（工商管理专业论文）孤东采油一矿采油工绩效考评体系研究.pdf

原创- i 生声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独 立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不 包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研 究作出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完 全意识到本卢明的法律责任由本人承担。 论文作者签名：日期： 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论 文被查阅和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分 内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段 保存论文和汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名：导师签名：五盔胡 日期： 摘要 现代企业的竞争归根结底是人才的竞争，是人力资源综合素质的竞争。对于 历史上最具计划经济色彩而又素有“中国经济命脉”之称的石油企业来说，在世 界经济一体化和中国“入世”的大环境下，在其生存发展的政治、经济、文化环 境发生深刻变化的情况下，如何适应新形势新变化，抓住企业人力资源开发与管 理这个核心，建立科学合理的职工绩效考评体系，从而合理配置企业人力资源， 开发和管理好企业人力资源，激发和调动起企业员工工作的积极性、主动性和创 造性，提高企业的竞争力和发展力，具有十分重要的现实意义。 本文在对绩效考评理论进行认真研究总结的基础上，对孤东采油一矿采油工考 评体系进行了认真的调研与分析，找出了其存在的问题和不足；借鉴现代企业人 力资源开发与管理理论和成功企业员工绩效考评维度、权重系数，制定了考评检 验设计，建立起了采油工绩效考评体系的基本框架：在此基础上提出了考评体系 的局限性，提出了改进措施和今后的进一步研究设想。通过绩效考评对员工的能 力发挥度、业绩贡献度等加以把握，作为人员任用的依据，人员调配和职务升降 的依据，人员培训的依据，确定劳动报酬的依据，是对员工进行激励的手段，也 是员工平等竞争的前提；同时员工可根据绩效考评结果改进工作，完善自我。 论文完成过程中，笔者采用了信息收集、企业调研、人员访谈、问卷调查及跟 班写实等多种研究方法，并就有关技术数据的确定征求了企业专家的意见，还聘 请了企业主管人力资源的领导作为校外指导老师，确保了该项研究与企业实际紧 密结合。发挥了绩效考核的重要作用，促进了企业的持续快速发展。 关键词：绩效考评；人力资源管理；研究构建 出丕茎兰塑圭兰焦垒塞 a b s t r a c t t h e c o m p e t i t i o n b e t w e e nm o d e m e n t e r p r i s e s ，i n t h ea n a l a n a l y s i s ，i s t h e c o m p e t i t i o nf o rt a l e n t sa n df o rc o m p r e h e n s i v eq u a l i t yo fh u m a nr e s o u r c e s a sp e t r o l e u m e n t e r p r i s e s ，w h i c hw e r eo fs e r i o u s p l a n n e de c o n o m ya n dc a l l e d ”t h ee c o n o m i c l i f e b l o o do f c h i n a , h i s t o r i c a l l y , w i t ht h ei n t e g r a t i o no f w o r l de c o n o m ya n dc h i n aw t o e n t r y , t h ep o l i t i c a l ，e c o n o m i ca n dc u l t u r a le n v i r o n m e n t sh a v e c h a n g e dd e e p l y , h o wt o a d a p t t ot h en e wc h a n g e sa n dt om a s t e rt h e k e yt oe n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e d e v e l o p m e n t a n d m a n a g e m e n t ，t o e s t a b l i s ha s c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l es t a f f s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，s ot h a tw ec a ns e tu pr