（管理科学与工程专业论文）在华日企跨文化管理研究.pdf

在华日企跨文化管理研究 ， 王康( 管理科学与工程) 指导教师：范水清 摘要 随着经济全球化进程的加快，跨国公司和合资企业日益涌现，同样的企 业环境下，常常是来自不同文化背景的员工一起工作，跨国企业中的跨文化 管理受到越来越多的重视。近年来，稳步发展的中国市场吸引了大量国外公 司来华投资，日本作为邻国，对华投资正逐年升温，国内企业纷纷来华投资 办厂。众多在华日企在创造中日双方经济效益的同时，两国文化的差异造成 的文化冲突严重影响着企业的持续健康发展，于是中日双方都开始正面企业 跨文化管理上的难题。中日两国虽然在文化底蕴上存在着不可分割的联系， 然而世界上没有完全相同的两国文化，中日文化各自都具有鲜明的民族性， 差异不容忽视，特别是近代以后中日两国在政治经济环境上都有着巨大差 异，从而影响着中日两国的企业文化。本文首先对中日文化背景进行深入分 析，在借鉴前人研究成果的基础上，更为关注近年来日本社会文化的颤变， 然后在对中日文化差异全面分析的基础上，总结出在华日本企业内部存在文 化差异的可能表现。经过问卷调查、企业高层访谈等实地调研，证实在华日 企内部的确存在文化差异带来的困扰。最后，在对中日文化差异的详尽研究 基础上，以加拿大学者南希阿德勒的“文化的协同增效”理论为基础，构 建在华日企文化协同跨文化管理模式，目的是在中日文化差异存在的事实 上，既要利用跨文化优势，又要消弭跨文化冲突，使企业成功实施跨国运营。 关键字：在华日企，文化差异，跨文化管理，文化协同 r e s e a r c ho nc r o s s c u l t u r em a n a g e m e n to f j a p a n e s e e n t e r p r i s e si nc h i n a w a n g k a n g ( m a n a g e m e n t s c i e n c ea n d e n g i n e e r i n g ) d i r e c t e db yp r o f e s s o r ：f a ns h u i - q i n g a b s t r a c t a l o n gw i t ht h ei n t e n s i f y i n go ft h ee c o n o m i ci n t e g r a lo ft h e w o r l d ， t x a n s n a t i o n a lc o r p o r a t i o na n dj o i n tv e n t u r eh a v es p r u n gu pg r a d u a l l y t h es t a f f u s u a l l yf r o mt h ed i f f e r e n tc u l t u r eb a c k g r o u n dt h a ti su n d e rt h es a m ee n v i r o n m e n t o fc o m p a n y ，t h ep r o b l e mr e l a t e dt h ec r o s s c u l t u r em a n a g e m e n th a sb e e nf o c u s o nm o r ea n dm o r e o v e rt h ey e a r s ，al o to fo v e r s e a si n v e s t m e n ti sa p p e a l e db y d e v e l o p i n gc h i n e s em a r k e t j a p a na st h en e i g h b o rc o u n t r yh a sb e c o m eo u rt h i r d t r a d i n gp a r t n e r ，i t si n v e s t m e n ti nc h i n ah a si n c r e a s i n gy e a r l y w h i l et h ej a p a n e s e c o r p o r a t i o n si nc h i n ac r e a t e st h eb o t hc h i n aa n dj a p a ne c o n o m i ce f f i c i e n c y , a l s o w i l lb ea b l et of a c ee n t e r p r i s ec r o s s c u l t u r em a n a g e m e n t p u z z l e b o t hc o u n t r i e s c u l t u r eh a si n a l i e n a b l er e l a t i o n ，h o w e v e ri th a ss i m i l a r l ya l s oh a st h ed i f f e r e n c e ， s p e c i a l l yt h em o d e m t i m e sl a t e rc h i n aa n dj a p a na l lh a v et h eh u g ed i f f e r e n c ei n t h ep o l i t i c a le c o n o m i ce n v i r