（企业管理专业论文）人才流动状况调查指标体系的建立与应用.pdf

j 西安建筑科技大学硕士论文 人才流动状况调查指标体系的建立与应用 专业：企业管理 硕士生：文建群 指导教师：刘华副教授 摘要 人才流动问题越来越引起社会的重视。然而，由于人才流动本身具有的多因、多维 以及动态等特点，对人才流动状况的调查往往难以取得令人满意的效果。在这诸多因素 中，调查指标体系设计得不科学是一个重要原因。因此，结合人才流动实际情况，研究 人才流动状况调查指标体系成为一个重要的课题。 本文首先运用文献研究、比较研究、调查研究等方法，论述了人才流动的相关理论。 通过区别人才流动与人才流失的定义，明确了人才流动状况的相关概念；深入分析目前 人才流动星现的特点、影响人才流动的原因、人才流动产生的影响以及对人才流动的管 理。这些论述为人才流动状况调查指标体系要素的确定奠定基础。 其次，针对目前人才流动状况调查指标体系设计中存在的问题，结合指标体系的建 立原则，运用层次分析法建立了人才流动状况调查指标体系模型，并对调查指标体系中 的各项指标确定权重，并进行小范围的试用检验 接着，将所设计的人才流动状况调查指标体系应用到实践中，结合调查问卷设计基 本原则，设计了对在陕西工作博硕士人才流动状况的调查问卷，并实施对其在过去5 年 内的流动状况的抽样调查。运用s p s s 软件对调查数据进行统计分析，得出目前在陕工 作博硕士的基本分布、影响其流动的原因等相关结论。 最后，通过以上对人才流动状况调查指标体系的应用效果进行分析，总结调查指标 体系的优点与不足，并提出改进建议。 关键词：人才流动；调查指标体系；方法；设计 西安建筑科技大学硕士论文 h u m a nr e s o u r c ef l o wc o n d i t i o ni n v e s t i g a t i o nt a r g e ts y s t e m e s t a b l i s h m e n ta n d a p p l i c a t i o n s p e c i a l t y ： b u s i n e s sm a n a g e m e n t n a m e ：w e nj i a n q u n l n s t r u c t o r ：l i nh u a a b s 7 r r a c t t h eh u m a nr e s o u r c ef l o wq u e s t i o nm o r ea n dm o r eb r i n g st os o c i e t y 。sa a e n t i o n 。h o w e v e r , b e c a u s eh u m a nr e s o u r c ef l o wi t s e l fh a sc h a r a c t e r i s t i c s ，f o r e x a m p l e ，m u l t i - c a u s e ， m u l t i - d i m e n s i o n a la n dd y n a m i ca n ds oo n i ti so f t e nd i f f i c u l tt oo b t a i nt h es a t i s f y i n ge f f e c tt o t h eh u m a nr e s o u r c ef l o wc o n d i t i o ni n v e s t i g a t i o n , m o s t l yp a u s e si nt h es u r f a c e 。i nt h e s em a n y f a c t o r s ，t h eu n s c i e n t i f i ci n v e s t i g a t i o nt a r g e ts y s t e md e s i g n si sa ni m p o r t a n tr e a s o n t h e r e f o r e , r e l a t i n gt ot h eh u m a nr e s o u r c ef l o wa c t u a ls i t u a t i o n ，s t u d yo nt h eh u m a nr e s o u r c ef l o w c o n d i t i o ni n v e s t i g a t i o nt a r g e ts y s t e mb e c o m e sa ni m p o r t a n tt o p i c f i r s t ，b yl i t e r a t u r es e a r c h ，c o m p a r a t i v er e s e a r c ha n ds u r v e y i n g , t h i sp a p e re l a b o r a t e st h e k n o w l e d g er e l a t i n gt oh u m a nr e s o u r c ef l o w t h r o u g hd i s t i n g u i s h e sh u m a nr e s o u r c ef l o w f r o mt h eb r a i nd r a i nd e