a t i o n a l l y , d e v e l o pa n dm a n a g e e f r e c t i v e l yt h ee n t e r p r i s e sh u m a nr e s o u r c e ，a r o u s et h es t a f f se n t h u s i a s m s ，i n i t i a t i v ea n d c r e a t i v i t y , i m p r o v et h e i rc o m p e t e n c ea n dc r e a t i v i t y , i ti sm u c h i m p o r t a n t a n dr e a l i s t i c o nt h eb a s i so fr e s e a r c ha n d m a k i n ga s u m m a r yo f p r e s e n tt h e o r yo f p e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e mo f n o o n e ，g u d o n gp r o d u c t i o nf a c t o r y , s h e n g l io i lf i e l d ，t h ep a p e rl i s t s i t se x i s t i n gp r o b l e m sa n ds h o r t c o m i n g s ；u s i n gt h et h e o r yo fm o d e m e n t e r p r i s e sh u m a n r e s o u r c e d e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n ta n dt h ee x p e r i e n c e so fs t a g sp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e mo fs u c c e s s f u le n t e r p r i s e s ，m a k e sap r o p o s a lo ne s t a b l i s h i n gt h em o d e l o fs t a f f s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，s u c h a s p r i n c i p l e s ，e s s e n t i a l f a c t o r s ，d e t e r m i n a t i o no fd i f f i c u l t i e s ，f a c t o r sa n dr a t i o n i n gs t a t i s t i c a lm a t h e m a t i c a lm o d e l a n db a s i cf l a m eo fs t a f f sp e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e m ；o na n o t h e ro c c a s i o n ，d e t e r m i n e s t h em a i nb o d yo f p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ，p u t sf o r w a r dt h er e l a t i v ei m p l e m e n t i n g w a y s ，s t e p s ，f e e d b a c ko f a p p r a i s a lr e s u l t sa n dh a sl a u n c h e dap i l o tp r o j e c t a tl a s t ，t h e a f f e c t i n g f a c t o r so fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l a n d i m p r o v i n gm e a s u r e s t or e d u c et h e d e v i a t i o na r eg i v e ni n t h i s p a p e r t oh o l dt h ed e g r e eo ft h ea b i l i t y - d e v e l o pa n dt h e a c c o m p l i s h m e n t - c o n t r i b u t eo ft h e s t u f f s b yp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i st h eb a s i so f s t u f f - e m p l o y e da n ds t u f f - d i s p e n s e da n dt h e - j o b - r i s e d ( o rf