o n m e n t ，t h u si s a f f e c t i n gt h ec h i n aa n dj a p a n e n t e r p r i s ec u l t u r e f i r s t l y , t h et e x tc a r r i e so nt h et h o r o u g ha n a l y s i st ot h ec h i n a a n dj a p a nc u l t u r a lb a c k g r o u n dw h i c hm a k et h ep r e d e c e s s o rr e s e a r c hr e s u l t sa s t h ef o u n d a t i o n i tm o r ep a i da t t e n t i o nt ot h er e c e n ty e a r sj a p a ns o c i e t yc u l t u r et o t r e m b l ec h a n g e s ，s u m m a r i z e st h ee n t e r p r i s ei n t e r i o re x i g e n c ec u l t u r a ld i f f e r e n c e p o s s i b l ep e r f o r m a n c e ，t h e na f t e rt h es u r v e y , t h ee n t e r p r i s eh i g h l e v e li n t e r v i e w a n d o ni n v e s t i g a t e sa n ds t u d i e so nt h es p o t ；i tc o n f i r m st h a tt h ec u l t u r a l d i f f e r e n c e se x i s ti nt h ei n t e r i o r t h i st e x ta n a l y z e st h ec u l t u r a ld i f f e r e n c e s b e t w e e nj a p a na n dc h i n aa n dt h ee f f e c t so nm a n a g e m e n tm e t h o d sb yt h e d i f f e r e n c e so nt h eb a s i so ft h es i m i l a rc u l t u r eo fb o t hc o u n t r i e s f i n a l l y , i t c o n s t r u c t e dt h ec u l t u r ec o o r d i n a t i o nc r o s s c u l t u r em a n a g e m e n tp a t t e mo nt h e b a s eo ft h ec a n a d i a ns c h o l a rn a n c y 。j a d l e r sc u l t u r a ls y n e r g y ”t h e o r i e s t h e g o a li st a k i n gt h ec u l t u r a ld i f f e r e n c ee x i s t e n c ea sf a c t ，o nt h eo n eh a n du s i n gt h e c r o s s - c u l t u r es u p e r i o r i t y ；o nt h eo t h e rh a n de x t i n g u i s h i n gt h ec r o s s c u l t u r e c o n f l i c t ，s 0 t h a tt h e e n t e r p r i s e s u c c e s st r a n s n a t i o n a l m a n a g e s c a l lb e i m p l e m e n t e d k e yw o r d s ：j a p a n e s ee n t e r p r i s e si nc h i n a , c u l t u r ed i f f e r e n c e ，c r o s s c u l t u r e m a n a g e m e n t ，c u l t u r a ls y n e r g y 独创性声明 本人声明所呈交的论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中 不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。