f i n i t i o n , i t sc o n c e p th a sb e e nc l e a ra b o u t o nt h eo t h e rh a n d ，t h i s p a p e ra n a l y z e sc h a r a c t e r i s t i co fp r e s e n th u m a nr e s o u r c ef l o w , r e a s o n sw h i c hc a u s eh u m a n r e s o u r c ef l o w ，i m p a c tw h i c ht a l e n tf l o wp r o d u c e sa n dh u m a nr e s o u r c ef l o wm a n a g e s t h e s e a n a l y s i sl a y st h ef o u n d a t i o nf o rt h eh u m a nr e s o u r c ef l o wc o n d i t i o ni n v e s t i g a t i o nt a r g e t s y s t e me s s e n t i a lf a c t o rd e t e r m i n a t i o n n e x bf a c i n gt h eq u e s t i o nw h i c he x i s t si nv i e wo fa tp r e s e n th u m a nr e s o u r c ef l o w c o n d i t i o ni n v e s t i g a t i o nt a r g e ts y s t e md e s i g ni n , o i lt h eb a s i co ft a r g e ts y s t e me s t a b l i s h m e n t p r i n c i p l e ，t h i sp a p e re s t a b l i s h e dt h eh u m a nr e s o u r c ef l o wc o n d i t i o ni n v e s t i g a t i o nt a r g e t s y s t e mm o d e lu s i n ga h p a n de a c ht a r g e td e t e r m i n a t i o nw e i g h t t h e ni ti sc a r r i e do nt ot e s t t h ei n v e s t i g a t i o n t a r g e ts y s t e mo ns m a l ls c o p e a f t e rt h a t , t h eh u m a nr e s o u r c ef l o wc o n d i t i o ni n v e s t i g a t i o nt a r g e ts y s t e mw i l lb ea p p l i e d i nt h ep r a c t i c e q u e s t i o n n a i r et om a s t e ra n dd o c t o rw o r k i n gi ns h a a n x ih a sb e e nd e s i g n e da n d i n v e s t i g a t i o nh a sb e e nd o n e c a r r i e so nt h es t a t i s t i c a la n a l y s i su s i n gs p s ss o f t w a r et ot h e i n v e s t i g a t i o nd a t a , s o m ec o n c l u s i o nc 锄b ed r a w n , f u re x a m p l e t h em a s t e r sb a s i cd i s t r i b u t i o n , ， liiij a f f e c t si t sm o b i l er e a s o na n ds oo n f i m l l y m u 曲加et ot h eh u m a nr e s o u r c ef l o wc 。n d i t i o ni n v e s t i g a t i o nt a r g e ts y s t e m 8 p p l i c a t i o ne x a m i n a t i 。nw h i c hd e s i g n s ，s e v e r a le x p l a n a t i o n st oi th a sb e e ng i v e n , 驯m m a 血鼯 e x i s t e n c eq u e s t i o n ，a n d p r o p o s e ds o l v e st h eq u e s t i o n 叩i l l i o n 觚dt l em e t h o d k e ) rw 。r d s ：h 啪a i lr e s o w c e f l 。