a i l e d ) a n ds t u f f - t r a i n e d ，i st h e b a s i st oe n s u r et h es t u f f s l a b o r - g u e r d o n ，i st h em e a n st oi n v i g o r a t et h es t u f f s ，i sa l s ot h e e q u a l c o m p e t e p r e m i s eo f t h es t u f f s ；a tt h es a m et i m e ，t h es t u f f sc a l li m p r o v et h e i r w o r ka n d p e r f e c tt h e m s e l v e sb y t h ep e r f o r m a n c e a p p r a i s a lr e s u l t s 。 3 d u r i n g t h e w r i t i n g ， i n f o r m a t i o n c o l l e c t i n g ，e n t e r p r i s e ss u r v e y , i m e r v i e w , i n v e s t i g a t i n gb yh a n d i n g o u tt h eq u e s t i o n i n gp a p e r sa n d w r i t i n gr e a l i s t i c a l l yw i t hs t u f f s a l eu s e di nt h i s p a p e r , t h ea u t h o ra l s oa s ke x p e d sf o ra d v i c eo nr e l a t i v et e c h n o l o g i c a l d a t a e n t e r p r i s ep e r s o n si nc h a r g eo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta r ei n v i t e dt ob e g u i d i n gt e a c h e r ss ot h a tt h e o r yr e s e a r c hc a nb ei n t e g r a t e dw i t ha c t u a ls i t u a t i o n ，p l a y e d i m p o r t a n te f f e c t i o n s o fp e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，p r o m o t e d c o n t i n u o u sa n ds p e e d i n e s s d e v e l o p m e n t so f e n t e r p r i s e 。 k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；h u m a nt e s o i j l r c em a n a g e m e n t ； r e s e a r c ha n de s t a b l i s h m e n t 4 1 绪论 1 1 论文的研究背景及意义 石油企业是我国历史上最具计划经济体制特点的国有企业在传统计划经济时 代，石油企业不但担负着为国家提供石油这种特殊的战略物资，提供国家工业生产 的”血液”，也与其他国有企业一样是完成国家下达的生产任务、提供社会成员就 业的一个基本单位。 随着我国社会主义市场经济体制的建立，国有企业需要真正意义上的经济价值 和社会财富的生产创造性者，需要增强企业生存和发展的能力，势通过能力的实 现来获取企业价值实现和利润实现。特别是随着世界经济一体化及中国加入w t o ， 石油企业的政治、经济、文化环境发生了深刻的变化，促使石油企业的管理方式、 经营机制、运作模式随之发生根本性转变。 由于种种原因，曾有数百万员工之众的石油企业的改革落在了其他行业、其他 企业的后面，在新的发展机遇和巨大挑战面前，石油企业在两次重组改制之后， 如何抓住当前改革发展的重点和难点，特别是抓住生产力诸要素中最活跃的“人 的因素”，合理配置人力资源并充分发挥各种人力资源效能，将直接关系到企业的 生存与发展。实践经验和现实情况充分说明，建立科学合理的职工绩效考评体系， 对于石油企业克服其原有的体制和机制上的弊端，逐步建立和完善现代企业制度， 合理配置、开发和管理好企业人力资源。充分调动和保护好企业职工的工作积极 性、主动性和创造性，塑造和发挥企业人力资源的优势，促进企业加快发展，具 有十分重要的现实意义。本文就是在这个大背景下，结合孤东采油一矿实际情况 及其需要，对采油工绩效考评体系进行了研究探索。 1 2 论文的研究思路 首先，根据孤东采油一矿实际情况，本着以实用为主的原则，在研究过程中 考虑了以下几个前提。 一是考虑了孤东采油一矿体制和机制方面的特殊性。体制决定机制，机制制 约绩效考评体系的构建。