙亚南出版了冲出困境走向现代管理的企业文化、厉以宁、李纪 芳、陆嘉玉、黄河涛出版了企业文化丛书，1 9 9 1 年胡平出版了论商业文化 著，1 9 9 5 年张大中、孟凡驰出版了企业文化论，1 9 9 7 年胡平出版了胡平商 业文化论集、贾春峰出版了文化力观，1 9 9 8 年孟凡驰、吴建明出版了企业 改革与企业文化、陆嘉玉、姚秉彦出版了企业文化在中国，2 0 0 0 年华锐出 版了新世纪中国企业文化，2 0 0 2 年孟凡驰出版了企业文化人力资源开发 与经济增长的关键等。这些著作都是从不同的方面借鉴国外企业文化研究成果， 分析国内企业文化建设方面所取得的成就和实践经验，提出了建设有中国特色的社 会主义企业文化的思路、观点和途径。 与国外企业文化研究的迅猛发展相比，中国的企业文化研究显得十分薄弱，这 表现在：第一，国内的企业文化研究还停留在粗浅的阶段，虽然也有一些关于企业 文化的研究，但是大多数是以介绍和探讨企业文化的意义及企业文化与社会文化、 与企业创新等的辨证关系为主，真正有理论根据的定性研究和规范的实证研究为数 甚少；第二，国内企业文化研究严重滞后于中国企业文化发展实践，许多企业在塑 5 第二章企业文化发展的过程和现状 造企业文化时主要是企业内部自己探讨，虽然也有专家学者的介入，但是由于对该 企业文化发展的内在逻辑、该企业文化的定位、企业文化的变革等问题缺少长期深 入的研究，所以，企业文化实践缺少真正的科学理论的指导，缺少个性，同时也难 以对企业长期发展产生文化的推动力。 2 3 企业文化建设实践 美日等发达国家的企业比较早地把企业文化建设上升到了战略的高度。 著名的惠普电器公司的创始人惠利特、普卡德和他们的助手们创建了一套企业 经营管理思想，形成了后来被人们称为“惠普公司模式”的企业经营方式，这种思 想发展形成了一种力量雄厚强大的企业文化。如其它强力型文化一样，惠普文化的 基本价值观是注重以真诚、公正的态度服务于公司的每一位权利人。它所倡导的是， 公司的业绩就是公司每一个员工的业绩，注重对员工成就的肯定，为他们提供进修、 提高的机会，对员工们表示出极大的信任和尊敬。同时惠普文化也强调为公司的顾 客提供质量最优的、没有替代产品且技术含量最高的产品和服务，并提倡为顾客排 忧解难，有效地解决顾客的实际困难。惠普文化还强调为公司股东服务，提出创造 利润是公司主要目的，承诺公司绝不经营无利可图的业务。 杜邦化学公司经过2 0 0 多年的发展，如今已成为一个拥有2 0 0 0 多个产品，年 销售额达4 0 0 多亿美元的跨国公司。家族企业的杜邦公司在创业之初采用的是中央 集权的组织结构，其专制独裁式的管理近于“凯撒模式”。但是，到了2 0 世纪初， 杜邦公司开始进行管理文化模式的变革，率先独立地应用许多独创的管理方法和管 理技术，不仅把工长一级的技术问题、管理问题进行规范化，而且把高层管理业务 加以系统化，创造了一整套颇具特色的杜邦管理文化模式，完成了由纯家族企业管 理向现代企业管理的转化。 摩托罗拉公司文化的核心是：为用户提供品质超群、价格公道的产品和服务， 满足社会的需要；企业也在这个过程中获得利益，不断发展壮大，从而为员工和股 东提供实现各自合理目标的机会。精诚公正，以人为本，跨文化管理的本土化，这 是摩托罗拉三位一体的核心理念。摩托罗拉的以人为本不是停留在口头上，而落实 在公司的各项管理制度和企业行为中。摩托罗拉把肯定个人尊严、实施充分的培训、 创造无偏见的工作环境、关心每个人的成长和个人前途、为每个员工创造事业成功 的条件和体验成功的成就感。摩托罗拉制定工资报酬时所遵循的原则是“论功定 酬”，员工有机会通过不断提高业绩水平而获得加薪。