w ，i n v e s t i g a t i o nt a r g e ts y s t e m ，m e t h o d ，d e s i 朗 m 一时j _ifli， 声明 y9 7 0 5 1 2 本人郑重声明我所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含本人或其他 人在其它单位已申请学位或为其它用途使用过的成果。与我一同工作的同 志对本研究所做的所有贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了致谢。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 论文作者签名：侧 目期：。l 彩多1 关于论文使用授权的说明 本人完全了解西安建筑科技大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交论文的复印件，允许论文被查阅和借阅：学校可以公布 论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或者其它复制手段保存论文。 ( 保密的论文在论文解密后应遵守此规定1 论文作者签名：吲锄繇 笨吼驴“、2 注：请将此页附在论文首页。 渤 j 西安建筑科技大学硕士论文 1 1 论文的支持项目 1绪论 本次论文的课题来源于国家科技部项目陕西省博硕士人才存量及流动状况研 究，本项目由西安建筑科技大学管理学院和陕西省科学技术信息研究所共同承担，目 的是为了深入研究陕西省博硕士人才的存量、就业状况、流动状况、流向及特点，以便 全面分析陕西省的人才结构，进而为陕西省的人才战略的制定以及本省经济、科技各方 面长期、稳定、协调地发展提供支持。 1 2 问题的提出及其研究背景 我国加速发展的教育、持续发展的经济将带来人才供给和需求的高峰。深圳最近 2 0 年来，人才总量增加了1 0 0 倍，目前需求仍然旺盛：上海2 0 0 5 年要建成亚洲的人 才资源高地，人才总量将达1 3 7 万；2 0 0 5 年，北京地区人才总量将超过2 0 0 万人， 年均增长2 2 1 随着我国社会化大生产程度的日益提高，激烈的竞争将使传统部门， 传统行业被兼并、被淘汰，使新兴部门、新兴行业不断涌现。劳动对象、劳动组织、劳 动方式和劳动场所的不断变化，也必然使人才常常处于选择之中，从而引起更广阔、更 剧烈的人才流动，这已成为中国经济、社会发展不可阻挡的潮流。目前我国人才流动已 经呈现出了如下特点： ( 1 ) 从中西部地区流向东部经济发达地区 中西部城市由于历史，社会等原因，人才数量远远低于东部及全国平均水平。据 统计，东部平均1 0 0 人中拥有科技人员1 8 名，而西部只有2 名由于各地区经济发展 的不平衡，引起了人才流动的不平衡，人才继续从中西部地区流向东部经济发达地区 内陆地区较贫穷、经济发展较落后，人才大量流失，流向沿海地区、较富裕的地区、经 济发达地区。不停地“孔雀东南飞”就是人才流向东南沿海地区的形象比喻。据人事部 全国人才交流中心的调查，甘肃省从1 9 7 9 年到1 9 9 9 年共流出各类人才1 3 万，其中 7 0 是高级人才、科技骨干，而同期流入的人才不足5 0 0 0 人；陕西省人才流出3 万人， 人才流入才1 6 万人。上海、北京、深圳、广州等，平均人才流动率已经和美国所有 工业企业的平均水平1 3 左右相当。 ( 2 ) 从国有企事业单位流向外资企业和民营企业 改革开放以来，国有企事业单位的人才流动是较大的。跨国公司越来越认识到企 业( 包括人才) 本地化战略的重要，在工资、住房、职务、福利等方面以各种优厚待遇 招揽我国各种高级专业人才据调查显示，2 0 0 0 年人才流动到外企、合资企业的比例 。，j 劾 l 西安建筑科技大学硕士论文 达到5 4 7 ，其中北京，上海、广州三市的比例高达6 7 5 ，流动到私人企业的占2 5 4 。 随着我国民营企业的蓬勃发展，大量的中低层次人才从国有企业流动到民营企业，成为 民营企业的人才。特别是地县级地区的国有企业民营化，使原属国有企业的绝大多数人 才整体转变为非国有企业的人才，其速度和规模均是空前的。 ( 3 ) 从国内大量流向国外 在人才跨国流动方面，据有关统计，1 9 4 9 年至1 9 7 8 年问，我国因私出国的只有 2 1 万人。1 9 7 8 年以来，因私出国的己达4 0 0 万人，其中属永久性迁移的达2 0 0 万人 以上。其中，公安部出入境管理局统计，改革开放至1 9 9 6 年，移居国外的中国公民至 少有6 0 万人；据外交部领事司统计，至1 9 9 6 年，在世界各地取得居留权的大陆移民 达1 0 0 万人以上；国务院侨办统计有2 0 0 万人已移居国外。 ( 4 ) 从国外境外流向国内 近几年来，随着中国经济的快速发展、投资环境的不断改善、人才激励机制的不 断完善，国内对海外人才的吸引力和凝聚力逐渐增强。据有关资料，当今世界企业5 0 0 强中已有4 0 0 强抢滩中国，并在中国建立了1 0 0 多个研究中心。在发达国家和地区中 悄然兴起的中国热，吸引了许多境外人才来国内工作，国际化人才登陆中国的势头正在 逐步增大。