针对目前有关绩效考评方面的理论研究较多，但其大部 分是对国外有关资料的翻译再现，或对我国理想化模式下人员绩效考话评制度的 构建，或对目前我国较完善公司制法人治理结构企业员工绩效考评制度的构建， 而对我国目前仍然处在改制改造过程的国有企业员工续效考评体系研究得较少的 情况，结合石油企业这种国有大型企业长期在计划经济体制下运行，现在仍然处 于计划经济体制向市场经济体制过渡的转型期。其垄断的性质、特殊的运作方式、 担负的特殊任务和野外生产的特殊情况，在构建绩效考评体系时对有关要素和指 标进行了特殊“处理”。 二是考虑了采油工的工作背景实际。现今工作在采油一线的老职工，他们在 油田开发初期环境和条件都非常艰苦的情况下，为油田的发展做出了许多无私奉 献，但由于他们的知识文化水平普遍较低、年龄较大，目前在工作岗位上主要从 事一般的辅助工作和对年轻职工的传帮带工作，各单位在实际工作中也有意无意 对他们的要求和工作标准有所降低，若把他们与目前的高学历、年轻职工同等对 待，势必引起队伍的不稳定，为此我们在具体操作中作了一定的考虑。 三是考虑了员工的心理习惯和心理承受能力。由于石油企业长期以来对员工 大包大揽，员工把自己看成“就是企业的人”，认为“企业存在自己就能生存”，“大 锅饭”，“小锅饭”观念根深蒂固，绩效考评制度的实施必然与原有的利益分配模 式及惯有的例制发生矛盾和冲突，使职工降低对绩效考评的认同感。甚至产生抵 触情绪，势必会降低绩效考评制度的实施效果，因此我们通过加强宣传教育和加 大配套改革力度，疏通职工心理，增强职工心理承受能力和对改革的支持度，确 保了绩效考评体系的顺利实施。 四是进行了充分的研究准备。通过上网、到图书馆检索、购买等方式收集了 有关资料，在此基础上认真研究、深入分析了众多绩效考评理论论述和实证研究 成果，对绩效考评的理论、绩效标准的特征、绩效考评构建过程中应该注意的问 题、绩效考评实施的方法步骤及当前绩效考评的发展方向和趋势有了较深刻的理 解和认识，为顺利开展课题研究打下了基础。 五是努力吃透企业的实际情况和对新体系的期望。采取问卷调查、座谈、跟 班劳动等多种形式，对孤东采油一矿的实际情况进行了较深入的调研，对原考评 体系的现状和存在问题有了充分的认识，并进行了细致的分析：同时吸收各层次 人员对新考评体系的要求和期望，为构建新考评体系提供重要依据。 最后，选定了两个下属单位对构建出的绩效考评体系进行了试点应用，跟踪 考察分析企业员工对新考评体系的反应，找出了考评体系存在的局限性和问题， 对考评体系进行了修改和完善。 i 3 论文的结构安排 论文的主要内容： 1 、绪论。主要介绍了论文的研究背景及意义、研究思路及研究的主要内容， 绩效考评概述、成功绩效考评的启迪与借鉴。 2 、孤东采油一矿原采油工考评体系调研与分析。介绍了采油简要情况及其特 点，对采油工考评体系的调研方法及调研实施情况，找出了原考评体系存在的问 题，并从理论角度对原评体系的考评原则、考评内容、考评方法进行了分析。 3 、孤东采油一矿采油工绩效考评体系的构建。在提出绩效考评总体构想的基 础上，结合石油开发特点确定了采油工绩效考评的主维度、亚维度及各要素的权 重系数，制定了绩效考评的标准，确定了考评主体和考评方法，设计了绩效考评 资料的收集方法和过程，设计了绩效考评结果的统计数学模型和对考评结果准确 性的检验模型。 4 、孤东采油一矿采油工绩效考评体系的实施。提出了绩效考评体系实旖的影 响因素、保障措施，将考评体系在两个下属单位进行了试运行，最后分析了考评 体系存在的局限性，并提出了下步研究设想。 论文的研究框架图( 图表1 ) ： 论文的研究背景、意义、思路、主要内容及成 功绩效考评的启迪借鉴 采油工工作方式特点，原考评体系调研的方法 及实施存在的问题分析 考评体系各要素及权重系数的确定、考评标准 的制定、考 评结果统计及准确性检验设计 考评体系实施的影响因素、保障措旄，考评体 系的试运行及评价，论文的局限性及今后的设 想 2 孤东采油一矿采油工考评体系调研分析 2 1 孤东采油一矿开发生产简况及开发现状 2 1 1 孤东采油一矿概况 采油一矿成立于1 9 9 3 年6 月2 1 日，现有7 个采油队、3 个后勤队。全矿共 有职工5 9 2 人，其中干部1 1 3 人，党员1 2 6 人，管理着孤东油田4 2 座计量站和4 9 座配水间，6 3 0 口油井及2 6 7 口水井，分辖着孤东油田三区南部、四区、七区西 南部、八区、孤东东营组、沙河街六个区块，自下而上有e s 、e d 、n g 下、n g 上油 藏，共1 4 个开发单元，控制地质储量7 8 8 1 5 3 3 万吨，控制含油面积2 3 3 7 k m 2 ， 采收率2 6 ，担负着年产原油7 5 万吨的任务，累产原油2 2 6 2 万吨，为国家创产值 近3 5 0 亿元。 2 1 2 开发方式特点 总体来看，孤东采油一矿开发主要有以下特点： 1 、开发呈现出采出程度高( 2 8 7 ) 、综合含水高( 9 5 1 ) 、剩余可采储量 采油速度高( 7 2 9 ) 的“三高”特征，已进入特高含水开发阶段。从各开发单元 来看，所有单元的综合含水均在9 0 以上。尤其是七区西6 3 + 4 单元综合含水已达 9 8 2 的极限含水。 2 、开采方式多样，差异大。有靠弹性能量开采的一次采油，有靠注水开发的 二次采油，又有注聚、注汽开采的三次采油。