摩托罗拉公司普遍实行工作 轮换制度，只要有能力、有要求，公司就给予他们各种机会和权利，尽可能做到能 6 第二章企业文化发展的过程和现状 上能下和民主决策，这样可以使更多的人得到锻炼，也便于每个人发现自己最合适 的工作岗位。摩托罗拉为员工提供每年8 0 小时的带薪休假，以保证员工的身心健 康和良好的工作状态，公司通过员工援助计划向员工及其家属成员提供心理健康咨 询，举办健康和保健教育，托罗拉员工享受所在国政府规定的所有医疗、养老、失 业等保障。公司还实施开放的沟通制度，随时了解和关注员工中存在的各种问题， 公司领导认真听取员工的改善意见，员工可以通过各种渠道了解公司的有关政策以 及生产经营、管理业务、教育培训等方面的情况，员工可以根据个人情况选择不同 的直接沟通方式参与“总经理座谈会”、“恳谈会”、“业绩报告会 、“对话会”。公 司创办了“大家庭”报，通过“我建议”、“畅所欲言”等栏目反映个人意见或提出 合理化建议。在摩托罗拉，教育培训既是公司的责任，也中员工个人的权利和发展 机会。公司每年为每个员工提供各种层次的在职培训，在美国，公司与菲尼克斯大 学合作为员工提供在职m b a 培训。公司在教育培训方面的持续投入，使员工在技术、 知识和能力上不断提高，故此摩托罗拉在同业竞争中一直保持领先地位。 我国的企业文化建设新高潮正在兴起之中，新的经验和模式也在层出不穷。自 8 0 年代西方企业文化理论传入中国以来，我国企业文化建设的理论研究与实践己 走过十数个春秋，企业文化建设经历了由热到冷、由冷到热的发展过程。从企业文 化建设被写入党的十四大报告和十四届三中全会决定以来，在党中央、国务院的倡 导下，在一些地区与行业已是有组织、有领导、更自觉、更广泛地推进。根据目前 的现状可以概括为以下五种企业文化的基本模式。 以青岛海尔集团为代表的“三层次说”的企业文化构建模式。海尔c e o 张瑞敏 指出，“我们将企业文化分为三个层次，最表层的是物质文化，即表象的发展速度、 海尔的产品、服务质量，等等；中间层是制度行为文化；最核心层是价值观，即精 神文化。”海尔人以创新为价值观，构建了先进的精神文化，包括海尔理念、海尔 精神、海尔作风和海尔目标等；以此为核心构建了制度行为文化，如“o e c 管理法”、 “s s t 市场链机制”和“6 s 大脚印等管理法则等；在此基础上则构建了现代文明 的物质文化。 以北京市企业文化建设协会为代表提出来的“一本三涵”模式。即“以人为本”， 它体现了现代企业文化管理的主旨；“讲求经营之道”，强调了企业理念与经营战略 相结合；“培育企业精神 ，涵盖了企业规章制度、企业作风和企业道德的建设内容； “塑造企业形象”，综合了产品形象、服务形象和员工形象等的建设发展要求。 以广东太阳神集团为先行代表的c i s 构建模式。它从企业的理念识别系统、行 为识别系统和视觉识别系统三个层面，系统地将企业形象塑造与企业文化建设融为 一体。根据我国市场经济和企业发展的需要，许多企业还出现了将c i s 的营销战略 提升为企业文化战略的趋势。 第二章企业文化发展的过程和现状 以上海宝钢集团为先行代表的“用户满意工程”( 即c s ，顾客满意战略) 的构 建模式。它以企业理念满意为先导，以产品和服务满意为重点，将企业管理文化与 经营文化融为一体，开拓了企业文化建设的新型模式。 以山东黄台火力发电厂为代表的“三维立体”的构建模式。即以企业文化为主 体，将厂区文化、社区文化和家庭文化三者结合为一体进行系统的文化建设。这种 模式虽具有其特殊性，即适用于厂区和社区连为一体的企业，但是它对于加强社会 主义精神文明建设具有重要的意义。浙江横店集团、江苏华西集团等的经验也都证 明了这一点。 以上五种企业文化建设模式都是根据企业及其环境的特点而创立和发展起来 的。它们各有所长，但都是成功有效或比较成熟的企业文化建设经验，并且在我国 企业界中也得到了广泛的认同或效法。