例如，北京常驻外国人才呈逐年递增的趋势，目前，已有5 万人；在上海 就业的各类人才快速增长，截止2 0 0 3 年6 月，香港人已经达到3 4 3 2 人，平均每年 以7 0 以上的比例递增；深圳作为改革开放的窗口和国际化程度较高的城市，国外、 境外常驻的高级人才已有1 万多人。留学人员回国的热潮也正在兴起。 ( 5 ) 人才分布两极分化趋势在加大 随着人才流动的逐步便利，我国人才流动的两极分化现象越来越严重，地区人才多 者愈多，少者愈少。人才从中西部地区向东部沿海地区流动，从贫穷落后地区向经济发 达地区流动，从农村向城市流动一直是国内人才流动的主要特点。 在新一轮人才流动的浪潮中，中国的人才正在融入国际人才流动的浪潮中，过去基 于计划体制特色的人才流动，正在走向一个真正基于市场供求关系的人才流动。国内人 才流动以其空前活跃的态势跨入新世纪，未来的人才流动呈现三大趋势：流量加大、流 速加快、流域加宽。尤其是西部大开发战略的实旌，增加了人才流量，众多胸怀壮志开 发建设大西北的人才会选择西部作为自己的事业舞台。在此背景下，本文试图建立一套 科学有效的指标体系来对目前在陕西工作的博硕士的流动状况进行分层次，全面的调查 研究。 1 3 课题的国内外研究现状 目前，关于人才流动的分析研究，大陆才刚刚起步，相关的研究分析几乎没有。只 有少数几个发达省份地区( 上海、深圳等) 在人力资源方面的研究比较系统。其中上海 2 t ； 西安建筑科技大学硕士论文 已经从“九五”期间2 0 0 0 年、2 0 0 1 年到2 0 0 2 年连续三年发布“上海人力资源状况报 告”，科学地分析上海人才总量，人才素质，在各个行业的分布情况和人才的年龄结构。 浙江省在不久之前也撰写了自己第一份系统反映和分析浙江省人才人事发展研究性报 告浙江人才发展报告；深圳在人才指标方面也积极地研究。但是，这些研究只是停 留在人才的总量、结构状况以及人才体制环境的探讨分析阶段，很少涉及到流动方面以 及流动指标体系的研究，更多的是介绍国外关于人才科技统计的一些新趋势。 丁亚铭先生在雇员流动( 流动原因，流动成本和流动率计算) 等方面进行了比较系 统的分析、研究和总结。深圳、上海、北京、苏州的人才指标比较分析中研究人才 结构状况指标，是从人才密度、年龄结构、学历结构、产业分布四项指标四个方面来分 析，但没有涉及人才流动指标；深圳人才活力初探提出从人才年龄结构、人才创新 能力、人才教育程度、高职称人员比重，人才工作态度和拼搏精神，人才流动性，城市 体制创新能力七个指标方面分析了一个城市的人才活力情况此外，湖北队科技人才状 况也进行过统计。 在国外，美国、加拿大等西方发达国家对于人才、人力资源的研究分析已经有一套 可行的、科学的体系。尤其是美国的芝加哥大学全民民意调查在博士人才研究方面每年 都会公布一个科学性很强的概要报表。除此之外，经济合作与发展组织( o e c d ) 是最 早系统收集科技统计数据的国际组织，在世界科技统计界处于领先地位，对科技统计的 国际标准化和规范化也有着重要的贡献。 综上所述，当今关于人才流动现状、流动原因、人才结构、流动的趋势已经越来越 引起国际社会的广泛关注和研究，尽管中国大陆在人才流动、人力资源研究方面刚刚起 步，要达到世界先进的发达国家研究水平还有一段路程要走。但是我们相信，我们的努 力研究将对于人才政策的引导都起到重要的作用，有助于制定出实际有效的国家人力资 源战略，一定可以发挥中国人力资源丰富的优势。 1 4 本文主要解决的问题及研究的主要思路、研究方法 1 4 1 本文主要解决的问题 本文解决的主要问题包括：对目前调查指标体系设计中存在的问题进行了分析；在 人才流动状况相关理论的基础上，确定了人才流动状况调查指标体系的基本要素；结合 指标体系的建立基本原则，运用层次分析法建立调查指标体系模型并确定其权重、初步 使用检验；将指标体系运用于实践中，结合市场调查问卷设计原则，设计了对在陕工作 的博硕士流动状况的调查问卷，并实施调查，进行调查闯卷的回收、整理；运用s p s s 对调查数据进行统计分析，得出关于目前在陕工作博硕士人才流动现象、流动原因的相 关结论，从而实现对所建立的人才流动状况调查指标体系的实践检验。 西安建筑科技大学硕士论文 1 4 2 本文研究的主要思路 ( 1 ) 人才流动状况调查指标体系是建立在对人才流动状况涉及到的要素搜集基础之 上的，而要素的选取则必须明确与人才流动状况相关的基本内容，诸如人才流动概念、 产生的影响、影响人才流动的原因等等，这是本文的第二章。 ( 2 ) 构建人才流动状况调查指标体系模型，还需要对指标体系的设计步骤、设计原 则、设计方法有必要的了解。本文将在批判的吸收和借鉴前人研究成果的基础上，采用 层次分析法建立了对人才流动状况调查的指标体系、对指标进行权重分配，同时进行小 范围的试用检验。这是本文的第三章。 ( 3 ) 将设计的人才流动状况指标体系应用于实践中，以问卷设计原则为依据，设计 了对在陕工作博硕士人才流动状况的调查问卷，并实施调查；对调查取得数据运用s p s s 进行统计分析，得到关于人才流动方面的相关结论，可以为合理使用人才，制定人才战 略做出政策导向。这是本文的第四章。 ( 4 ) 对人才流动状况指标体系的应用效果进行分析，总结其中存在的问题并提出解 决问题的意见。 1 4 3 本文研究的主要方法 ( 1 ) 文献研究法 文献研究法是对历史文献资料进行搜集、整理、归纳、统计、分析的方法。国内外 有很多关于人才流动的文献资料，记载了历史上和现实生活中人才流动情况。