目前已有七区西的5 2 + 3 、5 4 _ 6 2 及八 区共4 个单元相继进行注聚开采。 3 、大部分油砂体面积小，分布零散，开发难度大。此类油砂体平均单砂体控 制含油面积0 1 4 k m 2 ，控制地质储量4 0 7 9 1 9 万吨，采出程度4 4 6 ，剩余地质储 量3 8 9 7 2 6 万吨，占总剩余地质储量的6 9 4 ，累积注采比0 8 5 。此类砂体的特 点是油砂体面积小，无法形成完善的井网；储层大多发育差，泥质含量高，油层 厚度薄，事故井、停产停注井多，储层动用程度差，油井在生产过程中大多呈现 出低液、低含水、低液面的”三低”特点，在高累积注入倍数的砂体内，由于泥质 含量高堵塞油层或防砂管柱，另外由于注入水沿高渗带与油井连通较好，形成大 孔道，因此在生产中易呈现出两极分化的现象。 4 、注采井网不完善，对储量的控制程度低，老井产量递减快。全矿油水井数 比2 3 5 ：1 ，开井数比为2 4 2 ：1 ，2 向以上井层对应率仅为4 3 ，厚度对应率为 4 7 5 ，造成全矿自然递减率较高，为1 6 4 3 。并且生产中窜层、窜槽及大孔道 现象较为严重。 6 、三区、四区、八区及七区西第一套等单元、区块储层物性差，泥质含量高， 2 山东大学硕士学位论文 防砂难度大。这几个区块、单元的平均泥质含量均在1 0 以上，部分砂体最高达 3 5 ，对防砂工艺的要求较为严格。并且由于多年的强注强采，地下剩余油的分 布日趋零散，挖潜难度大。 2 2 孤东采油一矿原采油工考评体系调研 确定毕业论文研究方向并顺利开题后，借助在单位负责人力资源开发工作研 究的有利条件，站在提高单位现代化管理水平、促进单位持续稳定发展的高度，向 单位党政主要领导提出了建立职工绩效考评体系、实施绩效管理的建议，党政主 要领导主持会议研究，会议决定由我牵头负责此项课题的研究，为展开此项课题 研究奠定了坚实的基础。为客观、全面地了解采油工考评体系现状，科学准确地 做出分析，主要采用了档案调查法、访谈调查法、民意测验法、跟班观察法深入 到采油前线进行深入细致的研究。 1 、档案调查法。查阅了单位成立以来制定印发的有关考核管理文件、条例、 考评方案、考评办法和考评报表、记录等原始资料，调阅了部分基层单位的考评 资料。 2 、访谈调查法。分别召开了干部、班组长、普通员工座谈会，请他们谈原考 评体系的使用情况、优缺点和对新考评体系的建议、期望；利用到井站了情况的 机会，与员工进行交谈，倾听和收集他们的意见。 3 、民意测验法。在以上两种调查法的基础上，设计了调查问卷，利用会议和 开展集体活动的时机，对不同层次的员工采取无记名的方式进行了调查，并设立 论坛请大家发表建议和意见。 4 、跟班观察法。为切实了解职工的工作情况和基层单位的考核情况。深入到 职工中进行了为期半个月的跟班劳动，对照现有的工作岗位要求进行了一次工作 写实，并完整跟踪了一次基层单位考核全过程。 2 3 原考评体系存在的问题 通过调研发现采油工考评体系主要存在以下问题： 1 、没有建立统一的考核体系框架，实行的是各单位各自为阵的考核方式，导 致各单位考核的标准不统一，考核方法缺乏科学性，方法中定性判断多，定量判 断少，尤其考核岗位职责完成情况部分进行细化和量化不够，考评项目概领含混 不清，互相交叉：各基层单位对考核的对象实行一刀切，没有根据实际情况对特 殊岗位予以特殊方法进行考核；考核的激励作用不明显，虽然考核后对员工实行 外有减员增效、内有奖金等精神物质激励的方法，但效果不显著。 2 、考核实施者素质参差不齐且没有经过专门的训练，人为因素介入过多，考 评的主观色彩过浓；缺乏一个较为完整的人力资源开发环境和配套制度，考核不 能有效发挥作用某种程度上表现为一种形式主义的东西；考核缺乏反馈制度， 考评者与被考评者缺乏必要而富有成效的沟通。 3 孤东采油一矿采油工绩效考评体系构建 3 1 建立绩效考评体系的总体设想 在完成采油工原考核体系调研与分析后，即着手构建成新的采油工绩效考评 体系。借鉴绩效考评理论和其他企业的先进经验，根据绩效考评的基本原则，对 建立采油工绩效考评体系所做的各项工作、工作量的大小、工作的先后顺序、时 间上的轻重缓急、所需要协调的事项等进行了梳理，排出了工作运行大表，加快 运作落实( 图表2 ) 。 对构建绩效考评体系的总体构想是： l 、加大最化考核和客观考核的力度。尽量用具体明确的考核指标和考核结果 科学准确地评价每一名采油工的工作绩效，提高绩效考评的可信度和有效度。 2 、突出考核的重点。需要考评采油工的方面很快多，但只有抓住了重点，考 评到痛处、痒处、关键处，才能真正发挥绩效考评的效能。结合生产建设实际和 单位对采油工工作的期望和要求，突出对工作业绩和工作能力的考评。 3 、注重发挥目标导向作用。构建成考评体系，开展考评工作其根本目的是要 以此让职工明白单位对他们的期望和要求，在考评指标的确定和权重大小的设置 上，以效益最大化为制定原则，突出产量指标和效益指标。 4 、以实用为目击的。构建考评体系是为了使用，是为了加强企业管理和职工 队伍建设，不是为了傲论文而做论文，所以在论文完成过程中要时刻与实际情况 相结合，以实际情况为研究对象和体系运作载体。 5 、体系要简单易操作。繁琐的考评必然导致考评效率降低和效果下降，引起 考评主体和客体的逆反心理，带来考评误差甚至考评错误。 6 、要做到配套措施同步运行。