也不包含为获得中国石油大 学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对 本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 签名： 关于论文使用授权的说明 日 本人完全了解中国石油大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留送交论文的复印件及电子版，允许论文被查阅和借阅：学校可以 公布论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论 文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 学生签名： 导师签名： 王歉 衅 纠年b 月弓1 3 叩” 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 第1 章前言 第二次世界大战以后，跨国公司的兴起和迅速发展，使生产与资本进一 步国际化，交通运输与信息技术的进步发展，即使世界地理范围大大缩小， 又使世界市场的空间更为扩大，经济一体化成为世界经济发展不可逆转的潮 流。 世界经济发展的大趋势要求各国企业打破国别经济的枷锁，树立全球经 营意识，在战略、制度、生产、管理、营销等方面发生重大变化，这就要求 各国企业经营必须从单一的文化模式向多元的文化模式转变。如何把握国际 文化环境，科学地管理来自不同国家( 地区) 的人力资源，是摆在跨国公司的 经理们面前的一个难题，当企业步入跨国经营阶段时，已经进入了跨文化经 营的阶段，因而其管理也必然是跨文化的。 有调查显示：全球约8 2 的跨国公司的失败是因为文化冲突造成的，目 前约有超过3 0 * 0 的著名跨国公司因为多元文化管理不善而面临内部关系紧 张的状况。这种文化冲突对于跨国公司经营管理的影响是全方位、全系统、 全过程的，并很可能导致企业跨国经营的失败。文化冲突的存在，无法回避 也无法制止，会对跨国企业的经营管理造成困难。同时文化冲突与文化融合 是统一的是不可分割的两个方面，文化融合是化解文化冲突的必然逻辑，是 实现人类进步的阶梯。进行跨文化管理，是利用跨文化优势，消弭跨文化冲 突，企业成功跨国运营的战略选择。 中国和日本是亚洲区域的当然利益共同体，这是一个无法超越的地理前 提。从经济角度看，由于国情、资源禀赋和发展阶段不同，中日经济具有广 泛的互补性，3 0 多年来，这种互补性已经转化为源源不断的合作动力。 2 0 0 4 年以来，日本已成中国的第三大贸易伙伴，其海外企业数的2 0 、 总产出的1 1 、总利润的1 0 都在中国。数据显示，日本企业对华直接投资 额( 实际利用外资) 己超过6 0 亿美元，日方以独资、合资以及合作方式设 立的公司范围涉及环渤海、长江三角洲、华南、中部、西部等地区的大中城 市( 开发区) ，数量还在逐年增加。 在华日本企业的内部管理是在二元文化的大背景下进行的，由于两国文 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 化的众多差异，其经营过程中不可避免的会遇到文化冲突从而造成企业内部 的跨文化管理风险，影响企业绩效。而如今存在的事实是，中国境内的大多 数日本企业是以独资或日方控股形式成立的，在这些企业中管理高层基本都 是日方人员，他们大都没有意识到跨文化管理中文化差异造成的管理风险。 由于日本企业在华的本土化管理程度不高，往往只是沿用日本企业的管理机 制，从而造成了大量中方人才流失、内部沟通受阻、人工成本变相增加甚至 是公司经营上的困境。因此，如果可以针对中日文化的差异创建有效的跨文 化管理模式，以上遇到的问题就会迎刃而解。 中国作为东道国有必要了解中日文化差异给企业带来的问题并探求解 决方法，一方面协助日本企业走出文化陷阱，提高企业绩效；另一方面有目 的地提高中方雇员的素质，促进日本企业的本地化进程以及其内部管理机制 的健康发展。 在跨文化管理这种新的管理理论出现以前，有关跨文化的研究仅仅是人 类学家的事情。在跨国经营活动还不很普遍的情况下，以国内经营为主的企 业很少考虑文化差异对管理的影响。随着企业跨国经营活动规模和范围的不 断扩大，人们认识到文化的不同会产生各种各样的管理难题。现代跨国公司 的管理其实质就是一种跨文化管理，即是在跨文化条件下如何克服异质文化 的冲突，进行卓有成效的管理。对其研究的目的在于如何在不同形态的文化 氛围中，设计出切实可行的组织机构和管理机制，最合理地配置企业资源， 特别是最大限度地挖掘和利用企业人力资源的潜力和价值，从而最大化地提 高企业的综合经济效益。 五十年代后，随着美国经济的复苏与发展，它在世界各地设立了无数的 跨国公司，这些跨国公司将美国式的管理理念与方式套用到其他国家屡屡受 挫，而此时日本式的企业管理对美国式管理提出了挑战。作为现代管理科学 的领先者，美国管理专家开始注重对日本式企业管理的研究和探讨。经过对 日美企业的管理方式对比研究，发现日本企业在跨国经营活动中取得巨大成 功，其重要原因之一是他们更懂得如何进行跨文化管理，美日企业管理的根 本差别是对管理要素的认识不同。美国企业过分强调诸如技术、设备、方法、 规章、组织机构、财务分析等“硬”的要素；日本企业则比较重视诸如目标、 2 中国石油大学( 华东) 硕士论文第1 章前言 宗旨、人和、价值准则等“软”的要素。这些研究结果极大地激起了专家 学者进行跨文化管理研究的兴趣，于是相继的，埃兹拉，。f 沃格尔发表了 独占鳌头的日本美国的教训( 1 9 7 9 年发表) ，理查德帕斯卡夫和安 东尼阿索斯合著的日本企业管理艺术( 1 9 8 1 年发表) ，威廉大卫的z 理论美国企业如何迎接日本的挑战( 1 9 8 1 年发表) 等，都是跨文化管 理学研究的理论成果“1 。 加拿大著名的跨文化组织管理学者南希阿德勒( n 柚c y j a d l 砷研究 了跨国公司的发展模式，提出了文化差异的交化与世界范围的人事管理变化 相同。