在已经掌 握了一些企业员工流动方面的文献资料的基础上，通过进一步学习研究人才流动方面的 文献资料，有助于从历史纵向、区域横向的必要时空上研究人才流动的复杂现象，从中 汲取丰富的营养。 ( 2 ) 调查研究法 调查研究法是对人才流动情况进行问卷调查，观察、访问和了解，从而总结人才流 动经验、揭示人才流动规律的方法，为企业和政府的制定人力资源决策提供一定依据。 通过进一步的直接调查和间接调查可以掌握更多的第一手资料，以利于全面深入地研 究。 ( 3 ) 比较研究法 比较研究法就是对不同国家、不同区域、不同时期、不同层面的人才流动理论和人 才流动实际进行比较，发现其共性和个性的研究方法。 ( 4 ) 层次分析法 层次分析法是一种定性与定量相结合的半定量决策方法，它先将一个复杂的研究对 象划分为递阶层次结构，同一层的元素具有大致相等的地位，不同的层次的元素具有某 种联系，对于指标体系的建立具有科学有效的作用。 4 ( 5 ) s p s s 数据统计分析方法 s t a t i s t i c a lp a c k a g ef o rt h es o c i a ls c i e n c e ( 社会科学统计软件包) 的基本功能包括数 据管理、统计分析、图表分析、输出管理。它具有自动统计绘图、数据的深入分析、使 用方便以及功能齐全等优点，目前，被广泛的应用于自然科学、技术科学以及社会科学 1 5 本文的主要内容结构 本文的内容共分为五章： 第一章：绪论 第二章：人才流动状况概述 第三章：人才流动状况调查指标体系的构建 第四章：人才流动状况调查指标体系的应用 第五章：人才流动状况调查指标体系的应用效果分析 第六章：结论 - 西安建筑科技大学硕士论文 2 人才流动状况概述 2 1 人才流动的相关概念 ( 1 ) 人才流动的定义 所谓人才流动，其本身是一个社会性的概念，从广义上来说，是指人才从一种工作 状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以是根据工作的岗位、工作的地点、职业的 性质、服务的对象及其性质等因素来确定。其实质上就是说，人才要随时按照人才、岗 位的要求以及其他客观环境的变化而不断进行调整。也就是说，要使人才流动起来，从 而达到人力资源配置的最优化，做到人尽其用。 ( 2 ) 人才流动与人才流失的区别 不同于人才流动，人才流失是一种狭义性的概念，是对于微观个体来说的，其实质 是指一种超常规的人才流动，是指人才非合意的流动。这种。人才流动”，对微观个体 来说，根本就是一种损害。人才流失是企业资源的一种损失，是企业对其发展原动力的 一种废弃，说得严重一点，是扼杀企业的一种顽疾，是一种慢性自杀。 ( 3 ) 人才流动的划分 人才的流动可以分为人才的地理流动、人才的职业流动和人才的社会流动等。按照 流动的范围可以将人力资源分为国际和国内两种，丽在国内流动中，又可以将其分为企 业之间和企业内部两种按照流动的意愿，则可以将流动分为自愿流动和非自愿流动； 在企业层次的流动，则可以分为流入、流出和内部流动三种形式；按照流动的社会方向， 可以将人才流动分为垂直流动和水平流动两种。水平流动指的是没有直接发生社会地位 变化的流动，这样的流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间 的流动。垂直流动则是指在企业内社会阶梯位置上发生的变化，人才可能向上运动，社 会地位上升，即我们常说的晋升；也可能向下运动，社会地位下降，即我们常说的降职。 对于人才外流的现象比较复杂，人才向企业外流动，可以有改变工作单位而不改变 职业的流动，也可以有跨行业的流动，即人才流出了企业，而且流出了原来的行业，向 企业外的流动还可以伴随地区之问的流动，所以对人才流出做出明确的分类和准确的定 义是比较难的。对人才流出的最一般的定义是：“个企业领取货币性报酬的人中断作 为企业成员的关系的过程。”这表面上看来已经很清楚的定义实际还需要进一步的说明。 首先，在企业内部的各种流动和岗位转换不在此列。其次，这里指的是人才与企业的雇 佣关系中断，而不涉及企业中的非雇员( 如自愿人员、见习学生) 。按照雇员与企业之 间隶属关系来划分，一种流出时雇员与企业彻底脱离工资关系或雇员与企业脱离任何法 律承认的契约关系的过程；还有一种流出是雇员虽然未与企业解除契约关系，但客观上 6 西安建筑科技大学硕士论文 已构成离开企业的事实的行为过程，这一种流动在我国目前的国有企业中十分突出。按 照雇员流出企业的意愿来划分，雇员流出分为自愿流出( 如辞职、停薪留职、第二职业 等) 、非自愿流出( 如解雇、开除和结构性裁员等) 和自然流出( 退休、伤残、死亡等) 。 ( 4 ) 人才流动率 对一个企业而言，所谓人力资源的流动与周转，是指企业内部由于员工的各种离职 与新进所发生的人力资源变动。人力资源的流动率则为一定时期内某种人力资源变动 ( 离职和新进) 与员工总数的比率。它是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标， 人才流动率控制在5 - l o 范围内，被认为是合理的人才流动。 2 2 影响人才流动的因素分析 影响人才流动的因素主要包括两个方面，即企业因素和个人因素。 1 、企业因素 企业因素中主要包括：企业工资水平、企业管理模式以及企业的规模等。 ( 1 ) 工资水平 工资水平是起决定作用的最重要因素。因为工资是建立和维持劳动关系的基础，随 着一个人在企业中个人能力的提升、工作业绩的不断增长，其对个人价值的货币表现一 一工资的期望也相应提高，而此时工资水平是一个动态反映的过程，一方面绝对工资水 平的衡量标准己不再单方面取决于企业来决定，另一方面相对工资水平概念已凭借现代 高速发展的信息交流体现出来，企业间相对工资水平的比较更加加剧了衡量劳动与价值 标准的难度。 ( 2 ) 企业管理模式 企业管理模式因素是通过一个阶段性过程表现出来的，任何人进入一个企业都有一 个学习了解、接触磨合的过程。现代企业管理模式中集权化( 自主权) 程度是企业管理 行为的外在表现，企业文化则是其内在底蕴。这就是很多企业为什么在获取人才时提出： 好的人才有很多，但我们只需要能认同本企业理念的人才。所以，无论人才主动流出或 被动流出，都与这个企业的管理平台有关系。 ( 3 ) 企业的规模 企业规模是影响人员流出的另一个企业因素，但惟有这一因素不能完全取决于企业 本身。一方面，目前还没有哪种理论证实是大企业能留住人才还是小企业能留住人才， 因为人的价值观不同；另一方面，相比较而言规模大的企业确有其优势，表现在内部流 动机会多、福利较完善、企业文化和公司知名度造成心理优越感等。正是由于存在着不 确定因素人的价值取向，所以无论规模大小，各类企业都能找到和使用不同的人才。 2 、个人因素 个人因素中主要包括：对工作的满足度、工作态度及能力、对在企业内或企业外改 7 ， 西安建筑科技大学硕士论文 变现状的预期、非工作因素等，所有个人因素都取决于个人的价值观。 ( 1 ) 对工作的满足度 一个人对工作的满足度是一个综合满足的结果，首先是对工资的满足度，这是基础； 其次是对职位内容的满足度以及对工作条件、同事间合作、上司的领导才能以及个人职 务晋升机会等等的满足度。按照马斯洛的需求层次理论，人们在最基础的需求得到满足 后，其需求会向更高层次提高，因此，对工资这一劳动收入的基本需求得至q 满足后，必 将产生对工作中其他方面的需求，所以任何一方面的需求没有得到满足，都可能导致其 流出企业，到其它地方寻找满足需求的机会。 ( 2 ) i 作态度及能力 在当今社会，传统的工作态度及能力概念已经显得落伍，现代企业中讲究的是综合 的工作能力，而态度这一概念已经被e q ( 情商) 元素所取代。一个人的能力分两部分： 一部分是基础能力，它是通过教育素质及专业素质的学习而具备的；另一个部分是职业 能力，它是通过整个职业生涯规划所需的其它素质的学习而得到的，包括影响力、团队 意识、协作意识、政治意识、自信、成就动机、人际关系等方面。 ( 3 ) 非工作因素 非工作因素包括如个人生活方式、家庭情况等，尽管不起决定作用，但其影响却很 大。如一个人的性格天生喜欢新奇刺激，具有冒险精神，则他在企业中的稳定工作时间 是不会长久的，但我们不能说这个人不具备能力。 综上所述，影响人才流动的因素如图2 1 所示： 图2 1 影响人才流动的因素分析 8 西安建筑科技大学硕士论文 2 3 人才流动造成的影响分析 随着我国计划经济体制向市场经济体制的转轨以及西部大开发战略的推行，人才流 动日益频繁，是管理者不得不面对的问题。人才流动是人力资源管理的结果，同时又对 企业和社会造成至关重要的影响。总体上看，这种影响包括了正面影响和负面影响两 部分： 1 、正面影响 ( 1 ) 人才合理流动有助于企业形象的塑造。 以往对于备受人才流动困扰的企业来说，管理者往往不择手段以求留住优秀的员 工。然而近年来，西方一些著名公司的领导者却以一种崭新的角度来看待人才流动问题， 他们认为人才流动并非坏事人们在职业生涯的某个时候会因为各式各样的理由离开其 所在的企业，如果他们是优秀的并且是为了学习新事物而去，就不要竭力留住他们，应该 在他们离职之后继续与他们保持联系，把他们变成拥护者、客户或者商业伙伴；另一方 面，离职中许多人最后可能会回来，而且这些人将成为企业最忠心的员工，会全身心地投 入到工作中去，为企业的发展竭尽全力。 ( 2 ) 人才合理流动有助于企业凝聚力的提升。 人才的流入关键在于企业的吸引力和凝聚力。具体表现在以下几个方面： 树立企业与员工是合作伙伴关系的理念。 该理念承认员工在企业中的地位，能够对员工产生持久的激励效应，从而降低其离职 意愿。比如，可以让员工与企业经营者一同参与企业决策过程，从而使他们感受到企业的 认可与尊重；在报酬方面，除了工资收入外，员工还能够参与企业剩余价值的索取和分配， 具体可以采取员工持股或股票期权的激励方式，使员工自身利益与企业长远利益结合起 来，从而提高员工对企业的忠诚度，降低员工的离职意愿；员工还可以自主安排工作时间， 实行灵活机动的弹性工作时间邀在一定程度上满足了员工的自主权要求。 营造一个信息知识共享的环境。 在企业内建立一个信息知识共享的电子化互动平台，使员工能够自主方便地了解到 各种所需的信息和知识，一方面增加了员工的知识，另一方面加强了员工之间、员工与管 理者之间的交流。通过这种开放式沟通，还可以随时了解和关注员工中存在的各种问题， 有利于对员工流失的防范。 为员工提供更多的学习培训机会，建立一整套面向未来的培养计划。 