绩效考评体系不是独立的，其实践运行需要相 关条件的配合，在构建考评体系时必须要充分认识到这一点，不能孤军奋战、单 打独斗，否则就起不到应有的效果。 考虑到体系建立并开始实施后，应当在实践中经受检验并不断地修订完善， 在深化改革及改制以后，现行的运行模式、组织结构会有所改变，要求员工绩效 考评体系随之及时地得到修订完善。为此，建立了绩效考评体系运作模型( 图表3 ) 和员工续效管理模型( 图表4 ) ，以便于下步工作运行。 出奎盔兰塑圭兰j 皇笙塞 采油一矿绩效考评体系有关工作运行大表( 图表2 ) 序 步骤内容考核性质 实施计划 达到目的 号 主体频次 将原考评体系的谓研结果及分析向主要领导汇 报提出建立新考评体系的构想，取得同意之后，宣传组 取得主要领导支 l 持，并营造深造 通过有关会议或适当的媒体上向职工公开，营造人事组 良好氛围，并使职工提前作好心理准各。 氛围 采用多种方式确定绩效考评的维度、维度各要宣传组科学确定有关参 2 素、权重系数及需要考虑的特殊因素人事组数及指标 参照有关规章制度、岗位职责和工作发展要求，宣传组科学台理的确定 3 制定绩效考评标准人事组标准 向单位领导、机关组室人员、一线职工、有关专宣传组科学合理的确定 4 家等不同层次人员，征求对绩效考评标准的意见人事组标准 将考评有关制度、绩效考评标准以讨论稿的形式让职工了解并取 5 政工组 下发并组织职工学习 得职工的支持 根据原考评体系存在的问题和对新考评体系的宣传组 6 确定考评人员 设想界定绩效考评主体人事组 对各种缅效考评方法进行适用性和优劣程度对宣传组 7 选定考评方法 比分析，评定考评方法 人事组 扔调单位培可i l 部门，通过外派培i i 、邀请专家讲培训组确保绩效考评体 8 1 次年 课等方式培训考评人员人事组系科学 选定时间，召开专题会议，由单位领导对绩效考人事组确保绩效考评顺 9 评作实施前动员和安排矿办利进行 召开绩效考评人员会议对考评注意事项进行说人事组每次考确保绩效考评顺 1 0 明，解答有关问题 宣传组评前利进行 由有关人员在规定的考核期间内对反映绩效状定时考评定确保绩效考评顺 l l 考证人随时 况的典型事件作记录性考评 利进行 由专业管理部门按照工作分工进行检查，并做好定期考评确保绩效考评顺 1 2 专业组1 次季 检查记录定性考评 利进行 职_ 对照岗位职责和绩效考评标准进行自我考定期考评确保绩效考评顺 1 3 被测评人1 次季 评，井写出自我考评总结主观考评 利进行 由考评专家组依据岗位责任制和工作目标，参照定期考汗 确保绩效考讦顺 1 4 专家组1 次季 绩效考评标准进行量化考评打分定量考评利进行 同时由绩效考评专家组秘书铸调组织领导、同事定期考评颁黾脚确保绩效考评顺 1 5 1 次季 进行考评定性考评非同鲣；口事利进行 对考评结果进行数学统计计分并按照结果进行 1 6 人事组1 次季形成考评结果 捧队 根据以上步骤的结论定性地进行绩效评价，给出定期考评人事组 1 7 1 次季形成绩效评语 绩效评语鉴定定性考评专家组 对绩效考评结果进行反馈，认定考评结果，并进人事组 1 8 1 次季激励和改进工作 行相应的人事调整和奖惩经营纽 征求职工及被考评人的意见，不断地，动态性地检验考评体系改 1 9被枞1 次年 改进考评办法进考评办法 6 绩效考评体系运作模型如下所示( 图表3 ) 绩效管理模型如下所示( 图表4 ) ： 3 2 3 绩效考评维度权重系数的确定 确定主维度、亚维度及各要素的权重系数主要是为了体现绩效考评的侧重点， 使考评结果具有可比性和客观性。权重系数的确定主要受考核的目的和企业的价 值观念所左右，但必须是企业各个层次人员大家都有比较一致的看法。只有通过过 程指标和分配大小不同的权重系数值，才能显示出不同考评对象之间存在的实际 差异，使他们在纵、横向方面都具有可比性，从而提高考评的准确性和可比性。 考评维度权重系数的确定是与确定维度各要素同步进行的，主要采取经验法 与加权平均法相结合的方式进行，分为矿领导、机关组室长、基层干部、班组长和 职工本人五个层次对各维度和各维度要素进行赋值，然后加权平均确定，为便于统 计分析，经采油矿研究决定取整( 见图表7 ) 由于采油工工作性质的原因，主要是考评其本职岗位工作业绩，故该项的比重 相对比其他项的比重都要大一些。 同时为了提高工作效率，我们还同步进行了不同考评人的权重系数的确定( 见 图表8 ) 。 采油工绩效考评维度权重系数表( 图表7 ) 主名称工作业绩工作能力工作态度思想品德 维 度 权重 5 0 2 0 1 5 i 5 工工工安生生生创应身 事责积纪独协 政职家社 亚 名称 作作作全 声 产产新变体 业任极律立调 治业庭会 维数质效生知技经能能素水道美公 度量量益产识能验力力质 心感性性性性 平 德德德 权重 2 02 d4 02 01 52 d1 52 01 51 51 52 01 51 52 0 1 5 3 02 52 52 0 不同考评人对应权重系数( 图表8 ) l 参与考评者 专家考评被考评人的领导被考评人的同事被考评人本人 i 权重系数s 0 3 00 3 00 ，2 00 2 0 3 3 绩效考评标准的确定 绩效考评系统顺利有效实旌的基础是需要建立准确而务实的绩效标准，这是 一项非常基础、重要而又不容易做好的工作。