但就企业整体而言，尚未形成当初人们所期 望的那种欣欣向荣的蓬勃势头，付出与收获并不相称。企业文化建设的理论与实践 还存在着许多不容忽视的问题。主要有： 缺乏个性。主要表现在建设内容上的一般化和形式上的雷同化。对别人的成功 经验，不是从本企业本行业特点出发，一味地模仿、照搬照套，脱离了企业的历史 和现状，结果只是“形似”。企业文化只有体现出自己的个性和特色，才能产生最 佳的管理效果，创造最佳的企业形象。严格的讲，没有特色或个性，就没有企业文 化。 有名无实。有的企业领导习惯于搞形式主义、花架子，建设企业文化亦然。走 进这些企业，你可以看到“企业精神”赫然在目；花花绿绿的标语口号张贴、悬挂 得不少，有些活动时有开展，表面上热热闹闹，但却缺乏对企业文化建设的全面规 划、设计、分步实施和推进，缺乏对全体职工价值观念的正确引导和行为落实。缺 乏将企业文化有机而巧妙地融汇于企业管理的全过程。 消极应付。有的单位对企业文化建设平时不重视，建设无规划，操作无措施， 但当向上级汇报时，却“头头是道”“条理清晰 “硕果累累”。他们把厂区绿化、 卫生达标、综合治理、厂纪厂规，以及思想政治工作等经验全部“改头换面”，以 企业文化的面貌“跃然纸上”，“悬河口头”，用这种包罗万象的“万花筒”式的工 作汇报，应付交差完事。 “冷”“热”不均。主要表现在广大职工参与不够，存在着“上面热，下面冷”； “少数人热，多数人冷 ；“口头上热，行动上冷”的状况。须知，任何一种企业文 化，不把群众作为实践的主体，不被群众所理解，所接受，是建设不起来的。 “软分“硬”离。企业文化建设贯穿和溶于企业软件( 价值观、精神、道德、 规章、制度) 和硬件( 设计、环境、形体) 的改善和提高的全过程，人为分解企业文 化建设的整体性，致使硬件和软件分离，把软件归结为企业文化建设，归党群部门， 8 第二章企业文化发展的过程和现状 硬件则归口行政领导，企业管理同企业文化建设相脱节，使企业文化建设游离于企 业管人、管物之外，失去了企业文化建设的本来意义和应发挥的功能。 9 第三章企业文化的作用和形成演变规律 第三章企业文化的作用和形成演变规律 3 1 企业文化的作用 老子在道德经里说：“天下万物生于有，有生于无”。所有有形的东西都是 属于无形的东西，对企业来说，这些无形的东西就是企业文化。企业文化是企业的 价值观、经营理念、群体意识和行为规范的总和，企业文化对于企业，相当于思想 对人，其最基本、最核心的部分就是企业的价值观。企业文化是渗透在企业一切活 动中的无形的理念体系，是整个企业的灵魂所在。企业文化是企业个性的表现， 是企业独有的、特有的一种气质化的东西。企业文化作为一种新的管理方式，不 仅强化了传统管理方式的一些功能，而且还具有很多传统管理方式不能完全替代的 作用。这些作用主要是： ( 1 ) 凝聚作用。企业文化体现着强烈的“群体意识，可以改变企业员工从个人角 度建立价值观念的一盘散沙状态。企业文化就像一根纽带，把员工个人的追求和企 业的追求紧紧地联系在一起，像磁石一般，将分散的员工个体力量聚合成团队的整 体力量。企业文化具有一种内在的凝聚力和感召力，使每个员工产生浓厚的归属感、 荣誉感和目标服从感。企业文化的这种凝聚作用尤其是在企业的危难之际和创业之 时更显示出其巨大的力量。 ( 2 ) 导向作用。企业文化的导向作用主要表现在企业价值观对企业主体行为，即 企业领导者和广大员工行为的引导上。由于企业价值观是企业多数人的“共识”， 因此，这种导向功能对多数人来讲是建立在自觉的基础之上。他们能够自觉地把自 己的一言一行经常对照企业价值观进行检查，纠正偏差，发扬优点，改正缺点，力 求使自己的行为符合企业目标的要求。