培训内容主要包括：第一，新员工培l l ( n e we m p l o y e eo r i e n t a t i o n ) , 主要由富有经验的 辅导教师对企业的基本情况和规章制度进行言传身教；第二，基本业务培讨l l ( o n - t h e - j o b 仃a i n i n g ) ，主要培训员工所在岗位所需的技术、技能等：第三，继续教育工程( c o n t i n u e e d l l c a t i o n ) ，主要帮助优秀员工再修学位、提高学历层次的学习，并由企业支付全部或部分 9 一ti，_缀一p ： 。 ；， 一 气 v l 西安建筑科技大学硕士论文 费用；第四，职业发展( p r o f e s s i o n a ld e v e l o p m e n t ) ，主要帮助优秀员工选择更好的职业；第 五，特殊培目l l ( s p e c i a lt r a i n i n g ) ，主要对一些特殊岗位上的员工进行特别的培训。通过建立 合理有效的培训机制，为员工提供受教育和提升自身技能的学习机会，满足了员工的学习 发展需求，使不必跳槽到其他企业也能不断获得新知识，从而减少了人才流失的可能性。 帮助员工自主进行职业生涯管理。 开展职业生涯管理，可以使员工清楚地看到自己在组织中的发展道路厩不至于为自 己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫，从而有助于降低员工的流失率。如惠普公司 在因特网上为员工提供技能和需要自评工具，帮助员工制定详细的职业发展计划。这是 该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个重要原因。由于员工的自主管理能力 较强，可以考虑在企业内部创建公开的内部劳动力市场，以便员工控制自己的职业发展道 路。企业只在必要时，提供给员工相关信息，协助他们更准确地评价自己的特性和价值观， 准确地给自己定位。 实施内部流动制度。 在任何企业内部都有一些有较强流动倾向的员工，他们或是由于对原有工作失去兴 趣，或是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业可以采取内部流动的方式来迎 合这种需求，减少离职倾向。如通过实行工作轮调，可以帮助员工消除对单调乏味工作的 厌烦情绪，使工作内容扩大化，丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试 新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的员工能有机会获得新的职位，从而满足了 其流动意愿。如s o n y 公司定期公布职位的空缺情况，员工可以不通过本部门主管直接 去应聘，如果应聘成功，则可以得到新工作；如果应聘不上，则仍从事原工作同时等待下一 次机会，而且不必担心会受到原主管的偏见，因为整个应聘过程是保密的。事实证明，内部 流动能在一定程度上减少员工的流出数量。 招聘新员工时挑选与企业相适配的员工。 最近调查发现，有近8 0 的员工流失与招聘阶段的失误有关，而失误的主要原因不是 流失的员工不能适应工作要求，而是他们不适合该企业的文化。为了减少流失率，在引进 新员工时应严格挑选程序，注意人才的态度、个性和行为，使其尽可能与组织相适配，同时 还要帮助新员工尽快融入企业，避免因员工的价值观与企业文化相冲突而造成流失。 ( 3 ) 人才合理流动有助于引进大批高质量人才，促进地区经济的发展 实施人才工程，聚集人才并防止人才流失，最大可能地发挥人才的作用，是各地区亟 待解决的课题，各地区应制定和实施一系列必不可少、行之有效的人才政策，通过待遇、 事业、情感来留人。 开放人才市场。 开放人才市场，目的就是通过平等竞争，与资金、技术、资源等生产要素选择汰劣择 优，在流动中形成合理配置，形成直接的生产力，从而平衡人才劳动力的供需关系，推动人 1 0 西安建筑科技大学硕士论文 才生产力的发展。在欧美的人才市场上，人才可以自由地选择职业，企业也可以自由地选 择人才，辞职或辞退是司空见惯的事。人才与各企业之间的结合，是靠合同制约的，不论是 什么样的人才，也不论是什么样的企业，只要违反了合同，就会受到法律的制裁。美国的人 才市场是世界上最活跃的人才市场，其活跃不仅表现在人才市场对国内的开放而且还表 现在人才市场对国外的开放，美国就是通过外向型的国际人才市场，引进大批高质量的人 才，使美国在许多领域都处于世界的领先地位 引进国外智力。 引进国外智力具有投资少收益大、见效快、适用性强的特点，一般的人力资源投资 都必须经过人力投资一人力资本形成一人力资本发挥作用一提高生产率这一连锁的环 节，尤其是其中的人力资本形成需一个相当长的渐进过程，引进国外智力正是在这个环节 上减少了时问的投资，甚至是直接跨越了这一环节。通过引进外国专家和派遣本国专业 技术人员出国培训，进行优势杂交和互补进而实现对外智的消化、吸收和应用。引进国 外智力的这个过程在实现项目本身价值的同时，把本国人力要素循环纳入了国际人力要 素循环体系，从而实现了本国人力资源向国际发展方向的现代转化。从更长远的角度看， 新技术革命及其带来的社会政治经济变革使各国越来越趋向于在高技术领域以聘请外 国专家和派员出国培训等方式引进国外智力，从而达到跟踪世界高技术的最新发展，促进 本国高技术的产业化，充实本国的高技术智力资源的目的。