一般而言，绩效标准依据经过工作 分析而得到的工作说明书而形成，但困难在于工作说明书通常不足以作为绩效考 核的标准。因为大多数工作说明书都并不是为某一特定工作而编写的，其适用对象 山东大学硕士学位论文 往往是某一工作群。所以要正确制定绩效考评标准就必须全面了解被考核者的工 作，它是正确进行考核的基础。包括被考核者应该完成什么任务和履行什么职责， 工作重点是什么；应该遵循哪些规章制度、工作程序和操作规程：应该达到什么工 作结果，包括工作的数量、质量、工作过程的正确性、结果的有效性时限性及工作 方法选择的正确性：应该具备哪些知识、经验和技能，包括管理知识、专业知识，组 织协调、人际交往、解决问题、创新开拓等能力：应该以什么样的态度和行为从事 工作，包括敬业精神、主动精神、刻苦勤奋、忠于职守、敢于负责的精神，是否率 先垂范、以身作则、实事求是、扎实稳健等工作行为。 由于各岗位没有工作说明书，所以我们按照岗位职责，结合调研情况，制定了 绩效考评标准。 根据生产建设实际和该绩效考评体系要达到的效果目标，在制定绩效标准时 我们突出以下重点： 一是根据生产实际，经过调研讨论、征求意见和建议，认为在业绩考评方面主 要突出工作效益，它直接影响着利润的实现，是生产控制的核心内容：安全，它直接 关系到生产经营活动能否正常进行和经济效益的实现，特别是在一线生产显得尤 为重要：设备，设备是组织生产的手段，设备的使用状况和管理水平，既关系到能否 有效地组织生产，又影响着经济利润的实现，是生产控制的重要调控内容：成本，成 本是生产过程中各种要素耗费的综合，降低成本直接意味着利润的提高，要注重考 核各岗位的成本控制情况。 二是有些人在组织中工作得非常好，但其工作非常简单、十分容易：另外一些 人工作的十分吃力，是因为他们工作艰难而复杂，我们不能认为前者贡献大而后者 贡献小，所以必须进行能力考核。能力不同，所担当的工作的重要性、复杂性和困 难程度不同，贡献也就不同。能力与业绩有显著的差异，业绩是外在的，是可以把 握的：而能力是内在的，是难以衡量和比较的。 三是一般说来，能力越强，业绩就可能越好，但是工作能力向工作业绩的转化 还必须有工作态度这个”中介”，一个人能力很强但是出工不出力，而另一个人能力 不强但却兢兢业业干得很不错，这主要与工作态度有关。工作态度考核要剔除本人 以外的因素和条件，主要考核其在工作中是否作了努力，是否有干劲、是否有热情， 是否忠于职守，是否服从命令等等。 四是由于一个人的思想品德如何，意义重大，特别是在国有大型企业这种特殊 的环境里，更要强调这一点。一名职工的思想品德怎样，不是看他在言谈上如何夸 夸其谈，口头上如何讲政治，主要看他的实际行动，看他平时的行为方式和关键时 刻的表现。 山东大学硕士学位论文 孤东采油一矿采油工绩效考核考评标准( 图表9 采油岗) 主亚维度考评要素 考评标准实 雏 ( 反之按同标准奖励) 完成情况 扣分奖分际 度 名分 及原因得 称值分 工 1 、原油生产数量l 氐于指标1 扣1 0 分 作 2 0 2 、天然气生产数量低于指标1 扣8 分 数 量 3 、轻经生产数量氐于指标1 扣6 分 1 、生产数据全准率，9 以上低于指标1 扣2 分 z 、油井躺井率5 以下高于指标1 扣2 分 工 3 、采油设备免修期高于指标1 扣1 分 作 2 0 4 、采油设备故障停机率高于指标1 扣3 分 工 质 作 量 5 、现场三标情况低一个等级扣5 分 业 6 、设备维护保养情况低一个等级扣5 分 绩 7 、与生产安捧的藕合度低于指标i 扣1 分 工1 、吨油成本控制情况高于指标1 扣1 0 分 作 4 0 z 、低值易耗品消耗情况高于指标1 扣3 分 效 3 、修旧利废情况每创1 万元奖5 分 麦 4 、劳动竞赛创效情况每创l 万元奖5 分 安 l 、定期安全检查高于指标1 扣2 分 全 2 0 z 、。四小证取证情况明检不台格扣5 分 生 3 、安全培训成绩低于指标1 扣1 分 产 l 、岗位安全事故情况损失l 千元扣2 分 l 、油井知识考试成绩降低5 分扣1 分 生 2 、油井注东知识考试成绩降低5 分扣1 分 产 知 1 53 、油藏知识考试成绩降低5 分扣1 分 l 、设备操作知识考试成绩降低5 分扣1 分 识 5 、气象知识考试成绩降低5 分扣1 分 生 1 、技术等级提高一个等级加5 分 2 、业务熟练程度实撮涮评计分 产 2 0 技 3 、解决四级以上难题解决一个加5 分 能 t 、技术比赛获奖情况按等级分别加5 、3 、2 分 生 1 、担任技术辅导级别提高一个等级加5 分 产 1 5 2 、有关会议介绍经验情况每次加3 分 工 经 3 、生产带班情况带一放班加2 分 作 验 4 、工作年限及职称按有关标准 能 力 创 1 、技术改造项目按有关标准 新z 、合理化建议情况按有关标准 能 2 0 3 、参与课题攻关情况披有关标准 力 l 、开展竞赛活动情况获准开展一次加5 分 1 、心理素质按有关测评结果 应 2 、情绪稳定性按有关测评结果 变 2 0 能 3 、对突发事件的处理能力按有关标准 力 4 、解决问题的灵活性按有关测评结果 1 、身体健康状况接有关测评结果 身 体 1 5 2 、体能测试成绩挺高一个档次加2 分 鬃 3 、运动技能成绩提高一个档次加2 分 质 l 、体育比赛获奖情况按等级分别加5 、3 、2 分 事 i 、安心在生产一线工作照据精神文明建设考核细则 