对少数未取得“共识 的人来讲，这种导向 作用就发挥出“强制”功能，企业的目标、规章制度、传统、风气等迫使他们按照 企业整体价值取向行事。企业文化的导向作用是十分明显的。如中国企业价值观中 的诸如集体意识、创业意识和勤俭意识等，这些意识对中国企业员工的行为起着相 应的引导作用。再如美、日企业的价值观中都把顾客看得很重要，都有强烈的创新 意识，这种价值观引导员工为顾客提供一流的产品和服务，引导员工在工作中不怕 风险和失败，勇于打破旧框框，实现产品和技术的革新。 ( 3 ) 激励作用。管理的对象是人，管理的目的就是要把人潜在的聪明智慧和才能 充分挖掘出来。积极的企业文化强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以员工 的共同价值观念为尺度，而不是单纯以领导者个人的意识为转移，员工在企业中受 到重视，参与愿望能够得到充分满足。因此，企业文化能够最大限度地激发员工的 第三章企业文化的作用和形成演变规律 积极性和首创精神，使他们关心企业的发展，贡献自己的聪明才智。实际上，在企 业文化的激励下，员工积极工作，将自己的劳动融化到集体事业中去，共同创造、 分享企业的荣誉和成果，本身又会得到自我实现及其它高层次精神需要的满足，从 中受到激励。所以，一种积极的企业文化具有良好的激励作用，能够使员工士气步 入良性循环轨道，并长期处于最佳状态。 ( 4 ) 约束作用。有句话说：人管人累死人，制度管人管行为，文化管人管灵魂。 企业文化对员工具有无形的约束力。它虽然不是明文规定的硬性要求，但它以潜移 默化的方式，形成一种群体道德规范和行为准则以后，某种违背企业文化的言行一 经出现，就会受到群体舆论和感情压力的无形约束，同时使员工产生自控意识，达 到内在的自我约束目的。企业文化把以尊重个人感情为基础的无形的外部控制和以 群体目标为己任的内在的自我控制有机地融合在一起，实现外部约束和自我约束的 统一。 ( 5 ) 协调作用。企业文化的形成使企业员工有了共同的价值观念，对众多的问题 认识趋于一致，增加了相互间的共同语言和信任，使大家在较好的文化氛围中互相 交流和沟通，减少各种摩擦和矛盾，使企业上下左右的关系较为密切、和谐，各种 活动效率更高，个人工作心情舒畅。企业文化因此便充当了企业“协调者”的角色。 ( 6 ) 维系作用。企业文化是一根无形“纽带”，维系着一个企业的正常运行。应该 说，维系一个企业的正常运行有三根“纽带”，即资本纽带、权力纽带和文化纽带。 文化纽带是韧性最强、最能突出企业个性的纽带，同时也是维系企业内部力量统一， 维系企业与社会良好关系，保持企业持久繁荣的最重要的精神力量。 ( 7 ) 教化作用。员工的素质是企业素质的核心，员工的素质能否提高，很大程度 取决于他所处的环境和条件。优秀的企业文化体现卓越、成效和创新意识。具有优 秀企业文化的集体是一所“学校”，为员工积极进取创造良好的学习、实践环境和 条件，具有提高人员素质的教化功能。它可以使员工树立崇高理想，培养员工的高 尚道德，锻炼员工的意志，净化员工的心灵，使员工学到为人处事的艺术，学到进 行生产经营及管理的知识、经验，提高人的能力，有助于员工的全面发展。 ( 8 ) 优化作用。优秀的企业文化一旦形成，就会产生一种无形的力量，对企业经 营管理的方方面面起到优化作用。如当企业目标、决策偏离企业价值轨道时，它就 可以产生自动纠正作用；当企业组织结构不合理或运转失灵时，它可以发出调整优 化信号；当领导者的行为和员工的行为有悖于企业道德规范时，它可以自动加以监 督和矫正。实际上，企业文化的优化作用，还不仅仅体现在“过程”之后，即对错 误结果进行修正，在“过程”之前和“过程”之中，企业文化对组织活动和个人行 为也会起到必要的预防、警示和监督作用。 ( 9 ) 辐射作用。企业文化比较集中地体现了企业的基本宗旨、经营哲学和行为准 第三章企业文化的作用和形成演变规律 则。优秀的企业文化通过企业与外界的每一次接触，包括合作、交往、宣传、各种 社会活动和公关活动，甚至通过企业的每一件产品、企业员工在社会上的言行，向 公众展示着本企业成功的管理风格、良好的经营状态和积极的精神风貌，促进企业 塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响。企业文化是企业一项巨大的无形资产， 为企业带来高美誉度和高生产力。 3 2 企业文化的演变规律 3 2 1 企业文化的起源 企业文化是与企业相伴而生，共同成长的。自企业创立之日起，企业文化就开 始孕育、生长。企业文化的起源，既与企业创立时的历史背景、社会环境、地理位 置有关，又与企业创始人的创业意识、经营思想、工作作风、管理风格以及意志、 胆量、魄力、品格等有直接关系。企业创始人的行为方式和风格，往往通过他们的 决策规划、领导指挥、组织协调以及待人接物等活动表现出来，容易被员工感知、 感受、体会和效仿，从而形成一种无形的导向，一种潜在的推动力。企业创始人的 所作所为潜移默化地影响着企业中的每一个人，无形中向员工昭示：企业提倡什么， 反对什么，推动什么。在工作实践中员工会自觉不自觉地认同、顺从、模仿企业创 业者的某种行事风格，会在自己的行为中把这种风格延续下来。有个性的企业文化， 总是在开始时受企业创始人的自觉提倡或推动的，是由他们埋下的种子生发出来 的。 企业文化起源于员工的共同理解，如共同的忧患意识、共同的情绪反应、共同 的行为方式等。这些共同理解除了受到创始人的思想和行为的影响以外，往往与企 业经营中发生的重大事件和关键事件有关，这些事件就成为企业文化起源的标志。 这些事件在企业成员中反应强烈，并有持续性，一旦被提及它就能抓住员工的心。 企业管理者或员工常常把它用来作为解决目前问题的规范，用它来教育新的加盟 者。全体员工正是通过几次或多次这样的事件取得了共同的理解，找到了共识。海 尔集团企业文化的形成，其中就有不少特殊事件在其中起了“定格”作用。1 9 8 5 年发展i n n 起步的海尔“砸冰箱”事件，在员工中产生了巨大的震撼作用，一锤砸 出了海尔全体员工的质量意识，砸出了品牌文化。 第三章企业文化的作用和形成演变规律 3 2 2 企业文化的积累 任何一个企业的文化从雏形到成型都有一个发育、健全、完善的积累过程。尽 管企业文化成长过程的各个阶段的积累倾向与偏好、积累速率与积累的结果均有所 不同，但只要企业在成长，企业文化的积累就必定在进行。企业文化的积累出现于 以下几种情况： ( 1 ) 家族继承人对原有文化的继承和发展。著名管理学者戈德史密斯、克拉 特巴克在致胜之道一书中论证道：许多优秀的企业文化的延续，均得益于家族 企业继承人对企业文化传统的一脉相承和不断积累。像美国的福特、洛克菲勒等家 族企业文化的不断丰富和发展，就是得益于几代家族企业家的共同创造。事实上， 由于市场逐渐成熟和竞争加剧，家族企业成员的竞争和危机意识也在不断增强，这 有助于他们好好学习，谨慎经营，从而在一定程度上改变着“富不过三代 的规律。 ( 2 ) 具有新文化背景的继任者对企业原有文化的创新与发展。作为企业文化 主要发动者，企业创始人依据其认识、视野、经验、知识与思想境界，靠着他们的 洞察力、想象力、创造力和崇高的威望，不断地推进企业文化的积累，使企业文化 体系不断丰富，个性也越来越突出。但这种积累在时间和内容上都有局限性。有继 任者或具有新文化背景的人加盟企业后，创新和发展文化，使企业文化积累继续下 去。例如中国的乡镇企业，最初靠几个能人打天下完成了原始资本积累和文化积累 的过程。