跨国公司的人力资源管理，必须首先研究不同文化背景下的跨文化管 理，了解人们不同的文化价值观、不同的行为方式、不同的激励方法；其次 探讨跨国组织发展和世界市场需求的变化。 在跨文化的理论上，著名的还有荷兰文化协作研究所所长霍夫史泰德提 出的影响管理的民族文化差异的四个维度论。在研究方法上。已经形成了区 域性研究方法，民族中心论研究方法，多中心论研究方法，比较研究方法， 全球中心论的研究方法，人际合作模式的研究方法等。 近年来，我国学者对中西文化也进行了比较深入的研究，针对合资企业 提出了共同管理新模式的理论和整合同化管理理论，但现有研究多集中在中 西文化差异上，对于东方文化范围内的民族文化差异研究并不多见，也未形 成十分系统的理论。 在华日本企业长时间受到两国政治经济背景的影响，其内部的管理模式 比较单一，基本还是母国企业文化的单纯移植，尽管在文化层面上存在冲突 和弊端，作为投资国和东道国的双方都没有予以充分的重视。现有的更多的 是关注中日两国各成体系的企业文化的研究，对于在华日企跨文化管理研究 资料和成果都不尽完满，主要存在着两个方面的不足。 一是对于在华日本企业中两种文化的融合性尚未有详细的论述和研究。 多数跨文化管理的研究中会笼统的把亚洲文化合并为一体，然而日本作为环 太平洋地区的边缘岛国，从它的文化基础以及二战以来对于西方文化的再消 化来看，其企业文化的背景已经和我国企业文化大相径庭。虽然对于中西方 跨文化管理的模式研究都比较具体并且符合实际，但是这些模式都不能直接 中国石油大学( 华东) 硕士论文第】章前言 套用在以中日文化为背景的企业跨文化管理上，为此，有必要从最基本的两 国民族特点出发，深入研究中日文化的差异，从而更好的处理在华日本企业 中的文化冲突，同时发挥文化差异的优势。 再就是对于跨文化管理研究的实效性有待于重视。就现有的中日企业文 化的研究资料表明，尚停留在上世纪日本经济的崛起阶段对日本企业文化的 研究中。近年来，随着日本国民思想上的变化，日本的公司管理制度也有了 很大的改变，以前日式独有的终身雇佣制、年功序列工资制、察议决策制等 管理成功策略已经有所调整，日本企业文化已经开始向与西方企业文化更为 融合的方向发展，这些都可以最直接地影响到在华日本企业领导者的管理理 念。 综上所述，针对在华日企跨文化管理问题，有必要以新的视角，多方 位的理论依据进行研究，并期建立兼顾中日双方民族文化情节的企业内部 的跨文化管理模式。 4 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章企业跨文化的管理理论 第2 章企业跨文化的管理理论 2 1 文化的内涵 2 1 1 文化的定义 。文化( c u l t u r e ) ”一词，牛津现代辞典的解释是：人类能力的高度 发展，借训练与经验而促成的身心的发展、锻炼、修养。或日人类社会智 力发展的证据、文明，如艺术、科学等嘲。 文化是一个复杂的整体，它包括知识、信念、艺术、道德、习俗和其 他社会成员具有的能力与习惯。从管理的角度来看，文化是一个社会与另 一个社会区分开来的人们思维的集体化程序或“思维的软件”。作为一种知 识或“思维的软件”，文化为人们提供了结果经验、解释行为、陈述意义、 解决问题的思维工具。1 。人类学家曾以各种方式来观察文化，它可以被视为 某些人群的生活习惯和方式，文化在某种程度上是通过语言和模仿，历代 相传的行为模式。在概括了1 0 0 个关于文化的定义后，人类学家k r o e b e r 和k i u c k o i l h 提供了一个被广为认同的定义： 文化可以有许多明确或模糊的表达方式，可以包含某些特定的行为或 传达某种象征意义，因而成为某些人群特有的风格。文化的核心内核包括 传统观念以及与之相应的价值观。一方面文化系统被认为是过去行为的结 果，另一方面，文化系统也将指导人们将来的行为“1 。 因此，文化是被某些人群中的几乎所有成员都认可的价值观；是上一 代人试图传递给下一代人的传统；可以约束某些行为，并影响一个人的世 界观，如：道德、法律和习俗。而管理人员常常将文化看成是区分不同人 群的集体思维模式，它是影响该人群对外环境所做出反映的群体特征嘲。 文化是一系列习俗、规范和准则的综合，起着规范、导向和推动社会 发展的作用。当然，对于文化的定义的探讨还在不断地深化。 2 1 2 文化的取向 一个社会文化的取向是其社会成员的价值观、态度和行为相互作用的 复杂结果。个人是通过群体共有的价值观来表现文化和规范特质的。这些 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章企业跨文化的管理理论 价值观反过来又会影响他们在某种特定场合下对某些行为的态度。个体与 群体这种连续不断的相互影响和适应，最终形成了一个社会的文化。 价值观是个人和群体的某种意愿，它影响人们的生活方式、工作方式 以及所有活动的最终结果。价值观既可以存在于人们的潜意识中，也可以 随时被人们意识到。因此，价值观反映了人们判断对错的信念或喜好倾向。 研究表明，个人的价值可以对一个企业的战略产生影响，而管理人员的价 值观，则可以影响到包括选拔、奖励制度、上下级关系、群体行为、沟通 方式，领导艺术和冲突管理模式等组织行为的各个方面。其次看态度，态 度是人们价值观的表达形式，它指导人们的行为倾向和情绪反映。态度存 在于人与某个客体关系中。最后是行为，行为是人们活动的表现方式。