业1 5 2 、”舍家忘我”情况阳据精神文明建设考核细则 心 3 、一线工作年限敝据精抻文明建设考核细则 壶 l 、履行岗位职责情况根据精神文明建设考核细则 贝 任2 0 2 、敢于承担责任根据精神文明建设考核细则 感 3 、工作认真负责程度根据精神文明建设考核细则 积 l 、主动承担急难险重任务根据精神文明建设考核细则 极1 5 z 、担任本职以外工作情况根据精神文明建设考核细则 工 性 3 、临时工作完成情况根据精神文明建设考拨细则 作 态 纪 i 、按时上班、交班根据精神文明建设考核细则 度 律1 52 、遵守规章制度情况根据精神文明建设考核细则 性 3 、忠于职守情况根据待神文明建设考核细则 独 l 、独立项岗情况根据精神文明建设考核细则 立2 0 2 、有无工作推诿情况根据精神文明建设考核细则 性 3 、对领导的依籁度根据精神文明建设考核细则 协 l 、同事工作配合度根据精神文明建设考核细则 调1 5 z 、互帮互助情况根据精神文明建设考核细则 性 3 、为团体献策出力情况恨据精神文明建设考核细则 田 。i 政 想 口 治 3 0 i 、政治理论水平靛据精神文明建设考核细则 口q 水 德 2 、政策水平根据精神文明建设考核细则 3 、与党组织保持一致情况根据耩神文明建设考核细则 4 、党团员义务履行情况根据精神文明建设考核细则 职 l 、遵守职工守则情况根据精神文明建设考核细则 业 2 5 z 、遵守职工文明公约情况根据精神文明建设考核细则 道 镑 3 、职业纪律情况根据精神文明建设考核细则 家 l 、家庭团结情况根据精神文明建设考核细则 庭 2 5 2 、邻里团结情况根据精神文明建设考核细则 美 德 3 、创建五好家庭情况根据精神文明建设考核细则 社1 、助人为乐做好事情况根据精神文明建设考核细则 会 根据精神文明建设考核细则 公 2 02 、投身社会公益事业情况 德j 、远离黄毒赌情况根据精神文明建设考辕细则 3 4 绩效考评主体及考评方法的确定 3 4 1 绩效考评主体的界定 在大多数企业中，人力资源部门负有协调设计和执行绩效考评方案的责任，但 必须注意到直线管理人员在其中起的关键作用，他们对考评方案负有实际实施的 职责，并且如果绩效考评方案想取得成功，没有他们的参与简直是不可想象的。结 合孤东采油一矿实际情况，界定考评主体如下： l 、由直接的主管进行考评。由主管进行考评，也称上级为下级考评，这是大多 数考评体系中普遍采用的方法。主要是因为主管通常处于最佳位置来观察员工的 工作业绩：主管对本单位或团体负有管理的责任，当评价下属的任务被移交给其他 人时，主管的威信就可能受到削弱。从不好的方面来看，主管可能会强调员工业绩 的某一方面而忽视其他方面，还有的主管可能缺少足够的机会来观察员工的工作 从而造成考评误差。 2 、专家评价。即由采油矿组成一个吸收该基层单位有关管理人员参加的考评 委员会对员工的工作进行考评，这种考评形式的优点很多，它可以从不同的角度来 评定一个人的工作行为，排除了直接主管考评的许多感情因素，所以更真实、更公 平、更有效。 3 、由同事进行考评。这种考评方法可以有效地预示某人的发展潜力，即谁应 该被提升、谁应该被免职，这是因为一般来说员工相互之间是最了解的，所以做出 的评价就更为准确：同事的压力和竞争对小组成员来说是一个极为有力的激励因 素：那些认识到小组中的同事将会评价他们工作的成员会表现出更高的积极性和 工作效率：同事的评价中包括众多的观点且不单独针对某一个人。这种方法潜在的 问题是可能互相吹嚷，因为所有的同事坐在一起互相考评，碍于面子和各自的利益 容易出现高估的情形，在区别个人与小组的贡献方面也会遇到一些困难。由于一线 采油生产的工作情况，我们采取同班同事和非同班工作的同事同时参与考评的方 式进行。 4 、自我评估。就是被考评者本人对自己的工作表现进行反省和评估，内容包 括工作总结、经验教训、自我评价等，一般来说员工最清楚自己在工作中哪些做得 好、哪些是需要改进的地方，如果给他们机会，他们就会客观地评价自己的工作业 绩并采取必要的措施进行改进，同时由于员工的发展是自我的发展，所以自我考评 的员工会变得更加积极和主动。 结合一线采油生产需要，我们确定采用3 6 0 度反馈”的形式进行考评，即由被 考评人的上级领导、当班同事、本人、采油矿考评专家组从四个方面对员工进行 全方位的考评。 各种考核方式优缺点比较( 图表l o ) 考评者优点缺点 上1 上级比较了解员工的工作态度和表现 1 上级容易因个人喜好影响考评的客观 级2 上级最了解组织对员工的期望，即考核标性。 考 准。 2 上级不了解员工在自己监控外的品行。 评3 上级有责任，所以比较认真3 上级需花大量精力在员工的表现上 专 家 i 能够借助专业人士的专长设计更科学的考1 需要花费大量的时问和财力。 评 核指标。z 有些标准虽然科学，但不一定与企业的实 鉴 2 专家的介入使考评结果更具权威性。际要求相吻合。 同事有助于清楚地了解员工在上级监督范围外的 容易相互包庇使结论虚假 考核情况 自 i 员工本人是最了解自己的，有利了：考评信 我息的全面性。 员工有高估自己的能力和成效的倾向 评2 能够给员工一个发表自己意见的机会 估3 有利于员工的参与 3 4 2 绩效考评方法的优选 目前绩效考评主要有以下方法：图解式考评法、标尺评价法、强制分