进入2 0 世纪9 0 年代后，随着市场竞争的日趋激烈，一些乡镇企业明显感 到光靠一股艰苦创业、不怕吃苦的精神是不行的，因此开始大量招聘高级技术人才 和专业管理人才，并使他们进入企业决策层，开发高新技术产品，提高管理水平， 因而使这些企业站稳了脚跟，并推动着这些企业的文化积累向知识化、制度化、规 范化的方向发展。 ( 3 ) 子公司对母公司企业文化的丰富和发展。伴随着大公司业务的拓展和规 模的扩大，跨地域甚至跨国的分公司和子公司大量出现。在母公司文化发展过程中， 子公司的文化开始出现。子公司创始人完成的子公司的文化积累开始并不直接参与 企业文化总积累，而是形成一种脱离旧有文化积累轨道的新的企业文化积累。但这 种积累是受母公司文化影响的，时间长了，其文化积累中积极的文化因子也会影响 母公司，进而逐渐加入到母公司企业文化总积累的过程。目前，跨国公司在其市场 全球化过程中，方面在世界各地的企业中积极推行母公司的文化和管理方式，另 一方面也在大力推广本土化。 ( 4 ) 企业文化在成长过程中合理吸纳与改造外来文化，从而完全融合成自己 独特的文化传统。企业是一个开放系统，每时每刻都与其周围环境交换信息、交换 能量。企业文化积累不是在真空中，而是在与社会文化的互动中完成的，因此，企 第三章企业文化的作用和形成演变规律 业文化积累的很多内容来自社会，是企业不断学习、吸收和借鉴的结果。这种学习 型的积累是一个缓慢的过程。不过，其中的某些重要的学习活动，其某种文化迅速 被企业所接受，并融入到企业文化体系之中，会加速这种企业文化的积累过程。像 第二次世界大战后的日本企业，吸收了西方质量管理文化，并将其发展成为全面质 量管理文化，就属于这种文化积累；再如2 0 世纪8 0 年代，海尔集团在引进国外先 进技术的同时大量吸收欧美、日本先进的企业管理经验，并将其和中国，尤其是海 尔自己的实践相结合，发展出一套适应中国国情的企业管理理念和管理方法，这也 属于这种企业文化的积累。 3 2 3 企业文化的传播 企业文化特质从一个群体或个体，传播、扩散到另一个群体或个体，这种广泛 而持续地传播、扩散和流动，使企业文化成为企业全体成员共同认可并享有。企业 文化特质的传播只有通过企业全体成员的交往活动才能实现。企业中的各种关系是 动态的交往关系，在交往中，以各种形式和媒介沟通信息，交流观念和情感体验， 这一活动过程是双向传播、相互作用的。企业成员正是在文化传播中使群体行为得 到协调，因而产生出共同的信念与目标。一般来说，企业内的文化传播通道有： ( 1 ) 关于企业神话、企业英雄的种种神奇传说、奇闻轶事等。这一通道在企 业文化传统的继承过程中发挥着极为重要的作用，企业借助英雄的感召力和企业员 工对企业英雄偶像崇拜的特殊心理，在企业中传播企业创业者或企业英雄的故事或 轶事，达到企业文化内传播或内扩散的目的。 ( 2 ) 将企业文化传统以语录、标语、口号、标记、雕塑等形式表达出来。企 业文化内涵广泛，包含许多内容，诸如各种深层的信仰和价值理念等，其真正的含 义和主旨不是所有企业文化共同体的人都能一下子看透、把握准确的，也并非总是 可以为他们立刻、全部接受的。把抽象的文化以语录、标语、口号、标记、雕塑等 形式表现出来，可以营造一种氛围，使企业成员耳濡目染，强化对企业主流文化的 记忆与理解。 ( 3 ) 企业家即管理者对下属的要求及个人行为作风。企业家的每一个言行举 止都传递着一种文化信息，明示或者暗示着企业成员应该怎么做。同时，企业各层 管理者由于他在管理中的地位和职责决定，在继承和传播企业文化传统、传播企业 新文化方面发挥着重要的作用。 ( 4 ) 企业培训、选拔、考核、激励制度的制定与实施。职业培训与再教育、 师傅带徒弟，除了传授技术、训练技能外，主要是灌输企