图 2 1 可以更形象地表示以上三者与文化的关系： 图2 - 1 文化与价值观、态度、行为的关系 2 1 3 文化的特性 文化之所以可以把不同的人群区别开来，是因为文化有很多特征，这 里着重论述与管理有关的特征。 f 1 ) 文化的习得性 文化是一种习得的行为模式，即是人们通过后天学习及经验获得的。 个人在一种文化中诞生，他们必须学习如何在这种文化中生活与行动。在 国际经营与管理过程中，这些习得性的行为模式的共享系统将影响雇员或 管理者对于权力、领导、工作团体和伦理实践的感知。 ( 2 ) 文化的传承性 6 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章企业跨文化的管理理论 文化是通过与他人的相互作用而学习得到的，文化通过代代相传的社 会化学习过程而得以传播。文化的代代传递现象是社会文化稳定和延续的 基本条件，但文化的传递与生物遗传现象具有本质的不同，文化可以在同 代之间传递，甚至可以由年轻人传给老年人。文化的学习不仅保证了社会 文化的延续，更重要的是它提供了学习的社会环境和人文环境，让个体在 学习过程中适应环境。 ( 3 ) 文化的群体性 文化不是一种个体特征，而是某些群体所共有。如果只有一个人在做 某件事，这只能代表他的个体行为。如果一种思想，一种行为或一件事， 被认为是文化，他肯定为一群人或一个团体的人们所共同接受或共同享有 【8 o ( 4 ) 文化的约束力 文化总是通过一定的载体来体现的，但文化一旦形成，又有其独立性， 不依赖于个人而独立存在，在特定的社会情境中可以直接影响甚至决定人 的行为。在人与社会的关系中，文化会成为对个体施加强大约束的力量。 而且，需要指出的是，人类并不是一味被动地受着文化的制约，人在学习 文化，适应文化的同时，还在积极地发展和创造文化。 ( 5 ) 文化的差异性 文化的差异性，即文化的相对性。由于历史条件，自然条件，经济水 平，社会制度等的差异，形成了世界上丰富多彩的文化种类。如中国人和 美国人的文化不同，中国人崇尚“天人合一”“以人为本”等，美国人崇尚 。平等”“自我奋斗”“冒险”等。同在中国，北方人和南方人的文化特点 有不同。我们在生活中随处可以感到与另一文化群体的文化差异，如宗教 信仰，语言，教育模式等的不同。 文化差异并不是存在于不同文化单元中，也存在于同一文化单元中， 由于个体的教育水平，生活经历，人际关系又不一样，个体所接受的文化 的整合和强化程度不同，对文化的了解和理解就会不同，文化在每个人身 上的表现和发展也不一样，因而同一文化单元内，会呈现出丰富多彩的性 格，行为等。但是，文化的差异性并不否定文化的共性，人类生存环境的 7 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章企业跨文化的管理理论 有限及人类在生理上的相似，是人类文化共性的基础“1 。 不仅如此，文化的差异也是一个历史变化过程。作为2 l 世纪第一个十 年的同龄人，我们在很大程度上已经体会到了超于前代人经历的文化上的 差异，这也许是世界发展的结果”1 。 2 2 文化与管理 2 2 1 文化与管理的辨证关系 享有世界声誉的美国管理学家、德鲁克管理咨询公司董事长彼得德鲁 克曾指出：管理以文化为基础，管理并不是同文化无关的，即不是自然世界 的一个部分。管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文 化之中。一方面管理受到而且应该受到文化的影响；另一方面管理和管理人 员又影响文化和社会的形成。1 。 管理不只是一门学科，还是一种文化，有它自己的价值观、信仰、工具 和语言，管理是一种社会职能，隐藏在价值、习俗、信念的传统里，以及政 府的政治制度中，管理是受文化制约的，管理就是文化。一个特定民族、社 会、文化圈的特定文化对管理过程的渗透和反映，就形成了所谓的“管理文 化”。企业管理的风格、模式和差异，是由许多因素造成的，但文化背景是 最基本的要素力量。 管理是人类文化的一个组成部分，管理水平的提高，促进了生产力的发 展，丰富了文化的内容，如企业文化在一定文化背景下形成，作为一种“亚 文化”，丰富了文化的内涵。东西方管理可以运用相同的管理技术，但其 管理思想、管理哲学截然不同，其根本原因就在于其依存的东西方文化不同， 从这点上来说，世界上不存在最佳的管理方法思想，只有与文化背景、企业 成长情况最佳匹配的管理。 2 2 2 企业文化学 在对。文化”内涵的不断探索研究的基础上，演绎出了文化学。从第二 次世界大战以后到现在，文化学对于文化概念、范围的认识在不断扩展。到 了2 0 世纪7 0 年代末8 0 年代初，将现代经济议题企业文化的研究也包括在 其中，开始涌现出企业文化学。企业文化是当代文化学的最新研究课题，也 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章企业跨文化的管理理论 是企业借文化力推动自身发展的强有力武器，因此，企业文化的兴起无论对 文化学还是对企业发展来说，都具有划时代的意义。 对企业文化几乎每个管理学家和企业文化学家都有自己的定义，综合起 来，我们可以对企业文化的本质以及与其他文化的区别加以界定：企业文化 是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念、行 为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。