这种做法使各国的人才在国 际人才智力交流的过程中具备了高素质、高水平和高竞争力，从根本上确立了本国人力 资源在国际经济大格局中应有的战略地位，最大限度地在国际化的大潮中开发高层次人 力资源。 2 、负面影响 人才流动在给企业带来很多正面影响的同时，也会给企业带来的不利影响，具体表 现在： ( 1 ) 人才流动增加了企业的经营成本。 一是增加了企业的招聘费用，二是增加了企业的培训费用，据权威分析，招聘一个合 格人才的费用相当于人才年薪的2 5 ，培训一个合格人才的费用是其年薪的1 2 2 倍。 ( 2 ) 人才流动降低了企业的生产率。 一方面使企业的正常生产流程中断或停止，另一方面降低了员工的斗志和士气。一 个合格人才的流失，轻者使企业某些产品的生产能力降低，重者可导致某些产品停止生 产。 ( 3 ) 人才流动降低客户的满意度。例如专业性人才流失使企业的声誉受到重创，另 一方面使企业的服务能力下降。一个专业人才对企业的发展至关重要，其对外影响力不 可低估，许多客户在一定程度上是针对某个人才与企业发生业务联系的 ( 4 ) 造成企业内人气损伤。人才流出企业会对身边的人造成刺激，某些人可能会人 西安建筑科技大学硕士论文 心思动，工作效率降低，间接给企业造成损失。如果讲求团队意识的企业，一个人的流 出也许会影响其团队凝聚力的建设。 综上所述，人才流动对企业造成的影响分析如下图2 2 所示； 2 4 人才流动管理概述 图2 2 人才流动影响分析 在对人才流动的原因、人才流动造成的影响进行论述分析的基础上，如何面对人才 流动以及对人才流动如何管理成为企业和政府十分重视的问题，下面从短期、中期和长 期三阶段的策略谈谈对人才流动的管理。 1 、从短期来说应该采取果断措施，防患于未然。 ( 1 ) 当人才发生离职时，企业应在第一时间介入事件，进行果断干预，与人才进行 面谈沟通。面谈中会出现一些难以解决的问题，另一方面，面对人才流动的现象，企业 大可不必不自信，坦然对待更能展现出企业宽博的胸怀，也才能收到良好的效果。 ( 2 ) 及时及早的收集信息也是减少人才流动的短期解决方法。对诸如工作满意度、 进修机会、薪酬水平、内部交流的质量以及对管理的信任度等涉及员工利益的主要方面 进行资料收集、分析，对分析结果进行量化，同市场正常情况进行对比，根据反馈结果 采取必要措施进行改进，从而防员工流失于未然。 ( 3 ) 留人从招聘员工开始，强调用人首重人品。通过事后干预来处理员工流失是许 多企业不愿看到的方式，而留人实际上在企业进行招聘员工的活动中就已经开始了。 西安建筑科技大学硕士论文 2 、从中期来说，企业应完善企业的培训及绩效考核制度，充分发挥员工的创新意 识。 ( 1 ) 企业应根据企业的需要结合员工个人对自身发展的期望进行合理的培训。 随着市场经济的全球化，知识更新速度的加快，企业员工知识系统也需要同步更新。 一方面，员工如得不到企业有效的培训，自身的知识技能得不到提高，不能适应员工对 自身发展的需要，员工便会认为企业所能给予的发展前景已到尽头，没有继续发展的余 地，于是员工便会另谋高就去寻找自己的人生价值了。另一方面，员工经过培训必然提 高了知识水平和工作技能，提高了自身的价值，增强了在本企业和社会的竞争力，具有 更强的适应能力和更多的选择机会。尤其是骨干员工，他们对企业的要求提高，同时又 受到更多的外来诱惑，如果本企业没有很好地解决这一问题，这些员工可能也会另谋高 就。为了防止员工因此而流失，企业可根据培训的两种形式：普通培训、专门培训来采 取不同措施处理。 普通培训。由于普通培训的技能对市场同行业的企业都有用，即普通培训存在 外部经济性。在这种情况下，如果企业以支付小于受培训后员工的边际产出的工资水平 来弥补培训成本的话，员工就有可能辞职到其它单位工作，因为调入企业没有支付培i i i 成本，他们愿意支付与其边际产出相等的工资率。因此，企业一般应让员工支付全部的 培训费用。由于培训会提高员工未来的工资，并增加就业机会，员工一般愿意支付这些 普通培训的费用。而培训后回收培训投资成本的方法会增大企业投资的风险，因此，企 业一般以事前扣减培训费用的方法，来规避培训后人才流失的风险。 专门培训。由于专门培训只有在提供培训的企业中有用，因此培训费用由企业 全部承担会产生一定的风险性。如果由企业支付全部培训费用的员工离开企业去从事其 它工作，企业就得不偿失了。同样员工在培训后离开企业也会蒙受损失，因为他在其它 企业得不到同样报酬的工作。因此，企业和员工共同分担培训费用，并共享培训收益， 从而建立起长期的雇佣关系。这样企业可有效地减少员工辞职的可能性，也可以收回成 本。员工由于承担了一定的培训费用，同时享用培训收益，减少了主动辞职的可能性 ( 2 ) 企业应建立合理公正的绩效考核体系及激励体系。 必要的考核制度能全面、完整、深入地了解人才品行的优劣、才能的高低、工作表 现的好坏，有利于人才的最优配置和工作的最佳安排。有利于增强决策的公平性，给员 工以公平感，从而降低员工流失率；另一方面，鼓励支持员工尽己所能进行创新，并对 员工的创新进行客观的评价，也是对人才流动进行管理的重要策略。 3 、从长期来说，企业应打造理性的企业团队和帮助员工制定长短期的个人职业发 展规划，使个人规划融入企业的规划之中，形成以人为本的企业文化，从根本上降低人 才流动的可能性。 ( 1 ) 用理性打造企业团队。企业团队是有一群既有个性也有弱点的人聚合而成的利 西安建筑科技大学硕士论文 益共同体。他