1 。 企业文化通常是由企业的精神文化、企业的制度文化和企业的物质文 化等三个层次构成的。 ( 1 ) 企业精神文化。企业的精神文化是用以指导企业开展生产经营活动 的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。 企业精神是企业价值观的核心。 ( 2 1 企业制度文化。企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和 管理形态构成的外显文化，它是企业文化的中坚和桥梁，把企业文化中的 物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。企业的制度文化一般包括企 业法规、企业的经营制度和企业的管理制度。 ( 3 ) 企业物质文化。优秀的企业文化是通过重视产品的开发、服务的质 量、产品的信誉和企业生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现 的。企业文化不仅体现在产品服务以及技术进步这些物质载体上，还通过 厂区建设，包括生产环境的改造，生活设施、文化设施等诸多方面来体现 企业的物质文化。 精神文化，制度文化和物质文化由内而外的分布，形成了企业文化的 结构体系。其中精神文化是内核，制度文化是中介，物质文化是显示形态， 精神文化起原动力作用，辐射渗透于制度文化和物质文化嘲。 企业文化对于企业实现自身目标的意义，越来越受到重视。企业文化 可以帮助企业管理者改善它的信息沟通、人际关系和决策的制定，可以帮 助企业制造新的气氛，以适应竞争日趋剧烈的企业环境，形成高度灵活的 应变能力。企业文化是在一定的民族文化、道德、伦理文化背景下生成的， 并在一定的企业中形成自己的个性，它是影响企业成员思考、体验和行为 的主要方式。 9 中国石油大学( 华东) 硕士论文 第2 章企业跨文化的管理理论 2 3 跨文化管理 2 3 1 文化差异对企业内部管理的影响 由文化的特征可知，不同文化之间有着差异性，其直接导致了不同国 家商业习俗、经营行为与管理方式的差异性，从而最终对跨国经营的绩效 产生影响。 文化差异对跨国公司有两个方面的影响，一个方面文化差异会带来矛 盾和冲突，引起人际关系的紧张，使管理人员的管理思想、管理方法、管 理体制模式、经营决策方式等无法有效应用到新的文化环境中。另一个方 面文化差异也带来竞争优势，由于不同的态度、价值观、行为方式会带来 更广阔的思考问题的视角范围，以及对不同市场需求和环境变化的灵活应 变能力，这时跨国公司利用文化差异可以带来整体竞争优势。多元文化使 国际企业更易于对某一个问题从多角度进行分析，从多个方面进行理解， 从多种层次进行认识，从而达到观念上的互补，认识上的互补，使国际企 业对某一问题的把握更为深刻、透彻，这显然是单一文化下的企业难以获 得的优势，国际企业中多元文化不仅深化了管理人员对问题的认识，而且 也使他们对某一问题具有了更全面的知识，使管理人员的视野更开阔了， 使国际企业在解决某一特定问题时具有了更多的选择”1 。 国际经营具有一个多样性的环境，多元化的架构。环境与文化的多样性 为国际经营增加了复杂性和不确定性，它使得这些活动更为困难。而这些困 难的具体表现就是文化冲突。 文化冲突( c u l t u r es h o c k ) 是指不同形态的文化或者文化要素之间相互对 立、相互排斥的过程，它既指跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不 同而产生的冲突，又包含了在一个企业内部由于员工分属不同文化背景的国 家而产生的冲突0 1 。跨国企业中一系列跨文化冲突若不能得到有效解决与防 预，必将造成不良后果：首先文化冲突使企业的决策效率降低。由于各方都 有自己的价值观、思维方式和行为方式，很容易凝结成某种“秉性”，当碰 到问题时，很自然按自己的价值观、思维方式去分析、判断和评价，做出决 策“。其次，文化冲突使企业各项工作散乱，无法形成集中统一、标准化、 l o 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章企业跨文化的管理理论 规范化的管理。 跨国经营在地理上是扩散的，文化上是多样的，而企业中的管理文化可 以通过协调融合各个文化，找到有效的文化适应方法，到时，实现对文化多 样性的有效管理将是跨国公司跨文化管理层面上的胜利。由此，也引出了跨 文化管理理论的产生，用来研究和指导跨国经营中对多样文化的驾御。 2 3 2 跨文化管理理论 针对文化差异对企业经营的各种影响，跨文化管理思想应运而生。跨文 化是指具有两种及其以上不同文化背景的群体之间的相互作用。跨文化管理 是指与企业有关的不同文化群体在交互作用过程中出现矛盾和冲突时，在企 业管理的各个职能、方面中加入对应文化整合措施，有效地解决这种矛盾和 冲突，从而高效地实现企业管理”1 。 跨文化管理( t r a n s - c u l t u r a lm a n a g e m e n t ) 又称为交叉文化管理 ( c r o s s c u l t u r a lm a n a g e m e n t ) 是指涉及不同文化背景的人、物、事的管理。作 为管理科学的一个分支学科，跨文化管理学研究的起步很晚，它是二十世纪 七十年代后期才在美国逐步形成并发展起来的一门新兴的边缘学科。 跨文化管理理论主要研究：企业的行为如何随文化的不同而变化； 文化性决定因素中有多少产生于文化素质：在世界范围内，企业行为的差 异是在扩大、缩小还是保持不变；跨国公司如何在东道国的文化中实现有 效管理：企业如何管理文化差异，如何将这种差异转化为企业的一种资源。 跨文化管理涉及不同文化背景的人、物、事的管理。具体地说，就是要 求管理者改变传统的单元文化的管理概念把管理重心转向对企业所具有的多 元文化的把握和文化差异的认识上，运用文化的协同作用克服多元文化和文 化差异带来的困难，充分发挥多元文化和文化差异所具有的潜能和优势，使 国际企业具有生机和活力1 。 2 3 3 跨文化管理分析模式 以完成关于文化差异对管理影响为目的的最重要的研究，最初是由霍夫 史泰德( g h o f s t e d e ) 在2 0 世纪6 0 年代后期进行的，并在这之后的3 0 年一 直没有间断。最初的研究，现在被视为经典的研究，是通过对i b m 在4 0 个国 家的1 1 6 万名员工中进行意见调查完成的。1 。 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章企业跨文化的管理理论 霍夫史泰德认为，文化是一种“集体性思维程序”，这就意味着根本的 而且由来己久的民族化差异。社会之所以存在，是因为人们的行为是有序的， 因此人们的行为也是可以预测的。在同一种文化中，之所以可以预测人们的 行为，是因为他们有着共同的思维程序，这就是共同的文化。 霍夫史泰德是跨文化比较管理研究领域中的先驱，他提出的与工作想关 的文化价值观四个方面的分析模式，至今仍然在国际管理学研究领域有深远 的影响。这四个方面分别是：权力距离、不确定性回避、个人主义与集体主 义、男性度与女性度。 ( 1 ) 权力距离 权力距离( p o w e r d i s t a n c e ) ，即在一个组织当中，权力的集中程度和领导 的独裁程度，以及该成员会在多大程度上可以接受组织当中这种权力分配的 不平等，在企业当中可以理解为员工和管理者之间的社会距离。一种文化究 竟是大的权力距离还是小的权力距离，必然会从该社会内权力大小不等的成 员的行为中反映出来，如果领导上的集权和专断是深植在员工的头脑中的， 成为一种理所当然的现象，那么权力的不公平是不会影响到组织稳定的。 ( 2 ) 不确定性避免 不确定性避免( u n c e r t a i n t ya v o i d a n c ei n d e x ) ，在任何一个社会中，人们 对于不确定的、含糊的前途末h 的情境，都会感到面对的是一种威胁，从而 总是试图加以防止。不同文化，防止不确定性的态度是不一样的。相对而言， 在不确定性避免程度强的社会当中，人们普遍有一种安全感，倾向于放松的 态度和鼓励冒险的倾向，而在不确定避免程度弱的社会当中，人们则普遍有 一种高度的紧迫感和进取心，因而易形成一种努力工作的内心冲动。 ( 3 ) 个人主义与集体主义 个人主义与集体主义( i n d i v i d u a l i s mv e r s u sc o l l e c t i v i s m ) ，这是指人们对 待集体与个人的关系，即重视集体还是个人，“个人主义”是指一种结合个 人的社会组织结构，其中每个人重视自身的价值和需要，依靠个人的努力来 为自己谋取利益。“集体主义”是指一种结合紧密的社会组织，其中所有的 人往往以“在群体之内”和“在群体之外”来区分，他们期望得到“群体之 内”的人员的照顾，但同时也以对该群体保持绝对的忠诚作为回报。 1 2 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章企业跨文化的管理理论 ( 4 ) 男性度与女性度 男性度与女性度( m a s c u l i n i t yv e r s u sf e m i n i n i t y ) ，即社会上居于统治地 位的价值标准，对男性化社会而言，强调自信果断、进取好胜、对于金钱的 索取、无视他人等价值观。而在女性化社会中，竞争的失败者可能会引起人 们的同情，个人的才华受到怀疑和否定。男性化社会追求的是事业成功的价 值取向，女性化社会追求的则是生活质量的价值取向。 此外，随着亚洲经济的兴起，霍夫史泰德与香港中文大学教授迈克尔郝 德共同合作，在总结其对亚洲2 2 国家研究结果的基础上，提出了“儒家动力” 论也称。长期取向”( 1 0 n g - t e r m o r i e n t a t i o n ) 。其主要是追求未来的长期目 标。在这个方面指标高的文化特征有坚韧、克己、执著、节俭、安全与和谐 叫 。 以上由霍夫史泰德提出的文化方面的分析架构是迄今为止在跨文化管 理研究中受到一致肯定的比较系统、完整的文化分析模式，它有针对性地把 文化对企业管理的影响归类组合，而本文以后的研究基础也会建立在这个方 向之上，对所调查地区的日本企业进行管理方面跨文化的研究。 2 3 4 跨文化管理模式 根据加拿大管理学教授南希阿德勒的研究，在多元文化组织中处理文 化差异的模式有以下5 种： ( 1 ) 文化支配 第一种最容易想到的模式就是文化支配：继续按照母公司本土文化背景 中的规矩行事。历史上经常采用文化支配方式行事的企业往往是比其他组织 有较强优势的公司，他们规模大，技术先进，有更多的财务资源。在个人管 理的层次上，经营人员都坚决认为只有自己的方法才是唯一正确的，尤其是 在理解所处环境的基本道德问题时，他们经常选择文化支配的方式。 r 2 1 文化顺从 这种方式与文化支配相反。这种策略要求经理人员在与其他文化背景的 人共事时，不应该试图维持原有的行事方式，经理人应该消化东道国的文化， 在海外工作时，应该试图将两者融为一体。 ( 3 ) 文化妥协 中国石油大学( 华东) 硕士论文第2 章企业跨文化的管理理论 这种是对前两种方式的综合。运用这种方式意味着双方在某些问题上要 做出让步，以完成更为有效的工作。文化妥协过程中，努力多的一方往往让 步比较小，但是为了使得商业合作取得成功，双方都必须要做出让步。 ( 4 ) 文化规避 如果在工作和管理中没有文化冲突的存在，我们就可以选择文化回避策 略。亚洲的经理人员经常使用这种方式，西方的经理人员用的比较少。这种 方式强调在商业活动中，面对潜在冲突即将公开、明确时要给人“留面子”。 当需要解决的问题并没有如当时的情况或谈判的最终结果那么重要时，这种 方式使用的最频繁。 ( 5 1 文化协同 文化协同鼓励组织利用文化多样性，由此创造了管理的新形式。协同， 重视组织内文化多样性的存在，意识到多样性既有其潜在的正面影响也有潜 在的负面影响，在强调影响的同时不去抹杀文化多样性本身“1 。 在什么样的企业内外环境下实践什么样的跨文化管理模式，恐怕是仁者 见仁的问题，这一点受到各个国家文化背景以及全球化的地区发展的不平衡 性的绝对制约，因此跨文化管理模式的选择需要对具体文化差异的正确分析 和辨别。 2 4 小结 本章对文化的概念以及特征做了详细解释，从而进一步了解到社会文 化对于企业文化的影响，接着阐述了管理和文化的关系，管理本身就是依 赖文化的沃土而存在的，最后列举了跨文化管理的相关概念。跨文化管理 理论是最近几年才受到人们重视并发展起来的，理论上还不尽完善，却对 跨国公司的经营有着重大影响，另外跨文化管理模式最明显的特点就是它 的建立必须按照实际的公司文化背景来决定适用类型，有很大的灵活性。 中国石油大学( 华东) 硕士论文第3 章颤变的中日文化差异及其在企业中的表现 第3 章颤变的中日文化差异及其在企业中的表现 文化是起着规范、导向和推动社会发展的作用，它是指导和影响国民 行为的最根本因素。企业文化是民族文化的缩影，只有在对中日两国文化 差异的大量研究的基础上，才能详尽而准确地研究文化差异在企业中的表 现。 3 1 日本传统文化对日本企业的影响 3 1 1 独特的日本文化 日本位于亚洲的东北部，太平洋西岸，是一个由东北向西南延伸的狭 长弧形岛国。它东濒太平洋，北隔宗谷海峡，西临中国东海、黄海以及朝 鲜海峡和日本海，与中国、朝鲜、韩国、俄罗斯相望“。日本人口密度很 大，总数已超过1 亿2 千万。 中日两国交流关系源远流长，日本地处大中华文化圈之核心的边缘，以 文字为始，在宗教、科技、政治制度、生活习惯等涉及到一国文化的每一个 方面上都受到了中国文化极其深远的影响“。 日本文化创造性的发展，坚持了两个基本点：一是坚持本土文化主题作 用；一是坚持多层次引进及消化外来文化。可以说，没有任何一种文化像日 本文化如此热烈执着于本土文化的传统，又如此广泛摄取外来优秀的文化元 素；如此曲折的反复，又如此艺术的调适和保持两者的平衡，从而创造出有 自己民族特色的新的文化。 3 1 2 传统文化对日本企业的影响 企业文化是企业的自我意识所构成的精神文化，它同时也是社会文化 的重要组成部分。从某种意义上讲，社会文化构成了企业文化的文化环境， 企业文化也被称之为社会文化的亚文化，因而它既具有自身的特点，同时 也具有社会文化和民族文化的共同特征。 日本的企业文化是在日本社会文化、民族文化中产生和发展起来的。 在日本文化的发展进程中催生了日本的企业文化，又是日本文化的一部分， 二者相互作用1 。 中国石油大学( 华东) 硕十论文第3 章颤变的中日文化筹异及其在企业中的表现 日本现代企业在传统文化影响下，又大量吸取了美欧现代企业管理制度 中的精华，逐步形成了“以人为中心”的人本主义精神、“和谐高于一切” 的竞争思想、“忠诚、集团主义”的职业道德观等独特的企业管理思想“。 日本文化在日本企业内具体表现可以概括为以下几点： ( 1 ) “求道精神” 日本人把模仿视为一种美德，只要外来的文化技术比他们固有的先进， 都被认为是值得移植和采用的。这种文化背景之下的日本企业，在学习上 的最主要特征是模仿、吸收和创新，对任何不足为道的技术都富有“求道 精神”，把模仿来的东西变得更加完美、精巧，更有竞争力。把别人的知识 创新，化他人为己有，从而不受制、不落后于人。 ( 2 ) 质量是一切的保证 日本地少人多，资源匮乏，所以在文化里总充满了危机意识，日本文 化里的危机意识促使日本企业全力打造无缺陷产品，以顾客满足为导向生 产产品，以谋求市场占有率的最稳定的持续上升和利润的增长。 ( 3 ) 利用“和”的思想加强管理 日本企业在竞争基础上，又讲究“和”的原理，是日本文化的另一特 征。所谓“和”的原理，是指在保持权威和权利的均衡下，形成安定的分 工，从而使秩序稳定“”。 日本企业提倡“和谐高于一切”的和睦人际关系，这是儒家“和为贵”、 “中庸之道”思想的现代应用。日本的企业管理经验证明，企业内部各类 人员在利益上是可协调一致的，在和谐的气氛中为企业共同目标而奋斗的。 日本企业中的“和谐高于一切”的人际关系，不仅包涵企业内部人与人的 关系，也包括企业与企业、企业与消费者、企业和国家之间的“和谐”，即 “诚信”关系。 ( 4 ) 以人为本，重视人才 日本企业“以人为本”的思想，最具代表性的就是终身雇佣制和年功 序列工资制。终身雇佣制解决了一个人一生应享有的权利问题，人一旦有 了终身的